النقاط الرئيسية في المقال:

1. التدريب إجباري على العاملين في ظروف ضارة وخطيرة
2. أولئك الذين لا يجتازون الإحاطة الأولية يمكن إعفاؤهم من التدريب.
3. مدة التدريب تعتمد على مؤهلات الموظف.
4. بدون إكمال التدريب بنجاح ، لن يتمكن الموظف من بدء العمل

يتكون تدريب العمال على حماية العمل من تدريب نظري وعملي يتبعه اختبار المعرفة والمهارات المكتسبة. لاكتساب المهارات العملية في مكان عمل معين للموظف ، فأنت بحاجة إلى تدريب تحت إشراف موظف أكثر خبرة. سنوضح لك كيفية تنظيمه.

من يجب أن يأخذ التدريب

يلتزم صاحب العمل بإجراء تدريبات في مكان العمل للموظفين الذين يدخلون العمل بضرر أو ظروف خطرةالعمل (المادة 225 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، البند 7.2.5 GOST 12.0.004-90 ، البند 2.2.2 من مرسوم وزارة العمل في روسيا ، وزارة التعليم في روسيا بتاريخ 13 يناير 2003 رقم 1/29). بالنسبة للموظفين الآخرين غير المرتبطين بظروف ضارة ، يقرر صاحب العمل نفسه الحاجة إلى التدريب.

يرجى ملاحظة ما يلي: لا يتم التدريب الداخلي إلا بعد التدريب في مجال حماية العمال

التدريب مطلوب إذا:

العمل يخضع لمتطلبات سلامة العمل المتزايدة ؛

يتم تنفيذ العمل في منشآت تخضع لمتطلبات السلامة الصناعية.

مثال. دخلت الشركة في عقد لـ الأنظمة الهندسيةالى المبنى. للقيام بذلك ، من الضروري حفر خنادق بعمق 2 م ، وتصنف هذه الأعمال على أنها أعمال ذات خطورة متزايدة (الملحق 1 من POT RO 14000-005-98). لذلك ، يمكن لصاحب العمل السماح فقط للموظفين الذين أكملوا فترة تدريب في هذه الأنواعأنشطة.

إذا تمت الموافقة على قائمة المهن المستثناة من التدريس في مكان العمل في المؤسسة ، فسيتم إعفاؤهم أيضًا من التدريب الداخلي.

يمكن إعفاء الموظف الذي لديه خبرة عمل لا تقل عن ثلاث سنوات في التخصص وينتقل من وحدة هيكلية إلى أخرى من فترة تدريب. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن تتغير طبيعة عملها ونوع المعدات.

من يقوم بالتدريب

يتم إجراء التدريب من قبل موظف متمرس يتم تعيينه بأمر أو بأمر من صاحب العمل. في بعض الحالات ، هناك حد لعدد المتدربين لقائد تدريب واحد. على سبيل المثال ، عند العمل على ارتفاع ، يجب ألا يكون هناك أكثر من اثنين. يمكن أيضًا تقديم شرط لمؤهلات وخبرة قائد التدريب.

مثال. يتم تعيين السائق طوال مدة التدريب للموجه طوال فترة التدريب. يتم اختيار الموجهين من بين العمال الأكثر خبرة وانضباطًا مع خبرة لا تقل عن خمس سنوات في الحافلات وسيارات الأجرة و شاحنة- لا تقل عن ثلاث سنوات. يجب ألا ينتهك الموجهون القواعد حركة المروروالحوادث في السنوات الثلاث الماضية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يخضعوا للتدريب المسبق في مركز تدريب وأن يكون لديهم شهادة الحق في تدريب سائقي الحافلات.

من يقوم عادة بفترة تدريب

من بين تخصصات العمل ، يتم إجراء التدريب الداخلي:

اللحامون.

اختصاصي بالكهرباء؛

مشغلي الغلايات

السائقون العاملون في نقل الركاب ؛

الميكانيكيون على ارتفاعات عالية ، إلخ.

كما يخضع موظفو الإصلاح والتشغيل والتشغيل والإصلاح ومديرو العمليات للتدريب. يحتاج باقي الموظفين إلى تدريب داخلي إذا لم يتم قبولهم على الفور عمل مستقلبسبب خصائص مؤسسة معينة أو عملية تكنولوجية.

ما المستندات التي يجب تحضيرها قبل التدريب

مهم: ستساعد اللوائح الخاصة بالتدريب الداخلي في إعداد RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 "وثيقة إرشادية. اللوائح الخاصة بتحسين المهارات المهنية وتدريب السائقين "

الحد الأدنى القائمة المطلوبةتبدو مستندات تسجيل التدريب كما يلي:

• موقف في التدريب ؛
• برنامج التدريب
• طلب التدريب
• أجل القبول في العمل المستقل.

تصف اللوائح الخاصة بالتدريب الداخلي بالتفصيل حقوق والتزامات الموظف ورئيس التدريب وشروط وإجراءات وخصائص التدريب.

يحدد برنامج التدريب الداخلي:

• ترتيب ووقت التدريب في مهنة معينة ؛
• الإجراءات النموذجية التي يجب أن يتعلمها الموظف ؛
• مقدار المعرفة النظرية التي يجب أن يحصل عليها ؛
• إجراءات إجراء فحوصات المراقبة أثناء فترة التدريب ، إلخ.

القوالب والعينات

مثال على أمر تعيين الأشخاص المسؤولين عن التدريب:

يتم إضفاء الطابع الرسمي على بداية ونهاية التدريب بأمر أو بأمر من صاحب العمل. يشير أمر بدء التدريب إلى أساس التدريب ومدته ، ويسرد الموظفين الذين يجب أن يخضعوا للتدريب ، وموجهوهم - قادة التدريب.

ما هو مدرج في برنامج التدريب الداخلي

خلال فترة التدريب ، يجب على الموظف:

• تعلم قواعد الوثائق المعيارية والفنية المتعلقة بحماية العمال ، وتعلم كيفية تطبيقها في مكان العمل ؛
• خطط الدراسة وتعليمات التشغيل وتعليمات حماية العمال ، والتي تعتبر معرفتها إلزامية للعمل في هذا المنصب (المهنة) ؛
• حدد توجهاً واضحاً في مكان عملك ؛
• اكتساب المهارات العملية اللازمة لأداء عمليات الإنتاج ؛
• لدراسة طرق وشروط التشغيل الخالي من المتاعب والآمن والاقتصادي للمعدات المجهزة بالخدمة.

يستمر التدريب من 2 إلى 14 نوبة. المدة في كل حالة تعتمد على المستوى تدريب مهنيالموظف وطبيعة العمل المنجز. في بعض الأحيان يتم توضيح متطلبات التدريب المحددة في لوائح الصناعة المتعلقة بحماية العمال.

مثال. بالنسبة لسائق الحافلة الذي لم يعمل من قبل كسائق وحصل للتو على رخصة قيادة حافلة ، فإن فترة التدريب ستكون 224 ساعة:

61 ساعة - تدريب ما قبل الطريق ؛

163 ساعة تدريب الطريق.

السائق المتمرس الذي يتم نقله من ماركة حافلة إلى أخرى سوف يستغني عن تدريب ما قبل الطريق. إنه يحتاج فقط إلى تدريب على الطريق - 32 ساعة.

إذا وقع حادث بسبب خطأ من السائق ، فسيتم إرساله للتدريب لمدة ثماني ساعات ، يليه اجتياز امتحانات الاختبار.

كيف يتم تقييم نتائج التدريب؟

ينتهي التدريب بامتحان. إذا كان الموظف غير قادر على اجتياز اختبار المعرفة ، يتم تخصيص وقت إضافي له لإعداد واجتياز الاختبار لمدة لا تزيد عن 30 يومًا. في هذه الحالة لا يسمح للموظف بالعمل. يصدر القرار بأمر. يتم إدخال الإدخال "فشل" في بروتوكول اختبار المعرفة ، ولكن لا يتم إصدار الشهادة.

فقط بعد اختبار ناجح للمعرفة ، تم وضعه بواسطة بروتوكول وشهادة ، يمكن السماح للموظف بالعمل بشكل مستقل. يتم تسجيل نهاية التدريب في مجلة الإحاطة في مكان العمل.

ماذا يحدث إذا لم تقم بفترة تدريب؟

إذا لم تقم بإجراء تدريب داخلي ، فستواجه غرامة (الجزء 3 من المادة 5.27.1 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي):

لرجل أعمال مسؤول وفرد - من 15000 إلى 25000 روبل ؛

المنظمات - من 110.000 إلى 130.000 روبل.

من المهم اتباع الإجراءات والمواعيد النهائية للتدريب ، لإعداد جميع المستندات بشكل صحيح. خلاف ذلك ، قد تعتبر GIT أن التدريب لم يتم إجراؤه (تم تنفيذه مع الانتهاكات) وتغريم صاحب العمل.

مثال. زار مفتشو GIT إحدى شركات موسكو. وكشفت عن عدة انتهاكات لحماية العمال ، بما في ذلك نقص تدريب العمال. أصدروا أمرا بإخراج هؤلاء الموظفين من العمل. وبعد إعادة التدقيق ، وجد المفتشون أن المخالفات لم تتم إزالتها. لذلك ، تم تغريم صاحب العمل بموجب الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي (في ذلك الوقت ، لم يدخل الجزء 3 من المادة 5.27.1 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي حيز التنفيذ) . حاول صاحب العمل الطعن في القرار في المحكمة. لكنه لم ينجح (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 فبراير 2015 في القضية رقم 7-1299).

عند التحقيق في حوادث العمل ، سيكون التدريب الداخلي للضحية ، إلى جانب التدريب على حماية العمال ، أحد العوامل الأساسية لإثبات ذنب صاحب العمل.

لجميع الموظفين الذين تم توظيفهم لأول مرة في منصب ، يتم توفيره فترة التجربةوالتدريب. خلال فترة معينة ، سيتعين على الموظف الجديد اكتساب المهارات اللازمة للتنفيذ الناجح لـ نشاط العمل. تتم مراقبة كامل فترة التدريب للموظف من قبل المديرين الذين يمكنهم أن يقرروا قبوله في منصب دائم أو فصله بسبب عدم الاتساق مع المهام المحددة.

يحدد النص الرسمي للعقد الفترة التي يتم خلالها التدريب والإحاطة. غالبًا ما تكون هذه فترة من أسبوعين إلى شهر واحد. في بعض الأحيان قد يستغرق الأمر عدة أشهر. يحتوي القانون الاتحادي 197 على الأحكام الرئيسية التي تحكم مرور فترة الاختبار. تطبق المعايير التالية:

• يجب النص على بند بشأن مدة التدريب وقواعده في عقد العمل ؛
• إذا لم يكن هناك قسم مطابق في المستند ، يتم تعيين الموظف فورًا لوظيفة دائمة ؛
• حتى أثناء فترة الاختبار للموظفين الجدد ، يلتزم صاحب العمل بالامتثال لأحكام قانون العمل الحالي.

لأسباب معينة ، يكون التدريب الداخلي مفيدًا ليس فقط لصاحب العمل ، ولكن أيضًا للموظف نفسه. يسمح لك بالحصول على فكرة عن مدى قدرة الموظف على التعامل مع الواجبات الموكلة إليه. ويمكن للموظف نفسه ، خلال الفترة التجريبية ، فهم ما إذا كانت الشروط المقترحة ، والفريق ، وما إلى ذلك ، مناسبة له.

ما هي أسباب المراقبة؟

في معظم الحالات ، يقرر صاحب العمل توقيت التدريب وضرورته بشكل مستقل. ومع ذلك ، في بعض الظروف ، لا يحق له تعيين فترة اختبار لموظف المستقبل. يحدث هذا إذا تقدمت فئات معينة من السكان لشغل الوظيفة:

• الأشخاص الذين اجتازوا المنافسة لشغل منصب شاغر ؛
• النساء اللائي يقمن بتربية الأطفال دون سن سنة ونصف ، أو الحوامل ؛
• مراهق قاصر أقل من 18 عامًا يتقدم للعمل ؛
• مواطن تلقى تعليمًا مهنيًا عاليًا أو ثانويًا في مؤسسات مؤكدًا اعتماد الدولة. بالإضافة إلى ذلك ، لن يكون صاحب العمل قادرًا على رفض مقدم الطلب الذي يحصل أولاً على وظيفة بعد حصوله على دبلوم التعليم. هناك استثناء واحد - إذا مر أكثر من عام على الانتهاء من التدريب ، فقد يتم تحديد فترة اختبار ؛
• المتخصصون الذين تم نقلهم إلى وظيفة جديدة من فرع آخر للشركة لا يخضعون للتدريب ، وفقًا للاتفاقية الحالية بين الإدارة ؛
• الموظفين الذين عقد عملصالحة لمدة لا تزيد عن شهرين.

أما بالنسبة للحالات الأخرى ، فيُتخذ القرار بشأن الحاجة إلى فترة الاختبار ومدتها مباشرة من قبل صاحب العمل. نقترح تنزيل قانون التدريب الداخلي من الرابط أدناه للتعرف على الأحكام الرئيسية للوثيقة.

كيف يتم دفع التدريب؟

من المهم للموظفين المحتملين مسألة كيفية الدفع خلال الفترة التجريبية. حسب التيار القواعد التشريعيةلكل شخص يتقدم لشغل وظيفة جديدة الحق في الحصول على أجر عادل وفي الوقت المناسب لعمله. ينطبق هذا أيضًا على الحالات التي يتم فيها تحديد فترة الاختبار أولاً.

وتنظم أحكام القانون أن أي عمل يجب أن يُدفع حسب الوظيفة ومؤهلات الموظف ومدى صعوبة عملية العمل. يجب تفسير هذه المعايير التشريعية على أنها التزام صاحب العمل بالدفع مقابل أنشطة الشخص الخاضع للتدريب.

شيء آخر هو أنه في بعض الحالات يحق لصاحب العمل تحديد راتب أقل خلال فترة الاختبار. ومع ذلك ، لا يمكن أن يكون المجموع أقل من الحد الأدنى لحجمالأجور التي يحددها المسؤولون الفيدراليون.

كم من الوقت يمكن أن يستغرق التدريب؟

يتم تحديد إجمالي فترة الاختبار والتدريب من قبل صاحب العمل. لا ينظم قانون العمل اليوم مدة التدريب. في كل حالة محددةيتم تحديد مدة الفترة بشكل فردي ويتم تحديدها في نهاية عقد العمل.

تحدد المادة 70 من مشروع القانون الحد الأقصى للمدة المسموح بها لاجتياز فترة الاختبار. للممثلين إدارةلا يمكن أن تستمر أكثر من ستة أشهر. وهذا يشمل المهنيين في المناصب التالية:

• المديرين.
• كبار المحاسبين
• مديري التقسيمات الهيكلية أو الفروع ؛
• نواب القادة.

بالنسبة للفئات الأخرى من المواطنين ، لا يمكن أن تتجاوز مدة التدريب 3 أشهر ، باستثناء الحالات التي يستمر فيها عقد العمل بضعة أشهر فقط. في مثل هذه الحالات ، لا تستغرق الفترة التجريبية أكثر من أسبوعين. يتم أيضًا توفير تدريب طويل الأجل (3 سنوات) للأشخاص الذين سيصبحون موثقين.

فترة الاختبار إلزامية لأولئك الذين يخططون للحصول على وظيفة كسائق. لقيادة نقل البضائع ، تحتاج إلى تأكيد مؤهلاتك في غضون شهر واحد ، بالنسبة لسائقي حافلات الركاب ، تحتاج إلى العمل 50 ساعة (32 منهم على الطريق الذي يتعين عليهم السفر فيه).

خلال فترة الاختبار ، لا يؤخذ في الاعتبار الغياب عن مكان العمل ، حتى لو كان مرتبطا بعجز مؤقت.

كيفية تسجيل موظف تحت الاختبار

بعد أن تقرر الإدارة ما إذا كانت هناك حاجة إلى فترة اختبار لموظف جديد أم لا ، يجب تسجيل التدريب. للقيام بذلك وفقًا لأحكام التشريع الحالي ، يجب مراعاة الخطوات التالية:

• يوقع رئيس المنظمة على اللائحة الخاصة بإنشاء تدريب داخلي. يشير إلى معلومات حول الشروط ، حول الصلاحيات الممنوحة للموظفين خلال فترة الاختبار ، وكيفية الدفع لأنشطتهم ، وما إلى ذلك ؛
• يتم مقابلة مقدم الطلب ؛
• إذا توصل الطرفان إلى اتفاق ، يتم وضع عقد عمل ؛
• الموظف الجديد تحت المراقبة ؛
• بعد الانتهاء فترة محددةيقرر الرئيس مدى ملاءمة المرشح لهذا المنصب. علاوة على ذلك ، يتم فصل الموظف وفقًا للائحة التدريب ، أو يتم تعيينه بشكل قانوني.

حتى خلال فترة الاختبار ، يجب أن يتم إصدار الشخص وفقًا لجميع القواعد. للقيام بذلك ، يقوم قسم شؤون الموظفين بتقديم طلب للقبول في الخدمة ، دفتر العمل، دبلوم التربية ، صورة من جواز السفر. صاحب العمل لديه الحق في إصدار عقد محدد المدةأو إلى أجل غير مسمى ، ولكن مع الإشارة إلى مدة فترة التدريب.

تسمح أحكام قانون العمل لأصحاب العمل بتعيين موظفين جدد على أساس الاختبار. هذا يمنحهم الفرصة للتحقق من مؤهلات الموظف قبل وضعه بموجب العقد الرئيسي. يحدد القانون أن مدة التدريب ، حسب الظروف ، لا يمكن أن تستمر أكثر من ستة أشهر. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بدفع ثمنها.

24.04.2018, 4:48

ما هي مدة التدريب في مكان العمل المنصوص عليها في التشريع الحالي؟ يعرف الكثيرون مفهوم التدريب الداخلي. في سياق هذا النوع من التدريب ، يتعلم الموظفون في الممارسة العملية لأداء العمل الذي يتعين عليهم القيام به ، ودراسة مسار الإنتاج والعملية التكنولوجية. معلومات عامةيعلم الجميع عن التدريب. ومع ذلك ، فإن مدة التدريب عند التقدم لوظيفة ، وكذلك في حالات أخرى ، تثير العديد من الأسئلة. سنتحدث عن مدة التدريب في المقال.

المدة حسب المعيار

خلال فترة التدريب ، يتعلم الموظفون أساسيات العمل الذي سيقومون به. تم تحديد الالتزام بإجراء تدريب داخلي حصريًا لأصحاب العمل الذين يوظفون موظفين للعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة ، وكذلك في حالات أخرى ينص عليها القانون مباشرة (المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يطرح السؤال حول مدة التدريب في مكان العمل في مجال حماية العمال.

ظروف العمل الضارة هي عوامل الإنتاج (على سبيل المثال ، الضوضاء والاهتزاز وما إلى ذلك) التي يمكن أن تتسبب في إصابة الموظف بالمرض.

ظروف العمل الخطرة هي عوامل إنتاج يمكن أن تؤدي إلى إصابة أو إصابة الموظف.

(أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن ، مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25 فبراير 2000 رقم 163).

ينظم التشريع الحالي فترة التدريب للقبول في العمل المستقل. يعتمد ذلك على الفئة التي ينتمي إليها المتدرب:

وبالتالي ، فإن فترة التدريب يحددها صاحب العمل ، ولكن لا يمكن أن تكون أقل أو أكثر من تلك التي يحددها القانون.

يجب أن تكون التدريبات العملية مصممة بشكل صحيح. عادة ما يتم تحضير الوثائق التالية:

• موقف في التدريب ؛
• أمر للقبول في التدريب ؛
• برنامج التدريب
• أجل القبول في العمل المستقل.

لذلك ، على سبيل المثال ، تعتمد فترة التدريب للعمال ذوي الياقات الزرقاء (GOST 12.0.004-2015) على مؤهلات هذه الفئة من الموظفين ويمكن أن تستمر من 3 نوبات عمل إلى 6 أشهر.

يجب على السائقين المشاركين في نقل الركاب والبضائع الخضوع للتدريب الداخلي دون أن يفشلوا. هذا هو مطلب الصناعة (وثيقة إرشادية لوزارة النقل الآلي في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يناير 1986 رقم RD-200-RSFSR-12-0071-86-12).

نفس معيار الدولةتم تحديد فترة الاختبار للعمال وموظفي الخدمة المبتدئين.

تعكس اللوائح الخاصة بالتدريب الداخلي القواعد الأساسية التي تحكم إجراء هذا التدريب:

• أهداف وغايات التدريب ؛
• حقوق وواجبات المتدرب ؛
• إجراءات القبول في التدريب ؛
• حقوق والتزامات المرشد ؛
• شروط التدريب
• ترتيب الحدث
• مسؤولية.

سبب التدريب

بالإضافة إلى فترة التدريب للمديرين والمتخصصين ، يحدد التشريع أيضًا أسباب إجراء التدريب. لذلك ، يتم ترتيب التدريب الفردي للمديرين والمتخصصين والعاملين وموظفي الخدمة المبتدئين الحالات التالية(البند 9.1 GOST 12.0.004-2015):

• عند التقدم لوظيفة ؛
• عند الانتقال إلى مكان عمل آخر مع تغيير في الوظيفة أو وظيفة العمل ؛
• من أجل التحضير لاستبدال محتمل أثناء غياب الموظف الدائم ؛
• للحصول على أفضل الممارسات والتنظيم الفعال للعمل في مجال حماية العمال.

بالإضافة إلى مناسبات التدريب العام ، هناك متطلبات خاصة بالصناعة. على سبيل المثال ، في قطاع الطاقة ، من الضروري تدريب الموظف بعد انقطاع عن العمل (البند 1.4.8 من قرار وزارة الطاقة بتاريخ 13 يناير 2003 رقم 6).

أهلاً بكم! أوجه انتباهكم إلى مادة شاملة حول هذا الموضوع:. تمت مشاركة هذه المواد معي من قبل صديقي العزيز ، زميلي - شوميك فلاديمير ياكوفليفيتش. أوصي تمامًا جميع المشتركين والزوار بقراءة المقالة المنشورة و مجانا مواد إضافية لها. تدريب العمالةتوسعت أكثر مما تتخيل. تحية صادقة كبيرة لفلاديمير ياكوفليفيتش!

أدعو قراء الموقع إلى الإدلاء بتعليقات على هذه المقالة ، ولا سيما التعليقات الناقدة منها. هذا ضروري من أجل جمع كل خير حول هذا الموضوع ودعوة وزارة العمل لوضع وثيقة مستقلة حول هذا الموضوع. مع خالص التقدير ، فلاديمير ياكوفليفيتش.

تدريب العمالة

أحد أشكال تدريب العمال على أساليب العمل الآمنة العملية هو تدريب الموظف في مكان عمله. في الإجراء الحالي للتدريب على حماية العمل واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال لموظفي المنظمات ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا ووزارة التعليم في روسيا بتاريخ 13 يناير 2003 رقم 1/29 ( المشار إليها فيما بعد باسم الإجراء) ، هناك فقرة واحدة فقط 2.2 تقول عن التدريب .2 ، وهي: صاحب العمل (أو الشخص المخول من قبله) يوفر التدريب للأشخاص المعينين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، وأساليب آمنة و تقنيات لأداء العمل مع التدريب في مكان العمل ...

وهذا كل شيء. لم يتم الكشف عن مصطلح "التدريب" في حد ذاته. لا يوجد وصف لكيفية القيام بذلك. ولا توجد أيضًا عينات من قائمة التدريب ، وبرامج التدريب الداخلي ، والأوامر (التعليمات) الخاصة بتعيين التدريب الداخلي. في كلمة واحدة ، لا شيء.

في غضون ذلك ، يذهب الآلاف والآلاف من مهندسي الصحة والسلامة المهنية في البلاد إلى مواقع الصحة والسلامة المهنية على الإنترنت ، ويكتبون ويتصلون بمكاتب تحرير مجلات الصحة والسلامة المهنية ، ويطرحون أسئلة على بعضهم البعض لمعرفة كيفية إجراء التدريب في مؤسساتهم. ربما ، لا يمكن العثور على وثيقة أكثر أمية ، مثل هذا الأمر ، أو بالأحرى الاضطراب ، من بين وثائق حماية العمال.

على الأرجح ، في عهد ستالين الرابع ، كان مطورو مثل هذه الإجراءات القانونية المعيارية سيواجهون الجدار للتخريب في جميع أنحاء الدولة. وسوف يفعلون الشيء الصحيح. والآن ، بالطبع ، في حالة شرعية ، سيتم استبعاد هؤلاء المطورين لبقية حياتهم ولن يُسمح لهم "بإطلاق النار" حتى تطوير الإجراءات القانونية التنظيمية.

والآن دعونا نلقي نظرة على مسودة النسخة الجديدة من الأمر ، التي طورتها وزارة العمل والحماية الاجتماعية الاتحاد الروسيبتاريخ 18 سبتمبر 2012 ، بصيغته المعدلة في 14 نوفمبر 2012 ، بخصوص التدريب. هذا المشروع لم ينتشر في I. دعونا نتأكد من ذلك.

1. ضع في اعتبارك عنوان القسم الذي يشير إلى التدريب الداخلي "التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل". لماذا الانخراط في قفزات المصطلحات؟ إذا كان هذا القسم يتعلق بفترة تدريب ، فيجب أن يكون عنوان هذا القسم "تدريب" أو "تدريب السلامة والصحة المهنية".

2. ضع في الاعتبار البند 44 من هذا القسم "بالنسبة لجميع الأشخاص الذين يدخلون العمل ، وكذلك الموظفين المنقولين إلى وظيفة أخرى ، فإن صاحب العمل (الشخص المرخص له) ، بعد إجراء إحاطة تمهيدية ، يجري إحاطة أولية في مكان العمل مع التدريب على الأساليب الآمنة و تقنيات أداء العمل (باستثناء العمال المعفيين من الإحاطة الأولية).

تمت مناقشة الإحاطات في قسم منفصل من هذا المشروع "تعليمات حول حماية العمال". لذلك ، يجب ألا تكون هذه الفقرة في هذا القسم على الإطلاق. بجانب:
- من هذه الفقرة ، يترتب على ذلك أن الإحاطة التمهيدية تُجرى أيضًا مع الموظفين المنقولين إلى وظيفة أخرى في المنظمة ، وهذا ليس صحيحًا ؛
- عبارة "... تجري إحاطة أولية في مكان العمل مع التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ..." مكونة من الأميين. تعليمات حماية العمال هي التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ، أو أحد أشكال هذا التدريب. عند قراءة هذه الفقرة ، يحصل المرء على انطباع بأن التعليمات في حماية العمال شيء ، وأن التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل شيء آخر. بالإضافة إلى ذلك ، لماذا هذه التفاصيل: "التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل". لماذا لا يوجد تعريف لما طريقة آمنةأداء العمل "و" الاستقبال الآمن لأداء العمل "وكيف يختلفان عن بعضهما البعض؟ بالإضافة إلى ذلك ، في المستقبل ، لا يوجد قانون تنظيمي يذكر إما "طرق آمنة لأداء العمل" أو "طرق آمنة لأداء العمل" ، فهي غير مدرجة في أي عمل قانوني تنظيمي ولا يلزم وضعها.

3. دعونا ننظر في الجزء الأول من البند 45 "بالنسبة للأشخاص الذين يدخلون العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، والذين تُفرض عليهم متطلبات إضافية (متزايدة) لسلامة العمل ، يتم إجراء تدريب داخلي مباشرة في مكان العمل بموجب التوجيه لموظف خضع لتدريب السلامة ، حيث يُعهد إلى أمر صاحب العمل (المخول من قبله) بالالتزام بإجراء تدريب داخلي.

معتبرا أنه لا يوجد خطر و (أو) ظروف ضارةلا يوجد عمل على الإطلاق ، إذن هذا التوضيح في هذا الاقتراح غير مناسب.

لماذا ، عند تقديم مفهوم جديد "للتدريب الداخلي" ، لا يتم تفسيره؟ هل من الضروري حقًا البحث عن تفسير لمفهوم "التدريب" في الموسوعات و قواميس تفسيرية؟ وما هو المصطلح الذي يجب إدخاله في التداول "تدريب داخلي" أو "تدريب داخلي في حماية العمال"؟

بالنظر إلى أن العامل يمكن أن يكون أيضًا رئيس التدريب ، وبما أنه لم يتم تدريب جميع العمال على حماية العمل ، فإن شرط أن يخضع الموظف (رئيس التدريب) للتدريب في مجال حماية العمل غير مؤهل.

بدلاً من كلمة "موظف" ، يجب عليك تحديد "قائد التدريب". وبما أن العامل لديه حالة جديدة"القائد المتدرب" ، إذن لديه حقوق وواجبات جديدة ، وبالطبع مسؤولية ، والتي يجب صياغتها في قانون تنظيمي محلي - التوصيف الوظيفي لقائد التدريب. نفس الشيء مع المتدرب. يجب تطويره تعليمات العملالمتدرب والتي يجب أن تحدد واجباته وحقوقه وبالطبع مسؤوليته خلال فترة التدريب.

4. النظر في الجزء الثاني من البند 45 "يتم تحديد مدة التدريب من قبل صاحب العمل (الشخص المرخص له) بناءً على طبيعة العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من نوبتين ولا تزيد عن أربعة عشر نوبتين"

يجب أن نتذكر أن مدة التدريب لا تحدد فقط من قبل صاحب العمل (شخص مخول) ، ولكن أيضًا من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية.

بدلاً من عبارة "... طبيعة العمل المنجز ..." ، يُقترح استخدام عبارة "... مدى تعقيد (خطر) العمل المنجز ..."

لماذا تحديد مدة التدريب؟ من الأفضل لرئيس المنظمة والمتخصصين التابعين له معرفة عدد المناوبات لتنظيم تدريب داخلي لموظفيهم. هنا يجب أن يعمل مبدأ "كلما كان ذلك أفضل".

5. ضع في الاعتبار الجزء الأول من البند 46 "يتم تعيين رئيس التدريب من قبل صاحب العمل (شخص مخول) من بين رؤساء العمال والملاحظين والمدربين والعمال المهرة ذوي الخبرة العملية في هذه المهنة."

استبعد من عبارة "... خبرة العمل العملية ..." كلمة "عملي" ، حيث لا توجد خبرة عمل غير عملية (نظرية). خبرة العمل هي خبرة في العمل.

كيف تحدد الخبرة العملية في هذه المهنة؟

لماذا لا يوجد تدريب للمتخصصين؟ ومن سيكون قائد التدريب بالنسبة لهم؟
6. دعونا ننظر في الجزء الثاني من البند 46 "لا يمكن إلحاق أكثر من موظفين اثنين في نفس الوقت بمشرف تدريب واحد للتدريب الداخلي."

ما العمال؟ واحد أو مهن مختلفة؟ بعد كل شيء ، لا يمكن لرئيس التدريب إجراء تدريب داخلي في نفس الوقت لعاملين ، متخصصين من مختلف المهن والتخصصات.

7 - انظر في الفقرة 47. "التدريب الداخلي موثق بإدخال في سجل التعليمات في مكان العمل وفقا للفقرة
41 من الأمر: معلومات حول التدريب في مكان العمل (مع تخصيص أعمدة منفصلة "عدد الورديات (من ... إلى ...) ،" اجتاز التدريب (توقيع العامل) "،" فحص المعرفة ، اجتاز الامتحان ، حصل على تصريح عمل (توقيع الشخص الذي أجرى التدريب) ، التاريخ) "؛

سطر من سجل تسجيل موجز في مكان العمل "معلومات حول التدريب في مكان العمل (مع اختيار أعمدة منفصلة" عدد الورديات (من ... إلى ....) ، "اجتاز التدريب (توقيع الموظف)" ، " تم التحقق من المعرفة ، واجتياز الامتحان ، والقبول في العمل الذي تم إنتاجه (توقيع الشخص الذي أجرى التدريب ، والتاريخ) "يُقترح استبعادها كما تم إعدادها بشكل أمي ، حيث:

- المجلة تحمل الاسم المحدد "مجلة تسجيل النقاشات حول حماية العمال" ولا توجد كلمة واحدة عن التدريب ؛
- إجراء تدريب داخلي هو حدث تدريبي مستقل منفصل حول حماية العمال ، وبالتالي يجب أن ينعكس كل ما يتعلق بالتدريب في وثيقة مستقلة منفصلة ، على سبيل المثال ، في ورقة التدريب الداخلي لحماية العمال ؛
- يقوم رئيس التدريب بفحص الموظف ليس فقط وليس المعرفة بقدر المهارات العملية. في هذه الحالة ، يُقترح ذكر الاقتراح بالشكل التالي: "فحص المعرفة والمهارات العملية ..." ؛
- بما أنه ليس فقط العمال ، ولكن أيضًا المتخصصين يخضعون للتدريب ، فمن المقترح استبدال الجملة "اجتاز التدريب (توقيع العامل)" بعبارة "اجتاز التدريب (توقيع المتدرب)" ؛
- لا يجوز لرئيس التدريب (خاصة العامل) إجراء (إجراء) امتحانات من عامل آخر ، وخاصة من تلقاء نفسه. يتم قبول الامتحانات على أساس العمولة. يجب أن تضم اللجنة مسؤولين فقط. لإجراء الاختبارات ، يتم تجميع بطاقات الامتحان (الاختبارات) ، وبروتوكولات لجنة إجراء الامتحان ، ويتم تحديد قواعد عمل اللجنة (إجراء اتخاذ القرارات بشأن اجتياز الامتحان من قبل الموظف (عن طريق التصويت ، عن طريق التصويت البسيط أو الأغلبية المؤهلة من الأصوات ، وما إلى ذلك) ، يتم تحديد معايير النجاح وعدم اجتياز التدريب ، وتقييم معرفة الفاحص (غير مرض ، مرض ، جيد ، ممتاز ، إلخ أو ناجح / فاشل.) ولكن لا كلمة واحدة عن هذا بالترتيب.
- نظرًا لأن قائد التدريب قد يكون عاملاً ، وإن كان مؤهلًا أعلى من العامل الذي يخضع للتدريب ، فلا يمكن لقائد التدريب (كما هو مقترح في الإجراء) السماح لعامل آخر بالعمل بشكل مستقل. الحق في السماح للعامل بالعمل بشكل مستقل له فقط رئيس الوحدة الهيكلية التي يتم تعيين الموظف فيها بعد تدريبه على حماية العمل ، وهي: التوجيه في حماية العمال ؛ إحاطة على السلامة من الحرائق؛ اجتياز الحد الأدنى من تقنية الحريق ؛ إحاطة السلامة الكهربائية وتعيين مجموعة السلامة الكهربائية ، وإحاطة السلامة (للعمال الذين يشغلون المعدات التي تشرف عليها Rostekhnadzor) ؛ إحاطة عن السلامة على الطرق (للعمال الذين يديرون السيارات) ، والتدريب على حماية العمال ، والنسخ ، والتدريب على حماية العمال ، واختبار معرفة حماية العمال ، وإحاطة السلامة بيئةبإصدار أمر مناسب لوحدته الهيكلية ؛
- عبارة "إذن العمل المنتج" هي عبارة أمية في الأسلوب. وبدلاً من ذلك ، يُقترح استخدام العبارة التالية "مسموح بالعمل المستقل" ؛
- بعد كلمة "نوبات" يُقترح إضافة كلمة "أيام عمل" ، لأنه ليس في جميع المنظمات وقت العملالعمال يحسبون في نوبات.

8. ضع في اعتبارك الفقرة 48 "ينتهي التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل مع تدريب داخلي في مكان العمل بامتحان ، يتم إجراؤه بواسطة الشخص الذي يقدم التدريب المناسب ، في شكل اختبار المعرفة النظرية لمتطلبات حماية العمال والعملية. مهارات الأداء الآمن للعمل ".

"التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل مع فترة تدريب في مكان العمل ...". ما هذا؟ زبدة، سمن. نوع من الهراء. بعد كل شيء ، التدريب هو أحد أنواع التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل. ألا يفهم مطورو هذا المشروع هذا؟

"التدريب ... بفترة تدريب ... ينتهي بامتحان ...". ليس تدريبًا مع فترة تدريب ، ولكن أنشطة تدريبية حول حماية العمال تم إجراؤها مع الموظف (إحاطة تمهيدية حول حماية العمال ، وموجز أولي حول حماية العمال هناك في مكان العمل ، وإحاطة تمهيدية حول السلامة من الحرائق ، وإحاطة أولية حول حماية العمال في مكان العمل ، وموجز أساسي إحاطة السلامة من الحرائق في مكان العمل ، الحد الأدنى من تقنية الحرائق ، إحاطة السلامة الكهربائية وتعيين مجموعة السلامة الكهربائية المناسبة ، إحاطة السلامة الأولية في مكان العمل ، الإحاطة الأولية في مكان العمل حول السلامة على الطرق ، التدريب على حماية العمال ، التدريب على حماية العمال ، الازدواجية ، إحاطة السلامة الأولية لحماية البيئة) باختبار. لكن هذه قصة مختلفة تمامًا. وينبغي مناقشة ذلك في قسم منفصل من المشروع يسمى "امتحان حماية العمال".

وما هي نهاية التدريب نفسه؟ لذلك ليس واضحا. ما الذي يعتبر فترة تدريب؟ ربما لا يعرف مطورو المشروع أنفسهم؟

"... في شكل اختبار المعرفة النظرية لمتطلبات حماية العمال والمهارات العملية لأداء العمل الآمن." من هذا ، يتبين بوضوح أنه بدلاً من مصطلح "تدريب داخلي" في المشروع ، من الضروري استخدام مصطلح "تدريب داخلي في حماية العمل" ، حيث يمكن أيضًا فهم مصطلح "تدريب داخلي" على أنه تدريب مهني (إعادة تدريب) للشباب. المتخصصين والعاملين والطلاب (على سبيل المثال ، اجتياز التدريب الداخلي من قبل الطلاب والأطباء الشباب في المؤسسات التعليمية الأخرى ومؤسسات الرعاية الصحية في دولتهم وبلدان أخرى) ؛

9. ضع في اعتبارك الجزء الأول من الفقرة 49 "إذا كانت نتائج الامتحان إيجابية ، فإن صاحب العمل (الشخص المفوض من قبله) يصدر أمرًا للسماح للموظف بالعمل بشكل مستقل".

ما المقصود ب "نتيجة الامتحان الإيجابية"؟ وماذا يعني "نتيجة الاختبار السلبية"؟ وماذا ينشر في حالة النتيجة السلبية للامتحان؟ ما الذي يجب عمله مع الموظف إذا كانت نتيجة الاختبار سلبية؟

10. ضع في اعتبارك الجزء الثاني من الفقرة 49 "في حالة وجود نتائج غير مرضية للامتحان ، يجب على الموظف إعادة الاختبار في غضون الحدود الزمنية التي حددها صاحب العمل (الشخص المخول)".

هذه الجملة مبنية بأسلوب أمي. إذا كان الجزء الأول من هذه الفقرة يشير إلى "نتائج غير مرضية" ، فإن الجزء الثاني من هذه الفقرة لم يعد يشير إلى "نتائج سلبية" ، بل يشير إلى "نتائج غير مرضية". أين المنطق. ما الذي يجب فهمه ، في هذه الحالة ، من خلال "نتائج الفحص غير المرضية"؟

"... يجب على الموظف إعادة الاختبار ...". الموظف لا يدين بأي شخص في هذه الحالة. صاحب العمل ، في هذه الحالة ، له الحق (ولكن ليس الالتزام) أن يعرض على المتدرب إعادة الامتحان. وما مع الموظف في هذه الحالة لا يمكن إنهاؤه عقد عملوفقًا لنتائج الاختبار الأولي ، لأنه يمكن أيضًا تحديد مستوى التدريب المهني للموظف من خلال نتائج الفحص الأولي. ولكن ، في هذه الحالة ، ما الذي لا يمكن للموظف ، الذي يدرك جدية موقف صاحب العمل من تنظيم الامتحان ، إنهاء عقد العمل بمبادرته؟ ماذا يحدث إذا فشل الموظف في الامتحان مرة أخرى؟ هل مطور المشروع صامت عن هذا أم أنه ببساطة لا يعرف نفسه؟

يقترح صياغة هذه الفقرة على النحو التالي: "في حالة وجود نتائج غير مرضية للامتحان (التدريب):

أ) يحق لصاحب العمل (ولكن ليس الالتزام) أن يعرض على الموظف إعادة الاختبار في غضون الحدود الزمنية التي حددها (الشخص المفوض من قبله) ؛
ب) يحق للموظف إنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة ؛
ج) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين ؛
د) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، بسبب النتائج غير المرضية لاختبار المتدرب.

في حالة الفشل المتكرر في اجتياز الامتحان (التدريب):
أ) يحق للموظف إنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة ؛
ب) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين ؛
ج) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، بسبب النتائج غير المرضية لاختبار المتدرب.

1. ينبغي أن تضع وزارة العمل في الاتحاد الروسي قانونًا تنظيميًا قانونيًا مستقلًا - قواعد إجراء التدريب الداخلي بشأن حماية العمال في المنظمات ، حيث يكون وصف إجراءات التدريب الداخلي في مجال حماية العمال أمرًا منهجيًا مع ذكر جميع اللوائح المحلية ( الأوامر ، والأوامر ، والقوائم ، والوصف الوظيفي لرئيس التدريب ، وتعليمات الوظيفة (العمل) للمتدرب ، والمجلات ، وقائمة التدريب ، وبرامج التدريب القياسية ، وما إلى ذلك) ، والتي يجب نشرها ، وصياغتها ، وملؤها ، والحفاظ عليها. الاتصال ببرامج التدريب على حماية العمال في المنظمات وتقديم عينات من كتابة وتجميع وملء وصيانة هذه الأعمال ؛

2. لتعريف جميع المصطلحات المشار إليها في هذه القواعد في هذه القواعد ، بما في ذلك "التدريب على السلامة المهنية" ، و "القائد المتدرب" ، و "المتدرب" ، و "قائمة التدريب" ، و "الطريقة الآمنة للقيام بالعمل" ، و "الطريقة الآمنة لإنجاز العمل" "؛

3 - إلى الوزارات التابعة لحكومة الاتحاد الروسي:

3.1. على أساس القواعد المذكورة أعلاه ، قم بتطوير قواعد إجراء التدريب الداخلي في حماية العمل للموظفين الذين يجب أن يخضعوا للتدريب الداخلي في حماية العمل في المؤسسات والمنظمات والمؤسسات التابعة لوزارتهم ، بالإضافة إلى المهن والوظائف الشاملة التي تعكس خصوصياتهم في إجراء دورات تدريبية في مجال حماية العمال ؛

3.2 على أساس قواعد إجراء تدريب داخلي في حماية العمل في الشركات والمنظمات والمؤسسات في وزارتهم ، يلزم الشركات والمنظمات والمؤسسات التي تشكل جزءًا من وزارتهم بوضع اللوائح (معايير الشركات) بشأن إجراء التدريب الداخلي في مجال حماية العمال في مشروع معين وتنظيم ومؤسسة وزارته ؛

3.3 تطوير جميع الإجراءات المحلية القياسية (الأوامر ، والتعليمات ، والقوائم ، والقوائم ، والوصف الوظيفي لرئيس التدريب ، والوظيفة (العمل) للمتدرب ، وورقة التدريب ، وبرامج التدريب القياسية ، وما إلى ذلك) لجميع المهن ، والوظائف المتاحة في وزارتهم وموظفيهم مطالبون بالخضوع لتدريب داخلي في حماية العمال ، وهو أمر ضروري عند إجراء تدريب داخلي في حماية العمال. إعطاء أمثلة على كتابة وتصنيف وملء وصيانة هذه الأعمال ؛

3.4. تحديد قائمة المهن والوظائف التي يجب أن تخضع للتدريب الداخلي في مجال حماية العمال في وزارتهم ؛

3.5 نشر الأعمال المذكورة أعلاه على موقع الويب الخاص بوزارتك في المجال العام أو باستخدام الكود.

قم بتنزيل المستندات

1. اللوائح الخاصة بإجراء التدريبات في مجال حماية العمال
2. المسمى الوظيفيقائد التدريب
3. تعليمات عمل المتدرب
4. قائمة مناصب المتخصصين الذين يجب أن يخضعوا لتدريب داخلي في حماية العمال
5. قائمة المهن للعمال الذين يجب أن يخضعوا لفترة تدريب في حماية العمال
6. مدة التدريب في حماية العمل للعمال
7. مدة التدريب في حماية العمل للمختصين
8. برنامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية لميكانيكي السيارات
9. تدريب أوراق الشجر على حماية العمال
10. طلب توظيف ميكانيكي سيارات
11. طلب تدريب لميكانيكي سيارات
12. أمر التلمذة الصناعية لفني إصلاح السيارات
13. أمر الإعفاء من تدريب ميكانيكي السيارات
14. الأمر بإنهاء عقد العمل مع مصلح السيارات

قم بتنزيل مجموعة المستندات

هذا كل شئ.

يتبع...

لصاحب العمل موظف جديد- هذه مجموعة غير معروفة حتى الآن من المعارف والمهارات التي يمكن أن تكون مناسبة لتنفيذ المهام أو لا. من أجل دراسة الوافد الجديد ، يتم توفير تدريب داخلي - وهذا يشبه اختبار القوة ، لأنك تحتاج دائمًا إلى معرفة من تقبله في الفريق.

فترة التجربة

تفسر الوثائق التنظيمية تعريف كلمة "تدريب" بشكل مختلف.

فمثلا، قانون العمل هذا المفهوميشير إلى المنطقة. كما ورد في الفن. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التدريب في مكان العمل هو التزام صاحب العمل بضمان شروط السلامة وحماية العمل ، وهو إلزامي لكل موظف تم تعيينه حديثًا. في الفقرة 7.2.4 من GOST 12.0.004-90 ، تمت كتابة أن التدريب يجب أن يكون تحت إشراف شخص معين. تتراوح فترة الاختبار من 2 إلى 14 نوبة. ولكن إذا كان مقدم الطلب قد عمل في هذا المنصب لأكثر من 3 سنوات ، فسيتم إلغاء التدريب. بوصة. 1 خطابات لجنة الدولة للاتحاد الروسي رقم 18-34-44in / 18-10 تعطي تعريفها. ووفقا له ، فإن التدريب هو أحد أنواع التدريب الإضافي التعليم المهني، ويعمل على اكتساب المهارات في الممارسة أو تحسين مستواها. كما تقول أن صاحب العمل هو من يحدد مدة التدريب وبرنامجه بنفسه.

إذا كان الموظف لديه أكثر من 3 سنوات من الخبرة في التخصص ، فلا داعي لتخصيص فترة تدريب له.

إن تعيين موظف جديد دون تدريب أمر مشكوك فيه للغاية. لكن القانون لم ينص على وثيقة من شأنها أن تنظم مرور أو دفع فترة الاختبار ، لذلك ينبغي تقرير ذلك رجل أعمال فردي. في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى اختبار الموظف المستقبلي قبل أن يبدأ في أداء واجباته الرئيسية. قد لا تتجاوز فترة هذا الاختبار 3 أشهر ، ول المناصب القيادية- 6 اشهر. يجب توضيح هذا البند في عقد العمل. يتم تحديد مدة التدريب من قبل صاحب العمل ، اعتمادًا على تفاصيل الوظيفة.

تسجيل الموظف ، وفقا للفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحدث بموجب عقد عمل محدد المدة. هذا العقد له نفس القوة مثل أي عقد آخر. يدخل الموظف في علاقة عمل مع صاحب العمل ، والتي ، بالطبع ، يجب أن يتم دفع أجرها ماليًا.

الدفع مقابل التدريب

يختلف الدفع مقابل التدريب الداخلي عن الراتب المعتاد فقط في المبلغ. لا يحق للرئيس تحديد أجر المتدرب أقل من الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) الذي يحدده القانون. يشار إلى هذا في الفن. 37 الفصل. 2 من دستور الاتحاد الروسي. التدريب الداخلي غير مدفوع الأجر مخالف للقانون. في عام 2017 ، كان الحد الأدنى للأجور 7500 روبل.

لا يحق للرئيس أن يحدد أجر المتدرب أقل من الحد الأدنى للأجور.

يمكن تقسيم عملية التدريب إلى عدة مراحل:

1. استحداث من قبل رئيس المنصب في فترة التدريب. يجب أن تشير إلى توقيت تنفيذه ، وحقوق والتزامات الأطراف ، والمدفوعات ، وشروط المرور الناجح والضمانات اللاحقة للموظف.
2. مع طالب وظيفة.
3. تحديد برنامج التدريب مع المشرف.
4. إبرام عقد عمل محدد المدة مع المتدرب.
5. اجتياز فترة تدريب.
6. إجراء تحليل لعمل الموظف ، ووضع مراجعة تفصيلية من قبل المدير ، وتحديد الملاءمة المهنية.
7. تعيين أو عدم تعيين موظف بناءً على النتائج.

في كثير من الأحيان ، تدخل الشركات في اتفاقيات طلابية مع جامعات مختلفة وغيرها المؤسسات التعليمية، والتي بموجبها يحصل الطلاب على خبرة عملية عملية في تخصصهم ، ودراسة سير العمل من الداخل وإعداد تقرير ممارسة بناءً على النتائج. الممارسة التربويةبدون أجر ، حيث لا يوجد عقد عمل مع المتدربين. إذا تم قبول الطالب في الدولة ، تظهر علاقات العمل الرسمية ، وبالتالي ، المكافأة.

لا يتم دفع أجر ممارسة التدريب ، لأن عقد العمل لا يبرم مع المتدربين.

التدريب هو فرصة للمدير للتعرف على قدرات الموظف المستقبلي وتقييم أهميته الحقيقية في مجال الأعمال والتنبؤ بالمستقبل علاقات العمل. سيسمح لك برنامج التدريب المصمم بشكل صحيح بالكشف الكامل عن جميع مواهب الموظف وكفاءته في العمل والقدرة على الخروج من المواقف الصعبة.