Процесни теориимотивация

Въведение

1. Процесни теории за мотивация

1.1 Теория на очакванията

1.2 Теория на справедливостта (равенството)

1.3 Теория за целеполагане

1.4 Концепцията за управление на участието

1.5 Теория на Л. Портър – Е. Лоулър

1.6 Б. Теория за повишаване на мотивацията на Скинър

2. Анализ на теориите за мотивацията и практически съветимениджъри

2.1 Анализ на процесните теории за мотивацията

Списък на използваната литература

Въведение

Процесните теории не отразяват влиянието на потребностите върху поведението на хората, но смятат, че поведението се определя и формира не само под въздействието на потребностите. Според процедурните теории за мотивацията човешкото поведение е също така функция на неговото възприятие и очаквания. Тези теории анализират как човек разпределя усилията за постигане на определени цели и как избира определен тип поведение.

Опростена концепция на процедурните теории за мотивация е, че служителят, осъзнавайки задачите и възможните награди за тяхното решаване, свързва тази информация със своите нужди, възможности, готовност да положи необходимите усилия и избира за себе си определен видповедение. След това той се стреми да постигне определени количествени и качествени цели.

Помислете за основните, най-известните процедурни теории на мотивацията: теорията на очакванията, теорията на справедливостта, теорията за поставяне на цели, концепцията за участие (общо) управление, моделът на Портър-Лоулър и теорията на Б. Скинър.

За конкретни обстоятелства човешкото поведение е свързано с анализ на няколко алтернативи. Това, което човек предпочита, ще определи как ще се държи и какви резултати ще постигне, тъй като наличието на активна потребност не е единствено условие за човешката мотивация. Човек може да вярва, че избраният тип поведение наистина ще доведе до желаната цел.

1 . Процесни теории за мотивация

1.1 Теория на очакванията

Теорията на очакванията има своите корени през 30-те години на миналия век. До голяма степен се свързва с произведенията на К. Левин, но основният разработчик по отношение на мотивацията и поведението на човек в организацията е В. Врум.

Теорията на очакванията се основава на факта, че наличието на активна потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек също трябва да се надява, че поведението, което е избрал, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното. По този начин очакванията могат да се разглеждат като оценка на индивида за вероятността от определено събитие, например повечето студенти с право очакват, че успешното завършване на колежа ще им позволи да получат Добра работаи като работят с пълна отдаденост, те ще могат да напредват в службата.

1. Очаквания за желания резултат от изразходваните допълнителни усилия (разходи - резултати).

Например, продавачът може да очаква, че ако се обади на 10 души повече за една седмица от обикновено, продажбите му ще се увеличат с 15%. Един мениджър може да очаква, че ако положи допълнителни усилия и напише тримесечния отчет навреме, ще получи високи оценки за представянето си. Един работник във фабрика може да очаква, че ако произвежда висококачествени продукти с минимално количество отпадъци от суровини, той ще бъде повишен.

Разбира се, във всички дадени примери хората може да не очакват допълнителните им усилия да доведат до желаните резултати. Според теорията на очакванията, ако служителите смятат, че няма пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати, тогава мотивацията отслабва. Връзката "цена - резултат" може да не се дължи на неправилна самооценка на служителя, неговата лоша подготовка или неправилно обучение или защото на служителя не са дадени достатъчно права да изпълни задачата.

2. Очаквания за награда за получения резултат (резултат - награда).

Продължавайки с горните примери, отбелязваме, че при 15% увеличение на продажбите, търговският агент може да очаква да получи определен процент от бонуса. Мениджърът може да очаква, че в резултат на усилията му представянето му ще бъде високо оценено от ръководството, той ще получи повишение и ще има свързани с това предимства и привилегии. Един работник може да очаква, че като повиши ранга си, ще получи по-висока заплата или ще стане бригадир.

Ако няма ясна връзка между постигнатите резултати и желаната награда, мотивация трудова дейностотслабва. Например, ако агент по продажбите е уверен, че допълнителните обаждания ще доведат до 15% увеличение на продажбите, но е малко вероятно той да бъде адекватно възнаграден за това, той може да не се обади. По същия начин, ако служителят е уверен, че постигнатите резултати ще бъдат възнаградени, но ако разумна ценаако не успее да постигне тези резултати, тогава мотивацията му ще бъде слаба.

3. Валентност, или очакваната стойност на наградата.Валентността е степента на привлекателност на действително получената награда, нейното съответствие с очакваното. От различни хорануждите и желанията за възнаграждение се различават, тогава конкретното възнаграждение, предлагано за постигнатите резултати, може да не е ценно за тях. Например, мениджър очаква да бъде повишен за свършената работа, но получава леко увеличение на заплатата. В този случай валентността на получаваното възнаграждение не е твърде висока и мотивацията на трудовата дейност на мениджъра ще отслабне.

Ако поне един от трите изброени фактора леко повлияе на мотивацията, тогава мотивацията ще бъде слаба и резултатите от труда ще бъдат ниски.

Съотношението на тези фактори може да се изрази със следната формула:

Мотивация \u003d (Z - R) x R x валентност

1.2 Теория на справедливостта (равенството)

Тази теория през 60-те години на ХХ век. разработен от американския учен С. Адамс въз основа на резултатите от изследванията, проведени от него в General Electric Company.

Основната идея на теорията на справедливостта е, че в процеса на работа човек сравнява оценката на своите действия с оценката на подобни действия на колеги и на тази основа стига до извода за справедливостта на своето възнаграждение . Несправедливостта може да съществува под формата на недостатъчно заплащане (по-толерирано и възмущавано) и надплащане (усещано по-рядко сред нормален човектова създава чувство за вина или зависимост).

Сравняването на собственото възнаграждение с възнаграждението на колегите е субективно, тъй като се базира на собствена непълна и неточна информация, а понякога и на слухове.

Когато се открие несправедливост, служителят изпитва психологически стрес. В опит да се отърве от него, той може да действа така:

Намалете интензивността и качеството на работа;

Изисквайте увеличение на възнаграждението, увеличение на заплащането, повишение, подобряване на условията на труд;

Изискване на компенсация за недоплащане на продуктите;

Надценявайте собствените си възможности, губете самочувствие, чувство за перспектива;

Опитайте се да накарате колегите да работят повече, тъй като те получават повече;

Въздействие на ръководството за намаляване на възнагражденията на колегите с цел възстановяване на справедливостта;

Променете обекта на сравнение за себе си, като решите, че колегата е в специални условия (има лични връзки с ръководството или специални качества и способности);

Преместете се в друг отдел или напуснете. Както можете да видите, повечето от възможните действия на служител за възстановяване на справедливостта имат отрицателни последици за организацията.

Много западни и местни компании се опитват да решат проблема със служителите, които смятат, че работата им е несправедливо оценена, като пазят размера на плащанията в тайна. За съжаление, това не само е трудно да се направи технически (хората подозират несправедливост там, където я няма). Като пази доходите на служителите в тайна, компанията рискува да загуби положителното мотивационно въздействие на повишаването на заплатите, свързано с повишение.

В продължение на десетилетия изравняването на заплатите доминираше в местните предприятия и издаването на заплати според извлечението, от което всеки можеше да разбере размера на заплатата на колега, доведе до намаляване на производителността на труда, тъй като размерът на възнаграждението зависи от много малко върху резултатите от работата.

За местните предприятия решението на проблема може да бъде следното: създаване на ясна, проста и разбираема система за възнаграждение за всички и запазване на размера на общата печалба на всеки служител в тайна. Това става чрез издаване на заплати на всяко лице лично според разчетни касови ордери; при което общ размердоходите на служителя са известни само на него, директора и главния счетоводител на предприятието.

1.3 Теория за целеполагане

Тази теория е разработена през 1966 г. от Е. Лок. За негова първа фундаментална работа върху теорията на целеполагането се счита публикуваната през 1968 г. статия „За теорията на мотивацията и стимулирането чрез цели“. Корените на тази теория в известен смисъл се връщат към разработките на Ф. Тейлър (20-те години на ХХ век), П. Дракър (50-те години), Д. Макгрегър (60-те години). Значителен принос за развитието на тази теория направиха учените Т. Райън и Г. Латам.

Теорията за целеполагането идва от факта, че човешкото поведение се определя от целите, които той си поставя и за постигането на които извършва определени действия.

AT общ изгледмоделът, описващ процеса на целеполагане, е следният. Човек, като взема предвид емоционалното си състояние, осъзнава и оценява събитията, които се случват около него. Въз основа на това той определя за себе си целите, към които възнамерява да се стреми, извършва определена работа, постига желания резултат и получава удовлетворение от това).

Процесни теории за мотивациявземат се предвид факторите в човешкото поведение. Те описват как хората избират типа поведение, което ще доведе до задоволяване на потребностите, и как определят дали този избор е бил успешен. Най-известни са теорията на справедливостта, теорията на очакванията и комплексната теория-модел на мотивацията на Портър – Лоулър.

Теория на справедливостта , разработена от Стейси Адамс (1963), се фокусира върху възприятието на хората за справедливостта на техните награди в сравнение с други хора. Същността на теорията за справедливостта е, че служителите сравняват своите усилия (разходи за труд, вноски) и възнаграждения с усилията и възнагражденията на други в подобни работни ситуации. Теорията се основава на предположението, че хората, които работят срещу възнаграждение, получено от организацията, са мотивирани от желанието да получат справедливо възнаграждение за работата, която извършват. Служителите оценяват справедливостта на своето възнаграждение чрез съответствието на разходите (усилията) и резултатите.

Разходите, свързани с работата, включват образование, опит, квалификации, способности, трудови усилия, трудов стаж, ангажираност към организацията и т.н. Резултатите включват заплата, дял от печалбата, признание, повишение, допълнителни облаги и бонуси и т.н. Съотношението разходи-ползи се сравнява с това на други хора. Собственият капитал се установява при съотношението между резултати и разходи различни хорапо равно.

Ако балансът на съотношението разходи-резултат е нарушен, например, служителят смята, че негов колега е получил повече за подобна работа, той изпитва чувство на несправедливост, негодувание, неудовлетвореност, психологически стрес. За да възстанови справедливостта, служителят предприема определени действия: той може да намали изразходваните усилия, или се опитва да увеличи нивото на възнаграждението си, или решава да уволни и търси нова работа, където ще има по-справедливо съотношение между разходи и резултати. Мениджърът трябва да изпревари служителя и да го мотивира по такъв начин, че да коригира дисбаланса между разходи и резултати и да елиминира несправедливостта. Хората трябва да считат полученото възнаграждение за справедливо, еквивалентно на положените усилия. В противен случай мотивацията за работа е намалена (фиг. 42).

Теория на очакванията.Едно от най-популярните обяснения на мотивацията за очакване е разработено от Виктор Врум (1964). Врум определя мотивацията като процес, който управлява избора на алтернативни форми на волева дейност. Според него повечето от видовете поведение са под волевия контрол на индивида и следователно са мотивирани.

Теорията на очакванията предполага, че мотивацията зависи от очакванията на дадено лице, че изпълнението на определена работа ще доведе до желаните награди (фиг. 43). Според теорията наличието на активна потребност не е единственото необходимо условиемотивация на човек за постигане на определена цел. Човек също трябва да се надява, че типът поведение, който е избрал, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното.

Очакванее оценката на дадено лице за вероятността определено действие да бъде последвано от определен резултат. Очакването варира от 0 (няма шанс резултатът да се появи след поведението или действието) до +1 (увереност, че този резултат ще последва действието или поведението). Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава важността на три връзки:

1) разходи за труд - производителност, ниво на изпълнение на работните задачи (резултатите от първо ниво). Тези резултати включват продуктивност, качество, отсъствия от работа, текучество на служители и т.н. (Z - R);

2) представяне - възнаграждение (резултати от второ ниво). Това са наградите или наказанията, които вероятно ще произтекат от резултати от ниво 1, като заслужено повишение, признание или отхвърляне в група, повишение (P-B);

3) валентност - стойността на определена награда. Трябва да предизвиква чувство на удовлетворение. Ако наградата е високо ценена от човек, тогава тя има положителна валентност, но ако наградата не е ценна за човек, тогава тя има отрицателна валентност за него. Валентността на наградата може да бъде нула, ако човекът е безразличен към нея.

Ако хората очакват съответствие между представянето и възнаграждението, тогава мотивацията нараства (по-високата позиция ще доведе до повишаване на статуса, увеличаване на броя на подчинените и други допълнителни предимства). Но ако няма ясна връзка между представянето и възнаграждението, тогава мотивацията отслабва (новата позиция, освен караница, не донесе нищо, нито пари, нито статус). Освен това наградата трябва да предизвиква чувство на удовлетворение. Различни хора изпитват това чувство различни форминагради. Ако валентността на възнаграждението е ниска, тогава мотивацията е отслабена.

Съотношението на тези фактори в мотивацията може да се изрази с формулата:

мотивация \u003d (Z - R) x (R - B) x валентност

За да се приложи тази теория на практика, е необходимо да се сравни възнаграждението с нуждите на служителите, като се помни, че различните хора имат различни нужди и следователно оценяват наградите по различен начин. Освен това трябва да има съответствие между постигнатото ниво на изпълнение, постигането на организационните цели (производителност) и възнаграждението.

Модел на Портър-Лоулър-теория на мотивацията(1968) Лайман Портър и Едуард Лоулър разработиха цялостен модел на мотивация, който включва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Това не е нова теория, но нов моделмотивация, която има голям принос за нейното разбиране. Най-важното им заключение е, че продуктивната работа води до удовлетворение. Това заключение е в контраст с констатациите на човешките отношения и поведенческите науки, които вярват, че удовлетворението води до високи резултати.

Моделът на тези автори показва необходимостта и значението на мотивацията да комбинира много фактори, които влияят на човешкото поведение. Това са фактори като трудови усилия, способности, резултати, награди, удовлетворение, възприятия, очаквания, условия на труд, ценности и нагласи (Фигура 44). Помислете за механизма на мотивация в този модел. Резултатите, постигнати от служителя, зависят от три променливи:

1) изразходвани усилия;

2) способности, ценности и възгледи на човек;

3) фактори на работната среда.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от стойността на наградата. Това могат да бъдат вътрешни и външни награди. Работникът оценява тяхната справедливост и ако според него те са справедливи, водят до удовлетворение. Това ще повлияе на възприятието на човека за бъдещи ситуации.

Концепцията за управление на участието.Човек в една организация се проявява не само като изпълнител. Той се стреми да участва в протичащите в организацията процеси, които са свързани с дейността му, но излизат извън рамките на неговата компетентност, извън кръга на неговата работа, функции и задачи. Концепцията за управление на участието идва от факта, че ако човек в една организация се интересува от участие в различни корпоративни дейности, тогава той получава удовлетворение, работи с по-голяма ефективност, по-ефективно и ефективно. Това се дължи на факта, че на първо място служителят получава достъп до вземане на решения по въпроси, свързани с работата му, и това го мотивира да го прави по-добре. Второ, управлението на участието не само допринася за по-добро представяне на работата, но също така води до увеличаване на приноса индивидуален работникв живота на организацията, тоест има още пълно използванепотенциал на човешките ресурси в организацията.

Управлението на участието може да се приложи в следните области:

1) служителите придобиват право самостоятелно да вземат решения за това как да извършват дейността си (режим на работа, избор на средства за нейното изпълнение);

2) служителите участват във вземането на решения относно работата, която извършват.

3) на служителите се дава право да контролират текущите дейности, качеството и количеството на извършената работа и се установява отговорност за крайния резултат;

4) очаква се широко участие на служителите в дейностите по рационализация, в изготвянето на предложения за подобряване на тяхната работа и работата на организацията като цяло;

5) служителите получават правото да формират работни екипи от тези членове на организацията, с които биха искали да работят заедно

В реалната практика тези области на управление на участието обикновено се използват в комбинация, тъй като са тясно свързани и се допълват. Идеите за управление на участието могат да бъдат съотнесени с идеите на теориите за съдържанието на мотивацията. Участието във вземането на решения, в поставянето на цели допринася за задоволяване на потребностите от постижения. По-широкото участие в решаването на проблемите на живота на организацията допринася за задоволяване на потребностите от самореализация и самоутвърждаване. Съществува известна връзка между управлението на участието и теорията на очакванията, тъй като участието във вземането на решения прави очакванията на служителя за резултата от неговата дейност и възнаграждението му по-реални и ясни.

Теория на подсилванетооставя настрана въпросите за нуждите и мисленето на служителите и насочва вниманието на ръководството към анализа на връзката между поведението на служителите на организацията и неговите последствия. Укрепването е важен принципизучаване на. Подкрепата се определя като всяко действие, което причинява повторение или, обратно, потискане на определени модели на поведение. Има четири основни вида подсилване: положително подсилване, отхвърляне на морализирането, наказание и изчезване (фиг. 45).

позитивна подкрепапредставлява награда за желаното поведение на служител, което го стимулира да повтаря подобни действия.

Отхвърляне на моралаозначава, че желаното поведение на служителя води до факта, че мениджърът отказва да приложи каквото и да е отрицателни въздействия.

Наказаниее отрицателен резултат от действията на служителя, когато той се държи по крайно нежелан за организацията начин. Прилагането на наказание инструктира (предава съобщение) да не се прави нещо.

Гасене стрпредполага пълен отказ на управителя да ползва положително възнаграждение. Така моделът на поведение, демонстриран от служителя, остава без засилване, което означава, че е малко вероятно да се повтори. Охлаждането намалява честотата на нежелано поведение.

Разгледаните теории за мотивацията позволяват да се определи доста широк спектър от стимули от предимно нематериален характер и методи на управление. Наборът от методи за управление се определя от целите на управлението, характеристиките на обектите и субектите на управление, както и от ситуацията. Сред наличните области на мотивация на персонала, които са резерв за повишаване на ефективността на организацията, е необходимо да се подчертаят: повишаване на демократичния характер на управлението; участие в успеха и печалбата; предоставяне на възможности за учене; създаване на творческа атмосфера, даваща възможности за себеизява.

Въведение

3. Процесни теории за мотивация

3.1 Теория на очакванията на W. Vroom

3.2 Теорията на С. Адамс за справедливостта

3.3 Теория на Е. Лок за целеполагане

3.4 Комплексната теория на Портър-Лоулър

Въведение

Успехът в бизнеса идва от хората. Тайната на успеха на съвременния мениджър е в изкуството на мотивацията, в това да знае какво зарежда хората и как да ги поддържа ентусиазирани. Ако лидерът знае какво мотивира хората, тогава той притежава най-мощния инструмент за управление на хората и получава изключителни резултати от тях. Известният британски бизнесмен Ричард Дени, който все още се занимава с проблемите на мотивацията, вдъхновението и образованието в бизнеса, заявява: "Мотивацията и силата са толкова тясно свързани помежду си, че може да се каже, че има сила в мотивирания човек."

В статията се разглеждат процедурните теории за мотивацията: етапите на тяхното възникване, техните автори, тяхната същност и позиции, от които са приложими към персонала на предприятието; засегнат е проблемът за необходимостта от мотивиране на служителите в съвременните условия.

1. Понятието мотивация. Мотивационен мениджмънт

Мотивация (от лат. "movere") - мотивация за действие; динамичен процес на физиологичен и психологически план, който контролира човешкото поведение, определя неговата посока, организация, активност и стабилност; способността на човек активно да задоволява потребностите си.

Мотивацията има интелектуална основа, емоциите само косвено влияят на процеса (прилага се само към човек).

Предопределя мотивацията такова нещо като мотив. Мотив (лат. Moveo – движа се) е материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът се представя на субекта под формата на специфични преживявания, характеризиращи се с едно от двете положителни емоцииот очакването за постигане този предмет, или отрицателни, свързани с непълнотата на тази разпоредба. За да разберем мотива, трябва вътрешна работа. За първи път терминът "мотивация" е използван в статията си от А. Шопенхауер. Днес този термин се разбира от различни учени по свой начин. Например мотивацията според V.K. Viliunasu е кумулативна система от процеси, отговорни за мотивацията и дейността. А К.К. Платонов смята, че мотивацията като психическо явление е съвкупност от мотиви.

Мотивът е едно от ключовите понятия на психологическата теория на дейността, разработена от водещите съветски психолози А. Н. Леонтиев и С. Л. Рубинштейн. Най-простото определение на мотива в тази теория е: „Мотивът е обективирана потребност“. Мотивът често се бърка с нужда и цел, но нуждата е по същество несъзнателно желание за премахване на дискомфорта, а целта е резултат от съзнателно поставяне на цели. Например: жаждата е потребност, желанието да утолиш жаждата е мотив, а бутилката с вода, към която човек посяга, е цел.

Мотивационният мениджмънт е мотивацията като действие, като процес.

Истинските мотиви са това, което съществува вътре в човека. Същността на мотивационния мениджмънт е да се активират именно тези мотиви, които този човекима вече. Като лидери ни се струва, че има генерични методи. Нека направим част от възнаграждението променлива, която зависи от усилията на служителя, и в човек ще се събудят важни мотиви, които повишават ефективността на работата му. Но всъщност събужда вълнение у едни и безпокойство у други. И в никакъв случай не е факт, че вълнението ще повиши ефективността на дейността. Всеки човек, когото се опитваме да мотивираме, трябва да бъде изучаван. Първата заповед на мотивационния мениджмънт е, че успешната мотивация трябва да бъде индивидуална. Тоест в мотивационния мениджмънт има много повече не влияние, а изследване: ако искате да мотивирате правилно и ефективно, първо проучете човека, с когото ще работите и мотивирайте точно на целта. За едни водещ мотив ще бъде амбицията, за друг - независимостта, за трети - мотивът за знание и принадлежност към групата.

От друга страна, можете да отидете чрез селекция. Ако обмисляме нова, току-що възникваща компания, тогава вие като ръководител можете да съберете такива хора, които да работят на върха на възможностите си, защото те не могат другояче. Наистина е възможно да се наемат такива хора, за които е въпрос на чест да работят добре и, изглежда, да спестят допълнителна мотивация. Но! Такива хора на пазара обикновено са малко и са скъпи. Това означава, че трябва да ги купите. В същото време е невъзможно да им платите по-малко, отколкото наистина струват на пазара: в този случай чувството им за справедливост ще бъде нарушено, те няма да ви оценят като свой лидер - и след известно време ще отидат при друг , по-"справедлив" директор.

Мотивационното управление е управление, изградено върху приоритетите на мотивиращото бизнес поведение, т.е. създаване на условия за интерес към резултата трудови дейностии стремеж към постигане на целите на организацията.

2. Историята на развитието на проблема за мотивацията. Теории за мотивацията

Посветен на въпросите на мотивацията голям броймонографии като вътрешни (В. Г. Асеев; В. К. Вилюнас; Е. П. Илин; В. И. Ковальов; А. Н. Леонтиев; М. Ш. Магомед-Еминов; В. С. Мерлин; П. В. Симонов; Д. Н. Узнадзе; А. А. Файзулаев; П. М. Якобсон) и чуждестранни (А. Адлер; Дж. Аткинсън; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Ротер, X. Хекхаузен, Г. Хол и др.) на авторите.

Изобилието от литература по проблема за мотивацията и мотивите е придружено от различни гледни точки за тяхната същност. Досега не е имало последователна и общопризната теория за мотивацията и съответно система от нейните основни концепции. В тази връзка проблемът за анализиране и обобщаване на съществуващите мотивационни теории е от особено значение. В чуждестранната психология исторически са се развили три области на изследване на мотивацията на личността: психоаналитична, когнитивна и хуманистична. AT последно времесе предприемат стъпки към синтеза на тези подходи. Така че изследванията, проведени от J. Atkitson и D. McClelland, съчетават характеристиките на психоаналитичната и когнитивната област.

Най-обещаващо е изследването на мотивацията от гледна точка на когнитивните и хуманистичните посоки. Когнитивното направление е разработено в съответствие с проучванията на каузалната атрибуция, които са фокусирани върху обосноваване на възможности и намиране на начини за прогнозиране на поведението. Хуманистичното направление се развива най-ефективно в областта на изучаването на целеполагането и самоактуализацията на индивида.

Местните учени, занимаващи се с въпросите на мотивацията, формират няколко посоки според техните възгледи. Първата посока е разработена от L.S. Виготски, А.Н. Леонтиев и техните ученици, по-специално V.K. Вилюнас; вторият - С.Л. Рубинщайн, Б.Г. Ананиев; трети - В.Н. Мясищев; четвърти - Д.Н. Узнадзе и неговите ученици - А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.

Първите действително мотивационни психологически теории, които абсорбират рационалистични и ирационалистични идеи, трябва да се считат за тези, които възникват през XVII - XVIII вектеория за вземане на решения, която обяснява човешкото поведение на рационалистична основа, и теория на автоматите, която обяснява поведението на животните на ирационална основа.

Развитието на автоматната теория, стимулирано от успехите на механиката през 17-18 век, е свързано допълнително с идеята за рефлекса като механична, автоматична, вродена реакция на живия организъм към външни влияния. Отделното, независимо съществуване на две мотивационни теории: едната за хората, другата за животните, подкрепени от теологията и разделението на философиите на два противоположни лагера - материализъм и идеализъм - продължава до края на XIXвекове.

Втората половина на 19 век е белязана от редица изключителни открития в различни областинауки, включително биологията, чието развитие доведе до появата еволюционна теорияЧ. Дарвин. Под влияние на учението на Дарвин в психологията започва интензивно изследване на рационалните форми на поведение при животните (W.Kehler; E.Thorndike) и инстинктите при хората (W.McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud и др.). З. Фройд и У. Макдугъл правят опити да сведат всички форми на човешкото поведение до вродени инстинкти. В теорията на Фройд се разграничават три основни инстинкта: инстинктът на живота, инстинктът на смъртта и инстинктът на агресивността. Макдугъл предложи набор от десет инстинкта, към които по-късно добави още осем.

През 20-те години на миналия век теорията за инстинктите е заменена от концепция, основана на биологичните нужди при обяснение на човешкото поведение. И двете понятия - "инстинкт" и "потребност" - имаха едно значителен недостатък: тяхното използване не предполага наличието в живия организъм на когнитивни фактори, свързани със съзнанието, със субективни или психични състояния. Поради това обстоятелство тези две понятия бяха заменени с понятието за привличане.

В допълнение към теориите за човешките биологични нужди, инстинкти и нагони, през същите години възникват още две нови направления, чието формиране е стимулирано не само от еволюционните учения на Ч. Дарвин, но и от откритията на И.П. Павлова - поведенческа (поведенческа) теория на мотивацията и теория на висшата нервна дейност. И двете направления действат като логично продължение на идеите на Д. Уотсън в теорията, която обяснява поведението. В допълнение към Д. Уотсън и Е. Толман, сред най-известните представители на тази тенденция могат да бъдат посочени К. Хъл и Б. Скинър. Те се характеризираха с детерминистично обяснение на поведението в рамките на оригиналната стимулно-реактивна схема.

Изследване, инициирано от I.P. Павлов, са продължени, задълбочени и разширени не само от неговите непосредствени ученици и последователи, но и от други физиолози и психолози. Сред тях са Н.А. Бернстейн, автор на оригиналната теория за психофизиологичната регулация на движенията; НАСТОЛЕН КОМПЮТЪР. Анохин, който предложи модела функционална системаописване и обясняване на съвременно ниво на динамиката на поведенческия акт; Е.Н. Соколов, който изучава ориентировъчния рефлекс, който има голямо значениеда разбере психофизиологичните механизми на възприятие, внимание и мотивация.

Процесни теории за мотивация, техните характеристики.

Процесни теории за мотивация(теории за процеса на мотивация)показват как се изгражда процесът на мотивация и как хората могат да бъдат мотивирани да постигнат желаните резултати. Според процесния подход човек взема решение за активни действия или бездействие, като взема предвид не само нуждите, но и възприемането на ситуацията, очакванията, свързани с нея, техните възможности, последствията от избрания тип поведение. .

1. Теория на очакването

Теорията на очакванията е предложена от Виктор Врум. Той описва зависимостта на мотивацията от две точки: колко човек би искал да получи и колко усилия е готов да похарчи за това. Тази теорияотразява взаимодействието на три блока: усилия, изпълнение и резултати. Усилияе следствие, резултат от мотивацията. Екзекуцияе следствие от взаимодействието на усилията, личните възможности и състоянието на околната среда. Резултате функция, която зависи от представянето и от степента на желание за получаване на резултати от определен тип. Резултати от първо нивоозначават сами по себе си действителните резултати от изпълнението на работата, изпълнението на действията (качеството и количеството на произведения продукт, количеството изразходвано време, количеството загубено време и др.). Резултати от второ нивосвързани с възможно възнаграждение или наказание (увеличаване или намаляване на заплащането, повишение или понижение, положителна или отрицателна реакция на екипа. Валентностотразява приоритетите за дадено лице на определени резултати. Валентността е положителна, ако резултатът е високо оценен от човека; валентността е отрицателна, ако резултатът не се приема от лицето; валентността е нула, ако човек е безразличен към този резултат. Очакванеотразява идеята на човек за степента, в която неговите действия ще доведат до определени резултати. Очакванията са равни на нула, ако човек вярва, че представянето и резултатите не зависят от неговите усилия. Очакването се равнява на едно, когато човек вярва, че резултатът и представянето са изцяло определени от неговите усилия. Въз основа на теорията на очакванията, степен на мотивация(M) може да бъде представена по формулата: M \u003d (Z → P) * (P → B) * V, където Z - разходи; B - награда; P е резултатът; V - валентност , Така според теорията на очакванията на V. Vroom хората извършват действията си, като се фокусират върху възможни последствиятези действия и въз основа на техните собствени усилия, които ще трябва да бъдат изразходвани за постигане на очаквания резултат.

2. Теория за целеполаганеПоставянето на цели е съзнателен процес и съзнателните цели са в основата на дефиницията на човешкото поведение.

Според теорията за целеполагане нивото на изпълнение зависи до голяма степен от следните характеристики на целите:

· трудности, т.е. степента на професионализъм и нивото на изпълнение, необходими за постигане на целта;

· специфичност, което предполага количествена яснота на целта, нейната точност и сигурност;

· приемливост -степента, в която човек възприема целта като своя;

· ангажираност, което се дефинира като готовност да се изразходват определени усилия за постигане на целта.

В съответствие с теорията за целеполагане, качеството на изпълнение зависи от следните фактори: усилията на служителя, организационни фактори, способностите на служителя.

Удовлетворението от резултата се определя от вътрешните и външни фактори. Вътрешни процеси покажете как човек оценява получения резултат от позицията на съотнасянето му с планираната цел. Да се външни процесисе отнася до реакцията към резултатите от труда от околната среда. Постигането на резултати повишава мотивацията.

3. Модел на Портър-Лоулър

Теорията на комплексния процес включва елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта.

Портър и Лоулър проучиха какво определя представянето на служителите. В техния модел се появяват пет променливи: изразходвани усилия, възприятие, получени резултати, награда, степен на удовлетворение.

В съответствие с този модел може да се определи следната връзка: „постигнатите резултати от труда зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характерни особеностикакто и осъзнаване на тяхната роля. Нивото на изразходваното усилие ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилие действително ще доведе до точно определено ниво на награди.

Също така в теорията на Портър-Лоулър се установява връзката между наградата и резултатите, т.е. служителят задоволява потребностите си чрез възнаграждение, което получава за постигнатите резултати. Един от най важни откритияТеорията на Портър-Лоулър е, че продуктивната работа води до удовлетворение.

4. Теория на контрола на участието

Близка до теорията за целеполагане е концепцията за управление на участието, основана на факта, че човек получава удовлетворение от участието си в делата на организацията.

Концепцията за управление на участието(от английски - участник) включва участието на служителите в управлението на организацията. Основава се на предпоставката, че ако един служител се интересува от участие във вътрешнофирмени дейности и получава удовлетворение от работата си, тогава той работи по-продуктивно и ефективно. В резултат на това служителят също така увеличава максимално своите способности и възможности.

Има три степени на участие във вътрешнофирмени дейности:

1. Подаване на предложенияне изисква значителни промени в традиционната организация и може да се извърши от ръководителя.

2. Разработване на алтернативавключва създаването на временни или постоянни комитети и комисии в организацията, на които е възложено извършването на тази работа (например комисии за конфликти в местни предприятия, комисии за набиране на персонал за работни групи в американски фирми, кръгове по качество в японски организации).

3. Избор на окончателно решениепредполага, че участието в управлението е организирано под формата на работа на специални съвети: научни, технически, технически, икономически и управленски. Решенията на такива съвети могат да бъдат задължителни за ръководителите на организациите, към които са създадени.

Управлението на участието ви позволява да свържете мотивите, стимулите и нуждите на хората, работещи в групи, въз основа на различни форми на самоуправление на работните колективи. Участието в управлението мотивира човек да се представя по-добре, което се отразява на производителността и качеството. Откривайки достъп на служителя до вземане на решения по въпроси от неговата дейност в организацията, управлението на участието, първо, го мотивира да върши работата си по-добре, и второ, допринася за по-голяма възвръщаемост, по-голям принос на отделен служител към живота на организацията. Така, благодарение на партиципаторното управление, потенциалът на човешките ресурси на организацията се използва по-пълно.

5. Теория на равенството (теория на справедливостта)

Стейси Адамс, въз основа на изследване, проведено от него в General Electric Company, формулира основните положения на тази теория. Основната идея на теорията за равенството е, че в процеса на работа човек сравнява как са оценени неговите действия с това как са оценени действията на другите. И на базата на това сравнение, в зависимост от това дали е доволен от своята сравнителна оценка или не, човек променя поведението си:

справедливост

Вашето излизане и влизане = излизане и влизане на колеги,

където е изходът заплата, признание, повишение;

Входът е образование, опит, усилия и способности.

Човек изпитва удовлетворение, ако се спазва равенството. Ако индивидът смята наградата си за прекомерна или недостатъчна, тогава възниква чувство на неудовлетвореност.

Адамс идентифицира следните начини за коригиране на несправедливостта:

1. Промяна на изхода.

2. Промяна на входа.

3. Промяна на представите за справедливост.

4. Смяна на местоработата.

4. Процесни теории на мотивацията: теория на справедливостта, теория на очакванията; модел

Факторите в човешкото поведение вземат предвид процесните теории за мотивацията. Те описват как хората избират типа поведение, което ще доведе до задоволяване на потребностите, и как определят дали този избор е бил успешен. Най-известни са теорията на справедливостта, теорията на очакванията и комплексната теория-модел на мотивацията на Портър-Лоулър.

Теорията за справедливостта, разработена от Стейси Адамс (1963), се фокусира върху възприятието на хората за справедливостта на техните награди в сравнение с други хора. Същността на теорията за справедливостта е, че служителите сравняват своите усилия (разходи за труд, вноски) и възнаграждения с усилията и възнагражденията на други в подобни работни ситуации. Теорията се основава на предположението, че хората, които работят срещу възнаграждение, получено от организацията, са мотивирани от желанието да получат справедливо възнаграждение за работата, която извършват. Служителите оценяват справедливостта на своето възнаграждение чрез съответствието на разходите (усилията) и резултатите.

Разходите, свързани с работата, включват образование, опит, квалификации, способности, трудови усилия, трудов стаж, ангажираност към организацията и др.

Резултатите включват заплата, дял от печалбата, признание, повишение, допълнителни облаги и т.н. Съотношението разходи-ползи се сравнява с това на други хора. Справедливостта се установява, когато съотношението между резултати и разходи е еднакво за различните хора.

Ако балансът на съотношението разходи-ползи е нарушен, например, служителят смята, че колега е получил повече за подобна работа, той изпитва чувство на несправедливост, обида, неудовлетвореност, психологически стрес.

За да възстанови справедливостта, служителят предприема определени действия: той може да намали изразходваните усилия, или да се опита да увеличи нивото на възнаграждението си, или да реши да напусне и да потърси нова работа, където ще има по-справедливо съотношение между разходи и резултати. Мениджърът трябва да изпревари служителя и да го мотивира по такъв начин, че да коригира дисбаланса между разходи и резултати и да елиминира несправедливостта. Хората трябва да считат полученото възнаграждение за справедливо, еквивалентно на положените усилия. В противен случай мотивацията за работа е намалена.

Теория на очакванията. Едно от най-популярните обяснения на мотивацията за очакване е разработено от Виктор Врум (1964). Врум определя мотивацията като процес, който управлява избора на алтернативни форми на волева дейност. Според него повечето от видовете поведение са под волевия контрол на индивида и следователно са мотивирани.

Теорията на очакванията предполага, че мотивацията зависи от очакванията на индивида, че извършването на определена работа ще доведе до желани награди. Според теорията наличието на активна потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на конкретна цел. Човек също трябва да се надява, че типът поведение, който е избрал, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното.

Очакването е оценката на дадено лице за вероятността определено действие да бъде последвано от определен резултат. Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава важността на три връзки:

1) разходи за труд - производителност, ниво на изпълнение на работните задачи (резултатите от първо ниво). Тези резултати включват производителност, качество, отсъствие от работа, текучество на служители и т.н. (R-R);

2) изпълнение-възнаграждение (резултати от второ ниво). Това са наградите или наказанията, които вероятно ще произтекат от резултати от ниво 1, като заслужено повишение, признание или отхвърляне в група, повишение (P-B);

3) валентност - стойността на определено възнаграждение. Трябва да предизвиква чувство на удовлетворение. Ако наградата е високо ценена от човек, тогава тя има положителна валентност, но ако наградата не е ценна за човек, тогава тя има отрицателна валентност за него. Валентността на наградата може да бъде нула, ако човекът е безразличен към нея.

Ако хората очакват, че увеличаването на усилията ще доведе до желания резултат от първото ниво, тогава те ще увеличат усилията (надграждане на умения, за да стигнат до по-висока позиция). Ако хората смятат, че няма пряка връзка между разходите за труд и представянето, тогава мотивацията ще отслабне.

Ако хората очакват съответствие между представянето и възнаграждението, тогава мотивацията нараства (по-високата позиция ще доведе до повишаване на статуса, увеличаване на броя на подчинените и други допълнителни предимства). Но ако няма ясна връзка между представянето и възнаграждението, тогава мотивацията отслабва (новата позиция, освен караница, не донесе нищо - нито пари, нито статус). Освен това наградата трябва да предизвиква чувство на удовлетворение. За различните хора това усещане е породено от различни форми на възнаграждение. Ако валентността на възнаграждението е ниска, тогава мотивацията е отслабена.

Съотношението на тези фактори в мотивацията може да се изрази с формулата:

мотивация \u003d (Z-R) X (R-B) X валентност.

За да се приложи тази теория на практика, е необходимо да се сравни възнаграждението с нуждите на служителите, като се помни, че различните хора имат различни нужди и следователно оценяват наградите по различен начин. Освен това трябва да има съответствие между постигнатото ниво на изпълнение, постигането на организационните цели (производителност) и възнаграждението.

Модел-теория на мотивацията от Porter-Lawler (1968). Лайман Портър и Едуард Лоулър разработиха цялостен модел на мотивация, който включва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Това не е нова теория, а нов модел на мотивация, който има голям принос за нейното разбиране. Най-важното им заключение е, че продуктивната работа води до удовлетворение. Това заключение е в контраст с констатациите на човешките отношения и поведенческите науки, които вярват, че удовлетворението води до високи резултати.

Моделът на тези автори показва необходимостта и значението на мотивацията да комбинира много фактори, които влияят на човешкото поведение. Това са фактори като усилия, способности, резултати, награди, удовлетворение, възприятия, очаквания, условия на труд, ценности и нагласи. Помислете за механизма на мотивация в този модел. Резултатите, постигнати от служителя, зависят от три променливи:

1) изразходвани усилия;

2) способности, ценности и възгледи на човек;

3) фактори на работната среда.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от стойността на наградата. Това могат да бъдат вътрешни и външни награди. Работникът оценява тяхната справедливост и ако според него те са справедливи, водят до удовлетворение. Това ще повлияе на възприятието на човека за бъдещи ситуации.

Концепцията за управление на участието. Човек в една организация се проявява не само като изпълнител. Той се стреми да участва в процесите, протичащи в организацията, които са свързани с неговата дейност, но надхвърлят неговата компетентност, извън обхвата на неговата работа, функции и задачи, които трябва да решава.

Концепцията за управление на участието изхожда от факта, че ако човек в една организация е заинтересован да участва в различни корпоративни дейности, тогава той получава удовлетворение, работи с по-голяма ефективност, по-ефективно и ефективно. Това се дължи на факта, че на първо място служителят получава достъп до вземане на решения по въпроси, свързани с работата му, и това го мотивира да го прави по-добре. Второ, управлението на участието допринася не само за по-добро изпълнение на работата, но и води до увеличаване на приноса на отделния служител към живота на организацията, т.е. има по-пълно използване на потенциала на човешките ресурси в организацията. .

Управлението на участието може да се приложи в следните области:

1) служителите придобиват право самостоятелно да вземат решения за това как да извършват дейността си (режим на работа, избор на средства за нейното изпълнение);

2) служителите участват във вземането на решения относно работата, която извършват. В този случай мениджърът се консултира със служителя какво и как да го направи, тоест служителят участва в определянето на цели, задачи, които ще трябва да реши;

3) на служителите се дава право да контролират текущите дейности, качеството и количеството на извършената работа и се установява отговорност за крайния резултат;

4) очаква се широко участие на служителите в дейностите по рационализация, в изготвянето на предложения за подобряване на тяхната работа и работата на организацията като цяло;

5) служителите получават правото да формират работни екипи от тези членове на организацията, с които биха искали да работят заедно, т.е. те имат право да вземат решения за сътрудничество в група.

В реалната практика тези области на управление на участието обикновено се използват в комбинация, тъй като са тясно свързани и се допълват взаимно. Повечето добър примерот това са чаши с японско качество.

Идеите за управление на участието могат да бъдат съотнесени с идеите на теориите за съдържанието на мотивацията. Участието във вземането на решения, в поставянето на цели допринася за задоволяване на потребностите от постижения. По-широкото участие в решаването на проблемите на живота на организацията допринася за задоволяване на потребностите от самореализация и самоутвърждаване. Съществува известна връзка между управлението на участието и теорията на очакванията, тъй като участието във вземането на решения прави очакванията на служителя за резултата от неговата дейност и възнаграждението му по-реални и ясни.

Теорията на подсилването оставя настрана въпросите за нуждите и мисленето на служителите и насочва вниманието на ръководството към анализа на връзката между поведението на служителите в организацията и неговите последствия. Подкрепата е важен принцип на обучение. Подкрепата се определя като всяко действие, което причинява повторение или, обратно, потискане на определени модели на поведение. Има четири основни типа подсилване: положително подсилване, морализиращо отхвърляне, наказание и изчезване.

Положителното подкрепление е награда за желаното поведение на служителя, което го стимулира да повтаря подобни действия. Паричните награди не са единствената форма на положително подкрепление, която се е оказала ефективна. Могат да се използват и нефинансови стимули (признание за заслуги, отпуск, отпуск, подаръци). Уважението към колегите, чувството за принадлежност и гордостта могат да донесат същите желани резултати като паричните стимули. Мощен мотиватор е комбинация от финансови и морални стимули.

Отхвърлянето на морализирането означава, че желаното поведение на служителя води до факта, че ръководителят отказва да прилага каквито и да било негативни влияния върху него. Този методнаречено отрицателно подсилване. Такова подсилване засилва желания отговор, защото премахва или избягва определени болезнени или неприятни стимули. Например, увеличаването на работните усилия може да бъде отрицателно подсилено от нежеланието да се изслушват забележките и заяжданията на шефа. Като работи усърдно, работникът може да се отърве от своето морализиране.

Наказанието е отрицателният резултат от действията на служителя, когато той се държи по начин, който е крайно нежелан за организацията. Прилагането на наказание инструктира (предава съобщение) да не се прави нещо. Разбира се, това е спорен метод за промяна на поведението. Някои хора вярват, че наказанието е обратното на наградата и е също толкова ефективно за промяна на поведението. Други виждат наказанието като лош метод на обучение и го обясняват по следния начин:

1) резултатите от наказанието не са толкова предвидими, колкото резултатите от наградите;

2) влиянието на наказанието е по-малко постоянно от влиянието на насърчаването;

3) наказанието често е придружено от негативно отношение на служителя към ръководителя, който го е наказал, и към дейността, провалът в която е довел до наказание;

4) наказаният служител не получава информация за това как е трябвало да се държи.

Анулирането включва пълния отказ на мениджъра от използването на положителни награди. Така моделът на поведение, демонстриран от служителя, остава без засилване, което означава, че е малко вероятно да се повтори. Ако служител, който постоянно закъснява за работа, е лишен от поощрение (бонус или повишение), той скоро ще разбере, че поведението му не му позволява да постигне желаните резултати. Охлаждането намалява честотата на нежелано поведение.

Съществената основа на тези четири вида подсилване е законът на ефекта на Торндайк: „От няколко отговора на една и съща ситуация, тези отговори, които са придружени или скоро последвани от удовлетворение (подкрепление) ... имат по-голяма вероятност за повторение; реакции, които са придружени или скоро последвани от неудобство (наказание), е по-малко вероятно да се появят.

Разгледаните теории за мотивацията ни позволяват да определим методите на управление. Тяхната съвкупност се определя от целите на управлението, характеристиките на обектите и субектите на управление, както и от ситуацията.

От книгата Мениджмънт автор Дорофеева Л И

32. Процесни теории за мотивация Факторите в човешкото поведение вземат предвид процесните теории за мотивация Теорията за справедливостта, разработена от Стейси Адамс (1963), се фокусира върху възприятието на хората за справедливостта на техните награди в сравнение с

От книгата Мениджмънт: записки от лекции автор Дорофеева Л И

От книгата Човешки ресурси автор Доскова Людмила

40. Процесни теории за мотивация По-модерните процесни теории за мотивация изследват предимно поведението на хората, като вземат предвид тяхното възприятие и познание.Теорията на Vroom за очакванията. Очакванията могат да се разглеждат като оценка на определено събитие от дадено лице.

От книгата Инфобизнес на пълен капацитет [Удвояване на продажбите] автор Парабелум Андрей Алексеевич

От книгата Мениджмънт автор Цветков А. Н.

Въпрос 44 Каква е "теорията x" и "теорията y" на Д. Макгрегър? Отговор Дъглас Макгрегър (1906–1964), Ph.D. човешката природаи човешкото поведение

От книгата Три кръга на лидерството автор Сударкин Александър

Въпрос 126 Какви подходи към мотивацията (теории за мотивацията) съществуват? Отговор Има четири подхода към мотивацията: традиционен, от гледна точка на човешките отношения, от гледна точка на човешките ресурси, съвременен подход Традиционният подход се връща към древността и намира

Из книгата Добра дума и револвер на мениджър автор Константин Мухортин

Въпрос 128 Кои са най-известните теории за процеса на мотивация? Отговор 1. Теория на очакванията на Vroom. Теорията идва от факта, че хората са постоянно в състояние на мотивация, защото постоянно очакват нещо от мениджъра или от работата. Мениджърът трябва да покаже

От книгата Управленска практика от човешки ресурси автор Армстронг Майкъл

Моделът на лидерството: Теория и практика Наполеон веднъж каза: „Няма да дам нито една заповед, докато не съм убеден, че тя ще бъде изпълнена.“ Когато се запознаете с метода на ситуационното лидерство, човек може да открие желание да получи отговор на един прост въпрос: „Е

От MBA книгата за 10 дни. Най-важната програма на водещите световни бизнес училища автор Силбигер Стефан

Теория на очакванията на Vroom Основният принцип е, че мотивацията на служителите зависи не само от нуждите, но и от очакванията (пари, признание, развитие и т.н.). Колкото по-силно е очакването, толкова по-силна е мотивацията и ако очакването не се оправдае,