Добра причина ли е. Обективни основателни причини. Възстановяване само чрез съда

Има ли основателни причиниотсъствие от работа? Някои работодатели се шегуват, че само смъртта се счита за основателна причина за отсъствие. Но често отсъствията са поради болест, сватба или изпит в университета. Нека да разберем какво е отсъствието и какви причини могат да се считат за основателни.

Какво се счита за бягство от училище

Отсъствието на служител от работа повече от 4 часа подред се счита за отсъствие, но при условие че е приспаднато времето за обяд, което се полага на лицето по закон. период на отсъствие по-малко от определен периодтрябва да се признае.

Разходките попадат в две категории:

1. Без основателна причина. Такова отсъствие може да бъде причина, ако работодателят не наложи друго наказание на служителя.
2. По основателна причина, когато човек е бил принуден да отсъства.

На практика често възникват ситуации, когато работодателят не признава аргументите на служителя за валидни и го уволнява. Тогава служителят може да се обърне към съда и да обжалва решението.

Анализирайки обстоятелствата на съвременния живот, е възможно да се идентифицират някои основателни причини за отсъствието на служител.

Лични причини

1. Заболяване или нараняване.

Отсъствието от работа се дължи на здравословното състояние на служителя, когато човек излиза в болнични, но отпуск по болестне стартира. Много хора отказват отпуск по болест, за да запазят заплатите си. В този случай служителят трябва да предостави сертификат от лекаря, който ще посочи датата на приемане.

2. Медицински преглед.

Ако човек работи в магазин за хранителни стоки, детско заведение, кетъринг, в армията, пожарната или спасителната служба, след това е медицински преглед задължителна процедура, а отсъствието на служител не може да се счита за отсъствие. Но ако служител е назначил медицински преглед за себе си и не е донесъл сертификат от лекар, тогава това вече не може да се счита за основателна причина.

Ако служителят е отказал да изпише отпуск по болест или е бил на медицински преглед, той трябва да предостави сертификат от лекар.

3. Заболяване на дете или друг член на семейството.

Този факт трябва да бъде потвърден със свидетелство от лекар или да вземе отпуск по болест, за да се грижи за дете.

4. Неочакван срив в областта на комуналните услуги.

Тези причини включват изтичане на газ, прекъсване на отоплителни или водопроводни тръби, електрическо късо съединение или пожар.

5. Участие в държавни процеси.

Причината за отсъствие се счита за основателна, ако служителят е в съда по призовка, например като ищец, свидетел, съдебен заседател или представител на избирателната комисия. Съгласно чл. 46 от Конституцията на Руската федерация, такава причина се счита за основателна, тъй като човек има право на лично участие в съда.

6. Забавяне на заплата.

Забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни също може да бъде основателна причина. Работникът или служителят има право да не ходи на работа, но трябва да уведоми писмено работодателя. Съгласно част 2 на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация отсъствието може да продължи поне до част от заплати.

Причини за отсъствие от работа, провокирани от външен фактор

Обстоятелствата за отсъствие може да не са свързани с лични причини. Всичко, което може да се припише на непреодолима сила, оправдава отсъствието на човек на работа за 4 часа или повече.

Форсмажорни ситуации:

1. Повреда на асансьора в къщата - служителят е заседнал в асансьора и не може да дойде на работа.
2. Пътен инцидент.
3. Транспортна неизправност, ако не е възможно да се прехвърли на друг автобус, тролейбус и др.
4. Препятствия естествен характер(наводнение, лед, силни пориви на вятъра).
5. Епидемиологичната обстановка в местности задължителна ваксинация.
6. Закъснение на полета, което създава бариери за навременното завръщане у дома от почивка, командировка или друго пътуване.
7. Липса на билети в касата на всяка пътна, водна или въздушна услуга.

Ако служител има потвърждение, че отсъствието е настъпило поради сериозни обстоятелства, тогава не можете да го уволните.

Предварително известни причини за неявяване

Понякога причината за отсъствието може да са други обстоятелства, които са възникнали предния ден или са били известни предварително. Такива причини включват сватба, раждане на дете или смърт на близък роднина.

Също така служителят има право да получи допълнителни почивни дни, които не се заплащат от работодателя и не могат да се считат за отсъствие. Но служителят е длъжен да предупреди писмено мениджъра за тези обстоятелства, ако това не е възможно, можете просто да се обадите. Съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът на отсъствие от работното място не може да надвишава 5 дни.

Служителят има право на допълнителни почивни дни, които не се заплащат от работодателя и не могат да се считат за отсъствие.

Не винаги отсъствията се случват по желание на служителя. Понякога човек е принуден да остане до късно или изобщо да не дойде на работа поради непредвидени обстоятелства. Но ако има оправдание за отсъствието и то е уважително, тогава нямате право да превишите правомощията си и да лишите служителя от работа. Преди да публикувате, дайте възможност на подчинения да се оправдае.

Ще се научиш:

• Какво включва понятието "бягство" и какви са мерките за предотвратяване на загуби от отсъствия
• Как правилно да регистрирате отсъствието на служител на работа
• Какви мерки може да предприеме работодателят по отношение на бягство

Във всяка организация се случва служителите да не ходят на работа. Понякога, дори ако има основателни причини (например поради заболяване), служителят не само не съобщава за отсъствието си на работодателя, но и не потвърждава отсъствието от работа с подкрепящи документи. В този случай неявяването се счита за неявяване.

Но има ситуации, в които е трудно да се разбере веднага: по основателна причина служителят е спрял да ходи на работа или не, в кои ситуации може да бъде уволнен и в кои е абсолютно невъзможно. Често една недвусмислена на пръв поглед ситуация при по-нататъшно разглеждане далеч не се оказва толкова проста.

Как да преценим правилно ситуацията? Какви документи и в какви срокове да издадете? Как да предотвратим нарушенията на трудовото законодателство? Тези и други въпроси ще бъдат разгледани в тази статия.

МЕРКИ ЗА ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ЗАГУБИТЕ ОТ ТРУСИЯ

Отсъствието на служител на работа, дори и за кратко, нарушава работния процес. За да се сведат до минимум щетите в организацията, трябва да се предприемат редица мерки:

• в Правилника за вътрешния ред работен графиктрябва да има клауза, която задължава служителя да предупреди предварително прекия си ръководител за невъзможността да отиде на работа, за причините за отсъствието и очаквания период на отсъствие. Изпълнението от страна на служителя на съответните задължения ще помогне на ръководителя да вземе своевременни решения относно разпределението на задълженията на отсъстващия служител между неговите колеги;
• ръководителят на структурното звено трябва да има списък на служителите, на които може да повери изпълнението на функциите на отсъстващ служител. Самите служители от своя страна трябва да са наясно с делата на колега, които ще трябва да изпълнят в случай на отсъствие (не само неочаквано, но и планирано (например за почивка или командировка));
• ръководителят трябва да има конкретни инструкции, регулиращи действията му в случай на отсъствие на служителя без предупреждение (пример 1).

Инструкциите са от спомагателен характер, не е необходимо да се издават на бланката на организацията и да се заверяват с подписа на ръководителя. Основното условие е те да съдържат определен алгоритъм от действия.

Пример 1

Бележка до началника на отдела относно действията в случай на неявяване на служителя

1. Обадете се на служителя на всички известни телефонни номера (домашен, мобилен и др.) и разберете причината и възможен срокнеговото отсъствие.
2. Попитайте подчинените дали служителят е говорил за възможно отсъствие от работа. Ако някой от служителите знае причините за неявяването на колега, помолете го да ги посочи в меморандум, адресиран до ръководителя на организацията.
3. Съставете акт за отсъствието на служителя, предприетите мерки за издирването му и резултатите от тях.
4. Занесете всички документи в отдел Човешки ресурси и получете инструкции как да процедирате с отсъстващия служител.

Бъдете възможно най-ясни в документите си. работно мястослужител (магазин, машина, номер на офис. Ако имате верига от магазини и редовно сменяте персонала, такава специфика, от една страна, ще усложни работата кадрови услуги, увеличаването на работния процес, от друга страна, ще защити интересите на работодателя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Съгласно част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условието на трудовия договор на работното място е незадължително (т.е. незадължително) уточняване на условието на мястото на работа. Препоръчваме (ако е необходимо) да назначавате служител на работно място не чрез трудов договор (за да избегнете последващи проблеми с промяната на това условие на трудов договор), а чрез едностранен документ (организационна заповед, заповед за подразделение, уведомление и др. ).

При регистрация на служител работник на непълен работен денфокусира вниманието си върху факта, че се извършва работа на непълно работно време (за разлика от свободна практика). редовно, той има право на отпуск, както и на основното място на работа, но е забранено да влиза в него без разрешение. Както показва практиката, много служители възприемат работата на непълно работно време като допълнителен доход, ако имат свободно време, без да осъзнават, че втората работа е същите задължения, когато се изпълнява основният.

СЛУЖИТЕЛКАТА НЕ Е ХОДИЛА НА РАБОТА: ЗАПИСВАМЕ ОТСУТСТВИЕТО

В първия ден на отсъствието на служител от работа не можем да сме сигурни, че той отсъства (или дори е изчезнал), а не е болен.

Ясното фиксиране на отсъствието ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност. Актът за неявяване се съставя в присъствието на двама свидетели. По-добре е служители от свързани отдели да действат като тях - ако служителят започне да оспорва уволнението си в съда, той няма да може да се позове на натиска, за който се твърди, че е упражняван върху свидетели от ръководителя.

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя незабавно да започне активно търсене. Но ако липсващият служител е отговорно лице, живее сам и телефонът му не отговаря, препоръчваме ви да отидете до дома му - може би служителят се нуждае от спешна помощ.

Например, зъболекар Н. не дошъл на работа навреме. Никой от колегите не е чул докторът да планира спешно заминаване или да се е оплакал лошо чувство. Началникът на отделението му звънял през целия ден, но телефонът мълчал. Притеснена от отсъствието на Н., тя отишла в дома му. Никой не отвори вратата. Когато местният полицай отвори апартамента, се оказа, че 45-годишният мъж е мъртъв (както се оказа, поради инсулт).

В случай на отсъствие на служител от работа, буквеният код „НН“ или номерът 30 (отсъствие по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)) се поставя в графика за време. Ако графикът се поддържа:

Ако организацията е голяма, сложна структура, за еднаквост на работния процес, процедурата за записване на работното време при отсъствие на служител трябва да бъде ясно посочена в местния регулаторен акт.

Ако няма сигурност, че служителят е болен, през първата седмица има смисъл да се съставят актове за неговото отсъствие ежедневно, в бъдеще можете да се ограничите до акт за отсъствието на служителя през седмицата, съставен в петъците. Този въпрос не е регулиран от закона, така че трябва да се ръководите от здрав разуми съдебна практика.

Законодателството също така не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат издадени задължително при отсъствие. В съдилищата като доказателствоНай-често разпознат:

• график за време с подходящи бележки;
• действа или служебни бележкиотносно отсъствието на служителя на работното място;

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Както и заверени разпечатки от електронна системаотчитане на влизането и напускането на служители (параграф 5, клауза 12 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо труда на жените, лицата с семейни задължения и непълнолетни“).

• известие до служителя с искане да докладва причините за отсъствие (Решение на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11-15221).

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Освен това, ако не са получени писмени обяснения от служителя, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се състави акт за непредоставяне на обяснения. Съдилищата в своята практика в повечето случаи са на мнение, че работодателят е подал законосъобразно дисциплинарни мерки, включително уволнение поради отсъствие, в случай че служителят не получи уведомление за предоставянето на писмени обяснения, поискани с телеграма (или писмо), по причини извън контрола на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 юли 2014 г. № 33-29793 / 14).

УСТАНОВЯВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕЯВЯВАНЕТО

Ако служителят носи лист за неработоспособност или удостоверение за контакт с лекар, всички документи за отсъствието му трябва да бъдат заведени в съответното досие. Унищожи ги категорично невъзможно!

Ако служителят не представи оправдателни документи, съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да го поиска писмено обяснение. Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да състави писмено искане (известие) (пример 2 ® ), но в съда документът винаги е по-важен аргумент от думите. Ето защо е по-добре да направите заявка в два екземпляра, да предадете единия на служителя, а на втория да го помолите да подпише.

Пример 2

Уведомление за необходимост от обяснение на причините за неявяване

Ако в рамките на две работницидни служителят не даде писмени обяснения, следва да се състави съответен акт.

Непредоставянето на обяснения от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание (включително уволнение) (част 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не ходи на работа месец или повече и не отговаря на телефона, търсенето трябва да се засили. Можете да му се обадите у дома следработа - вероятно неговите роднини (и вероятно самият служител) ще могат да изяснят ситуацията. Тъй като е трудно да включите свидетели в телефонен разговор вечерта, опитайте се да запишете разговора на диктофон и да посочите резултатите от разговора на следващия ден в меморандум, адресиран до главата. Записване телефонен разговорот нейната собствена не е достатъчно основаниеза уволнение поради отсъствие, но ще бъде допълнително доказателство за правотата на работодателя.

Също така е необходимо да се изпращат препоръчани писма с обратна разписка до всички известни адреси, на които може да се намира служителят, с изискване да се обяснят причините за неявяването писмено в рамките на 2 дни, а ако това не е възможно, да се свържете с отдела за персонал или пряк ръководител по тел.

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

По-добре е, ако буквите са ценен с инвестиционен инвентар(за да се изключат спекулации от страна на служителя) и разбира се с обратна разписка.

КАКВО Е ИСТИНАТА?

Речник

Отсъствие от работа- отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (неговата) продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) ( алинея "а", клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма изчерпателен списък с основателни причини за отсъствие на служител от работа. За да оцените престъплението, трябва да се ръководите от съдебната практика:

1. основателни причиниотсъствие от работното място, съдилищата в някои случаи разглеждат:

• посещение на адвокат за съвет относно нарушението трудови права(Определение на Москва районен съдот 24.11.2011 г. по дело No 33-26558);
• в отпуск без заплащане, когато такъв отпуск се изисква от служителя по закон в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация (Апелативно решение на Кемеровския окръжен съд от 17 август 2012 г. по дело № 33-7790);
• заболяване на служител, включително при липса на удостоверение за неработоспособност (Апелативно решение на Върховния съд на Република Мордовия от 21 февруари 2013 г. по дело № 33-426 / 2013 г.);

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Обърнете внимание, че има и противоположна съдебна практика, например Определението на Челябинския окръжен съд от 10 юли 2014 г. № 11-7179 / 2014 за признаване на злоупотребата с правото на служител да не уведоми работодателя за временното си увреждане и че в този случай няма пречки работникът или служителят да бъде уволнен по инициатива на работодателя.

• огън, късо съединение, спешни случаи, природни бедствия(Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 1 март 2013 г. по дело № 33-1372/2013 г.).

2. Лоши причиниясно разпознат:

• неразрешено прекратяване на работа преди изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) или предизвестие за уволнение (част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292 и част 1 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• неразрешено използване на почивни дни или неразрешен отпуск във ваканция (алинея „д“, параграф 39 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудаРуска федерация” (с измененията на 28 септември 2010 г.).

Горните списъци не са изчерпателни - невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации, но като се съсредоточите върху тях, можете по-обективно да оцените степента на вина на служител.

КАК ДА СЕ СПРАВИТЕ С ТРУГЪР

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да уволни служител поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не е непременно длъжен да го направя. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

екстракция

от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 193. Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

СЪВЕТ

Ако не сте сигурни, че служителят отсъства без основателна причина, препоръчваме ви периодично да му се обаждате в присъствието на свидетели, да съставяте актове за резултатите от преговорите, както и периодично (например веднъж месечно) да изпращате препоръчани писма с изискване за обяснение на отсъствията.

Ако служителят наистина отсъства, трябва да напишете бележка, адресирана до ръководителя на организацията, в която подробно описвате всички обстоятелства, които позволяват да се квалифицира отсъствието на служителя като отсъствие, и да приложите всички налични документи към него (актове за отсъствие, известия за доставка препоръчани писмаили върнати писма, бележки от служители за изясняване на обстоятелствата на неявяване и др.). Тези документи са основание за уволнение на служител поради отсъствие и Всички тяхтрябва да бъдат посочени в известието за уволнение. Датата на уволнението на служителя ще бъде датата, на която ръководителят на организацията подпише заповедта за уволнение на отсъстващия (част 3 и 6 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта (както и в трудовата книжка и личната карта) записът на причината и основанието за уволнение трябва точно да повтаря формулировката, посочена в Кодекса на труда на Руската федерация („уволнен / уволнен за отсъствие“).

Нееднозначна е ситуацията с липсващите работници:

ЗАБЕЛЕЖКА

Забранено е уволнението на бременни жени, дори ако фактът на отсъствието е потвърден!

УВОЛНЯВАТ РАБОТНИКА. КАКВО СЛЕДВА?

Част 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да запознае служителя срещу подпис със заповедта за уволнение, а част 4 от същия член - да издаде в деня на уволнението трудова книжка.

Съгласно част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят е уволнен поради отсъствие, работодателят се освобождава от отговорност за воденето на трудовата книжка, но има задължение да я издаде не по-късно от три дни от датата на получаване на трудовата книжка. писмена молба на служителя.

В заповедта за уволнение трябва да се направи бележка за невъзможността съдържанието й да бъде доведено до вниманието на служителя поради отсъствието му от работа (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчваме ви да направите подобен запис в личната си карта.

Независимо от причината за уволнението, в деня на уволнението трябва да направите пълно разплащане със служителя: изплатете всички дължими заплати, както и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служителят няма банкова карта, натрупаните суми се внасят.

Стриктното спазване на всички мерки, описани в тази статия, ще ви помогне да избегнете грешки при раздяла с бягащи и да докажете своя случай в съда.

Изводи:

1. Ясното фиксиране на отсъствието ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност.
2. Липсата на обяснения от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
3. Независимо от наложеното наказание е необходимо стриктно спазване на реда по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно: временна неработоспособност с обезщетения, временна неработоспособност без заплащане или отсъствие.

Съответно не е необходимо да изпращате известие до служител, уволнен за отсъствие, за необходимостта да вземете трудова книжка - Забележка. научен редактор.

Желанието на работодателя да създаде екип, в който всеки служител ясно изпълнява задълженията си и не „филонитира“, е насочено към развитието на организацията. За това често се използва методът „морков и тояга“. По този начин трудовото законодателство гарантира на работодателя правото да назначава служители, надбавки и т.н., както и да прилага или не изпълнява задължения.

Всяка организация избира самостоятелно: някои смятат, че е по-добре да насърчават и игнорират незначителни нарушения, докато други смятат наказанието за най-важно по ефективен начин. Но независимо от избрания път, има такива нарушения, които малко работодатели могат да простят. Те включват например отсъствие от работа, за което се налага едно от най-тежките наказания - уволнение.

Какво е разходка?

Това действие означава отсъствие от работното място без уважителна причина през работния ден или смяна, независимо от продължителността, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред.

Въпреки това, преди да се твърди, че служителят е направил отсъствие, е необходимо да се обърне внимание както на причината за отсъствието, така и на определението на неговото работно място.

Всички причини за отсъствие от работа трябва да бъдат обосновани и по възможност документирани. Също така служителят трябва да предупреди (обади се, напише писмо и т.н.) работодателя за отсъствието си.

AT трудовото законодателствоустановява се, че работата е мястото, където служителят трябва да бъде (където е необходимо да пристигне) във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя. За всеки служител работното място е посочено в трудовия договор и най-често се посочва от адреса на организацията без допълнителни подробности. Това вероятно ще повлияе на способността да се определи поведението на служителя като отсъствие. Служителят може да бъде на територията на работодателя, но в същото време да отсъства директно от мястото, където изпълнява задълженията си, и това няма да бъде отсъствие, тъй като работното му място се определя като цялата територия на организацията. Ето защо в трудовия договор е най-добре да се разпише подробно (наименование на цеха, номер на офис и т.н.) къде се намира работното място на служителя.

Необходимо е също така да се установи причината за отсъствието, която трябва да бъде неуважителна, за да се признаят действията на служителя за отсъствие. Трудовото законодателство обаче не съдържа списък както на неуважителни, така и на основателни причини за отсъствие. По този начин цялата отговорност за определяне на категорията на причината за отсъствие пада върху раменете на работодателя. Обясненията или документите на служителите могат да дойдат на помощ. В тази ситуация основното нещо е да не правите грешка и да погледнете обективно на ситуацията, за да избегнете спорове.

Сериозната причина

Откриването на причините за отсъствието на служител на работа трябва да се подхожда с цялата сериозност и отговорност. В края на краищата, често се случва, че според работодателя причината за отсъствието е незначителна и при най-подробното разследване се оказва, че той е сгрешил. Така служителите на Темида за пореден път напомниха на работодателите, че за незаконно уволнение за „бягство“ ще им се търси отговорност и ще бъдат наказани. В решението на Градския съд на Санкт Петербург от 13 август 2013 г. № 33-11362 / 2013 се посочва, че служителят трябва да бъде възстановен и платен за принудителното му отсъствие, тъй като уволнението за отсъствие е незаконно. Съдиите заключиха, че служителят е отсъствал от работа по уважителна причина, тъй като е бил на амбулаторно лечение. Като доказателство се представя медицинска справка, в която се посочват: периодът на амбулаторно лечение, диагнозата и назначеният курс на лечение. Съдиите също установиха, че служителят е предприел стъпки да информира работодателя за отсъствието.

В допълнение към амбулаторна карта и удостоверение за неработоспособност, служителят може да потвърди заболяването си с удостоверение от лекар.

Здравословните проблеми обаче не са единствената основателна причина за отсъствие. Тези причини могат да включват:

• злополука;
• неблагоприятни метеорологични условия (задръствания, мъгла, лед и др.);
• невъзможността за своевременно връщане от отпуск, от командировка поради метеорологични условияили здравословно състояние;
• изчакване на пристигането на линейката при болните;
• административен арест;
• грижи за болно дете или друг член на семейството;
• счупване обществен транспорт;
• спешен случай ремонтна дейноств дома на служителя, във връзка с което е осигурил достъп до апартамента на майстори. Това обаче не се отнася за работа, извършена по искане на служителя, или за производство на текущи ремонти;
• природни бедствия и др.

Наред с други неща, по указание на Пленума на Върховния съд на Руската федерация в резолюция от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, основателни причини за отсъствия включват участие в публични или обществени задължениякато съдебен заседател, член на избирателна комисия и др.

внимание

Трудовото законодателство не съдържа списък както на неуважителни, така и на основателни причини за отсъствие. По този начин цялата отговорност за определяне на категорията на причината за отсъствие пада върху раменете на работодателя.

Също така Върховният съд на Руската федерация в своето решение от 30 март 2012 г. № 69-B12-1 посочи, че липсата на железопътни билетисъщо е добра причина.

Всички причини трябва да бъдат обосновани и по възможност документирани. Също така служителят трябва да предупреди (обади се, напише писмо и т.н.) работодателя за отсъствието си. Но ако служителят не се е появил на работното си място и не е предупредил никого, най-добре е работодателят сам да се свърже с него. Тъй като служителят може да не успее да го направи сам.

Ако не е било възможно да се свържете със служителя, тогава трябва да запишете факта на неговото отсъствие. За това в името изпълнителен директоре написан меморандум, въз основа на който се дава заповед за формализиране на факта на неявяване на работа. Формализира се с акт, чиято форма се разработва от самата организация. Но в него трябва да бъдат посочени: пълно име и длъжност на служителя, час и дата на отсъствие. Този документ е подписан от длъжностното лице, което го е съставило. В същото време актът трябва да съдържа и подписите на най-малко трима служители, които потвърждават, че по време на съставянето на акта посоченият в него служител е отсъствал от работното място.

• "НН" или код 30, ако служителят не е на работното място през целия работен ден;
• "I" или код 01, показващ броя на отработените часове, ако служителят е отсъствал четири последователни часа.

Веднага след като служителят дойде на работа, той трябва да получи акт за отсъствие от работното място и да даде писмени обяснения за отсъствието. Ако причината бъде призната за основателна, тогава документите за факта на отсъствие от работа се подават в личното досие на служителя, който продължава да работи. Същевременно не се заплащат дните или часовете неявяване, ако не са представени документи (инвалиден лист, призовка и др.), въз основа на които се дължи времето на неявяване.

Практическо счетоводство

17.04.2017, 14:52

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда ли основателни причини за отсъствие от работа? Има ли такива причини? Дали болестта на детето, лошото здраве на съпруга, смъртта на близък роднина или инцидент са като тези? Нека да го разберем.

Какво се счита за отсъствие от работа според Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят има право да уволни служителя за отсъствие, тоест за отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден или смяна, независимо от тяхната продължителност. Право на прекратяване има и работодателят трудов договорв случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (параграф „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Добри причини: списък

Кодексът на труда на Руската федерация не разкрива списък с уважителни причини за отсъствието на служител от работното място. Затова работодателят трябва сам да прецени коя причина е основателна и коя не. В същото време има смисъл работниците по персонала да знаят, че решението на работодателя да признае конкретната причина за отсъствието на служителя от работа като неуважителна и в резултат на това уволнението му за отсъствие може да бъде проверено в съда (Определяне на конституционния Съдът на Руската федерация от 23 юни 2015 г. N 1243-O). Така, ако например смъртта на близък роднина се счита за неуважителна причина, тогава е вероятно съдът да не се съгласи с такава кампания. Освен това, ако детето на служител се разболее и той не е имал време да прехвърли болничен в отдела за персонал, това също не трябва да се счита за неуважителна причина за отсъствие от работа. Почти 100% от съда признава такова уволнение за незаконно.

От друга страна, ако служител е "запоял" и не се появи на работа, тогава селото може да го уволни за отсъствие. Трудно е да си представим ситуация, в която съдебната система счита, че пиенето е основателна причина за напускане на работните задължения.

В същото време отделни случаи могат да бъдат разграничени от Кодекса на труда и някои съдебни решения, които определят определени ситуации като уважителни причини за отсъствие от работното място. При наличието на такива причини уволнението за отсъствие не трябва да бъде. Твърде вероятно е служителят да трябва да бъде възстановен и компенсиран. И така, според резултатите от анализа на чл. Изкуство. 142, 170, 186, 414 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 6 от прегледа съдебна практикана Върховния съд на Руската федерация за III тримесечие на 2013 г., одобрен. Президиумът на Върховния съд на Руската федерация от 5 февруари 2014 г. и решението на Московския градски съд от 22 октомври 2010 г. по дело N 33-33169 могат да бъдат разграничени следните основателни причини за отсъствие от 2017 г.:

Ясно е, че служителят трябва да документира отсъствието от работа по уважителна причина. Например, носете болничен лист или удостоверение за задържане в следствения арест.

Също така на практика основателните причини признават:

• смущения в обществения транспорт, както и задръствания по пътя за работа;
• призоваване на правоохранителни органи и съд;
• спешна хоспитализация на роднина в болница, ако се нуждае от спешна помощ;
• пожари, извънредни ситуации, природни бедствия, които са ви попречили да стигнете навреме на работа.

Лоши причини

В Кодекса на труда на Руската федерация също няма списък с неуважителни причини за отсъствие. Възможно е обаче да се позовават на вече постановени съдебни решения. И стигаме до извода, че неуважителните причини за отсъствие от работното място могат да включват например (Решенията на Московския градски съд от 18 февруари 2016 г. по дело № 33-2890 / 2016, от 4 октомври 2016 г. по дело № 33-32613 / 2016) :

Работодателят трябва да прецени причините за отсъствието на служителя и да наложи дисциплинарно наказание пропорционално на нарушението му, като вземе предвид предишното поведение на служителя (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 30 март 2012 г. № 69). -B12-1).