Кодекс на труда, процедурата за освобождаване от работа. Издаване на трудова книжка на служител в деня на уволнението. Съкращаване или ликвидация

Много работодатели често трябва да разберат как да уволнят служител без неговата воля според закона. Предвид много строгите изисквания трудовото законодателство, както и фактът, че много често работещите, особено пенсионерите, не искат да напускат, това може да се превърне в дълга и натоварваща процедура през 2018 г., която крие и много допълнителни рискове. Следователно някои работодатели в резултат на това дори са принудени да извършват дейности в своя вреда, вместо да търсят информация как да уволнят служител по член и без последствия. Винаги обаче има изход от тази ситуация - в крайна сметка трудовото законодателство защитава правата не само на служителите, но и на работодателите.

Как да уволните служител без негово желание по закон през 2018 г

Ситуациите, в които работодателят иска да уволни служител без неговото законово желание, са изключително чести през 2018 г. – някои служители може да извършват действия, които са явно разрушителни за компанията, да не се вписват в екипа и да развалят работната среда или необходимостта от уволнение може да бъде причинена и от обстоятелства на трето лице. В същото време много често служителите използват факта на защита от закона и по всякакъв възможен начин предотвратяват уволнението си. Следователно, в случай на неграмотни действия, работодателят или е принуден да толерира тяхното присъствие и да понесе определени разходи поради това, или е изложен на риск да бъде подведен под отговорност за незаконно уволнение.

Законът обаче защитава и работодателите, като им предоставя такива инструменти за влияние служители:

• То - най-добър вариант, тъй като ще позволи на служителя да не получава отрицателни записи в трудовата книжка, а работодателят ще се отърве от възможни искове. В същото време можете и двамата да убедите служителя да напише и да изготви споразумение с него за прекратяване на трудовия договор - вторият случай предвижда възможността за предоставяне на служителя на всякакви гаранции и плащания в съответствие с разпоредбите на член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Не всеки служител обаче ще предприеме подобни действия - ако е решен да остане на работа на всяка цена, тогава ще бъде невъзможно да го уволните по този начин.
• Действащото законодателство дава правомощието на работодателя да използва дисциплинарни мерки срещу служителите, включително уволнение за определен списък от нарушения. В същото време обхватът на основанията за уволнение е доста широк, следователно в много ситуации работодателят има възможност да се отърве от нежелателен служител, ако той не следва инструкциите или грубо нарушава трудовата дисциплина.
• В случаите, когато основната цел на уволнението е да се спасят финансите на компанията, това може да се окаже добър вариантуволнение на служител без негово желание, според закона това е намаляване на персонала. Въпреки това трябва да се помни, че този методизисква най-стриктно спазване на процедурните изисквания и е свързано с допълнителни разходи за работодателя.
• Ако е необходимо да се уволни служител, който не иска да напусне, той го е направил изпитателен срокзначително опростява процеса на теглене. Въпреки това, при такъв характер на уволнението, все още е необходимо да се вземат предвид много характеристики и нюанси, без които то може да бъде невалидно.
• Многократно нарушение на трудовите разпоредби. Ако служителят не е извършил груби виновни действия, поради които може да бъде незабавно уволнен, тогава ако има няколко дисциплинарни действия, все още може да бъде уволнен по чл.
• Несъответствие или недостатъчно . В някои ситуации служител може да бъде уволнен поради несъответствие със заеманата длъжност или поради недостатъчна квалификация.
• В случай, че служител, който не иска да напусне, заема ръководна длъжност, той може да бъде уволнен без друго основание при промяна на собственика на предприятието. Понякога работодателите дори трябва специално да прибегнат до смяна на собствеността, за да уволнят служител, който застрашава работата на цялата компания.
• Работодателят има право самостоятелно да променя условията на труд за отделни позиции или за цялото предприятие като цяло, което ви позволява да поставите служителя в условия, които ще направят по-нататъшната му работа просто нерентабилна. И въпреки че служителят има право да не се съгласи да работи при променените условия, работодателят ще има възможност да го уволни, като спазва редица определени процедурни действия.

Има някои категории служители, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя при никакви обстоятелства. По-специално, бременна служителка не може да бъде уволнена дори ако са извършени най-сериозни нарушения и виновни действия срещу работодателя. Ограничена е и възможността за уволнение на служител, който има дете под тригодишна възраст - ако този служител е жена или единственият издържател.

Всеки от горните методи за уволнение има свои собствени характеристики, предимства и недостатъци, както и много нюанси на процедурната регистрация на процедурата, така че те трябва да бъдат разгледани отделно, за да знаете как правилно да уволните служител по закон през 2018 г., ако той не иска да се откаже.

Как да принудите служител да напусне доброволно или по споразумение

В много дори конфликтни ситуацииако има нужда да се отървете от нежелателен служител, работодателите просто не знаят как да принудят служител да напусне собствена воляили го убеди да спре трудова дейностпо споразумение на страните. В същото време има достатъчно възможни действия, които могат да бъдат предприети, за да приеме служителят правилното решение, дори когато първоначално е настроен да противоречи на работодателя.

На първо място, трябва да използвате учтивостсъс служителя и разберете защо той не иска да напусне и какви действия може да предприеме работодателят за служителя. Това може да бъде допълнителна парична компенсация, издадена по споразумение на страните, изготвяне на положителни препоръки или други предимства, които могат да накарат работника да сътрудничи. Не е факт обаче, че служителят ще ги приеме.

Следователно тогава на служителя трябва да се обясни, че той няма да постигне нищо чрез конфликт и работодателят ще има значителни възможности да „развали“ живота на служителя. По-специално, необходимо е да го уведомите, че „лошото“ вписване в трудовата книжка значително ще усложни заетостта. Освен това работодателят може да направи отрицателна препоръка за служителя. Но тези методи на влияние не работят за всеки служител.

В този случай най-простата тактика на действие ще бъде използването на всички инструменти, предвидени от законодателството. Например, да инициирате определянето на работното време на служителя, като му издадете всички инструкции под формата на писмени заповеди с актове за приемане и фиксирате всеки резултат или грешка в дейността на служителя, за да намерите друга причина за уволнение. Включително от работодателя може да се изисква да прибегне до един от следните методи.

Най-удобно за работодателя ще бъде уволнението на служителите, ако първоначално в трудовия договор условията на труд са посочени възможно най-ясно, но с възможността работодателят да направи определени допускания. Например, работодателят има право да определи на служител ниска официална заплатаили не посочва конкретно място на работа в рамките на едно местност- тогава той ще има право да лиши служителя от бонусната част от заплатата, ако такава възможност е предвидена от местните разпоредби, или да го премести от място на място без негово съгласие.

По принцип тези методи на действие са законни, но не могат да гарантират 100% резултат. Следователно, ако не успеят, ще трябва да се използват други методи. Трябва да се отбележи, че дори уволнението по собствено желание може да бъде оспорено в съда, ако е направено по принуда. Следователно работодателят трябва правилно да записва всички свои действия и действията на служителя в процеса на убеждаване на последния да напусне. Ако уволнението е извършено по споразумение на страните, тогава арбитражна практикадемонстрира минималния брой решения в полза на служителя, тъй като такова уволнение е почти невъзможно да се оспори.

Изключение е уволнението на бременна жена по собствено желание, както и по споразумение на страните. В този случай съдът най-често взема страната на служителя, ако работодателят не й е осигурил адекватно обезщетение при уволнение, сравнимо с възможните обезщетения, които би получила, ако беше останала на работа.

Как да уволните служител за грубо нарушение

Действащото законодателство предвижда редица основания, на които служител може да бъде уволнен при грубо нарушение. Въпреки това, работодателят трябва да помни, че всяко такова нарушение трябва да бъде точно и надеждно документирано предписани от законадобре. Грубите нарушения, които ви позволяват да уволните служител само на факта на тяхното изпълнение, включват:

Това е изключителен списък от обстоятелства, във връзка с които е възможно да се уволни служител без негово желание по закон през 2018 г. поради еднократно нарушение. В този случай работодателят ще трябва да изпълни следните процедурни процедури:

1. Започнете вътрешно разследване на обстоятелствата.
2. Помолете служителя за обяснение.
3. Издаване на заповед за освобождаване на служител.
4. Дайте на служителя трудова книжка, дължими му средства и удостоверение за доход.

Във всеки случай тази процедура може да бъде оспорена от служителя в съда, а съдебната власт налага на работодателя задължението да докаже основателността на уволнението. В същото време трябва да се помни, че по време на отсъствие по уважителна причина служител не може да бъде уволнен, ако състоянието на интоксикация не е регистрирано от упълномощени лица - служителят също не може да бъде уволнен, разкриването на тайни или лични данни трябва да има всички признаците на разкриване.

Уведомяването на служителя и издаването му на всички документи, свързани с уволнението, трябва да се извърши в присъствието на свидетели и с техните подписи при предаването на документи на служителя и, ако има такива, при отказа на служителя да ги приеме. .

Как да уволните поради несъответствие или недостатъчна квалификация

Ако служителят не отговаря на заеманата длъжност или има недостатъчна квалификация, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с него. В същото време трябва да се помни, че това основание за уволнение наистина трябва да има място и определени потвърждения. В допълнение, самото установяване на квалификация и съответствие изисквания за работаслужител трябва да бъде извършен в независими центровеквалификационни оценки, като служителят има право да оспори тяхното решение.

Можете да прочетете повече за уволнението поради неспазване. Въпреки това, работодателят трябва да вземе предвид, че фиктивното уволнение по тази причина във всеки случай ще бъде незаконно. Освен това работодателят ще трябва да плати за услуги за потвърждаване на квалификацията на служител.

Задължителна стъпка преди уволнение на това основание е да се предложат на служителя длъжности, които отговарят на неговата квалификация. Окончателното прекратяване на отношенията ще бъде възможно само ако в предприятието няма такива позиции или ако служителят откаже да ги заеме.

Как да уволните служител без негово желание по закон, като промените условията на договора

Често срещан метод, използван за уволнение на служител без неговата воля съгласно закона през 2018 г., може да бъде промяна на условията на трудовия договор. Според закона работодателят може да извърши такива промени само със съгласието на служителя. Въпреки това, редица действия и ситуации позволяват да се правят промени без съгласието на служителя.

В този случай работодателят трябва само да уведоми служителите 2 месеца предварително за промени в условията на труд, включително мястото на работа, размера или системата на заплащане, служебни задължениявъв връзка с реорганизацията производствени процеси. Самият факт на реорганизация също трябва да бъде потвърден от вътрешни правила. На служителите, които не са съгласни с тези промени, трябва да се даде възможност да заемат всяка друга свободна длъжност, подходяща за тях по отношение на квалификация и здраве в предприятието - и само след техен отказ или при липса на тези позиции, те могат да бъдат освободени.

Как да бъдете уволнен на пробация

Ако служител трябва да бъде уволнен без негово желание по време на изпитателен срок, разпоредбите на действащото законодателство дават на работодателя допълнителни функцииза извършване на тази процедура. По-специално, той може да информира служителя за неуспеха си да премине теста най-малко три дни преди действителното уволнение. В този случай работодателят в случай на спорни ситуации трябва да вземе предвид следните нюанси:

• Работодателят е този, който трябва да предостави доказателства, потвърждаващи, че служителят не е издържал изпита. При тяхно отсъствие уволнението ще се счита за незаконно.
• Служителят трябва да е законно на изпитателен срок. И този период не може да бъде възложен на млади специалисти, бременни жени и непълнолетни.

Следователно основното оспорване на уволнението през изпитателния срок се основава именно на горните две основания. И работодателят трябва да се погрижи за наличието на всички документи, потвърждаващи както законността на изпитателния период, така и валидността на уволнението поради незадоволителни резултати от теста.

Как да съкратим служител без негово желание

Ако е необходимо да се съкрати служител без негово желание, работодателят има право да направи това в съответствие със стандартите на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време трябва да се помни, че работодателят във връзка с такова уволнение има редица отговорности:

• Предварително уведомяване за съкращения. Служителите трябва да бъдат уведомени най-малко два месеца за предстоящи съкращения.
• Задължително уведомяване на всички регулаторни органи. А именно синдикална организация, център по заетостта.
• Осигуряване на обезщетение на служителите. Изплаща се най-малко в размер на двумесечната средна заплата на служителите.
• Прилагане на социални гаранции за определени категории служители. Такива гаранции включват както пълна забрана за съкращения за някои работници, така и правото на работниците да имат приоритетно задържане на работното място.
• Оферта на всички свободни позиции. Работодателят, както в много други ситуации, е длъжен да осигури намалената възможност за намиране на други подходящи за него работни места.

Можете също така да прочетете повече за характеристиките на съкращенията за намаляване на персонала, където се разглеждат всички нюанси на тази процедура.

Как да уволните служител без негово желание по закон през 2018 г. - други нюанси и характеристики

В случай, че трябва да уволните служител без негово желание съгласно закона през 2018 г., има и много други допълнителни нюанси и функции, които безскрупулните служители могат да използват, за да ги задържат на работа. По-специално, независимо от обстоятелствата, уволнението на служители в отпуск по болест или ваканция е изрично забранено. В този случай е необходимо да уведомите писмено служителя за необходимостта той да подпише споразумение за уволнение на определена дата или в противен случай - първо да изиска такова съгласие от него.

Опитът за уволнение на пенсионер без негово желание според закона през 2018 г. може да причини особени затруднения на работодателя. На практика няма нормативни документи, който по специален начин да регламентира реда за освобождаване или задържане на работа на пенсионери. Изключение е обществена услугаот всякакъв характер - в този случай пределната възраст, на която служителят може да заема длъжност, е 65 години и той няма да може да оспори такова уволнение.

Трябва също да се помни, че освобождаването на ръководители при смяна на собствеността е разрешено без други основания за прекратяване на трудовия договор. Но трябва да се разбере, че лидерски позициив този контекст се включват само непосредственият ръководител на предприятието, неговият заместник, както и главният счетоводител.

Процедурата за уволнение по собствено желание е процедура, която включва няколко прости, но задължителни стъпки. Работодателят няма право да задържи служител, дори и да е много ценен служител. Той трябва да напише заповед, да направи изчисление и да издаде трудова книжка.

Всеки служител има право да напусне по всяко време по собствено желание по силата на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят няма право да пречи на това и да натоварва с нещо такъв служител. В тази статия ще ви разкажем как правилно да организирате уволнението на служител по собствено желание въз основа на клауза 1, част 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това ще стъпка по стъпка инструкцияуволнение на служител по собствено желание.

1. Писмо за напускане

Процедурата за прекратяване на договора по желание на служителя започва с написването на молба, която трябва да бъде подадена най-малко две седмици преди планираната дата на раздяла. Законодателството определя, че работодателят трябва да бъде уведомен писмено за уволнението. Формата на такова предупреждение обаче не е предписана от закона, така че обикновено това е просто предварително подадено писмо за напускане. Може да бъде написана на ръка или напечатана на компютър. Формата е произволна, но трябва да се спазват изискванията за нейното съдържание. Ако заявлението е съставено неправилно, могат да възникнат проблеми преди всичко за организацията. До признаването на уволнението по инициатива на служителя за незаконно, както при липса на писмено изявление, потвърждаващо неговата воля. В правоприлагащата практика руски съдилищаСтига такива примери.

За да се избегнат ненужни и ненужни трудности, правилата за освобождаване на служител по негово желание предвиждат спазването на такива прости нюанси:

• името на организацията и пълното име са задължителни. неговият ръководител, до когото е адресиран документът (или името на лицето, упълномощено от ръководителя да вземе решение за уволнение);
• трябва да се посочи датата на съставяне;
• формулировката, от която следва, че служителят желае да бъде уволнен по собствено желание, трябва да бъде пределно ясна: „Моля да уволните“, „Моля да прекратите трудовия договор по собствено желание“ или „Предупреждавам за намерението ми да прекратя трудовото правоотношение по собствено желание” и други подобни;
• трябва да се посочи датата на последния работен ден (за предпочитане без предлога "от", защото ако напишете "от 17 май" вместо само "17 май", може да има различни интерпретациикоя дата се счита за последен работен ден);
• заявлението трябва да бъде лично подписано от лицето, от чието име е написано (без личен подпис няма юридическа сила и не е основание за уволнение).

Приблизителна проба на правилно съставено писмо за напускане по собствена воля изглежда така:

до главен изпълнителен директор

LLC "Нов телефон"

Иванов И.И.

№ 15/61к (входящ номер, присвоен на документа от организацията)

ИЗЯВЛЕНИЕ

При доброволно напускане

В съответствие с член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация ви моля да ме уволните по собствено желание на 17 май 2019 г.

Специалист търговски отдел ЛИЧЕН ПОДПИС М.С. Кошкин 03.05.2019 г

Служителят може да кандидатства за уволнение по собствено желание лично или да го изпрати по пощата: това по-специално се посочва от упълномощените органи (Писмо на Rostrud от 05.09.2006 г. № 1551-6). Следователно, ако работодателят не уволни служителя поради това, че не му е донесъл лично писмо за напускане, той ще загуби съда. Трябва да се има предвид, че в случай на спор липсата на този документ може да стане основа за възстановяване на служителя на същото място.

Служителят по свое усмотрение може да посочи друга информация, например да поиска отпуск, който му се полага, както и да предостави допълнителна информация за причините за своето решение. Основното е, че в Допълнителна информацияне са налице косвени признаци, че уволнението на служителя е принудително. В крайна сметка, ако възникне спор, всяка неясна формулировка може да играе срещу организацията, което може да доведе до възстановяване и компенсация за принудително отсъствие. Съдилищата изразяват доста ясна позиция по този въпрос, която е пряко изразена в параграф 22 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

И не забравяйте, че служителят има право да оттегли молбата си до деня на уволнението: този въпрос е строго регламентиран чл.80 от Кодекса на труда.

2. Предизвестие за уволнение

Периодът на предизвестие за уволнение по инициатива на служителя общо правилосе равнява на две седмици. В някои случаи може да се увеличи или намали:

• до три календарни дни- при уволнение на служителя по негово желание по време на изпитателния срок (част 4 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• до един месец, ако ръководителят на организацията напусне ();
• до един месец - при уволнение на спортист, треньор, с когото е сключено споразумение за период повече от четири месеца (част 1 от член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така срокът на предизвестието може да надвишава един месец, ако е предвидено в TD. В същото време, в Кодекс на труда на Руската федерацияняма дума, че през предупредителния период е необходимо да изпълняват трудовите си функции. Следователно заявлението може да бъде подадено по време на ваканция или отпуск по болест. Срокът, предвиден за предупреждение, не се удължава в тези случаи, но за самата процедура на уволнение по собствено желание е необходимо да напуснете отпуска по болест. Този период обаче не започва да тече от датата, посочена в заявлението, а от датата, на която работодателят го получи. Това означава, че времето, необходимо за доставка на документите по пощата, трябва да се добави към периода на предупреждение.

Освен това, по взаимно съгласие на страните, уволнението по собствена воля е възможно преди изтичането на две седмици или без работа. Понякога такова спешно уволнение е задължително, то се регулира от част 3 на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и се случва:

• при записване на гражданин в образователна институция;
• при пенсиониране на служител;
• когато служител е в отпуск за отглеждане на дете до 1,5 години;
• в случай на нарушения от страна на работодателя (например забавяне заплати, отказ на отпуск).

Нарушенията от последния параграф трябва да бъдат официално регистрирани от специалисти от Държавната инспекция по труда, синдикат, комисия по трудови спорове или в съда по искане на служител. Тази процедура е призната за правилна в параграф 22 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

3. Ред и вписване в трудовата книжка

След изтичане на падежа (или съкращаване по закон) самият ден на уволнение идва по желание. Ръководството на организацията трябва да издаде заповед, която да легализира уволнението по собствена воля; въз основа на тази конкретна заповед трябва да се направи вписване в трудовата книжка, в нея да се впишат съответните данни и дати.

Формулярите за поръчки (T-8 и T-8a) са одобрени с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. N 1. В същото време формулярът T-8 трябва да бъде попълнен, когато един служител е уволнен и формуляр T-8a, когато няколко служители са уволнени едновременно. Можете също така да напишете поръчка в произволен текстов вид, основното е да спазвате всички изисквания, наложени от закона първични документи: посочете името, датата на съставяне, подробности за организацията и основанието за съставяне. Попълването на поръчката, като правило, не е трудно. Основното нещо е да не правите грешки в пълното си име, длъжност и освен това датата на уволнение. Трябва да се посочи точно както е написано в заявлението: ако служителят е написал „от 17 май“, тогава той трябва да бъде уволнен на 16 май и тази дата трябва да бъде посочена в заповедта. Ако е написано просто „17 май“, тогава датата трябва да е същата. Правилно попълнената поръчка ще изглежда така:

Заповедта за уволнение трябва да бъде подписана от ръководителя на организацията, а лицата, посочени в нея, трябва да бъдат запознати с личен подпис. След като поръчката е готова, можете да попълните трудовата книжка. В него се прави запис за уволнението по собствена воля, като основа се вписват данните на заповедта, след което вписването се удостоверява с подписа на служител на отдела за персонал с препис и кръгъл печат на организацията (ако има такава). На това документацията на документите за персонала може да се счита за завършена. Освен това служител, напуснал по собствено желание, трябва да получи фиш за заплата и персонализирани счетоводни документи пенсионен фонд, но обикновено се издават от счетоводството.

4. Калкулация и документи на ръка

Ръководството на организацията е длъжно да издаде всички документи във връзка с уволнението по собствено желание на служителя в последния работен ден. Неспазването на това изискване е грубо нарушение на трудовото законодателство и води до сериозни санкции за работодателя. Основният документ, който трябва да се предостави, е трудовата книжка. Ако по някаква причина това не е възможно, работодателят трябва да уведоми бивш служителза необходимостта от вземането му, след което, ако не се яви или със съгласието на лицето, може да бъде изпратено по пощата. Освен това служителят трябва да го върне медицинска книжка, документи за образование и квалификация (ако са били съхранявани в предприятието), както и издаване на удостоверение 2-NDFL и извлечение от SZV-STAZH, което през 2019 г. замени извлечение от отчета SZV-M.

Има и редица документи, които не се изискват за издаване в деня на уволнението, но те могат да бъдат необходими на уволненото лице и трябва да бъдат предоставени въз основа на негова писмена молба. Тези форми включват по-специално:

• трудов договор (въпреки че вторият му екземпляр трябва да бъде връчен по време на наемане на работа);
• заповеди, свързани с трудовата дейност (за наемане, за повишения и трансфери, за бонуси, за уволнение);
• справка за заплатата;
• удостоверения за осигурителни вноски във фондове.

Бившият работодател има три дни, за да подготви такива допълнителни документи, съгласно нормите на член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят може да кандидатства за тях и след уволнение по собствено желание, когато има нужда от удостоверения или местни актове.

В допълнение към документите, в последния работен ден трябва да се извърши пълен разчет, чийто размер включва заплати за отработените дни, обезщетение неизползван отпуски други плащания. Обезщетението за такава причина за уволнение по правило не се изплаща. Но ако такава възможност е посочена в трудовия договор, ръководството на организацията може да го направи. Вярно е, че в този случай сумата не е компенсаторна и се облага с данък върху доходите на физическите лица и застрахователни премии.

Държавата, действаща пред гражданите като гарант за защитата на техните права, не се променя в сегмента трудови отношения. Законодателството е внимателно обмислено и не позволява неоснователни уволнения на служители от работодателите. Представителите на съдебната система също са по-склонни да вземат страната на служителите, когато става въпрос за решение за уволнение, взето от ръководителя „на ръба“ на спазването на закона.

Ако служител бъде уволнен по инициатива на работодателя, ръководителят носи голяма отговорност. Нарушения законови разпоредби, падежите и плащанията могат да провокират ситуация, при която съдебната система не само ще върне служителя на служба принудително, но и ще наложи значителна глоба на организацията.

За да се избегнат подобни последици, трябва да се проучи трудовото законодателство по отношение на правилата и процедурите за уволнение на служители, както и да се вземат предвид изключенията за определени категории граждани.

Основният документ, който регулира всички аспекти на уволнението на служители, е Кодексът на труда.

Основи

Списъкът на всички възможности на работодателя по отношение на освобождаване на служители е посочен в чл.77.

Разрешено е уволнението на служител:

• с негово съгласие и по негова лична инициатива;
• постигане на общо съгласие между служителя и неговото ръководство;
• към момента на изтичане на срока на договора между страните;
• при променени обстоятелства и условия на труд, поради което работникът или служителят не желае да продължи трудовото правоотношение;
• по решение на ръководството на дружеството.

За разлика от прекратяването на договорните отношения по искане на служителя, ако инициативата идва от работодателя, тогава влизат в сила законови ограничения ( Кодекс на труда на Руската федерация, член 81).

Причините

Ръководството на предприятието може да прекрати трудовия договор със служителя в случай на:

• ако предприятието е ликвидирано и спряло да работи или собственикът му е сменен;
• вземане на информирано решение за необходимостта от намаляване на персонала;
• ако работата на служителя не отговаря на стандартите (недостатъчна квалификация, неморално поведение, отказ за изпълнение на служебни задължения, нарушение на нормите трудова дисциплинаили стандарти за безопасност)
• ако здравословното състояние на служителя, потвърдено с документ от лечебно заведение, не позволява да продължи работа (тази опция е валидна само ако фирмата не разполага с подходяща заместваща длъжност или служителят откаже нова работа);
• доказано нарушение, извършено от служител срещу интересите на компанията (кражба, присвояване, присвояване, умишлено уврежданепричинени на служители или собственост, нарушение на стандартите за сигурност на информацията);
• укриване на информация относно наличието на конфликт на интереси, една от страните в който е служителят;
• ако служителят при кандидатстване за работа е прибягнал до измама чрез представяне на фалшиви документи.

Въвеждайки в законодателството необходимостта от основание за уволнение на служител, държавата защитава гражданите от възможна дискриминация и субективни оценки от страна на ръководството. Всяка причина трябва да бъде документирана.

Какво да не правите

Законът забранява редица действия при уволнение на служители по инициатива на ръководството.

Те включват:

• невъзможността за уволнение на служител по време на заболяване, потвърдено със свидетелство за неработоспособност;
• недопустимост на уволнение по време на ваканция от всякакъв вид;
• ограничения за уволнението на определени категории граждани.

За да можете да уволните служител по общ начин, трябва да се уверите, че той не принадлежи към изключителна категория.

На общи основанияслужители не могат да бъдат уволнени, ако са:

• непълнолетни;
• бременни жени;
• самотни майки с деца под 14 години;
• граждани, които се грижат за деца под тригодишна възраст;
• граждани, които се грижат за дете с увреждания, което не е навършило пълнолетие.

Това не означава, че тези работници изобщо не могат да бъдат уволнени. За прекратяване на договори с изключителни категории под специална закрила на държавата има отделно договорени условия и правила.

Процедура за уволнение

Разпоредбите на Кодекса на труда задължават работодателя да оформи официално уволнението в своевременно(Кодекс на труда на Руската федерация, член 84.1). Ако въпросът се отнася до уволнение по инициатива на ръководството на предприятието, тогава общ редсъкращенията са както следва:

• ръководството трябва да има причина (документирана причина за решението);
• работодателят е длъжен да предупреди служителя за предстоящото прекратяване на договорното правоотношение със служебна заповед, в която се посочва основанието;
• запознаването с документа трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя;
• решението на ръководството трябва да бъде отразено в трудовата книжка, а вписването трябва да бъде придружено от препратка към члена от Кодекса на труда, който е основание за уволнение;
• в деня на прекратяване на договора е необходимо да се предостави на служителя документи за персонала(необходими за издаване са: трудова книжка, справка за доход за две години и справка за платени вноски към ЗФР);
• също в деня на уволнението е необходимо да се извърши пълно разплащане със служителя;
• сроковете за уведомяване на служителя за предстоящото уволнение зависят от вида на трудовия договор и са задължителни.

В зависимост от причината за уволнение се добавят отделни точки към процедурата, която работодателят е длъжен да изпълни.

ликвидация

Ако уволнението се дължи на прекратяване на работата на цялото предприятие, тогава се прекратяват договорите с всички служители. Избирателното уволнение на служители по тази причина е недопустимо.

Етапи на проектиране:

1. Изготвяне на заповед за прекратяване на дейността на организацията.
2. Уведомяване на служителите (лично, срещу подпис);
3. Уведомяване на представителите на профсъюза и службата по заетостта (Кодекс на труда на Руската федерация, стр. 180) два месеца преди датата на влизане в сила на заповедта.
4. Изпълнение на заповеди за освобождаване на персонал.
5. Изчисляване.
6. Издаване на кадрови документи.

Ако предстои масово уволнение, срокът на предизвестието се удължава до три месеца.

Намаляване

Ако е необходимо съкращаване на работните места, работодателят трябва да се ръководи от правилата, свързани с обработката на съкращенията на персонала. По процедура те са идентични с етапите, извършени при ликвидацията на дружеството, с едно допълнение.

След издаването на заповедта за съкращаване работодателят трябва да обмисли възможността за заместване на съкратените работници. Ако служителят се съгласи с нова длъжност, тогава се издава прехвърлянето му. Ако свободна позиция не се появи преди деня на уволнението или служителят не е съгласен с предложените условия на работа, се издава заповед за уволнение, изчисляват се и се издават документи.

Важно е да запомните, че при уволнение на служители по този член, както и при ликвидация на предприятие, работодателят е длъжен да им плати обезщетение. Размерът му съответства на двумесечна заплата

"Според статията"

Уволнението "по член" оставя определен негативен отпечатък върху бъдещата работа на служителя. Поради тази причина служителят често изразява желание да издаде уволнение по собствена инициатива. За работодателя този видСъкращенията означават допълнителна отговорност. Когато решава за какво служителят може да бъде уволнен, той трябва да докаже съществуващите нарушения.

Нарушения

Ако служител подлежи на уволнение поради неговото поведение, пренебрегване на правилата за поведение и безопасност или отказ да изпълнява работата си, тогава процедурата за раздяла с такъв служител е следната:

1. Ръководството трябва да издаде акт, доказващ инцидента.
2. Получаване на писмени обяснения от извършителя на инцидента (Кодекс на труда на Руската федерация, член 193) в рамките на два дни след инцидента.
3. Изпълнение на заповедта и уведомяване на нарушителя.
4. Изчисляване.
5. Издаване на "трудови" и необходими удостоверения.

За да няма причина служителят да защитава правата си в съда, всяко нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде отразено в неговия случай. Закъснението, отсъствието, отказът да се изпълняват задължения и други прояви на небрежно отношение към работата трябва да се издават под формата на забележки, наказания, отстраняване от работа и др.

Когато вземате решение, важно е да запомните, че нарушението на дисциплината от служител може да има основателна причина. Например, отсъствието може да се окаже отсъствие от работа поради заболяване, потвърдено с удостоверение от лечебно заведение. В този случай уволнението по този член не може да бъде изпълнено, тъй като и инспекцията по труда, и съдът ще вземат страната на служителя.

Въпреки прякото указание в Кодекса на труда за възможността за уволнение на лице поради пиянство, работодателят ще трябва да докаже, че служителят е бил пиян в самия момент на работа. Ако след това на работното място е бил пиян служител ден на трудаили извън смяната му, това не може да бъде основание за уволнение.

"Виновни действия"

Най-задължителният вид уволнение са нарушения, свързани с доказани нарушения, които са причинили щети на предприятието. В този случай процедурата по регистрация е подобна на уволнението за нарушения. Вината на служителя е записана в акта и потвърдена със съдебно решение. Често собствениците на предприятия не отвеждат делото до съда, позволявайки на служителя да напусне "по собствено желание", тъй като незаконните му действия пряко засягат репутацията на компанията.

Законодателството позволява и уволнение на служители с формулировката "загуба на доверие". Такава причина за уволнение може да се дължи на небрежност на служителя или умишлени действия, които са причинили или биха могли да причинят щети на дейността на компанията.

Трябва да се помни, че поради тази причина можете да се разделите само с онези служители, на които официално е възложена финансова отговорност. Най-често това са служители на финансовия отдел, продавачи, логистици и складови служители.

Липса на професионални умения

Когато става въпрос за оплаквания от работата, трябва да се следват стъпките за оценка на персонала за уволнение.

Част атестационна комисиятрябва да бъде включен синдикален представител. Само отчетен незадоволителен резултат може да доведе до уволнение. Преди уволнението на служител трябва да му се даде възможност да се докаже в по-лесна и по-малко печеливша позиция или да повиши нивото на квалификация в рамките на договореното време.

Процедура:

1. Издаване на заповед за атестиране, уведомяване на служителите;
2. Провеждане на дейности по оценка с участието на представители на синдиката;
3. Уведомяване за резултатите от оценката.
4. Осигуряване на алтернативно място за работа, съответстващо на квалификацията на служителя. Този елемент не е задължителен, изпълнението му зависи от ръководството на фирмата.
5. Изпълнение на заповед за преместване или уволнение.
6. Изчисляване.
7. Издаване на кадрови документи.

Когато уволнявате служител „по член“, трябва да се уверите, че фактите за несъответствието на служителя с установените стандарти са потвърдени и основателни причиниизвиненията им липсват.

Специални условия и ред за уволнение

За определени категории граждани и в зависимост от обстоятелствата има изключения в законодателството. Те са свързани с невъзможността за уволнение на служител поради някои от описаните по-горе причини, предвиждат различна процедура, регламентират срока на предизвестието и условията за прекратяване на договора.

На пробация

Лидерите често се отнасят към пробацията не като към перспектива за намиране на подходящия кандидат, а като към възможност за използване на евтина работна ръка за разумен период. На служителите не се плаща допълнително, а понякога изобщо не се плаща, уволняват се без основание. Служителите, без да познават тънкостите на закона, само угаждат на такива работодатели. Междувременно уволнението на служител, който не отговаря на работодателя по време на пробния период, е строго регламентирано.

Въпреки факта, че законът позволява на служител, подложен на тест, да бъде уволнен по опростена схема, трябва да се спазват установените норми (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1. Внимание към дизайна на предметите.

Важно е да запомните, че изпитателният срок се счита за такъв само когато наличието му е посочено в договора със служителя. Липсата на споменаване на времето за проверка на служителя в текста на документа отменя всички условия по отношение на опростената процедура за уволнение, тъй като се счита, че служителят е приет в държавата без предварителен тест. Същото важи и за спазването на максималната продължителност на изпитателния срок. За по-голямата част от специалностите отговаря на три месеца.

1. потвърдена база.

Основанията за уволнение при пробация включват целия списък от причини, свързани с уволнението на някой от служителите ( 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това всеки, който не е успял да издържи адекватно теста, може да бъде уволнен. За целта работодателят трябва да оцени резултатите на служителя и да ги обяви.

1. Време.

Служителят трябва да бъде предупреден писмено за предстоящото уволнение три дни преди края на работата, като посочи причината за решението. Ако изпитателният срок е приключил, се счита, че служителят е издържал успешно изпита. Тоест, работодателят може да се раздели със служителя по собствена инициатива на базата на "провал" на теста, не по-късно от три дни преди края му. След изпитателния срок служителят трябва да бъде уволнен на общо основание.

Уволнение на пенсионер

Процедурата за уволнение на възрастни служители се различава малко от общата, но има свои собствени нюанси, които трябва да се вземат предвид.

1. Ползи от съкращаване.

На тази категория граждани се дава предимство в правото да останат на длъжност в сравнение с други служители (Кодекс на труда на Руската федерация, член 179). Освен това първо трябва да им бъдат предложени позиции в замяна на съкращаваните.

1. внимание на причините.

При никакви обстоятелства възрастта на служителя не може да бъде причина за уволнение (Кодекс на труда на Руската федерация, член 2). Пенсионирането трябва да бъде инициирано от самия служител. Изключение правят редица длъжности и специалности, за които е установена възрастова граница. Промяна на длъжността или уволнение на пенсионер по здравословни причини е възможно само ако има медицински показания, документирани.

1. Отработване.

При уволнение, което е свързано с пенсионирането на служител, последният е освободен от работа и може да напусне службата в деня на подаване на заявлението (Кодекс на труда на Руската федерация, член 80). Веднъж напуснал на това основание, пенсионер, който продължава да работи, няма повторни обезщетения за освобождаване от работа.

1. Въвеждане на данни в документи.

При подаване на уволнение на пенсиониран служител трябва да се помни, че запис в трудовата книжка с такава формулировка е разрешен само веднъж. Последващите уволнения трябва да бъдат формализирани, в съответствие с клауза 3, част 1, член 77, като доброволно напускане.

Уволнение на лице с увреждания

Гражданите с увреждания са една от най-уязвимите категории. Засилена е законодателната защита на техните права. Когато реши да уволни лице с увреждания, работодателят неизменно ще се сблъска със законови ограничения. Особено ако служителят е получил статут на лице с увреждания по време на работа.

Официалното уволнение заплашва само тези служители, които ще бъдат признати от медицинската комисия за инвалиди (1-ва група инвалидност). Те са изключени от трудовото правоотношение и работодателят има право да уволни такъв служител без допълнителни причини.

Ако гражданинът, въпреки увреждането си, е трудоспособен, тогава ръководството е длъжно да организира условията на трудкоето позволява на служителя да продължи да работи. Това важи за хората с увреждания от 2-ра и 3-та група. В първия случай, въпреки че заболяването на служителя може да е продължително, най-често то ограничава възможностите му в една конкретна област. Съответно, лице с увреждане от 2-ра група има възможност да работи ползотворно на друга позиция и при благоприятни условия:

• 35 работни часа на седмица вместо 40;
• липса на нощни смени;
• липса на работа над нормата;
• отпуск до 60 календарни дни.

Ако на служител е определена група 3, това означава, че увреждането е или минимално, или се появява периодично. Уволнението на лице с увреждане от 3-та група поради ограничена работоспособност е най-трудно, тъй като такива работници се нуждаят само от леко намаляване на натоварването, за да изпълняват задълженията си.

Ако след създаването на групата рехабилитацията на служителя е краткосрочна, не повече от четири месеца, тогава ръководството трябва да намери възможност да улесни работата. При по-продължителна рехабилитация или невъзможност за спазване на условията на труд, които съответстват на условията на инженерна и техническа работа, е допустимо уволнението на служителя.

Възможни опции:

• уволнение в резултат на отказ на служителя от предложената заместваща длъжност;
• уволнение въз основа на невъзможност за изпълнение на предложената работа (извършва се при липса на лека работа, невъзможност да се осигурят условия на труд, приемливи за програмата за рехабилитация на служителя);
• преместване на друга работа въз основа на оценка на атестационната комисия, потвърждаваща липсата на съответствие с длъжността, свързана с променено здравословно състояние;
• уволнение за нарушение на трудовата дисциплина;
• уволнение в случай на ликвидация на дружеството или намаляване на числеността на персонала.

Специална процедура за уволнение "поради увреждане":

1. Процедурата за отстраняване от работа се извършва незабавно, след като служителят получи удостоверение за определяне на група инвалидност.
2. Запознаване на служителя с решението, предлагане на друга работа, отговаряща на условията в оздравителния план.
3. Няма изискване за издаване на заповед за уволнение, предварителна молба от служителя.

Поръчката трябва да включва:

• позоваване на решението на медицинската комисия;
• показания на рехабилитационния план;
• резултати от сертифициране на работното място;
• инструкции за работа.

Целта на документа е да обоснове невъзможността за продължаване на работата на служител на неговата длъжност.

1. Преместване, а при отказ на служителя или липса на свободна длъжност, отговаряща на условията, уволнение.
2. В последния ден се извършва изчисляването и издаването на документи.

Ако увреждането е получено по време на работа, лицето с увреждания има право да получи обезщетение, предназначено да компенсира загубата на трудоспособност.

Жени

Специална категория служители при уволнение са жени, които се готвят да станат майки и да имат деца. Държавата стриктно защитава техните интереси, уволнение на общо основание не се допуска.

бременна

Законодателството забранява уволнението на бременни жени по време на изпитателния срок, както и когато последните трудови задължения са пренебрегнати.

Решението за уволнение ще бъде законно само ако по-нататъшната работа на служителя е невъзможна ( Кодекс на труда на Руската федерация, член 81):

• при ликвидация на дружеството;
• ако срокът на договора е изтекъл;
• предприятието променя териториалното си местоположение, а самата служителка отказва да се премести;
• служителят не е доволен от променените условия на труд;
• доказана неспособност за продължаване на работата;
• разрешението (лицензът) на служителя за извършване на работа е изтекло.

Често, за да уволни служители на „позиция“, ръководството прибягва до уволнение по инициатива на служителя. Ако обаче една жена се обърне към инспекция по трудаи обявява принуда, контролният орган най-често застава на нейна страна, както и последващият съд.

самотни майки

Ако самотна майка има дете под 14-годишна възраст или лице с увреждания, което не е навършило пълнолетие, зависи от нея, уволнението по инициатива на работодателя е ограничено (Кодекс на труда на Руската федерация, член 261).

Уволнението е допустимо (Кодекс на труда на Руската федерация, член 336):

• при прекратяване на организацията;
• за груби нарушения на трудовата дисциплина (ако служителят има наказания - параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• за неморално поведение;
• ако е доказана вина, която е причинила (или може да причини) вреда на организацията;
• при установяване на измама, извършена от служител при кандидатстване за услуга.

Важно е ясно да се разберат границите на определението.

Самотните майки са жени:

• които са родили дете от неизвестен баща и не са женени;
• осиновяване на деца без съпруг;
• при деца, чиито бащи успешно са оспорили бащинството.

Ако горните фактори не са налице, тогава жена, която е разтрогнала брака или вдовица, не може да се счита за необвързана. В първия случай бащата трябва да участва в издръжката на детето, а във втория случай държавата.

Същите ограничения важат и за майките, чието едно от децата е под три години, както и за многодетните бащи.

Водещи служители

За ръководството и водещите специалисти също има специален ред за освобождаване. Прилага се за директора, неговия заместник, главния счетоводител и други длъжности, определени от устава на компанията. трудови договориусловията за уволнение се договарят отделно, тъй като прекратяването на работата им пряко засяга дейността на организацията като цяло.

Длъжността не влияе на причината за уволнението, а на процедурата.

Процесът на уволнение засяга много аспекти, следователно се установява преходен период, през който уволненият служител ще може да прехвърля дела.

Ако служител, който е финансово отговорен, бъде уволнен, тогава първо се създава специална комисия за проверка на съдържанието на сметките, фондовете на организацията и документите. За отчитане на стойностите преди уволнението на служител се извършва инвентаризация.

Известието за уволнение трябва да съдържа:

• Резултати от тестовете;
• лице, което е назначено да изпълнява задълженията на уволнено лице през преходния период;
• преходен период;
• процедурата за предаване на делата и формата на актовете за приемане и предаване.

Срокът на грижите трябва да бъде изчислен така, че служителят да може да прехвърли случаите на последен денсъкращения.

Правни последици

Много работодатели, изправени пред „неудобни“ или безскрупулни служители, предпочитат да постигнат споразумение за прекратяване на работа по споразумение на страните или по искане на служителя. Трудно е, но е възможно да се докаже, че служител е направил споразумение или изявление, написано „по собствена воля“ под принуда. Ако служителят успее да докаже намерението на ръководството да уволни без причина, компанията може да бъде привлечена в съдебно производство.

Резултатите могат да бъдат:

• глоба;
• обезщетение на служителя за принудително отсъствие на работа и морални щети;
• необходимостта от възстановяване на служителя.

Дори ако служителят не се обърне към съда, а само сезира инспекцията по труда, пак ще последват предвидените от закона санкции.

В допълнение към неправомерното уволнение, служителят може да се оплаче от нарушение на процедурата за уволнение или липса на необходимите плащания. Следователно, когато решавате дали е възможно да уволните служител, е необходимо внимателно да следвате условията, предвидени в закона.

Има много причини, поради които един служител може да бъде уволнен. Ако мениджърът вземе такова решение, тогава първо трябва да разберете каква трябва да бъде процедурата за уволнение от правна гледна точка.

Основни причини за напускане:

1. Инициативата на служителя или, както се казва, собственото му желание е най-безболезненият вариант и за двете страни.

2. Недостатъчна компетентност на служителя - ако резултатите от проведеното в предприятието сертифициране се признаят за незадоволителни.

3. Неспазване на трудовата дисциплина от страна на служителя.

4. Разкриване на тайни (търговски, държавни).

5. Кражба (разхищение или унищожаване) на държавно имущество.

Може да се направи в едномесечен срок от датата на извършването му. Като неуважителна причина се считат всички факти на отсъствие на служител на място, с изключение на болест (на него или негови близки), злополука, пожар или транспортни повреди.

Много работещи граждани на нашата страна, ако искат да сменят работата, преминават през процедура като уволнение.

Най-малко конфликтният вариант в този случай и за двете страни е собственото желание на служителя, така че той е този, който се среща най-често.

Правила на Кодекса на труда на Руската федерация

Процедурата за напускане на служител от длъжността му, както и други отношения между служител и работодател са регламентирани Кодекс на труда. По-специално, уволнението по искане на работника е уредено в член 80 от Кодекса на труда.

Служителят може да прекрати както затворника, така и затворника за неопределено време - това няма да повлияе на процедурата по никакъв начин.

Цялата отговорност в случай на нарушения се носи от ръководителя на отдела за персонал - той е този, който е длъжен да контролира този процес.

Важно е да знаете, че дори ако служител е написал изявление по собствена инициатива, но има обстоятелства, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да го уволни на тези основания и да направи подходящо запис в трудовата книжка.

Подробна информация за тази процедура е дадена в следния видеоклип:

Какво трябва да направи служителят?

След като бъде взето решението за уволнение на служителя, последното трябва да бъде съставено. Може да бъде както в ръкописна, така и в печатна форма. Документът уточнява следните точки:

• Име и длъжност на кандидата.
• Пълно име на ръководителя и име на организацията.
• Самият текст, като правило, е написан в произволна форма, но същността не се променя - той излага искане за освобождаване от длъжност по собствена воля и посочва датата, която трябва да се счита за последния работен ден .
• В края на заявлението трябва да посочите датата на подаване и подпис с препис.

Важно е да знаете, че съгласно действащото законодателство служителят е длъжен да предупреди работодателя за желанието си да напусне поне 14 дни преди това(по споразумение на страните този период може да бъде намален).

Може ли да се оттегли заявление?

Преди изтичане на работния период служителят може да оттегли написаното от него заявление по всяко време. За да направите това, трябва да уведомите работодателя си за намеренията си писмено. Рецензията се издава и под формата на становище - необходимо е да се изрази искане за оттегляне на предварително написан документ, да се постави дата и подпис. Причината за промяна на решението на служителя не е необходимо да се посочва.

Ако има вероятност отзоваването да бъде загубено, трябва да процедирате по следния начин:

1. Направете две копия от него или направете копие на съществуващ.
2. Дайте едно копие на секретаря или специалиста от отдела по персонала, за да го прехвърлите на прякото ръководство, като поискате да поставите датата и подписа върху копието, което остава при служителя. Някои организации имат входящи печати за входяща кореспонденция - това също ще работи, но във всеки случай ще се изисква дата и подпис.

Уволнението в този случай не се извършва, при условие че друг служител не е официално поканен на тази длъжност. Ако има такава покана, тогава отказът на работодателя ще бъде напълно легитимен. Отказът може да бъде изразен както писмено, така и устно.

Може ли работодател да откаже?

Понякога може да възникне ситуация, при която работодателят отказва да приеме заявлението на служителя. Причините могат да бъдат най-различни, но основните са непознаване или пренебрегване на действащото законодателство. Откажете да приемете заявление на служител работодателят няма право.

В случаите, когато такава ситуация все пак се случи и властите откажат, се препоръчва да изпратите писмо за оставка по пощата и да броите 2 седмици от датата на доставка. След изтичане на 14 дни можете да спрете да работите в тази организация.

Ако след изтичане на крайния срок от момента, в който ръководството получи хартията, служителят не е получил трудова книжка и изчисление, тогава той има право, който е упълномощен да решава тези и други въпроси, свързани с трудовите отношения.

Процедурата за подаване на заявление за уволнение

Прекратяването на трудовото правоотношение се официализира. Обикновено този документ се нарича "заповед за освобождаване от длъжност".

Служителят трябва да бъде запознат с този документ под подпис. При необходимост може да изиска да му се издаде копие (трябва да е надлежно заверено). Ако служителят по някаква причина не може (или не иска) да постави своя подпис върху заповедта, тогава работодателят коригира това.

На този ден работодателят е длъжен да издаде на напускащия не само (съдържащ необходимия в тези случаи запис), но и да направи с него, а именно:

• начислена заплата.

В случай, че лидерът не произвежда всички необходими изчислениясъс служителя в рамките на определения от закона срок, последният има право да се обърне към инспекцията по труда с изявление за факта на нарушаване на правата му, а отговорните лица ще бъдат наказани в съответствие със санкциите на членовете, съгласно които те ще бъдат включени.

Отговорност на работодателя

В случай на неспазване от страна на работодателя на неговите задължения, свързани с изплащането на заплати (включително изчисляване), се предвижда както административна, така и наказателна отговорност - тези разпоредби са регламентирани в части 1 и 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, както и чл. 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация (в зависимост от обстоятелствата).

За да привлече работодателя към административна отговорност, служителят трябва да подаде заявление до инспекцията по труда, до наказателната - до полицейското управление (можете също да дублирате заявлението до прокуратурата на района, на чиято територия се намира работодателят).

Документи за изготвяне

В случай на уволнение служителят е длъжен да издаде пакет документи, състоящ се от:

• Трудова книжка с вписване в нея. Служителят се подписва за получаването му в специален дневник, както и в. Личните карти на служителите, подобно на трудовите книжки, обикновено се съхраняват в отдела за персонал и се попълват от оторизирани специалисти.
• Декларации за заплати за последните три години.
• за текущата година.
• Информация за размера на плащанията и другите възнаграждения и осигуреното лице.

Освен това, при писмено искане на служителя, той ще трябва да издаде други документи, свързани с професионалните му дейности.

Вписване в трудовата книжка

В повечето предприятия всички необходими записи в трудовата книжка се правят от специалист в отдела по персонала или ръководителя на организацията (ако компанията е малка и персоналът не осигурява този отдел).

Когато служител бъде уволнен по негова инициатива, в книгата се вписва, че е уволнен по собствено желание по реда на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това трябва да бъдат включени печатът на организацията, датата, както и длъжността, подписът и пълното име на лицето, което е направило вписването.

По този начин алгоритъмът за попълване е както следва:

1. Поредният номер, под който се извършва записът.
2. Датата, на която служителят е напуснал (ДД/ММ/ГГГГ).
3. Причина за уволнение с позоваване на статията.
4. Номерът на заповедта и датата на издаване.

Вписването се извършва директно в труда или във вложката на установения образец.

Кога не можете да работите?

Отработването е периодът, който започва от момента, в който работодателят получи заявлението на служителя и докато той завърши трудовата си дейност в това предприятие. Обикновено трае 14 дни, но има редица изключения.

Служител се освобождава от работа при следните обстоятелства:

• Ако е записан и започне да учи в учебно заведение.
• Уволнението е свързано.
• Установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя.
• Служителят се премества в друго населено място (този факт трябва да бъде потвърден с подходящо удостоверение, например маркировка за дерегистрация).
• Съпругът (съпругата) на служителя е изпратен на нова служба в чужбина.
• Заболяване, поради което служителят не може да продължи трудовата си дейност (в този случай се изисква медицинско свидетелство).
• Наличието на медицинско свидетелство, че служителят не може да живее в района.
• Ако служител трябва да се грижи за дете с увреждания или дете под 14 години.
• Поради необходимост от грижи за лице с увреждане от 1 група или болен член на семейството (също потвърдено, ако има заключение от лечебно заведение).
• Ако лицето има увреждане.
• Ако служител има три или повече деца на издръжка под 16 години или ученици под 18 години.

Всички горепосочени обстоятелства трябва да бъдат документирани.

Други нюанси

По време на отпуск по болест

Служител, докато е в отпуск по болест, може също да подаде молба за напускане, като уведоми работодателя 14 дни предварително. Ако вече са написали и предали на работодателя този документ, няма нужда да съставяте нов.

Период на престой отпуск по болест включени в работното време- така датата на уволнението не се измества. Работодателят от своя страна няма право по своя инициатива да принуждава служителя да изработи този период след възстановяване.

По време на пробния период

Ако се намери човекът, който иска да се откаже - тогава срокът за изпълнение е 3 дни.

Работникът трябва да уведоми и работодателя писмено за намерението си. след 3 дни. В този случай управителят няма право да настоява за увеличаване на срока.

Отговорно лице

Ако лицето, което напуска компанията, е, има редица характеристики:

• Наемателят има право да изисква опис. Не може да се забавя умишлено - не трябва да надвишава периода на отработване, който се изчислява по общи правила.
• В допълнение към инвентара, служителят е длъжен да прехвърли всички ценности, които има поради служебни нужди, на друг финансово отговорен служител. За тази цел се съставя акт, в който се подписват всички, присъствали на процедурата по прехвърляне. Документът трябва да бъде подписан и от ръководителя на организацията.

В допълнение към горните точки, процедурата за уволнение на финансово отговорно лице не се различава.

пенсионер

Преди всичко трябва да знаете това възрастта за пенсиониране не може да бъде причина за уволнение по инициатива на работодателя. Ако служителят реши да напусне по собствено желание, тогава процедурата е малко по-различна:

• Пенсионерът може да напусне, без да работи, ако уволнението му се дължи на здравословни причини.
• Пенсионер изработва предписаните 14 дни, ако вече има бележка „във връзка с пенсиониране“ в работата си.

главен счетоводител

Главният счетоводител при уволнение е длъжен да прехвърли всички дела в съответствие с акта. Също тази процедурапридружено със задължителна проверка на състоянието на всички документи и представени справки.

Сроковете за тренировка остават непроменени - те също са 14 дни.

Изпълнителен директор на LLC

Решението за назначаване или освобождаване на директор се взема от общото събрание на учредителите. Ако директорът иска да напусне, той трябва първо да уведоми (поне за 1 месец) обща среща юридическо лицев писмена форма, към която трябва да се приложи самото заявление.

Тези документи са изпратени с препоръчана пощас уведомление и описание. След това се организира среща и се провежда самата процедура по уволнение с издаването трудова книжка.

Какво да направите, ако сте принудени да напуснете по собствено желание

Често работодателят се опитва да принуди служителя да напише писмо за напускане по собствена инициатива. Може да има много причини - от невъзможността да се плащат суми пари по време на намалението, завършвайки с лична враждебност.

Каквато и да е причината тези действия са незаконниспрямо служителя. Работодател само на основанията, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (съдържа пълен списък на обстоятелствата, при които работодателят може да уволни работник без негово съгласие).

По този начин, ако мениджърът поиска от служителя да напусне по собствено желание, вероятно той няма правно основание.

Ако служител е под натиск и редовно получава спешни искания за напускане, но не иска да направи това, той има право да се обърне към инспекцията по труда с изявление за факта на незаконни действия от страна на ръководството. По възможност да се приложат допълнителни доказателства – аудиозапис на разговор с ръководител, обяснения на служители на фирмата, запознати със ситуацията.

Ако работодателят, въпреки липсата на основание, направи уволнение, служителят има право да се обърне към съда, за да възстанови правата си.