فترة الاختبار في العمل. كيف يتم حساب فترة الاختبار؟ ما هي فترة الاختبار بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي

غالبًا ما يكون اختيار وتعيين موظف جديد في الشركة عملية طويلة وشاقة. كقاعدة عامة ، يمر مقدم الطلب بعدة مراحل من المقابلة ، غالبًا - اختبارات مهنية. ومع ذلك ، حتى الاختيار الأكثر صعوبة لا يستبعد المخاطرة التي يتعرض لها صاحب العمل من أن الموظف الجديد لن يكون مؤهلاً بشكل كافٍ أو سيكون ببساطة مهملاً في واجباته. لتحديد كيفية استيفاء الموظف الجديد لمتطلبات الشركة ، يُنصح بتعيين فترة اختبار عند تعيين موظف جديد. لكي تكون قادرًا على تقييم موظف جديد وإنهاء علاقة العمل في حالة إجراء تقييم غير مرض لعمله ، من الضروري ليس فقط النص ، ولكن أيضًا التنفيذ الصحيح من الناحية القانونية لمرور فترة الاختبار. يعتبر إطار قانونيفترة الاختبار المنصوص عليها في قانون العمل (المادتان 70 و 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والأخطاء الأكثر شيوعًا في تطبيقها في الممارسة العملية.

قم بإعداد فترة تجريبية

فترة التجربةللتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المنوط به ، مع مراعاة ما يلي:

لا يمكن تحديد فترة اختبار إلا للموظفين الذين تم تعيينهم ، أي أنهم لم يعملوا سابقًا في الشركة. لا يمكن تحديد فترة اختبار ، على سبيل المثال ، لموظف يعمل بالفعل في الشركة ويتم تعيينه في منصب أعلى ؛

لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا قبل أن يبدأ الموظف العمل. إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري توفير اختبار للموظف المعين ، فقبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته ، يجب إعداد إحدى الوثائق - عقد عمل يحتوي على شرط اختبار ، أو اتفاقية منفصلة تنص على تطبيق فترة الاختبار. خلاف ذلك ، لن يكون لشرط فترة الاختبار أثر قانوني ؛

يجب تضمين شرط وجود فترة اختبار في عقد العمل ، وكذلك في طلب التوظيف.

علاوة على ذلك ، يجب على الموظف أن يؤكد بتوقيعه أنه قرأ هذه المستندات. ليس من الضروري وضع علامة على تحديد فترة الاختبار في كتاب العمل.

من المهم اعتبار أن الوثيقة الرئيسية التي تؤكد وجود فترة اختبار هي عقد عمل. وفقًا لقانون العمل ، يتم تحديد فترة الاختبار فقط باتفاق الطرفين ، والوثيقة التي تعكس التعبير المتبادل عن الإرادة هي بالضبط عقد العمل. إذا كان الشرط الخاص بفترة الاختبار واردًا فقط في أمر التوظيف ، فهذا يعد انتهاكًا قانون العملوفي حالة النزاع ، تبطل المحكمة شرط المراقبة.

بالإضافة إلى عقد العمل ، يمكن التعبير عن موافقة الموظف لفترة الاختبار ، على سبيل المثال ، في طلب الوظيفة:

عدم وجود شرط اختبار في عقد العمل ، وكذلك افتراض واقعيللعمل دون تنفيذ مسبق لاتفاقية اختبار يعني أن الموظف قد تم تعيينه دون اختبار.

صاحب العمل ملزم ليس فقط بتضمين شرط الاختبار في المستندات ذات الصلة ، ولكن أيضًا لتعريف الموظف الجديد بواجبات العمل الخاصة به ، المسمى الوظيفيوالقواعد الداخلية جدول العمل. يؤكد الموظف حقيقة الإلمام بتوقيعه. هذا مهم بشكل خاص عند التوظيف بفترة اختبار ، لأنه في حالة إقالة موظف لم يجتاز فترة الاختبار ، فإن حقيقة إلمامه بواجبات العمل ستكون مهمة لتأكيد عدم الامتثال للعمل المعين .

في كثير من الأحيان ، تدخل المنظمات في عقد عمل محدد المدة مع موظف مقبول بدلاً من شيطان. عقد محدد المدةبفترة اختبار. يعتقد العديد من أصحاب العمل أنه من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة ، على سبيل المثال ، لمدة ثلاثة أشهر ، فإنهم يبسطون الموقف لأنفسهم في حالة عدم تعامل الموظف مع العمل المقترح. وهذا يعني أن العقد محدد المدة سينتهي وسيضطر الموظف إلى المغادرة.

ومع ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في حالات صريحة قانوني(المادتان 58 و 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "يُحظر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل تجنب منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لفترة غير محددة". وأوصت المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئتها في قرارها رقم 63 الصادر في 28 ديسمبر / كانون الأول 2006 بأن تولي المحاكم اهتمامًا خاصًا لمراعاة هذه الضمانات.

جزء من المستند

وبالتالي ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة أو ذات الصلة تفتيش العمل، يمكن التعرف على العقد على أنه مبرم لفترة غير محددة ، وبدون شرط اختبار.

العمال تحت الاختبار لهم نفس الحقوق مثل العمال النظاميين.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، أنظمة محلية. في الممارسة العملية ، يتم التعبير عن تطبيق هذه القاعدة على النحو التالي:

يُعترف بأن إنشاء أجر أقل للموظف لفترة الاختبار في عقد العمل يتعارض مع القانون ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أن أجر الموظف خلال فترة الاختبار له أي تفاصيل. في حالة حدوث تعارض ، سيتمكن الموظف في المحكمة من الحصول على مبلغ أقل من المبلغ المدفوع.

لذلك ، في شركة ذات مسؤولية محدودة شركة تجارية»تم تقديم ملاحظة إلى التوظيف، والتي نصت على أنه بالنسبة لفترة الاختبار ، يحق للمدير تخفيض الراتب الرسمي ، لأن إنتاجية الموظف منخفضة أو يفتقر إلى الخبرة والمؤهلات. أجرى مفتش العمل تفتيشًا وأشار إلى أن هذا الظرف يعد انتهاكًا لقانون العمل. في الوقت نفسه ، لوحظ ما يلي: وفقًا للمادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، خلال فترة الاختبار ، تنطبق جميع الأحكام والقواعد على الموظف قانون العملالترددات اللاسلكية. لذلك ، خلال هذه الفترة ، الموظف بطريقته الخاصة الوضع القانونيلا يختلف عن غيره من الموظفين وأسباب تخفيضه لهذه الفترة الراتب الرسميلا. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عدم انتهاك مبدأ الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد كل شيء ، سيقوم الموظف بأداء نفس العمل خلال فترة الاختبار وبعد انتهائها. من خلال الدفع بشكل مختلف عن هذه الفترات ، ينتهك صاحب العمل هذا المبدأ.

من موقع صاحب العمل يمكن حل هذه المشكلة طرق مختلفة. على سبيل المثال ، عند إبرام عقد عمل مع موظف ، يمكنك الإشارة إليه كمبلغ دائم للدفع متفق عليه لفترة الاختبار. في نهاية فترة الاختبار ، قم بتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف لزيادة مبلغ الدفع. أو قبول شرط في المؤسسة بشأن المكافآت (مدفوعات إضافية) ، يتم تحديد مقدارها اعتمادًا على طول الخدمة في الشركة ؛

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف ، من بين أمور أخرى ، للمعايير والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل. خلال فترة الاختبار ، يجوز فصل الموظف بمبادرة من الإدارة على الأسس المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن لأسباب إضافية للفصل خلال فترة الاختبار غير منصوص عليها في القانون ، مثل إمكانية الفصل بسبب "الملاءمة أو حسب تقدير الإدارة. غالبًا ما يتم تضمين هذه اللغة في عقود العمل ، ولكنها تتعارض مع القانون ؛

فترة الاختبار مشمولة في طول الخدمة ، مع إعطاء الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر. عندما يتم فصل الموظف بعد فترة الاختبار (أو قبل انتهاء صلاحيتها) ، على الرغم من حقيقة أن الموظف لم يعمل في الشركة لمدة ستة أشهر ، يتم دفع تعويض للموظف عن إجازة غير مستخدمةبما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

حالات خاصة

عند إبرام عقد عمل مع موظف ، من المهم أن تتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يستبعد إمكانية إنشاء فترة اختبار لما يلي:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

الأشخاص الذين تخرجوا من اعتماد الدولةالمؤسسات التعليمية الابتدائية والثانوية والعالية التعليم المهنيولأول مرة يأتي للعمل في التخصص المستلم خلال عام واحد من تاريخ التخرج من مؤسسة تعليمية ؛

الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛

الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وفي حالات أخرى.

إذا حددت فترة اختبار لفئات الموظفين المذكورة أعلاه ، فلن يكون لهذا الشرط من عقد العمل قوة قانونية.

فترة الاختبار

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا قمت بإبرام عقد عمل مع موظف لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها بالفعل عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف ، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما يمدد صاحب العمل فترة الاختبار خلال الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار المتفق عليه في إبرام عقد العمل. هذا هو ضد القانون. وإذا لم يتخذ صاحب العمل قرارًا بفصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل ، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار.

لاحظ أنه في بعض الحالات ، القانون مدة أطولفترة الاختبار بالمقارنة مع قانون العمل المعمول به ، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي»).

نتيجة اختبار التوظيف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا إلا لـ الاراضي المشتركة". أي ، إذا اعتبر صاحب العمل أن الموظف مناسب للمنصب الذي تم تعيينه من أجله ، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

جزء من المستند

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

يجب كتابة الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف ، والثانية لصاحب العمل ، وإعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي.

ماذا لو رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة ، قد يتخذ صاحب العمل الإجراءات التالية. من الضروري وضع إجراء مناسب في وجود العديد من موظفي هذه المنظمة. سيؤكد الموظفون - الشهود بتوقيعهم في هذا القانون على حقيقة أن الإخطار قد تم تسليمه إلى الموظف ، وكذلك رفضه للتصديق كتابيًا حقيقة معينة. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف. عن طريق البريد المسجلمع إشعار الاستلام. في الوقت نفسه ، من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب مع إشعار بالفصل إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار الفترة المحددة للموظف. تاريخ عنصر بريدييتم تحديده حسب التاريخ الموجود على بصمة البريد على الإيصال وإشعار استلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل. يجب أن يحتوي إشعار إنهاء العقد خلال الفترة التجريبية على جميع الميزات الضرورية للمستند ، وهي: التاريخ ، والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة ، وكذلك بصمة الختم مخصص لمعالجة وثائق هذه المنظمة ؛

في الإشعار المقدم للموظف ، من الضروري صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. يجب أن تستند الصياغة إلى وثائق تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل ؛

ممارسة المراجحةيوضح أنه عند النظر في الخلافات حول الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للوظيفة التي يشغلها.

لتأكيد عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله ، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المنوط به أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، لوائح العمل ، وما إلى ذلك). يجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف ، إن أمكن ، مع توضيح الأسباب. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري طلب إيضاحات خطية من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين ، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية) ، من الضروري إثبات عدم توافق الموظف المهني مع الوظيفة التي يشغلها. وإذا انتهك الموظف أثناء فترة الاختبار انضباط العمل(على سبيل المثال ، قام بالتغيب عن العمل أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا غير عادل من العمل) ، ثم يجب فصله على أساس الفقرة ذات الصلة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كوثائق تؤكد صحة الفصل ، يمكن قبول ما يلي: فعل ارتكاب مخالفة تأديبية ، وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل موضوع الاختبار ومعايير الإنتاج ومعايير الوقت المعتمدة في المنظمة ، ملاحظة تفسيرية من الموظف حول أسباب الأداء الضعيف لتعيين الوظيفة ، شكاوى مكتوبة من العملاء.

المواطن الأول رفع دعوى قضائية ضد روضة أطفالحول إعادة العمل كمعلم ، ودفع مقابل التغيب القسري ، والتعويض ضرر معنوي، في إشارة إلى حقيقة أنها تم تعيينها على أساس عقد عمل مع فترة اختبار مدتها شهرين وفصلها بشكل غير معقول لأنها لم تجتاز فترة الاختبار. ونفت المحكمة هذا الادعاء. وأيد مجلس القضاء قرار المحكمة. وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند إبرام عقد عمل ، قد تنص اتفاقية بين الطرفين على اختبار للموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين. يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. وفقًا للمادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. في هذه الحالة ، ثبت أن المواطنة أ. تم تعيينها كمعلمة مع فترة تجريبية مدتها شهرين ، وتم إبرام عقد عمل معها كتابيًا. كانت أسباب الفصل عبارة عن تحذير كتابي ، وتقارير من أولياء أمور الأطفال ، وموظفي رياض الأطفال ، وتصرفات في رياض الأطفال ، وبيان جماعي من أولياء الأمور مجموعة صغارمحضر اجتماع مجلس رياض الاطفال. وتبين من مواد القضية أنه تم وضع تحذير كتابي بشأن فصلها. يشير التحذير إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن المدعي لم يجتاز فترة الاختبار. رفض المدعي قبول التحذير ، الذي تم وضع قانون بشأنه.

يعتمد تقييم صفات العمل وكيفية تعامل الموظف مع العمل المنوط به بشكل مباشر على مجال العمل وخصائص العمل المنجز. بناءً على تفاصيل العمل ، يمكن أن تستند النتيجة حول نتيجة الاختبار إلى بيانات مختلفة. نعم في منطقة الإنتاج، عندما تكون نتيجة العمل نتيجة ملموسة محددة ، فمن الممكن تحديد كيفية إنجاز العمل بوضوح ؛ في قطاع الخدمات ، يمكن للمرء أن يأخذ في الاعتبار عدد شكاوى العملاء حول جودة تقديم خدمة معينة. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما يرتبط العمل بالعمل الفكري. في هذه الحالة ، يجب تحليل جودة تنفيذ تعليمات المدير ، والالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام ، وأداء الموظف للمبلغ الإجمالي للعمل المقترح ، وامتثال الموظف للمتطلبات المهنية والتأهيلية. يجب على المشرف المباشر للموظف الجديد أن يحرر المستندات ذات الصلة ويرسلها إلى رئيس الشركة.

كما ترى ، تتطلب إجراءات فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار شكليات معينة من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يعطي القانون في أي حال للموظف الحق في استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

ومن الضروري أيضًا أن نقول عن حق الموظف في إنهاء عقد العمل: "إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل. عقد العمل حسب بارادتهبإخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام. هذا المعيار مهم للموظف ، لأنه من المهم بشكل أساسي للعديد من أرباب العمل المحتملين معرفة سبب ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة بهذه السرعة.

* * *

يعتقد المؤلف أنه بمساعدة فترة الاختبار ، يمكن لصاحب العمل رؤية الموظف المقبول "في العمل" ، ويمكن للموظف بدوره تقييم امتثال العمل المقترح لمصالحه وتوقعاته. يحدد التشريع بوضوح شروط تطبيق فترة الاختبار. وبما أن الموظف في علاقات العمل هو طرف غير محمي اجتماعيًا ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد عددًا من الضمانات للموظفين أثناء الاختبار ، كما أن إجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية أصبحت رسمية تمامًا.

يمنح التشريع الموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة على قرار صاحب العمل بفصله بناءً على نتائج الاختبار. في هذه الحالة ، ستتحقق المحكمة من شرعية تحديد فترة الاختبار وصحة التسجيل المستندات المطلوبةوالامتثال من قبل صاحب العمل لجميع الجوانب القانونية. وبناءً على ذلك ، يحق لكل من الموظف وصاحب العمل أن يقررا بأنفسهما مدى ملاءمة التطبيق وشروط اجتياز فترة الاختبار.

1 انظر مقال أ. أتاتيفا "عقد العمل محدد المدة بطريقة جديدة" في الصفحة 23 من المجلة رقم 2` 2007.

2 مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006 "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2" حول تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي "".

3 P. 11 من مراجعة ممارسات المحكمة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2005 وفقًا لـ الشؤون المدنية. لم يتم نشر النص رسميا.

بواسطة قاعدة عامة، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا تم إبرام عقد عمل مع موظف لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها بالفعل عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف ، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما يمدد صاحب العمل فترة الاختبار خلال الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار المتفق عليه في إبرام عقد العمل. هذا هو ضد القانون. وإذا لم يتخذ صاحب العمل قرارًا بفصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل ، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار.

لاحظ أن التشريع في بعض الحالات يحدد فترة اختبار أطول مقارنة بقانون العمل المعمول به ، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في روسيا الاتحاد ").

تم تحديد نتيجة الاختبار عند التعيين في قانون العمل للاتحاد الروسي: "إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار والإنهاء اللاحق لعقد العمل مسموح به فقط لأسباب عامة ". أي ، إذا اعتبر صاحب العمل أن الموظف مناسب للمنصب الذي تم تعيينه من أجله ، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

حسب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. للموظف الحق في الطعن في قرار صاحب العمل في المحكمة.

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

1) يجب كتابة الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف والثانية لصاحب العمل ؛

2) يعلن للموظف بتوقيع شخصي.

ماذا لو رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة ، يمكن لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات التالية. من الضروري وضع إجراء مناسب في وجود العديد من موظفي هذه المنظمة. سيؤكد الموظفون - الشهود بتوقيعهم في هذا القانون على حقيقة أن الإخطار قد تم تسليمه إلى الموظف ، وكذلك رفضه التصديق على هذه الحقيقة كتابةً. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف عن طريق البريد المسجل مع إشعار الاستلام. في الوقت نفسه ، من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب مع إشعار بالفصل إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار الفترة المحددة للموظف. يتم تحديد تاريخ الترحيل من خلال التاريخ الموجود على بصمة البريد على الإيصال وإشعار استلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل. يجب أن يحتوي إشعار إنهاء العقد خلال الفترة التجريبية على جميع الميزات الضرورية للمستند ، وهي:

1) التاريخ والرقم الصادر وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة وكذلك بصمة الختم المخصص لمعالجة مستندات هذه المنظمة ؛

2) في الإخطار المقدم للموظف ، من الضروري صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. يجب أن تستند الصياغة إلى وثائق تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل ؛

3) تبين الممارسة القضائية أنه عند النظر في الخلافات حول الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للوظيفة التي يشغلها.

لتأكيد عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله ، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المنوط به أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، لوائح العمل ، وما إلى ذلك). يجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف ، إن أمكن ، مع توضيح الأسباب. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري طلب إيضاحات خطية من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين ، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية) ، من الضروري إثبات عدم توافق الموظف المهني مع الوظيفة (الملحق 1). وإذا انتهك الموظف نظام العمل أثناء فترة الاختبار (على سبيل المثال ، التغيب عن العمل أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا غير عادل من العمل) ، فيجب فصله على أساس الفقرة ذات الصلة من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي .

كوثائق تؤكد صحة الفصل ، يمكن قبول ما يلي:

1) فعل عند ارتكاب جريمة تأديبية ؛

2) وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل الموضوع ومعايير الإنتاج ومعايير الوقت المعتمدة في المنظمة ؛ عقد عمل صاحب العمل لفترة الاختبار

3) ملاحظة تفسيرية من الموظف حول أسباب الأداء السيئ لتعيين الوظيفة ، شكاوى مكتوبة من العملاء.

وبالتالي ، فإن مستوى المعرفة والمهارات النظرية والعملية في المهنة ذات الصلة والتخصص والمؤهلات والقدرة على العمل مع العملاء وغيرهم يخضع للتحقق. المعرفة المهنية، والمهارات اللازمة لأداء هذا العمل ، ولكن الصفات غير الشخصية والانضباط والامتثال لما يسمى ثقافة الشركة.

وهكذا ، قدم المواطن M. دعوى إلى محكمة سيمونوفسكي في موسكو لاستعادته ، واسترداد الأجور عن وقت التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي فيما يتعلق بالفصل غير القانوني بموجب المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ودعماً لادعاءاته ، أشار م إلى أنه تم تعيينه من قبل منظمة المدعى عليه لمنصب أخصائي رائد بفترة اختبار مدتها 6 أشهر ، وفي نهاية فترة الاختبار ، تم فصل م بموجب المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يجتاز فترة الاختبار.

خلال جلسة المحكمة ، نوقشت موضوعات تأكيد حقيقة التضارب مع الموقف وصلاحية الفصل.

كانت مطالب م. راضية جزئياً وهي إعادته للعمل ، الأجرخلال التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي.

يسمح لنا تحليل هذه الحالة والقرار المتخذ باستخلاص بعض الاستنتاجات التي قد تكون مفيدة لكل من صاحب العمل والموظفين المعينين في فترة الاختبار.

عند تأكيد حقيقة عدم الامتثال وصلاحية فصله على أنه لم يجتاز الاختبار بموجب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتمكن المدعى عليه من إثبات حقيقة أن المدعي لم يمتثل للعمل المخصص. وتجدر الإشارة إلى أن ذلك حدث نتيجة تسجيل غير لائق لتلك الحالات عندما لم يتعامل المدعي مع العمل المنوط به أو أهمل في واجباته.

اعتبرت المحكمة أنه من غير الكافي تأكيد حقيقة التناقض مع الموقف الذي تم عقده والفصل بموجب المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أمر بتوبيخ م. بسبب الإهمال في واجباته الرسمية وعدم الوفاء بمهمته الرسمية وشهادة الشهود الذين أكدوا أن م. من أجل تجنب مثل هذه المواقف ، من الضروري وضع أفعال ، بروتوكولات تسجل عدم الوفاء الفعلي من قبل الموظف بالعمل المنوط به ، مع توضيح الأسباب. دون تقصير ، في جميع هذه الحالات ، من الضروري أخذ توضيحات مكتوبة من الموظف حول الانتهاكات التي ارتكبها.

وتجدر الإشارة إلى أن الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ينطوي على عدد من الصعوبات والشكوك فيما يتعلق بكل من الدليل على تضارب الموظف مع العمل المنجز ، والإجراء وتوقيت الانتهاء. هناك حاجة إلى تنظيم تشريعي لإجراءات الفصل على هذا الأساس ل أفضل استخدامهذه المعايير في الممارسة.

ومع ذلك ، إنشاء اختبار قبول وظيفي لكل طرف علاقات العمليتيح لك معرفة مدى توافقها مع توقعات وقدرات كل منهما في أقصر وقت ممكن ودون شكليات غير ضرورية.

يشير قانون العمل إلى أن صاحب العمل له الحق في تعيين اختبار لمقدم الطلب عند التقدم لوظيفة. هذا ضروري للتحقق من الصفات المهنية للموظف المستقبلي. هذا لا يعني أن صاحب العمل مطالب بتحديد فترة اختبار.
تشير إلى أنه لا يمكن تحديد فترة اختبار للموظف إلا باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، في الواقع هذا ليس هو الحال. يضع صاحب العمل الباحث عن العمل أمام حقيقة أن هناك فترة اختبار ، ويتم تحديد الأجور في هذا الوقت بدرجة أقل قليلاً مما بعده.

عند التوظيف ، حتى لو كانت هناك فترة اختبار ، يبرم صاحب العمل عقد عمل مع الموظف. يجب أن يشير العقد إلى قبول الموظف "بفترة اختبار تدوم ....". يجب أيضًا تحديد الراتب الذي سيدفعه صاحب العمل للموظف تحت الاختبار في العقد. إذا لم يتضمن عقد العمل شرطًا بشأن تعيين اختبار لمقدم الطلب عند التعيين ، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف في وظيفة شاغرة دون فترة اختبار.

تنص المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن فترة الاختبار لا يمكن أن تتجاوز 3 أشهر. إذا كان رئيس المنظمة ، نائبه ، رئيس الحساباتأو نائبه ، فيتم تمديد فترة الاختبار إلى 6 أشهر. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع مقدم طلب لوظيفة شاغرة لمدة 2 إلى 6 أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعين. إذا كان الموظف مريضًا أو كان غائبًا بالفعل عن مكان العمل لأسباب أخرى ، يتم خصم هذه الفترات من فترة الاختبار.

• الأشخاص الذين يشغلون منصبًا شاغرًا نتيجة المنافسة ؛
• النساء الحوامل
• النساء اللواتي لديهن طفل دون سن 3 ؛
• عمال دون السن القانونية;
• الأشخاص الذين يشغلون مناصب انتخابية ؛
• الأشخاص الذين يشغلون منصبًا شاغرًا نتيجة النقل من صاحب عمل آخر ؛
• المتقدمون الذين يبرمون عقد عمل لمدة تقل عن شهرين ؛
• للأشخاص الآخرين ، إذا تم النص عليه بموجب قانون تنظيمي محلي أو اتفاقية جماعية.

يجب أن يفهم الموظف أنه إذا كان هناك اختبار ، فيجب أن تكون نتائجه. يمكن أن تكون إيجابية وسلبية.

إذا اجتاز الموظف الاختبار ، فليس من الضروري إبرام عقد عمل جديد معه. أن يستمر في العمل بالشروط المحددة في عقد العمل المبرم عند قبوله. إذا كانت نتائج الاختبار ، وفقًا لصاحب العمل ، سلبية ، فيمكنه إنهاء عقد العمل مع الموظف حتى قبل نهاية فترة الاختبار.
للقيام بذلك ، يجب عليه إخطار الموظف كتابيًا بالفصل الوشيك قبل 3 أيام. يجب أن يوضح إشعار الفصل الأسباب أيضًا. يجب على صاحب العمل تبرير قراره بشأن النتائج السلبية لاجتياز الاختبار.
إذا كان الموظف لا يوافق على نتائج الاختبار ، فيجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل. إذا اعتبر فصله غير قانوني ، فيحق له التقدم إلى مفتشية العمل أو إلى المحكمة. لا يؤخذ رأي النقابة في هذه الحالة في الاعتبار. للموظف أيضًا الحق في إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل إذا قرر ذلك أثناء الاختبار هذا العمللا يعمل لديه لعدد من الأسباب. للقيام بذلك ، يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل 3 أيام.

فترة الاختبار بموجب قانون العمل

وفقًا للممارسات المتبعة ، فإن فترة الاختبار هي فترة زمنية معينة يتحقق خلالها صاحب العمل من امتثال الموظف الذي يتم تعيينه للوظيفة التي تم تسجيله فيها.
تحديد الفترة اللازمة للاختبار هو حق صاحب العمل وليس التزامه. لذلك ، إذا كان يعتقد أن هذا المتقدم مناسب لوظيفة شاغرة ، يمكنه تعيينه دون اجتياز الاختبار.

يحق لصاحب العمل تطبيق فترة تجريبية لمقدم طلب معين لوظيفة شاغرة ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة وأهداف النشاط الاقتصادي.

تعيين فترة الاختبار ينظمه الفن. 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي والمادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن هذا لا يعني أنه يعمل بشروط تفضيلية أو خاصة. على الإطلاق ، تنطبق عليه جميع معايير تشريعات العمل الحالية ، فضلاً عن اللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. أي أنه يتمتع بجميع حقوق العمل ويجب أن يفي بها التزامات العمل، ويمكن أيضًا أن يكون مسؤولاً عن انتهاك قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا يجوز تحديد فترة الاختبار إلا باتفاق الطرفين. أي ، إذا لم يكن أحد الأطراف (كقاعدة عامة ، هذا موظف مستقبلي) على علم بإنشاء الاختبار أو لم يتم إخطاره بشكل صحيح ، فإن هذا يعتبر انتهاكًا صارخًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك ، يجب على صاحب العمل إخطار موظفه المستقبلي بأنه ينوي تحديد فترة معينة للتحقق من ملاءمته المهنية. يجب الإعلان عن مدة المصطلح. مقدم الطلب غير مطالب بالموافقة! ولكن يمكنه أن يعرض على صاحب العمل المستقبلي فترة أخرى. عندما يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل ، فإنهم يوقعون عقد عمل ، والذي يشير إلى مدة الاختبار لمقدم طلب معين.

مدة فترة الاختبار ليست شرطًا أساسيًا لعقد العمل ، أي بدون هذا الشرط ، سيكون العقد ساري المفعول. بالإضافة إلى ذلك ، إذا توصل الطرفان خلال علاقة العمل إلى اتفاق على ضرورة تغيير فترة الاختبار ، فيمكنهما التوقيع على اتفاقية إضافية وتدوين هذا الحكم فيه.
على أساس عقد العمل الموقع أو اتفاقية اضافية، يتم إصدار أمر يعكس أيضًا مدة فترة الاختبار. في حالة عدم وجود مثل هذه الشروط ، يُعتبر الموظف مقبولًا بدون فترة اختبار.

يجب ألا تكون ظروف العمل خلال فترة الاختبار أسوأ مما كانت عليه بعد انتهائها. هذا الحق للموظف مكفول من قبل الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إبرام عقد عمل حقيقي على الفور مع الموظف ، وليس لمدة الاختبار. لا يمكن لصاحب العمل إبرام عقد محدد المدة على هذا الأساس كما هو الحال خلال فترة الاختبار ، لأن هذا ليس أساسًا لإبرام عقد محدد المدة. هذا هو انتهاك للتشريع الحالي.

نفس الوضع ينطبق على الأجور. لا ينبغي أن تكون اقل من ذلك، والتي يتلقاها موظفون آخرون في نفس الوظيفة ولديهم نفس خبرة العمل التي يتمتع بها الموظف الجديد. أي ، لا يحق لصاحب العمل أن يحدد في عقد العمل مبلغًا واحدًا من الأجر طوال مدة الاختبار ، وبعد ذلك - مبلغ مختلف.

لكن أرباب العمل وجدوا طريقة للخروج من هذا الوضع دون انتهاك قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد حددوا رواتب منخفضة لجميع الموظفين ، بغض النظر عن الوظيفة والمؤهلات والخبرة العملية. وبعد ذلك يتم دفع مكافآت شهرية لموظفيها ، مع مراعاة هذه الحقائق. لذلك ، فإن الموظف الخاضع للمراقبة ، كقاعدة عامة ، يتلقى أقل من الموظفين الآخرين.
من الممكن تنفيذ الفصل خلال فترة تجريبية وفقًا لمخطط مبسط ، بغض النظر عمن بدأه - الموظف أو صاحب العمل. إذا توصل أحد الطرفين إلى نتيجة مفادها أن علاقات العمل هذه مستحيلة ، يتم إنهاء عقد العمل دون مشاركة المنظمة النقابية ودفع مكافأة نهاية الخدمة.

من ليس تحت المراقبة؟

يحدد القانون دائرة معينة من الأشخاص الذين لا يمكن تطبيق فترة الاختبار عليهم كإجراء لاختبار الكفاءة المهنية. يتم تعريف دائرة هؤلاء الموظفين في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه:

• المتقدمون الذين تم قبولهم لشغل منصب شاغر بناءً على نتائج المسابقة ؛
• النساء الحوامل ، مع الشهادة ذات الصلة ، والأشخاص الذين لديهم طفل دون سن 1.5 سنة ؛
• المتقدمون دون السن القانونية
• المتقدمون من خريجي الجامعات والذين حصلوا على وظيفة لأول مرة خلال عام واحد بعد التخرج مؤسسة تعليمية;
• المتقدمون الذين تم انتخابهم عمدا لهذا المنصب ؛
• الموظفون الذين تم إبرام عقد عمل معهم بسبب النقل من صاحب عمل آخر ، إذا كان هناك اتفاق مناسب بين أصحاب العمل هؤلاء ؛
• المتقدمون الذين يبرمون عقد عمل لمدة لا تزيد عن شهرين ؛
• المتقدمون من الفئات الأخرى المنصوص عليها في لوائح أخرى أكثر "ضيقًا".

فيما يتعلق بهؤلاء الموظفين ، لا يحق لصاحب العمل إجراء الاختبارات عند التقدم لوظيفة.

تجاوز فترة الاختبار

المدة القصوى لفترة الاختبار ، حسب التشريع الحالي ، هي 3 أشهر. أي ، لا يحق لصاحب العمل التحقق من مهنية موظفه لأكثر من هذه الفترة.
ولكن هناك عدة فئات من العمال الذين يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار بالنسبة لهم الحد الزمني الذي ينص عليه القانون بصرامة. لذلك ، يجب على صاحب العمل أولاً تحديد ما إذا كان موظفه الجديد ينتمي إلى هذه الفئة أم لا ، وعندها فقط يقوم بإجراء اختبارات له لفترة معينة.

يتم تحديد فترة اختبار لا تزيد عن 6 أشهر من أجل:

• رئيس المؤسسة وكذلك نائبه ؛
• رئيس فرع ، مكتب تمثيلي ، وحدة هيكلية ؛
• محاسب رئيسي ونائبه.

لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أكثر من أسبوعين للمتقدمين:

• إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ؛
• العمل من أجل عمل موسميأوه.

يتم إجراء الاختبارات لمدة 3 إلى 6 أشهر:

• لموظفي الخدمة المدنية الذين تم تعيينهم لأول مرة ؛
• بالنسبة للأشخاص الذين تم نقلهم إلى الخدمة العامة لأول مرة.

في اللوائح "الضيقة" التي تحكم أنشطة فئات مختلفة من العمال ، يمكن وضع شروط أخرى للاختبار. لذلك ، إذا كان صاحب العمل يسترشد بهذه اللوائح للقيام بأنشطته ، فعليه أن يأخذ ذلك في الاعتبار عند تعيين موظفين جدد.

إذا تم تحديد فترة التجربة في عقد العمل ولم تتجاوز المدة المحددة بموجب القانون ، فيمكن عندئذٍ تغييرها. للمدير الحق في تقصير فترة الاختبار لموظفه دون سبب وجيه ولا يحق له زيادتها.
ومع ذلك ، هناك فترات في العمل لم يتم تضمينها في الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار ، أي أنها تزيد بالفعل فترة الاختبار لموظف معين. هذه فترات زمنية مثل:

• فترة المرض ، أي ، يمكن للموظف تبرير غيابه بشهادة عدم القدرة على العمل ؛
• إجازة إدارية ، أي إجازة عندما لا يحتفظ الموظف براتبه ؛
• إجازة دراسية ، أي الغياب عن مكان العمل بسبب التدريب ؛
• حضور الموظف في الأشغال العامة أو الأداء من قبله الواجبات العامة;
• غياب الموظف عن مكان عمله لأسباب وجيهة أخرى.

في الواقع ، تعمل هذه الفترات على تمديد فترة الاختبار لموظف معين ، على الرغم من عدم وجود تغييرات في عقد العمل.

تنطبق فترة الاختبار على عقد عمل محدد المدة.

من الممكن أن تبرم مع الموظف عقد عمل محدد المدة وعقدًا تحدده فترة الصلاحية. يتم الوصول إلى هذه اللحظة بالاتفاق بين الطرفين. يجب تحديد مدة علاقة العمل في عقد العمل. يمكن أيضًا تطبيق فترة الاختبار على مثل هذا الموظف ، ولكن مع بعض الفروق الدقيقة.

لا يمكن صياغة عقد عمل محدد المدة إلا في حالات معينة. هذه حالات مثل:

• لمدة لا تزيد عن 5 سنوات ؛
• يتم تعيين موظف لأداء قدر معين من العمل عندما التاريخ المحددلا يمكن تحديد الانتهاء من هذا العمل. يجب أن يذكر في عقد العمل ؛
• الغياب المؤقت لموظف آخر. القضية الشائعة هي مرسوم الموظف ؛
• أداء العمل الموسمي. على سبيل المثال ، الحصاد أو البذر.

في حالات أخرى ، يتم إبرام عقد العمل لمدة غير محددة.

مع عقد عمل محدد المدة ، يتم تحديد مدة الاختبار أيضًا باتفاق الطرفين ، كما هو الحال مع عقد مفتوح. يتقدم شروط عامةوجهة الاختبار. لا يمكن أن تتجاوز فترة فحص الموظف الجديد أيضًا 3 أشهر. لكن اذا موظف جديدلمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن لصاحب العمل تحديد فترة تفتيش تزيد عن أسبوعين. يحدث هذا الموقف عندما يتم تعيين موظف ، على سبيل المثال ، لأداء عمل موسمي.
إذا تم تعيين الموظف لمدة لا تتجاوز شهرين ، فلا يحق لصاحب العمل تحديد فترة للاختبار. إذا أصر صاحب العمل على ذلك ، فإنه ينتهك حقوق العمل الأساسية لهذا العامل.

فترة الاختبار هي فترة العمل التي تتاح خلالها لصاحب العمل والموظف الفرصة للنظر في بعضهما البعض بشكل أخير واتخاذ قرار بشأن مواصلة التعاون. علاوة على ذلك ، على الرغم من أنه يبدو أن الكلمة الحاسمة هنا تظل مع صاحب العمل ، يمكن للموظف أيضًا تغيير رأيه خلال فترة الاختبار ، لذلك ، ربما يكون من المفيد استنتاج أن تحديد فترة اختبار مفيد لكلا جانبي علاقة العمل.

تشريع

القواعد والفروق الدقيقة لفترة الاختبار منصوص عليها في مواد قانون العمل للاتحاد الروسي:

• 70 "اختبار عند التقدم لوظيفة" ؛
• 71 "نتيجة الاختبار عند التقدم لوظيفة".

بعض ميزات تركيب الاختبارات لموظفي الخدمة المدنية منصوص عليها في القوانين الفدراليةالاتحاد الروسي.

تعريف الاختبار

كما ذكرنا سابقًا ، فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن لصاحب العمل فيها تحديد ما إذا كان الموظف مناسبًا له ، ويمكن للموظف أن يقرر أخيرًا ما إذا كان هذا العمل وفريق كهذا يناسبه. لا تختلف فترة الاختبار عن عملية العمل المعتادة ، باستثناء أن كلا طرفي علاقة العمل ينظران إلى بعضهما البعض بشكل مكثف ، وخلال هذه الفترة يكون هناك إجراء فصل مبسط من حيث العمل. هذا هو المكان الذي تنتهي فيه جميع الاختلافات مع عملية العمل المعتادة - يخضع الموظف الذي يخضع لفترة اختبار لنفس المتطلبات والضمانات مثل جميع الموظفين الآخرين في المؤسسة ، وفقًا لمناصبهم وقانون العمل والوثائق الداخلية للمؤسسة.

وثائق فترة الاختبار

تعد فترة الاختبار جزءًا من عملية العمل ، لذلك يجب إدخال إدخال في عقد العمل يفيد بأن الموظف قد تم قبوله بفترة اختبار. إذا لم يتم عمل مثل هذا السجل ، فيُعتبر أنه تم قبول الموظف دون أي اختبارات ، حتى لو بعد يومين أو أسبوع ، أدرك صاحب العمل الاختبار وقرر إصداره. من غير القانوني القيام بذلك.

يجب تحديد فترة الاختبار بموافقة الموظف ، بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يعرف الموظف مدتها والفروق الدقيقة في النجاح. تتكرر المعلومات المتعلقة بمدة فترة الاختبار في ترتيب التوظيف - يجب أن تتطابق تواريخ فترة الاختبار في عقد العمل مع أمر التوظيف.

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بمرور فترة الاختبار في دفتر العمل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها فصل الموظف على أنه لم يجتاز الاختبار. لا يتم توثيق نهاية فترة الاختبار في حالات أخرى - عندما يتأقلم الموظف بنجاح ويترك في حالة المؤسسة - بأي شكل من الأشكال ، لأن عقد العمل يشير بالفعل إلى أنه قد تم تعيين الموظف ، وتواريخ مدة فترة الاختبار تشير إلى اكتمالها.

لائحة المراقبة

من أجل أن يفهم كل موظف ما هي واجباته خلال فترة الاختبار ، وللتأكد أيضًا من حماية حقوقه ، من الممكن بالإضافة إلى ذلك تطوير اللائحة والموافقة عليها بشأن مرور فترة الاختبار.

يجب أن تشمل فترة الاختبار ما يلي:

• أحكام عامة - التي تحدد مدة فترة الاختبار وأهدافها وغاياتها ، يمكن أن تذكر أعراف القانون ؛
• إجراء اجتياز الاختبار - الذي يشير إلى الفروق الدقيقة في اجتياز فترة الاختبار لـ هذه المؤسسة: خطة عمل لفترة الاختبار ، وتعيين أمين للموظف ، وإجراءات تقديم التقارير ، واستمارة إنهاء نتائج الاختبار ، وما إلى ذلك ؛
• نتيجة اجتياز الاختبار - والتي تشير إلى إجراء اتخاذ قرار بشأن نتائج فترة الاختبار.

يجب أن يكون موظف المؤسسة على دراية بهذه اللائحة.

خطة المراقبة

بالطبع ، من الأنسب تقييم أداء الموظف عندما تكون هناك معايير معينة ، على سبيل المثال ، إذا أثبت صاحب العمل أنه يجب تصنيع كمية معينة من المنتجات بجودة معينة أثناء نوبة العمل. من جانبه ، من المفيد أيضًا أن يكون للموظف خطة واضحة خلال فترة الاختبار ، لأنه إذا تقرر أن الموظف لم يتأقلم مع الاختبار ، مع وجود معايير دقيقة في متناول اليد ، فسيكون من الأسهل الاستئناف في محكمة.

بالطبع ، يجب أن تكون مهام الفترة التجريبية المحددة في الخطة دقيقة ، ويجب ألا تسمح معايير تقييمها بالتفسير الغامض ، وإذا ظهرت أي مهام إضافية خلال الفترة التجريبية ، فيجب تضمينها في الخطة.

ع> يجب أن يتم التوقيع على الخطة من قبل رئيس المؤسسة وتسليمها للعامل للتعارف.

بشكل عام ، من مصلحة كل من الموظف وصاحب العمل تسجيل كل خطوة على الورق فعليًا والتصديق بالتوقيعات - وهذا يسمح لك بتجنب المحادثات غير السارة مع لجنة العمل والسلطات التنظيمية الأخرى في المستقبل.

تقرير المراقبة

في العديد من المؤسسات ، وفقًا لنتائج فترة الاختبار ، يُطلب من الموظف كتابة تقرير. كقاعدة عامة ، لدى المؤسسات قائمة بالقضايا التي يحتاج الموظف إلى الكشف عنها في تقريره ، على سبيل المثال:

• ما الصعوبات التي واجهها خلال فترة الاختبار وكيف تم حلها.
• ما هي الابتكارات التي يمكن أن يجلبها إلى عمله وعمل الوحدة ؛
• ما هي المهام التي تعلم الموظف التعامل معها خلال فترة الاختبار ؛
• ما هي المهام التي لم يتعامل معها الموظف ولماذا وكيف يخطط للتعامل معها في المستقبل.

عادة ما يتم إعداد التقرير بأي شكل من الأشكال بما يتوافق مع أسلوب العملعلى الأوراق القياسية A4.

استنتاج اجتياز فترة الاختبار

في نهاية فترة الاختبار ، يكتب صاحب العمل ، إذا كان موصوفًا في لوائح فترة الاختبار ، استنتاجًا بشأن النتائج. يمكن ان تكون ترتيب منفصل، المذكرة التحليلية ، عمل اللجنة وما في حكمها. إذا تم تقديم أمين إلى الموظف لفترة الاختبار ، يتم وضع هذا الاستنتاج من قبله. قد يكون لدى المؤسسة نموذج مصمم خصيصًا للتقرير ، أو يمكن صياغة الاستنتاج بأي شكل.

في الاستنتاج المتعلق بمرور فترة الاختبار ، من الضروري الإشارة ، على سبيل المثال ، إلى هذه المعايير وتقييمها على النحو التالي:

• الكفاءة المهنية
• فرض؛
• أداء؛
• القدرة على التخطيط
• تحسين سير العمل
• جودة العمل المنجز ؛
• مراعاة انضباط العمل ؛
• إنجازات الموظف
• مهارة العمل الجماعي.

بناءً على هذا الاستنتاج ، يمكن استنتاج ما إذا كان هذا الموظف مناسبًا للمؤسسة. يجب أن يكون الموظف على دراية بالاستنتاج مقابل التوقيع ، خاصة عندما يتعلق الأمر بفصل الموظف لأنه لم يجتاز فترة الاختبار.

إشعار نهاية الاختبار

في حالة اجتياز الموظف لفترة الاختبار بنجاح ، لا توجد مستندات إضافية مطلوبة - يستمر الموظف ببساطة في العمل كما كان يعمل من قبل ، بشكل افتراضي يعتبر أنه تعامل.

في نفس الحالة ، عندما لا يتعامل الموظف مع الاختبار ، في نهاية فترة الاختبار ، من الضروري فصله. للقيام بذلك ، من الأفضل أولاً وضع استنتاج بشأن نتائج فترة الاختبار ، وتعريف الموظف بها مقابل التوقيع ، وإذا رفض الموظف التوقيع ، فقم بوضع إجراء مناسب حول هذا الأمر بحضور المعين عمولة.

بعد ذلك ، تصدر الشركة أمرًا بفصل الموظف لعدم اجتيازه فترة الاختبار. كأساس ، يشير الأمر إلى عقد عمل ، يتم فيه تدوين شرط اجتياز فترة الاختبار ، واستنتاج بشأن نتائج الاختبار أو إجراء من اللجنة.

ما هي فوائد الفترة التجريبية؟

على الرغم من أن فترة الاختبار هي نفس الجزء من عملية العمل مثل أيام العمل العادية ، وأن الموظف يخضع لجميع الحقوق والالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل والوثائق الداخلية للمؤسسة ، إلا أن هناك فارقًا بسيطًا واحدًا خلال فترة الاختبار التي تجعلها جذابة وللعامل ولصاحب العمل. نحن نتحدث عن الفصل خلال فترة الاختبار.

في ظل الظروف العادية ، يكون الفصل من العمل بمبادرة من صاحب العمل شبه مستحيل ، لا سيما في حالة توقيع عقد عمل مفتوح المدة. في الواقع ، بادئ ذي بدء ، سيتعين عليك إثبات عدم نزاهة الموظف أو انتظار فرصة تصفية المشروع - وهو ما لا يستحق ، كما ترى ، مثل هذا الجهد إذا كنا نتحدث عن وحدة عمل واحدة.

إذا اجتاز الموظف فترة الاختبار ، ورأى صاحب العمل أنه لا يتأقلم ، يمكن طرد الموظف ليس فقط لأنه فشل في الاختبار في نهاية فترة الاختبار ، ولكن أيضًا في خضم العملية في أي وقت. للقيام بذلك ، يجب على صاحب العمل فقط تحذير الموظف كتابيًا من التوقيع على الفصل قبل ثلاثة أيام من تاريخ الفصل. من الأفضل إعداد رأي حول عدم ملاءمة الموظف لذلك ، حيث يمكن استئناف هذا الفصل في المحكمة.

الفصل في نهاية فترة الاختبار أو في منتصفها لا يتم الاتفاق عليه مع اللجنة النقابية ولا ينطوي على دفع تعويضات إنهاء الخدمة ، وهو بالطبع مناسب أيضًا لأصحاب العمل.

من جهته ، في حالة الفصل في الظروف العادية ، يجب على الموظف العمل لمدة أسبوعين على الأقل ، والعمل في فترة تجريبية هي ثلاثة أيام فقط. لذلك ، لسبب ما ، من المربح أيضًا أن يحصل الموظف على وظيفة مع فترة اختبار مقارنة بدونها ، على الرغم من حقيقة أن الكثيرين قلقون بشأن كيفية ظهور سجل لمثل هذا العمل قصير الأجل في دفتر عملهم أو استئناف.

كم من الوقت يمكن أن تستمر الفترة التجريبية؟

بموجب القانون متوسط ​​مدةفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر. بناءً على طلب صاحب العمل ، يمكن تحديد فترة الاختبار لمدة شهر أو شهرين فقط. ولكن من الأفضل استغراق الوقت إلى أقصى حد ، حيث يمكنك دائمًا إكمال الاختبار قبل الموعد المحدد ، لكن تمديد الفترة التجريبية محظور بموجب القانون.

في بعض الحالات ، يختلف طول فترة الاختبار.

1. الموظفون الذين تم توقيع عقد عمل معهم لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، يجب تحديد فترة الاختبار لمدة أسبوعين.

2. يتم تحديد فترة اختبار لموظفي الخدمة المدنية من ستة أشهر إلى سنة ، وفي بعض الحالات - لنفس الأشهر الثلاثة.

3. يمكن تعيين رؤساء الشركات والفروع ومختلف الأقسام الفرعية لفترة الاختبار من ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه فقط تلك الأيام التي كان الموظف فيها حاضرًا في مكان العمل يتم احتسابها في فترة الاختبار. لذلك ، على سبيل المثال ، لا تدخل الإجازة المرضية خلال فترة الاختبار أو التدريب العسكري في الفترة العامة. أي ، الموظف الذي كان في فترة اختبار من 5 مايو إلى 5 يونيو ، والذي مرض خلال هذه الفترة لمدة أربعة أيام عمل ، سيتعين عليه العمل في فترة اختبار حتى 9 يونيو. يتم إصدار أمر تمديد فترة الاختبار بسبب غياب الموظف عن مكان العمل ، وترفق به المستندات ذات الصلة التي تؤكد غياب الموظف. وهذا الحالة الوحيدةعندما يُسمح بتمديد فترة الاختبار.

تحريم الاختبار

ينص قانون العمل على فئة معينة من المواطنين الذين لا يخضعون لفترة اختبار. وتشمل هذه:

• النساء الحوامل
• القصر.
• قبول الموظفين عن طريق النقل بين الشركات أو الأقسام ؛
• يتم قبول المتخصصين الشباب في التخصص في غضون عام بعد التخرج ؛
• الموظفين في المناصب المنتخبة ؛
• الموظفين الذين فازوا في المنافسة على المنصب ؛
• العمال المؤقتون بعقد عمل موقع لمدة لا تزيد عن شهرين.

في بعض الحالات ، قد يتم وضع النساء الحوامل أو الموظفين المنقولين تحت المراقبة للخدمة المدنية.

ضمانات للموظفين خلال فترة الاختبار

يجب ألا ننسى أن التشريع يضمن للموظفين في فترة تجريبية حقوقًا متساوية مع الموظفين الآخرين. هذا ينطبق على جميع الفروق الدقيقة في سير العمل. على سبيل المثال ، يجب أن تكون الأجور خلال فترة الاختبار هي نفسها بالنسبة للموظفين الآخرين في هذا المنصب. إذا دفع صاحب العمل للعامل أقل خلال هذه الفترة ، فإنه ينتهك قواعد قانون العمل. يُمنع منعًا باتًا الوصف في لوائح الاختبار أو عقد العمل أن الموظف سيتقاضى أجرًا أقل خلال هذه الفترة.

للتحقق من امتثال الموظف للعمل المسند إليه ، قد يتم تضمين شرط فترة الاختبار في عقد العمل. تحدثنا في منطقتنا عن الحد الأقصى لمدة الفترة التجريبية ، وكذلك عن فئات الأشخاص الذين لا يمكن اختبارهم.

لا يتطلب إكمال الاختبار بنجاح أي وثائق. يستمر الموظف ببساطة في العمل أكثر في المنصب الذي تم تعيينه من أجله. هل يمكن فصلهم تحت المراقبة؟

تعطي نتيجة الاختبار غير المرضية صاحب العمل الحق في فصل الموظف "بموجب المادة". ومع ذلك ، يمكن للموظف الاستقالة خلال فترة الاختبار بمبادرة منه. الفصل خلال فترة الاختبار بمبادرة من أي طرف لعلاقات العمل له خصائصه الخاصة. سنتحدث عنهم في هذا المقال.

الفصل تحت المراقبة بمبادرة من صاحب العمل

إذا تبين أن نتائج الاختبار غير مرضية ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف دون مراعاة رأي النقابة العمالية (إذا تم إنشاؤها) ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة (الجزء 2 من المادة 71 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). كيف تطرد موظف تحت المراقبة؟ الشيء الرئيسي هنا هو اتباع إجراء معين.

عقد التوظيفيجب إنهاء العمل مع عامل غير مناسب قبل انتهاء فترة الاختبار. في الوقت نفسه ، في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل الفصل ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بشأن الإنهاء المقبل للعقد. قدمنا ​​مثالاً على إشعار الموظف بالفصل. يجب أن يشير إشعار فصل الموظف تحت الاختبار إلى الأسباب التي أدت إلى عدم اجتيازه الاختبار. تحدثنا عن المعايير التي يسترشد بها صاحب العمل عند اتخاذ قرار بشأن نتائج اختبار الموظف في مقال منفصل.

بناءً على قرار صاحب العمل بفصل الموظف ، يتم إصدار أمر فصل ، يجب على الموظف التوقيع بموجبه. في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف ، والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، وكذلك إجراء التسوية النهائية (بما في ذلك دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة) (الأجزاء 1 ، 4 من المقال 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وكيف يتم عمل قيد في دفتر العمل عن فصل موظف تحت المراقبة؟ للفصل تحت الاختبار ، مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي خاصة. هذا هو الجزء الأول من المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي. وهذا يعني أنه في كتاب العمل ، من الضروري ليس فقط إعطاء رابط لهذه المقالة ، ولكن أيضًا لفك شفرة أن الفصل يرجع إلى عدم اجتياز فترة الاختبار (الجزء 5 من المادة 84.1 من قانون العمل الاتحاد الروسي). ستبدو الصياغة في كتاب العمل على النحو التالي (البنود 15 ، 18 من القواعد ، تمت الموافقة عليها بموجب المرسوم الحكومي رقم 225 بتاريخ 16 أبريل 2003):

"تم إنهاء عقد العمل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، الجزء الأول من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"

قرار صاحب العمل بفصل الموظف بسبب النتيجة غير المرضية للاختبار ، يمكن لمثل هذا الموظف الاستئناف أمام المحكمة (الجزء 1 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الفصل تحت المراقبة بمبادرة من الموظف

هل يمكن إطلاق النار على الإرادة خلال فترة الاختبار؟ كما أشرنا ، يمكن فصل الموظف خلال فترة تجريبية بمبادرة من صاحب العمل. والجواب على السؤال "هل من الممكن ترك تحت المراقبة" هو أيضا بالإيجاب. بعد كل شيء ، لا يقيد قانون العمل في الاتحاد الروسي حق الموظف في الفصل بمبادرته الخاصة. علاوة على ذلك ، يتم تبسيط الفصل خلال فترة الاختبار للموظف.

كيف يمكن للموظف الاستقالة تحت الاختبار؟ إذا أدرك الموظف خلال فترة الاختبار أن الوظيفة لا تناسبه ، فإنه يلجأ إلى صاحب العمل بطلب نموذج حر يطلب فيه إنهاء العقد بناءً على طلبه. في الوقت نفسه ، من الضروري تحذير صاحب العمل من الفصل ، إذا لم تكن الفترة التجريبية قد انتهت بعد ، ليس قبل أسبوعين ، ولكن فقط 3 أيام التقويمقبل الفصل (الجزء 4 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

متى يمكنك الإقلاع عن التدخين تحت المراقبة؟ يجوز للموظف ترك فترة الاختبار في أي وقت. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على حد أدنى لفترة يجب أن يعمل فيها الموظف دون أن يفشل. ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن طلب الفصل يتم تقديمه قبل 3 أيام على الأقل وتبدأ هذه الفترة في السريان من اليوم التالي لليوم الذي يتلقى فيه صاحب العمل الطلب.

بغض النظر عما إذا كان الموظف قد استقال خلال فترة الاختبار أو في أي وقت آخر ، يتم إجراء إدخال واحد في دفتر العمل. عند الفصل من العمل بمفرده خلال فترة الاختبار ، من الضروري الكتابة في العمل (الفقرة 3 من الجزء 1 من المادة 77 ، الجزء 5 من المادة 84.1 ، الفقرتان 14 و 15 من القواعد ، التي تمت الموافقة عليها بموجب المرسوم الحكومي الصادر في 04 / 16/2003 رقم 225 ، البند 5.2 من التعليمات ، المصادق عليها بمرسوم وزارة العمل بتاريخ 10.10.2003 رقم 69):

"تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"

لا يمنع قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل من فصل موظف بمحض إرادته ، حتى لو لم يجتاز الموظف الاختبار. بعد كل شيء ، من غير المحتمل أن يرغب الموظف في الحصول على سجل بالفصل فيما يتعلق بالملاءمة غير المهنية في كتاب العمل. إذا كان صاحب العمل لا يمانع ، يمكن للموظف التقدم بطلب للفصل بمحض إرادته. ولكن من المهم هنا أن يأخذ صاحب العمل في الحسبان الامتثال للمواعيد النهائية والمخاطر المحتملة. في الواقع ، على سبيل المثال ، يمكن لمثل هذا الموظف سحب طلب الموظف للفصل بمحض إرادته ، وقد لا يكون لدى صاحب العمل وقت للامتثال لإجراءات الفصل بموجب الجزء 1 من الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من المهم أيضًا أن تتذكر أنه لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف الذي يخضع للاختبار إذا كان هذا الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن بمبادرته الخاصة ، يمكن للموظف الاستقالة خلال هذه الفترات.