Система за подбор на персонал: методи за подбор на най-добрия персонал. Процес на набиране, подбор и наемане

Днес се обръща специално внимание на привличането на компетентни специалисти, които най-добре отговарят на изискванията на позицията, т.е. притежаващи пълните необходими професионални знания и умения, както и хармонично вписване в психологическия климат на вече изграден екип. Подборът на персонал е един от проблемните и в същото време един от най-необходимите процеси в живота на всяка организация. Важна задача е да оптимизираме този процес и да го направим възможно най-ефективен.
От време на време мениджърите на различни нива се сблъскват със следния проблем: „Има добър служител, но има нещо незадоволително в неговата мотивация (или в неговите качества и характеристики). Как мога да го преправя?“ В по-голямата част от случаите това е грешка при набиране на персонал. Такива проблемни ситуации могат да бъдат напълно избегнати, ако от самото начало наемете човек, който е подходящ за изпълнение на задачите и мотивационната система на компанията. За да направите това, трябва да организирате ефективна система за подбор и наемане на персонал.
Кадрите все още решават всичко, но не е лесно да се подберат хора, които не само добре познават работата си, но и отговарят на организацията по дух. В контекста на „борбата за таланти” подборът на компетентен персонал за работа в една компания е най-трудната задача за всеки работодател. Наемането на добър служител е взаимноизгодно споразумение между две участващи страни. Разбира се, кандидатът се опитва да се продаде на компанията, но в същото време работодателят трябва да покаже възможностите на компанията, да идентифицира мотивацията на кандидата и да направи правилната оферта, за да наеме наистина най-добрите в екипа.

МЕТОДИ ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ

Подборът на персонал е процес на изучаване на психологическите и професионални качества на служител, за да се установи неговата пригодност за изпълнение на задължения на определено работно място или длъжност и избор на най-подходящия от набор от кандидати, като се вземе предвид съответствието на неговата квалификация , специалност, лични качества и способности с характера на дейността, интересите на организацията и себе си.
Подборът на персонал трябва да се разграничава от подбора на персонал. Процесът на подбор включва търсене на хора за конкретни позиции, съобразени с изискванията и дейността на организацията. По време на подбора се извършва търсене, като се идентифицират изискванията на различни длъжности, видове дейности за известните способности на лицето, неговия натрупан професионален опит, трудов стаж и способности.
Свободните работни места могат да бъдат заети с външни и вътрешни ресурси. Закриването чрез външни ресурси включва привличане на кандидати за свободни позиции отвън, т.е. привличане на нови служители, които преди това не са били свързани с трудови отношения с това предприятие (подбор). Използването на вътрешни ресурси за решаване на кадрови въпроси включва ротация на служителите на дадено предприятие (подбор). Всеки от тези източници има своите предимства и недостатъци.

Източник	Предимства	недостатъци
Интериор	Служителят вече има определена репутация и я цени	Използването само на този източник може да доведе до стагнация в организацията, т.е. до липсата на нови идеи и методи на работа
	Възможностите на служителя са известни на администрацията	Влошаване на отношението към служител от страна на бившите му колеги
	Повишаването на служителите може да стане добър примерза колегите си и стимулира повишаването на тяхната бизнес активност	Натрупване на сложни междуличностни отношения, което влошава психологическия климат
	Вторичната адаптация обикновено се случва по-бързо и по-лесно от първичната
Външен	Изберете от голямо числокандидати	Дълъг период на адаптация
	Новите служители носят нови идеи и начини на работа, които обогатяват организацията	Влошаване на моралния климат в отбора поради „оплакванията“ на ветераните
	По-малка заплаха от интриги в предприятието	Възможностите на новите служители не са точно известни

За да започнете подбора или подбора на специалист, е необходимо да определите критериите за оценка на пригодността на кандидатите за тази конкретна позиция - трябва да създадете профил на свободното място:
- описание на длъжностните отговорности (въз основа на Описание на работатаили действително изпълнена функционалност);
- изброяване на изискванията към кандидатите за свободно работно място (въз основа на квалификационни справочници, професионални стандарти и обективни задачи и условия на труд);
- предлагане на компенсация за работа и система за мотивация.

След това и преди започване на търсенето и подбора е полезно да се проведе проучване на пазара на труда за тази позиция, за да се разбере балансът на изискванията и обхвата на задачите, нивото на компенсация (мотивация), както и конкурентоспособността на оферта на работодател за специалисти по интерес. Този анализ ще покаже дали има достатъчно количествопотенциални кандидати, които отговарят на изискванията или липсват, какви очаквания за заплащане имат тези специалисти и какви предложения имат за тях конкурентите.

Канали за информиране на пазара на труда за свободни работни места за работодатели.

Когато една организация трябва да попълни свободно работно място, възникват два въпроса: къде да търсим потенциални служители и как да уведомяваме бъдещите служители за налични работни места?
Ако това е вътрешен подбор, тогава информацията за свободното място се предава чрез вътрешни комуникации:
- Табло за обяви,
- корпоративен вестник/радио,
- информиране чрез ръководители и представители на трудовите колективи,
- вътрешен сайт на компанията,
- бюлетин по имейл,
- други начини за информиране в зависимост от конкретната позиция. възможности и правила в организацията.

За да привлечете външен персонал, трябва да използвате други канали:
- специализирани работни площадки,
- специализирани печатни медии (вестници, списания за обяви за работа),
- социална медия,
- форуми и уебсайтове на професионални общности,
- професионални индустриални медии,
- центрове по заетостта,
- агенции за подбор на персонал,
- трудови борси,
- учебни заведения,
- професионални изложби, конференции, семинари и др.,
- препоръки от колеги, познати,
- всякакви други канали за информация, подходящи за конкретната свободна позиция.

Методи за подбор на кандидати.

Работата на службата за персонал ще бъде по-успешна, колкото по-ясно нейните служители разбират конкретната цел на работата по набиране на персонал. Например, когато се постави задачата за масово набиране на персонал за работа в организация, се използват същите методи. В този случай службата за персонал се ръководи от критерии, които са разработени в организацията от лицата, вземащи решения. За подбор на персонал за определена и конкретна позиция, службата по персонала използва аналитични оценки на кандидатите, като се вземат предвид характеристиките на работата и изискванията към лицето, което я изпълнява, независимо от естеството на дейността и размера на организацията.
Няма много налични методи за набиране на персонал. Има само четири от тях и отдавна са твърдо установени в ежедневната работа на мениджърите по човешки ресурси в почти всички компании.

1. Набиране на персонал- търсене и подбор на персонал от средно и ниско ниво. По правило се провежда сред кандидати, които вече търсят работа.

2. Изпълнително търсене (директно търсене)- пряко целенасочено търсене и подбор на висш управленски персонал и редки специалисти. Този метод се използва, ако е необходимо да се намерят хора, които имат ключово влияние върху бизнеса на компанията и осигуряват изпълнението на стратегията - като правило това са управленски персонал. Търсенето се извършва както сред свободни специалисти, така и сред все още работещи.

3. Лов на глави- вид директно търсене, при което има своеобразен „лов“ за конкретен специалист и неговото „примамване“ към фирмата. Това е сложна работа, която е необходима при търсенето на висши мениджъри, както и на ключови и редки служители - както по специалност, така и по ниво на професионализъм.
Технологията на търсене се усложнява от предварителното събиране на информация за специалиста и внимателната подготовка на „набирането“. Headhunting се използва и ако клиентът не познава конкретен специалист и „ловецът“ трябва да го намери сам чрез задълбочен анализ на конкурентни компании и събиране на информация за ключови служители на тези организации. Тази процедура е продължителна (средно шест месеца, понякога до няколко години), скъпа и отговорна.

4. Предварителна подготовка- привличане на перспективни млади специалисти (студенти и висшисти) за работа чрез практическо обучение и стажове, които ще станат ключът към успеха на компанията в бъдеще.
Кой от следните методи може да се счита за най-съвременен? Едва ли е възможно да се отговори недвусмислено на този въпрос - всички те са добри по свой начин и в своето време. При избора на метод за търсене е необходимо да се изхожда от позицията и позицията, състоянието на нещата в компанията, спешността на свободното място и ситуацията на пазара на труда. Изглежда, че в момента трябва да се обърне повече внимание на предварителното планиране, като най-перспективен метод за формиране на работна сила. Ясно е, че от гледна точка на общата организация на управлението на персонала в компанията е много трудоемко, тъй като не получаваме готов специалист с изграден опит и умения, а новодошъл, който трябва да бъде обучени и контролирани. Но ако организацията разполага с висококачествена система за адаптация и обучение, предварителното обучение е добър начин да намерите лоялни млади служители, които да обновят създадения екип.

Методи за избор на най-добрите. Оценка на кандидатите.

Струва си да се спрем по-подробно на методите за оценка на кандидатите за свободни позиции по време на подбора на персонал. Те са много повече от методите за търсене и позволяват да се създаде система за подбор на персонал, която е подходяща за всяка конкретна организация и решава нейните проблеми по-ефективно.
И така, как избирате най-добрия кандидат от всички кандидати, които отговарят на обява за работа? Първо, трябва да се отбележи, че определението за „най-добър“ ще варира значително от компания до компания. Една организация се нуждае от служител, който точно отговаря на посочените изисквания, така че от първия ден на работа да е възможно да се получи пълноценен резултат (въпреки че е малко вероятно да се намери такъв кандидат и служителят ще все още трябва да се адаптират към условията на новата компания). Друг работодател е готов да се примири с липсата на определени умения и да „завърши обучението“ за нов специалист, но изисква той да има определен набор от лични качества и бързо да се впише в корпоративната култура. За третата фирма на първо място са човешките качества на кандидата, а опитът не е толкова важен.
Тук универсални рецепти няма и не може да има. Но е необходимо да овладеете целия набор от методи за оценка на кандидатите, за да направите точно този избор, който идеално ще отговаря на нуждите на компанията.

Събиране на данни за кандидатите

Първичният преглед може да се извърши преди личната комуникация с кандидатите - още на етапа на получаване на автобиография. Интернет е пълен със съвети как да напишете най-добрата автобиография, за да намерите мечтаната работа. Но не забравяйте, че кандидатите от някои професии и възрасти са по-склонни да говорят за опита си лично, дори по телефона. Понякога обединяването на техниките за оценка с помощта на формални филтри води до факта, че специалистите по човешки ресурси спират внимателно да четат автобиографии и не забелязват наистина интересни кандидати, обръщайки внимание само на формалната страна на представянето на информацията. Трябва да се признае, че този етап заслужава по-задълбочен подход от търсенето на „ключови думи“ в автобиографиите на кандидатите. Трябва да се научите да „четете между редовете“ - и тогава вероятността да пропуснете ценен служител ще бъде по-малка.

Интервю

Интервю- Това е разговор, воден по предварително планиран план. Предварително изготвеният план е това, което отличава интервюто за подбор от всеки друг разговор. При набиране на персонал се използват различни видове интервюта.
Кратко телефонно интервю
Това е най-често срещаният тип интервю, провеждано от специалист по персонала след изучаване на писмени автобиографии от кандидати или при получаване на входящо обаждане от кандидат за свободна позиция. По време на кратко телефонно интервю можете да изясните и допълните информацията, представена в автобиографията, както и да разберете дали кандидатът е готов да работи във вашата компания. Този метод е добър за почти всяко свободно място; не отнема много време и усилия.
Интервю
Интервюто е най-разпространеният метод, който винаги се използва при наемане на служители. Опит в провеждането на интервюта може да се придобие само чрез практика - при постоянно, обмислено използване на съществуващите инструменти. Най-добре е да проведете интервю от позицията на равностойни партньори. Изключение прави така нареченото стрес интервю.

Интервюто може да се проведе в различни формати:

- Структурирано интервюсъдържа одобрен списък с въпроси за конкретна свободна длъжност или категория персонал. Позволява ви да сравнявате отговорите на различни кандидати на едни и същи въпроси и да избирате по-обективно най-добрия.
- Безплатно неструктурирано интервюизползва се в случаите, когато няма много кандидати за свободно място и самата позиция е доста креативна. В този случай стандартните въпроси няма да ви позволят да получите пълно впечатление за кандидата.
- Ситуационно интервюизползвани за получаване на важни данни при набиране на персонал за ръководни позиции, както и свободни позиции за мениджъри с високо ниво на отговорност. По същество този вид интервю е специален психологически тест, съобразен с изискванията към отговорностите на бъдещия служител. За всеки въпрос за ситуационно интервю се предлагат няколко варианта за отговор, повече или по-малко близки до „правилните“.
- Групово интервю
Този метод се нарича още интервю с експертна група - това се отнася до ситуацията, когато няколко интервюиращи общуват с кандидата. Такова интервю създава най-стресовата ситуация за интервюирания и това ви позволява да прецените дали той е в състояние да издържи на натиск. Необходимостта от провеждане на групово интервю може да възникне, когато свободна позиция изисква високоспециализирани знания, които служител по човешки ресурси не може да оцени. За да се уверите, че кандидатът има необходимите знания, са поканени представители на отдела, в който е отворена свободната позиция. В допълнение, груповото интервю ви позволява да оцените не само професионалните, но и личните качества на кандидата и да намалите вероятността той да не се присъедини към новия екип.
При планирането на този вид интервю е необходимо ясно да се разпределят ролите между интервюиращите. Възможна е обаче ситуация, когато един от тях е лидер, а останалите се присъединяват към разговора, ако е необходимо, за да задават допълнителни въпроси.
- Център за оценка
Един вид групово интервю е методът на центъра за оценка. Създадена е на Запад по време на Втората световна война. Използван е за вербуване на младши офицери във Великобритания и служители на разузнаването в САЩ. Впоследствие той беше възприет от бизнес организациите и в момента на Запад почти всяка голяма компания използва този метод за оценка на персонала. В Русия центърът за оценка започна да се използва в началото на 90-те години и сега този метод за изучаване на човешките ресурси е най-популярен. Той е идеален за работа в ситуации на масово набиране на персонал, когато е необходимо да се избере най-добрият от голям брой кандидати за най-кратък период от време.
Този метод се основава на наблюдение от специално обучени оценители (оценители) на поведението на служителите в реални работни ситуации или при изпълнение на различни задачи. Съдържанието на заданията отразява основните аспекти и проблеми на дейностите в рамките на определена длъжност. Всеки център за оценка включва редица процедури и е разработен, като се вземат предвид изискванията към служителите. Важен компонент на този метод е измерването.
Центърът за оценка е близък до тестовете, тъй като включва стандартизация, тоест наличие на определени стандарти за провеждане на процедури и рейтингова система (критерии и рейтингови скали). Понякога, в допълнение към специалните задачи, центърът за оценяване включва структурирано интервю и тестване.

Когато провеждате всички видове интервюта, не забравяйте за следното: ефективни средства, като проективни техники, самопредставяне на кандидати и казуси, които са незаменим източник на данни за оценка на потенциален служител на компанията.

Тестване

Тестването е доста често срещан метод за подбор на кандидати и включва няколко вида оценка. Когато ги използвате, трябва да спазвате определени правила.
В днешно време много кадрови служби изискват от кандидатите да преминат психологически тестове за различни позиции. Използвайки обаче психологически тестовеКогато набирате персонал, трябва да запомните някои ограничения:
- тестването трябва да се използва само когато наистина има нужда от това, например позицията изисква служителят да има определени лични качества, които могат да бъдат идентифицирани с помощта на тест;
- тестовете за оценка на кандидатите трябва да бъдат професионални и подходящи за целта, трябва да имат висока степен на обективност, надеждност и валидност (т.е. те действително измерват това, което са предназначени да измерват);
- професионален психолог задължително провежда психологическо тестване на кандидатите.
Освен това има етични стандарти, които трябва да се спазват при избора на този метод за оценка: кандидатът трябва да се подложи на тестване доброволно, тъй като човек не може да бъде подложен на психологическо изследване против волята си (освен в специални случаи, регламентирани от закона, какъвто е случаят в процесът на наемане в обикновени компании не е приложим).

Професионални въпросници

Професионалните въпросници позволяват да се идентифицират некомпетентни кандидати още на първия етап от интервюто и по този начин значително спестяват време на мениджъра по човешки ресурси. Ефективни са при набиране на служители от различни професии - счетоводители, юристи, програмисти, IT или телефонни специалисти. Въпросите се разработват от службата за персонал съвместно с ръководителя на отдела, в който кандидатът ще работи. Пълнотата и дълбочината на знанията на кандидата в професионалната област се оценяват от неговия потенциален ръководител. Обективността на този метод може да достигне 80%.

Тестване на умения и способности

Този метод може да се класифицира като професионално тестване. Състои се от факта, че специалистът по набиране на персонал или експертът проверява уменията, необходими на кандидата за добро изпълнение на работата, например скорост на писане и/или владеене на стенография за секретар, ниво на владеене чужд езикза преводач и др. Основното условие е умението да е задължително и лесно измеримо. Разбира се, такъв метод не може да се използва във всеки случай, но ако е подходящ за дадено свободно място, не трябва да се пренебрегва. Той е почти 100% обективен и следователно трябва да заеме достойното си място в арсенала на всеки мениджър по подбор на персонал.

Заслужава да се отбележи, че няма добри или лоши методи - има подходящи и неподходящи за конкретна компания, позиция и ситуация. Обикновено процесът на подбор включва набор от методи в зависимост от свободното място и ситуацията на пазара на труда. Точно в това се крие талантът на рекрутера - да използва точно онези методи, които ще са добри в тяхното време и място.

ПРИЕМНА

Набирането на персонал е последната фаза от неговото търсене и подбор. По време на процеса на наемане окончателно се изясняват бъдещите отношения между работодател и служител. Това предполага стриктно спазване на законите на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, ведомствени и други актове, свързани с трудовите отношения. Освен това трябва да се има предвид, че предприятията и организациите с различни форми на собственост работят в пазарни условия и че статутът на служителя в тях може да бъде различен. Той може да бъде акционер на компанията и в същото време да работи тук, т.е. бъдете или работещ собственик, или служител. Наемането на персонал се формализира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда сключването на трудов договор.
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури условия на труд, своевременно и в пълен размеризплаща заплати, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, да спазва действащите вътрешни правила в организацията (подробна формулировка - член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Трудов договор може да се сключи и въз основа на избор на длъжност или чрез конкурс, назначаване на длъжност, назначаване на работа при установена квота или съдебно решение за сключване на споразумение. Освен това трудовите правоотношения могат да възникнат въз основа на действителното допускане на служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител в случай, че трудов договорне е попълнен правилно; в този случай работодателят е длъжен да изготви писмен трудов договор не по-късно от три работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Могат да се сключват трудови договори: за неопределено време и за определено време не повече от пет години (срочен трудов договор).
Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация установява какви документи трябва да предостави лицето, кандидатстващо за работа, при сключване на трудов договор.
Трудовият договор се сключва в писмена форма в два екземпляра, всеки от които се подписва от служителя и работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Единият екземпляр се дава на служителя, а другият остава при работодателя. В този случай Ви препоръчваме да получите писмено потвърждение от служителя за получаване на копие от трудовия договор. Най-добре е такава маркировка да фигурира върху екземпляр от договора, който се съхранява от работодателя.
Въз основа на подписания от страните трудов договор се издава заповед за приемане на работа.
Наетите нови служители (или служителите на компанията, преместени на длъжности), преминават през период на адаптация. В същото време трудовата и социалната адаптация се различават. В процеса на трудова адаптация служителят научава спецификата на работа в дадено предприятие (или длъжност), а в процеса на социална адаптация новият служител се изявява като индивид и заема своето място в системата от неформални групи, действащи тук.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организациите преминават през няколко етапа в своето развитие, всеки от които включва специален модел на управление. Кризите в икономиката показаха, че използваните организационни модели са отдавна остарели и е необходим нов полъх.
В един пренаситен потребителски пазар хората не искат да получат обикновен продукт или услуга; искат да видят добавена стойност, допълнителен смисъл зад тях и искат да изпитат емоция. Ето защо е важно компаниите да осигурят допълнителен смисъл както на клиентите, така и на служителите и да изградят корпоративна култура. Някои вече са разбрали това, други са в етап на осъзнаване, а за трети ще дойде по-късно.
Важно е да разберете, че времето и усилията, инвестирани в набирането на правилните хора, ще спестят време и ресурси, които биха могли да бъдат изразходвани за коригиране на ситуацията. Наемането на случаен/неподходящ човек за работа е като да прелеете на тялото си грешен вид кръв.
Хората не идват в Компанията готови за употреба. Компанията служи като място на сила, където човек може да разкрие своя талант. И да стане това, което би могъл да стане. Компанията трябва да го вижда не такъв, какъвто е в момента, а да го вижда като бъдещето. Компанията помага на човек да стане такъв и да усети вкуса на победата. Така че той казва: „Уау! успях!" Задачата на човека е да влезе на правилната врата, а задачата на компанията е да го пусне вътре.
В живота и в кариерата се случват грешни избори. Не е страшно, просто трябва да не се страхувате да се разделите навреме. Няма смисъл да измъчваме човек, осъзнал, че е избрал грешния път. В този момент човекът спира да се развива и компанията вече не може да го мотивира да работи ефективно в своя бизнес.
Винаги ще има различни видове компании, с различни корпоративни и организационни култури, с различни ценности и мисии. Но мястото на върха на ТОП рейтингите се заема от компании, в които разбирам пълната стойност на човешкия капитал. Навсякъде, където има креативност, креативността и човешките таланти се освобождават, появява се повече добавена стойност, което означава по-голям пазарен дял, повече финанси, маржове и всичко това. Ярки примеритакива компании като Google, Microsoft, VTB24, LANIT Group, Nokian Tyres Russia, Kaspersky Lab, Gazprom Neft OJSC, MTS и Megafon, Starbucks, adidas Group, SAP, 3M и много други.
В силно конкурентна среда победители ще бъдат онези компании, които създадат възможности за разгръщане на потенциала на всеки служител в своя екип.

Има два Видове източници за набиране на персонал:вътрешни - дължащи се на служителите на самата организация и външни - дължащи се на ресурсите на външната среда.

Външни източнициса най-често срещаните, тъй като ресурсите на фирмата са ограничени и дори при заемане на вакантна позиция във фирмата се освобождава мястото на служителя, заел първото вакантно място.

Външните източници могат да бъдат разделени на два класа: евтино и скъпо. ДА СЕ евтини източницивключват например обществени агенции за заетост, контакти с висши учебни заведения. ДА СЕ скъпи източницивключват например агенции за подбор на персонал, публикации в медиите (печат, радио, телевизия).

Освен това има външни източници на потенциални кандидати за свободни позиции, чието използване може да бъде напълно безплатно за организацията. На първо място, говорим за безплатни интернет портали, посветени на публикуването на свободни работни места и автобиографии на кандидати. Компанията може да получава автобиографии и от самите търсещи работа, които търсят работа сами, без да прибягват до посредници.

Трябва да се отбележи, че дори в условията на висока безработица намирането на висококвалифициран специалист е трудна задача и компаниите прибягват до скъпи източници за привличане на персонал. Що се отнася до позициите, които не изискват висока квалификация, тук компанията може да наеме персонал по най-евтините начини.

Има следните видове външни източници:

1. Привличане на кандидати за свободни позиции по препоръки от приятели и роднини, работещи във фирмата.

Този метод е доста ефективен и често срещан в малки организации. Така, според агенцията за подбор на персонал Ankor, за компании, чийто персонал не надвишава 40-60 души, в 40% от случаите новите служители се наемат чрез връзки и познанства.

Този подход е типичен за компании, работещи в тесни сектори, където броят на специалистите е ограничен и търсенето на кандидати на пазара на труда може да бъде продължително и неефективно. Този метод обаче има сериозен недостатък, свързан с риска от наемане на неквалифициран специалист.Този недостатък

2. може да бъде компенсиран чрез извършване на подбор на общо основание, включително за кандидат, препоръчан от „своите“, което ще му позволи да бъде адекватно оценен- хора, които търсят работа сами, без да се свързват с агенции и служби по заетостта - сами се обаждат в организацията, изпращат автобиографиите си и др. Независимите кандидати кандидатстват в конкретна организация, в която биха искали да работят, което обикновено се свързва с лидерската й позиция на пазара.

Дори ако организацията в момента не се нуждае от услугите на такъв кандидат, все пак си струва да запазите информация за него, за да може да бъде нает, ако е необходимо. Много организации организират дни отворени вратии също участвайте в трудови панаири и изложенияс цел привличане на „независими” кандидати.

3. Реклама в медиите.Най-разпространената техника за набиране на персонал е пускането на реклама в медиите за налична свободна позиция в дадена организация. В този случай кандидатът се обръща директно към службата за персонал на организацията-работодател.

Най-популярните медии за публикуване на обяви за работа са периодичните издания и интернет. Медии като телевизия и радио се използват рядко. Периодичните издания (вестници и списания), които рекламират свободни работни места, също могат да бъдат разделени на две категории: общи издания и специализирани професионални издания. Общите публикации публикуват информация за свободни работни места в различни области и за широк кръг от професии. Специализираните професионални публикации са насочени към проблемите на определена индустрия (например металургия) или професия (например счетоводство). Съответно в разделите, посветени на заетостта, се публикуват обяви за свободни работни места за специалисти в тази индустрия (например металургичен инженер) или професия (например счетоводител).

Същото може да се каже и за интернет. Има сървъри, посветени на заетостта, на които търсещите работа публикуват автобиографиите си, а работодателите публикуват информация за свободните работни места. Също така публикуването на информация за свободни работни места и публикуването на автобиографии е възможно на специализирани портали, които са виртуални професионални общности.

Използването на специализирани професионални публикации и интернет портали се счита за ефективно в случай на търсене на високоспециализирани специалисти (например телекомуникационни инженери, петролни специалисти и др.). Търсенето на кандидати за общи позиции без строга промишлена зависимост (маркетолог, икономист, секретар и др.) Като правило се извършва с помощта на публикации, посветени на заетостта в различни области.

Публикуването на обяви за работа е ефективен и скъп инструмент за привличане на голям брой кандидати. Този инструмент обаче може да не е ефективен, ако има наплив от кандидати, които нямат необходимите качества. За да се повиши ефективността на обявата за свободна позиция, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

• обявата трябва да очертае накратко основните изисквания към кандидатите, за да се предотврати потокът от автобиографии на неподходящи кандидати за позицията;
• обявата трябва да бъде публикувана в съответното издание (местна преса или в специализирано списание);
• трябва да анализирате броя на отговорите, получени от поставянето на реклами в различни публикации, което ще ви позволи да изберете най-ефективните за конкретни видове и области на работа.

1. 4. Контакти с учебни заведения.Много големи организации се фокусират върху набирането на висшисти без трудов опит. За целта фирмата работодател провежда презентации в специализирани университети, както и участва в трудови борси. Характеристики на набиране на висшисти са свързани с факта, че при отсъствие професионални компетенции, оценяват се личностни компетенции, като способност за планиране, анализ, лична мотивация и др.
2. 5. Държавни служби по заетостта (трудови борси).Правителствата на повечето страни допринасят за повишаване на нивото на заетост на населението чрез създаване на специални органи за намиране на работа за безработни граждани, които кандидатстват. Поддържат се бази данни, съдържащи информация за кандидатите (техните биографични данни, квалификационни характеристики, интересна работа). Организациите имат достъп до такива бази данни и могат да търсят в тях на ниска цена. Този метод обаче не осигурява широко покритие на кандидатите, тъй като не всички кандидати са регистрирани в държавните служби по заетостта.

6. Агенции за подбор на персонал.През последните 30 години набирането на персонал се превърна в бързо развиващ се сектор на икономиката. Всяка агенция поддържа собствена база данни и търси кандидати в съответствие с изискванията на клиентите – работодатели.

Агенциите внимателно проучват изискванията, които компанията налага на кандидатите, избират кандидати, провеждат тестове и интервюта. При наемане на кандидат услугите на агенцията се заплащат от компанията в размер на 30-50% от годишната заплата на наетия служител. Агенциите за подбор на персонал могат да имат следните специализации:

Масово набиране на персонализвършва се в контекста на откриване на ново предприятие, когато целта е то да бъде осигурено със служители за кратко време. Отличителна черта на масовото набиране на персонал е наличието на голям брой подобни свободни работни места (например при отваряне на супермаркет - касиери, продавачи, товарачи и др.).

Услуги за временен персонал.Агенциите предоставят на компаниите временни служители в случаите, когато времето за намиране на постоянен служител за свободно работно място се увеличава, както и по време на периода на временна неработоспособност на постоянен служител на организацията и липсата на възможност той да бъде заменен с друг служител на пълен работен ден. Агенциите също предоставят услуга лизинг на персонал.Това се случва в случаите, когато работата на квалифициран специалист се търси от фирмата-работодател на временна, а не на постоянна основа.

Подбор на ръководни кадри (executive search).Тази област на набиране на персонал е фокусирана върху намирането на професионалисти на високо ниво, както и на висши мениджъри. Методът, използван от тези агенции, се нарича хедхънтинг, а специалистите по подбор на персонал, които се специализират в търсенето на ръководители, се наричат ​​хедхънтъри.

хедхънтинг метод

Принципът на действие на този метод се основава на следната предпоставка: мениджърите на високо ниво не търсят работа чрез реклами или чрез агенции, повечето от тях са успешни в бизнеса си и дори не мислят за смяна на работата. Задачата на „ловеца“ е да предложи на такъв кандидат по-изгодни условия в друга организация.

Ловците на хора извършват търсенето си на базата на подробен анализ на пазара и възможните компании донори. Те също така трябва да познават добре спецификата на работата на предприятията в определени пазарни сектори, например нефт и газ, банково дело и др. Източниците на информация за хейтърите включват:

• доклади и брошури, публикувани от организации;
• индустриални издания, които публикуват рейтинги на най-успешните мениджъри и служители, както и статии, доклади и други публикации;
• поверителна мрежа за търсене.

Към избраните кандидати се подхожда внимателно с предложение за смяна на работата, обсъждат се нейните специфики и условия (ниво на заплащане, социални придобивки), след което кандидатът се запознава с организацията клиент.

Headhunters извършват задълбочен анализ на свободното място, изготвят подробни изисквания за него и идентифицират най-подходящия тип личност. Всички тези действия се извършват на базата на изискванията към кандидатите, формулирани от клиента - работодател. Headhunters независимо тестват кандидатите за съответствие с тези изисквания.

Услугите на Headhunter се заплащат в абсолютни стойности. Размерът на таксата се определя преди началото на търсенето и се заплащат 25-30% като аванс. Същата сума се заплаща и при предоставяне на списък с най-подходящите кандидати на клиента. Остатъкът от хонорара се заплаща след наемане на избрания кандидат. Предимствата на хедхънтинга включват:

• въздействие върху желаната целева аудитория (традиционните средства за привличане на персонал може да не повлияят на потенциалните кандидати за висока позиция);
• мениджърите, които са готови да обмислят оферти за нова работа, изясняват на ловците на хора своите намерения, вместо открито да търсят работа в конкурентни организации;
• ако избраният кандидат не желае да смени работата си, той може да препоръча друг служител на подобно ниво.

Недостатъците на хедхънтинга включват:

• деструктивно въздействие върху ефективно организираната дейност на организациите;
• ръководител, който се поддаде на ловец на глави, ще може отново да стане негов клиент. За да предотвратят това, организациите плащат значителни суми пари на служителя в замяна на задължението да остане на позицията за дълго време в организацията;
• кандидат може да подкупи хедхънтър, за да го препоръча за добра позиция;
• за целите на най-ефективното търсене, хедхънтър може да поиска от фирма клиентконфиденциална информация.

Подбор на персонал

Подбор на персонале естественият завършек на процеса на подбор на служители в съответствие с нуждите от човешки ресурси на организацията.

Окончателното решение за подбор обикновено се формира на няколко етапа, през които кандидатите трябва да преминат. На всеки етап отпадат едни кандидати или се отказват от процедурата, като приемат други оферти.

По правило, преди организацията да вземе решение да наеме кандидат, той трябва да премине през няколко етапа на подбор:

Етап 1. Разговор за предварителен подбор

Разговорът може да се проведе по различни начини. За някои видове дейности е за предпочитане кандидатите да идват на бъдещата си работа, тогава може да се извършва от пряк ръководител, в други случаи не е важно и се извършва от специалист от управлението на персонала обслужване.

Основната цел на разговора е да се оцени нивото на образование на кандидата, неговия външен вид и определящи лични качества. За ефективна работа е препоръчително да се използват от мениджъри и специалисти обща системаправила за оценка на кандидат на този етап.

Стъпка 2. Попълване на формуляра за кандидатстване

Кандидатите, преминали успешно предварителния разговор, трябва да попълнят специален формуляр за кандидатстване и въпросник.

Броят на елементите във въпросника трябва да бъде сведен до минимум и те трябва да изискват информация, която е най-подходяща за бъдещото представяне на кандидата в работата. Информацията може да се отнася до минала работа, начин на мислене, възникнали ситуации, но по такъв начин, че на тяхна база да е възможно да се извърши стандартизирана оценка на кандидата. Въпросите от въпросника трябва да са неутрални и да позволяват всякакви възможни отговори, включително възможността за отказ от отговор. Точките трябва да произтичат една от друга.

Етап 3. Разговор за наемане (интервю)

Изследванията показват, че повече от 90% от решенията за избор на американски фирми се вземат въз основа на резултатите от разговора.

Интервюе най-разпространеният метод за оценка на кандидатите за позиция. По време на процеса на интервю не само работодателят получава информация за кандидата, но и самият кандидат има възможност да научи повече не само за условията на труд (като задава въпроси на интервюиращия), но и за корпоративната култура на тази организация. Кандидатът може да направи изводи за корпоративната култура на организацията-работодател, както и за съвместимостта си с нея въз основа на нивото на организация и условията на интервюто, професионализма на интервюиращия и др.

Има следните видове интервюта:

Биографично интервю.Неговата задача е да разбере предишния опит на кандидата, за да предвиди неговите възможности и способности. По време на биографичното интервю се изясняват различни аспекти професионална дейносткандидати, които не са разкрити в автобиографията. Биографичното интервю не дава възможност за оценка на настоящата ситуация и мотивация.

Ситуационно интервю.Кандидатът трябва да реши няколко практически ситуации (хипотетични или реални проблеми). Този метод ви позволява да идентифицирате общите и аналитичните способности на кандидата, подходите, които използва за решаване на нестандартни проблеми, както и способността му да излиза от трудни ситуации.

Структурирано интервю.Целта му е да идентифицира професионалните и личностни качества на кандидата чрез предварително разработен структуриран списък от въпроси. Този вид интервю е най-често срещаният. Може да комбинира елементи от всички останали видове интервюта.

Интервю за компетентност.Целта на този тип интервю е да се определи нивото на съответствие на кандидата с ключовите компетенции, необходими за работа в дадена организация и на дадена позиция. За да определи нивото на компетентност, както и възможностите за нейното развитие, интервюиращият по време на процеса на интервю се позовава на предишния опит на кандидата.

Стресиращо интервю.Този тип интервю се използва за оценка на кандидата за такива качества като устойчивост на стрес, способност да се държи правилно в провокативни, стресови ситуации, бързина и ефективност при вземане на решения и др. По време на стресиращо интервю на кандидата се задават провокативни, неподходящи въпроси като „Сигурен ли си, че заслужаваш заплатата, за която кандидатстваш?“ или „Защо да ви наемем?“ и т.н. Обикновено този тип интервю се провежда от двама или повече интервюиращи, което увеличава компонента на стреса. Провеждане на интервюта в неудобни и неудобни условия, когато кандидатът е постоянно разсеян и трудно се концентрира (например в шумни помещения). Тази методика се използва като правило за оценка на кандидати за длъжности, на които трябва да работят в нестандартни ситуации (например рецепционист, служител по сигурността и др.).

Интервюиращите, като правило, са рекрутери (или мениджъри по човешки ресурси) и преки мениджъри, чиито отдели се набират.

Има няколко основни типа разговори за наемане на работа:

• Съгласно схемата разговорите имат донякъде ограничен характер, получената информация не дава широка представа за кандидата, ходът на разговора не може да се адаптира към характеристиките на кандидата, ограничава го и стеснява възможностите за получаване на информация.
• Слабо формализиран - само основните въпроси се подготвят предварително, диригентът има възможност да включва други, непланирани въпроси, гъвкаво променяйки хода на разговора. Интервюиращият трябва да е по-добре подготвен, за да може да види и запише реакциите на кандидатите и да избере от набор от възможни въпроси точно онези въпроси, които в момента заслужават повече внимание.
• Не по план - предварително се изготвя само списък с теми, които трябва да бъдат разгледани. За опитен интервюиращ такъв разговор е огромен източник на информация.

Етап 4. Тестване, ролеви игри, професионално тестване

Източник на информация, който може да предостави информация за личностните характеристики, професионалните способности и умения на кандидата. Резултатите ще позволят да се опишат както потенциалните нагласи и ориентации на човек, така и онези специфични методи на дейност, които той вече действително владее. Тестването може да ви позволи да формирате мнение относно способността на кандидата за професионално и професионално израстване, спецификата на мотивацията и характеристиките на индивидуалния стил на дейност.

Информация от препоръчителни писма или разговори с хора, които кандидатът е посочил като препоръчители, може да позволи да се изясни какво точно и с какъв успех е правил кандидатът на предишни места на работа, обучение и местоживеене. Не е препоръчително обаче да се търсят препоръки от организацията, в която кандидатът работи. Това може да допринесе за разпространението на информация, от която кандидатът не се интересува, и е малко вероятно да предостави надеждна информация за мениджъра по човешки ресурси: емоционалният компонент на лицето, напускащо организацията, е твърде голям. Препоръчително е да потърсите препоръки от предишни места на работа, ако периодът на уволнение надвишава една година, както и от колеги от други организации и професионални общества, с които кандидатът е взаимодействал по бизнес въпроси.

В момента, в допълнение към тези документи, които традиционно, въз основа на преди това съществуващи вътрешни правила трудови разпоредби, ще поиска администрацията, на предприятията може да се препоръча да получат характеристики от предишното си месторабота и учебно заведение. Те ще помогнат за повишаване на отговорното отношение към работата и ученето.

Също така е препоръчително да промените съдържанието на листа с досиета на персонала. В документа могат да бъдат включени следните елементи: списък на патенти; социална дейност; извънпрофесионални умения, хобита професионално ниво; времето, когато човек може да започне работа. В много предприятия вместо личен лист за досие на персонала те използват резюме-сертификат, характеризиращ лицето.

Етап 6. Медицински преглед

Извършва се по правило, ако работата поставя специални изисквания към здравето на кандидатите.

Етап 7. Вземане на решение

Сравнение на кандидатите. Представяне на резултатите за разглеждане от ръководството, вземащо решения. Вземане и изпълнение на решения.

Предложете да заемете свободно място

Да приемем, че в резултат на подбора е било възможно да се идентифицира подходящ кандидат за свободното място, който може да получи оферта от компанията. Обикновено такава оферта се прави в устно, а ако кандидатът я приеме, компанията му изпраща официална писмена оферта. В началния етап офертата за работа изисква специално внимание, особено по отношение на следните аспекти:

• заплатата или възнаграждението, предлагано на кандидата, не само трябва да е подходящо за позицията и привлекателно за кандидата, но и не трябва да надвишава доходите на служителите на компанията от същия ранг;
• Предложената позиция трябва да бъде ясно посочена и да бъдат посочени специални условия;
• кандидатът трябва да е запознат с основните условия на труд, например работно време, продължителност на ваканцията, ред за изплащане на бонуси, допълнителни придобивки;
• всяко условие трябва да бъде ясно посочено;
• Следващият етап на взаимодействие с кандидата трябва да бъде ясно дефиниран.

Ако той поиска време за размисъл, трябва да се договорите за времева рамка, когато той ще съобщи отговора си.

Ако кандидат е получил и приел устно предложение за заемане на свободно място, работодателят трябва да предостави писмено (официално) потвърждение на кандидата. В това писмо работодателят трябва да повтори всички предварително договорени условия за работа, като отдава голямо значение на точността на формулировката, тъй като те ще формират основата на трудовия договор.

Някои работодатели предпочитат да комбинират официално писмо с оферта с документ, установяващ условията за работа и съдържащ следната информация:

• имена на работодател и служител;
• начална дата на работа и начална дата на непрекъсната работа;
• размера на трудовото възнаграждение или начина за изчисляване на размера на трудовото възнаграждение;
• условия за изплащане на трудовото възнаграждение, т.е. седмично, месечно и др.;
• условията на труд;
• работно време;
• ваканция, включително размера на плащането при уволнение;
• заплащане на отпуск по болест;
• пенсионна схема;
• срокът за уведомяване на служителя за предстоящото уволнение, който служителят трябва да получи, или срокът за подаване на заявление за намерение за напускане, което служителят трябва да подаде;
• бележка, посочваща правото на служителя да членува или да не членува в синдикат;
• описание на процедурата за правна защита, към която служителят може да прибегне в случай на оплаквания, свързани с работата му;
• име на предложената позиция;
• специално указание дали периодът на работа на друго място се зачита като част от трудовия стаж при уведомяване на служителя за предстоящото уволнение;
• ако персоналът на компанията наемател надвишава 20 души, тогава връзка към документ, формулиращ вътрешните правила, посочващ името на служителя, към когото служителят може да се обърне, ако не е доволен от решенията по дисциплинарния въпрос;
• посочване на всякакви колективни договори, които по един или друг начин засягат условията на труд;
• местоположение на работа;
• очаквана продължителност на работа (за временна работа).

Не е необходимо писменият документ да съдържа подробно изложение на всички изброени точки; служителят може просто да бъде препратен към документи, с които може да се запознае. Например тези документи трябва да включват ръководството за пенсионния план или копие от дисциплинарните правила.

Служителите трябва да бъдат информирани писмено за всички промени в условията на труд не по-късно от един месец преди реалното въвеждане на промените. Официално въвеждане

Въвеждането в длъжност се отнася до целия процес на наемане на служител в първия ден на ново място, запознаването му с правилата и процедурите на работа, със служителите и неговите непосредствени отговорности, както и с традициите и културата на работодателя. компания. Това може да се разглежда като начало на период на вътрешно обучение или като Крайният етаппроцес на подбор на персонал.

Ролята на качествения подбор на персонал в управлението на предприятието

Набирането на персонал е един от ключовите елементи на HR услугата на всяка организация, тъй като от качеството на избрания персонал зависи ефективността на организацията като цяло. В тази връзка грешките при подбора на персонал могат да струват скъпо на организацията, а набирането на добри служители е добра инвестиция.

Подборът е латентна функция, която се извършва, за да се идентифицират от списък с кандидати онези, които са най-подходящи за свободна позиция. Тъй като човек е нает в организация въз основа на изискванията както на тактически, така и на стратегически цели, е необходимо:

• по време на набирането са избрани най-подходящите служители за организацията;
• разходите, свързани с привличането на работна ръка, са незначителни спрямо резултатите;
• структурата на персонала се поддържаше с едновременен приток на нови идеи в организацията;
• не е засегнат психологическият климат на организацията;
• личните очаквания на служителите на организацията бяха реализирани.

Подборът на персонал се извършва по правило в следните форми: набиране, подбор, наемане. При организиране на процеса по набиране на персонал необходимо е да се вземе предвид влиянието на цял набор от фактори: законодателни ограничения и възможности, спецификата на предприятието, пазара на труда, непосредственото обкръжение, местоположението на предприятието и др. Колкото по-висока е позицията, за която кандидатстват, толкова по-сложен и продължителен е процесът на подбор.

В управленската практика се използват няколко вида критерии при подбора на персонал: квалификацияустановени от регулаторната документация на определена индустрия или организация; обективен, като се посочва съответствието на реалните постижения на оценяваните кандидати с определени количествени и качествени показатели; психологически и личнихарактеризиращ наличието на качества, които позволяват постигане на високи резултати в професионалните дейности.

При избора на персонал е важно да направите правилния избор методи и инструменти, повишавайки нивото на предвидимост на този процес. При организиране на състезателен подбор е необходимо внедряване на автоматизирана комплексна програма за регистриране и оценка на кандидатите в отделите по човешки ресурси. Последната стъпка в процеса на набиране на персонал е съставяне на база данни с кандидати за свободни позиции.

Комплект, според нас, включва дейности по кариерно ориентиране, в резултат на които организацията получава определен набор от кандидати за свободни позиции. Подборът на персонал се извършва от набор от наети кандидати. Изборсе тълкува като дейност, по време на която се определят характеристиките на кандидати, които отговарят на изискванията на дадена организация. Изборперсонал включва отсяване на някои от избраните кандидати и подбор на най-подходящите служители за дадената организация. Резултатът от подбора е наемането на често не най-добрите кандидати, а тези, които са най-оптимално подходящи за дадена организация на дадено място в даден момент или в определено бъдеще. Сравнителна характеристикадва подхода за подбор и управление на персонала (другарство и дух на сдружаване) са отразени в табл. 8.2.1.

Таблица 8.2.1

Характеристики на два подхода за управление на персонала

1. Наетият персонал се разглежда само като един от производствените фактори. 2. Предприятието наема по договор и няма задължение да осигурява заетостта на своите служители. 3. Придобиването на човешки ресурси отвън се счита за предпочитано пред преквалификацията на вашите собствени служители.

4.

Заплата въз основа на система за записване на бизнес качества и членство в определени групи. 5. Механизъм на взаимоотношенията: отчуждение, конкуренция, заетост. 6. Индивидуална отговорност. 7. Индивидуално вземане на решения.

Както се вижда от таблицата, първата колона характеризира демократичния стил на управление, гравитиращ към концепциите за човешките ресурси и човешките отношения, а втората колона по същество гравитира към авторитарния стил и класическата теория за отношението към служителите. Съществуватразлични системи подбор на персонал. Системите за набиране на персонал, базирани на принципа на „кариерното израстване“, набират бъдещи служители на етапа на завършване на образователна институция или наЧрез комбиниране, като правило, на елементи един от друг, може да се подчертае преобладаването на характеристиките на една от описаните по-горе системи. Така Белгия, Холандия, Нова Зеландия и Обединеното кралство се характеризират със система, базирана на принципа на „конкуренцията” (Position-based), докато за Франция, Италия и Испания – на принципа „career-based”.

Системният подход към подбора на персонал включва унифициран набор от пет форми на подкрепа на персонала:

1. Научно-методическа подкрепа. Той определя общата методология на подбора (принципи, методи, критерии, приложен математически апарат, оценка и проверка на ефективността на подбора, анализ и синтез на данни, разработване на препоръки за подобряване на работата на службите за персонал).

2. Организационна подкрепа за подбор (време, място, ред на процедурите и др.).

3. Набиране на персонал– участие на всички необходими специалисти на различни етапи от работа.

4. Логистична подкрепа за избор– необходимото финансиране на текущите дейности и оборудването им с необходимото организационно оборудване.

5. Софтуеросигурява автоматизиране на отделните етапи на подбор на персонал с помощта на подходящи компютърни програми.

На етапа на подбор на персонал ръководството избира най-подходящите кандидати от резерва, създаден в процеса на подбор. Колкото по-богата и по-реномирана е компанията, толкова по-последователно се следва алгоритъмът за наемане на служители. И обратно, организация (или видове работа), чийто престиж е нисък, когато наема служител, се задоволява с фазата на набиране: който е нает, е нает.

В повечето случаи трябва да изберете лицето, което е най-квалифицирано да свърши предлаганата работа, а не кандидата, който изглежда най-подходящ за повишение. Обективното решение за подбор, в зависимост от обстоятелствата, може да се основава на критерии като ниво на образование на кандидата, ниво на професионални умения, предишен трудов опит и лични качества. За ръководни позиции, особено на най-високо ниво, уменията за изграждане на междурегионални отношения, както и психологическата съвместимост на кандидата с началниците и с неговите подчинени са от първостепенно значение. Ефективният подбор на персонал е една от формите за предварителен контрол на качеството на човешките ресурси.

За научните и методическите принципи на подбора на персонал в модерни корпорациивключват:

1. Сложност– цялостно проучване и оценка на личността на кандидата (проучване на биографични данни, професионална кариера, ниво професионални познанияи умения, бизнес и лични качества, здравословно състояние, мнения на колеги за него и др.).

2. Обективност– повторяемост на резултатите от оценката на посочените качества на кандидата при многократни селекции, както и минимизиране на влиянието на субективното мнение на консултанта, вземащ окончателното решение.

3. Приемственост– постоянна работа по набиране и подбор на най-добрите специалисти, формиране на кадрови резерв за ръководни позиции.

4. Научност– използване в процеса на подготовка и провеждане на селекцията на най-новите научни постижения и най-новите технологии.

Четирите най-широко използвани методи за събиране на информация Необходимите за вземане на решения по време на подбор включват тестове, въпросници, интервюта и симулации на ситуации.

Тестове.Поведенческите науки са разработили много различни видове тестове, които помагат да се предвиди колко ефективно кандидатът ще може да изпълнява определена работа. Един вид тест за подбор включва измерване на способността за изпълнение на задачи, свързани с предложената работа. Примерите включват машинопис или стенография, демонстриране на машинни умения или демонстриране на вербални способности чрез устна комуникация или писмена работа. Друг вид тест оценява характеристики като интелигентност, интерес, енергия, откровеност, самоувереност, емоционална стабилност и внимание към детайла. За да бъдат полезни такива тестове при подбора на кандидати, трябва да има значителна връзка между високите резултати от теста и действителното представяне. Ръководството трябва да оцени своите тестове и да определи дали хората, които се представят добре на тестовете, са по-успешни. ефективни работнициотколкото тези, които показват по-малко успешни резултати.

Въпросниксе използват успешно и за сравнителна оценка на нивата на умения. Така например конкретна информация, която трябва да бъде посочена във формуляра за кандидатстване относно предишен трудов стаж, заплата, естество на образованието и завършена образователна институция, хобита и т.н., също може да се използва за избор на кандидати, ако такива биографични данни помагат за разграничаване по-ефективни от по-малко ефективни ефективни служители, които вече работят в организацията.

Интервютавсе още са най-широко използваният метод за подбор на персонал. Дори техническите изпълнители рядко се наемат без интервю. Изборът на високопоставен мениджър може да изисква десетки интервюта, които отнемат няколко месеца. В същото време изследванията разкриват редица проблеми, които намаляват ефективността на интервютата като инструмент за подбор на персонал. Основата на тези проблеми е емоционална и психологически характер. Така например се е развила практиката да се взема решение за кандидат въз основа на първото впечатление, без да се взема предвид казаното в останалата част от интервюто. Често оценката на даден кандидат се влияе от сравнения с лицето, което е било интервюирано непосредствено преди това. Ако предишният интервюиран е изглеждал особено зле, следващият посредствен кандидат ще изглежда добре или дори много добре. Интервюиращите също имат такава характеристика като по-благоприятна оценка на онези кандидати, които по външен вид, социален статус и маниери напомнят повече за себе си.

1. Установете контакт с кандидата и го накарайте да се чувства спокоен.

2. Съсредоточете се върху изискванията на работата през цялото интервю.

3. Не съдете по първо впечатление.

4. Подгответе набор от структурирани въпроси, които ще бъдат зададени на всички кандидати. Въпреки това, интервюиращите трябва да бъдат достатъчно гъвкави, за да проучат други проблеми, които възникват.

Като се използва моделиране на ситуации Оценява се способността за изпълнение на пълен набор от трудови задължения. Симулираните ситуации включват разиграване на различни роли с кандидати за позиция (например мениджър на фирма, участник в среща, ръководител на отдел). Анализът на резултатите от ролевото участие в симулирани ситуации помага не само да се оцени степента на пригодност на кандидата за позицията, но и професионалния потенциал на субекта.

Наред с описаните методи, субектите са поканени да направят доклад пред група слушатели, да участват в тестване, интервюиране и да определят нивото на развитие на интелигентността. Най-често ръководството на малка организация се ограничава до официално интервю, основано на диференциран подход към всеки кандидат. Комбинацията от използвани методи съставлява същността на явлението "център за оценка" Сложността на прилагането на методите е гарант за защита от субективизъм при решаване на кадрови въпроси.

Един от страничните ефекти на субективния подход при подбора е проблемът с последващото адаптиране на кандидата към изискванията на ръководителя и изискванията на специфичните професионални дейности. Необходимо е да се познават напълно както характеристиките на стила на управление на конкретен лидер, така и психологическите характеристики на даден екип. Напълно възможно е да възникне ситуация, когато кандидат, който е доста способен по отношение на изискванията за работа, не може да бъде препоръчан за позиция поради „конфликт“ на стилове на управление и подчинение. Освен това, кандидат, който е избран по критерия за симпатия, може да създаде голям проблем в бъдеще поради нежеланието му да се адаптира към съществуващата корпоративна култура или правила на взаимодействие в даден екип.

Проблемът с представянето на данни за кандидат, независимо от инсталацията, става значителен. значими личности(висшестоящ мениджър, бъдещ мениджър, общи роднини или познати и др.). Мениджърът или клиентът винаги ще бъде изправен пред въпроса до каква степен на обективност могат да се получат данни за даден кандидат чрез интервю с него и описание на получените резултати? До каква степен данните от теста са обективни? Колко обективно или адекватно е даденото заключение? Не забравяйте, че сред клиентите има и такива, които биха искали да получат информация за своя потенциален служител, дори с помощта на детектор на лъжата, психическа информация и т.н. Всичко това изисква обединяване на усилията за разработване на правила за подбор на кандидати и подаване на отчети.

От това следва, че е необходимо ясно разделение на професиите на такива, при които е достатъчна процедура на интервю и такива, при които е необходимо да се използва набор от диагностични техники.

Технологията за подбор може да се изгради на принципа на намиране на съответствие между способностите и изискванията на професионалната дейност или може да се изгради на принципа на определяне на наличието на противопоказания за даден вид дейност. Посочените технологии ще се различават по обхвата на използваните техники, времето за тестване и степента на отговорност за взетите решения. Най-трудно е да се обоснове отказ за наемане по психологически или психофизиологични причини въз основа на прогнозата за: а) поведение; б) възможна ефективност на дейностите; в) характеристики на междуличностните отношения на кандидата. Обосноваването на отказа изисква разработване на правилата за изготвяне на формулировката, тъй като обичайното заключение „не сте преминали психологическия подбор“ може да предизвика чувство на протест от страна на кандидата и психологически да повлияе на по-нататъшното търсене на работа.

Професионална оценкакато метод за оценка на персонала е да се опише съответствието на специалиста с определени професионални критерии. Предмет на оценка са бизнес и лични качества, поведение в различни ситуации, естеството и съдържанието на трудовите функции, които реално изпълнява. Оценката на персонала трябва да отчита следните критерии: познаване на производството, икономика, способност за рационално решаване на проблеми.

Етапиуправленските дейности в областта на диагностиката на персонала, отразяване на динамиката на тяхното развитие са както следва: 1. Създаване на стандарти и критерии за оценка. 2. Разработване на политика: кой, кога, колко често да оценява. 3. Определяне кой ще оценява. 4. Отговорност на тези лица за събиране на данни за работата на служителите. 5. Обсъждане със служителя на резултатите от оценката. 6. Оценка и документиране на резултатите.

Методи за оценяванеможе да бъде: 1) качество(методи за биографично описание, бизнес характеристики, устна обратна връзка, стандарт, оценка въз основа на дискусия, оценка по метода на чертите, оценка въз основа на анализ на труда, метод на центъра за оценка, психологическа оценка на персонала), 2) количествен(метод на стандартните оценки, експертни оценки, с цифрова оценка на нивото на качеството на служителите, коефициенти и точки, класиране), 3) комбинирани(комбинации от качествени и количествени методи).

Качествената оценка включва разчитане на професиограми и психограми. Професионограма – описание на професия. Психограма - описание на личностни черти, характеристики, способности, необходими за успеха на дадена дейност.

Кои са най-ефективните методи за набиране на персонал? На какво трябва да обърнете внимание при търсене и подбор на персонал? Какви служители и работници трябва да наемете?

Здравей скъпи приятелю! Отново с вас е един от авторите на бизнес списанието HiterBober.ru Александър Бережнов.

Днес имаме удоволствието да ви поканим на „ден на отворените врати“ на служител по човешки ресурси, който ще сподели с вас всички тайни за търсене и подбор на служители, които могат да донесат успех и просперитет на вашата компания.

Наш гост отново е Ксения Бородина, специалист по подбор и наемане на персонал.

В една от предишните статии Ксюша вече каза на нашите читатели и днес тя ще ни помогне да обхванем темата за висококачествения подбор на персонал.

Тази статия е пълна с безценни практически съвети, който ще ви помогне да разберете и лесно да практикувате тънкостите на изкуството да намирате точните хора.

Наслади се на четенето!

1. Набиране на персонал: основни понятия и термини

За да бъде „кадровият въпрос“ във вашата компания решен ефективно и компетентно, е необходимо да се подходи към въпроса за подбора на персонал последователно и професионално.

Фразата „кадрите решават всичко“ принадлежи на И. Сталин: ако пренебрегнем политическия аспект, няма как да не оценим мъдростта на това твърдение.

Този израз стана популярен и се използва широко и до днес.

Като рекрутер с 5 години опит мога да потвърдя: благосъстоянието на компанията, атмосферата в екипа, перспективите за развитие на компанията и много други зависят от персонала.

HR отдел на компанията (терминът идва от английското „Human Resource” - „ човешки ресурси") се занимава с подбор на персонал, като взема предвид дългосрочни перспективиразвитие на организацията. Понякога компаниите прибягват до помощта на head hunters, което буквално се превежда като „ловец на глави“.

Това е името, дадено днес на професионалните агенти за подбор на персонал, които „примамват“ вече работещи служители от една компания в друга по тяхно желание, предлагайки по-добри условия на работа.

За успешен бизнесНеобходимо е служителите да са не само талантливи в своите области, но и да могат да работят ефективно в екип.

Намирането на квалифициран персонал е първото нещо, което ръководителят на нова организация трябва да направи.

Набирането на служители е от значение и за вече съществуваща компания, ако внезапно има застой в работата или възникнат перспективи за разширяване на сферата на дейност.

Като начало нека ви напомня значението на основните термини и понятия.

Това ще ви помогне да разберете по-добре условията.

подбор на персонале целенасочено усилие за привличане в компанията на кандидати, които притежават качествата и уменията, необходими за настоящите и дългосрочни нужди на организацията. С други думи, това е търсене, тестване и наемане на хора, които могат и искат да работят, притежават компетенциите и знанията, изисквани от работодателя и споделят ценностите на компанията.

Кандидатстващи– лица, кандидатстващи за свободна длъжност.

Описание на работата– документ, регламентиращ кръга от отговорности и права на служителите, както и естеството на служебните им взаимоотношения с други служители.

Агенции за подбор на персонал– професионални организации, които действат като посредници между компания, която трябва да намери служители и търсещи работа.

Качествен подбор на служители:

• увеличава печалбите на компанията;
• повишава производителността на труда;
• позволява на компанията да се развива.

Непрофесионалният подход към наемането на служители е изпълнен със забавяне на работата, намаляване на приходите на компанията и смущения в бизнес процесите. В крайна сметка ще трябва да се върнете към началната точка - да започнете да търсите и да харчите пари и време за набиране на нови служители. Системните грешки в процеса на подбор – наблюдавал съм това на практика – значително увеличават разходите на компанията.

2. Видове източници за набиране на персонал

Има два вида източници за набиране на персонал: външни и вътрешни.

В първия случай персоналът се избира измежду служителите на самата компания, във втория - за сметка на външни ресурси. Ясно е, че вътрешните източници винаги са ограничени и е невъзможно напълно да се решат кадровите проблеми с тяхна помощ.

Най-честите източници за наемане на работници са външни. Условно те могат да бъдат разделени на 2 подтипа: бюджетни и скъпи.

Евтините източници са напр. обществени услугизаетост, контакти с университети и колежи. Скъпите източници са професионални агенции за подбор на персонал и медийни публикации.

Има и напълно безплатни източници на персонал - интернет сайтове, които публикуват свободни позиции и автобиографии на кандидати, например - HeadHunter, Job, SuperJob.

Дори във всеки голям град обикновено има няколко такива местни обекта. Дори по-малките градове често имат свои собствени градски уебсайтове, където можете да публикувате обяви за работни места.

Освен това организациите винаги могат да получават автобиографии директно от кандидатите, без да минават през посредници.

Практиката показва, че дори в условията на криза и безработица намирането на квалифициран специалист в която и да е област не е лесна задача. Лично аз многократно трябваше да използвам скъпи източници, за да намеря най-добрите представители на най-търсените професии. Въпреки това, за позиции, които не изискват специални познания, обикновено се използват най-евтините методи за привличане на персонал.

Видове външни източници за подбор на персонал:

1. По препоръка.Привличане на кандидати по препоръки от роднини, приятели и познати на служители на фирмата. Най-старият метод, много ефективен и по-подходящ за малки организации. Статистиката показва, че в организации, където броят им не надвишава 50-60 души, 40% от новите служители постъпват в услугата чрез познати. Този подход има значителен недостатък - съществува риск от наемане на неквалифициран специалист.
2. Директна работа с потенциални служители.Работа с „независими“ кандидати – хора, които търсят работа, без да се свързват със специални служби. Такива кандидати сами се обаждат в компанията, изпращат автобиографиите си и правят запитвания за свободни позиции. Това обикновено се дължи на водещата позиция на фирмата на пазара. Дори в момента организацията да няма нужда от такъв специалист, неговите данни трябва да бъдат запазени, за да бъдат използвани при необходимост.
3. Реклама в медиите.Това е най-честият начин за привличане на кандидати. Пускат се обяви във вестници, интернет портали, телевизия, след което кандидатите сами се обаждат или идват във фирмата. Има специализирани публикации и уебсайтове, фокусирани върху широк спектър от професии или специфични индустрии. Използването на онлайн ресурси и печатни издания е най-ефективният и популярен инструмент за привличане на кандидати, но за да попаднат рекламите в целта, изискванията към кандидатите и техните бъдещи длъжности трябва да бъдат посочени възможно най-точно.
4. Контакти с университети.Много големи корпорации, работещи за бъдещето, се фокусират върху привличането на завършили образователни институции, които нямат редовна практика. За тази цел работодателите организират събития в специализирани университети или участват в трудови борси. Тъй като е трудно да се оценят професионални умения без трудов стаж, се оценяват личните характеристики, уменията за планиране и анализ.
5. Трудовите борси са държавни центрове по заетостта.Една развита държава винаги се интересува от повишаване на нивото на заетост на гражданите. За тази цел се създават специални служби, които имат собствени бази данни и работят с големи компании. Методът има значителен недостатък: не всички кандидати кандидатстват в държавните агенции за безработни.
6. Агенции за подбор на персонал.През последните десетилетия набирането на персонал се превърна в активно развиващ се сектор на икономиката. Компаниите за подбор на персонал имат постоянно актуализирани бази данни и самостоятелно търсят кандидати в съответствие със задачите на клиентите. Фирмите взимат значителни възнаграждения за работата си - понякога до 50% от годишната заплата на служителя, който намират. Има компании, специализирани в масово набиране на персонал или, обратно, ангажирани в „ексклузивно търсене“ - подбор на изпълнителни служители.

Правилният подбор на външни източници гарантира успех при набирането на компетентни служители, които отговарят на профила на компанията и нейния дух.

Таблицата показва сравнителни показатели за източници на набиране на персонал:

№	Методи за търсене на персонал	Средно прекарано време	Общо време
1	Чрез медиите	Обява във вестника излиза след 5-7 дни. За електронни медии срокът се намалява до деня на подаване на обявата. Отнема 5-7 дни за обработка на автобиографии от кандидати и предварителни интервюта с кандидати	6-14 дни
2	Чрез приятели и познати	За пълно проучване на вашия социален кръг са достатъчни 3-5 дни	3-5 дни
3	Сред висшистите	Комуникация и взаимодействие със служители на съответните университетски служби (5-7 дни). Събиране на автобиографии с последваща обработка – още една седмица	Две седмици
4	Във вашата собствена компания	За да анализирате възможните кандидати измежду служителите, са достатъчни 1-2 дни	1-2 дни
5	Чрез центровете по заетостта	Предоставяне на информация на отговорните служители на центровете по заетостта – 7 дни. Обработка на автобиографии на кандидати – 5-7 дни	Две седмици
6	Чрез безплатни агенции за подбор на персонал	Установяване на взаимоотношения със служители на агенцията – 3 дни. Обработка на данни – 7 дни	10 дни
7	Чрез компании за подбор на персонал	Предоставяне на информация на служителите на фирмата – 1 ден. Търсене и подбор на кандидати за позиция от агенция за подбор на персонал – 5-10 дни	1-2 седмици

3. Основни методи за търсене на персонал

Нека да разгледаме класическите и новомодните методи за намиране на служители. Веднага ще кажа, че опитните специалисти по човешки ресурси винаги комбинират методи за привличане на персонал в работата си.

В редица ситуации наистина можете да „наведете главата си“ и да използвате препоръките на колеги от работа, които търсят позиция за свой приятел или роднина. В други случаи е необходимо многодневно търсене на тесен специалист чрез специализирани агенции за подбор на персонал и други платени канали.

Нека да разгледаме най-ефективните методи за търсене.

Метод 1. Набиране на персонал

Набирането на персонал е техника за подбор на служители за общи професии. Обикновено това са специалисти на така нареченото „линейно ниво“ - търговски агенти, обикновени мениджъри, ръководители, секретари. Самото набиране на персонал се състои в изготвяне на компетентно описание на свободното място и публикуване на това описание, където ще го видят потенциални кандидати или сайтове, ангажирани с търсене на персонал. Акцентът в случая е върху хора, които са в непосредствен процес на търсене на работа.

Метод 2. Търсене на ръководители

Подбор на управленски персонал - ръководители на отдели, директори на фирми, ръководители на регионални поделения. Това включва и търсенето на редки и уникални специалисти. За разлика от набирането на персонал, „ексклузивното търсене“ включва активни действия от страна на заинтересованата компания. Обикновено този тип подбор на служители се извършва от специализирани агенции за подбор на персонал.

Метод 3. Headhunting

Буквално - „лов на глави“. Метод за търсене или привличане на конкретен специалист (признат майстор в своята област) от една компания в друга. Методологията се основава на предпоставката, че служителите на най-високо ниво не търсят сами работа и понякога дори не се замислят да я сменят. Задачата на „ловеца“ - служител на агенция за подбор на персонал - е да заинтересува кандидата с по-благоприятни условия или перспективи за развитие от конкурентна организация.

Метод 4: Скрининг

Бърз подбор на кандидати по формални критерии. Психологическите характеристики, мотивацията и личностните черти не се вземат предвид по време на скрининга: основният критерий за такова търсене на служители е скоростта. Периодът на проверка отнема няколко дни. Техниката се използва при набиране на секретари, мениджъри и продавач-консултанти.

Метод 5. Предварителна подготовка

Привличане на кандидати за позиции чрез практическо обучение на млади специалисти (завършили специализирани университети). Изборът на бъдещ служител предполага кандидатите да отговарят на определени психологически и личностни качества.

Предварителният е насочен към дългосрочния бизнес план на компанията: това е най-много обещаващ методсъздаване на силна и продуктивна работна общност.

4. Компании за набиране на персонал - списък с надеждни агенции за набиране на персонал, преглед на предимствата и недостатъците на използването на услугите на компаниите за набиране на персонал

В работата си често ми се е налагало да прибягвам до услугите на агенции за персонал и подбор на персонал. Методът със сигурност е скъп, но доста ефективен.

Списъкът с основните предимства на работата с посредник включва:

• Наличие на огромна база данни. Средният брой автобиографии в архивите на агенциите за подбор на персонал е 100 000. Вярно е, че с днешните възможности на Интернет събирането на необходимия брой профили на кандидати от сайтове за работа не е трудно. От този брой само „проучени“ автобиографии са наистина полезни - тоест тези, за които специалистът по подбор на работа се е свързал с кандидата и е получил разрешение да използва въпросника.
• Професионален и цялостен подход при търсене на служители.
• Наличието на стандартна гаранция - безплатно заместване на кандидата, ако той не е подходящ за работодателя или е отказал работа. Гаранционният срок е валиден до шест месеца.

Що се отнася до такава услуга от агенции за подбор на персонал като „интервю за оценка“, в повечето случаи не трябва да разчитате твърде много на ефективността и „изключителността“ на тази оферта. Агенциите за подбор на персонал провеждат такива интервюта предимно дистанционно и без лична среща е невъзможна правилна оценка на професионалните и личните качества.

Цената на услугите на агенцията се изчислява в зависимост от сложността на търсенето и скоростта на запълване на свободното място. Обикновено това е определен процент от годишната заплата на избрания специалист. Средно аритметичнона пазара - 10-30%. Услугите се заплащат приблизително една седмица от датата, на която служителят се върне на работа.

Моля, обърнете внимание на факта, че поради грешен подход и липса на нужното внимание в областта на набирането на персонал, руските компании губят стотици милиарди долари годишно.

Сред недостатъците на търсенето на служители чрез агенции е рискът да се сблъскате с некоректен подход при наемане на компании на техните функции. Резултатът е, че на работното място идва „неподходящият“ служител, който няма необходимите знания и квалификация. И това се отразява негативно на дейността на предприятието и добавя главоболия и бюрокрация за мен, като служител по персонала, с документация.

За да избегнете това, съветвам ви да обърнете специално внимание на избора на фирма, с която искате да си сътрудничите. Не забравяйте да проучите надеждни клиентски отзиви за работата на агенцията, проверете за гаранции, оценете скоростта обратна връзкасъс служители на компанията.

Тук, за ваше удобство, вече сме анализирали няколко надеждни агенции за подбор на персоналкоито ще ви помогнат да намерите най-добрите служители за вашия бизнес:

• Приятелско семейство(www.f-family.ru) - Москва
• StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
• Интер-HR(www.inter-hr.ru) – Москва
• Гардарика(www.gardaricka.com) – Санкт Петербург
• Група компании ANT(www.antgrup.ru) - Санкт Петербург

5. Процес и етапи на търсене на служители на компанията

Процесът на подбор на служители се състои от няколко етапа, през които трябва да преминат кандидатите за позиция. На всеки етап някои кандидати биват елиминирани или те сами отказват свободното място, възползвайки се от други оферти или по други причини.

Сега ще разгледаме основните етапи на подбора.

Етап 1. Предварителен разговор

Разговорът се провежда с различни методи. За някои позиции е за предпочитане кандидатът да се яви лично на работното място, в други случаи е достатъчен телефонен разговор с представител на отдела по персонала. Основната цел на предварителния разговор е да се оцени нивото на подготовка на кандидата, неговите комуникативни умения и основни личностни качества.

Но тук трябва да се помни, че само на нивото на визуалната комуникация може да се получи най-точната представа за личността на кандидата за работа. Затова сега все по-често провеждам предварителни разговори по скайп.

Етап 2. Интервю

Разширеното интервю се провежда директно от HR служителя. По време на разговора е важно да получите подробна информация за кандидата и да му предоставите възможност да научи повече за бъдещето си служебни задълженияи корпоративната култура на средата, в която ще работи.

Моля, имайте предвид, че на този етап е много важно да не направите нито една грешка. Не можете да придавате значение на личната симпатия към кандидат за позиция. Може да харесвате човек външно, неговото поведение и маниери са ви близки, а също така имате общи интереси в живота. Под въздействието на емоции и чувства вие без съмнение сте сигурни, че по-добър кандидат просто не може да се намери и той като никой друг ще се „впише“ в екипа по най-добрия начин. И затова няма смисъл да го „измъчваме“ и да му задаваме сложни въпроси.

Необходимо е да се проведе пълно тестване на потенциален служител и ако по важни технически точки той не отговаря на установените изисквания, тогава не се колебайте да му откажете работа.

Има няколко вида интервюта:

• Биографичен, по време на които се разкрива предишният опит на кандидата и различни аспекти на неговите професионални качества;
• Ситуационен: от кандидата се изисква да решава практически ситуации, за да се определят неговите аналитични способности и други качества;
• Структуриран– разговорът се провежда по предварително съставен списък с точки;
• Стресиращо– провежда се с цел да се провери устойчивостта на кандидата към стрес и способността му да се държи адекватно в провокативни и необичайни ситуации.

Етап 3. Професионално тестване

Провеждане на тестове и проби за получаване на информация за професионалните умения и способности на бъдещия служител. Резултатите от теста ще ви позволят да оцените настоящите и потенциалните възможности на кандидата и да си съставите мнение за неговия стил на работа.

Важно е да се гарантира, че въпросите за професионалните тестове са уместни и отговарят на законовите изисквания.

Стъпка 4: Проверете рекорда си

За да получите по-пълна картина на служителя, струва си да поговорите с колегите му на предишното му работно място. Много хора имат лоша „професионална история“, въпреки че причината за уволнение от работа е „сами“.

Ето защо, ако е възможно, би било добре да говорите с прекия ръководител на кандидата, за да разберете причините, поради които служителят е напуснал предишната си работа, това ще подобри качеството на подбора на персонала. Би било добра идея да се запознаете с препоръките, характеристиките, стимулите и други точки от рекорда.

Етап 5. Вземане на решение

Въз основа на резултатите от сравняването на кандидатите се определя този, който най-добре отговаря на професионалните изисквания и се вписва в екипа. При вземане на решение за записване кандидатът се уведомява за това устно или писмено. Кандидатът трябва да е запознат в детайли с естеството на предстоящата дейност, информиран за работното време, отпуските, почивните дни, правилата за изчисляване на заплатите и бонусите.

Стъпка 6. Попълване на формуляра за кандидатстване

Кандидатите, завършили успешно първо и второ ниво, попълват заявление, анкетна карта и подписват трудов договор. Броят на точките във въпросника трябва да бъде минимален: важна е информацията, която изяснява представянето на кандидата и основните му качества. Предоставената информация се отнася до предишната работа, професионалните умения и начина на мислене на кандидата.

По-долу можете да изтеглите образци на тези три документа, актуални за 2016 г.

Следва официалното встъпване в длъжност. Обикновено този термин се отнася до първия работен ден на нов служител, през който той директно се запознава с процедурите и правилата на работа и започва да изпълнява служебните си задължения.

6. Нетрадиционни технологии за набиране на персонал

Нетрадиционните методи за подбор на персонал стават все по-актуални. Съставих списък с най-ефективните нетрадиционни начини за наемане на служители:

1. Стресиращо (или шокиращо) интервю.Смисълът на такъв разговор е да се определи устойчивостта на кандидата към стрес. По време на такова интервю се използват различни техники, чиято цел е да дисбалансират събеседника. Например човекът, отговорен за разговора, като начало закъснява за срещата - с 20-30 минути или дори повече. Или можете да пренебрегвате титли, заслуги и академични степеникандидат („МГУ не е авторитет за нас – нашата чистачка е завършила МГУ”).
2. Мозъчно интервю.Кандидатите трябва да отговорят на сложен или труден въпрос или да решат сложен логически пъзел в рамките на определено време. Обикновено такива методи се използват при избора на рекламни послания, търговци и програмисти.
3. Използване на дразнещи фактори.Такива фактори са: ярка светлина в очите, като на разпит в НКВД, неприлични въпроси, твърде висок стол. Субектът може да бъде седнал в центъра на кръг, около който са разположени представители на работодателя.
4. Подбор на персонал по физиономия.Това включва определяне на характера на човек по неговия външен вид и соционика.

Нетрадиционните методи ви позволяват да оцените гъвкавостта на мисленето на кандидата, да тествате неговата интелигентност, да оцените неговата креативност и накрая да проверите способността му да работи под напрежение, което е важно в конкурентна бизнес среда. В някои големи корпорации (по-специално в Microsoft) стрес интервютата се използват задължително и масово.

Технологиите за търсене и подбор на персонал не стоят неподвижни. Методите, които работеха добре само преди няколко години, днес не дават желаните резултати. Причините за това са много: демографската ситуация, „трудният“ пазар на труда, промените в мотивацията на младите специалисти и т.н. Същността си остава същата. Намирането на подходящия кандидат става все по-трудно.

В моята статия искам да се спра на два компонента на процеса на подбор на персонал - търсенето (методи за привличане) и подбора (оценка) на персонала.

отбелязвам това Подробно описание„Работата“ на всички методи (кой/как/защо/кога да ги използва и колко струва) не е моя задача.

Статията се оказа дълга, така че няма да ви отегчавам с дълго въведение.

Търсене на персонал

4 основни технологии за набиране на персонал:

• Масово набиране на персонал (масанабиране) —използвани за набиране на голям брой служители. Това са предимно специалисти на ниво линия с доста ясно дефинирани професионални умения и опит;
• Набиране на персонал (набиране) —търсене и подбор на квалифицирани специалисти. По правило се провежда сред кандидати, които вече търсят работа;
• Директно търсене (изпълнителен директор) -търсене на редки специалисти и/или мениджъри от средно ниво. Провежда се както сред свободни специалисти, така и сред все още работещи;
• лов на хедхънт -Бракониерство на конкретен работещ специалист.

Методи за привличане на персонал (източници за търсене):

Говорейки за методите и източниците на търсене на персонал, заслужава да се отбележи, че някои от тях се използват само от преки работодатели (поради определени ограничения), докато други се използват по-често от агенции за подбор на персонал.

• Кадрови резерв— номиниране на кандидат измежду служителите на организацията за отворена свободна позиция;
• Набиране на реферали– Има два вида набиране на реферали: вътре в компанията и външно. Набиране на препоръчани служители в рамките на компанията - служителите препоръчват кандидати измежду свои приятели; извън фирмата - кандидатът се търси по препоръка на бивши колеги, познати и др.;
• Целенасочено обучение в университетите— компанията „отглежда“ бъдещи служители, като предлага работа след завършване на целево обучение;
• Центровете по заетостта към университетите –привличане на млади специалисти за период на производствена практика с последваща заетост, особено актуално за работническите и техническите специалности;
• Дни на отворените врати –Това е запознаване на кандидатите с организацията „отвътре“, възможност да оценят условията на работа със собствените си очи и да общуват с мениджъри. Основният недостатък на този метод е липсата на гаранции за привличане на интересни кандидати и много трудоемкият процес на организиране на събитие;
• Трудови борси– специфичните за индустрията са най-интересни, добра възможност за фирмена презентация и събиране на контакти на кандидати, които се интересуват от работата;
• Държавни центрове по заетостта -Този метод работи добре при привличане на персонал с ниски изисквания за заплащане;
• Целенасочена преквалификация на специалисти в учебни центрове– обучение на обещаващи служители на организацията с последващото им повишаване;
• Публикуване на свободни работни места в близост до организацията– един от „партизанските” методи, работи добре при търговия на дребно и работници, производствени специалности;
• Агенции за подбор на персонал– свързвайки се с агенцията, работодателят получава гаранция за привличане на определен брой кандидати, отговарящи на неговите изисквания, от които може да избере най-подходящия;
• Публикуване на свободни позиции в специализирани сайтове за работа– един от най-разпространените пасивни методи за привличане на персонал е ниската активност на кандидатите и несъответствието на получените отговори с посочените изисквания;
• Търсене на автобиографии в специализирани сайтове за работа– един от най-разпространените активни начини за привличане на персонал, често скъп и изключително трудоемък;
• Публикуване на обяви за свободни позиции в специализирани печатни медии –много подходящ за търсене на професионални, технически и производствени специалности;
• Поместване на обяви за свободни позиции в неосновни печатни медии– позволява ви да достигнете до кандидати, които в момента не са отворени към пазара;
• Публикуване на обяви за свободни работни места в градския транспорт –основното предимство на този метод е голяма зона на покритие и възможност за интерес към кандидати, които не са отворени към пазара;
• Публикуване на обяви за свободни работни места по радиото и телевизията– идеален за малък град, но за мегаполис този метод е твърде скъп.

Ако говорим конкретно за съвременните методи за търсене на персонал, можем да подчертаем следното:

• Търсене на кандидати в социалните мрежи– подходящ, евтин, но трудоемък метод за привличане на персонал. Много подходящ за търсене на млади и средни професионалисти.
• Търсене на кандидати в Интернет (форуми, специализирани общности) -евтин, но доста трудоемък метод. Позволява ви да се свържете с тесен кръг от специалисти, както и да получите препоръки за интересни кандидати.
• Публикуване на обяви за работа в интернет във видео формат –един от най-популярните методи днес. Разходите за създаване на видеоклип за фирма/свободно работно място са сравними с разходите за традиционните методи за привличане на персонал. Ефективността на този метод е доста висока. Благодарение на разпространението в Интернет се осигурява максимален брой гледания.

Активното използване на тези методи за привличане на персонал е свързано с развитието на глобалната мрежа. След кандидатите в Интернет се отправиха и специалисти по подбор на персонал.

Напоследък методи като:

• Лизинг на персонал– ползване на временен трудов ресурспредоставени от агенции за подбор на персонал за дълъг период от време за решаване производствени задачиорганизации;
• Аутсорсинг– прехвърляне на трета страна на някои бизнес процеси, които не са основни за организацията;
• Временен персонал– за разлика от лизинга, той се използва в случаите, когато една организация има нужда от допълнителни служители за кратък период (от един ден до няколко месеца);
• Аутстафинг– записване в персонала на специализирана агенция на служители, работещи във фирма, която по една или друга причина вече не желае да поддържа този персонал.

Разбира се, тези методи не са методи за привличане на персонал в организацията, но те решават проблема с недостига му не по-малко ефективно.

Подбор на персонал

Говорейки за подбор на кандидати, а именно всякакви различни тестове, вече не можем да правим разлика между преки работодатели и агенции. Те използват еднакво всички методи за подбор, като изборът им зависи от знанията и опита на конкретен специалист по подбор.

И така, основните методи за подбор на кандидати:

• Анализ на автобиографии и други документи— проверка въз основа на формални критерии;
• Интервю по телефона— проверка според формалните изисквания, определяща нивото на очакваната заплата;
• Интервю— освен необходимите компетенции се оценяват и външният вид и поведението на кандидата;
• Стресиращо интервю— ниво на устойчивост на стрес, модел на поведение в стресова ситуация;
• Въпросник— спазване на процедурите, желание за контакт;
• Тестване— психологически, ниво на интелигентност и др.;
• Есе— способността да изразявате мислите си писмено;
• Решаване на бизнес казуси— модел на поведение в дадена ситуация;
• Логически и асоциативни задачи- поведение, реакция на въпроси, способности за логическо мислене;
• Вливане в работни групи— оценка на съобщенията, предложения за работа;
• Колекция от препоръки— препоръки от работодатели, колеги от предишни места на работа;
• Събиране на информация в социалните мрежи.

Бих искал също да отбележа някои нетрадиционни и до голяма степен противоречиви методи за подбор:

Метод на антропологичен подбор

антропологичен- способностите на кандидата, неговите интелектуални и творчески способности се оценяват въз основа на структурата на черепа му: размерът на веждите, положението на устните и ушите и др.

Графичен метод за подбор

Графологичен— анализира се почеркът на кандидата и въз основа на този анализ се правят заключения относно индивидуалните характеристики на кандидата. Според графолозите графологичното изследване позволява да се оценят личните и бизнес качества на човек. Трябва да се каже, че този метод се използва предимно в Европа. В Русия тя не е широко разпространена, а самата графология често се класифицира като псевдонаука.

Метод за астрологичен подбор

Астрологичен— анализира се зодията на кандидата. Смята се, че по зодиакалния знак могат да се определят личните и бизнес качества на кандидата, успешността на влизането му в екипа и предразположеността му към определени видове работа, професии и позиции. В Русия отново този метод на подбор не е често срещан.

Рядко се използва от професионални рекрутери (добре, може би от женско любопитство). Но един мъж лидер може да прибегне до него в най-неочаквания момент и да направи избор в полза на кандидат въз основа на неговия зодиакален знак.

Нумерологичен метод за подбор

Нумерологични- същата история с нумерологията. Кандидатът се оценява по дата на раждане (самите числа, техния ред, комбинация и др.).

Хиромантия

Хиромантия- Хиромантите оценяват способностите на човек въз основа на параметрите на дланта. Те дори казват, че палмистите могат да оценят професионалните качества.

Бумът в привличането на хироманти, магьосници, екстрасенси и други хора с изключителни способности настъпи през „смелите“ 90-те години. Обръщането към такива „специалисти“ премахва отговорността за вземане на решение за избор на кандидат, но качеството на оценката на кандидатите е трудно да се оцени.

Полиграф

Полиграф (Детектор на лъжата)- най-малко екзотичният метод, има реална научна основа. Използва се повече от 100 години. Средното ниво на надеждност на детектора на лъжата е 95%. IN напоследъкстава все по-разпространена.

За да обобщя нетрадиционните методи за подбор на персонал, ще кажа, че си изградих доста забавен образ на рекрутер-астролог-нумеролог-четец на длани с готов полиграф. Трябва ли да казвам, че не познавам такъв специалист? А ти? 🙂

От всичко по-горе нетрадиционни методиняма нито един, който да гарантира 100% правилност на избора (с изключение може би на детектор на лъжата). Но традиционните методи не дават такава гаранция.

Заключение

Изборът на начини за привличане и подбор на персонал зависи от много фактори: състоянието на пазара на труда, профила на свободното място, Корпоративна култураорганизацията и нейните финансови възможности. В същото време специалистите по подбор на персонал по правило не се спират на нито един метод, а ги използват в комбинация.