طرق اختيار الموظفين وخصائصهم. نظام اختيار الموظفين: طرق اختيار أفضل الموظفين

المرحلة الأولى في تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين هي توظيف واختيار وتعيين الموظفين. التوظيف هو سلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين تنطبق عليهم متطلبات الوظائف الشاغرة ويتمتعون بالصفات المهنية والشخصية اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة. يتكون التوظيف من إنشاء مجموعة معينة من المرشحين، والتي يمكن للمنظمة من خلالها اختيار الأشخاص الذين يستوفون متطلبات المنصب أو مكان العمل على أفضل وجه. اختيار الموظفين هو العملية التي من خلالها تختار الشركة أو المنظمة واحدًا أو أكثر من بين عدد من المتقدمين أفضل طريقةالذين تنطبق عليهم معايير الاختيار لوظيفة شاغرة مع مراعاة الظروف البيئية الحالية.

معنى الاختيار تحدده رغبة صاحب العمل في العثور على الموظف الأنسب الذي يمكن استثمار الأموال فيه لتدريبه وتطويره، من ناحية، واهتمام الموظف المحتمل بالرفاهية الاقتصادية، الحالة الاجتماعيةوتحقيق الذات في الأنشطة المهنية من ناحية أخرى. عند اختيار موظفي المبيعات، يتعامل أصحاب العمل مع الأشخاص الذين يسعون جاهدين لتحقيق أهدافهم عن طريق اختيار منظمة معينة ونوع النشاط. وهكذا، في الولايات المتحدة الأمريكية ينطبق مبدأ "الناس في مكان العمل"، وفي اليابان مكان العملالتكيف مع الشخص؛ في روسيا، كقاعدة عامة، يتم اختيار الموظف لمجموعة من المسؤوليات الوظيفية وأنواع العمل.

يرتبط تطوير أي منظمة ارتباطًا وثيقًا بفعالية إجراءات التوظيف والاختيار والتوظيف، لكن المديرين والمتخصصين في الموارد البشرية غالبًا ما يواجهون صعوبات في تلبية احتياجات المنظمة من الموارد البشرية اللازمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه عند إجراء إجراء الاختيار، يجب أن يكون مفهوما أن هذا النشاط لا ينبغي اعتباره مجرد اختيار موظف مناسب لأداء وظائف ومسؤوليات وظيفية معينة. يجب أن يتوافق اختيار الموظفين مع السياق العام للبرامج المنفذة في مجال إدارة شؤون الموظفين، ويجب أن يكون الموظفون الجدد قادرين على التوافق مع الهيكل التنظيمي والاجتماعي الراسخ للمنظمة، واستيعاب نظام قواعد ومعايير السلوك، والقيم السائدة، أي. الثقافة المؤسسية لهذه المنظمة.

لتنفيذ إجراءات الاختيار، يستخدم العديد من أصحاب العمل نظام اختيار تدريجي، وإجراء اختيار أولي واحد أو اثنين، ثم الاختيار النهائي، باستخدام طرق مختلفة - من دراسة السيرة الذاتية والوثائق المختلفة إلى الأساليب الطبية والنفسية.

في مؤخراإن تطور المجتمع يؤدي إلى تعقيد الواجبات التي يقوم بها الموظفون، مما يؤدي إلى حقيقة أن المرشحين اللازمين قد لا يكونون في متناول اليد. إذا كانت متطلبات الموظف المعين مفرطة، فإن البحث عن مرشحين لشغل وظائف شاغرة سيكون طويلاً ومكلفاً وقد لا يؤدي إلى النتائج المرجوة.

في المنظمات الصغيرة، يتم التوظيف مباشرة من قبل المدير نفسه. في الشركات الكبيرة - المديرين ولكن إدارة موظفي المبيعات. في غياب المتخصصين ذوي الخبرة في اختيار الموظفين المحترفين، قد يشارك مستشارون من وكالات التوظيف المتخصصة في هذا العمل.

نجاح اختيار الموظفين في وكالات التوظيفيعتمد على:

• 1) من معرفة احتياجات العميل، وخصائص أنشطة المنظمة، وهيكلها، واستراتيجية التطوير، وثقافة الشركة؛
• 2) معرفة طبيعة الوظيفة الشاغرة، ومجال مسؤولية الموظف المعين.

من أجل الحصول على أكبر قدر من التأثير من جذب المرشحين لشغل مكان عمل شاغر، من الضروري أن نفهم بوضوح ما هي العوامل التي تؤثر على إجراءات التوظيف، ومن المصادر التي ينصح بها لتوظيف المرشحين، وما هي التكاليف التي ستتطلبها هذه الأنشطة من المنظمة. دعونا نفكر في هذه الجوانب بمزيد من التفصيل.

في التين. 6.1 يعرض المراحل الرئيسية لتكنولوجيا اختيار الموظفين وتوظيفهم.

أرز. 6.1.

تتأثر عملية التوظيف بشكل كبير العوامل البيئية الخارجية والداخلية ، فهي تحدد إلى حد كبير معالمها.

ل العوامل البيئيةيشمل:

• - القيود القانونية حيث أن الدولة تحدد الحد الأدنى من المتطلبات لصاحب العمل، والتي يجب عليه الالتزام بها في عملية جذب الموظفين المحتملين إلى المنظمة. تنطبق القيود القانونية على المنظمات أشكال مختلفةالممتلكات ويتم تسجيلها في الوثائق التنظيمية، مثل دستور الاتحاد الروسي، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون الضرائب في الاتحاد الروسي. وتشمل أمثلة القيود التشريعية حظر التمييز ضد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة على أساس العرق أو الجنسية أو الدين أو الجنس؛ وتحديد حصة من الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة؛
• - الوضع في سوق العمل التي تحدد استراتيجية جذب الموظفين إلى المنظمة (كم عدد ممثلي المؤهلات المطلوبة الموجودين في سوق العمل، ما هو تكوين القوى العاملة، هل هناك فائض أو نقص في المتخصصين)؛
• - موقع المنظمة مما يؤثر على نطاق اختيار العمل.

ل العوامل البيئية الداخليةيشمل:

• - سياسة الموارد البشرية في المنظمة ، أي. استراتيجية ومبادئ واتجاهات العمل مع الموظفين، ووجود برامج الموظفين الاستراتيجية (على سبيل المثال، التوظيف طويل الأجل أو قصير الأجل)، والنوع السائد لسياسة شؤون الموظفين (مفتوحة أو مغلقة)؛
• - صورة المنظمة ، أي. مدى جاذبيته كمكان للعمل؛
• - نوع الثقافة المؤسسية في المنظمة، والتي تُفهم على أنها مجموعة من القواعد وقواعد السلوك والتقاليد والعادات الموجودة في المنظمة.

تحدد العوامل المذكورة سرعة وكثافة واتجاه التجنيد.

دعونا نفكر الآن مصادر جذب الموظفينإلى المنظمة.

عند البحث عن موظفين جدد وتعيينهم في مؤسسة ما، ينشأ سؤالان: أين تبحث عن الموظفين المحتملين (مصادر التوظيف) وكيفية إخطار المتقدمين بالوظائف الشاغرة المتاحة (وسائل الإخطار).

هناك مصدران للتجنيد: خارجي(من أشخاص غير مرتبطين بالمنظمة) و الداخلية(من احتياطيات المنظمة نفسها).

مزايا مصادر خارجية توظيف:

• - الاختيار من عدد كبيرمرشحين؛
• - ظهور أفكار وأساليب عمل جديدة، وتدفق "القوى الطازجة"؛
• - فرص لجذب المهنيين؛

احتمال أقل للمكائد داخل المنظمة؛

• - تلبية الاحتياجات الكمية للموظفين؛
• - تخفيض التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين.

عيوب مصادر خارجية توظيف:

• - الحاجة إلى تكيف الموظفين الجدد وفترة طويلة من التكيف؛
• - تغيير المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق؛
• - التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتكيف اللاحق للموظفين الجدد؛
• - ليس من الممكن دائما تقييم الصفات الشخصية والقدرات التنظيمية للموظفين الجدد؛
• - إمكانية "الطريق المسدود الوظيفي" للموظفين العاملين في المنظمة.

مزايا مصادر داخلية توظيف:

يكون لدى الإدارة والموظفين فكرة عن الصفات المهنية والتجارية والشخصية للمرشح لوظيفة شاغرة، ومعرفة مزاياه وعيوبه؛

زيادة تحفيز موظفيك، الذين يرون مثالاً على القدرات المحققة لزملائهم؛

• - ظهور فرص التنقل الوظيفي بين موظفي المنظمة؛
• - تخفيض التكاليف المرتبطة بالتوظيف؛
• - البحث السريع عن المرشحين.

عيوب مصادر داخلية توظيف:

• - محدودية الفرص لاختيار الموظفين؛
• - عدم تدفق "القوى الجديدة"، والأفكار وأساليب العمل الجديدة، والركود في المنظمة؛
• - عدم تلبية الحاجة الكمية للموظفين؛
• - تعقيد علاقات الموظفين؛
• - انخفاض جودة العمل بسبب الإحجام عن رفض الموظف الذي يتمتع بخبرة واسعة في المنظمة.

طرق الاتصال من مصادر خارجية: وكالات التوظيف؛ خدمات التوظيف؛ وسائل الإعلام الجماهيرية؛ إنترنت؛ المؤسسات التعليمية؛ بمساعدة الموظفين والعملاء. المتقدمين عشوائي.

طرق الاتصال من المصادر الداخلية: المنافسة الداخلية والتناوب.

تتضمن عملية التوظيف واختيار الموظفين عدة مراحل متتالية (الشكل 6.2).

تخطيط شؤون الموظفينيفترض أنه من ناحية، من الضروري معرفة الأهداف والغايات التي سينفذها الموظفون (يمكن الحصول على هذه المعلومات من خلال تحليل محتوى العمل)، ومن ناحية أخرى، ما هو نوع المؤدي المطلوب للعمل نوع معين من العمل، وما هي الصفات المهنية والشخصية التي يجب أن يتمتع بها.

مراحل النشاطولكن استعدادًا لاختيار الموظفين:

• 1) تحليل محتوى العمل؛
• 2) وصف طبيعة العمل وتطوير الأوصاف الوظيفية.
• 3) تطوير متطلبات الموظفين.

تحت تحليل محتوى العمليشير إلى عملية دراسة منهجية ومفصلة للعمل لتحديد أهم خصائصه ومعاييره. مثل هذا التحليل يجعل من الممكن الحصول على بيانات حول متطلبات الوظيفة، والتي تستخدم لوصف الوظيفة (الواجبات والمسؤوليات وحقوق الموظف) ووضع المخططات المهنية والمخططات النفسية.

الرسم البياني المهني (من اللات. محترف - "التخصص" و قواعد - "السجل") هو نظام من الخصائص التي تصف مهنة معينة، بالإضافة إلى قائمة المتطلبات والمعايير التي تفرضها هذه المهنة على الموظف.

قد يشتمل المخطط المهني على مخطط نفسي، على سبيل المثال. قائمة بالصفات العقلية الفعلية اللازمة للأداء الناجح للأنشطة المهنية. وبالتالي، فإن المخطط النفسي هو صورة لمحترف مثالي، تم صياغته من حيث الخصائص القابلة للقياس نفسيًا.

أرز. 6.2.

في مهمة تتضمن تحديد الواجبات والمسؤوليات وأساليب أداء العمل؛

على الموظف، والذي يتمثل في تحديد خصائص سلوك الموظف اللازمة لأداء واجباته بنجاح.

في هذه الحالة مختلفة طُرق :

غالبًا ما تُستخدم الملاحظة، التي تُستخدم لتحليل العمل الروتيني البسيط، جنبًا إلى جنب مع طرق أخرى ويمكن أن تكون مستمرة (يتم فحص جميع وحدات السكان قيد الدراسة) وغير مكتملة (يتم إخضاع جزء فقط من وحدات السكان قيد الدراسة للمراقبة). الفحص، على سبيل المثال، أثناء المراقبة الانتقائية، يتم اختيار المعلومات على فترات زمنية عشوائية وعشوائية خلال دورة التشغيل الكاملة)؛

رأي فناني الأداء والمديرين المباشرين، والذي يسمح بإجراء دراسة عميقة بما فيه الكفاية لمحتوى العمل، ولكن في نفس الوقت هي طريقة ذاتية، حيث أن نفس عمليات العمل وأنواع العمل يُنظر إليها بشكل مختلف من قبل فناني الأداء والمديرين المختلفين؛

طريقة للتحليل المنهجي لحالة العمل باستخدام القائمة أسئلة الاختبارومتطلبات محتوى العمل (الجدول 6.1) هي طريقة أكثر موضوعية نظرًا لهيكلها وقدرتها على تغطية عمليات العمل وعمليات العمل المختلفة.

الجدول 6.1

أسئلة الاختبار ومتطلبات التحليل والتنظيم

معلومات مهمة

	أسئلة التحكم
الكتلة 1. الكلمات الرئيسية	ما العمل الذي يتم وأين وكيف وبأي طريقة؟
الكتلة 2. علاقات العمل	العلاقات مع الإدارة والزملاء والمرؤوسين وموظفي الإدارات الأخرى والعملاء
الكتلة 3. المسؤولية	المسؤولية عن المعدات والمرؤوسين والمسؤولية المالية
الكتلة 4. متطلبات الوظيفة	المهارات والخبرة المطلوبة، والقدرات، والخصائص البدنية، والحالة الصحية، والمهارات الاجتماعية، ومستوى التحفيز، وإنتاجية العمل
الكتلة 5. ظروف العمل	الظروف المادية و بيئة، الظروف الاجتماعية والفريق، الظروف الاقتصادية بما في ذلك الأجور
بلوك 6. التحقق من الانتهاء من العمل	التحقق من أداء العمل من قبل المؤدي والمدير

بناء على تحليل محتوى العمل، يتم وصفه طبيعة العملويتم تجميعها المسمى الوظيفي،والتي تعمل بمثابة الوثيقة التنظيمية الرئيسية التي تنظم تقسيم المسؤوليات والحقوق بين الموظفين وإقامة العلاقات بين مختلف المناصب.

المسمى الوظيفي- هذه وثيقة تنظيمية وقانونية تحدد المهام والحقوق والمسؤوليات الرئيسية ومسؤولية الموظف في تنفيذ نشاط العملفي موقف معين. ترتبط الأوصاف الوظيفية باللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية، حيث أن مهام ومسؤوليات كل موظف تنشأ من مهام ووظائف الوحدة بأكملها. يؤدي التعريف غير الكامل أو غير الواضح لحقوق ومسؤوليات الموظفين إلى عدم الاتساق في تصرفاتهم ويؤدي إلى ظهور حالات الصراع في الفريق.

يتم تطوير الأوصاف الوظيفية وتوقيعها من قبل رئيس خدمة إدارة الموارد البشرية (إدارة شؤون الموظفين)، واعتمادها من قبل رئيس المنظمة. ويمكن الاتفاق عليها مع رؤساء الأقسام الهيكلية التي يتفاعل معها الموظف.

في المرحلة التالية، يتم تطوير متطلبات نوع المؤدي الضروري لأداء العمل (مع مراعاة متطلبات المخططات المهنية والمخططات النفسية).

لكي يكون نظام اختيار الموظفين فعالا، من الضروري استخدام أساليب اختيار موثوقة وصالحة.

يمكن تقسيم جميع طرق اختيار الموظفين إلى مجموعتين:

• 1) الأساليب السلبية، والتي تشمل دراسة السيرة الذاتية والملفات الشخصية وتوصيات المرشحين للوظائف الشاغرة، والاستجواب.
• 2) الأساليب النشطة تشمل المقابلة والتشخيص الكفاءات المهنية، حالات الأعمال المتخصصة.

دعونا نفكر في الطرق المذكورة بمزيد من التفصيل.

السيرة الذاتية (من الفرنسية) سيرة ذاتية - "ملخص"، "مراجعة"، "ملخص") هي وثيقة تحتوي على معلومات حول المهارات والقدرات المهنية، والخبرة في العمل، والتعليم، والصفات التجارية والشخصية المطلوبة عند النظر في ترشيح شخص ما للتوظيف لمنصب معين. الهدف الرئيسي من السيرة الذاتية هو جذب انتباه صاحب العمل وتكوين انطباع إيجابي عنه وتلقي دعوة للمقابلة. يجب عليك فقط تضمين المعلومات في سيرتك الذاتية المرتبطة مباشرة بوظيفتك المستقبلية.

الأقسام الرئيسية للسيرة الذاتية هي كما يلي.

• 1. البيانات الشخصية: الاسم الكامل، رقم الهاتف، البريد الإلكتروني، تاريخ الميلاد.
• 2. الغرض من السيرة الذاتية هو الوظيفة الشاغرة التي يتقدم لها المرشح.
• 3. التعليم: بالعكس الترتيب الزمنييشار إلى المؤسسات التعليمية وأعضاء هيئة التدريس والتخصص والتوجيه ومؤهلات الدبلوم.
• 4. التعليم الإضافي: برامج إعادة التدريب، والتدريب المتقدم، والتدريب الداخلي، والدورات التدريبية، والندوات (فقط تلك المرتبطة مباشرة بالوظيفة الشاغرة المختارة).
• 5. الخبرة في العمل: تتم الإشارة إلى المعلومات المتعلقة بأماكن العمل السابقة بترتيب زمني عكسي (إذا كانت هناك أماكن عمل كثيرة، ففي آخر ثلاث إلى خمس سنوات)، مثل اسم المنظمة، مجال نشاطها، منصبها ، الاختصاصات.
• 6. معلومات إضافية: يمكن أن يشمل ذلك أي معلومات تزيد من قيمة المتقدم في نظر صاحب العمل، على سبيل المثال المعرفة لغات اجنبية(ما هي اللغات ودرجة إتقانها)، ومهارات الكمبيوتر (مع الإشارة إلى البرامج المستخدمة)، وتوافر رخصة القيادة، والصفات الشخصية، والاستعداد لرحلات العمل وساعات العمل الطويلة، والهوايات والاهتمامات، وما إلى ذلك.

حاليًا، أصبحت السير الذاتية عبر الإنترنت منتشرة على نطاق واسع، أيها الناس الباحثين عن عمليتم ملؤها وفق نموذج محدد ونشرها على المواقع المتخصصة لوكالات التوظيف. وفي أوروبا والولايات المتحدة الأمريكية، تحظى السيرة الذاتية بالفيديو بشعبية كبيرة أيضًا، وهي عبارة عن مقاطع فيديو قصيرة يتحدث فيها المرشح عن نفسه وإنجازاته ومهاراته وتطلعاته المهنية.

قضايا المصطلحات

حاليا في روسيا غالبا ما يستخدم هذا المفهوم كمرادف للسيرة الذاتية السيرة الذاتية ، مختصر السيرة الذاتية (من اللاتينية - "السيرة الذاتية"، "مسار الحياة") - وثيقة تصف الحياة والمهارات المهنية والإنجازات لمقدم الطلب. وفي الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن SU، كقاعدة عامة، تحتوي على معلومات مفصلة عن المرشح وتستغرق عشرات الصفحات. في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والدول الأوروبية، غالبًا ما يستخدم مرض التصلب العصبي المتعدد في الأوساط العلمية والطبية؛ ويتضمن قائمة بأهم المنشورات والأوراق العلمية والتدريب الداخلي والإنجازات المهنية. في بعض الأحيان في السيرة الذاتية وقد يتم تضمين نصوص بعض الأعمال العلمية، وفي هذه الحالة يمكن أن يصل حجمها إلى عشرات أو حتى مئات الصفحات. إذن من الملخص السيرة الذاتية يختلف في الحجم، في المعلومات التي يقدمها ويكتبها المرشحون للمناصب العليا ومساعدي الباحثين وأساتذة الجامعات. في معظم الحالات، عند التقدم للحصول على وظيفة، تكفي سيرة ذاتية قصيرة لا تزيد عن صفحة أو صفحتين، والتي تعكس التعليم والخبرة العملية والصفات الشخصية للمرشح للوظيفة الشاغرة وبعض المعلومات الإضافية المتعلقة بالوظيفة. يمكنك أيضًا إضافة خطاب تعريفي إلى سيرتك الذاتية. غلاف الرسالة) - خطاب خدمة توضيحي تكميلي، يتم إرفاقه بحزمة المستندات المرسلة عند التقدم لوظيفة. يجب أيضًا ألا يزيد طول خطاب التقديم عن صفحة واحدة.

استمارة طلب التوظيف (من الفرنسية. إنكيت -"التحقيق") عبارة عن استبيان يحتوي على قائمة الأسئلة التي تهم صاحب العمل.

يمكن أن يتضمن الاستبيان الأسئلة التالية:

• - معلومات عامةحول المرشح: الاسم الكامل، تفاصيل الاتصال، العنوان، تاريخ الميلاد، الحالة الاجتماعية؛
• - معلومات عن التعليم؛
• - معلومات حول الكفاءات المهنية والاتصالية؛
• - قوي و الجوانب الضعيفةطالب وظيفة؛
• - هوايات.

أصبحت طريقة المقابلة منتشرة على نطاق واسع في أواخر الثمانينات. عند تعيين واختيار الموظفين، في المقام الأول أولئك الذين تنطوي أنشطتهم على اتصالات مكثفة مع مختلف العملاء، بما في ذلك العملاء "الصعبين". يمكن للقائم بإجراء المقابلة من ذوي الخبرة، حتى بناءً على الإجابات المقتضبة للمحاور، استخلاص استنتاجات موثقة إلى حد ما حول الخصائص التالية للمرشح لمنصب شاغر:

• - هل هو شخص ضميري ومسؤول؟
• - هل هو متسامح بما فيه الكفاية أو على العكس من ذلك، غير متسامح مع الآخرين؛
• - هل لديه ميل إلى الصراعات، وما هي أنواع المواقف الاستفزازية بالنسبة له وما هي الاستراتيجيات السلوكية التي يستخدمها عند حل مواقف الصراع؛

هل سيكون قادرًا على "الانسجام" مع الثقافة المؤسسية الحالية للشركة وهل سيعمل بشكل جيد مع الإدارة؟

هل لديها أي محجبة، كامنة أمراض عقليةو مدمن(من الانجليزية، مدمن -"الإدمان")، على سبيل المثال الإدمان على المواد الكيميائية، وإدمان الإنترنت.

وفي الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد مرشحون "جيدون" أو "سيئون"، ولكن هناك مرشحين مناسبين أو غير مناسبين للعمل في شركة ومنصب معين (مؤدي أو منظم)، "تحت" مدير معين و في فترة زمنية محددة (أزمة أو استقرار).

وعليه فإن الهدف النهائي للمقابلة سيكون الإجابة على الأسئلة إلى أي مدى يناسب الشخص المعايير المطلوبة للوظيفة، وما إذا كان مهتما بالوظيفة، وما إذا كان قادرا على أدائها، وما إذا كان سيكون الأفضل مُرَشَّح.

تشمل عيوب المقابلات حقيقة أن القائم بالمقابلة يمكنه تقييم الشخص الذي تتم مقابلته بناءً على الانطباعات الأولى، وغالبًا ما يتم إجراء المقابلات بواسطة غير متخصصين.

أساسي مهاراتالمحاور:

• 1) طرح الأسئلة؛
• 2) مراقبة سير المقابلة.
• 3) القدرة على الاستماع (إدراك وتحليل ما يسمع بشكل مناسب)؛
• 4) إصدار الأحكام واتخاذ القرارات.

قضايا الممارسة

على سبيل المثال، خذ بعين الاعتبار أسلوب "التحدث عن لا شيء"، والذي يستخدم على نطاق واسع في المقابلات.

تخيل موقفًا تسافر فيه إلى مكان ما لفترة طويلة بالقطار. يوجد رفاق السفر في مكان قريب، وعادةً ما تنشأ محادثة يمكن أن تستمر لساعات. تتغير مواضيع المحادثة، "تتلاشى" وتستأنف مرة أخرى. عندما يصل القطار إلى وجهته، يفترق الناس، وإذا سألتهم عما تحدثوا عنه خلال الرحلة بأكملها، فسيجيبون عادةً بـ "لا شيء". لكن هذه المحادثة "الفارغة" تسمح لنا بتكوين فكرة كاملة إلى حد ما عن شخصية الشخص ومبادئ حياته وتوجهاته القيمية، أي. حول ما هو الأكثر أهمية بالنسبة للقائم بإجراء المقابلة الذي يختار المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة.

عندما يتم طرح أسئلة على الشخص أثناء المقابلة حول مهامه ومسؤولياته وصلاحياته في مكان عمله السابق، وأسباب فصله، ورغباته في الحصول على مكان عمل جديد، يكون الشخص متوترًا دائمًا لأنه يفهم ذلك ويتم تقييمه على أساس هذه الإجابات. في مثل هذه الحالة، يحاول الشخص الذي تتم مقابلته تقديم إجابات مرغوبة اجتماعيًا وتزيين المعلومات. إذا لم يكن لدى القائم بالمقابلة القدرة على “القراءة بين السطور” وذكاء عاطفي متطور (الذكاء العاطفي - معادل )، قد يتوصل إلى استنتاجات خاطئة ويرفض تعيين مرشح كفؤ يتمتع بالخصائص النفسية اللازمة، لأنه لم يتمكن من وضع نفسه بشكل صحيح أو توظيف مرشح غير مناسب بما فيه الكفاية.

من الممكن تحديد عدة مواضيع، عند مناقشة الأشخاص الذين يميلون إلى إيقاف تشغيل "المرشحات" والتصرف بشكل طبيعي أكثر:

• - الراحة أو الإجازة؛
• - الآباء والأمهات والأطفال؛
• - حيوانات أليفة؛
• - هواية؛
• - أماكن طفولتنا.

عندما يتم التطرق إلى هذه المواضيع في المحادثة، تتغير تعابير وجه الشخص، وتصبح نظرته أكثر تشتيتًا، ويصبح تنفسه أكثر هدوءًا، أي. تنخفض درجة الأهمية، وتتم إزالة "المرشحات" وينخفض ​​مستوى الدفاع النفسي.

في الوقت نفسه، يطرح القائم بإجراء المقابلة سؤالاً حول كيفية استفزاز المستفتى لإثارة هذه المواضيع في المحادثة، حيث أن لها دلالة شخصية وليس من المعتاد مناقشتها مع أشخاص غير مألوفين. إذا بدأ القائم بإجراء المقابلة على الفور بطرح أسئلة شخصية، فسيؤدي ذلك إلى تفعيل أكبر لـ "مرشحات" الشخص الذي تجري المقابلة معه، وسوف يفكر في شيء من هذا القبيل: "لماذا يريد (هي) معرفة ذلك، فمن الواضح أنه يستخدم التقنيات النفسية، يتكلم بأسنانه، يريد أن يمسك بك على شيء ما، حسنًا، سأخبرك الآن..." ويخرج بشيء لا علاقة له بالواقع.

لذلك، يجب على القائم بإجراء المقابلة الاستماع بعناية إلى المستفتى، الذي، كقاعدة عامة، أثناء الحديث عن العمل، قد يتطرق بإيجاز إلى أحد هذه المواضيع. تتمثل مهمة القائم بإجراء المقابلة في التقاط هذه اللحظة وتوجيه المحادثة في الاتجاه الصحيح. أو يمكنك طرح سؤال بناء على المعلومات الواردة في السيرة الذاتية، على سبيل المثال، الصفات الشخصية، والهوايات.

والسؤال الثاني الذي يطرح نفسه عند استخدام هذه التقنية هو أخلاقيات هذا الشكل من المقابلات، أليس هذا "الغوص تحت الجلد"، محاولة لاستخدام غير كفؤ للتحليل النفسي؟ والجواب على ذلك يجب أن يكون أن الشخص لا يقول إلا ما يريده عن نفسه، ويستمع إليه القائم بإجراء المقابلة بعناية ويستخلص الاستنتاجات المناسبة بناء على المعلومات الواردة. إذا كنت لا تستخدم بشكل مقصود تقنيات التنويم المغناطيسي السري و البرمجة اللغوية العصبية - NLP فمن الصعب إجبار الشخص المناسب على الحديث عما يريد إخفاءه عن الأشخاص المحيطين به.

دعونا نعطي مثالاً على تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها باستخدام تقنية "التحدث عن لا شيء".

لذلك، في قصة عن إجازة أو إجازة، فإن النقاط الأكثر تشخيصًا هي:

• - معايير اختيار مكان ووقت الإجازة تشير إلى استقلالية الشخص واستقلاليته في اتخاذ القرارات، وتعكس علاقاته مع أفراد الأسرة، ومدى خضوعه لتأثيرهم، سواء أخذ رأيهم بعين الاعتبار أو على العكس من ذلك. ، يفرض نفسه؛
• - اختيار رفاق الإجازة: الذهاب في إجازة مع أفراد الأسرة أو الأصدقاء، أو أن الشخص سئم من محيطه المعتاد، يفضل قضاء إجازته بمفرده والتعرف على أشخاص جدد، وهو ما يدل أيضًا على تفضيلات الشخص سواء كان "لاعب فريق" " أو "الذئب الوحيد" "؛

اختيار طريقة للاسترخاء - التركيز على النشاط النشط (كثير من السفر والرحلات والشغف بالرياضات الخطرة) أو السلبي (الاستلقاء على الشاطئ، الجميع مشمول ) الراحة والاستقرار (السفر إلى نفس المكان المفضل) أو التجديد (الرغبة في السفر حول العالم وزيارة أكبر عدد ممكن من مناطق الجذب السياحي)، وتخطيط الطريق المستقل أو شراء جولة من خلال منظم رحلات، ومتطلبات مستوى الراحة وهو مؤشر على مدى مطالبة الشخص بظروف العمل ومكان العمل، سواء كان عرضة للمخاطرة أو الابتكار أو حتى المغامرة، سواء كان يفضل التكيف مع الوضع أو تغييره بنفسه؛

• - الموقف تجاه الأشخاص من حولك (الرفاق، السكان المحليين)، البيانات المتعلقة بممثلي الجنسيات والثقافات المختلفة تشير إلى نظام القيم فيما يتعلق بالعلاقات بين الناس، ودرجة التسامح والمرونة، وتميز نموذج السلوك فيما يتعلق الأشخاص الذين ليسوا جزءًا من دائرة "الأصدقاء"؛
• - الاهتمام بالأشياء الجديدة، والقدرة على التكيف مع الظروف الجديدة (المناخ والغذاء والعادات والتقاليد المحلية) تعكس مدى سرعة فهم الشخص لتفاصيل أنشطة الشركة الجديدة ومدى قابليته للتدريب.

واحدة من أكثر طرق فعالةاختيار الموظفين هو مقابلة على أساس الكفاءة، حيث يُطلب من المرشح لوظيفة شاغرة التحدث عن مواقف العمل المختلفة التي واجهها في أنشطته المهنية. باستخدام الأسئلة الخاصة، من الممكن معرفة ما إذا كان مقدم الطلب يتمتع بكفاءات الاتصال والإدارة والقدرات والصفات الشخصية المطلوبة لهذا المنصب. على سبيل المثال، اعرض إعطاء مثال على قرار ناجح أو غير ناجح اتخذه؛ يصف حالة الصراعفي مكان عمله السابق وكيف تمكن من حلها، تحدث عن مشروع معقد شارك فيه. بعد تحليل سلوك الشخص في مواقف عمل محددة، وقدرته على التفاعل معها أنواع مختلفةالعملاء، وحل النزاعات التجارية والشخصية، من الممكن بدرجة عالية من الاحتمال التنبؤ بسلوكه في المستقبل. بالإضافة إلى ذلك، من خلال مقارنة درجة توافق الكفاءات المحددة مع الملف الوظيفي، يمكنك مقارنة مستوى استعداد العديد من المرشحين واختيار المرشح الأنسب.

حاليًا، عند اختيار الموظفين، غالبًا ما يتم استخدام حالات العمل المتخصصة - أمثلة لمواقف العمل، التي يتيح حلها تحديد وتقييم الكفاءات الأساسية لمنصب معين، واستعداد المرشح لحل المهام القياسية وغير القياسية، والحصول على فكرة عن قيمه وآرائه وأنماط سلوكه وخصائصه الشخصية وصفاته. على عكس المقابلات القائمة على الكفاءة، حيث يقوم المرشح بنمذجة الخبرة السابقة، تسمح لك دراسات الحالة بتقييم الشخص في الوقت الحاضر. هذه الطريقة موثوقة بشرط أن يتم اختيار مواقف العمل بشكل صحيح.

مرجع تاريخي

تم استخدام طريقة الحالة (مواقف محددة، تحليل الموقف) لأول مرة في كلية هارفارد للأعمال (كلية هاتوارد للأعمال)في عام 1924. أدرك أعضاء هيئة التدريس في كلية إدارة الأعمال أنه لا توجد كتب مدرسية مناسبة لبرنامج الدراسات العليا في إدارة الأعمال. كان الخيار الأول لحل هذه المشكلة هو إجراء مقابلات مع كبار ممارسي الأعمال وإعداد تقارير مفصلة تصف المواقف الإشكالية التي واجهوها في أنشطتهم. تم بعد ذلك إعطاء الطلاب أوصافًا لهذه المواقف حتى يتمكنوا من المحاولة بشكل فردي أو في مناقشة جماعية للعثور على الحل الأكثر قبولًا.

في الخمسينيات القرن العشرين أصبحت القضايا التجارية واسعة الانتشار في أوروبا الغربية. في روسيا في أواخر التسعينيات. القرن العشرين بدأ استخدام حالات النقل للتدريب على الأعمال. خلال نفس الفترة الزمنية، أصدرت شركة "Decision: فيديو تعليمي" الروسية حالة فيديو تعليمي للألعاب قام فيها ممثلون محترفون بتمثيل مواقف مختلفة مستوحاة من الممارسة الشركات الروسية. جادل منشئو حالة الفيديو بأن الطلاب يحصلون على فرصة "التواجد" في مكان الأحداث. في النصف الثاني من 2000s. تظهر نوادي الحالات الجامعية، على سبيل المثال، الجامعة المالية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي، والمدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية، MGIMO، والجامعة الاقتصادية الروسية التي تحمل اسم جي في بليخانوف، والجامعة الحكومية الروسية للنفط والغاز التي تحمل اسم جي في بليخانوف. آي إم جوبكين وآخرون.

صناعة القرارتتضمن المعلومات المتعلقة بالمرشح الإجابة على ثلاثة أسئلة: هل يستطيع المرشح القيام بهذه المهمة، وهل لديه الحافز، وهل هو أفضل مرشح؟

كفاءة اختيار الموظفينمفهوم:

• 1) كفرصة لتحقيق النتائج؛
• 2) أهمية النتيجة التي تم الحصول عليها بالنسبة لأولئك المقصودين؛
• 3) نسبة أهمية هذه النتيجة إلى حجم الجهد المبذول لتحقيقها.

• انظر: Lukyanov A. كيفية إنشاء سيرة ذاتية "مؤثرة". م: فينيكس، 2010.
• Gozman O.، Zhavoronkova A.، Rubalskaya A. دليل MB A في روسيا والخارج. م: مجموعة بيغن، 2004. ص47.

توظيف واختيار وتعيين الموظفين

من أكثر المشاكل إلحاحًا في أي شركة هي مشكلة اختيار الموظفين: أين يمكن العثور على المرشحين المناسبين ذوي المؤهلات والخبرة اللازمة والموقف المسؤول تجاه العمل؟ يقوم موظفو الموارد البشرية والمدير بالبحث بشكل مشترك عن مرشحين لشغل الوظيفة الشاغرة. عادة ما يكون تجنيد الموظفين وتفتيشهم دائمًا على جدول أعمال أي مدير. التنظيم السليمإن عملية اختيار المرشحين لن تزود عملك بالموظفين اللازمين فحسب، بل ستزيد أيضًا من الإنتاجية وتقلل من تكاليف الموظفين. بعد كل شيء، يجب أن تتذكر دائمًا حقيقة بسيطة - وهي أن الأخطاء في اختيار الموظفين تكون مكلفة في النهاية لكل من الشركة والمرشح.

الدليل المجاني لسياسات وإجراءات التوظيف والتعيين والتعيين

توظيف العاملين في المنظمة

الموظفون المحترفون هم المورد الرئيسي للشركة، وهو ضروري لازدهارها. بغض النظر عن مدى غرابة الأمر، فإن كل شيء لا يتم تحديده بالمال، ولا بالتكنولوجيا، ولا بالموارد، بل بالناس. يعتمد ازدهار عملك على جودة رأس المال البشري لديك. تعتبر أساليب التوظيف الحديثة أساس نظام الموارد البشرية الخاص بك. سيحدد من تقوم بتعيينه وأين تقوم بتعيينه ثقافة شركتك ومستوى الإنتاجية ودرجة الإبداع. الشركات ليس لديها أفكار عظيمة، الأشخاص الذين يعملون في الشركة لديهم أفكار عظيمة.

ما الفرق بين التوظيف واختيار الموظفين؟

عندما يكون لدى الشركة منصب شاغر، يمكن ملؤه من قبل المرشحين الداخليين والخارجيين. وتسمى هذه العملية اختيار الموظفين. يهدف اختيار الموظفين إلى إنشاء احتياطي من الموظفين لشغل مناصب محددة، وعلى أساسه يتم الاختيار لصالح شخص مناسب لأداء المهام المهنية.

يسمى توظيف الموظفين من مصادر خارجية بالتجنيد. بمعنى آخر، توظيف الموظفين هو جميع الإجراءات التي يقوم بها المدير وقسم الإدارة بهدف إيجاد وجذب المتخصصين في سوق العمل الذين لديهم الخبرة والمعرفة والمؤهلات اللازمة، وكذلك إعداد جميع الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل.

يخضع كل من المتقدمين الخارجيين والداخليين لإجراءات اختيار الموظفين. اختيار الموظفين هو عملية دراسة وتقييم مدى ملاءمة الخصائص المهنية والنفسية للمرشح مسؤوليات العملفي العمل. نتيجة للاختيار، يتم اختيار موظف واحد من المجموعة ويتم تقديم عرض لملء المنصب الشاغر.

في الشركات الكبرىيمكن تقسيم مسؤولية التوظيف بين قسم التوظيف المسؤول عن التوظيف وقسم التطوير والتطوير. النمو الوظيفيالذي يتعامل مع القضايا.

طرق التوظيف والاختيار

الغرض من اختيار الموظفين هو تقييم امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، تقوم العديد من الشركات أيضًا بتقييم الصفات الشخصية والسلوكية للمرشحين، وامتثالهم لخصائص مكان العمل، وديناميكيات حياة الفريق و ثقافة الشركاتشركات. يتم هنا استخدام طرق مختلفة لاختيار الموظفين وتقييمهم:

• المقابلة الزمنية - عندما يُطلب من الموظف المستقبلي أن يروي قصة أنشطته المهنية بالترتيب الزمني ويصف مسؤولياته وإنجازاته الرئيسية في أماكن العمل السابقة؛
• مقابلة منظمة - عندما يتم طرح أسئلة قياسية معتمدة مسبقًا على جميع المتقدمين، ويُطلب منهم تقديم أمثلة على المواقف التي من شأنها أن توضح أفضل كفاءاتهم الأكثر أهمية. ومن ثم يقومون بمقارنة إجابات كل مرشح واختيار أقوى المتقدمين للوظيفة الشاغرة؛
• حالات العمل هي تقنية اختيار الموظفين حيث يُطلب من مقدم الطلب التعرف على موقف عمل معين وتقديم خيارات لحلها. وبالتالي، فإن صاحب العمل يحاكي واقع الأعمال ويراقب كيف سيتصرف المرشح في هذه الحالة أو تلك؛
• اختبارات نفسية واجتماعية مختلفة؛
• التلعيب في التوظيف هو وسيلة لتجنيد الموظفين باستخدام الألعاب؛
• مقابلة جماعية - تسمح لك بتنفيذ أساليب جماعية لاختيار الموظفين في المنظمة. في هذه الحالة، تتم دعوة العديد من المرشحين لإجراء مقابلة مع اللجنة وتكليفهم بمهام الفريق. في طريقة التوظيف النشطة هذه، يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة وتقييم سلوك المتقدمين أثناء أداء المهام الجماعية.

ينظم بعض المديرين عملية اختيار الموظفين داخل الشركة. مزايا الطريقة الداخليةتوظيف الموظفين لوظيفة ما - يعرف الشخص تفاصيل الشركة، ولديه المؤهلات والتعليم والمهارات اللازمة للأداء متطلبات العمل. بالإضافة إلى ذلك، فهو يمنح الموظفين الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي داخل الشركة.

مخاطر عملية توظيف الموظفين

ترتبط إجراءات اختيار الموظفين وبحثهم واختيارهم بعدد من المخاطر. يجب على المديرين وموظفي الموارد البشرية مراعاة ما يلي:

1. كما يقولون، "نحن جميعا بشر، نحن جميعا بشر"، وبالتالي فإننا نميل إلى إدراك الواقع من خلال منظور معتقداتنا وأحكامنا المسبقة. يمكن أن تكون تحيزاتنا واضحة بشكل خاص أثناء عملية اختيار المرشحين. نميل جميعًا إلى عرض فهمنا وتجاربنا السابقة على من حولنا والقفز إلى الاستنتاجات. على سبيل المثال، إذا كان لدينا في السابق موظف يدخن ويقضي الكثير من الوقت في استراحات السجائر، فهذا لا يعني أن جميع المتقدمين للتدخين يعانون من الكسل وانخفاض الإنتاجية. يمكن الحد بشكل كبير من خطر التحيز والقوالب النمطية أثناء عملية الاختيار من خلال إشراك المزيد من القائمين على المقابلات في عملية التقييم واتخاذ قرارات التوظيف الجماعية.
2. تلعب سمعة الشركة دورًا مهمًا في نجاح التوظيف. إذا كانت شركتك تتمتع بتصنيف عالٍ في سوق العمل وتتمتع بسمعة طيبة كصاحب عمل جيد بأجر لائق، فلن يكون من الصعب جذب المرشحين الذين تحتاجهم، وسيكون لديك الكثير للاختيار من بينها.
3. سيحدد توقيت التوظيف طرق اختيار الموظفين التي يمكنك استخدامها. إذا كنت تعاني من ضيق الوقت وكانت الوظيفة الشاغرة بحاجة إلى شغلها بشكل عاجل، فمن المرجح أن تضطر إلى إنفاق ميزانية أكبر على توظيف العمال أو تقديم مستوى أعلى من الراتب.

يمكنك التخلص من مخاطر اختيار الموظفين من خلال جذب متخصص في الموارد البشرية من ذوي الخبرة، وتطوير احتياطي الموظفين وتخطيط الموظفين على المدى الطويل.

نظام اختيار الموظفين في المنظمة

تتكون التكنولوجيا الحديثة لاختيار الموظفين من عمليات تخطيط التوظيف المتماسكة والاستخدام الأساليب الحديثةالتوظيف ونظام التكيف الفعال والسياسة المعقولة لتطوير وتعزيز احتياطي الموظفين ونظام الدفع والتحفيز المناسب. ومن المهم هنا اتباع نهج متكامل: فلن ينجح أحدهما بدون الآخر. في كل مرة تقوم فيها بتقييم المتقدمين، يجب عليك التفكير في:

• ماذا يكون آفاق طويلة الأجلالطلب على خبرة المرشح ومعرفته في الشركة؛
• ما هي إمكانات النمو التي يتمتع بها هذا المرشح؟
• ما هو مستوى كفاءته وكيف ترتبط توقعات الرواتب بمستوى المعرفة والخبرة لدى الموظفين المعينين بالفعل، بالإضافة إلى نظام التحفيز والمكافآت في الشركة؛
• ما هو مستوى تكيف الموظف الجديد خلال فترة الاختبار؟
• ما إذا كان هذا الشخص ملكنا، بناءً على قيمه وطريقة تفكيره وسلوكه.

فقط النهج المتكامل لإدارة شؤون الموظفين ومعايير اختيار الموظفين وفقًا للخصائص المهنية والتجارية والشخصية هو الذي يضمن الكفاءة العالية والاستدامة لرأس المال البشري لشركتك.

مبادئ اختيار الموظفين

هناك مبدأان أساسيان لتعيين واختيار الموظفين من وجهة نظر قانونية:

• الموضوعية.
• - غياب أي شكل من أشكال التمييز.

يتم تحديد كل شيء آخر في الشركة من خلال أولوياتها الإستراتيجية والتكتيكية ونظام إدارة شؤون الموظفين ونوع النشاط. كقاعدة عامة، تسعى الشركة إلى اختيار الموظفين بناءً على المبادئ التالية:

• تحفيز الموظفين وتوافقه مع فلسفة الشركة؛
• مستوى المعرفة والخبرة المهنية؛
• مهارات القيادة؛
• تقييم الاحتياطيات الخفية، نقاط القوةمقدم الطلب وتوقعات نموه المستقبلي؛
• المستوى - مدى السرعة التي يمكن بها للموظف الوصول إلى السرعة والبدء في إقامة اتصالات مع الموردين والزملاء والعملاء والمشرفين؛
• مع مراعاة المعايير التشريعية والمساواة في التعامل مع المتقدمين للوظائف الشاغرة.

مراحل التوظيف

تتضمن أفضل ممارسات عملية التوظيف عملية اختيار خطوة بخطوة. الغرض من هذا الإجراء هو تقييم المتقدمين وتحديد الموظف الذي يستوفي متطلبات الوظيفة. التنفيذ العمليوتتم طريقة الاختيار على النحو التالي:

1. استئناف المسح أو أخذ العينات المسبقة. ويتم ذلك من خلال عرض جميع طلبات المتقدمين لوظيفة شاغرة وتصفيتها وفقًا للمعايير الأساسية أو عبر الهاتف باستخدام نموذج المقابلة المُعد مسبقًا. بالنسبة للوظائف الشاغرة الجماعية، تستخدم بعض الشركات موظفي مركز الاتصال أو خدمة الاتصال التلقائي.
2. مقابلة هاتفية. يسعى موظفو الموارد البشرية في هذه المرحلة إلى الحصول على معلومات حول خبرة المرشح وتعليمه، والتعرف بشكل أكثر تفصيلاً على إنجازاته ودوافعه للبحث عن وظيفة جديدة.
3. المقابلة الشخصية. الغرض من هذه المرحلة هو تقييم مدى ملاءمة المرشح للوظيفة الشاغرة، لفهم صفاته الشخصية ودوافعه بشكل أفضل.
4. إجراء اختبارات إضافية. توفر هذه المرحلة لمدير وموظف قسم الموارد البشرية معلومات إضافية حول المهارات المهنية والذكاء، أو الصفات الشخصية أو القيادية لمقدم الطلب.
5. عملية التحقق من المرجعية. يقوم موظف قسم الموارد البشرية بالتحقق مع صاحب العمل السابق أو الزملاء السابقين حول دقة المعلومات المقدمة من مقدم الطلب، ويسأل من وكيف يمكنه وصف المرشح.
6. إذا لزم الأمر، إجراء الفحص الطبي. يتعين على عمال المطاعم وعمال الإنتاج وموظفي الخدمة المدنية وعدد من الأشخاص المحددين في المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الخضوع للتفتيش.
7. قرار التوظيف.
8. خاتمة عقد التوظيفمع مقدم الطلب وتوضيح المدة والشروط الخاصة بفترة الاختبار.

أساسيات اختيار الموظفين في المنظمة

يتيح لنا تحليل تنظيم توظيف واختيار الموظفين في المؤسسة تحديد مستوى كفاءة عمليات الموظفين وتحديد أسباب دورانهم. فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف والاختيار والتوظيف التي تستخدمها الشركات:

تتيح لك كل هذه البيانات تحسين عملية التوظيف باستمرار وتقليل تكلفة البحث عن المرشحين وتحسين سمعة الشركة في سوق العمل.

تحسين نظام اختيار الموظفين

سوق العمل لا يقف ساكنا. تتغير توقعات المتقدمين، وتظهر أساليب جديدة لتقييم المرشحين، كما تغير الشركات أولويات البحث الخاصة بها. ضمن الاتجاهات الحديثةوفي مجال التوظيف وتقييم الموظفين يمكن ملاحظة ما يلي:

• المشاركة الفعالة الشبكات الاجتماعيةفي عملية التوظيف. تزعم بعض الدراسات أن ما يصل إلى 80٪ من الباحثين عن عمل في الوقت الحاضر يبحثون عن وظيفة باستخدام وسائل التواصل الاجتماعي. وهذه الأرقام سوف تنمو فقط.
• تستمر التوصيات الشخصية في لعب دور كبير. فمن ناحية، يحاول المرشحون العثور على وظيفة بمساعدة دائرة معارفهم، وذلك باستخدام مورد الشبكات بأكمله. ومن ناحية أخرى، تعمل العديد من الشركات على الترويج لبرامج التوظيف بناءً على توصيات الموظفين (الإحالات).
• التلعيب في أساليب التوظيف. تدعو العديد من الشركات، وخاصة في صناعة التكنولوجيا، المتقدمين للعب الألعاب أثناء عملية التوظيف، ونتيجة لذلك، يجدون وظيفة بناءً على مهاراتهم وصفاتهم وقدرتهم القيادية.

أصبحت التقنيات التي تسمح باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الاختيار شائعة بشكل متزايد. على سبيل المثال، هناك بالفعل برامج في السوق تستخدم الذكاء الاصطناعي، والتي لا تقوم بدقة تحسد عليها بتقييم الملف الشخصي للمرشح فحسب، بل أيضًا النموذج السلوكي في الشبكات الاجتماعية والتنبؤ باحتمالية طرد المرشح خلال فترة الاختبار. وما هذه إلا حالة خاصة من بين التغيرات الثورية التي تنتظر سوق العمل مع ظهور "البيانات الضخمة".

وما سيبقى دون تغيير حتى في عصر الشفافية العالمية والذكاء الاصطناعي والروبوتة هو حقيقة أن جودة رأس المال البشري ستحدد مدى جدوى ونجاح أي استراتيجية عمل. ولذلك، فإن مسألة التوظيف والاختيار والاختيار الفعال للموظفين ستظل ذات صلة في قائمة المهام القيادية والإدارية للمديرين وإدارات إدارة الموارد البشرية.

هناك اثنان أنواع مصادر التوظيف:داخلي - بسبب موظفي المنظمة نفسها وخارجي - بسبب موارد البيئة الخارجية.

مصادر خارجيةهي الأكثر شيوعًا، نظرًا لأن موارد الشركة محدودة، وحتى في حالة شغل وظيفة شاغرة داخل الشركة، فإن وظيفة الموظف الذي شغل الوظيفة الشاغرة الأولى تكون شاغرة.

يمكن تقسيم المصادر الخارجية إلى فئتين: غير مكلفة ومكلفة. ل مصادر غير مكلفةتشمل، على سبيل المثال، وكالات التوظيف العامة، والاتصالات مع الجهات العليا المؤسسات التعليمية. ل مصادر باهظة الثمنتشمل، على سبيل المثال، وكالات التوظيف- المطبوعات في وسائل الإعلام (المطبوعة، الإذاعية، التلفزيونية).

بالإضافة إلى ذلك، هناك مصادر خارجية للمرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة، والتي قد يكون استخدامها مجانيًا تمامًا للمنظمة. بادئ ذي بدء، نحن نتحدث عن بوابات الإنترنت المجانية المخصصة لنشر الوظائف الشاغرة والسير الذاتية للمتقدمين. كما يمكن للشركة أن تستقبل السير الذاتية من الباحثين عن عمل أنفسهم والذين يبحثون عن عمل بأنفسهم دون اللجوء إلى وسطاء.

تجدر الإشارة إلى أنه حتى في ظروف البطالة المرتفعة، يعد العثور على متخصص مؤهل تأهيلا عاليا مهمة صعبة، وتلجأ الشركات إلى مصادر باهظة الثمن لجذب الموظفين. أما بالنسبة للوظائف التي لا تتطلب مؤهلات عالية، فهنا تستطيع الشركة توظيف الموظفين بأرخص الطرق.

هناك الأنواع التالية من المصادر الخارجية:

1. استقطاب المرشحين للوظائف الشاغرة بناء على توصيات الأصدقاء والأقارب العاملين في الشركة. هذه الطريقة فعالة جدًا وشائعة في المؤسسات الصغيرة. وهكذا، وفقا لوكالة التوظيف أنكور، بالنسبة للشركات التي لا يتجاوز عدد موظفيها 40-60 شخصا، في 40٪ من الحالات، يتم تعيين موظفين جدد من خلال الاتصالات والمعارف.

يعد هذا النهج نموذجيًا للشركات العاملة في قطاعات ضيقة، حيث يكون عدد المتخصصين محدودًا، وقد يكون البحث عن المرشحين في سوق العمل طويلاً وغير فعال.

ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لها عيب خطير يرتبط بخطر توظيف أخصائي غير مؤهل. هذا العيبيمكن تعويضه عن طريق إجراء اختيار على أساس عام، بما في ذلك اختيار مرشح موصى به من قبل "مرشحنا"، مما سيسمح له بتقييمه بشكل مناسب

2. المرشحين "المستقلين".- الأشخاص الذين يبحثون عن عمل بمفردهم دون الاتصال بالوكالات وخدمات التوظيف - يتصلون بالمنظمة بأنفسهم، ويرسلون سيرتهم الذاتية، وما إلى ذلك. يتقدم المرشحون المستقلون إلى مؤسسة معينة يرغبون في العمل فيها، والتي ترتبط عادةً بمكانتها الرائدة في السوق.

وحتى لو كانت المنظمة لا تحتاج حاليا إلى خدمات مثل هذا المرشح، فلا يزال من المفيد الاحتفاظ بمعلومات عنه حتى يمكن تجنيده إذا لزم الأمر. تنظم العديد من المنظمات أيامًا أبواب مفتوحةوأيضا المشاركة فيها معارض التوظيف والمعارضمن أجل جذب المرشحين "المستقلين".

3. الإعلان في وسائل الإعلام.أسلوب التوظيف الأكثر شيوعًا هو وضع إعلان في وسائل الإعلام حول وظيفة شاغرة متاحة في إحدى المنظمات. في هذه الحالة، يتقدم مقدم الطلب مباشرة إلى خدمة الموظفينمنظمة أصحاب العمل.

الوسائط الأكثر شعبية لنشر إعلانات الوظائف هي الدوريات والإنترنت. ونادرا ما يتم استخدام وسائل الإعلام مثل التلفزيون والراديو. كما يمكن تقسيم الدوريات (الصحف والمجلات) التي تعلن عن الوظائف الشاغرة إلى فئتين: المطبوعات العامة والمطبوعات المهنية المتخصصة. تنشر المنشورات العامة معلومات حول الوظائف الشاغرة في مختلف المجالات ولمجموعة واسعة من المهن. تركز المنشورات المهنية المتخصصة على قضايا صناعة معينة (على سبيل المثال، المعادن) أو مهنة (على سبيل المثال، المحاسبة). وبناء على ذلك، في الأقسام المخصصة للتوظيف، يتم نشر إعلانات الوظائف الشاغرة للمتخصصين في هذه الصناعة (على سبيل المثال، مهندس المعادن) أو المهنة (على سبيل المثال، محاسب).

ويمكن قول الشيء نفسه عن الإنترنت. هناك خوادم مخصصة للتوظيف، ينشر عليها الباحثون عن عمل سيرتهم الذاتية، وينشر أصحاب العمل معلومات عن الوظائف الشاغرة. كما يمكن نشر معلومات حول الوظائف الشاغرة ونشر السيرة الذاتية على البوابات المتخصصة، وهي مجتمعات مهنية افتراضية.

ويعتبر استخدام المنشورات المهنية المتخصصة وبوابات الإنترنت فعالاً في حالة البحث عن متخصصين على درجة عالية من التخصص (على سبيل المثال، مهندسي الاتصالات، المتخصصين في النفط، وما إلى ذلك). يتم البحث عن مرشحين لمناصب مشتركة دون اعتماد صناعي صارم (مسوق، اقتصادي، سكرتير، وما إلى ذلك)، كقاعدة عامة، بمساعدة المنشورات المخصصة للتوظيف في مختلف المجالات.

يعد نشر إعلانات الوظائف أداة فعالة ومكلفة لجذب أعداد كبيرة من المرشحين. ومع ذلك، قد لا تكون هذه الأداة فعالة إذا كان هناك تدفق للمرشحين الذين لا يتمتعون بالصفات المطلوبة. ولزيادة فعالية الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، يجب استيفاء الشروط التالية:

• يجب أن يوضح الإعلان بإيجاز المتطلبات الأساسية للمرشحين من أجل منع تدفق السير الذاتية للمرشحين غير المناسبين لهذا المنصب؛
• يجب نشر الإعلان في المطبوعة المناسبة (الصحافة المحلية أو في مجلة متخصصة)؛
• يجب عليك تحليل عدد الردود الواردة من وضع الإعلانات في منشورات مختلفة، مما سيسمح لك باختيار أكثرها فعالية لأنواع ومجالات عمل محددة.

1. 4. اتصالات مع المؤسسات التعليمية.تركز العديد من المنظمات الكبيرة على توظيف خريجي الجامعات الذين ليس لديهم خبرة عملية. وتحقيقًا لهذه الغاية، تعقد الشركة المستخدمة عروضًا تقديمية في الجامعات المتخصصة وتشارك أيضًا في معارض التوظيف. ترتبط خصوصيات توظيف الخريجين بحقيقة أنه في حالة عدم وجود الكفاءات المهنية، يتم تقييم الكفاءات الشخصية، مثل القدرة على التخطيط والتحليل والتحفيز الشخصي، وما إلى ذلك.
2. 5. خدمات التوظيف الحكومية (تبادل العمل).تساعد حكومات معظم البلدان على زيادة مستوى توظيف السكان من خلال إنشاء هيئات خاصة للعثور على عمل للمواطنين العاطلين عن العمل الذين يتقدمون بطلباتهم. يتم الاحتفاظ بقواعد بيانات تحتوي على معلومات حول المتقدمين (معلومات السيرة الذاتية، وخصائص المؤهلات، والوظيفة التي تهمهم). تتمتع المنظمات بإمكانية الوصول إلى قواعد البيانات هذه ويمكنها البحث فيها بتكلفة قليلة. ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لا توفر تغطية واسعة للمرشحين، حيث أنه ليس كل المتقدمين مسجلين لدى خدمات التوظيف الحكومية.

6. وكالات التوظيف.على مدار الثلاثين عامًا الماضية، أصبح التوظيف صناعة سريعة النمو. تحتفظ كل وكالة بقاعدة بياناتها الخاصة وتبحث عن المرشحين وفقًا لمتطلبات العملاء - أصحاب العمل.

تدرس الوكالات بعناية المتطلبات التي تفرضها الشركة على المتقدمين، واختيار المرشحين، وإجراء الاختبارات والمقابلات. إذا تم تعيين مرشح، فإن خدمات الوكالة تدفع من قبل الشركة بمبلغ 30-50٪ من الراتب السنوي للموظف المعين. يجوز أن يكون لدى وكالات التوظيف التخصصات التالية:

التجنيد الجماعييتم تنفيذها في سياق فتح مؤسسة جديدة، عندما يكون الهدف هو تزويدها بالموظفين في وقت قصير. من السمات المميزة للتوظيف الجماعي وجود عدد كبير من الوظائف الشاغرة المماثلة (على سبيل المثال، عند فتح سوبر ماركت - الصرافين، مندوبي المبيعات، اللوادر، إلخ).

خدمات الموظفين المؤقتة.تزود الوكالات الشركات بموظفين مؤقتين في الحالات التي يزيد فيها الإطار الزمني للعثور على موظف دائم لوظيفة شاغرة، وكذلك خلال فترة العجز المؤقت عن العمل لموظف دائم في المنظمة وعدم القدرة على استبداله بآخر كامل - موظف الوقت. تقدم الوكالات أيضًا خدمة تأجير الموظفين.يحدث هذا في الحالات التي يكون فيها عمل أحد المتخصصين المؤهلين مطلوبًا من قبل الشركة الموظفة على أساس مؤقت وليس دائمًا.

اختيار المديرين التنفيذيين (البحث التنفيذي).يركز مجال التوظيف هذا على إيجاد محترفين رفيعي المستوى، بالإضافة إلى كبار المديرين. الطريقة التي تستخدمها هذه الوكالات تسمى البحث عن الكفاءات، ويطلق على القائمين على التوظيف المتخصصين في البحث التنفيذي اسم الباحثين عن الكفاءات.

طريقة البحث عن الكفاءات

مبدأ التشغيل هذه الطريقةيقوم على الفرضية التالية - المديرون رفيعو المستوى لا يبحثون عن عمل من خلال الإعلانات أو من خلال الوكالات، وأغلبهم ناجحون في أعمالهم ولا يفكرون حتى في تغيير وظائفهم. تتمثل مهمة "الصياد" في توفير ظروف أكثر ملاءمة لمثل هذا المرشح في منظمة أخرى.

يقوم الباحثون عن الكفاءات بإجراء بحثهم بناءً على تحليل مفصل للسوق والشركات المانحة المحتملة. وينبغي أن يكون لديهم أيضًا معرفة جيدة بتفاصيل عمل المؤسسات في قطاعات معينة من السوق، على سبيل المثال، النفط والغاز، والخدمات المصرفية، وما إلى ذلك. تشمل مصادر المعلومات الخاصة بالرؤساء ما يلي:

• التقارير والكتيبات التي تنشرها المنظمات؛
• منشورات الصناعة تنشر تقييمات الأكثر القادة الناجحينوالموظفين، وكذلك المقالات والتقارير والمنشورات الأخرى؛
• شبكة البحث السرية.

يتم التعامل مع المرشحين المختارين بعناية من خلال اقتراح لتغيير الوظائف، وتتم مناقشة تفاصيله وشروطه (مستوى الأجور، والمزايا الاجتماعية)، وبعد ذلك يتم تقديم المرشح إلى المنظمة العميلة.

يقوم الباحثون عن الكفاءات بإجراء تحليل شامل للوظيفة الشاغرة، ووضع المتطلبات التفصيلية لها، وتحديد نوع الشخصية الأكثر ملاءمة. يتم تنفيذ كل هذه الإجراءات على أساس متطلبات المرشحين التي وضعها العميل - صاحب العمل. يقوم الباحثون عن الكفاءات باختبار المرشحين بشكل مستقل للتأكد من امتثالهم لهذه المتطلبات.

يتم دفع خدمات البحث عن الكفاءات بالقيمة المطلقة. يتم تحديد مبلغ الرسوم قبل بدء البحث ويتم دفع 25-30% مقدمًا. ويتم دفع نفس المبلغ عند تقديم قائمة بالمرشحين الأكثر ملاءمة للعميل. يتم دفع باقي الرسوم بعد تعيين المرشح المختار. تشمل مزايا البحث عن الكفاءات ما يلي:

• التأثير على الجمهور المستهدف المطلوب (قد لا تؤثر الوسائل التقليدية لجذب الموظفين على المرشحين المحتملين لمنصب رفيع)؛
• المديرين الذين هم على استعداد للنظر في مقترحات ل عمل جديدإنهم أنفسهم يوضحون للباحثين عن الكفاءات نواياهم، ولا يسعون علنًا للعمل في المنظمات المنافسة؛
• إذا كان المرشح المختار لا يريد تغيير وظيفته، فيمكنه التوصية بموظف آخر من نفس المستوى.

تشمل عيوب البحث عن الكفاءات ما يلي:

• التأثير المدمر على الأنشطة المنظمة بشكل فعال للمنظمات ؛
• سيكون المدير التنفيذي الذي يستسلم لباحث الكفاءات قادرًا على أن يصبح عميلاً له مرة أخرى. ولمنع ذلك، تدفع المنظمات مبالغ كبيرة للموظف مقابل الالتزام بالبقاء في المنصب لفترة طويلة في المنظمة؛
• يمكن للمرشح رشوة أحد الباحثين عن الكفاءات ليوصيه بوظيفة جيدة؛
• لغرض البحث الأكثر فعالية، يمكن للباحث عن الكفاءات أن يطلب معلومات سرية من الشركة العميلة.

اختيار الموظفين

اختيار الموظفينهو النتيجة الطبيعية لعملية اختيار الموظفين بما يتوافق مع احتياجات المنظمة من الموارد البشرية.

عادة ما يتم تشكيل قرار الاختيار النهائي على عدة مراحل يجب على المتقدمين المرور بها. في كل مرحلة، يتم استبعاد بعض المتقدمين أو يرفضون الإجراء ويقبلون العروض الأخرى.

كقاعدة عامة، قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بتعيين مرشح، يجب أن يمر بعدة مراحل من الاختيار:

المرحلة 1. محادثة الاختيار الأولية

يمكن إجراء المحادثة بطرق مختلفة. بالنسبة لبعض أنواع الأنشطة، يفضل أن يأتي المرشحون إلى مكان عملهم المستقبلي، ثم يمكن تنفيذها من قبل مدير مباشر، وفي حالات أخرى لا تكون مهمة ويتم تنفيذها من قبل متخصص من إدارة شؤون الموظفين خدمة.

الغرض الرئيسي من المحادثة هو تقييم المستوى التعليمي لمقدم الطلب ومظهره وتحديد صفاته الشخصية. للحصول على عمل فعال، ينصح المديرين والمتخصصين باستخدامه النظام المشتركقواعد تقييم المرشح في هذه المرحلة.

الخطوة الثانية: تعبئة نموذج الطلب

يجب على المتقدمين الذين أتموا المقابلة الأولية بنجاح ملء استمارة طلب خاصة واستبيان.

يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى، ويجب أن تطلب المعلومات الأكثر صلة بالأداء الوظيفي لمقدم الطلب في المستقبل. قد تتعلق المعلومات بالعمل السابق، والعقلية، والمواقف التي تمت مواجهتها، ولكن بطريقة يمكن على أساسها إجراء تقييم موحد لمقدم الطلب. يجب أن تكون أسئلة الاستبيان محايدة وتسمح بأي إجابات محتملة، بما في ذلك إمكانية رفض الإجابة. يجب أن تتدفق النقاط من بعضها البعض.

المرحلة 3. محادثة التوظيف (المقابلة)

أظهرت الأبحاث أن أكثر من 90% من قرارات الاختيار التي تتخذها الشركات الأمريكية يتم اتخاذها بناءً على نتائج المحادثة.

مقابلةهي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم المرشحين لمنصب ما. أثناء عملية المقابلة، لا يتلقى صاحب العمل معلومات حول المرشح فحسب، بل تتاح للمرشح نفسه فرصة معرفة المزيد ليس فقط عن ظروف العمل (من خلال طرح الأسئلة على القائم بإجراء المقابلة)، ولكن أيضًا حول الثقافة المؤسسية لهذه المنظمة. يمكن للمرشح استخلاص استنتاجات حول الثقافة المؤسسية للمنظمة التي يعمل بها، وكذلك حول مدى توافقه معها، بناءً على مستوى التنظيم وظروف المقابلة، والكفاءة المهنية للمحاور، وما إلى ذلك.

هناك ما يلي أنواع المقابلات:

مقابلة السيرة الذاتية.وتتمثل مهمتها في معرفة الخبرة السابقة للمرشح من أجل التنبؤ بقدراته وقدراته. خلال مقابلة السيرة الذاتية، يتم توضيح الجوانب المختلفة للأنشطة المهنية للمرشح والتي لم يتم الكشف عنها في السيرة الذاتية. لا توفر مقابلة السيرة الذاتية فرصة لتقييم الوضع الحالي والتحفيز.

المقابلة الظرفية.يُطلب من المرشح حل عدة مواقف عملية (مشاكل افتراضية أو حقيقية). تتيح لك هذه الطريقة التعرف على القدرات العامة والتحليلية للمرشح، والأساليب التي يستخدمها لحل المشكلات غير القياسية، وقدرته على الخروج من المواقف الصعبة.

مقابلة منظمة.هدفها هو تحديد الصفات المهنية والشخصية للمرشح باستخدام قائمة منظمة من الأسئلة المعدة مسبقًا. هذا النوع من المقابلات هو الأكثر شيوعا. يمكنه الجمع بين عناصر جميع أنواع المقابلات الأخرى.

مقابلة الكفاءة.الغرض من هذا النوع من المقابلات هو تحديد مستوى امتثال المرشح للكفاءات الأساسية المطلوبة للعمل في منظمة معينة وفي منصب معين. لتحديد مستوى الكفاءة، فضلاً عن فرص تطويرها، يشير القائم بإجراء المقابلة أثناء عملية المقابلة إلى الخبرة السابقة للمرشح.

مقابلة مرهقة.يستخدم هذا النوع من المقابلات لتقييم المرشح لصفاته مثل مقاومة الإجهاد، والقدرة على التصرف بشكل صحيح في المواقف الاستفزازية والمجهدة، وسرعة وكفاءة اتخاذ القرار، وما إلى ذلك. خلال المقابلة المجهدة، يُطرح على المرشح أسئلة استفزازية وغير مناسبة، مثل "هل أنت متأكد من أنك تستحق الراتب الذي تتقدم به؟" أو "لماذا يجب علينا توظيفك؟" إلخ. عادة، يتم إجراء هذا النوع من المقابلات من قبل اثنين أو أكثر من القائمين على المقابلة، مما يزيد من عنصر التوتر. إجراء المقابلات في ظروف غير مريحة وغير مريحة عندما يكون مقدم الطلب مشتتًا باستمرار ويواجه صعوبة في التركيز (على سبيل المثال، في غرف صاخبة). تُستخدم هذه المنهجية، كقاعدة عامة، لتقييم المرشحين للمناصب التي يتعين عليهم العمل فيها في مواقف غير قياسية (على سبيل المثال، موظف استقبال، ضابط أمن، وما إلى ذلك).

القائمون على إجراء المقابلات، كقاعدة عامة، هم القائمون على التوظيف (أو مديرو الموارد البشرية) والمديرون المباشرون الذين يتم تعيين أقسامهم.

هناك عدة أنواع أساسية من محادثات التوظيف:

• وفقا للمخطط، تكون المحادثات محدودة إلى حد ما بطبيعتها، فالمعلومات الواردة لا تعطي فكرة واسعة عن المتقدم، ولا يمكن أن يتكيف مسار المحادثة مع خصائص المرشح، فهو يقيده، ويضيق من إمكانياته. الحصول على المعلومات.
• ذات طابع رسمي ضعيف - يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا، ولدى القائد الفرصة لتضمين أسئلة أخرى غير مخطط لها، وتغيير مسار المحادثة بمرونة. يجب أن يكون القائم بإجراء المقابلة مستعدًا بشكل أفضل حتى يتمكن من رؤية ردود أفعال المرشحين وتسجيلها، والاختيار من بين مجموعة من الأسئلة المحتملة، بالضبط تلك الأسئلة التي تستحق حاليًا المزيد من الاهتمام.
• ليس وفقًا للخطة - يتم إعداد قائمة الموضوعات التي يجب تغطيتها مسبقًا فقط. بالنسبة للمحاور ذي الخبرة، تعد هذه المحادثة مصدرا كبيرا للمعلومات.

المرحلة 4. الاختبار وألعاب لعب الأدوار والاختبار الاحترافي

مصدر معلومات يمكن أن يوفر معلومات حول الخصائص الشخصية والقدرات والمهارات المهنية للمرشح. ستسمح النتائج بوصف المواقف والتوجهات المحتملة للشخص، بالإضافة إلى أساليب النشاط المحددة التي يتقنها بالفعل. يمكن أن يتيح الاختبار تكوين رأي حول قدرة المرشح على النمو المهني والوظيفي، وخصائص التحفيز، وخصائص النمط الفردي للنشاط.

يمكن للمعلومات الواردة من خطابات التوصية أو المحادثات مع الأشخاص الذين ذكرهم المرشح كموصين أن تجعل من الممكن توضيح ما فعله المرشح بالضبط وما النجاح الذي حققه في أماكن العمل والدراسة والإقامة السابقة. ومع ذلك، ليس من المستحسن البحث عن مراجع من المنظمة التي يعمل فيها المرشح. قد يساهم هذا في نشر المعلومات التي لا يهتم بها المرشح، ومن غير المرجح أن يوفر معلومات موثوقة لمدير الموارد البشرية: فالعنصر العاطفي للشخص الذي يغادر المنظمة كبير جدًا. من المستحسن البحث عن توصيات محلية عمل سابقإذا تجاوزت فترة الفصل سنة واحدة، وكذلك للزملاء من المنظمات الأخرى والجمعيات المهنية الذين تفاعل معهم المرشح في قضايا الأعمال.

حاليًا، بالإضافة إلى تلك المستندات التي تتطلبها الإدارة تقليديًا، بناءً على لوائح العمل الداخلية الموجودة مسبقًا، يمكن التوصية بالمؤسسات للحصول على مراجع من مكان عملها السابق والمؤسسة التعليمية. سوف يساعدون في زيادة الموقف المسؤول تجاه العمل والدراسة.

يُنصح أيضًا بتغيير محتويات ورقة تسجيل الموظفين. يمكن تضمين العناصر التالية في الوثيقة: قائمة براءات الاختراع؛ النشاط الاجتماعي; المهارات غير المهنية والهوايات المستوى المهني; الوقت الذي يستطيع فيه الشخص أن يبدأ العمل. في العديد من المؤسسات، بدلاً من ورقة تسجيل الموظفين الشخصية، يتم استخدام شهادة السيرة الذاتية التي تميز الشخص.

المرحلة 6. الفحص الطبي

يتم تنفيذه، كقاعدة عامة، إذا كانت الوظيفة تفرض متطلبات خاصة على صحة المرشحين.

المرحلة 7. اتخاذ القرار

المقارنة بين المرشحين. عرض النتائج للنظر فيها من قبل إدارة اتخاذ القرار. اتخاذ القرار وتنفيذه.

عرض لملء منصب شاغر

لنفترض أنه نتيجة للاختيار، كان من الممكن تحديد المرشح المناسب للوظيفة الشاغرة الذي يمكنه الحصول على عرض من الشركة. عادة، يتم تقديم مثل هذا العرض شفهيًا، وإذا قبله مقدم العرض، تصدر الشركة عرضًا مكتوبًا رسميًا لمقدم العرض. في المرحلة الأولية، يتطلب عرض العمل اهتمامًا خاصًا، خاصة فيما يتعلق بالجوانب التالية:

• يجب ألا يكون الراتب أو المكافأة المقدمة للمرشح مناسبًا للمنصب وجذابًا للمرشح فحسب، بل يجب أيضًا ألا يتجاوز أرباح موظفي الشركة من نفس الرتبة؛
• يجب تسمية الوظيفة المقترحة بشكل واضح مع تحديد الشروط الخاصة بها.
• يجب أن يكون المرشح على دراية بظروف العمل الأساسية، على سبيل المثال، ساعات العمل، ومدة الإجازة، وإجراءات دفع المكافآت، والمزايا الإضافية؛
• يجب ذكر أي شرط بوضوح؛
• ينبغي تحديد المرحلة التالية من التفاعل مع المرشح بوضوح.

إذا طلب وقتًا للتفكير، فيجب أن تتفقوا على إطار زمني سيقدم فيه إجابته.

إذا تلقى المرشح عرضًا شفهيًا وقبله لملء وظيفة شاغرة، فيجب على صاحب العمل تقديم تأكيد كتابي (رسمي) للمرشح. وفي هذه الرسالة، يجب على صاحب العمل تكرار جميع شروط وأحكام التوظيف المتفق عليها مسبقاً، مع إعطاء أهمية كبيرة لدقة الصياغة، لأنها ستشكل أساس عقد العمل.

يفضل بعض أصحاب العمل الجمع بين خطاب العرض الرسمي ووثيقة تحدد شروط التوظيف وتحتوي على المعلومات التالية:

• أسماء صاحب العمل والموظف؛
• تاريخ بدء العمل وتاريخ بدء العمل المستمر؛
• - مقدار الأجر عن العمل أو طريقة حساب مقدار الأجر.
• توقيت دفع المكافأة، أي. أسبوعية، شهرية، وما إلى ذلك؛
• ظروف العمل؛
• ساعات العمل؛
• الإجازة، بما في ذلك مبلغ الدفع عند الفصل؛
• الدفع مقابل الإجازة المرضية؛
• نظام التقاعد؛
• فترة إخطار الموظف بالفصل الوشيك، والتي يجب أن يتلقاها الموظف، أو فترة تقديم طلب نية الاستقالة، والذي يجب على الموظف تقديمه؛
• مذكرة تشير إلى حق الموظف في الانضمام أو عدم الانضمام إلى نقابة عمالية؛
• وصف لإجراءات الانتصاف التي يمكن للموظف اللجوء إليها في حالة وجود شكاوى بخصوص وظيفته؛
• اسم الوظيفة المقترحة؛
• إشارة خاصة إلى ما إذا كانت فترة العمل في مكان آخر تُحسب كجزء من فترة العمل أم لا عند إخطار الموظف بالفصل الوشيك؛
• إذا تجاوز عدد موظفي الشركة الموظفة 20 شخصًا، فرابط إلى وثيقة صياغة اللوائح الداخلية تشير إلى اسم الموظف الذي يمكن أن يلجأ إليه الموظف إذا لم يكن راضيًا عن القرارات المتعلقة بمسألة تأديبية؛
• الإشارة إلى أي اتفاقيات جماعية تؤثر بطريقة أو بأخرى على ظروف العمل؛
• موقع العمل
• مدة العمل المتوقعة (للعمل المؤقت).

ليس من الضروري أن تحتوي الوثيقة المكتوبة على بيان تفصيلي لجميع النقاط المذكورة؛ يمكن ببساطة إحالة الموظف إلى المستندات التي يمكنه التعرف عليها. على سبيل المثال، يجب أن تتضمن هذه المستندات دليل خطة التقاعد أو نسخة من القواعد التأديبية.

يجب إبلاغ الموظفين بأي تغييرات في ظروف العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا قبل التنفيذ الفعلي للتغييرات. التعريف الرسمي

تشير المقدمة إلى الوظيفة إلى العملية الكاملة لتوظيف الموظف في اليوم الأول في مكان جديد، وتعريفه بقواعد وإجراءات العمل، والموظفين ومسؤولياته المباشرة، وكذلك تقاليد وثقافة صاحب العمل شركة. ويمكن اعتبار ذلك بمثابة بداية فترة تدريب داخلي أو كمرحلة نهائية من عملية اختيار الموظفين.

دور اختيار موظفي الجودة في إدارة المؤسسات

يعد التوظيف أحد العناصر الأساسية لعمل خدمة إدارة شؤون الموظفين في أي منظمة، حيث أن فعالية المنظمة ككل تعتمد على جودة الموظفين المختارين. وفي هذا الصدد، يمكن أن تكون الأخطاء في اختيار الموظفين مكلفة للمنظمة، ويعتبر تعيين موظفين جيدين استثمارًا جيدًا.

الاختيار هو وظيفة كامنة يتم إجراؤها لتحديد من قائمة المتقدمين الأشخاص الأكثر ملاءمة لوظيفة شاغرة. بما أن الشخص يتم تعيينه في منظمة بناءً على متطلبات الأهداف التكتيكية والاستراتيجية، فمن الضروري أن:

• أثناء التوظيف، تم اختيار الموظفين الأكثر ملاءمة للمنظمة؛
• وكانت التكاليف المرتبطة بجذب العمالة ضئيلة مقارنة بالنتائج؛
• تم الحفاظ على هيكل الموظفين من خلال التدفق المتزامن للأفكار الجديدة إلى المنظمة؛
• غير مصاب المناخ النفسيالمنظمات؛
• تم تحقيق التوقعات الشخصية لموظفي المنظمة.

يتم اختيار الموظفين، كقاعدة عامة، بالأشكال التالية: التوظيف، الاختيار، التوظيف. عند تنظيم عملية التوظيف من الضروري أن نأخذ في الاعتبار تأثير مجموعة كاملة من العوامل: القيود والفرص التشريعية، وخصائص المؤسسة، وسوق العمل، والبيئة المباشرة، وموقع المؤسسة، وما إلى ذلك. وكلما ارتفع المنصب الذي يتقدم إليه المرشحون، كلما كانت عملية الاختيار أكثر تعقيدًا وطولًا.

في الممارسة الإدارية، يتم استخدام عدة أنواع من المعايير عند اختيار الموظفين: تأهيلتم إنشاؤها بواسطة الوثائق التنظيمية لصناعة أو منظمة معينة؛ موضوعيمع توضيح مدى توافق الإنجازات الحقيقية للمتقدمين الذين تم تقييمهم مع بعض المؤشرات الكمية والنوعية ؛ النفسية والشخصيةتميز بوجود الصفات التي تسمح للفرد بتحقيق نتائج عالية في الأنشطة المهنية.

عند اتخاذ قرار بشأن اختيار الموظفين، من المهم اتخاذ القرار الصحيح الأساليب والأدوات، مما يزيد من مستوى القدرة على التنبؤ بهذه العملية. عند تنظيم اختيار تنافسي، من الضروري تنفيذ برنامج آلي شامل لتسجيل وتقييم المرشحين في أقسام الموارد البشرية. الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف هي تجميع قاعدة بيانات للمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة.

توظيف - مرحلة مهمةفي العمل مع الموظفين، بما في ذلك حساب الاحتياجات، وبناء نماذج العمل، والاختيار المهني للموظفين وتشكيل الاحتياطي.

تقنيات التوظيف الحديثة تشمل اثنين أنواع مختلفةالأنشطة: توظيف واختيار الموظفين. بادئ ذي بدء، يتم التوظيف، لأنه قبل أن تقدم المنظمة وظيفة لأي شخص، يجب أن تجد هؤلاء الأشخاص الذين يرغبون في الحصول عليها. هذا هو جوهر التوظيف - أي أنه من الضروري أولاً إنشاء الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع المناصب، والذي سيتم بعد ذلك اختيار العمال الأكثر ملاءمة منهم.

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل تحديد مدى ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار الأنسب من بين مجموعة من المتقدمين، مع الأخذ في الاعتبار امتثال مؤهلاته والتخصص والصفات والقدرات الشخصية مع طبيعة النشاط واهتمامات المنظمة ونفسه. 1

يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. أثناء عملية الاختيار، يتم البحث عن الأشخاص لوظائف معينة، مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات المحددة للمؤسسة الاجتماعية وأنواع الأنشطة. أثناء الاختيار، يتم إجراء البحث وتحديد الهوية

متطلبات مختلف المواقف وأنواع الأنشطة المعروفة

قدرات الشخص وخبرته المهنية المتراكمة ومدة الخدمة وقدراته.

وكذلك في خلق الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع المناصب والتخصصات، والتي ستقوم المنظمة لاحقاً باختيار الموظفين الأنسب لها.

المتطلبات الأساسية التي تحدد فعالية اختيار الموظفين هي:

تحديد أهداف تنظيمية واضحة

تطوير هيكل إداري تنظيمي فعال لضمان تحقيق هذه الأهداف. وجود تخطيط شؤون الموظفين الذي يعتبر حلقة الوصل بين أهداف المنظمة والهيكل الإداري التنظيمي.

وبعبارة أخرى، فإن اختيار الموظفين ليس سوى جزء من عمل أي منظمة في عملية إدارة الفريق، والذي بدوره ليس سوى حلقة من الروابط في نظام متكامل من التدابير المعقدة في أنشطة المنظمة.

عند اختيار الموظفين، يجب مراعاة ثلاث نقاط رئيسية:

1. لا ينبغي النظر إلى اختيار الموظفين على أنه مجرد العثور على الشخص المناسب للقيام بعمل معين؛ ويجب أن تكون مرتبطة بالسياق العام لخطة الموارد البشرية وجميع برامج الموارد البشرية الحالية.

2. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط مستوى الكفاءة المهنية للمرشحين، ولكن أيضًا، بنفس القدر من الأهمية، كيف سيتناسب الموظفون الجدد مع الهيكل الثقافي والاجتماعي للمنظمة. ستخسر المنظمة أكثر مما ستكسبه إذا قامت بتعيين شخص يتمتع بالكفاءة الفنية ولكنه غير قادر على إقامة علاقات جيدة مع زملاء العمل أو العملاء أو الموردين، أو الذي يقوض القواعد والممارسات الراسخة.

3. المراعاة الكاملة لجميع متطلبات تشريعات العمل وضمان اتباع نهج عادل لجميع المرشحين والمتقدمين لهذا المنصب.

لذلك، لكي تكون سياسة اختيار الموظفين في المنظمة فعالة، ولكي يلبي الموظفون بشكل كامل المتطلبات المحددة في صفاتهم المهنية والتجارية والشخصية، يلزم اتباع نهج متكامل. لا توجد طريقة واحدة مثالية لجميع المناسبات. أنت بحاجة إلى امتلاك كل الترسانة المتاحة للعثور على العمال المناسبين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة.

يقوم الموظفون أو موظفو الإدارة بأنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج بحصة سائدة من العمل العقلي، ويشاركون في دراسة مشاكل الإدارة، ومعالجة المعلومات باستخدام أدوات الإدارة الفنية. النتائج الرئيسية لعملهم هي خلق معلومات جديدة وتغيير محتواها أو شكلها وإعداد قرارات الإدارة وبعد أن يختار المدير الأكثر خيار فعال- التنفيذ ومراقبة تنفيذ هذه القرارات.

ينقسم موظفو الإدارة إلى مجموعتين رئيسيتين:

المديرون، الذين يتم تصنيفهم، اعتمادًا على حجم الإدارة، كمديرين مباشرين مسؤولين عن اتخاذ القرارات بشأن جميع وظائف الإدارة؛

ومتخصصو الإدارة الوظيفية (المديرون) الذين ينفذون وظائف الإدارة الفردية (المحاسبين والاقتصاديين والممولين والمسوقين، وما إلى ذلك)

الموظفون هم متخصصون فنيون يقومون بأعمال مساعدة في عملية الإدارة (المهندسين والمشغلين وما إلى ذلك).

الفرق الأساسي بين المديرين والمتخصصين هو مادة قانونيةاتخاذ القرارات وإخضاع الموظفين الآخرين لهم.

في نظرية الإدارة، هناك تفسيرات مختلفة للمشاركة البشرية في الإنتاج الاجتماعي - وهي "موارد العمل"، و"الموارد البشرية"، و"إدارة شؤون الموظفين"، و"إدارة شؤون الموظفين"، و"الإدارة الاجتماعية"، وما إلى ذلك.

وبالنظر إلى جميع المناهج المدرجة في التحليل ودور الإنسان في الإنتاج، يمكن عمومًا تمثيلها كوجهات نظر مختلفة حول نفس الظاهرة، بحيث يمكن إدراج (أو تصنيف) جميع المفاهيم في شكل مربع (الشكل 1).

الموارد بشر شخصية

الأول- نظام اقتصادي.

الثاني- نظام اجتماعي.

المخطط 1 - تصنيف مفاهيم إدارة شؤون الموظفين

وفقا للرسم البياني، يتم تقسيم المفاهيم إلى أنظمة اقتصادية واجتماعية، وفي الوقت نفسه تظهر وجهة نظر الشخص كمورد وكفرد في عملية الإنتاج. وبالتالي، فإن إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة محددة لنشاط الإدارة، والهدف الرئيسي منها هو شخص ينتمي إلى فئات اجتماعية معينة.

تعتمد الشركات (الشركات) الرائدة في روسيا على مفاهيم "إدارة شؤون الموظفين" أو "إدارة الموارد البشرية".

عمومًا نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمةهي مجموعة من مبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك العديد من الأنظمة الفرعية المترابطة التالية:

مفاهيم إدارة الموارد البشرية؛

سياسة شؤون الموظفين؛

توظيف؛

تقييم الموظفين؛

تنسيب الموظفين؛

التكيف الموظفين.

وتدريب الموظفين.

مفاهيم إدارة الموارد البشريةالنظر في سوق العمل. تصنيف الموظفين إلى فئات والترابط بين النظم الفرعية.

سياسة شؤون الموظفينيحدد الخط العام والمبادئ التوجيهية الأساسية في العمل مع الموظفين لفترة طويلة (المنظور).

توظيفيتكون من تكوين احتياطي من الموظفين لملء الوظائف الشاغرة.

تقييم الشخصيةيتم إجراؤها لتحديد مدى ملاءمة الموظف لوظيفة شاغرة أو مشغولة بناءً على مجموعة متنوعة من الأساليب.

تنسيب الموظفينيجب أن يضمن الحركة المستمرة للموظفين بناءً على تقييمهم للمهنة المحتملة والمخطط لها وتوافر الوظائف الشاغرة.

التكيف مع الموظفين- هذه هي عملية تكيف الفريق (الفرد) مع الظروف المتغيرة للبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة ومكان العمل.

تمرينمصممة لضمان امتثال المعرفة والمهارات المهنية للعمال مع المستوى الحديث للإنتاج والإدارة.

ينعكس النظام الكامل للعمل مع الموظفين في ميثاق المنظمة (أو المؤسسة)، في فلسفة المنظمة، ولوائح العمل الداخلية، والاتفاقية الجماعية، وجدول التوظيف في المؤسسة، ولوائح الأجور والمكافآت، واللوائح المتعلقة بالإدارات، في عقد عمل الموظف، والوصف الوظيفي، ونماذج أماكن العمل، ولوائح الإدارة، وما إلى ذلك (أي عمليًا في الوثائق التنظيمية الرئيسية للمنظمة).

إدارة شؤون الموظفين(حسب الهيكل المعني) هو نظام من العلاقات التنظيمية والاجتماعية والاقتصادية والنفسية والأخلاقية والقانونية التي تضمن التنفيذ الفعال للقدرات البشرية لصالح كل من الشخص نفسه والمنظمة. في التفسير الحديث، يشمل الموظفون جميع العمال الذين يؤدون وظائف الإنتاج والإدارة.

ترتبط وظيفة الموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا مع استراتيجية لتشغيل وتطوير أي مؤسسة(المنظمة) ولا يمكن تصوره دون معالجة الموظفين، الذين تتحدد فعالية إدارتهم بمدى التوازن بين مصالح الموظفين أنفسهم ومصالح المؤسسة نفسها، والتي يتحملها أصحابها والإدارة العليا المؤسسة، يتم ضمانها.

من أجل الأداء الفعال للمؤسسة، من الضروري تشكيل فريق قوي قادر على الحفاظ على السلطة المهنية العالية لهذه المؤسسة، وتحقيق مهمة هذه المؤسسة وأهدافها وغاياتها.

ميزات محددة للإدارةأنشطة المؤسسة هي كما يلي:

في تفسير أنشطة الإدارة كتوليف للأنشطة الفردية والمشتركة؛

تتميز بعدم وجود علاقة مباشرة، ولكن غير مباشرة مع النتائج النهائية لعمل منظمة معينة؛

في جوهرها الأساسي تنظيم أنشطة الآخرين، أي. أنشطة "الدرجة الثانية"؛

وجود نظام ثابت من وظائف الإدارة؛

هناك جانبان رئيسيان يتعلقان بضمان العملية التكنولوجية إلى جانب تنظيم التفاعلات بين الأشخاص؛

في مزيج من مبدأين أساسيين لتنظيمها - التسلسل الهرمي (التبعية) والجماعية (التنسيق) والحاجة إلى التنسيق الأمثل بينهما.

تلعب الإدارة العليا والمديرون المباشرون وقسم الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في إدارة الموارد البشرية. في مثل هذا الهيكل، تحدد الإدارة العليا الإستراتيجية والأهداف ومعايير الأداء، ويكون المديرون المباشرون مسؤولين عن الموظفين المرؤوسين وأداء إداراتهم، ويقوم قسم شؤون الموظفين بتطوير وتنفيذ وصيانة نظام فعال لإدارة الموارد البشرية للمنظمة.

يعد حل مشكلات الموظفين في ظروف علاقات السوق وسوق العمل أمرًا مهمًا بشكل خاص مهمفبسبب الوضع الاجتماعي للعامل تتغير طبيعة علاقته بالعمل وظروف العمل. في مثل هذه الظروف، يجب على رئيس المؤسسة (صاحب العمل) أن ينطلق في قراراته من حقيقة أن الإمكانات البشرية تتجلى في ظل ظروف مواتية للموظف، وأن قدراته في أداء العمل وحل المشكلات (بما في ذلك المهام الإشكالية) تعتمد على العديد من العوامل النوعية المؤشرات التي تميزه كشخص ومتخصص.

ومع مراعاة هذه المتطلبات، يجب أن يكون نظام إدارة شؤون الموظفين شاملاً ومبنياً على مفهوم أن القوى العاملة تعتبر مورداً غير متجدد أو رأس مال بشري.

في مثل هذا نظام متكاملفي إدارة الموارد البشرية، من المهام الهامة للمديرين هي التوظيف، حيث تتمثل مهمة جذب الموظفين في التأكد من تغطية احتياجات المؤسسة الصافية من الموظفين - من الناحية النوعية والكمية، مع مراعاة مكان ووقت العمل، فضلا عن الارتباط الفعال لطبيعة المهام التي تحلها المؤسسة معها الطبيعة البشريةالعمال الذين تم استدعاؤهم للقيام بهذه المهمة.

على الرغم من أن العديد من المديرين، عند التوظيف، يركزون على التخصصات التي كان يؤديها الموظف في مكان العمل السابق (أو عدة أماكن عمل)، ويتلقون هذه المعلومات إما من محادثة شخصية أو من دفتر سجل العمل، إلا أن هناك تقنيات معينة لاختيار الموظفين التي يتم استخدامها بنجاح في الممارسة العالمية 2.

وبالتالي، فإن المهمة الرئيسية لاختيار الموظفين هي اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه وإنشاءه أثناء التوظيف، في حين يتم استخدام العديد من النماذج وطرق الاختيار، والتي يتم من خلالها اختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة ومؤهلين واعدين للمؤسسة المحتجزة.

بشكل عام، يعد اختيار الموظفين في إدارة الموارد البشرية أمرًا مهمًا، نظرًا لأن الأنشطة الإضافية للمنظمة (المؤسسة)، فإن نجاحها يعتمد إلى حد كبير عليها، لأنه فقط مع الموظفين المؤهلين والمهتمين يمكن للمرء تحقيق أفضل النتائج والأهداف ويصبح قادرًا على المنافسة في ظروف السوق

توظيف الموظفين.

التوظيف هو مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين يتمتعون بالصفات المهنية والتأهيلية اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة. تبدأ عملية إدارة شؤون الموظفين بالتوظيف.

يجب أن يسبق تعيين المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة تحديد معالم متطلبات الموظفين، وتحليل الوظائف، ووضع الوصف الوظيفي لكل وظيفة شاغرة، ولكل وظيفة شاغرة وضع مواصفات شخصية تحتوي على متطلبات الموظف المتقدم لهذه الوظيفة.

في أغلب الأحيان، تنقسم مصادر توظيف الموظفين إلى مصادر داخلية وخارجية، وإيجابية وسلبي، ومنخفضة وعالية التكلفة، وقصيرة الأجل وطويلة الأجل. تشمل المصادر الداخلية، في رأينا، المنافسة الداخلية، والجمع بين المهن، وتناوب الموظفين، والعمل الإضافي؛ إلى وكالات التوظيف الخارجية - العامة والخاصة، والبحث المستقل لأصحاب العمل عن العمال. يمكن لأصحاب العمل البحث بشكل مستقل عن العمال من خلال وسائل الإعلام. يمكن اعتبار ما يلي مصادر للتوظيف: الحالة، المدارس الثانوية، المدارس الفنية، المدارس المهنية، الجامعات في شكل تدريب داخلي، تدريب داخلي، إحالات، عملاء وموردي المنظمة، احتياطي الموظفين الخارجيين للمنظمات، يمكن للمنظمة أيضًا المشاركة في معرض الوظائف، قم بعقد شركات "الأيام المفتوحة"، ونشر معلومات حول الوظائف الشاغرة "على أبواب" المنظمة، ولوحات المعلومات والأسطح الأخرى، وأعمدة الإضاءة، في مداخل المباني السكنية، في وسائل النقل، واستخدام تأجير الموظفين للموظفين ، "ساندويتش الناس". واحدة من أرخص الطرق لتوظيف الموظفين هي البحث عن المرشحين من خلال الموظفين العاملين في المنظمة. طريقة بديلةملء الوظائف الشاغرة هو تعيين مؤقت للموظفين، على سبيل المثال، فيما يتعلق بالعمل الموسمي. أصبح البحث عن الكفاءات "headhunting" (الإنجليزية: الرأس - الرأس والصيد - للصيد والصيد) منتشرًا بشكل متزايد في روسيا. ذات الصلة للغاية و على نحو فعالاختيار المرشحين لشغل منصب شاغر هو استخدام موارد المعلومات على شبكة الإنترنت. حاليًا، يتناقص التوظيف القياسي للمديرين المتوسطين تدريجيًا مقارنةً بالبحث عن المتخصصين الشباب الواعدين وتوظيفهم، وهو ما يسمى توظيف الخريجين.

إن استخدام المصادر الداخلية لجذب المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة يزيد من تحفيز الموظفين، ويوفر لهم فرص التقدم الوظيفي، ويحسن المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق، لكنه لا يلبي احتياجات الموظفين بشكل كامل. بدورها، تلبي المصادر الخارجية بشكل كامل الحاجة إلى الموظفين، وتوفر قوة دفع جديدة لتطوير المنظمة، ولكنها لا تساهم في التماسك الاجتماعي لأعضاء الفريق.

اختيار الموظفين.

قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بتعيين مرشح، يجب أن يمر بعدة مراحل اختيار.

• 1. محادثة الاختيار الأولية. الغرض من محادثة الاختيار هو تقييم المستوى العام لمقدم الطلب، مظهروتحديد الصفات الشخصية. وينبغي أن يؤدي الفحص الأولي إلى الحصول على "خلاصة" تبلغ 30-40 بالمائة من المرشحين من عدد المشاركين.
• 2. تعبئة نموذج الطلب. هذه المرحلة موجودة في أي إجراء اختيار، بغض النظر عن نوع المنظمة. يجب أن يكون عدد عناصر الاستبيان في حده الأدنى، ويجب أن تطلب المعلومات الأكثر صلة بالأداء الوظيفي المستقبلي لمقدم الطلب (الأداء السابق، الإنجازات الرئيسية، العقلية).
• 3. محادثة للتأجير (مقابلة). يمكن إجراء المحادثات وفقًا لخطة، أي أن يتم إعداد الأسئلة مسبقًا، أو أن تكون ذات طابع رسمي سيئ (يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا)، أو لا يتم إجراؤها وفقًا لخطة (يتم إعداد الاتجاهات الرئيسية للمحادثة فقط في يتقدم). من المستحسن أن يجيب مقدم الطلب لوظيفة شاغرة أثناء المحادثة على الأسئلة: ما الذي يريد تحقيقه في حياته المهنية؟ ما هو الأهم بالنسبة له - العمل أو الأرباح؛ ما هي نقاط القوة والضعف لدى المرشح؟ ما إذا كان يخطط لمواصلة تحسين تعليمه؛ ما هو الأهم بالنسبة للمرشح في العمل؟ هل من الممكن الجمع الحياة الشخصيةوالحياة الأسرية مع أداء الواجبات الرسمية.
• 4. الاختبار هو مصدر للمعلومات التي يمكن أن توفر معلومات حول القدرات والمهارات المهنية للمرشح، ووصف التوجهات والأهداف والمواقف المحتملة للشخص، بالإضافة إلى أساليب العمل المحددة التي يعرفها بالفعل. في ممارسة التوظيف، تُستخدم الاختبارات لتقييم خصائص المرشحين لوظيفة شاغرة مثل: تدريب احترافي، المستوى الفكري، الميول، الصفات الشخصية، الخصائص الجسدية.
• 5. التحقق من المراجع وسجل التتبع.
• 6. الفحص الطبي (إذا كانت هناك متطلبات خاصة بصحة المتقدم). كقاعدة عامة، مطلوب شهادة طبية للمرشحين للمناصب التي تنطوي على مسؤولية عن حياة الآخرين. ويشمل ذلك: سائقي القطارات والطيارين والبحارة وموظفي هيئات الشؤون الداخلية والعاملين في مجال الخدمات الغذائية وموظفي الخدمة المدنية وغيرهم.
• 7. اتخاذ قرار القبول. يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن القبول من قبل رئيس المنظمة بناءً على مقارنة التقارير المقدمة حول نتائج اختيار المرشحين.

للتحقق من الصفات المهنية للموظف، يتم إنشاء فترة اختبار. بواسطة قاعدة عامةالمنصوص عليها من قبل المشرع (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر... إذا تبين أن صفاته المهنية غير مرضية، يحق للمنظمة، عن طريق تحذير الموظف كتابيًا ثلاثة قبل أيام من نهاية فترة الاختبار، لإنهاء عقد العمل معه. يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس دون مراعاة رأي النقابة ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة (الجزء 2 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعد اختيار الموظفين وتنسيبهم أحد أهم الوظائف في عملية إدارة شؤون الموظفين. يشير الفرق الرئيسي بين اختيار الموظفين واختيارهم إلى أنه في الحالة الأولى، تتم مقارنة الصفات التجارية والشخصية للموظف ومقارنتها بالصفات التي يتطلبها مكان عمل معين (منصب)، وفي الحالة الأخيرة، يتم اختيار المرشح من بين المرشحين. إجمالي عدد المتقدمين لوظيفة معينة. اختيار وتنسيب الموظفين هو التوزيع الرشيد لموظفي المنظمة بين الوحدات الهيكلية والمناطق وأماكن العمل وفقا لما يلي: نظام تقسيم وتعاون العمل المعتمد في المنظمة؛ القدرات والصفات النفسية والفسيولوجية والتجارية للعمال التي تلبي متطلبات محتوى العمل المنجز من أجل توفير الظروف لتحقيق أكثر فعالية لإمكانات العمل الإبداعية والبدنية للعمال.

أهداف اختيار الموظفين وتنسيبهم هي تشكيل فرق عمل نشطة داخل الأقسام الهيكلية، وتهيئة الظروف للنمو المهني لكل موظف. مبادئ اختيار وتنسيب الموظفين: مبدأ الامتثال، مبدأ الآفاق، مبدأ الدوران.

يجب أن تساهم الحركات داخل المنظمة في زيادة كفاءة استخدام الموظفين - التغييرات في مكان العمال في نظام تقسيم العمل، والتغييرات في مكان تطبيق العمل داخل المنظمة. يجب الجمع بين الحراك التنظيمي الداخلي للموظفين مع درجة معينة من الاستقرار الوظيفي، وهو شرط ضروري لزيادة إنتاجية العمل عند استخدام معدات جديدة كثيفة رأس المال وزيادة متطلبات جودة المنتج.

من بين الاحتياطيات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام الموظفين فيما يتعلق بالتنظيم وظروف العمل، أهمها ما يلي:

• - الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والإبداعية والتنظيمية للعمال من خلال تحسين المحتوى الاجتماعي والاقتصادي للعمل عن طريق الحد من الرتابة والفراغ وما إلى ذلك؛
• - الحاجة المتزايدة لضمان سلامة وموثوقية عمليات الإنتاج؛
• - ضمان ظروف معيشية طبيعية تليق بالإنسان - ظروف عمل ومعيشة صحية، وأنظمة غذائية عقلانية جديدة، وفترات راحة أطول، وتحسينات جذرية في الخدمات الطبية وخدمات النقل وأنواع أخرى من الخدمات.

مهنيا صفات مهمةتتم دراسة البشر باستخدام طرق الاستبيان والأدوات والاختبار. تنعكس متطلبات المهنة في المخططات المهنية التي وضعها المتخصصون بناءً على ملاحظة الموظف أثناء العمل، بما في ذلك القياسات النفسية الفسيولوجية، والتوقيت، والتصوير الفوتوغرافي لوقت العمل، وبناء المصفوفات الاجتماعية، وتحليل تدفق المعلومات، وما إلى ذلك. بفضل اختيار وتنسيب الموظفين في المنظمة، يتم إنشاء فريق الإنتاج.

فريق موظفي الإدارة