الأجور في المؤسسةهذا هو أجر العمل المأجور على أساس عقد العمل أو عقد لتقديم الخدمات. يشير نظام الأجور إلى كيفية تنظيمه - الوقت أو العمل بالقطعة أو المكافأة. طريقة المكافأة هي طريقة لتنفيذ نظام المكافآت ، فهي تصف نهج تطبيقه ، على سبيل المثال ، كيفية تقديم واستخدام المكافآت بشكل صحيح في الإنتاج الآلي للغاية.

مخطط 1. المبادئ الأساسية للأجور في المؤسسة.

هناك علامات على التمايز في الأجور ، حسب كل من المتطلبات ونتائج أنشطة الإنتاج. يتم تحديد جزء من الراتب من خلال أساليب التقييم الموجز والتحليلي ، والتي يتم تقديمها في مخطط 1. ومحتوى التقييم هو تحديد مستوى متطلبات العمل من حيث الجودة ، وتحويلها إلى مؤشرات كمية نسبية وربطها مع معدلات الأجور الأساسية. مع تقييم إجمالي تعتبر متطلبات نظام العمل للموظف ككل ، بينما يجب أن يكون هناك وصف لهذه المتطلبات وامتثالها لرتبة أو مجموعة تعريفة معينة. في الاقتصاد الروسي الحديث ، يوصى بشبكة من مجموعات الأجور الجمركية التي تم تطويرها على المستوى الفيدرالي للمؤسسات في القطاع التجاري وشبكات التعريفات المنفصلة المعتمدة لموظفي القطاع العام.

في التقييم التحليلي للعمل ، يتم تقسيم متطلبات نظام العمل للموظف إلى أنواع ، ثم يتم وصف كل نوع من المتطلبات وتقييمه نوعياً وكمياً. يعطي مجموع التصنيفات لكل نوع من متطلبات الوظيفة تصنيفًا عامًا لوظيفة معينة ، والتي ترتبط بمستوى معين من الدفع. اليوم ، بدأت العديد من الشركات الروسية في تطبيق التقييم التحليلي وفقًا لـ "نظام Hey" ، أو تطوير أنظمة التعريفة الخاصة بها على أساس الطريقة التحليلية ، والتي تسمى "طريقة التصنيف". النسخة الأكثر شيوعًا من الطريقة التحليلية لتقييم العمل ، والمستخدمة في الولايات المتحدة وأوروبا الغربية ، هي ما يسمى مخطط جنيف ، الذي تم اعتماده كتوصية في عام 1950. منظمة العمل الدولية في جنيف () ، أو متغيراتها الأكثر تطورًا. يتم تطبيق الأنواع التالية من متطلبات العمل في مخطط جنيف: 1) المتطلبات العقلية (المعرفة والتفكير). 2) ممارسة الإجهاد(البراعة والقوة العضلية والحمل العصبي) ؛ 3) المسؤولية عن موضوع العمل ووسائل الإنتاج والجودة وعمل الآخرين ؛ 4) تأثير ظروف العمل. نتيجة تقييم الأعمال توزيعها عن طريق مجموعات الدفع وتحديد المبلغ دفع التعريفة الجمركية. للقيام بذلك ، تحسب الشركة حجم معدلات التعريفة الجمركية (انظر المخطط 2).

المخطط 2. مثال لمقياس معدلات التعريفة الجمركية للعاملين في مؤسسة صناعية.

فئات التعرفة
1. معاملات التعرفة لحساب معدلات التعرفة
2. معدلات التعريفة ، فرك شهريا
3. معدلات التعريفة للعاملين على خطوط النقل (زادت بنسبة 10٪ بموجب اتفاق جماعي)

تنظيم الأجور

أحد الجوانب المهمة في المنظمة هو التفريق بين المدفوعات ، اعتمادًا على النتيجة (نتيجة الإنتاج). مبادئ التكوين في الممارسة تشمل:

• أجر القطعة والمكافأة ،
• الوقت مع مكافآت الأداء ،
• مكافآت المكافآت لتحقيق الأهداف المتفق عليها ،
• الدفع مقابل النتائج الاقتصادية ، إلخ.

بناءً على تحليل الرسم البياني 3 ، يمكن استنتاج أن إدخال الأنظمة الموجهة نحو الأداء سيصبح شائعًا بشكل متزايد. شروط تطبيقه هي الحصول على معلومات عن مؤشرات الأداء الكمية (قيمة الأداء ، ودرجة الفعالية ، ومقارنة مؤشرات الأداء الكمية المخططة والفعلية ، وما إلى ذلك) ، وكذلك المؤشرات النوعية التي يمكن تقييمها.

مخطط 3. تطوير أنظمة الأجور.

تتكون عملية تنفيذ نظام الدفع القائم على الأداء ، مثل المكافآت ، من الخطوات التالية:

• الخطوة 1. تحديد الأهداف واعتماد مفهوم عام للمكافأة مع مشاركة الأطراف في علاقات المفاوضة الجماعية.
• الخطوة الثانية: تحليل نظام العمل ، تقييم الوضع الفعلي ، تحديد مشاكل الأداء.
• الخطوة 3. تحديد قيم ومؤشرات التأثير بناءً على محاسبة البيانات.
• الخطوة 4. تطوير مشروع نظام المكافآت واختيار الخيارات.
• الخطوة 5. تنفيذ تجريبي ، تحليل نتائج مقدمة التجربة ، توضيح الأحكام.
• الخطوة السادسة: إبرام اتفاق بشأن إدخال مكافأة المكافأة بمشاركة أطراف علاقات المفاوضة الجماعية
• الخطوة السابعة: تطبيق نظام للأجور بمكافآت ، ومراقبة النظام ، وتحليل التأثير على الأداء ، وتوثيق النتائج.

نموذج لمقياس التعريفة الموحدة لشركة المساهمة "Uralelectromed"

الأجر هو الأجر الذي يتقاضاه الموظف مقابل أداء واجبات العمل. قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور ليس فقط باختلاف أصحاب العمل ، ولكن أيضًا داخل نفس المنظمة. قد تعتمد الأجور على معرفة العامل ومؤهلاته والظروف التي يعمل فيها والوقت اللازم لإكمال العمل وأسباب أخرى. يحق لصاحب العمل اختيار شكل المكافأة في المؤسسة لموظف فردي ، أو لفئات معينة من الموظفين ، أو لكامل طاقم الموظفين. وبالتالي ، قد يكون لصاحب عمل واحد أنواع مختلفة من أشكال وأنظمة الأجور.

دعونا نرى ما هو المقصود بمفاهيم نظام المكافآت ، وشكل المكافأة ، وما هي أنواعها.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

وفقًا لتشريعات العمل ، أنظمة الأجور ، بما في ذلك مبالغ الرواتب الرسمية المعمول بها ، ومعدلات التعريفة ، والرسوم الإضافية التعويضية ، والبدلات (طبيعة الحوافز ، الطبيعة التعويضية - مقابل ظروف صعبة labour) بموجب اتفاقيات العمل الجماعية واللوائح المحلية وفقًا لجميع متطلبات قانون العمل والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنواع وأشكال المكافآت في الشركة من قبل صاحب العمل مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع وخصائص أنظمة الأجور. ماهو الفرق؟ ما هو نظام الدفع المفيد لصاحب العمل لاستخدامه في هذه الحالة أو تلك؟

أجر الوقت

هناك نوعان رئيسيان من الأجر - العمل بالقطعة والأجر بالساعة. مع أجور الوقت ، يتلقى الموظف مبلغًا ثابتًا من الأجر عن وقت العمل الفعلي. يتضمن النظام المستند إلى الوقت جدول العمل القياسي في روسيا - خمسة أيام في الأسبوع مع ثماني ساعات في اليوم.

مع هذا النوع من نظام المكافآت كنظام مكافأة الوقت ، يمكن أن يكون مقدار الأجور أعلى ، بشرط أن يكون الموظف قد أظهر نتائج عمل ممتازة في الفترة المشمولة بالتقرير ، وأكمل مشروعًا مهمًا ، وما إلى ذلك. وهذا ، في هذه الحالة ، ليس فقط الوقت الذي عمل فيه الموظف هو المهم ، ولكن أيضًا نتائج العمل الذي تمكن من إظهاره.

عادةً ما يتم تحديد نوع الأجر المستند إلى الوقت للموظفين الذين يُنصح بتقييم عملهم بناءً على الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. قد يكون هؤلاء موظفين يصعب أخذ عملهم في الاعتبار ، وليس لديهم تأثير مباشر على نتائج العمل ، أو من الصعب جدًا تحديد إنتاجية عملهم.

في الآونة الأخيرة ، اكتسب نظام تصنيف الأجور شعبية في روسيا. ما هذا؟ "التقدير في الترجمة من اللغة الإنجليزية" يعني "الفصل ، الخطوة". ماذا يعني هذا النظام؟ وفقًا لنظام الدرجات ، قد لا يحصل العاملون في نفس الوظيفة على نفس الراتب. بالنسبة لمنصب معين ، يتم إنشاء مفترق راتب - "من وإلى". وهذا يسمح للموظف بزيادة أجره عن العمل ، حتى دون تغيير الوظائف. على الرغم من بعض الصعوبات ، إلا أن نظام المكافآت هذا له عدد من المزايا: فهو يساعد على تقييم امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، والموظف مهتم بتحسين جودة العمل ورفع الأجور.

ربما تشمل عيوب هذا النظام تقييمًا تحليليًا كبيرًا وشاملًا سيتعين على صاحب العمل إجراؤه قبل تحديد "الفئات الفرعية" للعمال وبناء النظام الصحيح.

أجور القطعة

تشمل الأشكال الرئيسية للأجور ، والتي غالبًا ما تستخدم في المنظمات ، العمل بالقطعة. مع هذا النوع من الأجر ، تعتمد أرباح الموظف على مقدار العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. عند الحديث بإيجاز عن أشكال وأنظمة الأجور ، تجدر الإشارة إلى أنه من المستحسن إنشاء نظام أجر بالقطعة عندما يكون حجم وسرعة الإنتاج مهمين لصاحب العمل.

كما يوضح الجدول الذي يحتوي على أشكال المكافآت ، والذي تم عرضه أعلاه ، هناك عدد غير قليل من الأنواع الفرعية للأجور بالقطعة.

بموجب نظام العمل بالقطعة ، تتكون أرباح الموظف من جزأين: الجزء الأول هو حجم الإنتاج ، والجزء الثاني هو المكافأة ، والتي يتم حسابها عادةً كنسبة مئوية من الجزء الأول. إذا تحدثنا عن هذا النوع من الأجور وشكل الأجر كأجر بالقطعة ، فيجب عليك الانتباه إلى أنه يجب حسابه على مرحلتين. يتم وضع القواعد ، التي يتقاضى الموظف من أجل تحقيقها راتبًا معينًا ، ويتم تحديد مدفوعات متزايدة عند الأداء فوق المعايير.

مع الدفع غير المباشر بالقطعة ، يعتمد راتب الموظف على نتائج عمل الموظفين العاملين الرئيسيين ، وحجم العمل المنجز لا يعتمد فقط على الموظف نفسه.

مع نظام الأجر بالقطعة ، يحصل الموظف على راتب مقابل أداء مجموعة معينة من العمل لفترة زمنية محددة. من المنطقي استخدام نظام المكافآت هذا ، على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ العمل الموسمي أو لمرة واحدة ، عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، عند العمل مع فريق يؤدي مجموعة من الأعمال التي ينبغي أن تؤدي إلى نتيجة واحدة. على سبيل المثال ، بناء منزل.

يمكن أيضًا أن تكون الأجور الإجمالية بسيطة ومكافأة بالقطعة. لا يوفر نظام الوتر البسيط أي مكافآت إضافية. يتم دفع مبلغ العمل المنجز للموظفين بمبلغ ثابت. من خلال نظام المكافآت المقطوعة ، بالإضافة إلى الدفع الثابت ، يمكن للموظفين الحصول على مكافأة ، على سبيل المثال ، لجودة العمل المنجز ، وتقليل المواعيد النهائية المحددة ، وما إلى ذلك.

يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن شروط الأجر ، التي ستحددها اللوائح ويتم تبنيها في المؤسسة ، لا يمكن أن تكون أسوأ من تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل.

جوهر ومبادئ تنظيم المكافآت في المؤسسة.

الأشكال والأنظمة الرئيسية للمكافآت في المنشأة.

تنظيم الدولة والتعاقد لعلاقات العمل والأجور.

تنظيم الضرائب على أموال الأجور في جمهورية بيلاروسيا.

جوهر ومبادئ تنظيم المكافآت في المؤسسة.

يتكون تنظيم المكافآت في المؤسسة من العناصر الرئيسية التالية:

تشكيل صندوق الأجور ؛

تنظيم العمل؛

إنشاء نظام تعريفة ؛

اختيار أكثر أشكال وأنظمة الأجور عقلانية.

صندوق الرواتب مصدر أموال مخصص لدفع الأجور والمدفوعات ذات الطابع الاجتماعي.

الأجر - هذا شكل من أشكال الأجر عن العمل النقدي و (أو) العيني للموظفين مقابل العمل الذي يؤدونه بالفعل. والوظائف الرئيسية للأجور هي: الإنجاب ، والتنشيط ، والتنظيم ، والاجتماعي.

الإنجابيةتنص وظيفة الأجور على تحديد معدلات الأجور عند المستوى الذي يضمن إعادة الإنتاج الطبيعي للقوى العاملة ذات المؤهلات المناسبة وفي نفس الوقت تسمح بتطبيق معايير العمل المعقولة التي تضمن للمالك الحصول على النتيجة اللازمة للنشاط الاقتصادي .

تنشيطتتجلى وظيفة الأجور في حقيقة أن المستوى المحتمل للأجر يجب أن يشجع الموظف على الإجراءات الأكثر فعالية في مكان عمله. رغبة الشخص في تحسين رفاهيته ، لتلبية الاحتياجات المختلفة تشجعه على العمل بنشاط نشاط العمل، وتحسين نوعية قوتهم العاملة ، والإدراك الكامل لإمكانات العمل لديهم ، وتحسين الأداء. في ظل هذه الظروف ، يمكن أن تصبح الأجور العامل الرئيسي في تحفيز العمل عالي الكفاءة من خلال تحديد الاعتماد المباشر للأجور على كمية ونوعية العمل.

تنظيميةتنفذ وظيفة المكافآت مبدأ التمايز في مستوى الدخل وفقًا لتخصص ومؤهلات الموظفين وأهمية مهام العمل وتعقيدها. تحدد هذه الوظيفة تأثير الأجور على العلاقة بين العرض والطلب ، وعلى تكوين العاملين في المؤسسات ، ومستوى توظيفهم ، وكذلك على التمايز بين القطاعات في الأجور.

اجتماعيتهدف وظيفة الأجر إلى ضمان تساوي الأجر عن نفس العمل ؛ يجب أن تجمع بين التنظيم الحكومي والتعاقد ، وكذلك تنفيذ مبدأ العدالة الاجتماعية فيما يتعلق بالحصول على دخل الفرد. تتميز الوظيفة الاجتماعية للأجور بحقيقة أنها ليست عاملًا ماديًا فحسب ، بل عاملًا أخلاقيًا أيضًا. إن حقيقة تلقي أجور أعلى توفر الاعتراف بالمزايا العظيمة للعامل للفريق في إنشاء المنتجات ، والوزن الأكبر لمساهمة العمال في الإنتاج الاجتماعي.

يشمل صندوق الأجور الأجور الأساسية والإضافية. تشمل الأجور الأساسية مدفوعات العمل الفعلي المنجز. وهي تشمل: الأجور بأسعار التعريفة (الرواتب) ، نسب القطعة ، المكافآت. تشمل الأجور الإضافية الرسوم الإضافية والبدلات والمدفوعات الأخرى ، وأنواعها ومبالغها التي يحددها صاحب العمل (للعمل الليلي ، ودفع الإجازات العادية والإضافية ، وتدريب الطلاب ، والأقدمية ، وما إلى ذلك). يتم تحديد كشوف المرتبات على أساس جدول التوظيف لموظفي المؤسسة للشهر ، مع الأخذ في الاعتبار قيمة معدل التعريفة للفئة الأولى.

تقنين العمالة - يجعل من الممكن مراعاة جودة العمل والمساهمة الفردية للموظف في النتائج الإجمالية للمؤسسة.

نظام التعرفة - يسمح لك بقياس أنواع مختلفة من العمل ، مع مراعاة تعقيدها وظروف الأداء (أي جودة العمالة).

أهم عناصر نظام التعريفة الجمهوري هي التعريفات الجمهورية للأجور ، وأدلة التأهيل التعريفي للعمل ومهن العمال ، وأدلة تأهيل مناصب الموظفين ، ونسبة تعريفة الفئة الأولى.

أنواع الأجور

الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى للأجور الذي ، نظرًا لحالة الاقتصاد ومستوى إنتاجية العمل ، يمكن للمجتمع أن يدفع لأي عامل ويسمح لك بالحفاظ على أجر معيشي للناس. يحل الحد الأدنى للأجور الآن محل نظام التعرفة ويعمل كنقطة انطلاق لتحديد مستوى الأجور حسب المهنة ومؤهلات العمال.

يعتبر مقدار الأجور مؤشرا هاما لمستوى معيشة السكان ، ولكن لا يزال من المستحيل الحكم على الرفاه الاقتصادي والاجتماعي للناس فقط من خلال القيم الكمية. لذلك ، لتوصيف مستوى المعيشة ، لمقارنة الولايات المختلفة ، وكذلك الفئات المختلفة من السكان داخل البلد ، وفقًا لهذا المؤشر ، يتم استخدام خصائص الأجور مثل الأجور الاسمية والحقيقية.

الأجور الاسمية - مقدار المال الذي يتم استحقاقه ودفعه للموظف مقابل عمله. وهي مقسمة إلى أشكال الدفع بالقطعة والوقت. بناءً على الراتب الشهري الاسمي ، يتم حساب متوسط ​​الراتب الشهري للسنة التقويمية ، باستثناء فترة الإجازة. يتم إجراء هذا الحساب لتحديد مبلغ أجر الإجازة ودفع الإجازة المرضية وتحديد ديناميات مستوى المعيشة ومعدلات التعريفة.

الأجور الحقيقية هي إجمالي السلع والخدمات المادية التي يمكن للعامل شراؤها بأجره الاسمي. تعتمد قيمتها على حجم الأجور الاسمية ومستوى أسعار السلع والخدمات. تعتمد ديناميات الأجور الحقيقية بشكل مباشر على الأجور الاسمية وعكسًا على مستوى السعر.

الأشكال والأنظمة الرئيسية للمكافآت في المنشأة.

وفقا للفن. 63 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا ، يتم تحديد أشكال وأنظمة وأجور الموظفين من قبل صاحب العمل على أساس اتفاق جماعي ، اتفاق ، عقد عمل.

يتم تحديد أنواع أشكال وأنظمة الأجور من قبل المصنف الوطني لجمهورية بيلاروس "مهن العمال ومناصب الموظفين" ، الذي تمت الموافقة عليه بأمر Belstandart المؤرخ 30 ديسمبر 1996 رقم 234 (بصيغته المعدلة والمكملة).

حدد المصنف نوعين من أشكال الأجر: العمل بالقطعة والوقت. تشمل أنظمة الأجور المكافآت ، والتدريجية ، وما إلى ذلك. عند اختيار أشكال وأنظمة الأجر (حق صاحب العمل) ، يتم أخذ ميزات تنظيم الإنتاج والعمل ، وحجم العمل المنجز ، وكثافة العمل في الاعتبار .

وقت - شكل من أشكال الأجر يتم فيه استحقاق طلب تقديم العروض للموظفين وفقًا لمعدل التعريفة المقررة أو الراتب عن وقت العمل الفعلي في الإنتاج.

هذا النموذج يحفز تحسين مؤهلات العمال وخبرة العمل وانضباط العمل. يُطبق وفقًا للشروط التالية:

عندما لا يستطيع الموظف التأثير بشكل مباشر على الزيادة في الإنتاج ؛

في حالة عدم وجود مؤشرات كمية للإنتاج ضرورية لتحديد معدل القطع ؛

تخضع لتطبيق معايير العمل المحسوبة بشكل موضوعي.

يميز:

أ) راتب بسيط قائم على الوقت ، يتم فيه حساب راتب الموظف لمدة شهر على النحو التالي:

يتم تحديد القيمة المخططة لراتب الموظف للشهر ( ZPpl):

ZPpl \ u003d TS1 res. * TK * QC * KP ،

أين رقم TS1. - معدل تعريفة الفئة الأولى للمنشأة ؛

TC- معامل التعريفة المقابل لفئة عمل الموظف حسب UTS ؛

مراقبة الجودة- عامل التصحيح المقابل لـ TC ؛

KP -عامل زيادة يأخذ في الاعتبار مدى تعقيد العمل المنجز ، أو حسب الأنواع التكنولوجية للعمل والصناعات وأنواع النشاط الاقتصادي والصناعات.

يتم تحديد القيمة الفعلية لراتب الموظف للشهر ( ZPf):

ZPf \ u003d ZPpl * FRVf / FRVpl ،

أين FRVf- صندوق وقت العمل ، عامل واحد فعليًا في الشهر ؛

FRVpl- تم التخطيط لصندوق وقت العمل لعامل واحد في الشهر (على أساس يوم عمل مدته 8 ساعات).

ب) راتب المكافأة الزمنية - حيث ، بالإضافة إلى الراتب الزمني المحسوب كما هو مذكور أعلاه ، يحصل الموظف على مكافأة إضافية بنسبة٪ إلى راتب التعرفة مقابل استيفاء المؤشرات الموضوعة وشروط المكافأة.

في أجور القطعة يتم تحميل الأجور على الموظفين على أساس الأسعار المحددة مسبقًا لكل وحدة إنتاج (عمل ، خدمات). تحفز الأجور المتقطعة على زيادة إنتاجية العمل. من الأنسب استخدامه من أجل:

وجود مؤشرات جودة للعمل تعتمد بشكل مباشر على موظف أو فريق معين ؛

فرص العمال لزيادة الإنتاج أو حجم الإنتاج ؛

الحاجة إلى تحفيز زيادة الإنتاج ؛

إمكانية المحاسبة الدقيقة والتحكم في حجم العمل المنجز ؛

تطبيق معايير العمل المبررة فنيا.

لكل وحدة من وحدات الإنتاج أو نطاق العمل ، يتم تحديد معدل القطعة ، وهو مقدار الأجور بالروبل. تحسب الأسعار على أساس أهلية التعريفة للعمل ، الخرائط التكنولوجية ، التي تحتوي على وقت القطعة المطلوب لأداء عمل معين. حيث الصندوق العاميتم تقسيم وقت الموظف شهريًا على وقت العمل بالقطعة ، ثم يتم تقسيم راتب التعريفة المقابل لفئة تعريفة العمل على الرقم الناتج. في المؤسسات في جمهورية بيلاروسيا ، تُستخدم الأنظمة التالية لأجور العمل بالقطعة:

مستقيم ، حيث تكون أرباح كل عامل متناسبة مع إنتاجه ويتم تعريفها على أنها ناتج معدل القطعة المحدد بعدد وحدات الإنتاج المصنعة أو المعالجة.

قسط العمل بالقطعة ، حيث يحصل العامل ، بالإضافة إلى الأرباح بالمعدلات المباشرة ، على مكافأة مقابل الوفاء والإفراط في ملء المؤشرات المحددة كنسبة مئوية من أرباح العمل بالقطعة.

قطعة تقدمية ، حيث يتم دفع المكافأة ضمن السعر الأولي المحدد (الأساسي) بأسعار القطعة المباشرة ، وفوق هذا المعدل - بمعدلات متزايدة.

غير مباشر ، والتي يتم فيها الدفع على أساس ناتج عمال الإنتاج الرئيسيين بأسعار القطعة ، مع زيادة النسبة المئوية للوفاء بالمعايير الخاصة بالمنطقة المخدومة. يستخدم هذا النظام لدفع أجور العمال المساعدين: الضابطون ، المصلحون ، مساعدو الحرفيين ، إلخ.

وتر ، حيث يتم تحديد مقدار الأجور لكامل مقدار العمل. عادة ما يتم الجمع بين هذا النظام والمكافآت لتقصير المواعيد النهائية لإكمال مهام الوتر ويستخدم في الوظائف ذات دورة الإنتاج الطويلة.

تنظيم الدولة والتعاقد لعلاقات العمل والأجور.

وفقا للفن. 60 من قانون العمل ، معدلات الأجور الجمهورية هي الضمانات الدنيا للأجور لفئات مهنية ومؤهلات محددة.

الحد الأدنى للأجور في بيلاروسيا منذ 1 يناير 2013 هو مليون و 395 ألف روبل. تم تحديد الحد الأدنى للأجور للساعة عند 8340 روبل.

حجم الحد الأدنى للأجور ، الذي يحدده القانون والمفهرس ، إلزامي لصاحب العمل باعتباره الحد الأدنى لأجور الموظفين. وينظم ذلك قانون "إنشاء الحد الأدنى للأجور وإجراءات زيادته".

يتم تحديد معدلات الأجور للجمهوريين على أساس معدل التعريفة الجمركية للفئة الأولى ، والتي تحدد قيمتها من قبل حكومة جمهورية بيلاروسيا (منذ 1 يناير 2013 ، معدل تعريفة الفئة الأولى لمؤسسات ومنظمات الميزانية تم تحديد تلقي الإعانات الحكومية عند 240 ألف روبل) ، ومعاملات التعريفة المقابلة لمقياس التعريفة الموحدة لموظفي جمهورية بيلاروسيا.

من الفئة الأولى إلى الفئة الثانية - 3500 ؛

من الفئة الثانية إلى الفئة الثالثة - 3.066 ؛

من الفئة الثالثة إلى الرابعة - 2.660 ؛

من الفئة الرابعة إلى الفئة الخامسة - 2.321 ؛

من الفئة الخامسة إلى الفئة السادسة - 2.150 ؛

من الفئة السادسة إلى الفئة السابعة - 1990 ؛

من الفئة السابعة إلى الفئة الثامنة - 1890 ؛

من الفئة الثامنة إلى الفئة التاسعة - 1800 ؛

من الفئة التاسعة إلى الفئة العاشرة - 1.710 ؛

من الفئة العاشرة إلى الفئة 11 - 1.628 ؛

من الفئة 11 إلى 12 - 1.540 ؛

من الفئة الثانية عشرة إلى الفئة الثالثة عشرة - 1.458 ؛

من الفئة 13 إلى الفئة 14 - 1.379 ؛

من الفئة 14 إلى الفئة 15 - 1.310 ؛

من الفئة الخامسة عشرة إلى الفئة السادسة عشرة - 1.250 ؛

من الفئة 16 إلى الفئة 17 - 1.210 ؛

من الفئة 17 إلى الفئة 18 - 1.171 ؛

من الفئة الثامنة عشرة إلى الفئة التاسعة عشرة - 1.131 ؛

من الفئة التاسعة عشرة إلى الفئة العشرين - 1.101 ؛

من الفئة 20 إلى الفئة 21 - 1.062 ؛

من الفئة 21 إلى الفئة 22 - 1.032 ؛

من الفئة 22 إلى الفئة 23 - 1000 ؛

من الفئة 23 إلى الفئة 24 - 1000 ؛

من الفئة الرابعة والعشرين إلى الفئة الخامسة والعشرين - 1000 ؛

من الفئة 25 إلى الفئة 26 - 1000 ؛

من الفئة 26 إلى الفئة 27 - 1000 ؛

في الفئة السابعة والعشرين - 1000.

مقياس التعريفة الموحدة للعمال في جمهورية بيلاروسيا (UTS) هو أداة لتنظيم تعريفة الأجور وهو نظام لفئات التعريفات ومعاملات التعريفة المقابلة لها. بناءً عليه ، مع استخدام عناصر أخرى من نظام التعرفة (معدل التعريفة للفئة الأولى ، كتيب التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال في دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين ، كتيبات المؤهلات الأخرى المعتمدة في بالطريقة المقررة) ، يتم تحديد معدلات التعريفة (رواتب) الموظفين.

من أجل تنفيذ أحكامه ، تم اعتماد المرسوم الصادر عن رئيس جمهورية بيلاروس بتاريخ 10 مايو 2011 رقم 181 "بشأن بعض التدابير لتحسين تنظيم الدولة في مجال الأجور" ، والذي دخل حيز التنفيذ في 1 يونيو 2011 ، والابتكار الرئيسي هو العطاء استشاريطبيعة تطبيق مقياس التعريفة الموحدة للعمال في جمهورية بيلاروسيا (المشار إليها فيما يلي باسم UTS).

منذ 1 يونيو 2011 ، تم منح الكيانات التجارية الحق في اتخاذ قرار بشأن الاختيار بشكل مستقل أي نظامأجور العمال ، سواء باستخدام "خدمات الاختبارات التربوية" أو بدون استخدامها. في الوقت نفسه ، لا ينبغي لأصحاب العمل الذين قرروا الحفاظ على شروط أجور العمال السارية بالنسبة لهم أن يثبتوا هذا القرار في أي قانون تنظيمي محلي. قرار صاحب العمل بالتحول إلى شروط جديدة للأجور ، أي بدون استخدام ETC ، يمكن اعتماده بأي شكل (ترتيب ، ترتيب ، تنظيم ، إلخ).

عند التحول إلى شروط الأجور الجديدة لغرض الحماية الاجتماعية للموظفين ، ينص المرسوم رقم 181 على معيارين:

منع انخفاض أجور المستخدمين وقت إدخال شروط جديدة للأجور ؛

مراعاة ضمانات العاملين في مجال الأجور المنصوص عليها في تشريعات العمل. يتمثل الضمان الرئيسي في مجال المكافآت في مقدار الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون.

إجراء تطبيق ETC

يتم تحديد فئات الأجور أو مضاعفات معدل التعريفة للفئة الأولى من الموظفين من مختلف الفئات المهنية والمؤهلات وفقًا لـ المرفقات 1 و 3 و 4 و 5لتعليمات استخدام خدمات الاختبارات التربوية.

يتم تحديد فواتير العمال ومناصب الموظفين في فئات ETC وفقًا المرفق 1تعليمات. بقرار من صاحب العمل ، يمكن تحديد فئة التعريفة لرؤساء وحدات الخدمات الإدارية والاقتصادية على مستويات الإدارة 1.10 و 2.11 و 3.12 وفقًا للملحق 1 من التعليمات ، اعتمادًا على عدد الموظفين المرؤوسين.

يتم تحديد معاملات الزيادة في معدلات تعريفة العمال ، المحسوبة وفقًا لـ UTS ، وفقًا لـ الملحق 2للتعليمات. يمكن استخدام معاملات الزيادة لحساب رواتب التعريفة المحسوبة وفقًا لـ UTS للمديرين والمتخصصين في الأقسام الهيكلية للإنتاج ذات الصلة ، شريطة أن يتم إنشاؤها لما لا يقل عن 50 بالمائة من العمال المعينين مباشرة في هذه الأقسام.

في المنظمات المتنوعة ، بالنسبة لمعدلات التعريفة (رواتب) موظفي الوحدات الهيكلية للإنتاج ، يمكن تطبيق عوامل الزيادة في المبالغ المنصوص عليها وفقًا لـ الملحق 2للتعليم ، وكذلك لأنواع العمل والصناعات وأنواع النشاط الاقتصادي والصناعات.

لا يستبعد استخدام عوامل الزيادة إنشاء صاحب العمل لمدفوعات إضافية للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، بناءً على نتائج شهادة أماكن عمل محددة.

بالنسبة لمهن العمال التي لم يتم تحديد فئات المؤهلات لها ، يتم حساب معدلات التعريفة على أساس مضاعفات معدل التعريفة للفئة الأولى ، المنصوص عليها وفقًا لـ الملحق 3للتعليمات.

يتم إنشاء فواتير المناصب الفردية لرؤساء الأقسام الهيكلية والمتخصصين ، والتي لم يتم تحديدها وفقًا للملحق 1 من التعليمات ، وفقًا لـ التطبيق 4.

يمكن إنشاء التقسيمات الهيكلية مع مراعاة معايير الإدارة التالية:

الإدارة - إذا كان هناك ما لا يقل عن سبعة مناصب في طاقمها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

القسم - إذا كان هناك ما لا يقل عن أربعة مناصب في طاقمها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

قطاع (مكتب ، مجموعة) - إذا كان به ثلاثة موظفين على الأقل ، بما في ذلك منصب الرئيس.

يمكن تقديم منصب مدير الإنتاج إذا كان هناك وحدتان أو أكثر من وحدات الإنتاج (متاجر ، أقسام) في هيكل وحدة الإنتاج المقابلة ، موحّدة بدورة إنتاج كاملة.

يتم تحديد فئات التعريفة ومعاملات التعريفة المقابلة لرؤساء المنظمات بقرار من مالك العقار (الهيئة المخولة بإبرام العقد) ، اعتمادًا على عدد الموظفين في المنظمة ككل ، بما في ذلك الأقسام المنفصلة ، وكذلك المنظمات الفرعية والشركات التابعة ، في نطاق فئات التعريفة وفقًا لـ الملحق 5للتعليمات.

وتجدر الإشارة إلى أنه يتعين على كل مؤسسة إصدار لائحة خاصة بالأجور ، تنص على: أشكال نظام الأجور لفئات العمال ، وحالات ومعدلات المكافآت ، وحجم وحالات استحقاق المكافآت والرسوم الإضافية. تصدر هذه اللائحة بتوقيع الرئيس (المدير) على أساس التشريع الحالي والاتفاقية الجماعية.

بالإضافة إلى ذلك ، في المؤسسات من جميع أشكال الملكية ، يتم تجميع قائمة الموظفين للموظفين - قائمة منتظمة بألقاب الوظائف (المهن) للموظفين الدائمين تشير إلى حجم الرواتب الرسمية (معدلات التعريفة). يجب وضع جدول التوظيف في المنظمات من أي أشكال تنظيمية وقانونية ويعكس هيكلها التنظيمي.

كقاعدة عامة ، يتم الموافقة على التوظيف من قبل الرئيس. يتم إجراء التغييرات عليه بأمر من رئيس المنظمة أو عن طريق الموافقة على إصدار جديد (إذا لزم الأمر ، يتم إجراء تغييرات على معظمها). نظرًا لأن قائمة الموظفين تشير إلى المناصب ، وليس الموظفين أنفسهم ، فإن تعيين الموظفين وفصلهم لا ينعكس فيها. الاستثناء هو الحالات التي ، نتيجة لذلك ، يتغير عدد موظفي المنظمة أو التعرفة الجمركية لموقف معين. يمكن أن تنعكس التغييرات في تكوين الموظفين للموظفين ، على سبيل المثال ، في دفتر الموظفين.

لا يحدد التشريع شكلاً نموذجيًا أو تقريبيًا للتوظيف. قد يبدو جدول التوظيف هكذا (انظر الجدول 1). بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشير جدول التوظيف بالضرورة إلى معدل تعريفة الفئة الأولى المستخدمة في المنظمة.

في ظل وجود وحدات هيكلية (منفصلة وداخلية) ، يتم تجميع الوظائف (المهن) في جدول التوظيف وفقًا للهيكل التنظيمي للكيان القانوني.

الجدول 1

أسماء التقسيمات الهيكلية ومناصب الموظفين ومهن العمال

عدد وحدات الموظفين

فئات التعرفة

معاملات التعرفة

رواتب موظفي التعرفة (معدلات التعريفة)

زيادة الراتب

رواتب الموظفين التقديرية (معدلات تقديرية)

الزيادات في رواتب الموظفين التقديرية (معدلات تقديرية)

رواتب الموظفين الرسميين (معدلات التعريفة) مع مراعاة الزيادات

البدلات

كشوف المرتبات الشهرية

عند إنشاء تقسيمات هيكلية داخلية ، من الضروري مراعاة معايير الإدارة المعمول بها ، والتي تحدد عدد الأشخاص في هذه الأقسام.

تمثلت إحدى الخطوات المهمة في إصلاح نظام الأجور الحالي في اعتماد مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 21 أكتوبر 2011 رقم 104 "بشأن الموافقة على التوصيات المتعلقة باستخدام أنظمة الأجور المرنة في المنظمات التجارية "، والتي بموجبها العمل على إنشاء نظام أجور مرن فعال يوصى بتنفيذ العمل لموظفي المنظمة اعتبارًا من 1 نوفمبر 2011 في المراحل التالية:

1. إجراء تحليل لنتائج أنشطة المنظمة لفترات زمنية معينة ، بما في ذلك مقارنة بنتائج عمل المنظمات الأخرى المشاركة في نوع مماثل من النشاط.

2. اختيار نظام أجور مرن يعتمد على:

نوع النشاط الاقتصادي للمنظمة ؛

مؤشرات الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة (على سبيل المثال ، نمو الأرباح والأحجام إنتاجوإنتاجية العمل والربحية وغيرها) ؛

توافر الأموال ومقدارها للأجور ؛

ملامح الهيكل التنظيمي وعدد الموظفين ؛

مؤهلات العمال

النتائج الجماعية للعمل.

النتائج الفردية للعمل.

3. تطوير نموذج (نظام) لمكافآت الموظفين بناءً على نتائج المرحلتين الأولى والثانية

4. إجراء تحليل مقارن لشكل (نظام) المكافآت الحالي والمتوقع.

5. إدخال نظام أجور مرن.

6. تحسين نظام الأجور المرن مع مراعاة التغيرات في أهداف وغايات المنظمة وهيكلها ومعايير تقييم الأداء وعوامل أخرى.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يستند تنظيم الأجور إلى الأنواع التالية من أنظمة الأجور المرنة:

1. نظام الأجور على أساس سلم التعريفةالتي طورتها المنظمة. عند تطبيق نظام الأجور على أساس مقياس التعريفة (TS) ، الذي يتم تعيين معلماته بشكل مستقل في المنظمة ، تتم الموافقة على توزيع المهن ومواقف الموظفين حسب فئات TS في القانون القانوني التنظيمي المحلي. في الوقت نفسه ، مع مراعاة معايير تشريعات العمل ، يجب أن تضمن معايير TS التوزيع اعتمادًا على مدى تعقيد العمل وكثافته وظروفه ومستوى تأهيل العمال.

2. التعويض على أساس نظام العمولة. بموجب نظام الأجور هذا ، تعتمد أجور الموظف بشكل مباشر على نمو حجم المنتجات المباعة ، والسلع (الأعمال ، والخدمات) ، بما في ذلك الصادرات ، وانخفاض المخزونات. المنتجات النهائيةوإيصالات أرباح النقد الأجنبي والمؤشرات الأخرى التي تميز كفاءة الوحدة و (أو) المنظمة ككل.

3. نظام المكافآت على أساس الرواتب "المتغيرة". ينص نظام الرواتب "العائمة" على قيام صاحب العمل بتأسيس معدلات التعريفة (الرواتب) في الشهر الحالي بناءً على نتائج العمل للشهر السابق ، مع مراعاة المساهمة الشخصية لكل موظف على حدة. نتائج المخاض. تحدد المعايير اعتماد أرباح الموظفين على نتائج عملهم ، والأرباح التي تحصل عليها المنظمة ، ومقدار المال الذي يمكن استخدامه لدفع الأجور. يفترض نظام الرواتب "العائمة" أنه في كل مرة في نهاية الشهر ، بناءً على نتائج العمل لشهر الفوترة ، لكل موظف ، مع مراعاة المعايير المحددة ، يتم تكوين راتب جديد للشهر التالي.

4. نظام الأجور على أساس الدرجة(من درجة اللغة الإنجليزية - للترتيب بالدرجات ، إلى الترتيب). يعتمد نظام الدرجات على موقع جميع المهن (الفردية) ومناصب موظفي المنظمة حسب الدرجات المقابلة ، اعتمادًا على مدى تعقيد وشدة العمل وظروفه ومستوى تأهيل الموظفين. بموجب هذا النظام ، يتم تقييم أهمية مهنة العامل (منصب الموظف) بالنسبة للمؤسسة ، والتي يتم قياسها عادةً بالنقاط. لهذا الغرض ، يمكن استخدام معايير مختلفة لتقييم مهن العمال (وظائف الموظفين). يتم تقييم كل معيار من خلال عدد معين من النقاط. يتم تقسيم مقياس جميع التقييمات إلى عدد من الفواصل الزمنية ، والتي تسمى التقديرات. يحدد المبلغ الإجمالي للنقاط المتلقاة وفقًا لجميع المعايير المنصب (الرتبة) لمهنة معينة للعامل (منصب الموظف) في هيكل المنظمة. اعتمادًا على عدد النقاط التي تم الحصول عليها ، تقع مهنة معينة (منصب) في فترة أو أخرى ، أي ينتمي إلى درجة معينة.

يتم تحديد مجموعة من الأجور لكل درجة ، والتي يمكن تشكيلها وفقًا للمراحل التالية:

حدد الراتب الأساسي. يتم تحديد حجم الراتب الأساسي مع الأخذ في الاعتبار كلاً من العوامل الخارجية (القيم السوقية لرواتب موظفي المجموعات المهنية ذات الصلة) والعوامل الداخلية (قيمة المناصب ذات الصلة بالمنظمة ، والفرص المالية ، وما إلى ذلك).

يتم تحديد الفترة الزمنية لنسب التأهيل المتبادل (المعاملات) ، والتي توضح عدد المرات التي تكون فيها الرواتب الرسمية للدرجة المقابلة أعلى من الراتب الأساسي المحدد ؛

لكل درجة ، يتم تحديد مجموعة من الرواتب الرسمية (الحد الأدنى والحد الأقصى) ؛

يتم تحديد مبلغ الأجر لموظف معين ضمن نطاق راتب الدرجة التي تنتمي إليها المهنة (المنصب) للموظف.

قد ينص نظام الدرجات على تداخل نطاقات الرواتب للدرجات ، مما يسمح بتحفيز أكثر مرونة للموظفين.

في اقتصاد السوق ، تحتل المكانة الرائدة عقد ، نظام الأجور التعاقدي. يتم تحديد مستوى الأجر في اتفاق بين الموظفين والإدارة ، والتي يمكن أن تكون فردية أو جماعية. في قطاعات الاقتصاد التي تحمي فيها النقابات مصالح العمال ، تتشكل مستويات الأجور تحت تأثير الاتفاقات الثلاثية ، التي يشارك فيها أيضًا ممثلو النقابات العمالية ، إلى جانب أصحاب العمل والموظفين.

تقنين مبلغ 80 في المائة للأموال المخصصة لدفع المكافآت لنتائج الإنتاج والبدلات من جميع الأنواع ظلت فقط للمنظمات المدرجة في سجل الدولة للكيانات الاحتكارية الطبيعية.

تنظيم الضرائب على أموال الأجور في جمهورية بيلاروسيا.

يشمل التنظيم الضريبي لصناديق الأجور في جمهورية بيلاروسيا عدة مجالات:

1 - تحول المؤسسة مدفوعات اجتماعية إلى الميزانية لمقدار أجور كل موظف:

34٪ من وسائل المكافأة - لصندوق الدولة للحماية الاجتماعية للسكان (SSPP). يتم تضمين هذه الأموال في تكلفة إنتاج المؤسسة. بعد ذلك ، يتلقى العمال ، في عملية إعادة توزيع هذه الأموال ، في شكل معاشات تقاعدية وتعويضات إجازات مرضية ومدفوعات اجتماعية أخرى.

2. تقوم المنشأة بتحويل ضريبة الدخل إلى الميزانية من مبلغ الأجور المتراكمة لدفع الموظفين. في الوقت نفسه ، تفترض المؤسسة فقط وظائف تحويل الضرائب إلى الميزانية ، حيث يتم حساب الدفع من مبلغ الأجور المتراكمة بالفعل ، وبالتالي لا ينطبق على تكلفة الإنتاج. منذ 1 يناير 2009 ، تستخدم جمهورية بيلاروسيا معدل ضريبة دخل واحد مع فرادى 12٪ من الدخل.

عند حساب ضريبة الدخل الشخصي وفقًا لقانون الضرائب لجمهورية بيلاروسيا ، يتم تطبيق الخصومات الاجتماعية والممتلكات والمهنية.

التخفيضات الضريبية القياسية

على ضريبة الدخل الشخصي في عام 2013 (شهريًا)

يتم قبول مبلغ 550.000 روبل للخصم. مع دخل يصل إلى 3 ملايين و 350 ألف روبل.

155 ألف روبل لكل معال (ولكن ليس أكثر من 310 ألف روبل). يتوفر الائتمان الضريبي القياسي لكل من الوالدين ، أو الأرملة / الأرمل ، أو الوالد الوحيد ، أو الوصي أو مقدم الرعاية الذي يدعم الطفل و / أو المعال. بالنسبة للأرامل (الأرامل) أو الوالدين الوحيدين أو الأوصياء أو الأوصياء ، يُمنح الخصم الضريبي القياسي الذي تحدده هذه الفقرة الفرعية بحجم مزدوج.

بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لأن كل موظف ملزم بتحويل 1 ٪ من أموال أجور مساهمة التأمين إلى صندوق الدولة للحماية الاجتماعية على أساس شهري ، فإن الشركة تقوم أيضًا بتحويل هذا المبلغ من الأموال للموظف.

3. بشكل غير مباشر ، هناك لائحة ضريبية لأموال الأجور من خلال التمييز بين الأموال التي تنسبها المؤسسة إلى تكلفة الإنتاج والمدفوعة من الربح (تمت مناقشتها في السؤال 3 من هذا الموضوع).

4. المبالغ المحولة للتأمين الإجباري ضد حوادث العمل (النسبة حسب نوع النشاط ، في معظم الحالات - من 0.3٪ من صندوق الأجور).

فئات التعريفات ومعاملات التعريفة التي يمكن استخدامها في التعرفة

رؤساء المنظمات

قائمة عدد الموظفين (الأشخاص)

رتب التعريفة / معاملات التعرفة

أكثر من 15000

توزيع

موظفي المنظمات التجارية وفقًا لفئات تعريفة UTS

فئات التعرفة

معاملات التعرفة

رقم السطر

موظفين آخرين

رؤساء أقسام الخدمات الإدارية والاقتصادية

متخصصون من المستوى المتوسط

المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا

المتخصصين

كبار الخبراء

كبار المتخصصين (في الوحدة الهيكلية)

فئات التعرفة

معاملات التعرفة

إدارة

مناصب الموظفين

رؤساء الأقسام الهيكلية

رئيس مكتب قطاع المجموعة

رئيس القسم

رئيس القسم

كبير المتخصصين(رئيس الوحدة الهيكلية)

رؤساء الأقسام الهيكلية للإنتاج

ناظر المدرسة

مدير قسم المناوبات

مراقب عمال

مدير العمليات

MGUS

عمل الدورة

حول الموضوع: الأجر في المؤسسة.

مجموعة الطلاب ED3-1

كلية الوطنية

اقتصاد

زيزيوك سيرجي

موسكو 2003

يخطط.

مقدمة ……………………………………………………………………………………… .3

الجزء النظري.

1. جوهر الأجور في الظروف الحديثة …………… .5

1.2 تنظيم الأجور في الظروف الحديثة ......

على مثال OAO Yuganskneftegaz …………………… ... 13

1.2.1. المبادئ الأساسية للتنظيم و

تنظيم الأجور …………………………… ... 15

1.2.2 أشكال وأنظمة الأجور …………………… 18

1.2.3 تكوين وهيكل صندوق الأجور ……………… .. 25

2. الجزء العملي ...

2.1 موظفو شركة Yuganskneftegaz ........................................... 32.

2.2 حساب الأجور والمؤشرات الرئيسية في شركة Yuganskneftegaz …………………………………………………………………… .35

2.3 الخلاصة ………………………………………………………………………… ........ 44

الخلاصة ……………………………………………………………………………………… .46

المراجع ………………………………………………………………………… .50

1 المقدمة.

يحتل تنظيم الأجور مكانًا مركزيًا في النظام المحاسبي بأكمله في المؤسسة ، لذلك اتضح أن هذا الموضوع هو الأكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لي من بين كل الآخرين ، وسأوسعه على نطاق واسع وبتفاصيل أكثر قدر استطاعتي . بشكل عام ، تعد محاسبة العمالة والأجور من أهم المهام المحاسبية للمؤسسة الحديثة. أولا سوف أصف الأحكام العامةتنظيم الأجور ، وفيما يلي سوف أعتبرها بمزيد من التفصيل.

تعتمد أجر كل موظف على مساهمته الشخصية في العمل ونوعية العمل ولا تقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

يحظر أي تخفيض في حجم أجر الموظف حسب العمر والجنس والعرق والجنسية والموقف من الدين والعضوية في الجمعيات العامة.

لا يمكن أن يكون الأجر الشهري للموظف الذي وضع قاعدة ساعات العمل المحددة بالكامل لهذه الفترة الزمنية وأدى واجباته العمالية أقل من الحد الأدنى للأجور. لا يشمل الحد الأدنى للأجور المدفوعات والبدلات الإضافية ، فضلاً عن المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى.

عند مكافأة العمال ، يمكن تطبيق معدلات التعريفة الجمركية والرواتب بالإضافة إلى نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية ، إذا اعتبرت المؤسسة أن مثل هذا النظام هو الأنسب.

يتم تحديد النوع وأنظمة الأجور ومعدلات التعريفة والرواتب والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى وكذلك النسبة في مبالغها بين الفئات الفردية لموظفي المؤسسة بشكل مستقل ويتم تحديدها في الاتفاقية الجماعية.

يتم تحديد أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين ، كقاعدة عامة ، على أساس الرواتب الرسمية.

يتم تحديد الرواتب الرسمية من قبل إدارة المؤسسة وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

يمكن للمؤسسات أن تحدد نوعًا مختلفًا من المكافآت للمديرين والمتخصصين والموظفين (كنسبة مئوية من الإيرادات ، كحصة من الأرباح ، وما إلى ذلك).

يتم دفع عمل الموظفين بالساعة أو بالقطعة أو أي أنظمة أخرى للأجور. يمكن دفع أجر مقابل نتائج العمل الفردية والجماعية.

لتعزيز المصلحة المادية للموظفين في تنفيذ الخطط و الالتزامات التعاقديةزيادة كفاءة الإنتاج وجودة العمل ، وأنظمة المكافآت ، والمكافآت على أساس نتائج العمل للسنة ، وأشكال أخرى من الحوافز المادية يمكن إدخالها.

يتم تنفيذ إنشاء أنظمة الأجور وأشكال الحوافز المادية ، والموافقة على الأحكام المتعلقة بالمكافآت ودفع المكافآت بناءً على نتائج العمل للسنة من قبل إدارة المؤسسة ، والتنظيم بالاتفاق مع الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة .

لمراعاة ظروف العمل الخاصة ، يتم استخدام نظام المدفوعات الإضافية للبدلات ، والذي يسمح لك بدفع عمل الموظف بشكل أكثر تمايزًا.

فيما يلي ملخص للنقاط الرئيسية لعملي. في الظروف الاقتصادية الحديثة ، من أجل التشغيل الفعال للمؤسسة ، من الضروري تنظيم المحاسبة وكشوف المرتبات للموظفين بشكل صحيح. في الوقت نفسه ، من الضروري أيضًا مراعاة عمل العمال بشكل صحيح ، لأن الأجور المتلقاة بما يتناسب مع العمالة المنفقة ستؤدي حتماً إلى زيادة مصلحة العمال في العمل ، وبشكل عام ، ستزيد من الكفاءة للمشروع. لذلك ، سأفكر في محاسبة العمالة ومحاسبة الأجور في المؤسسة كمهمة محاسبية واحدة لا يمكن حلها بشكل منفصل.

1. جوهر الأجور في الظروف الحديثة

1.1.1 الراتب - المفهوم والجوهر

في اقتصاد السوق ، تبحث الشركات عن نماذج جديدة للأجور. قبل إنشاء آلية للأجور في الظروف الجديدة ، من الضروري تحديد ما هي الأجور ، لأن العديد من الاقتصاديين والممارسين يجادلون بإصرار أنه بدلاً من مفهوم "الراتب" ، يجب استخدام مفهوم "دخل العمل".

أهم شيء ليس البحث عن مصطلحات جديدة ، ولكن الكشف بمزيد من التفصيل عن جوهر وخصائص فئة "الراتب" الاقتصادية في ظل الظروف المتغيرة. تحديد الأجور كحصة المنتج العام(إجمالي الناتج الاجتماعي ، الدخل القومي ، إلخ) ، الموزعة حسب العمل بين العاملين الأفراد ، مخالف للسوق.

يتم الكشف عن مصدر الأجور فقط هنا ، علاوة على ذلك ، لم يتم تسمية هذا المصدر بشكل محدد تمامًا. بالإضافة إلى ذلك ، يتم توزيع الأجور ليس فقط وفقًا لكمية ونوعية العمل ، ولكن حجمها يعتمد أيضًا على مساهمة العمالة الفعلية للموظف ، على النتائج النهائية للنشاط الاقتصادي للمؤسسة.

وتعريف الأجور كجزء من مجموع العمل الاجتماعي ، الدخل القومي ، الذي يتشكل على مستوى المجتمع ، يحجب الصلة بين الأجور والمصدر المباشر لتكوينها ، مع النتائج الإجمالية لعمل جماعي العمل. .

يمكن تعريف الفئة قيد النظر على النحو التالي. الأجور هي الجزء الرئيسي من الأموال المخصصة للاستهلاك ، وهي حصة من الدخل (صافي الناتج) ، والتي تعتمد على النتائج النهائية لعمل الفريق ويتم توزيعها على الموظفين حسب كمية ونوعية العمالة المنفقة ، مساهمة العمل الحقيقية لكل منها ومقدار رأس المال المستثمر.

في النظرية الاقتصادية ، هناك مفهومان رئيسيان لتحديد طبيعة الأجور:

أ) الأجور هي ثمن العمل. تتشكل قيمته ودينامياته تحت تأثير عوامل السوق ، وقبل كل شيء ، العرض والطلب ؛

ب) الأجور هي التعبير النقدي لقيمة السلعة "قوة العمل" أو "الشكل المحول لقيمة قوة العمل البضاعة". يتم تحديد قيمتها من خلال ظروف الإنتاج وعوامل السوق - العرض والطلب ، تحت تأثير الأجور التي تنحرف عن تكلفة العمالة.

تم تطوير الأسس النظرية لمفهوم الأجور كسعر العمالة من قبل أ. سميث و د. ريكاردو. يعتقد ج. سميث أن العمل يدخل في جودة سلعة ما وله ثمن طبيعي ، أي "الأجور الطبيعية". يتم تحديدها من خلال تكلفة الإنتاج ، والتي يتضمن فيها تكلفة وسائل المعيشة اللازمة للعامل وأسرته. لم يميز أ. سميث بين العمل و "قوة العمل" وبالتالي فهم قيمة قوة العمل على أنها "أجور طبيعية". لقد حدد مقدار الأجور بالحد الأدنى المادي من وسائل معيشة العامل. بالإضافة إلى ذلك ، تشمل الأجور عناصر تاريخية وثقافية.

تم تطوير مفهوم الأجور كتعبير نقدي عن قيمة السلعة "قوة العمل" بواسطة ك. ماركس. لقد وضع الأساس للحكم المتعلق بالتمييز بين مفهومي "العمل" و "القوة العاملة" وأثبت أن العمل لا يمكن أن يكون سلعة وليس له قيمة. السلعة هي قوة العمل ، التي لها القدرة على العمل ، وتعمل الأجور كرغوة هذه السلعة في شكل تعبير نقدي للقيمة. لا يتقاضى العامل أجرًا مقابل كل العمل ، ولكن فقط مقابل العمل الضروري. الطبيعة الاقتصادية للأجور هي أنه بسبب هذا الدخل ، يتم تلبية الاحتياجات المادية والروحية ، والتي تضمن عملية إعادة إنتاج القوى العاملة. أسس ك. ماركس. أن مقدار الأجور لا ينخفض ​​إلى الحد الأدنى الفسيولوجي لوسائل العيش ، فإنه يعتمد على المستوى الاقتصادي والاجتماعي والثقافي لتطور المجتمع ، وكذلك على مستوى الإنتاجية وكثافة العمل وتعقيده وظروف السوق .

تكلفة العمالة لها جوانب نوعية وكمية. تكمن الخاصية النوعية لقيمة قوة العمل في حقيقة أنها تعبر عن علاقات إنتاج معينة ، أي بيع العمال لقوة عملهم وشرائها من أجل زيادة الأرباح. من الناحية الكمية ، يتم تحديد قيمة قوة العمل من خلال قيمة وسائل العيش اللازمة لإنتاج قوة العمل وتطويرها والحفاظ عليها وإدامتها.

في سوق العمل ، البائعون هم عمال بمؤهلات وتخصصات معينة ، والمشترين هم مؤسسات وشركات. سعر القوة العاملة هو الأجر الأساسي المضمون في شكل رواتب وتعريفات وأشكال بالقطعة وأجور بالساعة. يتم التمييز بين الطلب والعرض للعمالة وفقًا لتدريبها المهني ، مع مراعاة الطلب من المستهلكين المحددين والعرض من أصحابها ، أي يتم تشكيل نظام أسواق لأنواعها الفردية.

يتم شراء وبيع العمالة بموجب عقود العمل (العقود) ، وهي الوثائق الرئيسية التي تنظم علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف.

1.1.2. ميزات الرواتب

هناك وظائف الأجور التالية: وظيفة التوزيع ، الوظيفة الاجتماعية ، وظيفة التحفيز (التحفيزية).

يقضي اقتصاد السوق على نظام توزيع الأوامر ، الذي يتمثل في كسر وظائف الإنتاج والتوزيع (الشركات تخلق الثروة الوطنية ، والدولة توزعها). يتم نقل وظائف التوزيع إلى الشركة المصنعة المباشرة أو المالك الخاص للمؤسسة. يحق للمالك وحده التصرف بشكل مستقل في وسائل الإنتاج ونتائج العمل. لقد حدد اعتماد قوانين الملكية وريادة الأعمال وغيرهما أخيرًا مصير الآليات التي سبق وضعها مركزيًا لتشكيل الأجور. في ظل الظروف الجديدة ، يسترشد الشكل اللامركزي لعلاقات التوزيع بمؤشرات التكلفة والمنافسة في السوق ويعكس الوضع المالي والسوقي للمؤسسة.

في العلاقات المباشرة مع الأجور ، بدأ ظهور الأشكال المنظمة لسوق العمل يلعب دورًا رئيسيًا. يتم تحديد مقدار الأجور على أساس تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة ، مع مراعاة الطلب عليها والتكلفة والسعر في سوق العمل.

يتم الآن حل جميع قضايا الأجور على مستوى المؤسسة. الدولة تحدد فقط الحد الأدنى لمستوى الدفع. مع الانتقال إلى الشكل السلعي لقوة العمل ، تمت استعادة جميع وظائف الأجور وتوسيعها بشكل كبير.

مع الانتقال إلى السوق ، تصبح الأجور العنصر الرئيسي في إعادة إنتاج القوة العاملة ، وبالنسبة لرجل الأعمال ، صاحب العمل للقوى العاملة ، تبدأ الوظيفة الاجتماعية للقوى العاملة في لعب دور متساوٍ تمامًا إلى جانب التحفيز. واحد. يجب أن توفر له ميزانية الموظف نفقات ليس فقط للملابس والطعام ، ولكن أيضًا لشراء منزل وشقة ودفع مقابل الخدمات المنزلية وما إلى ذلك. هناك مستويان لضمان التوجه الاجتماعي للأجور. الأول تنظمه الدولة. يتم التعبير عن تأثيرها المباشر على مستوى الأجور في شكل تحديد مستوى أدنى مضمون للأجور. يرتبط التأثير غير المباشر بمؤشر خصائص التكلفة لمستوى المعيشة اعتمادًا على التضخم وارتفاع الأسعار. وبهذه الطريقة ، تحمي الدولة دخل العمل للعامل من الاتجاه ، الذي يميز في بعض حالات اقتصاد السوق ، إلى التوفير في تكاليف العمالة. يتم تنفيذ المستوى الرئيسي الثاني لتنفيذ الوظيفة الاجتماعية للأجور مباشرة في المؤسسات. إذا تم النظر في الأجور من حيث الدخل المطلوب لضمان التكاثر الطبيعي للعامل نفسه فقط ، فإن التقسيم الأكثر شيوعًا لجميع الموظفين إلى مجموعات وفقًا لنوع وحجم التكاليف الاجتماعية لتكاثر قوة العمل لديهم. في الحالة العامة ، يجب التمييز بين الأجور وفقًا لمدى تعقيد العمل ومؤهلات العمال. ومع ذلك ، إذا اعتبرت الأجور دخلًا ضروريًا لضمان التكاثر الطبيعي ليس فقط للعامل ، ولكن أيضًا لعائلته ، فسيتم بناء آلية الأجور مع مراعاة مستوى الاستهلاك في أسرة العامل.

من نظام تنظيم الدولة ، بقي عنصر واحد فقط - تنظيم الحد الأدنى للأجور. ولكن تم تحديده دون مستوى الكفاف ، بسبب التضخم وانخفاض أحجام الإنتاج. وهكذا ، يتبين أن قوة العمل ، كسلعة معينة ، تبتعد بشكل متزايد عن قيمتها التقييمية الطبيعية.

مع انخفاض سعر العمالة ، هناك فرصة اقتصادية لاستبدال المعدات باهظة الثمن بعمالة رخيصة. يتم القضاء على الحافز لزيادة كفاءة الإنتاج. الأجور المنخفضة هي تدهور في نظام التعليم الحالي ، لأنه لا معنى لإضاعة الكثير من الوقت والمال في الحصول على مؤهلات عالية ، أو عدم العثور على تطبيقه أو تلقي أجور هزيلة على قدم المساواة مع عمال أبسط العمالة.

وهكذا ، تعيد الأجور إحياء وظيفتها الاجتماعية المفقودة. في الوقت نفسه ، يصبح عنصرًا واحدًا فقط من عناصر التعويض عن تكلفة السلعة "قوة العمل". لعبت أيضًا دورًا مهمًا في إجمالي الدخل في الظروف الاقتصادية الجديدة من خلال الزيادة الحادة في المدفوعات العديدة ، والمدفوعات الإضافية من قبل رواد الأعمال للموظفين للأغراض الاجتماعية. تلعب صناديق التنمية الاجتماعية دورًا متزايد الأهمية في تحسين الظروف المادية لحياة العمال فيما يتعلق بالحاجة إلى تكاثر مستمر ومتزايد للقوى العاملة كعامل في زيادة إنتاجية العمل.

العامل الرئيسي هو التحفيز ، أو بشكل أكثر دقة ، الوظيفة التحفيزية لدخل العمل للعمال. إن هذا الجزء من آلية الأجور والحوافز الاجتماعية هو الذي يلعب الدور الرئيسي في الاستخدام المكثف للعمالة البشرية ويوجهها نحو تحقيق أهداف الإدارة.

إن الآلية التحفيزية للأجور المباشرة ذات أهمية حاسمة ، ولا سيما في تنفيذ استراتيجية المستقبل. ومع ذلك ، فإن هذه القيمة لا ترجع فقط إلى حصة العمل من الأجور في إجمالي دخل الموظف. تقليديا ، في ذهن الموظف ، ترتبط الأجور نفسيا بالاعتراف بسلطته في المشروع ، معربا بشكل غير مباشر عن الحالة الاجتماعية. من خلال الأجور ، يقوم الموظف بتقييم نفسه بشكل غير مباشر ، ونجاحه في العمل مقارنة بالآخرين. قد لا يكون الراتب مرتفعا (كما كان خلال كل سنوات الركود لإدارة الدولة المباشرة للاقتصاد) ، ولكن إذا تبين أنه أعلى من رواتب الزملاء في العمل ، فإن الفعالية التحفيزية ستكون أعلى.

اعتمادًا على نظام المكافآت ، وتنظيم الأجور في المؤسسة ، يمكن أن يكون كل من مقدار الأجور وتقييم الموظف مباشرة بمثابة حافز تحفيزي (على الرغم من أن الأخير ، في النهاية ، سيتم التعبير عنه أيضًا بمبلغ الأرباح). ومع ذلك ، فإن تقييم الموظف (مزايا الموظف) مع التحديد اللاحق لمقدار الأرباح أفضل بالنسبة للعمال من التقييم غير المباشر (في التسلسل: الأجور - مزايا الموظف). لذلك ، فإن تنظيم الأجور مع تقييم الجدارة يلعب دورًا تحفيزيًا أكبر من الدفع بدون درجات.

وفقًا لكيفية التعرف على مزايا الموظف خلال حياته العملية ، التي تعبر عنها ديناميكيات نمو الأرباح ، يمكننا التحدث عن عملية مناسبة لتكامله مع الإنتاج (مؤسسة ، شركة). إذا لم يكن هناك اعتراف ، فلن يكون هناك موقف مخلص ومحفز تجاه المؤسسة من جانب الموظف ، ولا يوجد توجه نحو الإنتاجية العالية والعوائد. وبالتالي ، من أجل الدافع الصحيح المشروط اجتماعيًا ، يعد تنظيم الأجور شرطًا حاسمًا لتحقيق هدف إدارة العمل ، وهو تركيز الموظف على العمل المنتج.

ومع ذلك ، فإن المستوى الحالي لتنظيم الأجور لا يسمح لنا باستخلاص استنتاجات حول أي تقدم جاد في التوجه المستهدف ، واستخدامه لتنفيذ السياسة التحفيزية. من أجل أن تحقق الأجور أهداف استراتيجية الإدارة: تنمية الإحساس بالمجتمع بين الموظفين ، وتنشئتهم بروح الشراكة ، والجمع العقلاني للمصالح الشخصية والعامة ، والتغيير في آليتها التحفيزية. من الناحية النفسية ، ثم الاقتصادية ، يجب أن تهدف الأجور إلى فهم واضح للعلاقة بين متطلبات المؤسسة والشركة ومساهمته في النتائج النهائية ، ونتيجة لذلك ، حجم الأجور. لسوء الحظ ، فإن التنظيم الحديث للأجور يهيمن عليه التوجه الاقتصادي. الفئات الاقتصادية هي المهيمنة: الدخل الذاتي ، وصندوق الأجور ، والأسعار الداخلية (التسوية والتخطيط والمحاسبة ، وما إلى ذلك) وغيرها التي لم يتم تحليلها من وجهة نظر تشكيل الدافع ، وتحفيز كل موظف على نشاط قوي.

في الوقت الحاضر ، فإن الوظيفة التحفيزية للأجور آخذة في التلاشي. إذا كانت الأجور في الاقتصاد الاشتراكي المخطط لها طابع المساواة ولم تفي بوظيفتها التحفيزية ، فقد اتضح الآن أنه لا توجد علاقة بين مستوى المركز المالي للمشروع وأجور هذه الشركات.

يكون الدور التحفيزي للأجور أعلى عندما يلعب جزء التعريفة دورًا مهيمنًا في الأجور. في الوقت الحالي ، يتناقص دور التعريفة ، ويلاحظ بشكل متزايد استخدام الأجور الزمنية.

هناك أيضًا اختلالات كبيرة في الأجور حسب الصناعة وداخلها من قبل مجموعات العمال المؤهلين مهنيًا. نشأ أكبر تمايز في الأجور بين موظفي الشركات ومديريها ، على الرغم من أن الأخير يخفي دخلهم بكل طريقة ممكنة.

إن التمايز الهائل في الأجور له إمكانات مدمرة كبيرة: التناقضات في عملية الإنتاج بين المجموعات الاجتماعية الفردية والتوترات الاجتماعية داخل فرق الإنتاج آخذة في الازدياد. كل هذه العواقب السلبية تعززها حقيقة أن هذا التمايز لا يرتبط مباشرة بالاختلافات في كفاءة العمل والإنتاج.

لكن أكبر مشكلة في تنظيم الأجور هي عدم الدفع المنهجي للعمال. في الآونة الأخيرة ، شهدت هذه العملية نموًا سريعًا ، خاصة خلال الفترة 1996-1998. وهكذا ، في عام 1997 وأوائل عام 1998 ، بلغت متأخرات الأجور في المؤسسة قيد الدراسة 9-11 شهرًا ، وكانت مدة عدم السداد في المتوسط ​​10 أشهر. نظام الجهاز تسيطر عليها الحكومةعمليا عاجز في هذا الشأن.

الأجور ، وفقًا لنتائج البحث ، في الهيكل العام لدخل السكان هي 44 ٪ فقط. يؤدي الانخفاض الحاد في حصة الأجور من إجمالي دخل السكان إلى انخفاض في الإمكانات التحفيزية للأجور.

وبالتالي ، فإن الأجور كفئة اقتصادية أقل فأكثر تفي بوظائفها الأساسية المتمثلة في تكاثر القوى العاملة وتحفيز العمالة. لقد تحول بالفعل إلى مجموعة متنوعة من المزايا الاجتماعية ، والتي لا تتعلق عمليًا بنتائج العمل. أدى ذلك إلى حقيقة أن تنظيم الإنتاج قد فقد أحد الروافع القوية لزيادة الكفاءة والوصول الكامل إلى السوق العالمية.

لكي تؤدي الأجور وظيفتها التحفيزية ، يجب أن تكون هناك علاقة مباشرة بين مستواها ومؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل المنجز ، ودرجة المسؤولية.

1.2 تنظيم الأجور في الظروف الحديثة على غرار OAO Yuganskneftegaz

1.2.1 المبادئ الأساسية لتنظيم وتنظيم الأجور

تتمثل المهمة الرئيسية لتنظيم الأجور في جعل الأجور تعتمد على فريقها ونوعية مساهمة العمل لكل موظف وبالتالي زيادة الوظيفة المحفزة لمساهمة كل موظف. يشمل تنظيم الأجور:

تحديد أشكال وأنظمة مكافآت العاملين في المؤسسة ؛

تطوير المعايير وتحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للإنجازات الفردية للموظفين والمتخصصين في المؤسسة ؛

تطوير نظام الرواتب الرسمية للموظفين والمتخصصين.

إثبات المؤشرات ونظام المكافآت للموظفين.

تحتل قضايا التنظيم العمالي مكانة رائدة في السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة. في اقتصاد السوق ، يجب أن يستند التنفيذ العملي لتدابير تحسين تنظيم الأجور إلى مراعاة عدد من مبادئ الأجور ، والتي يجب أن تستند إلى القوانين الاقتصادية التالية: قانون استرداد التكلفة لإعادة إنتاج العمالة القوة ، قانون القيمة. من متطلبات القوانين الاقتصادية ، يمكن صياغة نظام مبادئ لتنظيم الأجور ، بما في ذلك:

مبدأ الدفع حسب التكاليف والنتائج الذي يتبعه جميع القوانين اعلاه. ل فترة طويلةالوقت ، كان نظام تنظيم الأجور بأكمله في الدولة يهدف إلى توزيع تكاليف العمالة ، والتي لا تفي بمتطلبات المستوى الحالي للتنمية الاقتصادية. في الوقت الحاضر ، يعد مبدأ الدفع وفقًا لتكاليف ونتائج العمالة ، وليس فقط وفقًا للتكاليف ، أكثر صرامة ؛

مبدأ زيادة مستوى الأجور على أساس نمو كفاءة الإنتاج ، والذي يرجع أولاً وقبل كل شيء إلى تشغيل القوانين الاقتصادية مثل قانون زيادة إنتاجية العمل ، وقانون الاحتياجات المتزايدة. ويترتب على هذه القوانين أن نمو أجور العامل يجب أن يتم فقط على أساس زيادة كفاءة الإنتاج ؛

مبدأ دفع نمو إنتاجية العمل الاجتماعي مقارنة بنمو الأجور الذي ينبع من قانون زيادة إنتاجية العمل. وهي مصممة لضمان التراكم الضروري وزيادة التوسع في الإنتاج ؛

ينبع مبدأ المصلحة المادية في زيادة كفاءة العمل من قانون زيادة إنتاجية العمل وقانون القيمة. من الضروري ليس فقط توفير مصلحة مادية في بعض نتائج العمل ، ولكن أيضًا لإثارة اهتمام الموظف بتحسين كفاءة العمل. سيسهم تنفيذ هذا المبدأ في تنظيم الأجور في تحقيق بعض التغييرات النوعية في تشغيل الآلية الاقتصادية بأكملها.

ترتبط الأجور ارتباطًا وثيقًا بإنتاجية العمل. إنتاجية العمل - أهم مؤشر على كفاءة عملية العمل ، هو قدرة عامل معين على إعطاء قدر معين من الإنتاج لكل وحدة زمنية. تشير الأجور إلى التعويض النقدي الذي يتم دفعه للموظف مقابل العمل المنجز.

كونها المصدر الرئيسي لدخل العمال ، فإن الأجور هي شكل من أشكال الأجر عن العمل وشكل من أشكال الحوافز المادية لعملهم. يهدف إلى مكافأة الموظفين على العمل المنجز وتحفيزهم على تحقيق المستوى المطلوب من الإنتاجية. لذلك ، فإن التنظيم الصحيح للأجور يؤثر بشكل مباشر على معدل نمو إنتاجية العمل ، ويحفز تحسين مهارات العمال. للأجور ، كونها عاملاً تقليديًا لتحفيز العمل ، تأثير مهيمن على الإنتاجية. لا يمكن للمؤسسة الاحتفاظ بالقوى العاملة ما لم تدفع أسعارًا تنافسية ولها جدول رواتب يشجع الناس على العمل. من أجل ضمان نمو مستقر للإنتاجية ، يجب على الإدارة ربط الأجور والترقيات بوضوح بمؤشرات إنتاجية العمل والمخرجات. يجب تصميم نظام المكافآت على العمل بطريقة لا تقوض الجهود طويلة الأجل لضمان الإنتاجية مع نتائج سلبية قصيرة الأجل. هذا ينطبق بشكل خاص على طبقة التحكم.

يمكن أن تعمل الأجور كعامل يضر بتنمية إنتاجية العمل. غالبًا ما يُكافأ العمل البطيء بأجر عن العمل الإضافي. يمكن للإدارات التي تجاوزت إنفاق ميزانيتها هذا العام أن تتطلع إلى زيادة الميزانية بمقدار العام القادم. إن مجرد قضاء المزيد من الوقت ليس مؤشرًا تلقائيًا على القيام بمزيد من العمل ، على الرغم من أن مخططات الأجور غالبًا ما تستند إلى هذه الافتراضات.

يجب أن يكون مسار السلوك هو تشجيع ما يزيد الإنتاجية. في تنظيم الأجور ، نادرًا ما يُمنح رائد الأعمال الاستقلال التام. عادة ، يتم تنظيم الأجور ومراقبتها من قبل السلطات الحكومية المختصة.

يتم تنظيم الأجور على أساس مزيج من تدابير تأثير الدولة ونظام العقود.

يشمل تنظيم الدولة للأجور ما يلي:

الإنشاء التشريعي وتغيير الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي ؛

التنظيم الضريبي للأموال المخصصة للأجور من قبل الشركات ، وكذلك دخل الأفراد ،

تحديد معاملات المنطقة ونسب البدلات ؛

تأسيس ضمانات الدولة للأجور.

يتم تنظيم الأجور على أساس العقود والاتفاقيات من خلال: الاتفاقات العامة والإقليمية والجماعية والاتفاقيات الفردية (العقود).

هناك ثلاثة أنواع من سياسات الدخل والأجور: السيطرة على التضخم من خلال الضرائب والإجراءات المالية ، وتنظيم الدخل على أساس القواعد واللوائح الحكومية ، وسياسات التعاون الثلاثي. كل هذه العناصر تحدث في روسيا. ولكن مع التمايز المفرط في الأرباح ، وتوافر الدخل النقدي ، فمن غير المرجح أن تحقق سياسة مركزية للأجور نتائج جيدة. التركيز على التنظيم الضريبي للدخل يمكن أن يحفز السوق السوداء. لذلك فإن الأمل الرئيسي يكمن على ما يبدو في سياسة المفاوضات ، لا سيما فيما يتعلق بالموافقة على مستويات الأجور التي تضمن أجوراً مرنة وعادلة.

أجر المعيشة هو مؤشر الحد الأدنى من التكوينوأنماط الاستهلاك والسلع والخدمات المادية اللازمة للحفاظ على صحة الإنسان وضمان نشاطها الحيوي. يستخدم أجر المعيشة لتبرير الحد الأدنى للأجور ومعاش العمل للشيخوخة ولتحديد الحد الأدنى من إعانات البطالة والمنح الدراسية لفترة التدريب المهني للمواطنين في اتجاه خدمة التوظيف.

يمثل الحد الأدنى للأجور الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة ، محسوبة على النحو التسديد نقذاشهريًا ، والتي يتلقاها الموظفون لأداء عمل بسيط في ظروف العمل العادية. يتم تحديد الحد الأدنى لمبلغ الدفع مع مراعاة تكلفة المعيشة والإمكانيات الاقتصادية للدولة. تم تحديد الحد الأدنى للأجور بنسبة 40 ٪ من الحد الأدنى للكفاف المحسوب للفرد ، مما يعني المراجعة الدورية ، مع مراعاة مؤشر أسعار المستهلك والتعريفات الجمركية على الخدمات. القانون الفيدرالي للاتحاد الروسي "بشأن زيادة الحد الأدنى للأجور" ، تم تحديد الحد الأدنى للأجور: من 1 يناير 1998 - 83 روبل و 49 كوبيل.

يعتمد معدل الحد الأدنى للأجور على الحد الأدنى للأجور. لا يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجر الشهري للموظف الذي أوفى بالتزاماته العمالية (معايير العمل) أقل من الحد الأدنى للأجور. لا يشمل الحد الأدنى للأجور المدفوعات والبدلات الإضافية ، فضلاً عن المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى. عند تحديد المعدل الأدنى (الراتب) لموظفي المؤسسة ، يلتزم صاحب العمل بتزويدهم بمبلغ أعلى من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون الاتحادي. على مستوى الحد الأدنى للأجور ، يتم تحديد معدل الموظفين في الحالات التي تواجه فيها المؤسسة صعوبات اقتصادية ، أو كإجراء خاص لمنع التسريح الجماعي للعمال.

لتنظيم أجور موظفي القطاع العام ، يهدف جدول التعرفة الموحدة ، فهو أساس نظام التعرفة. إنه مقياس التعرفة والأجور لجميع فئات العمال من فئة العمل إلى رؤساء المنظمة.

يتم تحديد أجور العاملين في المجال غير المتعلق بالميزانية (البلدية ، والمنظمات الخاصة ، والشركات المساهمة ، والشركات ذات المسؤولية المحدودة ، وما إلى ذلك) من قبل مالك المؤسسة ، على أساس الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا للصناعة والخاصة الاتفاقيات المنصوص عليها في الاتفاقيات والعقود ، والتي ينظمها النظام الحالي للضرائب على أرباح (دخل) المؤسسة.

في ظروف اقتصاد السوق وتوسيع حقوق المنظمة في مجال المكافآت ، يتم تحديد معدلات (رواتب) نظام المكافآت وشروط دفع المكافأة عن مدة الخدمة في الاتفاقية الجماعية. قد تنص عقود العمل على أجور أعلى من تلك المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية. يتم تحديد المبلغ المحدد لمدفوعات الحوافز من قبل صاحب العمل بناءً على نتائج عمل الموظف.

يتم دفع مكافآت الموظفين في ترتيب الأولوية فيما يتعلق بالمدفوعات الأخرى للمؤسسة بعد دفع الضرائب.

1.2.2 أشكال وأنظمة المكافآت

يتم تنظيم إجراءات حساب أجور الموظفين من جميع الفئات من خلال أشكال وأنظمة مختلفة للأجور. إن أشكال وأنظمة الأجور هي طريقة لتحديد العلاقة بين كمية ونوعية العمل ، أي بين مقياس العمل ودفعه. لهذا ، يتم استخدام مؤشرات مختلفة تعكس نتائج العمل والوقت الفعلي للعمل. بعبارة أخرى ، يحدد شكل المكافأة كيفية تقييم العمل عند دفعه: من خلال منتجات محددة ، أو الوقت الذي يقضيه ، أو النتائج الفردية أو الجماعية للنشاط. يعتمد هيكل الأجور على كيفية استخدام شكل العمل في المؤسسة: ما إذا كان يسيطر عليه جزء ثابت مشروط (تعريفة ، راتب) أو متغير (أرباح بالقطعة ، مكافأة). وفقًا لذلك ، سيكون تأثير الحوافز المادية على أداء الموظف الفردي أو فريق اللواء أو القسم أو ورشة العمل مختلفًا أيضًا.

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمايز وتنظيم مستوى الأجور لمجموعات وفئات العمال المختلفة ، اعتمادًا على مدى تعقيدها. ومن بين المعايير الرئيسية التي يتضمنها نظام التعريفة ، وبالتالي عناصره الرئيسية ، جداول ومعدلات التعريفات ، ودفاتر المؤهلات التعريفية.

جداول التعريفة للأجور هي أداة للتمييز بين الأجور حسب درجة تعقيدها (التأهيل). وهي تمثل مقياسًا من الارتباطات في أجور مجموعات مختلفة من العمال ، بما في ذلك عدد الفئات ومعاملات التعريفة المقابلة لها.

يتم عرض مقياس التعريفة الجمركية المستخدم من قبل شركة OJSC Yuganskneftegaz (بالروبل غير المقوم) في الملحق 1. منذ عام 1997 ، تم استخدام مقياس التعريفة هذا مع عامل مضاعف من 0.2 إلى 4 ، اعتمادًا على تنفيذ الخطة وانضباط موظف.

يتم الحصول على معدل التعريفة المطابق لفئة معينة بضرب معدل التعريفة للفئة الأولى في معامل التعريفة للفئة المقابلة. يمكن تعيين معدلات التعريفة إما في شكل قيم ثابتة مكونة من رقم واحد ، أو في شكل "فروع" تحدد القيم الحدية.

من أجل إعداد فواتير الأعمال وتخصيص فئات تأهيل التعريفة ، تم تصميم أدلة تأهيل التعريفة ، والتي تتضمن خصائص تأهيل التعريفة: فهي تحتوي على متطلبات لفئة معينة من موظف في المهنة المقابلة ، لمعرفته العملية والنظرية ، من أجل المستوى التعليمي، وصف الوظائف التي تصادفها فئة المهنة والمؤهلات بشكل متكرر.

يُدفع عمل العمال بالساعة أو بالقطعة أو بأنظمة الأجور الأخرى. يمكن الدفع مقابل نتائج العمل الفردية والجماعية.

في الوقت الحاضر ، الأشكال التقليدية للأجور هي الوقت والعمل بالقطعة ، والتي تستخدم على نطاق واسع في ممارسة الشركات. في الوقت نفسه ، إذا ساد الدفع المبكر عن طريق أنظمة العمل بالقطعة ، فإن الشركات الخاصة (الصغيرة) تستخدم الآن بشكل متزايد الدفع بالساعة (أنظمة الرواتب)

يسمى هذا الشكل من الدفع على أساس الوقت ، عندما يتم استحقاق الراتب الرئيسي للموظف بمعدل التعريفة أو الراتب المحدد عن وقت العمل الفعلي ، أي الراتب الأساسي يعتمد على مستوى تأهيل الموظف وعدد ساعات العمل. يتم تبرير استخدام الأجور الزمنية عندما لا يستطيع العامل التأثير على الزيادة في الإنتاج بسبب التنظيم الصارم لعمليات الإنتاج ، ويتم تقليل وظائفه إلى الملاحظة ، ولا توجد مؤشرات كمية للإنتاج ، ويتم تنظيم سجلات زمنية صارمة والحفاظ عليها ، يتم محاسبة العمالة بشكل صحيح ، ومعايير الخدمة والتوظيف.

دفع الوقت ، ربما بسيطة ومكافأة الوقت.

مع نظام الأجور البسيط المستند إلى الوقت ، يعتمد مقدار الأجور على معدل التعريفة أو الراتب وساعات العمل.

مع نظام المكافآت الزمنية للأجور ، يتلقى الموظف مكافأة إضافية بالإضافة إلى الراتب (التعريفة ، الراتب) عن وقت العمل الفعلي. يرتبط بأداء وحدة أو مؤسسة معينة ككل ، وكذلك مع مساهمة الموظف في النتائج الإجمالية للعمل.

حسب طريقة حساب الأجر ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع: بالساعة ويومي وشهري.

في الأجر بالساعةيعتمد حساب الأرباح على معدل تعريفة الساعة وساعات العمل الفعلية من قبل الموظف.

عند الدفع باليوم ، يتم حساب الأجور على أساس الرواتب الشهرية الثابتة (المعدلات) ، وعدد أيام العمل ، والعاملين الفعليين في شهر معين ، وكذلك عدد أيام العمل المنصوص عليها من قبل جدول العمل لشهر معين.

يستخدم OJSC “Yuganskneftegaz” أجور المكافأة الزمنية ، وفقًا لطريقة الاستحقاق ، يتم استخدام الأجر بالساعة والشهرية.

يتم احتساب الأجور على أساس معدل التعريفة لكل ساعة وساعات العمل الفعلية ، والتي يتم تدوينها في الجداول الزمنية.

ثم ، بناءً على معدل التعريفة ، يتم حساب الأجور الزمنية.

مع الدفع الشهري ، يتم دفع أجور الموظفين وفقًا للرواتب المعتمدة في جدول التوظيف حسب ترتيب المؤسسة ، وعدد أيام الحضور الفعلي في العمل. يسمى هذا النوع من الأجر الزمني بنظام الرواتب. وبالتالي ، فإن المؤسسة تدفع مقابل العمالة الهندسية والفنية والعاملين.

الأجور بالقطعة: بموجب هذا النظام ، تعتمد الأرباح الأساسية للموظف على السعر المحدد لكل وحدة من العمل المنجز أو المنتجات المصنعة (المعبر عنها في عمليات الإنتاج: القطع ، الكيلوجرامات ، الأمتار المكعبة ، مجموعات الألوية ، إلخ).

يمكن أن يكون شكل العمل المتقطع للأجر وفقًا لطريقة كشوف المرتبات هو العمل بالقطعة المباشر ، غير المباشر ، بالقطعة ، العمل بالقطعة التدريجي. وفقًا لموضوع الاستحقاق ، يمكن أن يكون فرديًا وجماعيًا.

مع الفرد المباشر نظام القطعةيتم تحديد مقدار أرباح العامل بمقدار الإنتاج الذي أنتجه لفترة زمنية معينة أو بعدد العمليات التي تم إجراؤها. يتم دفع الناتج الكامل للعامل بموجب هذا النظام بمعدل قطعة واحد ثابت. لذلك ، تزداد أجور العامل بما يتناسب طرديا مع إنتاجه. لتحديد المعدل بموجب هذا النظام ، يتم قسمة معدل الأجر اليومي المقابل لفئة العمل على عدد وحدات المنتج التي يتم إنتاجها لكل نوبة أو معدل إنتاج. يمكن أيضًا تحديد المعدل بضرب معدل الساعة المقابل لفئة العمل في معدل الوقت المعبر عنه بالساعات.

في ظل نظام العمل بالقطعة غير المباشر ، لا تعتمد أرباح العامل على الإنتاج الشخصي ، ولكن على نتائج عمل العمال الذين يخدمونهم. بموجب هذا النظام ، يمكن الدفع مقابل عمل فئات العمال المساعدين مثل: المصلحين ، وضبطي المعدات الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. يمكن حساب أرباح العامل في حالة الدفع غير المباشر بالقطعة إما على أساس معدل غير مباشر وعدد المنتجات المصنعة من قبل العمال المخدومين. للحصول على معدل غير مباشر ، يتم تقسيم معدل الأجر اليومي للعامل المدفوع وفقًا لنظام العمل بالقطعة غير المباشر على معدل الخدمة المحدد له ومعدل الإنتاج اليومي للعمال الذين يتم خدمتهم.

مع نظام المكافأة بالقطعة ، لا تعتمد الأرباح على الدفع بأسعار القطعة المباشرة فحسب ، بل تعتمد أيضًا على المكافأة المدفوعة للوفاء بالمؤشرات الكمية والنوعية المعمول بها وتجاوزها.

مع نظام الوتر ، يتم تحديد مبلغ الدفع ليس لعملية واحدة ، ولكن لمجمع الأعمال الكامل المنشأ مسبقًا مع تحديد الموعد النهائي لتنفيذه. يتم الإعلان عن مبلغ المكافأة مقابل أداء هذه المجموعة من الأعمال مقدمًا ، وكذلك الموعد النهائي لإكمالها قبل بدء العمل.

إذا كانت هناك حاجة إلى فترة زمنية طويلة لإكمال تعيين وتر ، فسيتم سداد مدفوعات مؤقتة للعمل الذي تم إكماله عمليًا في فترة التسوية (الدفع) هذه ، ويتم تنفيذ التسوية النهائية بعد إكمال وقبول جميع الأعمال على طول الخط . كان يمارس عند التفريق بين المعدلات حسب كثافة العمل للعمال بالقطعة والعاملين بالوقت ، فإذا لم يكتمل العمل بالقطعة في الوقت المحدد ، لم يكن دفعه على أساس معدلات العمال بالقطعة ، ولكن بمعدلات العاملين بالوقت.

وكان الشرط الأساسي لدفع أجر بالقطعة هو توافر معايير لأداء العمل.

يتميز النظام التدريجي للقطعة ، على عكس نظام القطع المباشر ، بحقيقة أن أجور العمال بمعدلات ثابتة يتم إجراؤها فقط ضمن المعيار الأولي المعمول به (الأساس) ، ويتم دفع جميع المخرجات التي تتجاوز هذه القاعدة في زيادة المعدلات تدريجيًا اعتمادًا على الإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج.

يتم تحديد الزيادة في الأسعار ، التي يتم التعبير عنها كنسبة مئوية من العلاوة على السعر الأساسي لكل وحدة إنتاج تتجاوز المعيار ، على مقياس معين ، يتكون من عدة خطوات. يختلف عدد الخطوات حسب ظروف الإنتاج.

يجب مضاعفة الزيادة التدريجية في أسعار المنتجات التي يصنعها العامل بما يتجاوز المعيار ثلاث مرات بحيث لا تزيد تكلفة العمل ككل ، ولكن على العكس من ذلك ، يتم تخفيضها بشكل منهجي عن طريق تقليل حصة الآخرين انخفاض التكاليف لكل وحدة إنتاج.

يُنصح باستخدام النظام التدريجي للقطعة فقط في حالة وجود حاجة ملحة لزيادة إنتاجية العمل في المناطق التي تحد من إنتاج المؤسسة ككل ، أي في ما يسمى "اختناقات" الإنتاج.

في الوقت نفسه ، من أجل الحساب الصحيح للنسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج ، وبالتالي مقدار الرسوم الإضافية التدريجية ، من الضروري أن تؤخذ في الاعتبار بدقة وقت العمل.

في ظل نظام القطع التدريجي ، تنمو أرباح العامل بشكل أسرع من إنتاجه. استبعد هذا الظرف إمكانية تطبيقه الشامل والدائم.

وجد شكل المكافأة بالقطعة توزيعًا واسعًا في الصناعة. يعتمد مقدار الأرباح بشكل مباشر على مقدار العمل المنجز وأسعار هذه الأعمال. يساهم هذا النموذج في نمو إنتاجية العمل وتحسين مهارات الموظف.

ستكون أرباح العامل أكبر مما يؤديه العمل ، ويتم تحديد معدلات العمل عن طريق الحساب.

نظام الأجر الجماعي بالقطعة. تحتها ، تعتمد أرباح كل موظف على النتائج النهائية لعمل الفريق بأكمله ، القسم.

يتيح نظام القطع الجماعي إمكانية الاستفادة المثمرة من وقت العمل ، وتقديم مزيج من المهن على نطاق واسع ، وتحسين استخدام المعدات ، وتعزيز تنمية الشعور الجماعي بين العمال ، والمساعدة المتبادلة ، وتعزيز انضباط العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء مسؤولية جماعية لتحسين جودة المنتج.

مع الانتقال إلى نظام الأجور هذا ، تم القضاء عمليًا على تقسيم العمل إلى "مربح" و "غير مربح" ، لأن كل عامل مهتم ماديًا بأداء جميع الأعمال الموكلة إلى الفريق.

يمكن دفع أجور العمال بموجب نظام العمل بالقطعة الجماعي إما باستخدام معدلات العمل بالقطعة الفردية ، أو على أساس المعدلات المحددة للفريق ككل ، أي المعدلات الجماعية.

يُنصح بتحديد معدل القطع الفردي إذا كان عمل العمال الذين يؤدون مهمة مشتركة مقسمًا بدقة. وفي هذه الحالة ، يتم تحديد أجور كل عامل بناءً على معدل العمل الذي يؤديه وكمية المنتجات الجيدة التي يتم تحريرها من خط التجميع.

عند استخدام معدلات العمل بالقطعة الجماعية ، تعتمد أجور العامل على ناتج اللواء ، وتعقيد العمل ، ومؤهلات العمال ، ومقدار الوقت الذي عمل به كل عامل ، والطريقة المقبولة لتوزيع الأرباح الجماعية.

تتمثل المهمة الرئيسية لتوزيع الأرباح في مراعاة مساهمة كل موظف في النتائج الإجمالية للعمل بشكل صحيح.

هناك طريقتان رئيسيتان لتوزيع الأرباح الجماعية على أعضاء اللواء.

الطريقة الأولى هي توزيع الأرباح بين أعضاء الفريق بما يتناسب مع معدلات التعريفة وساعات العمل.

والثاني بمساعدة "معدل المشاركة في العمل"

نظام الأجور الخالي من الرسوم الجمركية هو نظام تمثل فيه أجور جميع الموظفين حصة كل عامل في صندوق الأجور.

يستخدم نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية في اقتصاد السوق ، وأهم مؤشر لكل مؤسسة هو حجم المنتجات والخدمات المباعة. كلما زاد حجم المنتجات المباعة ، زادت كفاءة عمل المؤسسة ، وبالتالي ، يتم تعديل الأجور اعتمادًا على حجم الإنتاج. يستخدم هذا النظام لإدارة موظفي العمال المساعدين ، للعمال بأجر بالساعة.

هناك اختلاف في نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية نظام العقد. في شكل عقد توظيف الموظفين ، يتم تنفيذ كشوف المرتبات وفقًا لشروط العقد ، والتي تنص على: شروط العمل ، والحقوق والالتزامات ، وساعات العمل ومستوى الأجر ، ومهمة محددة ، والعواقب في حالة الإنهاء المبكرانكماش.

يتم توقيع العقد من قبل رئيس المؤسسة والموظف. إنه أساس حل جميع النزاعات العمالية.

بالإضافة إلى أجور التعرفة ، ينص التشريع الحالي على مدفوعات إضافية مختلفة للانحرافات عن ظروف العمل العادية. وتشمل هذه الرسوم الإضافية الرسوم الإضافية للعمل ليلاً والعمل الإضافي ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، والاستبدال المؤقت للموظف الغائب ، وقيادة الفريق ، لأداء العمل الذي يتطلب مؤهلات أعلى ، والفئة للسائقين وغيرها. يختلف الإجراء الخاص بحساب الرسوم الإضافية المختلفة. يتم تحديد مبالغ وشروط المدفوعات في الاتفاقية الجماعية.

1.2.3. تكوين وهيكل صندوق الأجور

مع إدخال "التعليمات المتعلقة بتكوين صندوق الأجور والمدفوعات ذات الطبيعة الاجتماعية" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 10 يوليو 1995 N89 ، فإن "اللائحة التنفيذية بشأن التكوين والإنفاق" سارية المفعول سابقًا من صندوق الاستهلاك "، والذي بموجبه تم تحديد حجمه للفترة المخططة بناءً على حجمه في فترة الأساس ومعدل نمو نطاق العمل المخطط له.

قدمت علاقات السوق الشركات والمنظمات أشكال مختلفةالملكية والإدارة ، أقصى قدر من الاستقلال في مسائل المكافآت ، شريطة أن يتم الدفع على نفقتهم الخاصة دون تخصيص لهذا الغرض من الاعتمادات من الميزانية. ونتيجة لذلك ظهرت المفاهيم التالية في المؤسسات: "صندوق الاستهلاك" ، و "الأموال المخصصة للاستهلاك" ، وكذلك مصطلح "صندوق الأجور" المماثل له.

كما يتضح من الملحق 2 ، فإن الأموال المخصصة للاستهلاك تجمع بين المدفوعات النقدية والعينية ذات الطابع الفردي. يشمل صندوق الاستهلاك أيضًا مدفوعات من صندوق الحماية الاجتماعية ونفقات صيانة المرافق الصحية والثقافية والرياضية. تكوين الأموال المخصصة للاستهلاك يشمل: الأموال من صندوق الرواتب.

يشمل صندوق الأجور مبالغ المكافآت النقدية والعينية عن ساعات العمل وعدم العمل ، والمستحقة على المنشأة ، والمؤسسة ، والمنظمة ، ومكافآت الحوافز والبدلات ، ومدفوعات التعويضات المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل ، والمكافآت ، والمكافآت. - مدفوعات الحوافز للوقت ، وكذلك مدفوعات الطعام والسكن والوقود ، والتي هي ذات طبيعة منتظمة.

على وجه الخصوص ، يخضع ما يلي للإدراج في صندوق الرواتب:

1) دفع مقابل ساعات العمل

الأجور المتراكمة للموظفين بمعدلات التعريفة ورواتب ساعات العمل.

الأجور المتراكمة للعمل الذي يؤديه الموظفون بالقطعة. كنسبة مئوية من حصيلة بيع المنتجات (أداء العمل وتقديم الخدمات).

قيمة المنتجات المصدرة كمدفوعات عينية

المكافآت والمكافآت (بما في ذلك قيمة المكافآت العينية) ذات طبيعة منتظمة أو دورية ، بغض النظر عن مصادر دفعها.

تحفيز المدفوعات والبدلات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب (للمهارات المهنية ، ومجموعة المهن والوظائف ، والوصول إلى أسرار الدولة ، وما إلى ذلك).

الأجر الشهري أو ربع السنوي (البدلات) عن مدة الخدمة ومدة الخدمة

مدفوعات التعويضات المتعلقة بنمط العمل وظروف العمل:

المدفوعات المستحقة للتنظيم الإقليمي لأجور العمل: وفقًا للمعاملات الإقليمية للعمل في الصحراء والمناطق الخالية من المياه وفي المناطق الجبلية العالية ، المكافآت المئوية للأجور مقابل خبرة العمل في مناطق أقصى الشمال ، في المناطق المعادلة وغيرها من المناطق ذات الطبيعة الصعبة و الظروف المناخية.

رسوم إضافية على العمل في ظروف ضارة أو خطرة في عمل شاق

أجر إضافي للعمل الليلي.

دفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات.

أجر العمل الإضافي

دفع أجور الموظف عن أيام الراحة (الإجازة) المقدمة فيما يتعلق بالعمل الذي يزيد عن ساعات العمل العادية مع تنظيم العمل بالتناوب ، مع حساب موجز لساعات العمل وفي حالات أخرى يحددها القانون.

مدفوعات إضافية للموظفين المعينين بشكل دائم في أعمال الرفع للوقت القياسي لتحركهم في المنجم (المنجم) من العمود إلى مكان العمل والعودة.

أجور العمال المهرة والمديرين والمتخصصين في المؤسسات والمنظمات التي تم تسريحهم من عملهم الرئيسي والمشاركة في تدريب العمال وإعادة تدريبهم وتدريبهم المتقدم.

العمولة ، على وجه الخصوص ، لوكلاء التأمين الداخليين والوسطاء الداخليين.

أتعاب الموظفين المسجلين في كشوف رواتب هيئة تحرير الصحف والمجلات ووسائل الإعلام الأخرى.

الدفع مقابل خدمات موظفي أقسام المحاسبة لاستيفاء التعليمات المكتوبة من الموظفين لتحويل أقساط التأمين من الأجور.

ادفع مقابل فترات الراحة الخاصة

دفع فرق الرواتب للموظفين المعينين من مؤسسات ومؤسسات أخرى ، مع الحفاظ على حجم الراتب الرسمي لفترة معينة المكان السابقعمل.

دفع فرق الرواتب أثناء التبديل المؤقت.

المبالغ المستحقة للعمل الذي يؤديه الأشخاص المنخرطون في العمل في المؤسسة ، وفقًا لاتفاقيات خاصة مع مؤسسات الدولة (لتوفير العمالة ، على سبيل المثال ، الأفراد العسكريون) ، سواء تم إصدارها مباشرة إلى هؤلاء الأشخاص وتحويلها إلى مؤسسات الدولة

تعويض عن عمل الأشخاص العاملين بدوام جزئي

أجور الموظفين غير المدرجين في كشوف المرتبات.

أجر عمل الأشخاص غير المدرجين في كشوف رواتب موظفي المؤسسة (المنظمة) ، مقابل أداء العمل بموجب عقود مدنية ، إذا كانت مدفوعات العمل المنجز من قبل المؤسسة مع الأفراد ، وليس الكيانات القانونية. في الوقت نفسه ، يتم تحديد مبلغ الأموال الخاصة بأجور هؤلاء الأفراد بناءً على تقديرات أداء العمل (الخدمات) بموجب هذه الاتفاقية ووثائق الدفع.

الدفع مقابل خدمات (رسوم) الموظفين غير المسجلين في كشوف المرتبات (للترجمة والاستشارات والمحاضرات والتحدث في الإذاعة والتلفزيون وما إلى ذلك)

2) دفع مقابل الوقت الذي لم يعمل

دفع الإجازات السنوية والإضافية (بدون تعويض مالي عن إجازة غير مستخدمة).

الدفع مقابل الإجازات الإضافية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (الزائدة عن تلك التي ينص عليها القانون) للموظفين.

الدفع لساعات تفضيلية للمراهقين.

مدفوعات الإجازات الدراسية الممنوحة للموظفين الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية.

الدفع مقابل فترة تدريب الموظفين الهادفة إلى التدريب المهني أو التدريب المتقدم أو التدريب في المهن الثانية.

أجر عمل الموظفين المشاركين في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة.

يتم الاحتفاظ بالأجور في مكان العمل الرئيسي للعاملين في الزراعة وغيرها من الأعمال.

المبالغ المدفوعة على حساب المؤسسة مقابل الوقت غير المجهول للموظفين الذين أجبروا على العمل بدوام جزئي بمبادرة من الإدارة.

الدفع للعاملين المتبرعين عن أيام الفحص والتبرع بالدم.

الدفع مقابل التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف.

الدفع مقابل الغياب القسري.

3) مدفوعات الحوافز الإجمالية

المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) ، بغض النظر عن مصادر دفعها.

الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة ، الأجر السنوي عن مدة الخدمة (خبرة العمل)

المساعدات الماديةالمقدمة لجميع الموظفين أو معظمهم

مدفوعات إضافية عند منح الإجازة السنوية (زيادة على مبالغ الإجازة العادية وفق القانون).

تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة.

قيمة الأسهم الممنوحة للموظفين مجانًا كحوافز أو حوافز لاقتناء الأسهم.

حوافز أخرى لمرة واحدة ، بما في ذلك قيمة الهدايا.

4) مدفوعات الغذاء والسكن والوقود

تكلفة المواد الغذائية والمنتجات المقدمة مجانًا للعاملين في قطاعات معينة من الاقتصاد (وفقًا للقانون).

الدفع (كليًا أو جزئيًا) لتكلفة الطعام ، بما في ذلك المقاصف والبوفيهات ، في شكل قسائم ، وتوفيرها بأسعار مخفضة أو مجانًا (تتجاوز ما ينص عليه القانون).

تكلفة الإسكان والمرافق المقدمة مجانًا لموظفي قطاعات معينة من الاقتصاد (وفقًا للقانون) أو مبلغ التعويض النقدي لعدم توفيرها مجانًا.

أموال لسداد نفقات الموظفين لدفع ثمن السكن (الزائدة عن تلك المنصوص عليها في القانون).

تكلفة الوقود المقدم للموظفين مجانًا.

يشمل صندوق الاستهلاك ، ولكن لا يتم تضمينه في الأموال المخصصة للاستهلاك: مصاريف السفر وبدلات الراتب مقابل البدلات اليومية للعمال المرسلين لأداء أعمال التركيب والتعديل والبناء وتكلفة الملابس والوجبات الخاصة والمدفوعات الاجتماعية. صندوق الحماية ، بما في ذلك استحقاقات العجز المؤقت ، والحمل ، ورعاية الأطفال ، والمعاشات التقاعدية ، والتعويض عن الأضرار ، وكذلك مصاريف من صافي الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة.

يمكن تقسيم جميع الأجور المتراكمة في المؤسسة إلى الأنواع التالية:

راتب اساسي؛

راتب إضافي

المكافآت والمكافآت على أساس نتائج العمل للسنة.

يتم احتساب الراتب الأساسي اعتمادًا على أشكال المكافأة المعتمدة في المؤسسة. بمعنى أنه قد يكون هناك أجور بالقطعة أو وقت أو عقد.

لا ينبغي دفع الراتب الأساسي ، وفقًا لتشريعات العمل الحالية ، للموظفين أقل من مرتين شهريًا.

يتم احتساب الأجور الإضافية على أساس المستندات التي تؤكد حق الموظف في الدفع مقابل ساعات عدم العمل. تشمل هذه المدفوعات:

دفع الإجازة الأساسية أو الإضافية أو الدراسية ؛

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛

تعويضات الإقالة عند الفصل ؛

المدفوعات عند إرسال موظف إلى دورات تدريبية متقدمة ؛

الدفع مقابل وقت أداء واجبات الدولة ؛

مدفوعات أخرى وفقًا للقانون المعمول به.

يتم دفع الأجور الإضافية للموظف ضمن الشروط التي يحددها التشريع الحالي.

يتم احتساب جميع المدفوعات المدرجة على أساس متوسط ​​الأرباح. في جميع الحالات ، لا يمكن أن يكون متوسط ​​الدخل في يوم دفعه أقل من الحد الأدنى للأجور الذي حدده القانون الاتحادي.

يتم دفع المكافأة على أساس نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمشروع من الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة ، ناقصًا الأموال المخصصة للاستهلاك. يتم تحديد مبلغ المكافأة وفقًا للمعيار ، الذي يتم تحديده على أنه نسبة 12 راتبًا شهريًا إلى مبلغ الربح المحدد للسنة التقويمية السابقة. يتم تحديد وتيرة دفع المكافآت من قبل المؤسسة بشكل مستقل.

كمصادر لمكافأة العمالة ، تنشئ المؤسسة صناديق دعم اجتماعي وتنمية ، وصندوق تنمية إنتاج ، وصندوق احتياطي. يتم إنشاء هذه الأموال لتوزيع الدخل وأرباح الأسهم بين الموظفين من أجل زيادة مصلحتهم.

وهكذا ، وضعت OAO Yuganskneftegaz لوائح بشأن تشكيل وإنفاق صندوق موحد للدعم الاجتماعي والتنمية (EFSRiP) ، وصندوق تنمية الإنتاج (FRP) ، وصندوق احتياطي ، وتراكم الأرباح. يهدف إلى تعزيز اهتمام فريق الموظفين بالنتائج النهائية للعمل وتحقيق الربح.

يتم تحديد نسبة الاقتطاعات من الأموال من قبل مجلس الإدارة بناءً على توصية المدير العام. يتم تحديد الفائدة بشكل ربع سنوي ولا تخضع للتعديل خلال هذه الفترة.

عندما يتغير صافي الربح الفعلي ، تتغير مبالغ الأموال أيضًا. يتم تحديد المبلغ المطلق للأموال بضرب صافي الربح الفعلي بالمعيار المعتمد لتكوين الأموال.

يتم إجراء الخصومات على أموال المؤسسة كل ثلاثة أشهر بإجمالي تراكمي.

يستخدم الصندوق الموحد للتنمية الاجتماعية والإنتاج حسب التقديرات. يتم تقديم مشروع استخدام أموال EFSRiP للخدمة من قبل مجلس إدارة JSC وبعد موافقته ، المدير التنفيذي. يتم إنفاق الأموال من EFSDiP على تحسين الوضع الاجتماعي للعمال ، على الشراء تكنولوجيا جديدةوالتصميم والمسح.

من أجل تعزيز المصلحة المادية للعمال والمديرين وكبار المتخصصين والهندسة والعاملين التقنيين والموظفين في المؤسسة ، تم تقديم بند بشأن المكافآت.

تعتمد مكافآت العمال على نتائج العمل للشهر. العمال الذين يتغيبون عن العمل يحرمون من المكافأة كاملة. يتم دفع المكافآت المتراكمة للعمال بغض النظر عن حالة إنفاق صندوق الأجور ككل للوحدة.

يتم دفع المكافأة لكل مجموعة من العمال في اللواء بنفس المبلغ كنسبة مئوية من معدلات التعريفة عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل.

يتم إجراء مكافآت للمديرين التنفيذيين والمهندسين والموظفين بناءً على نتائج العمل لهذا الشهر. يتم وضع مؤشرات وشروط المكافآت للمهندسين والموظفين من قبل رؤساء المنظمات.

2. الجزء العملي.

موظفو مؤسسة "Yuganskneftegaz"

يتميز كل فرع من فروع الصناعة بتكوين خاص للعمال حسب الفئة. جميع العمال ، حسب الأدوات المستخدمة ، مقسمون إلى مهن وتخصصات.

المهنة هي مجموعة معينة من المعرفة والمهارات العملية التي يجب أن يمتلكها العامل من أجل أداء العمل. داخل المهنة ، تتميز التخصصات الضيقة.

في صناعة النفط والغاز كبيرة جاذبية معينةالعمال المساعدين ، والذي ينتج عن مستوى عالٍ إلى حد ما من التشغيل الآلي للإنتاج الرئيسي وحجم كبير أعمال الترميم، تطوير قطاع الطاقة ، إلخ.

الجدول 1

تكوين العاملين في معمل تكرير البترول (٪ لعام 2000)

الثورة العلمية والتقنية والموظفين والفئات الأخرى

مشتمل:

الكادر التكنولوجي

عمال امدادات الطاقة والبالات

المراقبة المخبرية والتجريبية -

عمل بحثي

أفراد السلع والنقل

ل التنظيم السليمأداء العمل وتدريب الموظفين ، هناك قسم تأهيل للعمل.

يرتبط بوجود وظائف متفاوتة التعقيد ، مع الحاجة إلى فصل الوظائف البسيطة التي تتطلب مهارات منخفضة عن الوظائف المعقدة ، والتي يتطلب أداؤها أن يكون لدى العامل معرفة ومهارات كبيرة.

على سبيل المثال ، في صناعة تكرير النفط ، يتم تقسيم جميع الأعمال المنجزة إلى 4 مجموعات حسب درجة التعقيد.

يتغير ويتحسن تكوين الموظفين حسب الفئات والمهن والتخصصات والمؤهلات باستمرار. ومع ارتفاع التقدم التكنولوجي والمستوى الثقافي العام للسكان ، يرتفع مستوى تأهيل العمال ، وتظهر مهن جديدة ، وتنمو نسبة المهندسين.

من سنة إلى أخرى ، يتزايد عدد الموظفين المشاركين في جميع أنواع التدريب الصناعي ، ولكن بسبب التقدم التقني ، مع إدخال معدات جديدة ومسابقات جديدة ، مع تعقيد التكنولوجيا ، لا تقل الحاجة إلى الموظفين. هناك طبيعي نمو سريععدد المهندسين والعمال المهرة. تم تحسين تكوين المتخصصين - الممارسين بشكل منهجي نتيجة لإعادة التدريب ، المستوى النظري، وإشراكهم في نظام المساء و الدراسة عن بعد.

في صناعة النفط والغاز ، كما هو الحال في القطاعات الأخرى ، حدثت تغييرات كمية ونوعية للغاية ولا تزال تحدث في تكوين الموظفين. في الوقت نفسه ، إذا كانت التغييرات الكمية تعكس بشكل أساسي النمو المستمر للصناعة ، فإن التغييرات النوعية في تكوين الموظفين ترتبط بتحسين القاعدة التقنية وتكنولوجيا عمليات الإنتاج.

في عملية تطوير NGP ، كانت هناك تغييرات عميقة في تكوين العمال. لذلك ، في البداية ، تم تدريب الموظفين عن طريق إعادة التدريب ، ثم تم تنظيم التدريب في الجامعات والمدارس الفنية. ظهرت مهن جديدة مثل: مصمم آلات الحفر والضواغط والمضخات ومصافي النفط وغيرها من الآلات.

في الآونة الأخيرة ، نشأت الحاجة وتتزايد باستمرار للمتخصصين في مجال الأتمتة ، والميكانيكا عن بعد ، والإلكترونيات الراديوية ، وتكنولوجيا الكمبيوتر ، والكيمياء الفيزيائية ، وما إلى ذلك. كما تغير محتوى المهن الكلاسيكية في هذه الصناعة بشكل جذري. لقد تغيرت ملامح العمل للحرفيين والعمال إلى درجة لا يمكن التعرف عليها في ذلك الآن ، إلى جانب الخبرة في الإنتاج ، لديهم أيضًا معرفة نظرية. أجهزة الحفر الحديثة القوية مع إدارة الطاقة المعقدة ، وأعماق الحفر التي زادت عدة مرات وظروف الاختراق المتزايدة الصعوبة تضع مطالب عالية جدًا ليس فقط على مؤهلات رئيس عمال الحفر ، ولكن أيضًا على المستوى الفني لجميع طاقم عمال الحفر آبار النفط والغاز. مع أتمتة عملية الإنتاج ، يتم التخلص من المهن غير الضرورية. تعتمد الحالة الفسيولوجية لعمال طاقم الحفر إلى حد كبير على نوع جهاز الحفر.

بدأ تنظيم لواء استخراج النفط. ظهرت ملامح جديدة: رؤساء العمال والمشغلين ومساعديهم. بمرور الوقت ، أصبح السيد شخصية محورية في الصناعة ، ومنظمًا حقيقيًا للإنتاج.

حدثت تغييرات نوعية كبيرة في الموظفين في صناعة تكرير النفط. أدى إدخال وتحسين أدوات الأتمتة إلى زيادة نسبة العمال المؤهلين تأهيلا عاليا المشاركين في التكليف والتركيب والتحقق من العمل.

يتزايد باستمرار عدد العمال الحاصلين على تعليم من 8-10 فصول وتعليم فني ثانوي ، في المصانع المتقدمة نصيبهم هو 50-60٪ (بيانات عام 1989) ، حصة المهندسين في ازدياد ، وهي 10-20٪.

يصاحب نمو الإنتاج ، وتشبعه بالتكنولوجيا ، وزيادة مستوى الأتمتة ، زيادة مطلقة ونسبية في عدد المهندسين وتغير في النسب بين التخصصات المختلفة. وهكذا ، خلال الفترة من 1965 إلى 1979 ، زاد العدد الإجمالي للعمال بنسبة 44 ٪ ، وتضاعف العمال الهندسيون والفنيون. تغير التركيب النوعي ITR. في عام 1983 ، كان 71٪ من الخريجين يعملون في وظائف هندسية وفنية ، ومن المتوقع أن يرتفع هذا الرقم في المستقبل. عمل 1720 طبيبًا ومرشحًا للعلوم في معاهد البحث ومؤسسات التصميم. من حيث التشبع بالمتخصصين ، تحتل هذه الصناعة المرتبة الأولى بين قطاعات الاقتصاد الوطني الأخرى.

تفرض التغييرات الكمية والنوعية المستمرة في تكوين موظفي NGP متطلبات عالية على تنظيم تدريب المتخصصين من المستوى المناسب والتخصص. يتم تدريب العاملين في المهن الرئيسية والشاملة لبرنامج NGP في المدارس المهنية والمؤسسات التقنية. بلغ عدد الطلاب عام 1983 م 120 ألف نسمة. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ تدريب الموظفين في المؤسسة. حصل 218 ألف عامل جديد على مهنة في المؤسسات. عند الضرورة ، يتم تنظيم دورات ذات أغراض خاصة لإتقان مجموعات كبيرة من العمال والمهندسين بمعدات جديدة ومعدات أتمتة وأنواع جديدة من المواد الخام. من خلال إتقان مهن جديدة ، يكتسب المرء عدد كبير منمعرفة جديدة. يتم إعداد الثورات العلمية والتقنية من قبل نظام الجامعات. في جامعات النفط والغاز ، وهذه هي الأكاديمية الحكومية للنفط والغاز. IM Gubkina بفروعها في Orenburg و Nefteyugansk ، جامعة Ufa State Petroleum Technical University ، Tyumen State Oil and Gas University ، Almetyevsk Oil Institute ، كليات النفط والغاز في Samara ، Perm ، Tomsk Technical Universities ، توظف 4.5 ألف مهندس وباحث ومعلم ، من منهم 2.5 ألف حاصل على درجة مرشح و 400 حاصل على درجة الدكتوراه. فقط في أكاديميتنا ، يشارك 170 أستاذًا وطبيبًا في العلوم وما يقرب من 600 مرشح للعلوم والأساتذة المساعدين في تدريب الكوادر الهندسية والعلمية. لكن تحليل التوظيف يظهر أنه لا يوجد عدد كافٍ من المتخصصين من ذوي التعليم العالي. النسبة المئوية للمديرين من مختلف الرتب والمتخصصين الذين ليس لديهم تعليم عالى، في الشركات مرتفع جدًا (Rosneft - 42٪ و 15٪ على التوالي ؛ RAO "Gazprom" - 12٪ و 20٪ ؛ LUKoil - 61٪ و 11٪ ، إلخ). تحافظ جامعات النفط والغاز على مواقعها وتعززها كمراكز عالمية للتعليم العالي في مجال النفط والغاز ، وقادرة على تدريب المتخصصين على أعلى مستوى. وبالاعتماد فقط على موظفيها ، على المدارس العلمية المحلية والممارسات الهندسية ، أصبحت روسيا على مدى نصف القرن الماضي قوة نفطية وغازية قوية.

2.2 كشوف المرتبات في المؤسسة.

تميز إنتاجية العمل فعالية تكلفة العمالة الملموسة الحية التي تخلق قيمًا للاستخدام ويتم تحديدها من خلال الناتج لكل عامل لكل وحدة زمنية أو بوقت العمل الذي يقضيه في إنتاج وحدة الإنتاج. تتكون تكاليف العمالة لإنتاج المنتجات من تكاليف العمالة المعيشية في عملية الإنتاج ، والعمل الماضي المتجسد في وسائل وأشياء العمل المستخدمة في الإنتاج.

لكن النتيجة النهائية لنشاط العمل الجماعي ولا يمكن تقدير كل عامل فقط من خلال الناتج لكل وحدة من وقت العمل. عند تقييم إنتاجية العمل ، من المهم مراعاة المدخرات في العمالة المتجسدة في المواد الخام ، وإلا ستنخفض قيمة مؤشر إنتاجية العمل بشكل حاد. من هذه المواقف ، تعتبر طرق قياس إنتاجية العمل - طبيعية وعمالة وتكلفة. وفقًا للطريقة الطبيعية ، يتم حساب إنتاجية العمالة على أنها نسبة عدد المنتجات من الناحية المادية إلى متوسط ​​عدد الموظفين. لكن هذه الطريقة غير قابلة للتطبيق في الحالات التي ينتج فيها العمال عدة أنواع من المنتجات ، وبحكم طبيعتهم وتنظيمهم ، يؤثرون على الاستهلاك. الموارد المادية، وهو أمر نموذجي لتكرير النفط و صناعة بتروكيماوية.

ومع ذلك ، يمكن أن تكون هذه الطريقة أكثر موضوعية من غيرها في المناطق الفردية والمنشآت لإنتاج نوع واحد من المنتجات بمستوى عالٍ من أتمتة عمليات الإنتاج.

تعتمد طريقة العمل لقياس إنتاجية العمالة على حساب كثافة العمالة لكل منتج. وفقًا لهذه الطريقة ، يتم تقييم كفاءة العمالة من خلال مقارنة التكاليف الفعلية (المخطط لها) بالتكاليف القياسية. يتم حساب كثافة العمالة لكل نوع من المنتجات كنسبة تكاليف العمالة لإنتاج هذا المنتج إلى كميته.

في صناعة تكرير النفط ، يتم تحديد كثافة اليد العاملة على عدة مراحل. في البداية الفعلي (المخطط)

يتم توزيع تكاليف العمالة حسب وظائف العمل (تقنيون ، مصلحون ، إلخ). ثم يتم توزيع تكاليف العمالة لعمال المساعدين والصيانة بين المنشآت بما يتناسب مع الخدمات المقدمة (الطاقة المستهلكة ، وتكاليف الإصلاح ، وما إلى ذلك). بعد تلقي تكاليف العمالة الكاملة للعملية التكنولوجية ، يتم تحديد كثافة العمالة لمنتجاتهم المستهدفة - المكونات. نظرًا لأن المنتجات القابلة للتسويق تتشكل عن طريق خلط المكونات ، فإن كثافة العمالة هي متوسط ​​مرجح لكثافة العمالة للمكونات.

بشكل عام ، بالنسبة للمؤسسة والصناعة ، فإن طريقة العمل غير قابلة للتطبيق عمليًا ، لأنها لا تضمن إمكانية اختزال العداد وتعكس عمليًا إنتاجية العمل الفردي فقط. لكن هذه الطريقة لها عدد من المزايا للتخطيط الداخلي.

طريقة التكلفة هي الأكثر شيوعًا في صناعات تكرير النفط والبتروكيماويات.

وفقًا لذلك ، يتم تحديد إنتاجية العمل من خلال نسبة حجم الإنتاج من حيث القيمة إلى متوسط ​​عدد الموظفين.

هناك عدة أنواع من هذه الطريقة ، اعتمادًا على المؤشر المستخدم لقياس حجم الإنتاج من حيث القيمة. أكثرها شيوعًا هو الناتج الإجمالي ، لكن هذا التنوع ، بسبب العديد من أوجه القصور ، يمكن أن يشوه بشكل كبير المساهمة الفعلية لمجموعة العمل الفردية. العيب الرئيسي هو أن إنتاج المنتجات القابلة للتسويق لكل عامل لا يعكس مدخرات العمالة السابقة.

في عدد من قطاعات الاقتصاد الوطني ، يتم استخدام مؤشر الناتج لكل عامل من صافي الناتج المعياري على نطاق واسع. ولكن كمقياس لإنتاجية العمل ، لا يعكس الناتج الصافي القياسي أيضًا مدخرات العمل السابق ويميز في النهاية النمو في حجم العمل لكل عامل. يتناسب هذا المؤشر مع مؤشر الدخل القومي لكل عامل. تعكس ديناميكياتها نمو الإنتاج ، مع مراعاة توفير جميع أنواع الموارد المستخدمة في الإنتاج. تعد إنتاجية العمل في إنتاج المنتجات النظيفة مقياسًا معقدًا لفعالية عمل الفريق. إنه يعكس تكاليف العمالة ، سواء المعيشة أو المستثمرة في القيم المادية المستخدمة.

وبالتالي ، فإن تطوير صافي الناتج لكل عامل هو المقياس الواعد لإنتاجية العمل.

يتم عرض مثال لحساب إنتاجية العمل على أساس صافي الناتج في الجدول 2.

في عام 1987 ، مقارنة بعام 1986 ، زادت إنتاجية العمل ، مقاسة بصافي الناتج ، بنسبة 8.8٪ ، وفي عام 1988 ، مقارنة بعام 1987 ، بنسبة 11.7٪. الجدول 2

حساب إنتاجية العمل لجمعية 4 مؤسسات (على أساس صافي الإنتاج)

في الحقيقة

في الحقيقة

في الحقيقة

العمل هو نشاط مفيد ومفيد ، ونتيجة لذلك يخلق الشخص وسائل العيش الضرورية ، وزيادة كفاءة العمل مهمة مهمة في أي تكوين اجتماعي اقتصادي.

في المجموع ، تم تحديد 4 مجموعات من العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل:

1) رفع المستوى التكنولوجي ؛

2) تحسين إدارة تنظيم الإنتاج والعمل ؛ تركيز وتخصص الإنتاج ؛

3) التغيير في حجم وهيكل الإنتاج ؛ نمو في الإنتاج وانخفاض نسبي في عدد تعادلات القوة الشرائية ؛

4) عوامل الصناعة.

ومع ذلك ، إلى جانب ذلك ، هناك عوامل في صناعة تكرير النفط والغاز تؤدي إلى انخفاض في إنتاجية العمالة: هذا هو إدخال عمليات جديدة كثيفة العمالة ، وتدهور تكوين المواد الخام.

يمكن الحصول على زيادة كبيرة في إنتاجية العمالة نتيجة للتحضير المحسن للمواد الخام وفرز الزيوت. تتلقى الشركات زيتًا بجودة مختلفة. في حالة عدم وجود فرز للزيت ، ينخفض ​​عائد المنتج المستهدف ، مما يؤدي عمومًا إلى انخفاض كفاءة الإنتاج.

تعتمد إنتاجية العمالة في صناعات تكرير النفط والبتروكيماويات على المستوى الفني للإنتاج ومستوى تنظيم العمل والإنتاج والإدارة. إن النمو في قدرة المصانع والمنشآت يقلل نسبيًا من المساحة وكمية الطاقة المستهلكة وشبكات التوزيع ، أي يؤدي إلى انخفاض في عدد معين من العاملين في هذه الفئة ، الحاجة إلى هؤلاء العمال.

يتم ضمان نمو إنتاجية العمل أيضًا من خلال الجمع بين عمليات الإنتاج والعمليات التكنولوجية.

يتم تحقيق زيادة كبيرة في إنتاجية العمل نتيجة لزيادة مستوى أتمتة الإنتاج. يتم تحقيق زيادة كبيرة في إنتاجية العمل في جميع القطاعات الفرعية لبرنامج NGP من خلال تحسين التخطيط بمساعدة الأساليب الاقتصادية والرياضية و EWT.

السمة المميزة للإنتاج هي التشجيع المادي والمعنوي للعمل. الحوافز المادية لها تأثير كبير على زيادة إنتاجية العمل ، وعلى نمو المستوى الثقافي والفني للموظفين وتوزيعها المنتظم عبر مناطق الدولة ، وقطاعات الاقتصاد الوطني ، والشركات ، والوظائف والمناصب. لذلك ، يجب أن تمتثل الأجور لعدد من المبادئ. وبالتالي ، يجب أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور. هذه هي الطريقة الوحيدة لتهيئة الظروف للتكاثر الموسع. إن الزيادة غير المبررة في الأجور لا يمكن إلا أن تؤدي إلى تدهور حاد في النسبة بين معدل نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل. علاوة على ذلك ، من الضروري منع تكافؤ الأجور ، لأن هذا يعيق المبادرة ، ويبطئ إنتاجية العمل. يجب أن تكون مكافأة العمل متوافقة تمامًا مع نتائجه ، مع كمية ونوعية المنتجات التي تم إنشاؤها ، والعمل المنجز. يجب أن تكون مكافأة العمل حافزًا لتحسين مهارات العمل والمستوى النظري. لكن لا ينبغي السماح بالفجوات غير الفعالة اقتصاديًا في أجور العمال. بعد ذلك ، أساس أجور العمال والموظفين الهندسيين والفنيين هو معدلات التعريفة والرواتب الرسمية. أيضًا ، يجب أن يأخذ نظام الأجور في الاعتبار الموقع الإقليمي للمؤسسات الصناعية وظروف عمل العمال.

حيث تكون ظروف العمل أكثر صعوبة ، والراحة - غير المواتية ، تكون الأجور أعلى. أجور أعلى في الصناعات الخطرة. ترتبط الأجور أيضًا بأهمية الصناعة في تنمية الاقتصاد. كلما كان الموظفون أكثر تأهيلاً واستباقية ، ارتفع الراتب. يجب أن تأخذ أجور العمل في الاعتبار أيضًا التغيير في أهمية فرع معين في الصناعة. وبالطبع ، فإن حساب الأجور بمعدلات التضخم وحسابها في الوقت المناسب أمر مهم.

تستخدم المكافآت على نطاق واسع في صناعة النفط والغاز. يتم تنفيذه من صندوق الرواتب وصندوق الحوافز المادية. المؤشرات الرئيسية للمكافآت تشمل: الأداء والإفراط في الملء خطط الإنتاج، تحسين جودة المنتجات ، تحسين جودة العمل المنجز ، توفير المواد ، المواد الخام ، الأدوات ، الوقود ، تحسين نتائج الأنشطة الاقتصادية للواء ، الموقع ، ورشة العمل ، الإنتاج.

بالنسبة للصناعات ذات العمليات التكنولوجية المعقدة ، يتم توفير أقساط أعلى للعمل الأساسي. يتم تنفيذ المكافآت ، كقاعدة عامة ، بناءً على نتائج العمل للشهر. لا ينبغي تجاوز الحد الأقصى لمقدار المكافآت حتى بالمكافآت القصوى المدفوعة للعمال من صندوق الأجور.

يجب أن تساعد محاسبة العمل والأجور على زيادة نشاط العمل للموظفين ، أفضل استخداموسائل الإنتاج ووقت العمل ، زيادة مطردة في إنتاجية العمل.

من أجل الوفاء بالمهام التي تواجه محاسبة العمالة والأجور ، من الضروري الاحتفاظ بسجلات دقيقة لموظفي المؤسسة ، والوقت الذي يقضيه العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ، لضمان الحساب الصحيح والدفع في الوقت المناسب من أجور العمال والموظفين ، وتنظيم رقابة صارمة على إنفاق صندوق الأجور.

من أجل الحصول على معلومات حول وقت العمل الذي يقضيه ، تم تنظيم الجداول الزمنية في المؤسسات. سجل الدوام هو التسجيل اليومي للوقت الذي يقضيه في العمل والتغيب والتأخير لكل موظف في المؤسسة. يجب أن تضمن الجداول الزمنية التحكم في ظهور ومغادرة العمال والموظفين في الوقت المناسب من وإلى العمل ، وعلى وجودهم في أماكن عملهم أثناء يوم العمل. يجب أن تكشف سجلات الدوام عن انتهاكات انضباط العمل والتأثير على مقدار الأجور.

لكن راتب العامل لا يعتمد فقط على وقت العمل ، ولكن أيضًا على كمية ونوعية العمل المنجز. لذلك ، بالإضافة إلى وقت العمل الذي يتم قضاؤه ، يجب أخذ حجم العمل المنجز في الاعتبار وتوثيقه: الغرق ، إنتاج النفط والغاز ، تطوير المنتجات النفطية ، تصنيع الأجزاء ، إلخ.

يتم ذلك عن طريق المستندات الأولية.

المستندات الأساسية الأكثر شيوعًا للمحاسبة عن حجم المنتجات المكتملة (المخرجات) هي الطلبات والتقارير. أشكال وتفاصيل هذه الوثائق متنوعة للغاية. إنهم يعتمدون كليًا على تكنولوجيا وتنظيم الإنتاج.

يتم استلام المستندات الأولية المكتملة لتسجيل الوقت المنقضي والعمل المنجز من قبل قسم المحاسبة ، والذي ، بناءً على معدلات التعريفة الحالية ، يحدد مقدار الأجور المستحقة لكل موظف وموظف. تعتمد طريقة الحساب كليًا على نظام الأجور ومنظمات الإنتاج.

هناك العديد من أنواع الأجور ، مثل العمل البسيط القائم على الوقت ، والمكافأة الزمنية ، والعمل بالقطعة الفردي ، والعمل بالقطعة التدريجي ، وما إلى ذلك ، والتي يعتمد اختيارها على تنظيم نظام أجور العمال والموظفين من قبل المؤسسة.

بأجر زمني بسيط ، يتم تحديد أجر العامل بضرب معدل أجره اليومي ، معاد حسابه بطول يوم العمل المحدد للمشروع المعين ، بعدد أيام العمل الفعلية. يتم تحديد الراتب الشهري للعمالة الهندسية والفنية والموظفين وموظفي الخدمة المبتدئين والأمن بشكل أكثر بساطة. إذا لم يتغيب الموظف عن يوم عمل واحد ، فإن راتبه الشهري يساوي راتبه الرسمي ، وإلا يحسب راتبه بضرب الأجر اليومي في عدد أيام العمل الفعلية. يتم تحديد الأرباح اليومية بقسمة الراتب الشهري على عدد أيام العمل في شهر معين.

أصبح نظام الأجور المكافأة على نطاق واسع في صناعة النفط والغاز. وفقًا لذلك ، بالإضافة إلى الأجور بمعدلات التعريفة ورواتب ساعات العمل ، يتم دفع المكافآت أيضًا. يتم تحديد مبلغ المكافأة حسب حجمها ، معبرًا عنه كنسبة مئوية ، ومقدار الأجور المحسوبة بمعدلات التعريفة والرواتب.

يتم تشجيع العاملين في حقول النفط والغاز ، ومحلات ضواغط الغاز والغاز ، والمتاجر والمجموعات لضخ النفط ، والمعالجة الكيميائية للآبار وفقًا لنفس المبدأ.

بالطبع ، يتم احتساب المكافأة فقط عند استيفاء جميع الشروط التي تحددها اللائحة بشأن مكافآت هذه الفئة (مجموعة) الموظفين. خلاف ذلك ، يدفع للعمال فقط معدل الأجور ؛ وفئات العمال الأخرى - راتب شهري.

إذا تم تطبيق المعدل الفردي للعامل بالقطعة ، فسيتم تقليل حساب الأجور المستحقة للعامل إلى ضرب المعدل في عدد الوحدات التي تم إعدادها لكل طلب على حدة وتلخيص النتائج التي تم الحصول عليها لجميع هذه الطلبات.

مع أجر القطعة التدريجي ، تتكون الأجور من الدفع بمعدلات القطعة الأساسية لوحدة من العمل المنجز ضمن القاعدة وبمعدلات تصاعدية للجزء الذي تم إنجازه بشكل زائد.

يتم إجراء تغييرات كبيرة في حساب الأجور من خلال استخدام معدلات المشاركة في العمل (KTU) ، والتي تأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية لكل موظف في النتيجة النهائية الإجمالية لعمل الفريق بأكمله.

الجدول 3

حساب رواتب العاملين CDU-AVT-6 باستخدام KTU.

ساعة. التعريفة

مرتب

بالتعرفة

مُقدَّر

مرتب

ناتاريف-

جزء

شهريا

مرتب

آلية الحساب:

تحسب الأجور حسب معدلات التعريفة لكل عامل والفريق بأكمله (المجموعة الرابعة) ؛

يتم تحديد الأجور المقدرة على أنها نتاج أجور التعريفة الجمركية في KTU (المجموعة السادسة) ؛

يتم توزيع جزء التعريفة الزائدة من الأجور بين عمال اللواء بما يتناسب مع الأجر المقدر

(المجموعة السابعة) ، والتي يُحسب التوزيع على أساسها نسبة جزء التعريفة الزائدة إلى إجمالي قيمته المحسوبة

(Cr = 2094.88 / 7125.48 = 0.294) ؛

تتلخص أجور التعرفة الجمركية بجزء التعريفة الزائدة

(المجموعة الثامنة).

يشتمل جزء التعريفة الزائدة عادةً على الأرباح بالقطعة وجميع أنواع المكافآت الجماعية من صندوق الأجور وصندوق الحوافز المادية للمكافآت الحالية ؛ مدفوعات إضافية للجمع بين المهن وتوسيع مجالات الخدمة وزيادة حجم العمل المنجز ، المحددة ككل للفريق ؛ الوفورات في صندوق الرواتب التي تم الحصول عليها أثناء تسريح الموظفين ولم يتم استخدامها لدفع مدفوعات إضافية للجمع بين المهن ؛ أجر لمرة واحدة لمراجعة القواعد بمبادرة من اللواء وأنواع أخرى من الدفع الجماعي.

في صناعة النفط والغاز ، تحتل المكافأة المكانة الرئيسية في الأجور الزائدة للكتائب مقابل الوفاء والإفراط في تنفيذ خطة الإنتاج الشهرية.

هناك عدة أنواع أخرى من الأجور.

العمل الليلي (من 10 مساءا حتى 6 صباحا).

تدفع بمعدل متزايد. مع دفع الوقت ويوم العمل لمدة 7 ساعات ، يتم فرض 7/6 من معدل التعريفة لكل ساعة من العمل الليلي. في حالة العمل بالقطعة ، يتم دفع 1/6 من معدل التعريفة لليل العمل بالإضافة إلى أرباح العمل بالقطعة.

تُدفع ساعات العمل الإضافي (ساعات العمل التي يتم أداؤها بعد نهاية يوم العمل العادي أو قبل أن يبدأ) على النحو التالي: يتم دفع أول ساعتين من العمل الإضافي بمرة ونصف ، في اليوم التالي - بضعفين.

يتم دفع رسوم العمل للقضاء على الحوادث في أعمال الحفر وصيانة الآبار على أساس معدلات التعريفة الزمنية للعمال ، والتحول المسؤول عن الحادث يعمل بدون أجر لخمس نوبات في كل من الحفر وفي أعمال الصيانة تحت الأرض.

عند حساب متوسط ​​الدخل لحساب أجور الإجازة ، يتم أخذ جميع أنواع المدفوعات المستحقة للموظف في الاعتبار ، باستثناء رحلات العمل ، والرفع ، والتعويض عن الإجازة المستخدمة ، والمكافآت المستلمة خارج أنظمة الأجور الحالية ، والحوافز المادية ، المدفوعات للوظائف الفردية التي لم يتم تضمينها في مسؤوليات موظف الدائرة.

من أجور العمال والموظفين ، الدفعة المقدمة المستلمة مسبقًا ، والمساهمات مقابل البضائع المشتراة بالائتمان ، والمدفوعات بسبب الأخطاء المحاسبية ، ومبالغ التعويض عن الضرر الناجم (للزواج ، وكسر الأدوات ، وما إلى ذلك) ، والعقوبات على أمر التنفيذ ، خصومات لأيام غير مشغولة ، إلخ. وما إلى ذلك وهلم جرا.

يجب أن تنعكس الأجور المستحقة والمدفوعة ، بالإضافة إلى الخصومات التي تم إجراؤها ، في الحسابات التركيبية والتحليلية للحسابات الجارية محاسبة.

حسابات مؤشرات العمل الرئيسية لمشروع Yuganskneftegaz.

صيغ الحساب:

س - إنتاج النفط لكل سنة على حدة ،

N - عدد تعادلات القوة الشرائية حسب السنوات ،

PT - إنتاجية العمالة.

2) الاثنين. الراتب \ u003d FZP / 12 ن ،

ن - عدد مجموعة منفصلة من العمال ،

FZP - كشوف رواتب مجموعة منفصلة من العمال.

الجدول 4

حساب إنتاجية العمل في مؤسسة "Yuganskneftegaz" للفترة 1997-01.

إنتاج النفط (بما في ذلك.

غاز. المكثفات) ، ألف طن

عدد تعادل القوة الشرائية ،

أداء

العمل ، ر / شخص

الجدول 5

عدد الموظفين حسب الصناعة في Yuganskneftegaz

1997-01 ، الناس

غير صناعي

المنظمات

الاستطلاع الجغرافي.

المنظمات

بناء

المنظمات

الجدول 6

قيم صناديق الرواتب حسب الصناعة في Yuganskneftegaz لعام 1997-01 ، ألف روبل.

غير صناعي

التنظيمية

الاستطلاع الجغرافي.

المنظمات

التنظيمية

الجدول 7

متوسط ​​الراتب الشهري المحسوب حسب الصناعة في Yuganskneftegaz لعام 1997-01 ، فرك.

التنظيمية

جيول رازف.

التنظيمية

التنظيمية

بالنظر إلى نتائج الحسابات التي تم إجراؤها ، سنقدم بعض الاستنتاجات.

بشكل عام ، من 1997 إلى 2001 ، انخفضت إنتاجية العمل في شركة Yuganskneftegaz من 11844 إلى 8.589 طنًا للفرد. ويفسر ذلك حقيقة أنه مع الزيادة المكثفة إلى حد ما في عدد منتجي النفط والغاز ، تقل كمية النفط والغاز المنتج بنفس الكثافة ، ومعدل النفط والغاز المنتج لكل عامل ، والذي يتناقص بالفعل بسبب الانخفاض في إجمالي إنتاج النفط والغاز ، انخفض بشكل أكبر نتيجة لزيادة القوى العاملة.

ومع ذلك ، نلاحظ أنه على الرغم من انخفاض إنتاجية العمل ، فإن الأجور تتزايد بشكل عام (بالنسبة للعاملين من خلال تعادل القوة الشرائية - من 407 (1997) إلى 513 (2001) روبل في الشهر.

إن عدم الكفاءة الواضح لهذا المشروع (انخفاض إنتاجية العمل ، نمو غير معقول للأجور) تبرره حقيقة أن إنتاجية العمل في مؤسسة Yuganskneftegaz لا تزال أعلى من متوسط ​​الصناعة ، وعمر المشروع صغير نسبيًا. فالأجور ترتفع ، حافزًا للعمل بكفاءة أكبر ، لاستخدام كل إمكانيات العمل في هذه المجالات.

ولكن مع ذلك ، فإن الانخفاض في إنتاجية العمل يفسر من خلال حقيقة أنه بسبب انخفاض كمية النفط والغاز المنتجين ، فإن الحاجة إلى الموظفين في النقاط الزمنية المدروسة ليست كبيرة كما هي مرضية.

بعد النظر في متوسط ​​الراتب الشهري للموظفين حسب الصناعة ، نستنتج أن أعلى راتب يتم استحقاقه لموظفي مؤسسات الحفر - من 521 (1997) إلى

644 (2001) فرك. شهريًا ، والذي ربما يرجع إلى أكبر استثمار في الحفر ، لأن. ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالنتيجة النهائية للمشروع -

إنتاج النفط والغاز. على العكس من ذلك ، فإن الاستثمارات في أعمال الجيولوجيا والاستكشاف صغيرة ، tk. يرتبط العمل في هذه الصناعة بشكل غير مباشر بكمية النفط والغاز المنتجين وليس على الفور ، ولكن بعد فترة تؤثر (إذا حدث ذلك) على هذا المؤشر ، ومن ثم الراتب المنخفض نسبيًا لموظفي منظمات الاستكشاف الجيولوجي - بدءًا من 374 (1997) ) إلى 472 (2001) فرك. كل شهر.

تشمل التدابير التي يجب اتخاذها لتحسين كفاءة مشروع Yuganskneftegaz زيادة الاستثمارات في العمل الذي يؤثر بشكل غير مباشر وليس فوريًا ، ولكنه يؤثر على نتيجة المشروع ، أي زيادة الاهتمام بالبناء والتنمية. في الوقت نفسه ، مع حدوث انخفاض إضافي في إنتاج النفط والغاز ، يجب تقليل عدد الموظفين ، ومع التثبيت أو مع زيادة إنتاج النفط والغاز ، على الأقل إيقاف النمو في عدد الموظفين والحفاظ على هذا العدد على مستوى ثابت.

لذلك ، بعد تحليل الحسابات التي تم إجراؤها بالتفصيل ، بعد النظر في هذه المكونات الرئيسية للإنتاج - العمالة والموظفين والأجور - يمكننا استخلاص الاستنتاجات التالية:

الكوادر التي تعتبر الجزء الأكثر قيمة وأهمية في القوى الإنتاجية ، تنقسم إلى مجموعات حسب عوامل كثيرة ، ويتسم كل فرع من فروع الصناعة بتركيبة خاصة من العمال ، والتي تتغير وتتحسن باستمرار مع التقدم التكنولوجي و زيادة المستوى الثقافي العام للسكان.

يؤدي هذا إلى إدارة أسهل ، وزيادة كفاءة الإنتاج وتحسين جودة المنتج.

من أجل التنظيم الصحيح للعمل وتدريب الموظفين ، يوجد قسم تأهيل للعمل يعتمد على التمايز بين تعقيد عملية الإنتاج.

من خلال العديد من التدابير المتخذة لتحسين القوى العاملة ، شهدت صناعة النفط والغاز أيضًا العديد من التغييرات الكمية والنوعية. تم تسهيل ذلك من خلال نمو الإنتاج ، وتشبعه بالمعدات ، وزيادة مستوى الأتمتة. في الوقت نفسه ، يتم إجراء التدريب في عدد من مؤسسات التعليم العالي في البلاد ، فضلاً عن المؤسسات التعليمية الأخرى.

يتميز نشاط وعمل الناس بمؤشر إنتاجية العمل.

يتم تقدير نتيجة نشاط العمل من خلال ناتج الإنتاج لكل وحدة زمنية ، مع مراعاة المدخرات في العمالة المتجسدة في المواد الخام.

هناك عدة طرق لقياس إنتاجية العمالة: الطبيعية والعمالة والتكلفة. في الوقت نفسه ، تعد طريقة التكلفة هي الأكثر شيوعًا (على وجه الخصوص ، في صناعات البتروكيماويات وتكرير النفط) ، حيث تتيح لك هذه الطريقة مراعاة ناتج كل من الموظف وتعكس أداء القوى العاملة بأكملها.

يعد تحسين كفاءة العمل مهمة مهمة في أي تكوين اجتماعي اقتصادي. العوامل الرئيسية التي تؤثر على زيادة إنتاجية العمل هي الزيادة في المستوى التكنولوجي ، وتحسين إدارة الإنتاج ، والتغير في حجم وهيكل الإنتاج ، وعوامل الصناعة المختلفة.

السمة المميزة للإنتاج هي التشجيع المادي والمعنوي للعمل. هذا هو جوهر الأجور والأجور التي يجب أن تتوافق مع عدد من المبادئ. وبالتالي ، يجب أن يتجاوز معدل النمو في إنتاجية العمل معدل نمو الأجور ؛ يجب أن تكون الأجور متوافقة تمامًا مع نتائج العمل ؛ يجب حساب مقدار الأجور فيما يتعلق بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ؛ يجب مراعاة التعقيد وأهمية العمل في مؤسسة معينة وما إلى ذلك.

للتحكم في وقت العمل المستغرق ، يتم تنظيم الجداول الزمنية. لحساب مقدار العمل المنجز ، يتم تجميع المستندات الأولية. تعتمد الأشكال والتفاصيل المختلفة لهذه الوثائق على تقنية وتنظيم الإنتاج.

هناك العديد من أنواع الأجور ، مثل العمل البسيط القائم على الوقت ، والمكافأة على الوقت ، والعمل بالقطعة الفردية ، والعمل بالقطعة التدريجي. يتم إجراء تغييرات كبيرة في حساب الأجور من خلال استخدام معامل المشاركة في العمل ، والذي يأخذ في الاعتبار مساهمة كل موظف في نتيجة عمل الفريق بأكمله.

بشكل عام ، يجب أن تساهم محاسبة الأجور في زيادة نشاط العمل للعمال ، واستخدام أفضل لوسائل الإنتاج ووقت العمل ، وزيادة مطردة في إنتاجية العمل.

وبالتالي ، فإن المؤشرات المدروسة تمثل سلسلة لا تنفصم من عناصر الإنتاج الرئيسية ، ويؤثر ارتباطها وتنظيمها بشكل مباشر على انخفاض أو زيادة كفاءة المؤسسات في أي صناعة.

5. الخلاصة.

في سياق الانتقال إلى نظام اقتصاد السوق ، وفقًا للتغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلد ، تتغير أيضًا السياسة في مجال الأجور والدعم الاجتماعي وحماية العمال بشكل كبير. تم نقل العديد من وظائف الدولة لتنفيذ هذه السياسة مباشرة إلى الشركات التي تنشئ بشكل مستقل أشكال وأنظمة ومبالغ المكافآت والحوافز المادية لنتائجها. تم ملء مفهوم "الراتب" بمحتوى جديد ويغطي جميع أنواع الأرباح (بالإضافة إلى المكافآت المختلفة والمدفوعات الإضافية والبدلات والمزايا الاجتماعية) المتراكمة نقدًا وعينيًا (بغض النظر عن مصادر التمويل) ، بما في ذلك المبالغ المالية المستحقة للموظفين وفقًا للقانون عن الوقت الذي لم يعملوا فيه (الإجازة السنوية ، الإجازات ، إلخ).

تعتبر الأجور أهم وسيلة لزيادة اهتمام العمال بنتائج عملهم وإنتاجيته وزيادة حجم المنتجات المنتجة وتحسين جودتها ومداها.

عمل العمال ضروري جزء لا يتجزأعملية إنتاج واستهلاك وتوزيع المنتج الذي تم إنشاؤه. يتم التعبير عن مشاركة العمال في نصيب الثروة المادية والروحية التي تم إنشاؤها حديثًا في شكل أجور ، والتي يجب أن تتوافق مع كمية ونوعية العمل الذي ينفقونه.

العمل ، وفقًا للنظرية الاقتصادية الحديثة ، هو أهم جزء في الاقتصاد - فهو سلعة (يبيع العامل عمله ، ويخلق جودة جديدة وكمية إضافية من القيم المادية) وسبب القيمة المضافة ، منذ ذلك الحين تصبح الأشياء والمواد أكثر تكلفة عندما يتم تطبيق العمالة عليها.

أدى الانتقال إلى علاقات السوق إلى إحياء مصادر جديدة للدخل النقدي في شكل مبالغ مستحقة للدفع على أسهم ومساهمات أعضاء مجموعة العمل في ممتلكات المؤسسة (أرباح الأسهم والفوائد).

الشكل القانوني القانوني لتنظيم علاقات العمل ، بما في ذلك في مجال أجور الموظفين ، هو الاتفاق الجماعي للمؤسسة ، الذي يحدد جميع شروط المكافأة التي تدخل في اختصاص المؤسسة.

كانت الاتجاهات الجديدة في مجال الضمانات الاجتماعية هي مقايسة الدخل وتعويض الخسائر السكانية بسبب التضخم. تحتل الصناديق الحكومية غير التابعة للميزانية مكانًا مهمًا في الحماية الاجتماعية ودعم السكان ( التأمينات الاجتماعية، التقاعد ، التأمين الصحي الإجباري ، التوظيف ، إلخ). يتم تنظيم إجراءات تشكيلها واستخدامها من خلال التشريعات ذات الصلة. يتم تشكيلها جميعًا على حساب المساهمات الاجتماعية المخصصة وغيرها من المصادر ، وتعمل بشكل مستقل عن ميزانية الدولة ، وتتمتع باستقلالية معينة وتستخدم لتمويل أهم الأحداث والبرامج الاجتماعية.

العمل فئة ليست اقتصادية فحسب ، بل سياسية أيضًا ، لأن تشغيل السكان ومستوى تدريبهم المهني وكفاءة العمل في حياة الدولة ككل والمناطق على وجه الخصوص تلعب دورًا مهمًا للغاية في تطوير الدولة. في هذا الصدد ، تولي الدولة اهتمامًا خاصًا للأسس القانونية لتنظيم العمل والأجور. في الممارسة العملية ، يتم التعبير عن هذا من خلال عدد كبير من القوانين التشريعية وغيرها من الوثائق على مستوى الولاية والمستوى الإقليمي بشأن العمل والأجور.

الوثيقة التشريعية الأساسية لبلدنا - دستور الاتحاد الروسي - تتضمن مواد مكرسة بشكل كامل وبالتأكيد للعمل في البلاد. المجموعة الرئيسية للوائح التشريعية لتنظيم العمل وأجورهم هي قانون قوانين العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تحتل محاسبة العمالة والأجور بحق أحد الأماكن المركزية في نظام المحاسبة بأكمله في المؤسسة.

في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ، فإن أهم مهامها هي:

· الخامس المواعيد النهائيةإجراء تسويات مع موظفي المؤسسة للحصول على أجور (حساب الأجور والمدفوعات الأخرى ، والمبالغ التي سيتم اقتطاعها وتسليمها) ؛

تضمين تكلفة المنتجات (الأشغال والخدمات) في الوقت المناسب وبشكل صحيح مبلغ الأجور المتراكمة والمساهمات في هيئات التأمين الاجتماعي ؛

جمع وتجميع مؤشرات العمل والأجور لأغراض الإدارة التشغيلية وإعداد التقارير اللازمة ، وكذلك التسويات مع هيئات التأمين الاجتماعي وصندوق التقاعد وصندوق التوظيف ؛

· التحكم في عدد الموظفين واستخدام وقت العمل والرواتب.

فهرس:

1. في.ن.إيجوروف ، ل.ج.زلوتنيكوفا. "اقتصاديات تكرير النفط وصناعة البتروكيماويات."

2. F. F. Dunaev ، V. I. Egorov ، N.N. Pobedonostseva ، and E. S. Syromyatnikov. "اقتصاديات صناعة النفط والغاز."

3. I. M. Broide. "تمويل صناعة النفط والغاز."

4. S. M. Polotsky و V. A. Zhelezov. "الإنتاج النظيف: خبرة في تكرير النفط وصناعة البتروكيماويات."

5. أ.فلاديميروف. "تدريب الكوادر العلمية والهندسية في صناعات النفط والغاز في روسيا." (تقرير)

6. L.G Alieva ، F. I. Aldashkin. "المحاسبة في صناعة النفط والغاز."

7. V. 1. S. Fischer، R. Dornbusch، R. Schmalenzi "Economics"، M: 1993

8. مسار الاقتصاد. كتاب مدرسي. / إد. بكالوريوس ريسبيرج. - INFRA - M. ، 1997.

9. Sazhina M.A.، Chibrikov G.G. النظرية الاقتصادية. كتاب مدرسي للجامعات. - م: نورما - INFRA - م ، 1998.

في بوشكاريف ، إن ب. ماكاروف. "تنظيم العمل والأجور في صناعة النفط".

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
قم بتقديم طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

تحت نظام الأجوريُفهم على أنه علاقة معينة بين المؤشرات التي تميز مقياس (معيار) العمل وقياس أجره ضمن معايير العمل وفوقها ، مما يضمن للموظف تلقي الأجور وفقًا لنتائج العمل المحققة بالفعل (بالنسبة للقاعدة) وسعر قوته العاملة المتفق عليه بين صاحب العمل والموظف.

شكل الراتب -هذه فئة أو أخرى من أنظمة الدفع ، مجمعة وفقًا للمؤشر الرئيسي للمحاسبة عن نتائج العمل عند تقييم العمل الذي يؤديه الموظف من أجل الدفع له.

الأكثر انتشارًا في المؤسسات ذات الأشكال المختلفة للملكية نوعان من الأجر: بالقطعة - الدفع لكل وحدة من الإنتاج أو مقدار العمل المنجز ، والوقت - الدفع مقابل ساعات العمل (المعيارية) التي ينص عليها نظام التعريفة . لمعرفة ماهية نظام تعريفة الأجور ، من الضروري دراسة عناصره الرئيسية.

جدول الرواتبتنقسم إلى أنظمة حسب الطرق التالية:

تعريفات سعر القطعة (مباشر ، غير مباشر ، تصاعدي ، سعر القطعة ، عقد) ؛

التسويات مع الموظفين (فرديًا أو جماعيًا) ؛

الحوافز المالية (مع أو بدون مدفوعات المكافآت).

تنقسم إلى أنظمة حسب الطرق التالية:

كشوف المرتبات (بالساعة ، يوميًا ، أسبوعيًا ، شهريًا) ؛

حافز مالي.

يوجد ايضا نظام الأجور المعفي من الرسوم الجمركيةكيف متغير ممكنتحسين تنظيم وتحفيز العمل ، وأحد الاختلاف منها هو نظام العقد.

يمكن تمثيل أشكال وأنظمة الأجور في شكل رسم بياني.

شروط التطبيق أجور القطعة:

1. وجود مؤشرات أداء كمية تعتمد بشكل مباشر على موظف أو فريق معين.

2. إمكانية المحاسبة الدقيقة للأحجام (عدد الأعمال المنجزة).

أرز. 12.2.أشكال وأنظمة المكافآت

3. فرصة للعاملين في منطقة معينة لزيادة الإنتاج أو كمية العمل المنجز.

4. الحاجة إلى تحفيز العمال في موقع إنتاج معين لزيادة إنتاج المنتجات أو حجم العمل المنجز.

5. إمكانية التنظيم الفني للعمل (تطبيق معايير عمل مبررة فنياً).

لا يوصى بأجور العمل المتقطع إذا أدى ذلك إلى تدهور جودة المنتج ؛ انتهاك الأنظمة التكنولوجية ؛ تدهور صيانة المعدات انتهاك متطلبات السلامة ؛ نفايات المواد الخام والإمدادات.

في نظام القطع الفردي المباشريتم تحديد راتب العامل بالصيغة التالية:

ZPp.i \ u003d P x Q

حيث ЗПп.и - إجمالي أرباح العامل ، فرك ؛ P - معدل القطعة ، فرك ؛ س – عدد المنتجات والوحدات المعالجة

P \ u003d T x Hvr أو P \ u003d T / Hvyr

حيث T هو معدل تعريفة الساعة لفئة العمل المنجز ، فرك ؛ Hvr ، Nvyr - على التوالي ، معايير الوقت لمعالجة وحدة الإنتاج والإنتاج لفترة زمنية معينة.

في نظام القطع الجماعي المباشريتم تحديد أجور العمال بطريقة مماثلة باستخدام معدل القطعة الجماعي وإجمالي الناتج (العمل المنجز) للفريق ككل.

في نظام قطعة المكافأةيُدفع للعامل بالقطعة أو الفريق مكافأة للوفاء والإفراط في تنفيذ المؤشرات الكمية والنوعية المنصوص عليها في لائحة المكافآت. يتم تحديد أرباح العامل بموجب نظام المكافآت بالقطعة (ZPsp) بالصيغة التالية:

ZPsp \ u003d P x Q (1+ (p + k p) / 100)

حيث p هو مقدار المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعريفة لتحقيق المؤشرات الموضوعة وشروط المكافأة ؛ ك - مقدار المكافأة لكل نسبة مئوية من الإفراط في ملء المؤشرات الموضوعة وشروط المكافأة ،٪ ؛ ن - نسبة الإفراط في تنفيذ المؤشرات الموضوعة وشروط المكافأة.

في نظام القطعة غير المباشرةتستخدم الأجور في المقام الأول لدفع أجور العمال المساعدين المشاركين مباشرة في خدمة العمال الرئيسيين ، ويتم تحديد معدلات القطعة غير المباشرة (Rcs):

RKS \ u003d Tvs / Nosn

حيث التلفزيون هو معدل تعريفة عامل مساعد ، فرك ؛ Nosn هو معدل إنتاج العمال الرئيسيين الذين يخدمهم هذا العامل المساعد.

يتم تحديد أجور العامل (ZPks) في هذه الحالة على النحو التالي:

ZPks \ u003d Rks x Qosn

حيث Qosn هو حجم المنتجات المنتجة (العمل المنجز) من قبل العمال الرئيسيين الذين يخدمهم هذا العامل المساعد.

في نظام الأجر الكلييتم تحديد أجور العامل (مجموعة من العمال) للحجم الكامل للعمل الجيد الذي قاموا به. يتم دفع الأموال المخصصة للأجور بعد الانتهاء من نطاق العمل بأكمله ، بغض النظر عن توقيت تنفيذها. لإنجاز المهمة في الوقت المحدد بجودة العمل ، يحصل العمال على مكافأة. عادة ما يتم استخدام نظام المكافآت هذا لمرة واحدة والعمل التعاقدي ، كقاعدة عامة ، الإصلاح والتشطيب.

في نظام القطعة التقدميةيُدفع عمل العامل بمعدلات مباشرة بالقطعة في حدود الوفاء بالمعايير ، وعند العمل بما يتجاوز المعايير - بمعدلات أعلى. عند استخدام الأجور التصاعدية بالقطعة ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتحديد خط الأساس المعياري ، وتطوير مقاييس فعالة لرفع الأسعار ، ومحاسبة المخرجات وساعات العمل الفعلية.

يمكن تطبيق شكل أجر القطعة بشكل فردي لكل موظف محدد ، أو يمكن أن يكون له أشكال جماعية. شكل عقد مكافأةيتم استخدامه عند إبرام عقد يتعهد بموجبه أحد الطرفين بأداء عمل معين ، ويأخذ عقدًا ، ويتعهد الطرف الآخر ، أي العميل ، بالدفع مقابل هذا العمل بعد اكتماله. يتم تحديد أرباح لواء العمال (Zbr) بواسطة الصيغة Zbr = Рbr х Qbr

حيث Pbr - معدل قطعة اللواء لكل وحدة إخراج ، فرك ؛ Qbr - مقدار العمل الذي يقوم به الفريق.

شكل الأجر على أساس الوقت ينطبق في الحالات التالية:

1. لا توجد إمكانية لزيادة الإنتاج ، ولا ترتبط إنتاجية العمل بجهود العامل ، أو ، وفقًا لظروف الإنتاج ، ليس من الضروري زيادة الحجم المنجز.

2. يتم تنظيم عملية الإنتاج بشكل صارم.

3. يتم تقليل وظائف العامل إلى مراقبة تقدم العملية التكنولوجية.

4. تشغيل أنواع الإنتاج في الخط والناقل بإيقاع محدد بدقة.

5. يمكن أن تؤدي زيادة الإنتاج إلى الزواج أو تدهور نوعيته.

في نظام الوقت البسيطيتم تحديد راتب الموظف (ZPpp.p) لفترة زمنية معينة من خلال:

ZPp.p \ u003d T x Tf

حيث T هو معدل التعريفة للساعة (اليومية) لعامل من الفئة المقابلة ، فرك ؛ TF-الوقت الفعلي للعمل في الإنتاج ، ساعات (أيام).

في نظام مكافأة الوقتيتم تحديد أجور الموظف (ZPwwp) بالصيغة التالية:

ZPpvp \ u003d T x Tf (1+ (p + k p) / 100)

بواسطة معفاة من الرسوم الجمركيةنظام أجورراتب جميع الموظفين هو حصة الموظف في صندوق الأجور للمؤسسة أو القسم. يعتمد الراتب الفعلي لكل موظف على عدد من العوامل:

مستوى تأهيل الموظف ؛

معدل المشاركة في العمل (KTU) ؛

ساعات العمل الفعلية.

يتم تحديد مستوى التأهيل للموظف في المؤسسة على أنه حاصل قسمة الراتب الفعلي للموظف للفترة الماضية على مستوى الحد الأدنى للأجور الذي تم تحديده في المؤسسة لنفس الفترة.

يتم تحديد عملية كشوف المرتبات بموجب هذا النظام بالتسلسل التالي:

1. تم تحديد صندوق الرواتب (PF) للمنشأة ككل للفترة المشمولة بالتقرير.

2. يتم تحديد المبلغ الإجمالي للنقاط المكتسبة من قبل جميع العاملين في المؤسسة (م). م = ∑ مي

أين مأنا - عدد النقاط التي حصل عليها كل موظف من الدرجة الأولى ف -عدد موظفي المؤسسة ؛

M \ u003d K x N x KTU.

حيث K - مستوى التأهيل ؛ ن-عدد ساعات العمل.

3. يتم احتساب الحصة من صندوق الأجور المنسوبة إلى دفع نقطة واحدة (د ، روبل): د = كشوف المرتبات / م

4. تُحسب الأجور لكل موظف (ZPbes i)

ZPbes i = Mi x d

نظام العقود -إبرام اتفاقية (عقد) لمدة معينة بين صاحب العمل والمقاول. يحدد العقد شروط العمل وحقوق والتزامات الأطراف وطريقة التشغيل ومستوى الأجر ومدة العقد. في بلدنا ، يتم استخدام نظام الأجور هذا ، على وجه الخصوص ، فيما يتعلق برؤساء الشركات والمتقاعدين العاملين.