Уволнение по срочен трудов договор: ред, условия, етапи и обезщетение. Обезщетение за отпуск по срочен трудов договор при уволнение. Срочен трудов договор - предсрочно уволнение по собствено желание, отработване при уволнение

В тази статия ще говорим за това какво е уволнение по срочен трудов договор и ще разгледаме какви трудности могат да срещнат ръководителят и служителят в рамките на този процес. Трябва да се помни: за да се признае уволнението на служител по срочен трудов договор за законно и обосновано, процесът трябва да се извърши в съответствие със закона.

Ще се научиш:

• Какво трябва да запомните при уволнение на срочен трудов договор.
• На какво основание мога да бъда уволнен на срочен трудов договор.
• Как става уволнението по срочен трудов договор по инициатива на работодателя.
• Когато уволнението по срочен трудов договор не зависи от волята на страните.
• Какъв е редът за уволнение по срочен трудов договор.
• Как се изчислява при уволнение по срочен трудов договор.
• Какви са особеностите на уволнението по срочен трудов договор.
• Какви грешки допускат работодателят и служителят при уволнение по срочен трудов договор.
• Как се обжалва в съда уволнение по срочен трудов договор.

Когато наема нов служител, работодателят трябва да разбере, че такава процедура като уволнение по срочен трудов договор има свои собствени характеристики и се различава значително от общоприетата. Ето защо, за да се избегнат евентуални обжалвания на служителите пред съда и инспекцията по труда, е необходимо да се знаят всички нюанси на този вид прекратяване на трудовото правоотношение.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Какво трябва да знаете за уволнението по срочен трудов договор

Руското законодателство има достатъчно голям бройрегулаторни правни актове, свързани с уволнение поради изтичане на трудов договор. Говорим за Кодекса на труда на Руската федерация, различни федерални законирегулиране трудова дейностопределени групи служители, например служители на Министерството на вътрешните работи, военни, държавни служители и др., както и уточняване на подзаконови актове (ако регулират трудови отношения). Те включват:

• президентски укази;
• Укази на правителството на Руската федерация;
• заповеди на министерства и ведомства.

Нека опишем накратко как се извършва уволнението в края на срочен трудов договор. Когато трудовият договор изтече, ръководството се прекратява със служителя трудови отношения. Уволнението в случая няма нищо общо с инициативата на едната или другата страна.

Случва се, че срокът на действие на споразумението е изтекъл, ръководителят не изисква прекратяване на установеното трудово правоотношение, а подчиненият продължава да работи на същото място. В такива случаи съдилищата с обща юрисдикция признават, че трудовото правоотношение е станало безсрочно, тъй като участниците са удължили договора за неопределено време. Тук се крие основната уловка за компания, която планира да се раздели със служител след края на споразумението. Много е важно да информирате подчинения навреме за предстоящото уволнение, въпреки факта, че той е наясно с периода на сътрудничество, тъй като преди това е прочел разпоредбите на договора и е поставил подписа си в документа.

В същото време служител, който не е бил информиран за планираното уволнение, може просто да дойде в компанията в определеното време и да изпълнява трудови функции както преди, ако, разбира се, иска да продължи да работи на това място. В този случай човек може да бъде сигурен, че договорът между него и ръководството на компанията е станал безсрочен. Имайте предвид, че законът не предвижда намаляване на работното време или други промени в договора.

Ако служителят не дойде на работа в края на договора, той се съгласи с прекратяването на трудовото правоотношение.

Какво може да бъде основанието за уволнение при срочен трудов договор

Срочният трудов договор е споразумение между наеманото лице и работодателя. Срочен договор се сключва за определен период от време.

Законодателството гласи, че е разрешено сключването на срочен трудов договор, когато не е възможно установяването на дългосрочни (постоянни) трудови правоотношения.

Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че може да има следните основания за сключване на срочен трудов договор:

1. Компанията планира да назначи нов служител, който да изпълнява трудовите функции на временно отсъстващи специалисти.
2. Необходимо е извършване на сезонна или временна (за период не по-дълъг от 2 месеца) работа.
3. Необходимо е да се извършват специфични видове работа и услуги, които не са свързани с ежедневните дейности на служителя.
4. Изисква се да изпълнява трудови функции, които трябва да бъдат изпълнени в строго определено време.
5. Фирмата изпраща служител в чужбина.
6. Работата е свързана със стажове и обучение.
7. Във фирмата временно работят специалисти, които преминават алтернативна гражданска служба, или служители, изпратени от центъра по заетостта за временна работа.
8. В редица други ситуации, разрешени от законодателството на Руската федерация.

Освен това е разрешено сключването на срочни трудови договори с такива категории специалисти като помощници на адвокати, служители на прокуратурата и лица на държавна служба.

AT срочен договорвъзможно е да се отрази както конкретна дата, така и определено събитие, след което временно нает служител ще престане да изпълнява трудови задължения. Ако работодателят не се интересува от по-нататъшно сътрудничество, тогава в края на договора той ще уволни подчинения.

Уволнението по срочен трудов договор по правило се дължи на:

• постъпване на работа на постоянен служител, чиито задължения временно са изпълнявани от друг специалист;
• прекратяване на договора при извършване на работа, за която компанията е наела временно служител, или приключване на сезонна работа (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• по инициатива на временно нает служител (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) или компания (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както вече беше отбелязано, ако срокът на договора е изтекъл, но страните искат да продължат сътрудничеството, се счита, че договорът е удължен за неопределен период от време и основанието, на което е направено уволнението, вече няма правна сила.

Уволнението след изтичане на срочния трудов договор е предвидено в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ръководството трябва да уведоми подчинения за прекратяването на трудовото правоотношение 3 дни преди прекратяването на договора. Ако временно нает специалист бъде уволнен, тъй като постоянен служител идва на работа, ръководството може да не предупреди за прекратяването на споразумението.

Помислете за причините, поради които служител може да настоява за прекратяване на срочен трудов договор:

• наличието на заболяване или увреждане, поради което не е в състояние да продължи да изпълнява възложените му трудови задължения;
• заболяване на член на семейството му;
• неизпълнение от страна на работодателя на поетите задължения, условията на споразумението или нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация;
• преместване на служителя на друго място на пребиваване;
• допускане до изборна длъжност;
• други обстоятелства.

Ако служителят желае да прекрати договора преди крайния срок, той трябва да уведоми представителите на администрацията 14 дни преди предложеното уволнение. Ако страните постигнат общо мнение и работодателят не възрази, прекратяването на срочния трудов договор може да настъпи и преди изтичането на 14 дни.

Често има ситуации, когато въпреки факта, че служителят има основателни причини, компанията не иска да прекрати трудовото правоотношение с него (не признава, че е извършил нарушения от негова страна или не счита причината за предсрочното уволнение като валиден). В такива случаи срочният трудов договор може да бъде прекратен по съдебен ред или чрез Комисията по трудови спорове (КТС).

Пример.Марина Петрова е назначена на срочен трудов договор за счетоводство. Петрова трябваше да изпълнява трудови функции в периода, докато постоянно работещата счетоводителка беше в отпуск по болест. Месец след сключването на трудовия договор Марина Петрова изявила желание за прекратяване на трудовото правоотношение във връзка с преместването на съпруга й в друг град. Компанията прецени, че причината не е достатъчно основателна и отказа да прекрати договора. Тогава Петрова се обърна към съда и постигна решение в своя полза.

Срочен трудов договор: уволнение по инициатива на работодателя

Уволнение по срочен трудов договор по инициатива на работодателя е възможно, ако:

• дружеството е ликвидирано;
• съкращаване;
• временен работник не отговаря на заеманата длъжност;
• временен работник системно не изпълнява функциите си или не ги изпълнява правилно;
• промяна на собственика на предприятието (отнася се за ръководителя на компанията, заместник-ръководителя и главния счетоводител);
• временен работник нарушава трудова дисциплина;
• временен работник предоставя неверни или подправени данни при сключване на трудов договор;
• временен работник извършва действия, които сериозно увреждат компанията и др.

Работодателят трябва да има предвид, че:

• Всяко основание за прекратяване на трудовото правоотношение предполага наличието на причините, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Например при уволнение за редовно неизпълнение работни задължениябез основателна причина, първо трябва да наложите дисциплинарни меркипод формата на забележка или по друг начин. Възстановителният период е 1 година. При завършване този периодгуби правното си действие.
• Всички причини, въз основа на които трудовият договор се прекратява предсрочно, трябва да бъдат документирани (документът може да бъде бележка, обяснителна бележка от служителя, акт, ако няма обяснение, или заповед за възстановяване).
• Предсрочно прекратяване на трудовия договор със служител, който не е навършил 18 години, е възможно само с писменото съгласие на държавните органи - Комисията за непълнолетни и инспекция по труда. Единственото изключение е пълната ликвидация на организацията.
• Трябва да се спазват законовите изискванияусловия за уволнение по срочен трудов договор. Например, ако уволнението по срочен договор е извършено предсрочно поради нарушение на трудовата дисциплина, наказанието трябва да бъде наложено не по-късно от един месец от момента на откриването му и не по-късно от шест месеца от момента, в който беше извършено.
• Необходимо е да се плати обезщетение за предоставяне на гаранции,включително ако срочният трудов договор е прекратен поради ликвидация на дружеството или по други причини, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

• жени, които имат деца под 3-годишна възраст;
• самотни майки, издържащи непълнолетно лице с увреждания или дете под 14-годишна възраст;
• родител или друг законен настойник на дете, което съдържа малолетно дете под 3-годишна възраст или непълнолетно лице с увреждане, в семейство с три или повече непълнолетни деца, в което другият родител е безработен.

Практикуващият лекар разказва

Уволнение по срочен трудов договор по споразумение на страните

Екатерина Шестакова,

Генерален директор на действителното управление, Москва; Доктор по право

В съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по споразумение на страните е разрешено по всяко време. За работодателя основното предимство тук е, че подчиненият не може да бъде възстановен на работа и да отмени решението си. Съдилищата в Руската федерация са на същото мнение. В Русия има много примери за прекратяване на трудови договори. Така например бивш служител на ЦУМ се опита да оспори уволнението си. Жената отбеляза, че е подписала документа под натиск от страна на ръководството. Съдът се запозна с всички материали по делото и внимателно прочете доводите на страните. В резултат на това беше решено, че уволнението на служителя по срочен трудов договор е извършено в съответствие с всички правила и законовите норми не са нарушени. Самата форма на прекратяване на отношенията в този случай може да действа като потвърждение на споразумението на страните (Постановление на Московския градски съд от 24 април 2015 г. по дело 33 15083).

В какъв случай е възможно предсрочно уволнение при срочен трудов договор, който не зависи от волята на страните

Предсрочното уволнение на служител по срочен трудов договор, което не зависи от желанието на участниците в договорните отношения, е възможно в редица ситуации. Например:

• служителят е призован в армията;
• съдът или инспекцията по труда реши, че ръководството е длъжно да наеме бивш служител;
• не са проведени избори за длъжност;
• служителят реши да се премести на друга работа, като подаде подходящо заявление;
• на служителя е издаден медицински лист за неработоспособност;
• съдът даде на служителя осъдителна присъдаму е наложено административно наказание или е бил лишен от професионална квалификация, във връзка с което служителят не може да продължи да изпълнява трудови функции, поради което се налага предсрочно прекратяване на трудовия договор с него;
• служител липсва или е мъртъв;
• имаше непреодолима сила или извънредна ситуация (говорим за катастрофи, катаклизми, големи аварии, епидемии, военни действия и др.).

Тук ранно освобождаванепри срочен трудов договор е необходимо да се произвежда в определен ред. На първо място са необходими документни доказателства за случилото се (болничен лист, смъртен акт, призовка, съдебна заповед и др.). Въз основа на тези доказателства се съставя заповед, в която се отбелязва, че трудовият договор престава да действа.

Понякога договорите се прекратяват поради резултатите от проверката на инспекцията по труда. Често при проверките се установяват нарушения от страна на служителите. В такива случаи договорите трябва да бъдат прекратени възможно най-скоро. Следват често срещани примери за нарушения.

1. Работодателят е сключил трудов договор със служител, на когото е забранено да изпълнява определени трудови задължения и да заема определени длъжности (тук работодателят трябва първо да предложи на служителя писмен превод, след което, ако подчиненият откаже, да прекрати трудовото правоотношение договор предсрочно).
2. В трудовия договор се определят задължения, които служителят не трябва и не може да изпълнява поради здравословни причини (като доказателство служителят трябва да представи съответните медицински свидетелства и лекарско заключение).
3. Работодателят е сключил трудов договор с недостатъчно квалифициран или недостатъчно образован служител, който няма подходящо специализирано обучение (тук става дума за длъжности, които в съответствие с правната документация трябва да бъдат заети от специалисти с определено ниво на професионална подготовка ).

При установяване на нарушение трудовият договор се прекратява предсрочно. В същото време служителят има право на материално обезщетение при уволнение по срочен трудов договор, чийто размер ще бъде равен на средната му месечна заплата. Но ако се установи, че служителят е представил фалшифицирани документи, уволнението се извършва по инициатива на работодателя и тук условията за уволнение са малко по-различни.

Процедурата за уволнение по срочен трудов договор

Процедурата за уволнение по срочен трудов договор е доста сложна. В тази връзка работодателите трябва ясно да разберат, че уволнението в края на срочен трудов договор се извършва на няколко етапа:

• първо, служителят е уведомен за предстоящото уволнение;
• след това издайте подходяща заповед;
• след това направете всички необходими плащания;
• попълнете необходимите в този случай документи за персонала;
• издаване на служител трудова книжка.

Нека разгледаме всеки от етапите по-подробно. За работодателите тази информация е много полезна, тъй като те винаги искат да проведат процедурата по уволнение с минимални рискове и в съответствие с всички законодателни норми. Информацията ще бъде полезна и на специалисти, работещи на срочни трудови договори. Ако правата им бъдат нарушени, те ще знаят какви действия да предприемат и колко ефективно могат да защитят интересите си.

• Предизвестие за уволнение по срочен трудов договор.

По-рано отбелязахме, че известието за прекратяване е много крайъгълен камъкпри прекратяване на трудовото правоотношение със служителя. Работодателят е длъжен да спазва срока на предизвестие за прекратяване на договора във всеки случай, който зависи от него.

На основание чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, компания, която не се интересува от разширяване на отношенията със служител, е длъжна да уведоми поне три дни предварително (в идеалния случай с марж, т.е. дори по-рано) за предстоящото прекратяване Договорът.

Уведомлението трябва да бъде писмено. Документът трябва да съдържа подписа на директора (ръководителя) на организацията или длъжностно лице, което има съответните правомощия в съответствие с описание на работатаили споразумение, разрешаващо подписването на такива документи. Много е важно документът да посочва причината за прекратяване на трудовото правоотношение, тоест изтичането на срока на договора.

В идеалния случай компанията трябва да има шаблон за такива известия. Като пример можете да използвате формуляра за уведомяване, предоставен в тази статия.

Известието за уволнение по срочен договор трябва да съдържа следната информация:

• Име и длъжност на служителя;
• пощенски адрес (ако уведомлението е изпратено по пощата);
• Име на фирмата;
• дата на сключване на договора;
• датата на планираното прекратяване на договора.

Уведомлението се предава на служителя по всеки удобен начин. Работодателят трябва да се увери, че служителят е получил документа, в противен случай уволнението ще се счита за невалидно.

Примерно уведомление за уволнение на срочен трудов договор

Ако служителят е прочел известието, но е отказал да го подпише, може да се наложи да се състави подходящ акт за отказа на служителя да подпише. Върху акта се полагат три подписа.

За да се осъществи уволнението по срочен трудов договор поради изтичане на срока му, в акта е записано, че служителят действително е прочел предизвестието, но е отказал да го подпише, а не че е отказал да прочете документа. Ако възникне трудов спор, съдът ще приеме, че служителят не е бил надлежно уведомен за предстоящото прекратяване на трудовото правоотношение, тъй като ако откаже да се запознае с документа, ръководителят може да изпрати уведомление до адреса му по местоживеене. Тук трябва да се каже за втория метод за уведомяване за прекратяване на трудовото правоотношение - по пощата. Всеки работодател знае на кой адрес живее този или онзи служител, тъй като тази информация е посочена при сключването на договора.

Препоръка: Изпращайте известието по пощата само когато не е възможно да го доставите лично. Когато изпращате по пощата, по-добре е да дадете предпочитание на препоръчано писмо със списък с прикачени файлове, тъй като това може да ви е необходимо, ако служителят иска да обжалва уволнението. Не е необичайно работодателите да не спазват всички необходими формалности и в резултат на това съдилищата признават прекратените изтекли договори за валидни и възстановяват съкратените служители на техните позиции. За да не попаднете в такава ситуация, разбира се, по-добре е да връчите известието лично и да помолите служителя да подпише второто копие.

Поръчка.

И така, служителят е уведомен за предстоящото прекратяване на договора. След това трябва да съставите и подпишете заповед (заповед) за уволнение. Документът се подписва от лице, което има съответните правомощия. Обикновено това е ръководителят на организацията.

Служителят трябва да постави своя подпис върху копие от заповедта на работодателя. Ако е невъзможно да му прехвърли поръчката за преглед, работодателят отбелязва този факт писмено.

Заповед за уволнение по срочен трудов договор - образец:

Служителят трябва да се запознае със заповедта, съставена в одобрената форма, в деня на уволнението, тоест в последния работен ден.

• История на заетостта.

Заповедта става основание за вписване в трудовата книжка. Всяка организация има трудова книжка. Именно там служителят трябва да се подпише, потвърждавайки, че е прочел направеното вписване и е взел документа си.

Работодателят трябва да издаде трудова книжка на подчинен в деня на уволнението по срочен трудов договор. Освен това документът посочва причината за уволнението. В случая това е изтичането на трудовия договор.

Ако в деня на уволнението служителят отсъства от работното място (например, той е в отпуск по болест), представителят на работодателя е длъжен да му изпрати известие за необходимостта да вземе документа и да предложи да го изпрати по пощата.

След получаване на уведомлението бившият служител може сам да дойде да вземе трудовата книжка или да се съгласи да я получи по пощата.

Ако служителят се съгласи да получи документа по пощата, организацията трябва да изпрати трудовата книжка в рамките на три дни на домашния адрес бивш служител. За да изпратите този документ, е по-добре да използвате препоръчана поща със задължително описание на прикачения файл. Значението на трудовата книжка не бива да се подценява, тъй като този документ играе ключова роля по въпроса за потвърждението старшинство. Съответно, в случай на съдебен спор, предприятието ще трябва да докаже, че е изпратило документа на служителя (например, ако трудовата книжка е изгубена).

Ако уволнението се извършва по срочен договор, записът в труда трябва да бъде нещо подобно:

Как се изчислява при уволнение по срочен трудов договор

Изчислението се извършва, както следва:

• броят на отработените месеци се умножава по коефициент 2;
• резултатът се умножава по средни доходина ден.

Това е сумата, която ще бъде получена в резултат на това, която работодателят трябва да плати на уволнения служител като компенсация за неизползваните ваканционни дни.

Ако уволнението е направено по срочен трудов договор, чийто срок на валидност е 2-11 месеца, размерът на обезщетението се изчислява по същата схема. Ако са изминали 11 месеца от деня на наемане на служителя, се прилага коефициент 2,33. Броят на месеците се умножава по коефициента и от резултата се изваждат дните ползван отпуск и отпуск за отглеждане на дете.

В съответствие с чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация за всеки отработен месец специалистът има право на двудневна почивка. Следователно, ако подчинен е работил 2 месеца, при уволнение компанията му изплаща обезщетение за 4 ваканционни дни, ако те не са били използвани по време на работа. Тоест, ако със служител е сключен срочен договор за 1 месец, обезщетението се изчислява, като се вземе предвид средната заплатиза 2 дни.

При изчисляване на обезщетението за почивка при уволнение по срочен трудов договор, който служителят не е използвал, има още една особеност. Ако човек е работил повече от 15 дни, тоест повече от половин месец (през февруари е 14 дни), компанията изплаща обезщетение за 2 дни. Ако служителят е работил по-малко от половината, поне 1 ден, обезщетение при уволнение по срочен трудов договор не му се дължи.

При сключване на срочен трудов договор служителите често не знаят дали имат право на годишен отпуск. Но след определен период този въпрос все още възниква.

В чл. 114 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че всички служители, с които работодателите влизат в трудови отношения, могат да разчитат на допълнителна почивка, ваканция, която не включва почивни дни. Тоест, при сключване на срочен трудов договор, обезщетение за ваканционни дни на служител е ясно дължимо, ако не е взел отпуск по време на работа или в процес на уволнение.

При прекратяване на трудово правоотношение по срочен договор обезщетението за ваканционни дни има някои особености. Всичко зависи от периода, за който е сключен трудовият договор. За тези, които са сключили трудови договори за период до 2 месеца, както и за лицата, наети за извършване на сезонна работа, продължителността на ваканцията се изчислява в размер на 2 дни на отработен месец (служителят трябва да работи повече от половината месец).

При договори, сключени за по-дълъг период, продължителността на почивката се изчислява в съответствие с общия ред за предоставяне на отпуск. Тоест изчисленията са подобни на тези, извършвани по обикновени трудови договори (не спешни).

Съответно обезщетението за неизползвани дни отпуск се изчислява за броя на дължимите дни отпуск.

Пример #1.Беше сключен сезонен трудов договор с гражданина Иванов А. А. за периода на отоплителния сезон от 15.10.2013 г. до 15.04.2014 г. Иванов беше приет като оператор на котелно, но на 01.03.2014 г. гражданинът изрази желание за предсрочно прекратяване на договора.

Средната дневна печалба на Иванов за периода на работа възлиза на 650 рубли (включително предвидените бонуси и други парични награди за отработените часове). Всъщност Иванов е изпълнявал трудови функции в предприятието:

• 17 дни през октомври (повече от половин месец);
• ноември, декември, януари, февруари - изцяло;
• март - един ден (тъй като денят на уволнението по срочен трудов договор се признава за последен работен ден).

Общо се оказва 4 пълни месеции 1 месец - повече от половината. Тоест, когато изчисляваме, вземаме предвид, че служителят е работил в предприятието 5 месеца.

Тъй като през март 2014 г. е работил 1 ден, отпуск за този месец не е предвиден.

5 (месеца) x 2 (дни за един отработен месец) = 10 дни

Именно този вид ваканция се дължи на оператора на котелното помещение Иванов А.А. за периода на неговата работа.

Когато умножим броя на дните по размера на средната печалба на ден, получаваме сумата, която компанията трябва да плати на Иванов при уволнение като обезщетение за неизползвани ваканционни дни.

650 рубли х 10 дни = 6500 рубли.

Пример #2.Фирмата назначи специалист по поддръжка на офис техника от 05.01.2016 г. до 05.01.2017 г. А. Б. Петров, като сключи с него трудов договор за срок от една година. Във връзка с семейни обстоятелстваПетров трябваше да се премести в друг град за постоянно пребиваване и съответно да напусне работа на 1 септември 2016 г. Печалбата на служител на ден е средно 738 рубли. Всъщност Петров е изпълнявал трудовите си функции в организацията 8 месеца. При умножаване на броя на дните по 2,33, който се взема предвид при изчисляване на отпуска при сключване на трудов договор за повече от 2 месеца (ако работата е сезонна), се получават следните резултати:

• 8 (месеца) x 2,33 (законоустановени дни отпуск) = 18, 64 дни се закръгляват до 19 дни в полза на служителя.
• 19 (дни спечелена ваканция) x 738 рубли = 14 038 рубли. Това е обезщетение при уволнение по срочен трудов договор за неизползвани дни отпуск, дължими на Петров А. Б. при уволнение.

Работодателят трябва да изчисли служителя в деня на уволнението. Забавянето на плащанията е незаконно, ако е сключен както безсрочен, така и срочен трудов договор. Уволнението в почивен ден или отсъствието на служител по време на уволнението поради други подобни обстоятелства се извършва по специални правила. В такива случаи компанията изчислява служителя в рамките на 24 часа след явяването му на работа. Ако уволненото лице не е съгласно с представеното изчисление и размера на дължимите плащания, компанията му изплаща онези средства, които не са оспорени.

Характеристики на уволнениетопо срочен договор

Трябва ли да работя при уволнение по срочен трудов договор.

Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо за това дали е необходима работа, ако служител е уволнен по срочен трудов договор. Но тази клауза може да бъде включена в споразумението. Така че работодателят има право да установи тридневен отпуск в края на трудовия договор. Не се допуска извънреден труд.

Също така си струва да запомните нюансите на уволнението в почивен ден. Ако последният работен ден, в съответствие с договора, е почивен ден, тогава служителят се уволнява на следващия работен ден. Разрешава се издаване на уволнение в последния работен ден, ако страните се споразумеят за това.

Често, според условията на договора, служителите са задължени да работят на намален график 2 седмици преди прекратяването на трудовото правоотношение. В споразуменията работодателите могат да предпишат други условия. С подписването на договора служителят се съгласява с тези условия. В същото време страните със сигурност ще се споразумеят за размера на заплатата.

• Възможно ли е да бъде уволнен собствена воля.

Както безсрочен, така и срочен трудов договор позволява уволнението на служителя по негово желание. Редът за уволнение не зависи от условията на труди времето на работата. Тук е важно работодателят да не оказва натиск върху служителя.

Ако срокът на трудовия договор е по-малък от 2 месеца, работодателят трябва да бъде информиран за това 3 дни преди предложеното уволнение. Ако страните са съгласни, уволнението може да бъде издадено преди изтичането на този срок.

• По време на отпуск по болест.

Срочният договор има отличителна черта: издава се за определено време, след което управителят получава правото да прекрати бизнес отношенияс подчинен. В този случай не се взема предвид състоянието, в което се намира служителят.

Ако разрешение отпуск по болесте извършено няколко дни преди края на споразумението, уволнението се извършва на датата на падежа. Фирмата може да изплаща отпуск по болест само на служителя, който е на щат по време на увреждането му. Единственото изключение е производствени нараняванияполучени при изпълнение на трудовите функции. В такива ситуации мениджърът плаща обезщетение на служителя и ако случаят е много труден, той не го уволнява. Но в истинския животтова се случва много рядко и само след проба.

• Уволнение на бременна жена по срочен трудов договор.

Кодексът на труда на Руската федерация казва какви права имат бременните жени. Бъдещите майки са защитени от закона и затова не могат да бъдат уволнени при никакви обстоятелства. Но какво да кажем за срочния трудов договор?

Има редица характеристики:

• забранява се уволнението на бременна жена по срочен трудов договор дори след изтичане на договора. Ако ръководството не желае да продължи трудовото правоотношение със служителката, тя може да подаде молба за прекратяване на договора преди края на бременността;
• Заявлението трябва да бъде придружено от медицинско свидетелство, потвърждаващо бременността и термина. В този случай служителят ще бъде уволнен само след 70 дни (следродилния период). До изтичането му тя има право или да продължи да работи, или по споразумение да излезе в неплатен отпуск.
• след удължаване на срока на договора служителят е длъжен да представя на ръководството удостоверение за бременност от лечебно заведение веднъж на всеки 3 месеца;
• в съответствие с изискването на бременна служителка, ръководството е длъжно да формира за нея оптимални условиятруд (превод на повече лека работаили например намаляване на работния ден). Отказът на ръководството в случая е неправомерно действие.

Срочният трудов договор губи правната си сила след 70 дни от датата на раждане на детето, т.е. след изтичане на периода след раждането.

Изплащането на детски надбавки и други обезщетения не е задължение на работодателя. Времето, през което служителката не е била в състояние да работи въз основа на болничен лист за бременност и раждане, се заплаща от ДОО или от работодателя.

В случай на аборт ръководителят има право да издаде уволнението на служителя по срочен трудов договор веднага след като научи за това.

В същото време бременната служителка все още няма неограничени права. Например, ако тя е била наета да изпълнява трудови функции, докато замества друг служител, ръководството не е длъжно да наеме бъдеща майкаслед изтичане на договора. При наличие на реални свободни позиции в организацията, включително за длъжности на по-ниско ниво с по-ниска заплата, ръководството е длъжно да премести жената. Тя има право да заеме свободна позиция и да остане в компанията. Ако служителка откаже да бъде преместена, тя се уволнява.

• По време на постановлението.

Работодателите също трябва да са наясно с особеностите на регистрацията на жена, която вече е в позиция и след раждането планира да излезе в отпуск по майчинство преди края на договора.

Уволнението на такъв служител е разрешено в определен срок. Не е необходимо да чакате края на отпуска по майчинство - основното е да спазвате крайните срокове (бременност и 70 дни след раждането).

В този случай жената след уволнението има право на обезщетение за отглеждане на дете. За да получи такова обезщетение, достатъчно е тя да се свърже с FSS, като предостави пакет документи за детето и удостоверение за доход. детски надбавкижената ще бъде изплатена в пълен размер, като се вземе предвид нейната средна заплата за времето, отработено в организацията.

• Пенсионери.

По същата схема пенсионираните граждани се освобождават по срочен трудов договор. При наемане на пенсионери ръководството на предприятието има право да ги освободи след изтичане на срока на договора.

Уволнение на служител, нает за периода на отсъствие на основния.

Основата за уволнението на служител, нает по време на отсъствието на основния служител, е напускането на постоянно работещ специалист. Служител, с който е сключен срочен трудов договор, не подава молба за уволнение. Работодателят не трябва да се притеснява дали да изпрати предизвестие на подчинения поради изтичане на договорения срок. Служител, нает за определено време, се уволнява по вече посочената по-горе схема.

В този случай нюансът се крие във факта, че компанията може да не знае точно кога основният служител ще се върне на работа, тъй като той има право да започне задълженията си във всеки удобен за него ден, като предварително е информирал работодателя за плановете си .

В резултат на това фирма, която уволнява временно работещ служител, не винаги може да го уведоми за прекратяването на трудовия договор в определения от закона срок. Работодателите обаче няма от какво да се страхуват. Ненавременното уведомяване на служител за предстоящото уволнение не се счита от съдилищата за съществено нарушение и уволненият служител няма право да кандидатства за възстановяване на тази основа.

Уволнение на чуждестранен служител.

Уволнението в края на срочен трудов договор на чуждестранни работници се извършва на общи основаниякакто и наемането им. Периодът на сключване на срочни трудови договори с чуждестранни граждани в Русия съответства на срока на издаденото им разрешение за работа. Следователно с изтичането на разрешението изтича и срокът на трудовия договор с чужденеца или лицето без гражданство.

Компания, която наема чужд гражданинне трябва да накърнява правата и интересите му. Срочен трудов договор с чужденци се сключва на основанията по чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и с гражданите на Русия.

• Други нюанси.

Уволнението по срочен трудов договор има и други характеристики, които работодателите трябва да имат предвид:

• е забранено уволнението на служител по срочен трудов договор по инициатива на ръководството. Служител може да бъде уволнен само ако е нарушил сериозно трудовата дисциплина или неговата служебни задължения. Практиката обаче показва, че подобни обстоятелства често се оспорват в съда, което принуждава ръководството да възстанови уволнените служители;
• работа по срочен договор не дава привилегии за пенсия и данъчни облекчения. Заплатите се изплащат според установената ставка минус данък. Служителят използва всички законовгаранции и привилегии, има право на отпуск по болест, отпуск и др.;
• работодателят винаги има повече права при сключване на срочен трудов договор. Съдебният опит показва, че повечето дела се печелят от ръководители, а не от служители;
• строго определен срок за изпълнение на трудовите функции не позволява на служителите да пропускат работни дни и да не изпълняват задълженията си без основателна причина. Управителят има право да глоби служител, който наруши работен график, а видът на споразумението в този случай не играе никаква роля.

Във всеки спор най-добрият вариант- потърсете съвет от квалифициран адвокат и внимателно прочетете членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Основанията за уволнение при срочни трудови договори са общи. Има само малък списък важни подробностикоето трябва да се помни както от ръководството на компанията, така и от служителите.

трябва да бъде отбелязано че руското законодателствоне одобрява наемането на работа на граждани по срочни договори. Въпреки това е необходимо стриктно да се спазват нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и да се следват установени правилаза да избегнете проблеми в бъдеще.

Основните грешки на работодателя и служителя при уволнение по срочен трудов договор

Срочен трудов договор се сключва само при уважителни причини. Но ръководството на предприятията обикновено не се фокусира върху това, нарушавайки нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

По-долу ще разгледаме основните грешки, които допускат служителите и ръководителите при сключването на срочни трудови договори.

1. В договора не е посочена крайна дата.Ако в трудовия договор, който сте сключили, не е посочена дата на приключване, считайте, че сте сключили трудов договор за неопределено време.

2. Подписаното с вас споразумение за периода на заместване на основния служител посочва датата на неговото прекратяване.в документа трябва да се посочи, че той престава да бъде валиден, когато основният служител отиде на работа (част 3 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). В други случаи прекратяването на трудовото правоотношение е незаконно.

3. Работодателят не спазва установената от закона процедура за уволнение:

• Управителят е уведомил служителя за прекратяването на трудовото правоотношение по-малко от 3 дни преди уволнението. При разглеждане на спорове съдилищата най-често заемат страната на служител, който не е бил уведомен за уволнението своевременно. В този случай разпоредбите на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Ръководителят не ви е предоставил заповед (инструкция) за уволнение за преглед, което е в нарушение на разпоредбите на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

4. Управителят многократно, многократно сключва трудови договори за кратки периоди.

5. Работодател уволнява бременна жена.

6. Служителят невнимателно се запознава с документите, без да се задълбочава в тяхната същност.Както сключвайки, така и прекратявайки договорите, служителите са длъжни да ги прочетат внимателно преди подписване.

Обжалване на уволнение по срочен трудов договор по съдебен ред

Ако служителят смята уволнението си за незаконно, той има право да подаде жалба до прокуратурата, инспекцията по труда или да подаде иск до съда за възстановяване на работа. Трябва да се има предвид, че възстановяване на работа, разбира се, може да се извърши само при наличие на законови основания.

Ако служител е уволнен поради изтичане на срочния трудов договор, основанието за възстановяване може да бъде нарушение от страна на работодателя на процедурата за уволнение. Например, ако служителят не е бил надлежно уведомен за прекратяването на трудовото правоотношение или е бил уведомен за това в срок, по-кратък от предвидения в закона, това става основание за възстановяване. В такива ситуации съдилищата със сигурност ще възстановят служителя на длъжността му - това се доказва и от доста обширна съдебна практика.

Трябва също така да сте запознати с давността за искове от съкратени служители за възстановяване на работа. Според Кодекс на труда RF, такъв период е равен на 1 месец от датата на издаване на трудовата книжка на служителя.

Руското законодателство в областта на труда определя специална процедура за прекратяване на срочни трудови договори. Ето защо ще бъде полезно за всеки специалист по персонала, работодател или служител да знае как се формализира уволнението по срочен трудов договор поради изтичане на срока и по други причини.

Уволнение по срочен трудов договор - член от Кодекса на труда на Руската федерация и основни принципи

Срочните трудови договори от гледна точка на законодателството предполагат специален ред на правоотношенията между работодателя и служителя. Това се отнася за това как правна уредбаосновните принципи на наемане по срочен договор, както и въпросите за освобождаване на служители. В същото време трябва да се отбележи, че въпреки големия брой разпоредби, засягащи конкретно срочните договори, тези документи и естеството на правоотношенията се прилагат в останалата част основни принципитрудово право при липса на противоречия.

Така че, при решаването на въпроси за уволнение по срочен трудов договор, страните по трудовите отношения трябва преди всичко да обърнат внимание на разпоредбите на следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Чл.59. Неговите разпоредби уреждат прилагането на срочните трудови договори като цяло.
• Чл.70. Нормативна базаТази статия е посветена на прилагането на теста при наемане на работа, включително при срочен трудов договор.
• Чл.71. Разпоредбите на този член уреждат въпросите за прекратяване на трудовите правоотношения за изпитателен срок, включително и при срочни трудови договори.
• Чл.77. Тази статия изброява всички възможни видовеоснования за прекратяване на договора, включително те могат да се приложат изцяло и за договори от неотложен характер.
• Чл.79. Разпоредбите на посочения член пряко уреждат въпросите за прекратяване на срочни договори по специална причина - тя не може да бъде основание за прилагане в обикновените трудови правоотношения.
• Чл.84.1. Нормите на горепосочения член установяват общ реддействия, използвани при прекратяване на трудови договори както с безсрочен, така и със срочен характер.
• 261. Той регламентира специален ред за прекратяване на срочните трудови договори с бременни жени.

Като цяло срочните договори се отличават предимно от гледна точка на прекратяване чрез възможността за уволнение на служител поради изтичане на документа. Тези условия предоставят редица специфични гаранции както за работниците, така и за работодателите. По-специално те включват липсата на необходимост от изплащане на обезщетение, намалени срокове за кандидатстване за доброволна грижа и други нюанси.

Видове основания за уволнение по срочен трудов договор и особености на процедурата

Основният списък на възможните основания за уволнение, включително при срочен трудов договор, се съдържа в разпоредбите на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неговите принципи се прилагат като цяло за всички трудови отношения, но при работа на срочни договори има редица нюанси. По-специално, характеристиките на уволнението на "спешен" служител включват следните аспекти:

• При уволнение по собствено желание на срочен договор срокът за уведомяване на работодателя може да се промени. По-специално, при договор за сезонна работа или временен трудов договор с краткосрочен характер, задължението за уведомяване се предвижда три дни преди планираното уволнение, а не 14, както в общите случаи.
• Уволнението по инициатива на работодателя във връзка със срочни договори също има свои отделни правни нюанси. Да, при краткосрочен договордо два месеца, работодателят трябва да уведоми служителя за съкращаването или ликвидацията не 2 месеца, а 3 дни преди планираната дата. За сезонна работа срокът на предизвестието е 7 дни.
• Обезщетения при уволнение.Размерът на обезщетението при уволнение на сезонни или краткосрочни работни места, ако има уволнение поради съкращаване или ликвидация, се намалява. Така че, с договор, сключен за по-малко от 2 месеца, надбавката изобщо не се изплаща, а за сезонните работници се издава в размер на средната двуседмична печалба.
• Обезщетение за почивка.За служители, които работят на сезонна или временна работа, ваканциите се изчисляват в размер на два работни дни за всеки месец работа. В същото време тази специална процедура за изчисляване засяга размера на обезщетението при уволнение.
• Специална процедура за уволнение на основание член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.Основанията за прекратяване на договора по член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация предполагат, че той може да се прилага изключително за спешни документи.

Всички стандарти, приложими към срочните трудови договори, но неприложими към безсрочните, стават невалидни в последващо производство, ако съдът установи, че договорът не е бил от спешен характер или просто е трябвало да бъде преквалифициран в безсрочен преди момента на уволнение.

Уволнение след изтичане на договора - характеристики и съвети как да уволните служител

Като цяло процедурата за освобождаване на служители на срочни трудови договори не се различава от стандартната. Специална процедура за уволнение по срочен договор е предназначена предимно за прекратяването му поради изтичане на сроковете. Но преди да погледнете директно инструкции стъпка по стъпка, работодателят трябва да разбере, че има различни начиниопределяне на условията на работа в договора. Те включват следните опции:

• До завръщането на отсъстващия служител на работа.
• До постигане на определен резултат или изпълнение на задачите.
• До определена дата или края на определен период от време.

Уволнението по срочен договор съгласно член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация е допустимо само ако договорът е точно спешен и не съдържа процедурни нарушения, които позволяват да се класифицира като безсрочен.

В общия случай процедурата по освобождаване на служител е доста сложна и изисква внимателен подход за всяка страна на взаимоотношенията.

Преди изтичане на определен срок на трудовия договор, работодателят уведомява служителя за намерението си да прекрати правоотношението. Такова известие трябва да бъде дадено най-малко три дни предварително.В същото време, за да защитят правата си, на работодателите се препоръчва да изпращат известие предварително и с възможността да докажат факта на изпращането му - за това може да се използва изпращане по пощата до служител регистрирано писмосъс списък на инвестициите и уведомление за получаване, или - връчване на писмено съобщение срещу съставянето на акт, подписан от двама свидетели.

Ако служителят откаже да предаде, е необходимо да се запишат свидетели даден факти е подписал акт за отказ. Не се изисква предизвестие в случай, че уволнението се дължи на напускане на работа на замествания служител.

Ако служителят не бъде уведомен за наближаващия край на трудовия договор в определения срок, тогава, при условие че той продължава да работи, неговото уволнение ще се счита за незаконно, тъй като договорът вече няма да се счита за спешен в съответствие с разпоредбите от действащото законодателство. Това е изключително важен нюанскоето трябва да се има предвид от всеки работодател.

Въз основа на документите, потвърждаващи срока на уволнението, работодателят издава заповед за уволнение на служителя. Служителят също трябва да бъде запознат с такава заповед и при необходимост да му бъде предоставен копие от заповедта при поискване.

В последния работен ден на служителя се издава окончателното разплащане, трудова книжка, както и удостоверение за доход и документ, потвърждаващ прехвърлянето пенсионни вноски. Ако по вина на работодателя има забавяне на плащането или издаването на документи, служителят ще може да бъде възстановен на работа, като такова възстановяване ще му позволи да преквалифицира договора като безсрочен.

Като цяло най-сериозният проблем за работодателя, ако е необходимо да уволни служител на срочен договор, е именно възможността за преквалифициране на договора в съда в безсрочен. Следователно, на първо място, работодателят трябва да гарантира, че условията на трудовото правоотношение не надвишават петгодишен период, независимо от основанието, на което служителят работи.

Необходимо е също така текстът на самия трудов договор първоначално да предоставя на работодателя възможност за удължаване на сроковете на работа - споменаването на такова удължаване е допустимо и наличието му ще избегне принудителното наемане на работа за неопределено време. Трябва също да се помни, че член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда специална процедура за прекратяване на срочни договори с бременни служителки.

Според трудовото законодателство служителят трябва да уведоми предварително за уволнението си. от общо правило, подчиненият е длъжен да подаде заявление за напускане две седмици предварително, тъй като през този период работодателят трябва да намери друг кандидат на негово място и да уреди други организационни въпроси. В някои случаи обаче е възможно уволнение без работа.

Колко трябва да се тренира?

Обикновено процедурата за уволнение е следната: човек подава писмо за напускане до шефа, след което работи още две седмици и напуска с чиста душа. Ръководството от своя страна в последния ден от работата му му изплаща заплата и други дължими плащания. Има обаче редица изключения от това.

Изпитателен срок

И така, кога е възможно да бъдете уволнен, без да работите две седмици? Това правило не важи за служители, които са на изпитателен срок. Ако служител е нает с тест, тогава му се предоставя намален период за отработване.

Кодексът на труда на Руската федерация установява, че ако такъв период не е изтекъл, тогава гражданинът има право да подаде молба за напускане само за три дни. Не е нужно да е в службата още две седмици, просто работи 3 дни и получава последното заплащане и трудова книжка. Ако работодателят настоява да работите повече от три дни, незабавно се свържете с инспекцията по труда или прокуратурата, тъй като това се счита за нарушение на закона.

Сезонна работа

Уволнение без отработване на 2 седмици е възможно и за служители, които са ангажирани на сезонна работа. По закон този вид работа може да продължи не повече от 6 месеца. В допълнение към сезонна работаможе да се прилага само за дейности, които са зададени в специален списък. Подчинените, които участват в такава работа, могат да напуснат по желание, като допълнително са прекарали само 3 дни на работа.

Срочен договор

Както знаете, ако с гражданин е сключен срочен трудов договор, тогава при уволнение по собствена инициатива той трябва да работи и 2 седмици. Въпреки това, ако със служител е сключен срочен договор за период по-малък от 2 месеца, тогава уволнението се извършва без отработване на две седмици. При този сценарий можете да напуснете по всяко време, като информирате шефа за това три дни предварително.

Удължен срок

В допълнение към намалените срокове на тренировка, има и удължени. И така, има някои особености при прекратяване на трудов договор с треньори и спортисти. Съгласно чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива лица трябва да подадат молба за уволнение не две седмици, а един месец преди напускането. Въпреки че има изключения за спортистите. Ако има сключен трудов договор за срок до 4 месеца, тогава изискването за месечен период на работа не се прилага.

Едномесечното предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение важи и за служителите, които са на лидерски позиции. Такива изисквания се дължат на факта, че често е доста трудно да се намери компетентен треньор или лидер само за 14 дни.

Писане на молба

Ако служителят възнамерява да напусне, той подава до шефа заявление със следните данни:

1. Име на организацията, пълно име на ръководителя, длъжност и пълно име на служителя.

2. Посочете, че възнамерявате да напуснете услугата по желание. Причини и мотиви не можете да посочите. Но ако говорим за самостоятелно уволнение без работа, тогава е необходимо да формулирате причината за вашето напускане. В противен случай няма да можете да напуснете работа по-рано от 14 дни. Освен това трябва да представите доказателство, че вече нямате обективна възможност да продължите да работите. Например, ако се преместите в друг регион, тогава, естествено, не можете физически да присъствате на работното си място още две седмици.

3. Дата и подпис.

Безспорни причини за освобождаване от отработване

Трудовото законодателство предвижда случаи, когато дадено лице може да се изплати в същия ден, когато е написано заявлението за уволнение без работа:

Обучение в университет;

Пенсиониране по възраст;

Преместване в друг регион;

Посоката на съпруга (съпругата) в чужбина.

Във всички тези случаи гражданинът може да прекрати трудовия договор в посочения от него период. Проблемът е, че няма регулация пълен списъкпричини, които дават право на уволнение без работа 2 седмици. Всеки случай трябва да се разглежда от началника индивидуално. Ако ръководителят прецени, че причината за напускане на служителя е уважителна, той може да му позволи да не работи 14 дни.

Потвърждение на причините за напускане

Служителят трябва не само да формулира причината за уволнението, но и да представи писмени доказателства на ръководителя, които потвърждават, че той наистина не може да продължи да работи. За спешно уволнение гражданинът представя:

1. Ако човек влезе в университет, се представя удостоверение от мястото на обучение с данни за началния час на занятията.
2. Когато прехвърляте съпруг в чужбина, трябва да получите удостоверение от отдела по персонала в неговата (нейната) организация за датата на започване на трудовите задължения в друга държава.
3. В случай на уволнение поради необходимост от грижи за членове на семейството с увреждания, това ще бъде необходимо медицинско свидетелство(заключение). Много често жените посочват в заявлението такава причина за прекратяване на договора като грижа за дете под 14 години. Подобно основание обаче не дава право на уволнение от работа без отработване.

Преди това отпускът за отглеждане на дете под 14 години позволяваше да не се прекъсва трудовият стаж. Сега изискванията за непрекъснатост на опита са потънали в забрава и такава причина не дава право да се извърши процедура за спешно уволнение.

Формуляр за кандидатстване

Необходимо е да се състави заявление за прекратяване на трудов договор по собствена инициатива по образец. Трябва да съдържа фраза за срока на уволнението. Служителят със сигурност ще посочи „такава и такава дата“, а не „от такава и такава дата“. Отделът по персонала, след като получи заявление, където ще бъде посочено „да уволни от 7 октомври“, има всички правомощия да изготви заповед задна дата, като по този начин служителят ще бъде уволнен ден по-рано от планираното.

Заявлението може да бъде написано на ръка или написано на компютър. Основното е, че съдържа подписа на служителя с препис. Този документ също се регистрира при секретаря.

пенсиониране

Според законодателството, след достигане на възрастта за пенсиониране (60 години за мъжете и 55 години за жените), гражданин може да напусне длъжността си, без да работи. По желание на пенсионера той може да се оттегли с номера, който е посочил в молбата си. Не забравяйте обаче да посочите, че искате да прекратите договора поради пенсиониране.

Служител, навършил пенсионна възраст, също може да подаде оставка в края на трудов договор. Въпреки това е забранено прехвърлянето на такъв служител от безсрочен договор към срочен.

Някои нюанси за пенсионерите

Както вече споменахме, служител, който е на път да се пенсионира, може да посочи в изявление, че иска да напусне, без да работи. Много юристи изразяват мнение, че както служител, който току-що е получил статут на пенсионер, така и гражданин, който вече е пенсионер, има такова право. Тоест, той може да използва тази възможност неограничен брой пъти. Освен това пенсионерът може да отиде на почивка за 14 дни без заплащане и след края й да напусне. Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че работодателят трябва да предостави този вид отпуск на пенсионерите по възраст без допълнителни условия.

Нарушение на трудовия договор

Има и друга причина, когато е възможно уволнение без работа. При нарушение от страна на работодателя трудовото законодателствоили други местни разпоредби, подчиненият може също сам да реши на коя дата да прекрати трудовия договор. Първоначалната жалба срещу работодателя обаче трябва да бъде разгледана от компетентните органи. Решението по иска трябва да бъде взето в рамките на 2 седмици.

Повече опций

Ако нямате право на уволнение без работа, тогава ще трябва да обмислите други възможности. Бременните жени не могат да останат още 14 дни след написването на молбата. За да "наклоните" от тренировка, можете да отидете на почивка (включително без заплащане) или да кандидатствате за отпуск по болест.

За да не работите, можете да вземете:

Годишен отпуск;

Оставете за своя сметка.

Основното е, че продължителността му е най-малко 2 седмици. Ако сте изкарали благополучно законния си платен годишен отпуск, тогава ще трябва да отидете на почивка за ваша сметка. Трябва обаче да имате основателни причини, за да получите "отпуска" без заплащане. Задължителният отпуск се осигурява от:

• работещи пенсионери;
• Ветерани от ВСВ (имат възможност да вземат до 35 дни в годината);
• съпруг (съпруга) или родител на военнослужещ, служител на изпълнителната служба, служител, който е бил ранен, болен във връзка със службата или починал (до 14 дни);
• на хората с увреждания се дават до 60 дни;
• служители във връзка с раждане на дете, смърт на роднини, сватба (до 5 дни).

Но как става прекратяването на договора в този случай и какво казва Кодексът на труда за това? Уволнението без работа ще бъде възможно, ако напишете 2 молби, едната за уволнение, а другата за ваканция. В същото време всичко това е разрешено да се комбинира в едно приложение. Посочете също от коя дата трябва да започне ваканцията и от коя дата планирате да напуснете. Като заявление използвайте потвърждаващи документи добра причина(например медицинско заключение за увреждане на дадено лице, удостоверение за участник във Великата отечествена война и др.). В този случай шефът определено няма да може да ви откаже.

Последен дежурен ден

В деня на уволнението се прави запис на подчинения в трудовата книжка (съгласно член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация), след което се издава на служителя. Издава се дължимата заплата, компенсират се дните неизползван отпуск и други дължими плащания (ако има такива). Издават и справка за доходите за предходните 2 години и справка за внесените осигурителни суми Пенсионен фонд. По искане на служителя той е длъжен да издаде копие от заповедта за уволнение и други документи, които са пряко свързани с работата му (например заповеди за записване, преместване и др.).

Бележка до служителя

Нека сега обобщим изискванията на TC. Уволнението без работа е, разбира се, най-много най-добър вариантза служителя, особено ако вече си е намерил друго място. Важно е обаче да запомните, че напускането без предупреждение няма да работи, тъй като подобни действия могат да се считат за отсъствие.

Затова ние внимателно изготвяме заявление и изработваме оставащото време с високо качество, така че работодателят да няма претенции към вас. Също така имайте предвид, че законът за уволнение без работа е валиден само за трудови отношения, ако сте сключили гражданскоправен договор, тогава няма такива условия и обезщетение за неизползван отпускили отпуск по болест.

Здравейте! В тази статия ще говорим за характеристиките на уволнението на служители, работещи по срочен трудов договор. Днес ще научите какви могат да бъдат основанията за уволнение на служител. Етапи на уволнение и необходимата документация. Какви са основните характеристики на НТР във връзка с процедурата по уволнение.

Основните причини за прекратяване на STD

Съгласно Кодекса на труда наемането на нов служител по неизпълнение се извършва за неопределено време. Има обаче изключения: законът подробно изброява случаите, когато естеството и условията на работа предписват или позволяват на работодателя да сключи договор, като посочва сроковете за неговото изпълнение.

Тогава в договора се посочва или конкретна дата, когато изтича, или се посочва конкретно събитие, след което услугите на служителя вече няма да са необходими.

Във всеки случай, с наближаването на договорената дата за изтичане на срочен договор, работодателят се замисля: необходимо ли е да прекрати такова споразумение и как?

По закон всяко уволнение трябва да има причина, която трябва да бъде посочена в документите. STD има само една конкретна причина за уволнение, която не е характерна за BTC - а именно изтичане на трудовия договор. Всички останали основания са общи както за срочните, така и за безсрочните трудови договори.

Нека да разгледаме последователно всички тези причини, които условно можем да разделим на пет категории:

1. Изтичане на STD;
2. По споразумение на страните;
3. По инициатива на служителя;
4. По инициатива на работодателя;
5. Поради независими обстоятелства.

STD Изтичане

• Излизане на работа на основния служител. Тогава зам. е принуден да напусне. Например излизането на млада майка от отпуск по майчинствоили възстановяване на основния работник;
• Завършване на работа, временна или сезонна, за която служителят е нает. Например краят на жътвата или завършването на монтажа на оборудването;

Посветих тази статия на разглеждането на нюансите съкращения по срочен трудов договор. Подчертано типични грешкиработници и работодатели. Той посочи нюансите на уволнението на бременна жена.

Съгласно действащото законодателство работодателят има право да сключи с вас срочен трудов договор. Този вид договор е валиден за определен срок и прекратяването му има редица характерни особености, които ще обсъдим по-нататък.

○ Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация относно уволнението по срочен договор?

На първо място, струва си да се отбележи, че продължителността на срочния договор не може да надвишава период от пет години. Тоест след пет години този договор трябва да бъде прекратен с вас, тъй като е изтекъл максимален сроккъм което може да се заключи (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това договорът в края на срока се прекратява в определени случаи:

• Ако договорът, сключен с вас, е бил временен и е бил необходим за изпълнение на функциите на отсъстващо лице. Когато основният служител отива при работно мястовашият договор е прекратен.
• С вас е сключен договор за изпълнение на определена работа. След приключване на работата се прекратява.
• Подписахте сезонен договор. Той ще бъде прекратен в края на сезона.

○ Процедурата за уволнение по срочен договор.

Прекратяването на сключения с Вас договор за определен срок е уредено в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нормата гласи, че договорът се разваля поради настъпването на определено събитие - изтекъл срокът му.

Първото нещо, което един лидер трябва да направи е уведомете служителя писменоне по-късно от 3 дни преди предстоящото уволнение.

Освен само в случаите, когато такова споразумение е сключено временно за изпълнение на функциите на отсъстващ служител.

Известието, което уволненият служител ще получи от работодателя, трябва да съдържа информация за това до кого е изпратен този документ, причината за прекратяването на договора, неговите данни, дата, подпис.

Ако нито вие, нито вашият ръководител сте поискали прекратяване на договора, когато е изтекъл, тогава той ще се счита за затворник за неопределено време(Член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация) и трудовите отношения в този случай ще продължат.

Следователно, ако работодателят не е пожелал да прекрати договора с вас в края на неговия срок, тогава той губи правото да ви уволни на това основание в бъдеще.

Следващата стъпка в процеса на уволнение е издаване на заповед за прекратяване на срочен трудов договорс този служител. Служителят се запознава с този документ срещу подпис.

В самата поръчка трябва да бъдат посочени следните точки:

• Номерът на трудовия договор и датата на прекратяването му.
• Датата, на която служителят напуска.
• Основания за прекратяване и позоваване на клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Връзка към документите, послужили като основание за уволнение. Например известие, че служител е предупреден за уволнение.

В деня на прекратяване на трудовия договор се прави вписване в трудовата книжка на служителя. Този запис съдържа информация за причината за прекратяване на договора, номера и датата на поръчката, препратка към нормата на Кодекса на труда на Руската федерация. След това книжката се дава на служителя.

○ Нюансите на уволнението на бременна жена по срочен договор.

Ако принадлежите към категорията бременни жени, които работят по срочен договор, не се притеснявайте, Кодексът на труда на Руската федерация защитава вашите права.

Така че, ако срокът на трудовия договор, подписан с вас, изтече преди края на бременността, тогава съгласно част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят, по ваше писмено искане, е длъжен да го удължи.

Той също има право да изисква от вас да му представяте на всеки три месеца удостоверение за бременност. Това споразумение се прекратява на крайната дата на отпуска по майчинство.

Ако договорът е подписан с вас на задайте време, през който сте изпълнявали трудовите функции на отсъстващ служител, тогава работодателят има право да ви уволни, ако основният служител се върне на работа.

Ако работодателят има друга свободна позиция, на която можете да бъдете преместен, тогава той е длъжен да я осигури преди края на бременността. Вашият работодател също ще трябва да ви изплаща обезщетения за майчинство.

○ Основните грешки на работодателя и служителя при уволнение по срочен трудов договор.

Сам по себе си този вид договор може да бъде сключен само когато има достатъчно основания за това.

Работодателите, като правило, пренебрегват този факт, като по този начин нарушават тока трудовото законодателство. По-нататък ще се съсредоточим върху най-честите грешки, които вие и вашите работодатели можете да допуснете.

1. Няма срок на изтичане на договора.

   Ако сте изправени пред факта, че договорът, сключен с вас, няма крайна дата, тогава ще се счита, че сте приети за неопределен период.

2. В договора, който се подписва с вас за периода на заместване на основния служител, има дата за неговото прекратяване.

   Моля, обърнете внимание, че във вашия договор трябва да се посочи, че той се прекратява, когато основният служител постъпи на работа (част 3 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). В противен случай прекратяването на договора ще бъде незаконно.

3. Неспазване на процедурата за уволнение от работодателя.
   • Работодателят е уведомил служителя по-малко от три дни преди предстоящото уволнение. Съществува съдебна практика, според която, ако служителят не е бил предупреден за уволнение навреме. В същото време понякога съдът взема страната на служителя, като се позовава на нарушението на процедурата за уволнение, а именно чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
   • Работодателят не Ви е запознал със заповедта за уволнение, с което е нарушил нормата на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация
4. Многократно, многократно сключване на срочни трудови договори с Вас за кратък период.

   Арбитражна практикасе свежда до това, че в този случай договорът може да се признае за сключен за неопределено време.

5. Уволнение на бременна жена.

   Работодателят не може да уволни бременна жена. Той трябва да продължи договора до края на бременността.

6. Служителят е невнимателен към документите.

   Както при сключването на договора, така и при неговото прекратяване прочетете всички документи, които подписвате.