مذكرة قانونية حول الانتقال إلى العقد الفعال في المؤسسات التعليمية – التضامن الجامعي. الانتقال إلى عقد فعال (أمر عينة)

وقد اقترحت الحكومة الروسية معاهدة فعالة. أنشأ برنامج التحسين التدريجي في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012 - 2018 شكلاً تقريبيًا عقد التوظيف(شكل تقريبي لعقد فعال) مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية).

عقد فعال- أولاً وقبل كل شيء، عقد عمل مع الموظف، والذي بموجبه يجب أن تكون شروط الحصول على الأجر واضحة لصاحب العمل والموظف وعدم السماح بالترجمة الفورية المزدوجة. على النحو التالي من الشكل التقريبي للعقد الفعال، يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد وظيفة العمل لكل موظف، ومؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته، وتحديد مبلغ المكافأة، وكذلك مقدار الحوافز تحقيق نتائج العمل الجماعي.

يجب أن يحدد العقد الفعال أيضًا مسؤوليات العملالموظف وشروط أجوره ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة.

يشير الشكل التقريبي للنموذج الفعال إلى أنه يجب أن يعكس تدابير الدعم الاجتماعي للموظف.

الملحق رقم 3

لبرنامج التحسين المرحلي

أنظمة الأجور في الولاية (البلدية)

المؤسسات لعام 2012 - 2018

شكل تقريبي

عقد التوظيف

مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية).

_____________ "__" ___________ 20__

(المدينة، المنطقة)

__________________________________________________________________________,

(اسم المؤسسة وفقا للميثاق)

يتمثل ب ___________________________________________________________________،

(المنصب، الاسم الكامل)

التصرف على أساس ________________________________________________ ،

(الميثاق، التوكيل)

ويشار إليه فيما بعد باسم "صاحب العمل"، من ناحية، و

_________________________________________________________________________,

(الاسم الكامل)

من ناحية أخرى، والمشار إليه فيما يلي باسم "الموظف"، من ناحية أخرى (المشار إليهما فيما بعد باسم الطرفين)، فقد أبرموا اتفاقية التوظيف هذه على النحو التالي:

ط- أحكام عامة

1. بموجب عقد العمل هذا، يوفر صاحب العمل للموظف العمل في ___________________________________________

(اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص مع الإشارة إلى المؤهلات)

ويتعهد الموظف بأن يقوم شخصياً بالأعمال التالية وفقاً لشروط عقد العمل هذا:

___________________________________________________________________________

(حدد أنواع العمل المحددة التي يجب على الموظف القيام بها بموجب عقد العمل)

2. يتم تعيين الموظف: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(الاسم الكامل للفرع، المكتب التمثيلي، الهيكلية المنفصلة الأخرى

أقسام صاحب العمل، إذا كان الموظف معيناً في فرع معين،

مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى

صاحب العمل مع الإشارة إلى موقعه)

3. يعمل الموظف في الوحدة الهيكلية لصاحب العمل _________________________________________________________________.

(اسم قسم غير منفصل، قسم، موقع، مختبر، ورشة عمل، الخ.)

4. العمل لدى صاحب العمل يكون للموظف: ______________________

(رئيسي، بدوام جزئي)

5. تم إبرام عقد العمل هذا في: _________________________

__________________________________________________________________________.

(فترة غير محددة، فترة محددة (حدد المدة)، لمدة التنفيذ

عمل محدد يوضح سبب (أسباب) إبرام عقد عمل محدد المدة

وفقا للمادة 59 قانون العمل الاتحاد الروسي)

6. يدخل عقد العمل هذا حيز التنفيذ في "__" __________ 20__.

7. تاريخ البدء "__" ____________ 20__

8. يمنح الموظف فترة اختبار مدتها ________ أشهر (أسابيع، أيام) وذلك للتحقق من ملاءمة الموظف للعمل المكلف به.

ثانيا. حقوق وواجبات الموظف

9. للموظف الحق في:

أ) تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا؛

ب) ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع معايير الدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمل؛

ج) الدفع الكامل وفي الوقت المناسب للأجور، والتي يتم تحديد مبلغها وشروط استلامها بموجب عقد العمل هذا، مع مراعاة مؤهلات الموظف، وتعقيد العمل، وكمية ونوعية العمل المنجز؛

د) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي وعقد العمل هذا.

10. يلتزم الموظف بما يلي:

أ) أداء واجباتك بضمير حي مسؤوليات العملالمعين له بموجب الفقرة 1 من عقد العمل هذا؛

ب) الالتزام بالقواعد الداخلية لوائح العملمتطلبات صاحب العمل لحماية العمال والسلامة المهنية؛

ج) مراعاة انضباط العمل؛

د) رعاية ممتلكات صاحب العمل، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات والموظفين الآخرين؛

ه) إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة المملوكة لصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً حرصاً على سلامة هذه الممتلكات، وممتلكات الموظفين الآخرين.

ثالثا. حقوق والتزامات صاحب العمل

11. يحق لصاحب العمل:

أ) مطالبة الموظف بالأداء الضميري للواجبات بموجب عقد العمل هذا؛

ب) اعتماد اللوائح المحلية، بما في ذلك لوائح العمل الداخلية، ومتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛

ج) تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

د) مكافأة الموظف على العمل الجاد والفعال؛

ه) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي وعقد العمل هذا.

12. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

أ) تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا؛

ب) ضمان سلامة الموظف وظروف عمله التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال؛

ج) تزويد الموظف بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباته الوظيفية.

د) الدفع الحجم الكاملالأجور المستحقة للموظف في الوقت المحدد؛

ه) معالجة وضمان حماية البيانات الشخصية للموظف وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي؛

و) تعريف الموظف، بموجب التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة ذات الصلة المباشرة بنشاط عمله.

ز) أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على المعايير قانون العملوالاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

رابعا. مرتب

13. لأداء واجبات العمل المنصوص عليها في هذا القانون

عقد العمل، يتم إنشاء الموظف الأجربمعدل:

أ) الراتب الرسمي، معدل الأجر ___________ روبل شهريا؛

ب) يتلقى الموظف دفعات التعويض:

ج) يتلقى الموظف مدفوعات الحوافز:

14. يتم دفع الأجور للموظف ضمن الإطار الزمني وبالطريقة التي يحددها عقد العمل والاتفاق الجماعي ولوائح العمل الداخلية.

15. يخضع الموظف للمزايا والضمانات والتعويضات التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي، والأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والاتفاق الجماعي واللوائح المحلية.

الخامس. وقت العملووقت الراحة

16. يتم تحديد ساعات العمل التالية للموظف (ساعات العمل التدريسية القياسية لكل أجر) _______________________________

__________________________________________________________________________.

(عادي، مختصر، دوام جزئي)

17. يتم تحديد ساعات العمل (أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع، أوقات بدء العمل ونهايته) بموجب لائحة العمل الداخلية أو عقد العمل هذا.

18. تم تحديد السمات التالية لنظام العمل للموظف

________________________________________________________________.

(حدد)

19. يمنح الموظف إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر مدتها ___________ الأيام التقويمية.

20. يُمنح الموظف إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر قدرها ______________ فيما يتعلق بـ ____________

__________________________________________________________________________.

(يرجى الإشارة إلى أساس إنشاء إجازة إضافية)

21. يتم توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (الرئيسية، الإضافية) وفقاً لجدول الإجازة.

السادس. التأمين الاجتماعي وتدابير الدعم الاجتماعي للموظف المنصوص عليها في القانون، واتفاقية الصناعة، والاتفاق الجماعي، وعقد العمل هذا

22. يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي الإلزامي وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

23. يحق للموظف الحصول على تأمين إضافي بالشروط وبالطريقة التي يحددها _________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(نوع التأمين، اسم التنظيم المحلي)

24. يتم تزويد الموظف بتدابير الدعم الاجتماعي التالية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، واتفاقية الصناعة، والاتفاقية الجماعية، وعقد العمل هذا (حدد):

__________________________________________________________________________.

سابعا. الشروط الأخرى لعقد العمل

25. يتعهد الموظف بعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (أسرار الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي تصبح معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.

يجب أن يكون الموظف على دراية بقائمة المعلومات التي تشكل سراً يحميه القانون عند التوقيع.

26. الشروط الأخرى لعقد العمل ___________________________________.

ثامنا. مسؤولية أطراف عقد العمل

27. يتحمل صاحب العمل والموظف مسؤولية عدم الامتثال أو تنفيذ غير لائقتحمل المسؤوليات والالتزامات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

28. في حالة ارتكاب مخالفة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، قد يخضع الموظف لعقوبة إجراءات تأديبيةالمنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تاسعا. تغيير وإنهاء عقد العمل

29. يمكن إجراء تغييرات على عقد العمل هذا: باتفاق الطرفين، عندما يتغير تشريع الاتحاد الروسي في الجزء الذي يؤثر على حقوق والتزامات ومصالح الأطراف، بمبادرة من الأطراف، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

30. إذا قام صاحب العمل بتغيير شروط عقد العمل هذا (باستثناء وظيفة العمل) لأسباب تتعلق بتغييرات تنظيمية أو الظروف التكنولوجيةالعمل، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بهذا الأمر كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف شخصيًا وتوقيعه بالفصل الوشيك بسبب تصفية المؤسسة أو تقليل عدد موظفي المؤسسة أو موظفيها قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل) الاتحاد الروسي).

31. يتم إنهاء عقد العمل هذا للأسباب التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

عند إنهاء عقد العمل، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

عاشراً: أحكام ختامية

32. يتم حل النزاعات العمالية والخلافات بين الطرفين فيما يتعلق بالامتثال لشروط عقد العمل هذا باتفاق الطرفين، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق، يتم النظر فيها من قبل لجنة المنازعات العمالية و (أو) المحكمة بالطريقة التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي.

33. إلى الحد الذي لا ينص عليه عقد العمل هذا، يسترشد الطرفان بتشريعات الاتحاد الروسي.

34. يتم إبرام عقد العمل هذا في نسختين (ما لم ينص تشريع الاتحاد الروسي على خلاف ذلك)، لهما نفس القوة القانونية.

يحتفظ صاحب العمل بنسخة واحدة، وتعطى الثانية للموظف.

حصل الموظف على نسخة واحدة من عقد العمل هذا

__________________________________________________________________________

(تاريخ وتوقيع الموظف)

التعليقات 140

من فضلك أرسل لي اتفاقية لعقد فعال عبر البريد الإلكتروني. بريد، [البريد الإلكتروني محمي]سننتقل في الأول من مارس، وأنا أعمل منذ أسبوعين

أحتاج بالضبط هذا النوع من عقد العمل

من فضلك أرسل لي نموذج الاتفاقية الإضافية [البريد الإلكتروني محمي]

لماذا لا تعود إلى المدرسة إذا كانت جيدة جدًا والأجر لائق؟

من فضلك كن لطيفا وأرسل لي معلومات إضافية. اتفاقية البريد الإلكتروني [البريد الإلكتروني محمي]. شكرا لكم مقدما.

ومن فضلك أرسل لي العقد.
بازياكينا @ yandex.ru

يوافق! هذا ببساطة للضغط على الفرد لإبرام اتفاقيات إضافية. لا توجد في مؤسستنا نسبة ثابتة من مدفوعات الحوافز، حيث تتغير الدفعة الإضافية كل شهر بناءً على أداء الموظف. يتم إصدار أمر، وإذا تم سداد دفعات إضافية كل شهر. اتفاقيات... هراء

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف، يوضح بالتفصيل مسؤوليات الموظف ويهدف إلى تحقيق مستويات عالية من إنتاجية العمل.

ما الفرق بين العقد الفعال وعقد العمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا بشكل أساسي، بل هو إعادة تفكير عميق في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في المجال القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

للأسف، مؤسسات الدولةفي روسيا ليست فعالة بشكل خاص. ومن هنا نشأت الحاجة إلى إجراء تحديث واسع النطاق للكل نظام الميزانيةفي الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

وفي عام 2012، تم إطلاق برنامج تحسين المؤشرات الرئيسية في الجهات الحكومية. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال)، والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات)، والأجهزة البيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات، ومن المقرر أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو أمر وزارة العمل رقم 167 والمرسوم الرئاسي رقم 597.

أنواع عقد العمل الفعال:

إلى جانب زيادة الكفاءة، من المخطط أيضًا زيادة رواتب موظفي مؤسسات الميزانية بشكل كبير. يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعال مع جميع موظفيهم بحلول عام 2018. سيغطي المشروع 100% من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا للدولة فقط. القطاع، ويمكن للقطاع الخاص أيضا استخدام هذا المفهوم. ولذلك، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لتطوير فعال ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يعتمد عقد العمل الفعال على قوانين العمل الحالية ويستخدم الفرص المتاحة لإنشاء اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الرئيسية عند صياغة العقد هي. دعونا نلقي نظرة على أقسام العقد الفعال أدناه.

وظيفة العمل

واحد من أهم الأقسامفي أي عقد - وظيفة عمل الموظف. وبعبارة أخرى، فإن تعريف مسؤوليات الوظيفة هو البند الإلزامياتفاق.

عند التحول إلى عقد فعال، تبقى وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسا، فإنه يستمر في كونه مدرسا ويؤدي وظيفة مماثلة تماما. دعونا نلقي نظرة على كل عنصر من عناصر العقد الفعال بمزيد من التفصيل، لأن هذه المعلومات سوف تظهر الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

ومن أجل زيادة إنتاجية العمل، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. لقد أصبحت مؤشرات النتائج القابلة للقياس مفهوما مركزيا نشاط العمل. وبعد تحقيقها، يجب مكافأة الموظف ماليا. وبحسب الخطة فإن ذلك سيسمح بحل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين الإنتاجية.

من الضروري لكل مؤسسة على حدة تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية والآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل من القطاع الخاص اعتماد تطوير وزارة العمل، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشراته الخاصة.

الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام علاقات بين المكافأة والمؤشرات. أي أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذه المسألة، ينبغي للمرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

نموذج من عقد العمل الفعال:

إن دفع أجور متضخمة سيشكل ضغطًا خطيرًا على ميزانية الشركة.بالإضافة إلى ذلك، فإن الحوافز المرتفعة للغاية لن تكون الأمثل من الناحية النفسية.

في هذه الحالة، سيركز الموظفون بقوة فقط على تلقي مدفوعات إضافية، مع نسيان المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال، التعاون والتواصل). يُنظر إلى المكافأة الصغيرة جدًا على أنها حافز غير مهم، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق الأهداف المحددة.

لتصميم الدفع، ستحتاج إلى الإشارة إلى:

• اسم دفع الحوافز؛
• شرط الاستلام - أبسط حالة هي "تحقيق 100% من المؤشر الرئيسي أ"؛
• المؤشرات الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت)؛
• تكرار المكافأة - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة أو منتظمًا. إذا كان هناك اتصال، على سبيل المثال، ل خطة شهرية، الذي - التي
• يتم دفع المكافأة كل شهر. والمدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل كثيرا من حيث خلق حافز طويل الأجل؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد، فهذا يعني أ وضع صعب. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تكنولوجية أو تنظيمية لذلك (). إن النقل إلى عقد فعال لا ينطوي على مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك، الأكثر أفضل حلهو اعتقاد الموظف بذلك عقد فعالسيكون مفيدًا له - سيرتفع مستوى الأجور وتتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام وإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كاتفاقية إضافية لاتفاقية TD الحالية. بالنسبة للموظفين الجدد، بالطبع، يتم إعداد العقد بشكل منفصل، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة، فمن الممكن إصدار TD فعال في شكل طلب.

تظل جميع الصياغة مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات، كما ذكرنا أعلاه، موجودة في قسم "الدفع". الصياغة التقريبية للإضافة. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعال على المعلومات التالية:

مقابل أداء الواجبات الرسمية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يُدفع للموظف راتباً بالمبلغ التالي:

1. الراتب الرسمي بمبلغ 20000 روبل شهريا؛
2. مدفوعات الحوافز؛ — عند هذه النقطة، قم بإدراج جدول بقائمة المكافآت (اذكر الاسم والحجم والتكرار والشروط).
3. التعويضات - جدول مماثل، ولكن هناك وصف لدفع التعويضات.

خاتمة

تعد زيادة إنتاجية العمل تحديًا مستمرًا يواجه المؤسسة. في عام 2012، من أجل تحديث الدولة. القطاع، تم إطلاق برنامج عقود العمل الفعالة. كان الابتكار نظام جديدأجور. ويرتكز على تحقيق المؤشرات والمكافآت الرئيسية لذلك.

يجب أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعهم على شكل مكافآت إضافية على الراتب، وبمساعدة هذا المخطط، تزداد كفاءة العمل. برنامج الحكومةوهو إلزامي في القطاع العام، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

سؤال:يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط بإبرام عقد عمل، ولا يذكر في أي مكان أنه من الممكن إبرام عقد فعال مع الموظف. وعلى هذه الخلفية هل يمكن إبرام عقد فعال مع الموظف ونسميه عقدا فعالا؟

ظهر مفهوم "العقد الفعلي" لأول مرة في خطاب الميزانية لرئيس الاتحاد الروسي التجمع الاتحاديبتاريخ 28/06/2012 "حول سياسة الموازنة 2013-2015"، حيث تم تسمية ضمان الانتقال إلى "عقد فعال" كأحد الأهداف الرئيسية لسياسة الموازنة لعام 2013 والمدى المتوسط. ويجب أن تحدد بوضوح شروط الأجر و" الحزمة الاجتماعية» الموظف حسب نوعية وكمية العمل الذي يؤديه. لاحظ أن عبارة "العقد الفعلي" وضعت بين علامتي تنصيص، مما يعني أن هذا المصطلح عبارة عن اصطلاح معين.

برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج)، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-2، نصت على انتقال مؤسسات الدولة والبلديات إلى نظام العقود الفعالة. وفقا للقسم الرابع من البرنامج، فإن العقد الفعال هو عقد عمل مع الموظف، والذي يحدد مسؤولياته الوظيفية وشروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم الأداء لتخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج العمل و جودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة، بالإضافة إلى تدابير الدعم الاجتماعي. فيما يتعلق بكل موظف، يجب توضيح وتحديد وظيفة عمله ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية عمله، ويجب تحديد مقدار الأجر، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إبرام عقود العمل فقط (المواد 56 و57 و68 وما إلى ذلك). يوفر الملحق رقم 3 للبرنامج نموذجًا تقريبيًا لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). وبالتالي، فإن إبرام عقد فعال مع الموظف سيكون مخالفًا لقوانين العمل. إن مفهوم "العقد الفعلي" لا يحل محل مفهوم "عقد العمل" ولا يعنيه أصلاً مجموعة متنوعة جديدةعقد التوظيف. بل هو الطريقة الحديثةحوافز للموظفين، والتي تنطوي على الانتقال إلى شروط جديدة للأجور.

أمر وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن (بصيغته المعدلة في 20 فبراير 2014) تمت الموافقة على توصيات التصميم علاقات العملمع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال، والذي ينبغي استخدامه لتوجيه إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وفقًا للفقرة 4 من التوصيات، عند بدء العمل، يبرم موظف المؤسسة وصاحب العمل عقد عمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي باستخدام نموذج نموذج عقد العمل الوارد في الملحق رقم 3 إلى البرنامج. يوصى بإبرام اتفاق مع موظف في مؤسسة له علاقة عمل مع صاحب العمل لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (البند 5 من التوصيات).

بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، تمت الموافقة على برنامج لتحسين نظام أجور الموظفين وكالات الحكومةوالمصممة للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). ووفقاً للبرنامج، بدأ تطبيق العقود الفعالة مع الموظفين في العديد من المجالات، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكار في المنظمة هو أمر التحول إلى عقد فعال، وسيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة العمل للانتقال إلى عقد فعال

القاعدة المعياريةلإجراء الانتقال يشمل:

• برنامج يحتوي، من بين أمور أخرى، على شكل تقريبي للعقد؛
• المرسوم الرئاسي الصادر في 7 مايو 2012؛
• خطط العمل التي تم تطويرها في مجالات متنوعةالأنشطة على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي؛
• تمت الموافقة على توصيات تسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل الروسية؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات؛
• معايير التقييم وتوصيات تطبيقها المعتمدة إقليمياً ومحلياً.

عادة ما يتم تضمين خطة العمل من أجل التحول إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر، ومع ذلك، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا، يحتوي الأمر عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الطلب (التاريخ والرقم)؛
• توفير تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات العقد الفعال ؛
• لوائح موافقة اللجنة، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة، والأحكام المتعلقة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل، بما في ذلك الاتفاقيات الإضافية التي تعدل عقود العمل الحالية؛
• إشارة إلى ضرورة إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر، يجوز لها الموافقة على المؤشرات التي وضعتها اللجنة وإجراءات الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر الأمر الانتقالي والوثائق الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (أحكام بشأن تقييم عمل الموظف، والأشكال الجديدة لعقود العمل، والقوانين المحلية المتعلقة بالأجور، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

نموذج من أجل التحول إلى عقد فعال

تقديم عقد فعال: اتفاقية إضافية

يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين الذين لديهم علاقة عمل مع صاحب العمل في وقت الانتقال، مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث أن هناك تغيير في شروط التوظيف العقد الذي لا يمكن الحفاظ عليه.

ويجب إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل دخول التغييرات حيز التنفيذ. إذا لم يتم إخطار الموظف، لكنه وقع على اتفاقية إضافية، فيعتبر أن الموظف من خلال تصرفاته أعرب عن موافقته على التغييرات.

عند تقديم عقد فعال في التعليم والثقافة والصحة وغيرها المجالات الاجتماعيةويتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

وتحدد الاتفاقية الإضافية ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة، البرنامج المشار إليه في البداية)؛
• مسؤوليات عمل الموظف (إذا لم تكن محددة أو محددة في عقد العمل)؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه؛
• إجراءات المكافأة، بما في ذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز؛
• أحكام على التأمينات الاجتماعيةوغيرها من تدابير الدعم، الخ.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا كانت الظروف اتفاقية اضافيةإذا تفاقمت حالة الموظف وتتعارض مع تشريعات العمل واللوائح المحلية، يجوز للموظف رفض التوقيع عليها وتقديم شكوى ضد صاحب العمل.

نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال

10 أخطاء عند التحول إلى عقد فعال

إن الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومستويات الأجور. وفي الوقت نفسه، أظهرت ممارسة العامين الماضيين أنه عند الانتقال إلى أنظمة جديدة للأجور منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. وقد تم بالفعل النظر في بعض المواقف المثيرة للجدل في المحاكم. ستتعرف من المقالة على الأخطاء التي يرتكبها زملائك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 05/07/2012 رقم 597"بشأن تدابير تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية» صدرت تعليمات إلى حكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور للعاملين في القطاع العام من الاقتصاد، وربط الزيادة في الأجور بتحقيق مؤشرات محددة لجودة وكمية الخدمات المقدمة . والهدف هو الحفاظ على الموارد البشرية وزيادة هيبة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما يلي ببرنامج تحسين نظام الأجور، الأمر رقم 2190-ر). وينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل يقوم على آلية العقد الفعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته من أجل تخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

السلطات الاتحادية قوة تنفيذيةتم توجيهها للموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث تحديد المؤشرات والمعايير والشروط الخاصة بمدفوعات الحوافز. وكانت نتيجة هذه المهمة أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن"عند الموافقة على توصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بتوصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

منذ أبريل 2013 بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

دعونا نفكر أخطاء نموذجية، والتي يسمح بها رؤساء مؤسسات الدولة (البلدية) عند الانتقال إلى عقد فعال.

الخطأ 1. إعداد وثيقة "عقد فعال".

العقد الفعلي ليس اسم وثيقة، ولكنه مصطلح يعكس خصوصيات محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16قانون العمل في الاتحاد الروسي من 30/12/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل في الاتحاد الروسي). مصطلح "العقد" في قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تستخدم على الإطلاق.

نصيحة.قم بإبرام عقد عمل منتظم مع الموظفين الذين تقوم بتعيينهم - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بالفعل في المنظمة، قم بإضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور في اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ 2. إبرام عقود عمل محددة المدة للتحول إلى عقد فعال

لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة في مؤسسة الميزانية، موظف قاعدة عامةمقبولة لمدة غير محددة.

يقوم بعض أصحاب العمل، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة، بتحديد مدة عقد العمل. وهذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسباب موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. يتم تحديد نوع العقد – محدد المدة أو المبرم لمدة غير محددة – وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحدد مدة علاقة العمل بإبرام عقد فعال، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 3. إبرام عقد العمل دون تعديل النموذج التقريبي

تمت الموافقة على النموذج التقريبي لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر(المشار إليها فيما بعد بنموذج نموذج عقد العمل)، ولم يتم إدراج جميع الشروط التي ينبغي تضمينها في عقد العمل. ولذلك، فإنه لا يفي تماما بالمتطلبات فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في كثير من الأحيان يفهم أصحاب العمل الأمر رقم 2190-رحرفيا ويخافون من التراجع شكل تقريبيعقد التوظيف، مع إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل، وظروف العمل في مكان العمل، والضمانات والتعويضات عن العمل مع الضارة و (أو) ظروف خطيرةالعمل الذي يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف)، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة فيها نموذج نموذج لعقد عمل:

1. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم رفضا لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد متضمنا الوحدة الهيكلية وموقعها - حالة إضافيةعقد التوظيف.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

وتحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. وقت العمل ووقت الراحة

يجب تحديد ساعات العمل وساعات الراحة فقط إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل.

نصيحة.تضمين عقد العمل ليس فقط الأحكام المنصوص عليها في الأمر رقم 2190-ر، ولكن تم تحديد الشروط الإلزامية أيضًا فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 4. تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

أولا وقبل كل شيء، يجب أن يحدد العقد الفعال المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج نموذج لعقد عمليتضمن الإشارة إلى أنواع محددة من العمل الذي يجب على الموظف القيام به، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

وبطبيعة الحال، يمكن توضيح مسؤوليات الوظيفة في المسمى الوظيفيمع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات من وزارة العمل الروسية بتاريخ 28 نوفمبر 2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن مراقبة تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ مايو" قرار رقم 7 لسنة 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" بتاريخ 1 يونيو 2012 رقم 761 "بشأن استراتيجية العمل الوطنية من أجل الأطفال للفترة 2012-2017" و28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض تدابير لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال المحرومين من رعاية الوالدين "، بالإضافة إلى برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، الذي تمت الموافقة عليه بأمر من الحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر").

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال تحديد وظائف وظيفةالموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين:

حول التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان؛

حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يوضح عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال شروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

وتوصي وزارة العمل الروسية، في شرحها لتحويل العمال إلى عقد فعال، بما يلي:

· أن تثبت في العقود أسماء التعويضات وحجمها والعوامل التي تحدد قبضها.

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز، وشروط الحصول عليها، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة، وتكرارها، ومبالغ المدفوعات؛

· لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تحكم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى مبالغ جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعلي" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، لا يكفي تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي. في التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة أجور موظفي الدولة والبلديات على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لعام 2015 (تمت الموافقة عليها). بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ويقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مبلغ التعويضات وشروط تقديم مدفوعات الحوافز.

نصيحة.وضح في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع عناصرأجور.

خطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظف

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وبدون تطويرها وتنفيذها، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم بمثابة تغيير في ظروف العمل التنظيمية. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ 7. نقل الموظفين الأساسيين في المؤسسة فقط إلى عقد فعال

لا يشير التشريع إلى أنه يتم تقديم عقد فعال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور ينطبق على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

وبالتالي، بموجب الأمر رقم 157ن، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. فيما يتعلق بكل واحد منهم، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة، ويتم تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع الموظفين، ولكن، على سبيل المثال، فقط للموظفين الرئيسيين، فإن الهدف الذي من أجله يتم تقديم نظام جديد لمكافآت موظفي القطاع العام لن يتحقق.

نصيحة. وضع المعايير ومؤشرات الأداء لجميع العاملين في المنظمة.

خطأ 8. لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية، وهو قانون تنظيمي محلي بشأن الأجور

إن تحويل العمال إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). وذلك بنقل العمال إلى عقود فعالة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، على النحو الموصى به من قبل وزارة العمل الروسية، ينسى أصحاب العمل شرطا مهما واحدا. لا ينبغي للتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاق أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك، يجب أولاً إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). بدورها أنظمة الأجور، بما في ذلك الأحجام معدلات الرسوم الجمركيةوالرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والعلاوات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية بالإضافة إلى نظام المكافآت يتم إنشاؤها بموجب اتفاقيات جماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقا لتشريعات العمل.

نصيحة.أولاً، إصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين، وتكرار تقييمهم) في اللوائح المتعلقة بالأجور (الاتفاقية الجماعية)، وعندها فقط قم بإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل، مكان العمل الذي يشير إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؛

شروط المكافأة؛

ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل)؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (متنقل، مسافر، على الطريق، إلخ)؛

ظروف العمل في مكان العمل؛

شروط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف؛

الشروط الأخرى في الحالات التي ينص عليها تشريع العمل.

الخطأ 9. انتهاك إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

يقدم بعض أصحاب العمل للموظفين إشعارًا "بالانتقال إلى عقد فعال" يتضمن ذلك عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. في الوقت نفسه، ليس من الواضح من محتويات الإشعار بالضبط ما هي شروط عقد العمل التي تتغير.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من غرامة عدم الامتثال تشريعات العملقبل أن يتم إعلان أن فصل الموظف غير قانوني بسبب رفض مواصلة العمل في الظروف المتغيرة.

نصيحة.في إشعار الانتقال إلى عقد فعال، قم بالإشارة إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب. رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>بشأن العودة إلى العمل، واسترداد متوسط ​​الدخل خلال فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. ب. شغل وظيفة ممرض علاج طبيعي وتم فصله من العمل بعد رفض الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. ب. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. وتم رفضها على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات، وتم توفير الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم الموارد البشرية، عُرض على "ب" التوقيع على اتفاقية إضافية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان تأريخ خلفي. رفضت المدعية ذلك، ليقوم بعدها نائب المدير بتهديدها بالفصل «بموجب المادة»، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. وذكرت ب. أنها ستوقع على الاتفاقية الإضافية، ولكن في الموعد الفعلي. ولم يعترف وكيل المدعى عليها بالادعاءات، مشيرًا إلى أن عزل ب. تم بما يتفق تمامًا مع فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي. كان سبب التغيير في شروط عقد عمل B. هو التغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك، بعد تقييم خاص لظروف العمل، تم إجراء تغييرات على عقد عمل "ب" فيما يتعلق بإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. ورفض المدعي التوقيع على الاتفاقية الإضافية المقابلة. كما أنها رفضت الوظيفة عامل اجتماعي. بعد أن يكمل صاحب العمل كل شيء المنصوص عليها في القانونتم إطلاق الظروف ب. وجدت المحكمة أنه وفقًا للوائح العمل الداخلية للمدعى عليه، مُنحت ممرضات العلاج الطبيعي إجازة إضافية - 14 يومًا تقويميًا (12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الموازنة البلدية<…>وتمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة، والتي بموجبها يمنح الموظفون إجازة أساسية سنويًا، وتم إلغاء إجراء تقديم إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال، وأمر بتنفيذ اتفاقيات إضافية بشأن التغييرات التي يجريها الطرفان على شروط عقد العمل. تم إخطار "ب" بإدخال عقد فعال في MBU "K"، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال، بالمقارنة مع الشروط السابقة لعقد العمل، مسؤولياتها الوظيفية وشروط الأجر ومؤشرات الأداء ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج العمل ونوعية العمل وتم تحديد الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة، فضلاً عن تدابير الدعم الاجتماعي. بالإضافة إلى ذلك، عُرض على "ب" إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. ومع ذلك، لم يذكر نص الإخطار شروط العقد التي ستتغير. جرت محادثة مع ب. مفادها أن المؤسسة طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين وأدخلت عقدًا فعالاً. تحدد الاتفاقيات الإضافية المهام الوظيفية والأجور وعدد أيام الإجازة وشروط أخرى. ب. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل وتم تحرير تقرير بشأنها. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، تتمثل الضمانة القانونية للموظف في إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابيًا خلال الفترة التي يحددها القانون. وعلى الرغم من أن شكل هذا الإشعار غير ثابت، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل القابلة للتغيير (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. ولم يقدم المدعى عليه دليلاً على أن المدعي كان على علم بنص الاتفاقية الإضافية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. لا يذكر إشعار التغيير في شروط العقد شروط الدفع المحددة التي سيتم تغييرها. وعلى هذا الأساس، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وتم فصله في انتهاك للإجراء المنصوص عليه في القانون. ب. تم إعادته إلى منصبه ( قرار أوكتيابرسكي محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

خطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أصحاب العمل ذلك بالقول إن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعال، مما يعني أنه لا فائدة من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة حتمية: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن مهمتك، أنت صاحب العمل، هي إثبات استحالة النقل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال، اعرض عليهم كتابيًا الانتقال إلى وظيفة أخرى.

في الختام، نشير إلى أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعال باعتباره تمييزًا في مجال العمل وتدهورًا لحقوقهم باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل في إطار القانون وتقدم أنظمة للأجور تلبي متطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.