Мотивиране на служители: цел, видове, методи и съвети за работа. Стъпки за внедряване на система за мотивация в компанията. Как да мотивираме персонала - инструкции стъпка по стъпка

Всеки мениджър трябва да знае какви видове мотивация на персонала ще зависят от това. Всяко предприятие е фокусирано върху постигането на определени показатели и затова винаги трябва да се поддържа оптимизъм и определен вектор на развитие.

Кратко представяне на проблема

Трябва да започнем с това, което представлява стимул за действие. В резултат на това е възможно да се постигнат не само лични, но и общи мотиви на цялата организация. Компетентното включване на личния и социалния компонент води до формирането на научния компонент на управлението. Модерният мениджмънт не може да съществува без избор и обосновка на конкретна цел, към която да се стремят всички отдели.

Взаимодействието между персонала и самата организация се основава на изграждането на пазарни отношения, които включват постигане на сходни икономически цели. Всеки мениджър на етапа на планиране и изпълнение на работния процес започва да разпределя отговорностите за всеки специалист. Лидерът се счита за рационален само ако обоснованите от него решения са довели до постигането на обща цел, т.е. ползите ще бъдат напълно разпределени между специалистите.

Има ситуация, когато мениджърът съзнателно започва да влияе на служителите, разкривайки техния потенциал. В крайна сметка целият персонал започва да показва динамично и нарастващо представяне. Във всяка организация трябва да се създадат благоприятни условия за бързо постигане на целта. На следващия етап можете да разкриете не само интелектуални, но и креативносттехните служители.

Производственият модел на всеки служител трябва да включва не само влиянието на външни фактори, чийто контрол остава невъзможен, но и вътрешни човешки мотиви. Както показва практиката, независимо какви цели се постигат в предприятието, личните нужди винаги ще останат на преден план. В почти всяка организация аспектите на личността ще играят голяма роля:

1. Възложени задачи.
2. Постигнати цели.
3. Неудовлетворени нужди.

Набор от фактори

Степента на участие, както физическо, така и психическо, ще зависи от това колко полза се получава. Редица свързани фактори влияят върху удовлетвореността от работата, както и степента на влияние върху протичащите процеси.

Една от приоритетните задачи на предприятието ще бъде възможността за комбиниране на лични и социални мотиви. Общият вектор на по-нататъшното развитие на организацията зависи от използвания механизъм.

Видовете мотивация на персонала имат научна основа и следователно практическият аспект е невъзможен без тяхното теоретично изследване. В зависимост от това какви цели се преследват в организацията, могат да бъдат идентифицирани: вътрешни и външни.

Стимулът за действие трябва органично да стане част от функционалността на всяко предприятие. Когато една компания има опитен лидер, пътят към правилното управление ще се основава на разбиране на човешката психология, което включва комбинация от вътрешни и външни сили.

Външната мотивация предполага административна форма на влияние, т.е. ръководителят делегира част от отговорностите си, а задачата на персонала е да ги изпълнява. За да повиши ефективността, всеки мениджър трябва добре да разбира мотивите, които ще мотивират даден служител да действа. За всяка опция най-приемливите решения могат да бъдат:

1. Промоция заплати;
2. Нормиране на работния ден;
3. Морално насърчаване под формата на публична похвала.

Говорейки за вътрешния външен вид, е необходимо да се докоснем до по-сложни лостове на влияние, които ще съответстват на индивидуалните характеристики на човек. Когато е необходимо да се подобрят желаните качества на служителя и да се намали влиянието на негативните фактори, е необходимо да се търсят психологически методи за въздействие. Разбира се, във втория случай мениджърът ще трябва да работи най-усърдно, като използва всички практически и теоретични знания.

Знаейки кой тип ще подобри производителността, мениджърът може да променя степента на тяхното участие. Значимостта на работата играе второстепенна роля в организацията. Активен трудов процес е възможен само когато могат да се реализират скрити таланти. В този случай производителността ще се увеличи експоненциално.

Дефиниране на ключови индикатори

Ефективна стъпка за постигане на целите, поставени пред предприятието, е важността на развитието на определени професионални качества в работата. Знаейки каква полезна обратна връзка ще бъде получена в края, много работници започват да мобилизират силите си.

Можете да поддържате ефективността на служителите, като използвате различни методи и всеки има определени характеристики. Ако се използва навреме, могат да се постигнат зашеметяващи резултати.

Има определени техники, които могат да се прилагат на всеки етап от работния процес. Времето на приложение влияе върху степента на въздействие на „мотиватора“. Мениджърът трябва да разбере, че всеки човек има свои собствени цели и следователно за всяка категория е възможно да се приложи различни видовестимули. Както показва практиката, материалните стимули играят важна роля в организацията.

Отличителни черти

Стимулите са ефективен инструмент за всички участници в работния процес. Когато едно предприятие има определени ценности, които се предлагат като определена компенсация за излишните умствени или физически усилия, тогава производителността ще се увеличи. Интересът на всеки човек към определени стимули може да варира, това не трябва да се забравя.

Насърчаването на вашите служители да предприемат действия води до развитие на определени характеристики:

1. Повишена производителност;
2. Повишено качество на произвежданите продукти;
3. Упоритост в постигането на целите;
4. Старание и трудолюбие.

Организацията започва активно да формира висококвалифициран екип. Когато една компания има определени принципи на управление, които са се развили в продължение на дълъг период от време, тогава търсенето на стимул е второстепенно. Организацията на всяка страна е доминирана от нейните собствени характеристики, които са се формирали в продължение на много векове и се определят не само от системата на разделение на труда, но и от индивидуалните традиции.

Чуждестранните мотивационни системи се основават на голям брой теории. Всички те се стремят да открият връзката между взаимоотношенията на служителите от работна гледна точка и крайния продукт. Всеки от тях обяснява поведението на служителите от психологическо и физиологично начало.

Изводи

Обобщавайки, можем да кажем, че за да се постигнат желаните от компанията резултати, персоналът трябва да получи пропорционално количество възнаграждения и резултати. Не всеки човек ще може да се наслаждава на работата въз основа единствено на постигнатите резултати. Основният критерий за използване е обща степенудовлетворение, изградено върху външни и вътрешни награди.

Колкото по-високо е представянето, толкова по-добре за всеки служител. Трябва да разберем, че не се ограничава само до причинно-следствените връзки. Той представлява взаимосвързана система, която ще комбинира различни фактори в един комплекс.

Чрез прилагане на техниките, дадени по-горе, можете да рационализирате използването на ресурсите в предприятието. Мениджърите трябва да разберат, че по-нататъшният напредък ще зависи от правилността на техните действия. Оценявайки работата от гледна точка на ефективността, може да се очаква повишаване на производителността на колегите. Основната истина, която трябва да се спазва е следната: колкото по-висок е личният принос на всеки участник в производствения процес, толкова по-успешно функционира всяка компания.

Ако мениджърът не разбира основните теоретични принципи, тогава е почти невъзможно да се създаде наистина работеща система, която да доведе до поставената цел. Преди разбирането обща система, необходимо е да се анализира всеки конкретен вид, съответстващ на индивидуалните характеристики на групата.

здравей В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Най-много ефективни начининасърчава служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на тяхното призвание. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация всички служители вероятно ще имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, постоянно се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Интерес и привличане на ценни кадри;
• Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
• Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
• Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията известни личности. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. Физически нужди- това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
3. Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
4. Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Един мениджър не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използване теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв възможен начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите и да се насърчават да работят съвестно служебни задължения, разработване и прилагане на система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на McClelland

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата с най-високо качество, което според него ще задоволи неговите нужди.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
• Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, им се издават удостоверения, запомнящи се подаръци, условията на труд се подобряват, коригират работно времеи т.н.

Косвени– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, докато участва в производствен процес, той трябва да получи психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
2. Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1.

Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2.

Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

например

, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3.

• Влияние върху поведението на служителите.
• При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.
• Служителите ще го променят, ако:
• Ръководството ще приеме градивна критика;

Награждавайте служителите своевременно;

Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;

Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4.

Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5.

1. Заслужена награда. Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.
2. Методи и примери за мотивация на персонала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати, можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че ако вършат добре работата си, ще получат повишение. Перспективи за повишение кариерна стълбамотивира не по-зле от материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва да се вслушва и в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служителите, където те могат да бъдат засегнати. важни въпросипо различни теми.
9. Почетна табела . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното си място в определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
11. Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
12. Корпоративни събития . В много предприятия понякога големи празници, провеждат се партита. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
13. Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добър служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Просто, но ефективен методстимули на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник в производствения процес на демонстрационната дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
18. Плащане за абонамент в спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големи компаниичесто мотивират служителите си, като плащат за техните транспортни разходи или услуги за мобилен телефон.
20. Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Професия	Методи за мотивация
Маркетолог	Дават възможност за самостоятелно вземане на решения; Платете бонус (определен процент от продажбите)
Управител	Организиране на производствени състезания с други мениджъри; Давайте бонуси в зависимост от обема на продажбите; Свържете заплатите с печалбите на компанията
Логистик	За хората от тази професия заплатите най-често се състоят от заплата и бонус. Освен това заплатата е 30%, а 70% са бонуси. Те могат да бъдат мотивирани от размера на бонусите. Ако тяхната работа не е причинила неуспехи, тогава бонусът се изплаща в пълен размер

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което офис служителите с различни ъглиРусия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• Офис кухня;
• Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
• душа;
• Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
• Машини за упражнения;
• Масажен стол;
• Тенис маса;
• Кино зала;
• Скутери.

Нежният пол предпочиташе масажни столове и фитнес зали, а представителите на силния пол – развлечения (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

1. Можете да се свържете специални организациикоито срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
• Повишава се качеството и производителността на труда;
• Подобряват се производствените показатели;
• Служителите развиват екипен дух;
• Текучеството на персонала е намалено;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
• Второ, гарантира, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създавайте комфортни условиятруд;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените си, разпитвайте за нуждите им;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
• Периодично правете анализи. Провеждане на анкети, анкетни карти, съставяне на работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.

2. Управление на мотивацията на персонала

2.1 Понятието и същността на мотивацията

Мотивът (лат. moveo - движа се) е материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът се представя на субекта под формата на специфични преживявания, характеризиращи се с едно от двете положителни емоцииот очакването за постижение на този предмет, или отрицателни, свързани с непълнотата на тази разпоредба. Разбирането на мотива изисква вътрешна работа.

Мотивацията е процесът на насърчаване на всеки служител и всички членове на неговия екип да активна работаза задоволяване на техните нужди и постигане на целите на организацията.

Системата за мотивация на персонала на компанията е набор от мерки, които стимулират персонала не само да работи директно, но преди всичко да бъде особено усърден и да има активно желание за работа, да постига високи резултати в дейността си и да има желание да се усъвършенства като професионален.

Невъзможно е да мотивирате служителите насила. Системата за мотивация е специални мерки, насочени към вътрешните ценности и нужди на хората, работещи в компанията.

Компетентно мотивиран персоналзаинтересовани от ефективна и продуктивна работа имат голямо влияние върху развитието на компанията. Следователно успешната мотивация и стимули увеличават шансовете на компанията за просперитет с 50%.

Политиката в областта на мотивацията и стимулирането на служителите в повечето случаи преследва две цели:

1) развийте в служителя желание за постигане на поставените за него цели и задачи по най-ефективния начин;

2) повишаване на лоялността и ангажираността на служителите към компанията.

Ниската мотивация на служителите може да доведе до негативни последицивъв фирмата: спад в производителността на труда; влошаване на социално-психологическия климат в екипа; намаляване на качеството на работа; влошаване на имиджа на компанията на пазара.

Познаването на мотивационния механизъм позволява на мениджъра да разнообрази формите за признание и оценка на работата на служителите и да ги използва ефективно в различни ситуации.

2.2 Видове мотивация

Положителна и отрицателна мотивация. Мотивацията, основана на положителни стимули, се нарича положителна. Мотивацията, основана на отрицателни стимули, съответно се нарича отрицателна.

Положителното подкрепление формира отношение, при което служителят се стреми да изпълни такива задачи, да постигне такова качество на работа, чрез което очакванията му за справедливо възнаграждение (похвала) са оправдани. В същото време той естествено избягва подобни действия, които биха могли да завършат неприятни последици. Положителните мерки са по-ефективни от отрицателните (отрицателно подсилване). Но в работата често възникват ситуации, когато е просто невъзможно да се избегне използването на негативни мерки. Тук трябва да се има предвид, че такива въздействия, прилагани самостоятелно с подчинен, дават много по-голям резултат от тези, прилагани в присъствието на други работници.

Външна и вътрешна мотивация. Външната мотивация се свързва с оценката на успеха на работата на служителя от ръководството на компанията. Организацията се задава пред него конкретни целии перспективи, създава условия за работа.

Вътрешните мотивационни фактори предполагат, че служителят сам оценява своите резултати и сам е наясно какви задачи трябва да изпълни.

Добре е оценката на ръководството да формира самооценката на служителя за неговите резултати. В резултат на това външната управленска оценка и вътрешна оценкаслужител ще съвпадне. „Ако ръководството ме похвали, това означава, че върша добра работа. Ако ми се кара, значи си върша работата лошо“, така ще разсъждава служител, за когото оценката на ръководството е авторитетна и значима.

Но ако мениджърът не забелязва постиженията на своя служител, това може да доведе до нарастване на недоволството на служителя поради несъответствието между неговото самочувствие и оценката на ръководството за резултатите от работата му.

Обща корпоративна, групова и индивидуална мотивация. Обикновено компаниите са разработили система за мотивация за цялата компания. Въпреки това, в напоследъкСтава актуален въпросът за необходимостта от индивидуални стимули за ключови служители, както и групови стимули за определени групи служители. Тъй като различните служители имат различни нужди и интереси, индивидуалната форма на мотивиране на ценни служители става все по-популярна.

Самомотивация. Самомотивацията на ръководството и служителите се основава на идентифицирането на стимули за работа, които са лично значими за тях. Това може да бъде интерес към работата, радост от професията, признаване на собствените дейности като необходими за обществото и т.н.

Самомотивацията на мениджъра и отношението му към работата оказват влияние върху дейността на цялата компания. Мениджърите от средно ниво вдъхновяват изпълнителния персонал чрез настроението си.

Материални методимотивация.Не винаги е правилно да се говори за приоритета на материалната мотивация и нейната по-голяма ефективност в сравнение с нематериалната мотивация. Въпреки че материалната мотивация има определени предимства. По-специално, той е най-универсалният, тъй като, независимо от позицията си, служителите оценяват повече паричните стимули и възможността да управляват получените средства. В някои случаи служителите дори са готови да обменят всякакви методи на нефинансови стимули за своите парични еквиваленти.

възнаграждение. Най-ефективният начин за материална мотивация е увеличаването на заплатите и най-важното е да се определи размерът на промяната в заплатите. За да получите реална възвръщаемост от служител, размерът на очакваното възнаграждение трябва да е значителен, в противен случай може да предизвика още по-голямо нежелание да изпълняват служебните си задължения. Някои мениджъри следват пътя на най-малкото съпротивление и периодично увеличават заплатите на служителите с малки суми, но за мотивация дори еднократното, но значително увеличение на заплатата е по-ефективно.

В идеалния случай решението за увеличаване на заплатите трябва да бъде взето от работодателя по негова инициатива, но това по правило не се случва - поне в нашите условия. Въз основа на това искането за преразглеждане на заплатите се превръща в обичаен метод за изнудване от страна на някои служители, които заплашват да напуснат работата си. Често този метод работи, но в този случай не може да се говори за значително увеличение на заплатите. Поради тази причина след известно време служителят отново показва недоволство от заплатата си, тъй като има така наречения „ефект на зависимост от дохода“.

Награди. Един от най-разпространените начини за финансова мотивация са тримесечните или месечните бонуси, както и бонус за дългогодишен стаж. Основното увеличение на процента на бонуса за дълголетие се случва през първите години на работа в компанията, когато служителят работи ефективно в полза на компанията и се опитва да максимизира своя потенциал. От друга страна, има риск след 2-3 години служителят по една или друга причина да поиска да смени работата си. Най-голяма стабилност се наблюдава сред персонала, който е работил в компанията повече от 5 години, особено след като към този момент бонусът за трудов стаж вече възлиза на значителни суми.

Руските компании често практикуват издаване на „бонуси“ - парични награди, получени спонтанно от служител за всеки успех. Смята се, че ефектът на изненадата трябва да вдъхнови още повече служителите, но това само създава объркване, тъй като служителят престава да разбира защо в един случай е получил бонус, а в друг - не. Поради тази причина е по-добре да информирате служителите за онези специфични ситуации, когато се предоставят бонуси. От друга страна, ако бонусът стане атрибут на месечния доход (например, както при служителите индустриални предприятия), то това също слабо ги мотивира за повишаване на ефективността на труда.

Има няколко основни разпоредби относно бонусите, които не засягат спецификата на компанията и са универсални. Те трябва да ръководят мениджъра при въвеждането на методи за икономическа мотивация:

· Бонусите не трябва да бъдат твърде широки и широко разпространени, в противен случай ще бъдат възприемани просто като част от нормалната заплата при нормални условия.

· Бонусът трябва да бъде свързан с личния принос на служителя към производството, независимо дали е индивидуална или групова работа.

· Трябва да има някакъв приемлив метод за измерване на това увеличение на производителността.

· Служителите трябва да чувстват, че бонусите се основават на допълнителни, а не на нормативни усилия.

· Допълнителните усилия на служителите, стимулирани от бонуси, трябва да покриват разходите за изплащане на тези бонуси.

Процент. Следният метод на материална мотивация е най-разпространен в сферата на търговията и услугите различни услуги. Това е процент от приходите, чиято същност е, че доходите на служителя нямат ясно дефинирана граница, а зависят от професионализма на служителя и способността му да стимулира продажбата на стоки или услуги. Някои компании, които разчитат и на квалификацията на своите служители, предоставят и друг метод като финансова мотивация – бонус за професионализъм. Този стимул се определя въз основа на резултатите от сертифицирането, което оценява работата на служителя и пригодността му за заеманата длъжност.

Бонуси. Материалните стимули включват различни бонуси, но техният фиксиран размер често става демотивиращ. Фиксираната сума на плащането не допринася за желанието за увеличаване на постигнатия резултат, тъй като размерът на паричното възнаграждение все още няма да се промени. Въз основа на това, за да се повиши мотивацията, се препоръчва използването на обширна система от бонуси за плащане.

За висшия мениджмънт се предвижда допълнително възнаграждение за приноса им за подобряване на общите финансови или бизнес показатели, като намаляване на разходите, увеличаване на общата печалба и др. Бонусите могат да бъдат не само лични, но и екипни.

Допълнителни плащания за условия на труд. Неблагоприятните условия на труд, ако те са практически невъзможни за подобряване, трябва да бъдат компенсирани за служителя, предимно чрез увеличаване на времето за почивка, допълнителна безплатна храна на работното място, превантивни и терапевтични мерки. За работа на вечерни и нощни смени се установява допълнително заплащане на смени. Допълнителни плащания за нивото на заетост по време на смяна се въвеждат главно за многомашинни оператори, настройчици и ремонтен персонал. Също така се установяват допълнителни плащания при комбиниране на професии.

Продажба на акции. Ако продадете част от акциите на компанията на служители на много ниска цена, тогава всички служители, дори и най-ниските нива, ще имат стимул да работят и да направят всичко за нейния просперитет.

Вътрешни ползи. Също много ефективни средствамотивация. Те означават:

· заплащане от фирмата на медицински услуги;

· застраховка срещу продължителна нетрудоспособност;

· пълно или частично заплащане на пътните разходи на служителя до мястото на работа

· предоставяне на своите служители на безлихвени или нисколихвени заеми;

· предоставяне право на ползване на служебен транспорт;

· ваканция;

· членство в клубове;

· консултиране по правни, финансови и други проблеми;

· храна по време на работа.

Настояще. Широко разпространена е практиката за мотивиране на служителите на компанията с помощта на подаръци, но при условие, че подаръците отговарят на предназначението им. Подаръците, макар и евтини, могат да стимулират хората. Разбират, че ръководството не ги гледа като безлични работници, а забелязва лоялността и старанието на всеки. Добър стимул би бил подарък, посветен на края на работата или на екипа, който постига цел, или на рождения ден на служителя. Подаръците не трябва да са скучни и да не носят реципрочни задължения.

Също така, една компания може или да предоставя своите стоки и услуги безплатно, или да предложи значителна отстъпка за тях.

Нематериални методи на мотивация.Трябва да се отбележи, че въпреки цялата ефективност и гъвкавост на паричните стимули, ограничаването им само до материална мотивация няма да доведе до желания резултат. Членовете на всеки екип са хора с различни житейски ценности и нагласи, а освен това е доста проблематично да се насърчава единството на екипа чрез издаване на награди и бонуси. Освен това материалните стимули се изчисляват въз основа на резултатите от извършената работа и могат да варират дори сред хората, заемащи една и съща позиция в йерархията на услугите. Всичко това често предизвиква недоволство и не помага много за създаването на здрава атмосфера в отбора. В много случаи просто е необходима някаква морална компенсация и балансиращ фактор, който се играе с методи на нематериални стимули.

Има много видове нематериални стимули. И обхватът на този набор се определя само от желанието и компетентността на лидера. Най-често използваните видове нефинансови стимули са изброени по-долу:

· обучение (обучения, програми за повишаване на квалификацията);

· възможност за самореализация и творчество (работно съдържание, което ви позволява да надхвърлите границите);

· стабилност и престиж (репутация и известност на самата фирма);

· атрактивна длъжност;

· записване на постиженията (лично внимание и поощрение от началниците);

· участие във вземането на решения (усещане за участие на самия служител в разработването на решения, например проучвания, гласуване и др.);

· стил на лидерство (атмосферата в офиса на шефа, стилът на срещите, стилът на комуникация между шефа и неговите подчинени)

Към методите нематериална мотивацияТова включва създаване на оптимални условия за работа на служителите: инсталиране на ново компютърно оборудване, създаване на удобни работни зони за персонала, подобряване на дизайна на помещенията, инсталиране на модерни системиклиматизация и отопление и др. Най-важният инструмент за нефинансова мотивация са корпоративните празници, особено с участието на членове на семействата на служителите.

2.1 Теории за мотивацията

От гледна точка на класификацията на Х. Шолц изглежда уместно да се разделят теориите за мотивацията - в зависимост от предмета на анализ - на три основни области:

Теории, базирани на конкретна картина на служителя – тези теории се основават на конкретна представа за служителя, неговите нужди и мотиви. Те включват „теорията XY“ (автор Дъглас Макгрегър), теорията „Z“ на Оучи.

Процесни теории – надхвърлят индивида и изучават влиянието на различните фактори на средата върху мотивацията. Теориите от този тип включват теорията на трудовата мотивация на Д. Аткинсън, теорията на справедливостта на С. Адамс, теорията на мотивацията на В. Врум, теорията на Портър-Лоулър, теорията на 12 фактора на Ричи и Мартин.

В своята работа „Мотивация и личност“ (1954 г.) Маслоу предполага, че всички човешки потребности са вродени или инстинктивни и че са организирани в йерархична система на приоритет или доминиране. Тази работа е продължена от други учени.

Диаграма на йерархията на човешките потребности на Ейбрахам Маслоу.

Стъпки (отдолу нагоре):

1. Физиологичен

2. Сигурност

3. Любов/принадлежност към нещо

4. Уважение

5. Познание

6. Естетичен

7. Себеактуализация

Освен това, последните три нива: „познание“, „естетика“ и „самоактуализация“ обикновено се наричат ​​„Потребност от себеизразяване“ (Необходимост от личностно израстване)

Нужди по приоритет:

Физиологични нужди. Те се състоят от основни, първични човешки потребности, понякога дори неосъзнати. Понякога в трудовете на съвременните изследователи те се наричат ​​биологични нужди.

Нужда от сигурност. След задоволяване на физиологичните потребности, мястото им в мотивационния живот на индивида се заема от потребности от друго ниво, което само по себе си общ изгледмогат да бъдат обединени в категорията сигурност (потребност от безопасност; от стабилност; от зависимост; от защита; от свобода от страх, безпокойство и хаос; потребност от структура, ред, закон, ограничения; други потребности).

Нуждата от принадлежност и любов. Човек жадува за топли, приятелски отношения, има нужда от социална група, която да му осигури такива отношения, семейство, което да го приеме като свой.

Нужда от признание. Всеки човек (с редки изключения, свързани с патология) постоянно се нуждае от признание, стабилна и като правило висока оценка на собствените си заслуги; всеки от нас се нуждае както от уважението на хората около нас, така и от възможността да уважаваме себе си. Задоволяването на потребността от оценка и уважение дава на индивида чувство на самочувствие, чувство самочувствие, сила, адекватност, чувството, че е полезен и необходим на този свят.

Нуждата от самоактуализация е ясна, че музикантът трябва да прави музика, художникът трябва да рисува картини, а поетът трябва да пише поезия, ако, разбира се, искат да живеят в мир със себе си. Човек трябва да бъде това, което може да бъде. Човек чувства, че трябва да се съобрази със собствената си природа. Тази потребност може да се нарече нужда от себеактуализация. Очевидно тази потребност се изразява по различен начин при различните хора. Един човек иска да стане идеален родител, друг се стреми да постигне спортни висоти, трети се опитва да създава или изобретява. Изглежда, че на това ниво на мотивация е почти невъзможно да се очертаят границите на индивидуалните различия.

Човек може да посочи редица социални условия, необходими за задоволяване на основни потребности; Неправилното прилагане на тези условия може пряко да попречи на задоволяването на основните потребности. Те включват когнитивни и естетически потребности.

Нужда от знания и разбиране

Естетически потребности. Естетичните потребности са тясно преплетени както с конативните, така и с когнитивните потребности, поради което ясното им разграничаване е невъзможно. Потребности като потребност от ред, от симетрия, от пълнота, от завършеност, от система, от структура.

2.2 Съвременни методи за мотивация

Сред множеството съвременни методи за мотивация открояваме четири основни: принуда; възнаграждение; солидарност (идентификация); устройство

Принудата се основава на страха от наказание и изпитване на негативни емоции. В материалната сфера принудата е свързана с глоби, уволнения, преместване на друга, нископлатена длъжност или работа. В социално-психологическата сфера на управление методът на принуда най-често използва форми, свързани със страха от публично унижение, обида и/или стрес. Човек, който се страхува да не бъде обиден или се тревожи за здравето си, става покорен.

Методът на принуда не води до съгласуване на целите и интересите на организацията и нейните служители, а само до укрепване на тяхното подчинение. Но подчинението не е това, което е необходимо за ефективност. Почти всички напреднали страни отказват да използват този вид принуда. Въпреки това американските и европейските компании все още използват заплахата от уволнение на служители, докато Япония се опитва да не използва принудителни методи.

Във философията на универсалното качество има изключително негативно отношение към метода на принуда, основан на страх, грубост и грубост. Необходимо е обаче правилното прилагане на принудителни методи, характерни за административните системи, основани на заповеди и инструкции. Методите на принуда трябва да имат „граничен” характер, т.е. установете зони на действие, които не са разрешени за преминаване. Това е подобно на ролята на закона в ежедневния живот на хората. Без да преминава границите на закона, човек може да бъде сигурен, че методите на принуда не са приложими за него. Те могат да се отнасят до производствената дисциплина, включително работни процедури, спазване на изискванията на наредби (заповеди, инструкции) и др.

Възнаграждението може да се предоставя както в парична форма, така и под формата на подарък, допълнителен отпуск, както и в нематериална форма - награда, благодарност, популяризиране на служителя чрез публикуване на материали за него във вестници, радио. Разбира се, ситуацията във всеки бизнес (производство, услуги или търговия на дребно) е уникална. Това означава, че всяка схема за доходи на служителите ще бъде уникална за всеки бизнес. В същото време трябва да си представим, че наградата е всичко, което човек смята за ценно за себе си и за което е готов да работи. Възнаграждението винаги трябва да е свързано с приятни емоции и чувства на служителя.

Не трябва обаче да забравяме ограничените възможности за материални стимули, по-специално да вземем предвид концепцията, известна в икономиката като функция на полезност на парите. Същността му е, че с увеличаване на количеството пари, с които човек разполага, нарастването на полезността на паричната единица намалява.

С някои форми на заплащане на труда (например, на парче и бонуси) се стимулира повишаването на ефективността на индивидуалния труд, с други (разделение на печалбите и бонуси за цели групи работници) колективен труд. Повечето обаче прогресивни системиматериалното стимулиране на труда се основава на факта, че по-голямата част от работниците трябва да се стремят да повишат ефективността на труда, независимо от приноса на всеки от тях.

Междувременно някои експерти по управление оспорват ефективността на системите за материално стимулиране, базирани на резултатите от труда, като цитират следните основни аргументи: резултатите от труда са трудни за оценка, паричното възнаграждение не е идеален стимул, системите за материални стимули за резултатите от труда често намаляват ефективността на управлението, системите за материално стимулиране на резултатите от труда изразходват значителни средства за тяхната подкрепа,

Поддръжниците на стимулите за представяне признават, че много от тези критики са верни, но твърдят, че по-скоро лошото прилагане на системите за стимули, отколкото самата концепция е виновна.

Използвайки метода на солидарност или идентификация, чрез убеждаване, образование, обучение, както и чрез създаване на определен морален и психологически климат в организацията, служителите развиват стремежи, които съвпадат или са близки до целите на компанията. В същото време служителите възприемат мотивите като вътрешни. В резултат на това служителите започват да гледат на благосъстоянието на организацията като на основа на своето благосъстояние, а нейните успехи и неуспехи като свои собствени.

Това е много ефективен съвременен метод за мотивация, който се основава на знания социална психология, създаване на атмосфера на единен екип, семеен стил на управление и др.

Солидарността, взаимопомощта, приятелските отношения между работниците, ръководството, отделите и екипите на различни нива са едни от основните методи за мотивация.

Адаптацията, като метод на мотивация, е най-приложима за мениджъри от средно и дори висше ниво. Тя позволява на служителите да влияят върху целите и задачите на самата организация, като ги адаптират частично към своите цели. Хората са по-склонни да следват собствените си нагласи, отколкото тези на другите. Силата на този метод на мотивация, на първо място, е, че служителите, които влияят върху целите и задачите на организацията, имат чувството, че са съсобственици, съучастник в най-важните стратегически въпроси на съществуването на организацията или техните разделение. Този метод е придружен от широко делегиране на правомощия, което спомага за улесняване на все по-голям брой служители при избора на целите и задачите на организацията. Това е мощен мотиватор за вътрешно интегриране на целите на фирмата с индивидуалните цели на отделните служители и отдели.

Трябва да се подчертае, че съвременните методи за мотивация са предназначени, от една страна, за добре образовани кадри с високо самосъзнание и свобода на избор. От друга страна, обучението и самообучението стават постоянна част от живота на компаниите, чиито служители трябва да бъдат мотивирани да учат. Заедно това води до създаването на нов климат и промяна в корпоративната култура на организациите към формирането на индустриални отношения, основани на принципите на тоталното качество.

10.09.2011

ВЪТРЕШНА И ВЪНШНА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА: СЪЩНОСТ И ДИАГНОСТИКА

Вадим Суботин, директор на консултантската компания Anthropos

От какви служители се нуждае вашата компания?

Креативен, независим, готов да решава трудни проблеми, запален по работата?

Или са управлявани, склонни да следват стриктно установените процедури, желаят и могат да се състезават и съревновават, обичат почестите и материалните стимули?

Или може би бихте искали да видите всички изброени черти във всеки ваш служител?

По принцип всеки от тези варианти е възможен. Важно е правилното изграждане и методично оборудване процес на набиране на персонал.

Какви са тези опции? В първия случай става дума за служители със силна вътрешна мотивация, във втория – външна мотивация, в третата – със силно изразени и двата вида мотивация.

Вече засегнах въпроса за вътрешната и външната мотивация на персонала в статиите:

(точки 4 и 5);
; .

В случая ще се спра по-подробно на тези видове мотивация.

Вътрешна мотивация (вътрешна мотивация ) възниква, когато човек се интересува от бизнеса, в който се занимава, сам по себе си, неговото съдържание; когато човек изпитва удоволствие от работния процес; когато работата е пристрастяваща, завладяваща и се извършва не заради нещо външно (награда, почести и т.н.), а заради самата нея.

Външна мотивация (външна мотивация ) възниква, когато човек е мотивиран от нещо „намиращо се“ извън съдържанието на работата, което е външно по отношение на него: пари, признание, престиж и т.н. В този случай работата е само средство за получаване на някакъв резултат, външен за нея съдържание.

Изследванията показват (вижте напр. Amabile, et al., 1994; Уатанабе и Канадзава , 2009 ), че хората с преобладаване на вътрешната мотивациясе характеризират със следните характеристики.

Те са склонни към самостоятелност и независимост в поставянето на цели, искат и могат да работят без външен натиск (без „моркови и тояги”). Те са склонни да се стремят да постигнат майсторство в бизнеса, на който са се посветили. Те не само не се страхуват, но и се стремят да решават трудни проблеми, защото виждат в тях възможност за своето професионално израстване. Те са потънали в работа. Те са любопитни и любознателни.

от другата страна, хора с изразена външна мотивация

дайте голяма стойносткак ги оценяват другите хора. Външно мотивираните хора се характеризират с конкурентоспособност, желание да се състезават, да печелят, да печелят. Външно мотивираните хора много ценят материалните стимули (пари, собственост). За тях е изключително важно да спечелят уважение, престиж, слава и признание.

Вътрешно мотивиран В сравнение с външно мотивираните хора, те са по-продуктивни в усвояването на нови знания(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952), при решаване на сложни интелектуални проблеми(Glucksberg, 1962 г ), имат по-високо ниво на интелигентност и креативност (креативност)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; Bartis, Szymanski, & Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Kruglanski, Friedman, & Zeevi, 1971 ), те са по-склонни да получат високо ниво на образование, по-склонни са към професии от изследователски тип, по-склонни са към литературно и визуално творчество: обичат да пишат, интересуват се от поезия, рисуват ( Amabile, et al., 1994).

от другата страна, външно мотивираниТе са склонни към дейности с ясно дефинирани правила, предпочитат подредена социална среда, следват установени процедури и обичат, когато целите им се поставят от някой друг, а не от самите тях.

Как са свързани външните и вътрешните мотивации? ?

Това са два полюса на една скала: колкото по-голям е единият, толкова по-малък е другият, и е невъзможно да има едновременно висока външна и вътрешна мотивация?

Или това са независими видове мотивация и всички комбинации са възможни: можете ли да имате високо ниво на двете мотивации, ниско ниво на двете, както и ниско ниво на едната и високо ниво на другата?

На този въпрос има отговор. Изследванията показват(Amabile, et al., 1994), че няма статистически значима корелация между тези видове мотивация и следователно второто от предположенията е вярно: външната и вътрешната мотивация са независими.

Така че, ако една компания се нуждае от креативност, независимост, готовност за решаване на трудни проблеми, ангажираност в работата и отхвърляне на халтура и некомпетентност от служителите си, тогава изберете тези, които имат преобладаваща вътрешна мотивация. Ако - контролируемост, склонност към стриктно спазване на установените процедури, желание и способност за конкуренция и конкуренция, любов към почестите и материални стимули, изберете тези, които ясно имат доминираща външна мотивация. Ако вашата компания цени всичко по-горе, потърсете тези, които са „взаимно мотивирани“ - тези, които имат както силна външна, така и вътрешна мотивация. Има и такива хора. Четвъртият от възможните варианти (ниска външна и ниска вътрешна мотивация) едва ли ще бъде поласкан от някого.

В допълнение, относителното значение на вътрешната и външната мотивация варира в зависимост от професията. Ако, например, художник-дизайнер и копирайтър просто се нуждаят от вътрешна мотивация, тогава за мениджър продажби и счетоводител външната мотивация е по-важна.

За да се оцени нивото и съотношението на вътрешната и външната мотивация, мога да предложа (Инвентаризация на работните предпочитания – WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Литература:

Amabile, Т. М. (1979). Ефекти от външното оценяване върху художественото творчество. Вестник за личностна и социална психология, 37, 221-233.

Amabile, Т. М. (1982). Художественото творчество на децата: Вредни ефекти от конкуренцията в полеви условия. Бюлетин за личността и социалната психология, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Описът на работните предпочитания: Оценка на вътрешните и външните мотивационни ориентации. Вестник за личностна и социална психология , Vol. 66, бр. 5, 950-967.

Амабиле, Т. М. (1985). Мотивация и креативност: Ефекти от мотивационната ориентация върху творческите писатели. Journal of Personality and Social Психология, 48, 393-399.

Amabile, Т. М. (1987). Мотивацията да бъдеш креативен. В S. Isaksen (Ed.), Граници в творчеството: Отвъд основите(стр. 223-254). Бъфало, Ню Йорк: Bearly Limited.

Amabile, T.M., & Gitomer, J. (1984). Детско художествено творчество: Ефекти от избора в материалите за задачи. Бюлетин за личността и социалната психология, 10,209-215.

Amabile, T.M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Социални влияния върху творчеството: оценка, съдействие и наблюдение. Вестник за изследване на творчеството, 3, 6-21.

Amabile, Т. М., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Социални влияния върху креативността: ефектите от възнаграждението по договор. Вестник за личностна и социална психология, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Ефекти на стимула върху реакциите към периферни стимули. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Бартис, С., Шимански, К.. и Харкинс, С. (1988). Оценка на изпълнението: Нож с две остриета. Бюлетин за личността и социалната психология, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). Влиянието на силата на шофиране върху функционалната фиксираност и перцептивното разпознаване. Вестник по експериментална психология, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984). Определяне на ограничения върху поведението на децата: диференцираните ефекти от контролирането спрямо информационните стилове върху вътрешната мотивация и креативност. Journal of Personality, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Ефектите на външния стимул върху някои качествени аспекти на изпълнението на задачата. Journal of Personality, 39, 606-617.

McCullers, J.C., & Martin, J.A.G. (1971). Преразглеждане на ролята на стимула в ученето на дискриминацията на децата. Развитие на детето, 42, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Тест за личностно базиран възглед за вътрешната мотивация.Японски журнал за административни науки, Vol. 22, No.2, 117-130.

При цитиране на този материал, позоваване на автора, консултантската компания Anthropos и уебсайта www. антропос. ru са задължителни.

"Мотивация и стимулиране на персонала"

1. Мотивация и стимулиране на труда: основни понятия, различия и компоненти.

2. Видове мотивация и стимулиране на персонала.

3. Видове мотивация на служителите.

4. Изграждане на система за мотивация и стимулиране на персонала.

Мотивацията на персонала е една от комплексните функции на HR службата. Трябва не само да знаете как да подобрите ефективността на служителите, но и да можете да изчислите колко ще струват подобни стимули на компанията. В момента за фирми актуален въпросимаше и остава въпросът за формиране на ефективна политика за мотивация и стимулиране на труда.

Невъзможно е да се повиши ефективността на предприятие, от което зависи растежът на производството, качеството на живот и брутният вътрешен продукт (основните задачи на нашето време), без участието на персонала. Служителите са основният актив на една компания. Колкото и да са модерни технологиите и оборудването, една компания не може да работи без хора, техните знания и подготовка, желание и способност за работа, правилна мотивация и достатъчно стимули. Човекът е ключова връзка във всяко предприятие. Мотивацията и стимулирането днес са на първо място в системата за управление на персонала. Следователно за всеки специалист в областта на управлението на персонала знанията и уменията за мотивиране и стимулиране на работата са неразделни атрибути на професионализма.

СЛЕД ИЗУЧАВАНЕ НА МАТЕРИАЛИТЕ ЗА УРОКА, ВИЕ:

ü Разберете разликите между понятията „мотивация” и „стимулиране”;

ü Запознайте се с класификацията на видовете мотивация;

ü Научете се да използвате техника за определяне на мотивационния профил на служителя;

ü Запознаване с основните инструменти за мотивиране на персонала;

ü Запознайте се с общия алгоритъм за изграждане на система за мотивация и стимулиране на персонала във фирмата;

ü Разширете знанията си за съществуващите форми на мотивация и стимули за персонала руски компании.

1. Мотивация и стимулиране на труда: основни понятия, различия и компоненти

Когато изучаваме значението и уместността на проблема с мотивацията и стимулирането на персонала в руските компании, е необходимо да разгледаме и анализираме значението на понятията „мотивация“ и „стимулиране“.

Стимулиране – това е специфичен вид въздействие, което отчита мотивационната структура на индивида, за разлика от поръчката.

Мотивация – насърчаване към действие; динамичен психофизиологичен процес, който контролира човешкото поведение, определяйки неговата насоченост, организация, активност и устойчивост; способността на човек активно да задоволява своите потребности.

Така мотивацията е стратегия (база), а стимулирането е тактика (надстройка). Разбира се, тези понятия са идентични, но в същото време имат разлики.

Понастоящем в руските компании формирането на ефективна политика за възнаграждения се извършва от специалист по компенсации и обезщетения. Неговите отговорности включват:

• анализ на пазара на труда (по ниво на доходите, състав на компенсационния пакет, процент на текучество на персонала, индексиране на заплатите и др.);
• изграждане на система за материална мотивация (анализ на ефективността на използваната система, класиране на позиции, определяне на заплати, разработване на схема за изчисляване на променливата част от заплатите);
• изграждане на система за нематериална мотивация (организиране на задължително и доброволно медицинско осигуряване, хранене, пенсионни програми, преференциално кредитиране, корпоративни събития, възстановяване на разходи за транспорт, телефонни комуникации, абонаменти за спортни клубове, курсове по чужди езици, ваучери, подаръци, и т.н.);
• бюджетиране на разходите за персонал, за дейността на службата по човешки ресурси;
• анализ (включително факторен анализ) на изпълнението на бюджета; изчисляване на ROI (ефективност на инвестициите в служители);
• участие в оценка на персонала, сертифициране;
• организация на вътрешните комуникации (при липса на структурна единица, ангажиран с тази функция), например по отношение на създаването на книга за оплаквания и предложения;
• участие в изготвяне на щатни разписания;
• помощ при разработването на балансирана система от показатели или KPI („разбиване“ на целите на компанията на нива, до конкретен отдел и служител; в бъдеще свързване на показатели за постигане на целите и бонуси).

Като правило, ако говорим за пазара на труда в Иркутск за специалисти в областта на управлението на персонала, свободните работни места за мениджъри по компенсации и обезщетения практически не се намират в обявите за работа. В момента формацията функционира ефективна системамотивацията и стимулирането на труда се възлагат или на отделите по труда и заплатите, или на отдела за управление на персонала като цяло, или на мениджъра по персонала (ако е един човек).

Функцията за мотивация и възнаграждение обаче е една от най-сложните и важни в системата за управление на персонала и съответно е една от проблемните.

Изследванията на нивото на удовлетвореност от трудовата мотивация на персонала на руските компании разкриха следните типични проблеми на руските компании, свързани с ниската мотивация на персонала:

Голямо текучество на персонала;

ü Висок конфликт;

ü Ниско ниво на изпълнителска дисциплина;

ü Ниски заплати;

ü Организационно разстройство;

ü Необорудвани работни места;

ü Сривове в производствения процес;

ü Некачествена работа, небрежност (дефекти), кражба;

ü Ниска ефективност на влиянието на ръководителите върху подчинените;

ü Липса на инициативност на служителите;

ü Нисък морал в екипа;

ü Ниско ниво на междуличностна комуникация;

ü Липса на условия за самореализация на потенциала на служителите;

ü Слаби перспективи за кариера;

ü Недостатъчно внимание към резервното образование и обучение.

2. Видове мотивация и стимули за персонала

1. В зависимост от основните групи потребностимотивацията се разграничава между материална, трудова и статусна.

Материална мотивация- желанието за просперитет, по-висок стандарт на живот - зависи от нивото на личния доход, неговата структура, диференциацията на доходите в организацията и обществото, ефективността на системата от материални стимули, използвани в организацията.

Мотивация за работасе генерира пряко от работата, нейното съдържание, условия, организация на трудовия процес и режим на труд. Това е вътрешната мотивация на човек, съвкупността от неговите вътрешни движещи сили на поведение, свързани с работата като такава. Разбира се, всеки служител изпитва нужда от смислена, интересна, полезна работа, интересува се от определени перспективи за израстване в работата и изпитва самоуважение, ако резултатите от работата му са високо оценени. Като цяло трудовата мотивация е свързана, от една страна, със съдържанието и полезността на самата работа, а от друга, със самоизявата и самореализацията на служителя.

Статусна мотивацияе вътрешната движеща сила на човешкото поведение, свързана с желанието му да заеме по-висока позиция, да изпълнява по-сложна и отговорна работа и да работи в престижни, социално значими области на организацията. В допълнение, човек може да има желание за лидерство в екип, по-висок неофициален статус, както и желание да стане признат специалист и да се ползва с авторитет.

2. По използвани методимотивацията се разграничава от нормативна, задължителна и поощрителна.

Нормативна мотивация- това е склоняване на човек към определено поведение чрез идеологическо и психологическо въздействие: убеждаване, предложение, информация, психологическа инфекция и др.

Принудителна мотивациясе основава на използване на власт и заплаха от незадоволяване на нуждите на служителя, ако той не спази съответните изисквания.

Стимулация -влияние не върху индивида като такъв, а върху външни обстоятелства с помощта на ползи - стимули, които насърчават служителя към определено поведение.

Първите два вида мотивация са директни, тъй като включват пряко въздействие върху подчинените, третият е непряк, тъй като се основава на влиянието на външни фактори - стимули.

3. Според източниците на мотивиразграничаване на вътрешна и външна мотивация.

Вътрешна мотивациясе проявява, когато човек, решавайки проблем, формира мотиви. Например, това може да бъде желанието за постигане на определена цел, завършване на работа, знания, желание за борба, страх.

Въз основа на вътрешна мотивация хората действат по-спокойно; Те изпълняват работата си по-съвестно, харчат по-малко усилия, разбират по-добре задачите и владеят знания. Вътрешната мотивация за действие е резултат от взаимодействието на сложен набор от променящи се нужди, следователно, за да постигне мотивация, лидерът трябва да идентифицира тези нужди и да намери начини да ги задоволи.

С външна мотивациявлиянието върху субекта се извършва отвън, например чрез заплащане за работа, заповеди, правила за поведение и др.

Вътрешната и външната мотивация не са ясно разграничени, тъй като в различни ситуации мотивите могат да възникнат както по вътрешни, така и по външни причини. Много е важно мениджърите да знаят за наличието на тези два вида мотивация, тъй като е възможно да се управлява ефективно само като се разчита на външна мотивация, но в същото време отчитат възможната поява на определени вътрешни мотиви.

4. Фокусиран върху постигане на целите на компаниятаразграничават положителната мотивация, която допринася за ефективното постигане на целите, и отрицателната, която пречи на това.

Към основните типове положителна мотивациявключват материални стимули под формата на лични увеличения на заплатите и бонуси, повишаване на авторитета на служителя и доверието в него в екипа, възлагане на особено важна работа и др. Отрицателна мотивация- това са на първо място материални наказания (глоби), намаляване на социалния статус в екипа, психологическа изолация на служителя, създаване на атмосфера на нетърпимост и понижение. Системата от наказания трябва да е непрекъсната, да няма „забранени зони“, последиците от санкциите трябва да са съобщени на всички служители и да са ясни.

Най-често на практика те се изолират отделно материална и нематериална мотивацияперсонал.

Материална мотивация - набор от икономически форми и методи за мотивиране на хората, основани на използването на материалния интерес на дадено лице за увеличаване на нивото на парично възнаграждение, получаване на допълнително парично възнаграждение, материални стимули (подаръци) и други стимули (предоставяне на услуги, да речем, безплатно пътуване , издаване на безплатни или частично платени ваучери за отдих и др.).

Нематериална мотивация –Това е такава мотивация, чиито основни форми на възнаграждение са всички форми на възнаграждение, чиято стойност за служителя не се определя или не се ограничава до техния паричен еквивалент.”

СПРАВКА

Сред активно използваните в практиката нематериални стимулиСледните тактики за стимулиране на персонала на руски и чуждестранни организации са широко разпространени:

• официално признание за заслуги:връчване на почетни наградимедали, значки, медали, поставяне на почетното табло; обявяване на благодарност, връчване на подаръци „за заслуги“, възлаганетитли: почетен работник, ветеран от предприятието, напреднал работниквъв всяка професия или тип поведение (дейност,иновация, отдаденост);
• предоставяне на възможности за творчество:освобождаванеот рутинни задължения; трансфер до по-интересна зонаработа; разпределяне на ресурси за творческа задача (човешки,материални, парични); назначаване като ръководител на проекти за иновации и др.;
• включване на служители в управлението:въпроси към служителитеза изготвяне на предложения за решаване на различни проблемипроблеми на предприятието; делегиране на правомощия; влечение към раработа на комитети и комисии за решаване на възникнали проблемипредприятия; включване на проекти за промени в работните групиорганизации;
• промяна на статута на служител:назначаване в ръководствотодлъжност (повдигане); включване в кадровия резерв запромоция; присвояване на категория; преместване в друг отдел; даване на допълнителни правомощия и др.;
• подобряване на условията на труд и работното време:подобряване на психоффизиологични и ергономични условия на труд; изпълнение нонови технологии, които отчитат човешкия фактор; предоставениняма свободен работен график и др.;
• подобряване на стила на лидерство и методите на управление:неофициално използване на стимули, комкомуникации, емоционално оцветяванебизнес комуникация;
• формиране на организационна култура.Точно като стилауправленската организационна култура се отнася до не-майкаал стимули. Стимулиращото въздействие на организационнатакултурата възниква много бавно, но има огромни стимулибушуваща сила. Освен това промяната на организационната култура е много трудна задача, която обикновено се извършва за определен период от време.колко години и дори десетилетия.

Материалните и нематериалните стимули се съчетават добре и активно се допълват. В същото време е важно да се разбере, че нематериалните стимули за персонала ще бъдат ефективни в случаите, когато се основават на комбинация от правни норми, които консолидират методите на управление и средствата за въздействие върху персонала, за да засилят мотивацията за законосъобразно поведение и да насърчат развитието на форми на отношения, необходими на организацията (и / или обществото).

Просто да имате представа за понятието „мотивация“ за съвременния мениджър е малка „част“ от неговия професионализъм като мениджър. Днес ръководителят на всяка компания е изправен пред остър въпрос за управление на мотивационните процеси в компанията като цяло. Ето защо проблемът с управлението на мотивационните процеси е съществен компонент в работата на всеки съвременен мениджър.

Ядрото на управлението, основано на мотивацията, ще бъде въздействието по определен начин върху интересите на участниците в трудовия процес за постигане на най-добри резултати от работата. За да получи ефективен механизъм за разработване на методи за мотивиране на персонала, мениджърът трябва да вземе предвид характеристиките на служителите, включително нужди, интереси, нагласи и ценностни ориентации, с други думи, да може да разграничава видовете мотивация на персонала.

От построяването интегрирана системаМотивирането и стимулирането на персонала е възможно само чрез разбиране на мотивацията на всеки отделен служител на компанията. Следователно ефективната политика за компенсиране е тази, която отчита индивидуалните нужди, интереси и ценности на всеки отделен служител.

3. Видове мотивация на служителите

В основата на тази или онази типология на мотивационните профили на персонала, предложена от различни автори, като правило са определени нужди или интереси на дадено лице.

Това може да са нужди от доходи, уважение, повишение, себереализация, стабилност, власт и др.

Задоволяването на потребностите от индивида се осъществява в зависимост от неговата вътрешна и външна мотивация.

Съответно има мотивация за избягване (отрицателна) и мотивация за постигане (положителна).

Класификацията на мотивационните профили, предложена от В. Герчиков, се основава именно на тези типове мотивация. Нека разгледаме тази техника, а Приложението към този урок представя цялата техника с въпросник и тълкуване.

Всеки човек е комбинация от всички или някои от мотивационните типове в определена пропорция.

Така всеки човек се описва с мотивационен профил, показващ до каква степен всеки мотивационен тип присъства в него.

Всеки човек, от гледна точка на своята мотивация, е комбинация в определени пропорции от пет чисти мотивационни типа.

Видове мотивационни профили:

1. Лумпенизиран тип.

Принадлежи към избягващия клас мотивация.
Характеристика:

• без значение каква работа да вършите, без предпочитания;
• съгласява се на ниско заплащане, при условие че другите не получават повече;
• ниска квалификация;
• не се стреми към повишаване на квалификацията, съпротивлява се на това;
• ниска активност и противопоставяне на активността на другите;
• ниска отговорност, желание да я прехвърлите на други;
• желанието да се сведат до минимум усилията.

2. Инструментален тип.

Характеристика:

• интересува се от цената на труда, а не от неговото съдържание (т.е. трудът е инструмент за задоволяване на други потребности, откъдето идва и името на този тип мотивация);
• разумността на цената е важна, не иска „подаяния“;
• Способността да осигурявате живота си самостоятелно е важна.

3. Професионален тип.

Принадлежи към класа на мотивацията за постижения.

Характеристика:

• интересува се от съдържанието на работата;
• не се съгласява да работи безинтересна за него, независимо колко плащат за нея.
• интересуват се от трудни задачи - възможност за себеизразяване;
• счита за важна свободата в оперативните действия;
• професионалното признание като най-добрият в професията е важно.

Разглеждаме чисти мотивационни типове. Характерът на човек винаги съдържа смесица от няколко типа мотивация, така че твърдението „колкото и да плащат за тях“ не работи за конкретен реален човек - при висока декларирана цена за труд може да се появи инструменталният компонент на неговата мотивация , и той ще се съгласи да извърши предложената работа.

4. Патриотичен тип.

Принадлежи към класа на мотивацията за постижения.
Характеристика:

• необходима е идея, която да го движи;
• общественото признание на участието в успеха е важно;
• основната награда е всеобщото признание за незаменимост в компанията.

5. Тип майстор.

Принадлежи към класа на мотивацията за постижения.
Характеристика:

• доброволно поема отговорност;
• характеризиращ се с повишено търсене на свобода на действие;
• не търпи контрол.

Съответно за всеки тип мотивация има основни, приложими, неутрални и забранени форми на стимулиране:

– „основен” – най-голямата насоченост на тази форма на стимулиране към човек с даден тип мотивация;

– „приложимо“ – тази форма на стимул може да се използва;

– „неутрален“ – използването на тази форма на стимулация няма да има никакъв ефект върху човека и той ще продължи да действа както преди;

– „забранено“ – използването на тази форма на стимулация ще доведе до точно обратния ефект и евентуално до деструктивно поведение.

Всички форми на стимулиране (мотивационно влияние) могат да бъдат разделени на:

1. Отрицателен -недоволство, наказание, заплаха от загуба на работа.

2. Парични средства- заплати, включително всички видове премии и надбавки.

3. Естествен- покупка или наем на жилище, предоставяне на автомобил и др.

4. Морал - грамоти, почетни знаци, представяне за награди, почетни табла и др. Най-много са нравствените форми. Има известна научна работа, в която са изследвани над 20 хиляди морални стимули, използвани във въгледобивната промишленост. В момента формите на морални стимули практически не се използват в Русия под пресиления претекст за формиране на пазарни отношения, въпреки че те се използват много активно на Запад.

5. Патернализъм(грижи за работника) - допълнително социално и медицинско осигуряване, създаване на условия за отдих и др.

6. Организационни- условията на труд, неговото съдържание и организация.

7. Включване в съсобственост и участие в управлението.

Таблица 1 показва съответствието на мотивационните видове и форми на стимулиране, предложени от В. Герчиков.

Таблица 1 – Мотивационни видове и форми на стимулиране

Форми на стимулиране	Мотивационен тип
	Инструментал	Професионален	Патриотичен	магистърска	Лумпенизиран
Отрицателна	Неутрален	Забранено	Приложимо	Забранено	Основен
Парични средства	Основен	Приложимо	Неутрален	Приложимо	Неутрален
Естествено	Приложимо	Неутрален	Приложимо	Неутрален	Основен
Морален	Забранено	Приложимо	Основен	Неутрален	Неутрален
Патернализъм	Забранено	Забранено	Приложимо	Забранено	Основен
Организационни	Неутрален	Основен	Неутрален	Приложимо	Забранено
Участие в управлението	Неутрален	Приложимо	Приложимо	Основен	Забранено

Какви други мотивационни типове работници могат да бъдат идентифицирани? това класификацияизползван от повечето мениджъри по човешки ресурси в руски компании.

"Труден случай"

Този тип работник може да се нарече разтягане. Обича да мързелува и да пие. Когато сферата на емоционалните интереси е стеснена до размера на „бутилка“, тогава работата е необходимо условие за постигане на радост алкохолна интоксикацияи безделие. Изобщо не е нужно да работите, но тогава ще трябва да крадете или да участвате в други престъпни дейности, така че страхът от влизане в затвора принуждава такива хора да работят поне по някакъв начин.

Такива служители почти не са засегнати от материална мотивация. Бонусите не са причина за подобряване на работата, а за още едно питие. Лишаването от бонуси и глоби не означава, че няма да намери къде да пие. Нематериалната мотивация също не работи.

Емоционалното въздействие може да събуди „интерес“ към работата за известно време, но не е ефективно в дългосрочен план. Изводът е, че е по-добре да не наемаме такива служители, а да се освободим от съществуващите. По правило животът казва на такива хора, че единствената възможност за работа е периодична трудова дейностниска квалификация, независимо от образованието и професионалните умения, например копаене на изкоп, разтоварване на вагон, разбъркване на цимент и др.

Парична ориентация

Такива хора често не се интересуват какво правят. Те сами съзнателно търсят доходи. Ако има възможност да получите много, като работите по-добре и по-усърдно, то това е тяхното място. Такива работници са добре мотивирани от заплащане на парче, като получават процент от печалбата и е лесно да издържат на емоционален дискомфорт в екипа, ако са доволни от приходите си.

Кариерно ориентиране

Парите не са основното нещо; такъв служител иска да се движи нагоре по кариерната стълбица. Доходите в момента може да са малки, основното е отношението на ръководството към него и перспективите за кариерно израстване. Такива хора се мотивират от емоционални изрази на одобрение и похвала от ръководството. Важни са и перспективите за растеж и възможността за получаване на нова позиция, дори със същото или леко увеличение на заплатата.

Фокусирайте се върху стабилността

За такъв служител е важно да има стабилна работа и заплата и да поддържа обичайния си начин на живот. За него са важни хобитата, домът, семейното му положение и комуникацията с приятели. Работата е мястото, където той получава основата на своята стабилност - парите. Мотивацията е по-скоро на ниво емоции и усещания. За такъв служител е важно да се чувства уверен в бъдещето, което може да се състои от редовно получаване на заплата, гарантирано увеличение след известно време, социални придобивки, ваканции, почивни дни, липса на извънреден труд, закъснения извън работното време в офиса .

Ориентиран към резултат

Такъв служител е мотивиран от процеса на постигане и от самия резултат. За него е важна силната емоционална мотивация. Например, признаване на приноса му към общата кауза, подчертаване на мащаба на постиженията, насърчаване на самореализация, похвала в духа на „Ти го направи!“

Съсредоточете се върху „духовните взаимоотношения“

За такъв служител е важна атмосферата в екипа, важно е той да иска да ходи на работа. Той прави това, което го интересува; ако загуби интерес, сменя работата. Емоционалната мотивация е много важна: изразяване на добродушие, откритост, искреност.

Разбира се, всички методи на мотивация могат да бъдат в една или друга степен подходящи за хора в различни периоди от живота. Но винаги има ориентация, която определя в даден момент във времето, това си струва да се вземе предвид.

Също така е полезно мениджърът да бъде гъвкав в средствата за насърчаване, да забележи навреме най-много ефективни начинимотивация на конкретни служители, тогава работата ще бъде радост и всички ще се възползват.

4. Изграждане на система за мотивация и стимулиране на персонала

Ясно е, че всяка система за компенсация рано или късно остарява. А за ефективното му подобряване специалистите се нуждаят от свежа информация за тенденциите в появата на нови и за промените в уместността на съществуващите придобивки. Такава информация може да бъде получена например от резултатите от местни и глобални проучвания, насочени към определяне на нагласите на служителите към определени обезщетения.

Във всеки случай разработването или оптимизирането на система за мотивация на персонала в предприятието трябва да се извършва съгласно определен алгоритъм. Татяна Соломанидина в статията „Къде водят нашите нужди?“ предлага да се използва поетапна схема за разработване на система за мотивация на персонала.

Фиг.1. Етапи на развитие и оптимизиране на мотивационната политика на фирмата

От предложената схема може да се отбележи, че формите на мотивация на персонала представляват 3 начина за стимулиране на персонала:

1) Основна заплата;

2) Променлива част от паричното възнаграждение (бонус);

3) Социални придобивки.

По правило системата за материални и нематериални стимули за персонала, разработена в предприятието, трябва да бъде формализирана под формата на местни разпоредби. Документите за материална мотивация се наричат ​​​​главно Наредби за възнаграждението и бонусите, Наредби за материални стимули за персонала, Наредби за годишното възнаграждение и др. Местните разпоредби по въпросите на нематериалната мотивация имат имена като: Етичен кодекс на организацията; Правилник за работа с кадровия резерв за повишаване на ръководни длъжности; Правилник за сертифициране на персонала; Правилник за провеждане на състезания по професионални умения за званието „Най-добър в професията“; Правилник за почетното звание (диплома); Правилник за професионалното обучение на персонала; Правилник за системата за непрекъснато корпоративно професионално обучение; Правилник за конкурсен подбор на специалисти, изпратени в аспирантура (докторантска подготовка) за целенасочено обучение; Правилник за комисията за подбор на ръководители и специалисти за ръководни длъжности в организацията; Правилник за обучение на ръководни кадри и специалисти за работа в чужбина; Правилник за работа с млади специалисти с висше и средно специално образование; Наредба за стажуване на специалисти в службите за управление на персонала и др.

Изграждането на мотивационната политика на предприятието започва с диагностика на трудовата мотивация на персонала. Управлението на мотивацията на персонала за съвременните компании се превръща в една от приоритетните области на управлението на персонала. Има доста подходи за изучаване на този проблем и това не е случайно: мотивацията е сложен социален, психологически и икономически феномен. В същото време всеки от подходите предполага, че за да се управлява мотивацията, тя трябва да бъде изследвана и оценена. Проблемът с диагностицирането и измерването на трудовата мотивация е сложен. По правило методите за измерване на мотивацията се основават на определени теоретични модели на мотивационния процес. Отчитането на мненията и желанията на персонала на вашата организация, както и познаването на общите тенденции в развитието на политиката за възнаграждение, дава най-добри резултати при формирането и подобряването на мотивационния пакет на компанията.