مع فترة تجريبية مدتها شهرين. فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي عند التقدم للحصول على وظيفة (الفروق الدقيقة)

يوصي الخبراء أنه حتى لو كان الشخص للوهلة الأولى مناسبًا بشكل مثالي لأي منصب، فاختتم معه عقد التوظيفمع فترة تجريبية. في هذه الحالة، سيكون من الممكن تقييم صفاته المهنية وإنهاء العقد إذا كان لا يناسب صاحب العمل. بعد ذلك، دعونا نلقي نظرة فاحصة على ما يشكل فترة اختبار للموظف.

معلومات عامة

ينظم قانون العمل مع التعليقات على المواد بشكل واضح إجراءات تسجيل شخص لوظيفة معينة. غالبًا ما يكون التوظيف عملية طويلة. عادة، يعتمد التوظيف على نتائج المقابلة. في كثير من الأحيان، عند التوظيف، يتم عرض الاختبارات المهنية عليه.

ومع ذلك، حتى الاختيار الأكثر دقة للموظفين لا يزيل المخاطر بالنسبة لصاحب العمل. نتيجة لذلك، قد يكون الشخص الجديد غير مؤهل أو منضبط بشكل كافٍ. لتقييم مدى استيفاءه لمتطلبات المؤسسة، فمن المستحسن إنشاء فترة اختبار للموظف. لتنفيذ ذلك، من الضروري ليس فقط النص، ولكن من الناحية القانونية لوضع اتفاق بشكل صحيح. يحدد قانون العمل مع التعليقات على المواد إطار قانونيالعمالة في مثل هذه الظروف. ومع ذلك، تحتاج إلى معرفة بعض الفروق الدقيقة لتجنب الأخطاء في الممارسة العملية.

أسس تحديد فترة الاختبار في العمل

كما ذكر أعلاه، هذه الفترة ضرورية للتحقق من الصفات المهنية وبعض الصفات الشخصية للشخص. التوظيف في هذه الحالة يخضع لعدد من الشروط. وتشمل هذه على وجه الخصوص:

• فترة التجربةتم إنشاؤه للأشخاص المعينين الذين لم يسبق لهم شغل أي منصب في المؤسسة. على سبيل المثال، ينطبق هذا على الحالات التي يتم فيها نقل المتخصص إلى منصب أعلى أو إلى قسم آخر.
• يتم تحديد فترة الاختبار قبل اللحظة التي يبدأ فيها الشخص في أداء واجباته. وهذا يعني أنه يجب إبرام اتفاقية مناسبة في المؤسسة قبل بدء الأنشطة. هو عقد لفترة تجريبية (ملحق منفصل) أو هذه الشروط تدخل في العقد العام. وبخلاف ذلك، ليس لهذه الاتفاقية قوة قانونية.

وتجدر الإشارة إلى أن شرط تطبيق فترة الاختبار يجب أن يكون حاضرا ليس فقط بشكل مباشر في عقد العمل، ولكن أيضا في أمر تسجيل الشخص في الدولة. وفي الوقت نفسه يجب على الموظف المستقبلي أن يؤكد بتوقيعه حقيقة التعرف على هذه الحقائق والاتفاق عليها. في دفتر العملليس من الضروري تحديد موعد لفترة الاختبار.

التسجيل القانوني

كما هو منصوص عليه في قانون العمل، يتم تطبيق فترة الاختبار فقط وفقًا لاتفاق الطرفين. يجب توثيق شروط التسجيل. الوثيقة الرئيسية هي عقد عمل مع فترة تجريبية. وإذا كانت الشروط ثابتة في الأمر فقط فهذا يعتبر مخالفة للقانون. وفي هذه الحالة تعترف السلطة القضائية ببطلان شروط تعيين الاختبار.

بالإضافة إلى العقد والنظام الرئيسي، يمكن أن تنعكس إجراءات تسجيل الموظف مباشرة في طلبه للحصول على طلب للتعيين في منصب معين. وينبغي أن يقال أن واجبات صاحب العمل لا تشمل فقط التنفيذ المختص قانونا للعقد والوثائق الأخرى، ولكن أيضا تعريف الموظف المستقبلي مسؤوليات العمل، اللوائح الداخلية في المؤسسة، المسمى الوظيفي. هذه الحقيقة يشهد عليها الموظف بتوقيعه. وهذا له أهمية خاصة إذا لم يكن الشخص قد تجاوز فترة الاختبار. إذا اضطر صاحب العمل إلى إقالة الموظف الذي لم يتحمل الفترة المحددة، فإن حقيقة إلمامه بالواجبات تستخدم لتأكيد عدم ملاءمته للوظيفة المعينة.

الخيار البديل

في كثير من الأحيان، بدلا من عقد مفتوح مع فترة تجريبية، يدخل أصحاب العمل في اتفاقية محددة المدة. في رأيهم، فإن مثل هذا التصميم للموظف يبسط إلى حد كبير الوضع عندما لا يتعامل الشخص مع المهام المحددة ويجب فصله. تنتهي مدة العقد محدد المدة، ويغادر الموظف من تلقاء نفسه. ومع ذلك، يحدد القانون شروطا معينة لإبرام مثل هذه الاتفاقية. وبالتالي، وفقا للمادة 58 من قانون العمل، يحظر تنفيذ عقد محدد المدة من أجل التهرب من توفير الضمانات والحقوق المقدمة للموظفين الذين ينبغي استخدام عقد مفتوح لهم. يوصى بالامتثال لهذه الشروط بإيلاء اهتمام خاص للمحاكم في التحقيق في الانتهاكات.

مرسوم الجلسة العامة للمحكمة العليا (المحكمة العليا) رقم 63 (بتاريخ 28 ديسمبر/كانون الأول 2006)، الفقرة 13

إذا تبين، أثناء النظر في النزاع حول مشروعية إبرام اتفاقية محددة المدة، أن الموظف قد أبرمها قسراً، فإن المحكمة تطبق قواعد العقد لفترة غير محددة. إذا تقدم شخص ما بطلب إلى سلطة قانونية أو إلى التفتيش ذي الصلة، فقد يتم الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة. وفي هذه الحالة، لا يتم تعيين فترة اختبار. خلال فترة الاختبار، يخضع الشخص للأحكام ذات الصلة من التشريعات وغيرها من الأفعال، التي تحتوي على قواعد القانون المعمول به، والاتفاق الجماعي، والعقد، والوثائق المحلية.

مرتب

يعتبر تحديد أجر أقل مقابل أنشطة الموظف خلال فترة الاختبار في عقد العمل انتهاكًا للقانون. لا تنص القواعد على أن راتب المتخصص في هذه الحالة يختلف. في حالة وجود حالة تعارض، يحق للموظف الحصول على راتب أقل من اللازم في المحكمة. من جانب صاحب العمل، يمكن تحديد هذه اللحظة طرق مختلفة. على وجه الخصوص، عند إعداد عقد عمل، يُشار إلى مبلغ الدفع للفترة التجريبية على أنه دائم. وفي نهاية الفترة مع علامات متخصصة اتفاقية اضافية، الذي يحدد زيادة الدفع. كما يجوز للشركة اعتماد بند بشأن المكافآت. يمكن تحديد مبلغ هذه الدفعات الإضافية وفقًا لمدة الخدمة.

إجراءات الفصل

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف أيضًا للضمانات والقواعد المتعلقة بأسباب رفض صاحب العمل لخدمات الموظف بمبادرة منه. وهي منصوص عليها في المادة 81. ولا يمكن أن يتضمن عقد العمل أسبابًا إضافية لم ينص عليها القانون. وتشمل هذه، على سبيل المثال، أسباب "المنفعة" أو "حسب تقدير الإدارة". غالبًا ما توجد هذه الشروط في العقود. ومع ذلك، فإنهم لا يلتزمون بالقانون.

أجازة

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة خدمة الموظف. ويعطي الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر الأساسية. في حالة الفصل خلال فترة الاختبار أو بعد انتهائها، على الرغم من عدم قيام الشخص بواجباته في المؤسسة لمدة ستة أشهر، يحق له الحصول على تعويض عن غير المستخدمة فترة اجازة. يتم تعيينه بما يتناسب مع فترة إقامته في المؤسسة كموظف.

حالات خاصة

عند إعداد عقد العمل، عليك أن تعرف أن القانون يستبعد إمكانية تطبيق فترة الاختبار على عدد من فئات الأشخاص. وتشمل هذه:

• يُنتخب عن طريق المنافسة لشغل منصب معين، ويتم شغله وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون أو القوانين التنظيمية الأخرى.
• النساء الحوامل أو اللاتي لديهن أطفال معالون يقل عمرهم عن سنة ونصف.
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.
• تتم الدعوة للعمل بأمر النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين إدارة المنشأة.
• الأشخاص المتقدمون للعمل بموجب عقد لمدة تقل عن شهرين وغيرهم.

طول الفترة

يتم تحديد فترة تجريبية مدتها 3 أشهر في الحالات العامة. للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم ومديري المكاتب التمثيلية والفروع وغيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند إعداد عقد عمل لمدة 3-6 أشهر، فإن فترة الاختبار لا تزيد عن أسبوعين.

لا تشمل هذه الفترة الأيام التي كان فيها الموظف غائبا فعليا عن المؤسسة. وقد يكون هذا إعاقة مؤقتة بسبب المرض، على سبيل المثال. ومن الناحية العملية، غالباً ما يلجأ أصحاب العمل إلى تمديد فترة الاختبار المحددة في العقد. هذه التصرفات مخالفة للقانون. إذا لم يقرر صاحب العمل في نهاية المدة الفصل، يعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار. وفي بعض الحالات، يتم توفير فترة أطول. وينظمها الفن. 27 من القانون الاتحادي رقم 79 وينطبق على موظفي الخدمة المدنية.

نهاية فترة الاختبار

في كثير من الأحيان، بعد انتهاء الفترة، يستمر الموظف في العمل في المؤسسة. في هذه الحالة، يعتبر أنه اجتاز الاختبار، ويتم تنفيذ المزيد من إنهاء عقد العمل الاراضي المشتركة. إذا كان صاحب العمل يعتقد أن الشخص لا يتوافق مع الوظيفة، فلن تكون هناك حاجة إلى أوراق إضافية. وبعبارة أخرى، يستمر الموظف في العمل على أساس مشترك.

المادة 71

في حالة ظهور نتيجة اختبار غير مرضية، يحق للمستأجر إنهاء العقد قبل انتهاء مدته. وفي الوقت نفسه يجب عليه تحذير الموظف من ذلك قبل ثلاثة أيام من انتهاء العقد. يجب أن يحتوي التحذير على الأسباب التي تجعل صاحب العمل يعترف بأن الشخص غير مناسب للوظيفة ولم يجتاز الاختبار. يمكن للموظف الاستئناف هذا القرارفي قاعة المحكمة. في حالة وجود نتيجة غير مرضية، يتم إنهاء العقد دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة. إذا قرر صاحب العمل طرد موظف جديد، فمن الضروري في هذه الحالة اتباع إجراء معين وإعداد المستندات ذات الصلة. على وجه الخصوص، يتم إعداد إشعار بنتيجة غير مرضية. ويجب أن يكون في نسختين - للموظف والرئيس. يتم تسليم الوثيقة إلى الموظف للتوقيع.

تصرفات صاحب العمل في حالة رفض قبول الإخطار

يجوز للموظف رفض قبول الورقة. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل اتخاذ إجراءات معينة. على وجه الخصوص، يتم وضع الفعل المناسب بحضور العديد من موظفي المؤسسة. يؤكد شهود الموظفون بتوقيعاتهم حقيقة تسليم الوثيقة ورفض قبولها. ويمكن إرسال نسخة من الإشعار بالبريد إلى عنوان منزل العامل. يتم الإرسال عن طريق البريد المسجل. ويجب أن يكون أيضًا مع إقرار بالاستلام.

في هذه الحالة، من المهم جدًا مراعاة الموعد النهائي المنصوص عليه في المادة 71: يجب أن تقع الرسالة التي تتضمن إشعار الفصل مكتب البريدفي موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الانتهاء من الاختبار المخصص للموظف. يتم تحديد تاريخ المغادرة من خلال الختم الموجود على الإيصال وإيصال العودة إلى صاحب العمل. يجب أن تحتوي وثيقة إنهاء العقد على جميع الميزات الضرورية: التاريخ والرقم الصادر، وتوقيع الشخص المعتمد، وبصمة الختم المخصص لمعالجة هذه الأوراق.

الصياغة الصحيحة قانوناً لأسباب الفصل

وينبغي أن يستند إلى المستندات التي تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل. كما تظهر ممارسة المحكمة، في عملية النظر في نزاعات الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية، يتعين على صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب لهذا المنصب. للقيام بذلك، يجب تسجيل اللحظات عندما لا يتعامل الشخص مع المهمة أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال، الأوصاف الوظيفية، واللوائح الداخلية، وما إلى ذلك).

ويجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف إن أمكن مع بيان الأسباب. وفي الوقت نفسه، يجب أن يطلب الموظف تفسيرا مكتوبا لأفعاله. ويعتقد الخبراء أنه عند الفصل بموجب المادة 71، من الضروري تقديم دليل على عدم التوافق المهني للموظف مع المنصب الذي يشغله. إذا انتهك الانضباط الداخلي (تخطى أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا مهملاً تجاه أنشطة المؤسسة) فيجب فصله بموجب الفقرة ذات الصلة من المادة 81. المستندات التي يؤكد بها صاحب العمل صحة الفصل ربما:

• قانون الانضباط.
• وثيقة تؤكد عدم مطابقة جودة العمل لمتطلبات ومعايير الإنتاج والوقت المقبولة في المؤسسة.
• ملاحظات توضيحية للموظف حول أسباب عدم إنجاز المهام.
• شكاوى العملاء المكتوبة.

تقييم الصفات التجارية

يعتمد بشكل مباشر على تفاصيل ونطاق المؤسسة. وبناء على ذلك، يمكن أن تستند الاستنتاجات المتعلقة بنتائج الاختبار إلى بيانات مختلفة. على سبيل المثال، في مجال الإنتاج، حيث يعمل الموضوع (المنتج) كنتيجة للنشاط، من الممكن تحديد مستوى الجودة بوضوح تام. إذا كانت الشركة تعمل في تقديم الخدمات، فسيتم تقييم الصفات التجارية للموظف وفقا لعدد شكاوى العملاء.

توجد صعوبات معينة في مجال النشاط الفكري. في هذه الحالة، لتقييم النتائج، وجودة تنفيذ التعليمات، والامتثال لها المواعيد النهائيةوالوفاء بالحجم الإجمالي للمهام والامتثال لمعايير التأهيل المهني. ويتولى المشرف المباشر على الموظف الجديد مسؤولية إعداد وإرسال هذه المستندات. وبالتالي فإن إجراءات فصل الموظف تتطلب شكليات معينة من صاحب العمل. ومع ذلك، يجوز للموظف أن يستأنف القرار قانونًا في أي حال.

حق الموظف في إنهاء العقد

يمكن للموظف استخدامه إذا أدرك أثناء الاختبار أن النشاط المقترح لا يناسبه. ويجب عليه إخطار الإدارة بقراره قبل ثلاثة أيام. يجب أن يكون الإشعار كتابيًا. هذه القاعدة لها أهمية خاصة بالنسبة للموظف. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أصحاب العمل المحتملين يرغبون في معرفة الأسباب التي دفعت مقدم الطلب إلى ترك المؤسسة السابقة بهذه السرعة.

أخيراً

يحدد التشريع بدقة الشروط التي يُسمح بموجبها بتطبيق فترة الاختبار. نظرًا لحقيقة أن الموظف الجديد غالبًا ما يُعتبر، في إطار هذه العلاقات، طرفًا لا يتمتع بالحماية الاجتماعية، فإن قواعد القانون تنص على ضمانات معينة له. في الوقت نفسه، فإن إجراءات إقالة الموظف بسبب نتيجة غير مرضية لفترة الاختبار رسمية تماما. يحدد التشريع حق الموظف في الاستئناف ضد قرار إدارة المؤسسة في المحكمة.

في حالات كهذه وكالة تنفيذيةسيتم إجراء فحص شامل لقانونية تحديد فترة الاختبار، ومحو الأمية القانونية للوثائق اللازمة. سيكون من الأهمية بمكان مراعاة إدارة المؤسسة لجميع الجوانب القانونية في إطار هذه العلاقات. وبناءً على ذلك، يحق لكل من صاحب العمل ومقدم الطلب نفسه أن يحدد شخصياً مدى ملاءمة الطلب وشروط اجتياز فترة الاختبار في المؤسسة. كما تظهر الممارسة، الحالات حالات الصراعتتم الإشارة إليها بشكل أقل عندما يعتمد الاختيار على نتائج عدة مراحل من المقابلة.

يحق لصاحب العمل، بموافقة مقدم الطلب، تحديد فترة اختبار للأخير عند تعيينه. ما هي مدة فترة الاختبار بموجب قانون العمل؟ يحتاج أصحاب العمل إلى معرفة ذلك حتى لا ينتهك حقوق العمل لموظفيهم.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى ثلاثة أشهر. ومع ذلك، هناك فئات من العمال الذين، وفقا لأحكام الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تحديد الحد الأقصى لفترة الاختبار في غضون ستة أشهر.وتشمل هذه:

• مشرف؛
• نائب الرئيس؛
• رئيس الحسابات;
• مساعد كبير المحاسبين

ترجع الزيادة في فترة الاختبار لهذه الفئة من العمال إلى حقيقة أن تفاصيل عملهم لا تسمح بالتحقق من صفاتهم المهنية في فترة أقصر.

• المتقدمون الذين يحصلون على وظيفة لأول مرة بعد التخرج من الجامعة أو الكلية (المدرسة الفنية)؛
• المتقدمون الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و18 عامًا؛
• النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن طفل (أطفال) أقل من 3 سنوات؛
• المتقدمون الذين تم اختيارهم لهذا المنصب أو الذين حصلوا عليه عن طريق المنافسة؛
• الموظفون الذين انتقلوا إلى وظيفة شاغرة من صاحب عمل آخر بموجب اتفاق مكتوب بين أصحاب العمل؛
• المتقدمين الذين يبرم معهم صاحب العمل عقد محدد المدةلمدة تصل إلى شهرين.

عند إبرام عقد محدد المدة لمدة شهرين إلى ستة أشهر، لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى بموجب قانون العمل أسبوعين.
الحدود المقررة لمدة فترة الاختبار للتوظيف لا تعني أن صاحب العمل لا يمكنه تقليل مدتها. ومع ذلك، لتحديد فترة أطول من المنصوص عليها في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس له الحق. أقل ربما، أكثر لا.

يخضع الموظف خلال فترة الاختبار لكافة الأنظمة الداخلية في المنشأة; يجب عليه الامتثال الانضباط العمالي، وعلى صاحب العمل بدوره الالتزام بجميع الضمانات للموظف.
وهذا ينطبق أيضًا على الإجازة المرضية. يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف أجازة مرضيةمع الامتثال الكامل لقوانين العمل المعمول بهاحتى لو كان الموظف تحت الاختبار.
غير أنه الوقت الذي يكون فيه الموظف في إجازة مرضية، أو يتغيب عن مقر عمله لآخر سبب جيدتخصم من فترة الاختبار.

ويجوز لكلا الطرفين إنهاء عقد العمل في أي وقت أثناء المحاكمة. يجب على الطرف الذي سيقوم بإنهاء عقد العمل أثناء الاختبار إخطار الطرف الآخر قبل 3 أيام تقويمية.
إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل، فيجب عليه في الإشعار الذي يرسله إلى الموظف أن يشير بالتفصيل إلى أسباب عدم اجتياز الموظف فترة الاختبار. وبالإضافة إلى ذلك، فهو ملزم بتقديم أدلة مستندية على كل سبب.
إذا قرر الموظف ذلك خلال فترة الاختبار هذا العملفهو غير راضٍ، ويمكنه أيضًا الاستقالة بارادته. ويجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل، ولكن لا يجوز له أن يوضح سبب الفصل.
يمكن لصاحب العمل إنهاء الاختبار سابق وقتهإذا كان واثقا من الصفات المهنية للموظف. في هذه الحالة، ليس من الضروري إبرام عقد عمل جديد، فالعقد القديم يستمر في العمل.

أ. بوليانينا، المستشار القانوني الرئيسي لبنك سبيربنك في الاتحاد الروسي، طالب دراسات عليا في جامعة RSSU

إن البحث عن وظيفة، مثل البحث عن موظف مناسب من قبل مؤسسة، هو عملية طويلة ومعقدة تتطلب نهجا مسؤولا من صاحب العمل والموظف المحتمل. إن اختيار المكان المناسب للعمل وتوظيف موظفين مؤهلين ينطوي على قدر معين من المخاطرة على كلا الجانبين. تم تصميم إمكانية تحديد فترة اختبار ينظمها تشريع العمل لمساعدة صاحب العمل على تحديد كيفية القيام بذلك موظف جديديلبي متطلبات الشركة، ويقوم الموظف بدوره بتقييم مدى توافق العمل المقترح مع اهتماماته وتوقعاته، وفي حالة وجود نتيجة سلبية، استقال، مع تحذير صاحب العمل قبل ثلاثة أيام، وليس أسبوعين في تقدم كقاعدة عامة.

ولذلك، ومن أجل تجنب المفاهيم الخاطئة، من المهم بشكل خاص اعتبار تحديد فترة الاختبار مجرد حق لكل من صاحب العمل والموظف. ممارسة هذا الحق هي كمية كبيرةالشكليات الإلزامية، والتفاصيل القانونية، وكذلك الصياغة غير الدقيقة للقانون نفسه. وبالتالي، سيكون من المستحسن الإشارة في مادة قانون العمل ليس فقط إلى التحقق من امتثال الموظف للعمل المكلف به، ولكن أيضًا امتثال "العمل" لمتطلبات الموظف باعتباره الهدف الرئيسي تحديد فترة اختبارية.

لقد تغيرت وجهات النظر حول تطبيق فترة الاختبار قليلاً نسبيًا منذ أيام التشريع السوفيتي. تم تغيير توقيت الاختبار؛ دائرة من الأشخاص غير الخاضعين لتحديد فترة اختبار لهم. إن حداثة قانون العمل في الاتحاد الروسي هي أيضًا حق الموظف خلال فترة الاختبار في إنهاء عقد العمل بمحض إرادته مع تحذير صاحب العمل لمدة ثلاثة أيام. وفقًا لتشريعات العمل السوفيتية (التي كانت سارية من عام 1971 إلى عام 2002، قانون قوانين العمل)، فإن فترة الاختبار هي فحص لامتثال العامل أو الموظف للعمل المكلف به، والذي يتم تحديده باتفاق الطرفين عندما إبرام عقد العمل. لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعًا واحدًا للموظفين، وأسبوعين للموظفين (باستثناء الموظفين المسؤولين) وشهرًا واحدًا للموظفين المسؤولين.

عند تعيين موظفين خاضعين لشهادة في منظمات البحث والتصميم والتصميم والتكنولوجيا وأقسام البحث في الجامعات، قد يتم إنشاء اختبار لمدة تصل إلى 3 أشهر، وفي بعض الحالات تصل إلى 6 أشهر. استبعد قانون العمل إنشاء اختبار، إلى جانب فئات أخرى من المواطنين، للمعاقين أيضًا الحرب الوطنيةمصممة للعمل على حساب الدروع الخاصة. وكان الغرض الوحيد من اختبار التوظيف هو تحديد مدى الامتثال تدريب مهنيوالصفات التجارية للموظف لمتطلبات الوظيفة.

وفي الوقت نفسه أحكام الحديث قانون العملحول الاختبارات عند التقدم لوظيفة محفوفة بالعديد من الشكوك والمشاكل والفروق الدقيقة بالكاد مرئية. لا يتطلب إنشاء فترة الاختبار ومرورها ونتائجها التنفيذ الكفء من صاحب العمل فحسب، بل يتطلب أيضًا وعيًا قانونيًا كبيرًا للموظف المستأجر من أجل منع استخدام عمله لتحقيق مكاسب شخصية. ولهذا، بالطبع، من الضروري قراءة المقالات ذات الصلة بعناية. قانون العمل.

المادة 70

عند إبرام عقد العمل، باتفاق الطرفين، يجوز النص على شرط لاختبار الموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين.

إن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل يعني أنه يتم تعيين الموظف دون اختبار. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون كتابة عقد عمل (الجزء الثاني من المادة 67 من هذا القانون)، لا يمكن تضمين شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بإعداده في شكل اتفاق منفصل قبل بدء العمل.

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العمل، الاتفاق الجماعي، الاتفاقيات، اللوائح المحلية.
لم يتم إنشاء اختبار للتوظيف من أجل:
- الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
- النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عاما؛
- الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج مؤسسة تعليمية;
- الأشخاص المنتخبون لشغل منصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛
- الأشخاص المدعوون للعمل بأمر النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛
- الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛
- الأشخاص الآخرون في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

عند إبرام عقد عمل لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.
لا تدخل في فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي غاب فيها فعلياً عن العمل.

المادة 71
في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس الاعتراف بهذا الموظف على أنه لم يجتاز الاختبار. يحق للموظف الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة.

(في إد. القانون الاتحاديبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة.

إذا انتهت فترة الاختبار، ويستمر الموظف في العمل، فإنه يعتبر قد اجتاز فترة الاختبار، ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا إلا على أساس عام.

إذا توصل الموظف خلال الفترة التجريبية إلى استنتاج مفاده أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، مع إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

من بين الأمور الواضحة والمفهومة والمألوفة لأي ضابط شؤون موظفين، ما يلي: أحكام القانون المتعلقة بفترة الاختبار.

أولاً، يتم تحديد الاختبار فقط باتفاق الطرفين مع التضمين الإلزامي في نص عقد العمل. ثانيا: ألا تزيد هذه المدة عن ثلاثة أشهر. يتم الاستثناء فقط لرؤساء المنظمات وكبار المحاسبين ونوابهم، وكذلك لرؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية وغيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة. يمكن أن يستمر اختبار الصفات التجارية والمهنية لهؤلاء العمال لمدة تصل إلى ستة أشهر. في بعض الحالات، يتم تحديد فترة اختبار أطول، خاصة لموظفي الخدمة المدنية (القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية" الاتحاد الروسي" ينص على أنه بالنسبة للمواطن الذي يتم قبوله لأول مرة في منصب عام، بما في ذلك على أساس نتائج مسابقة الوثائق، أو لموظف عمومي، عند نقله إلى منصب عام في مجموعة أخرى أو تخصص آخر، فإن الاختبار يكون محددة لمدة من 3 إلى 6 أشهر، أي على الأقل 3 ولا تزيد عن 6 أشهر).

ثالثا، هناك دائرة من الأشخاص الذين لا يحق لصاحب العمل حتى أن يعرض عليهم فترة اختبار. هؤلاء هم النساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والموظفون المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر، بالإضافة إلى المتخصصين الشباب الذين يدخلون وظيفة في تخصصهم لأول مرة خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسات التعليمية، والأشخاص المنتخبون على أساس المنافسة على المنصب ذي الصلة الذي يتم شغله وفقًا للإجراءات التي يحددها تشريع العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والأشخاص الذين أبرموا عقد عمل لمدة فترة تصل إلى شهرين. رابعا، إذا تبين أن الصفات المهنية للموظف غير مرضية، يحق للمنظمة، بعد إنذاره قبل ثلاثة أيام، إنهاء عقد العمل معه دون مراعاة رأي النقابة ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة . خامساً: لا تحتسب فترات الغياب بما في ذلك الإجازة والعجز المؤقت وغيرها ضمن فترة الاختبار.

ومع ذلك، ليس كل من يرتبط بطريقة أو بأخرى بقواعد المراقبة، يتعمق في فهمها. هناك بعض الصعوبات في تطبيق هذه القواعد في الممارسة العملية، مما يؤدي إلى ظهور حالات الصراع. من الضروري الانتباه إلى اللحظات التي غالبًا ما تكون مخفية عن أعين "غير المحترفين".

1. من المعروف أنه لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا بالتعبير المتبادل عن الإرادة، لذلك ينبغي الاعتراف بالظروف الأكثر أهمية كموافقة صاحب العمل والموظف عند إبرام اتفاقية بشأن فترة الاختبار أو عقد العمل الذي ينص على شروط اجتياز فترة الاختبار. إن إدراج أحكام الاختبار في أمر التوظيف لا يلغي بأي حال من الأحوال، ولكنه يكمل عقد العمل أو اتفاقية الاختبار. ولكن في نفس الوقت فإن عدم وجود في الأمر (التعليمات) بشأن التوظيف إشارة إلى تحديد فترة اختبار للموظف يشير إلى الرفض الأحاديصاحب العمل من إنشاء الاختبار. يسمح تشريع العمل بنشر هذا الأمر، لأنه يحسن وضع الموظف مقارنة بالعقد المبرم.

2. إذا رفض الموظف اختبار صفاته المهنية (وهذا ممكن تماما من وجهة نظر القانون)، فلا يحق لأحد إلزامه على قدم المساواة ورفض تعيينه. خلاف ذلك، يمكن اعتبار ذلك رفضا غير معقول للتوظيف، ويكون لدى مقدم الطلب سبب للذهاب إلى المحكمة.

3. من المهم بشكل خاص أن يتم إبرام عقد العمل بشرط تحديد فترة اختبار قبل القبول الفعلي للموظف المعين للعمل. عندما يتولى الموظف واجبات عمله، يتم تنفيذ شروط عقد العمل (حتى بدون إعداده العملي) بينه وبين صاحب العمل، والذي لا يتضمن نصًا بشأن الاختبار.

متىالتوظيف على أساس طلب الموظف وأمر التوظيف بفترة اختبار، ويعتبر الموظف معيناً دون فترة اختبار، حيث أن الموظف لم يوافق على إقامة الاختبار عند التوظيف. وبالتالي يعتبر الموظف مستأجراً بدون اختبار، ولا يجوز لصاحب العمل فصله إلا على أساس عام.

4. يجب أن يتضمن عقد العمل إشارة واضحة إلى مدة فترة الاختبار. إن غيابهم يحرم شرط الفترة التجريبية من القوة، لأن مفهوم الفترة ذاته يعني فترة زمنية معينة.

5. يتم تحديد فترة الاختبار قبل بدء العمل فقط، وليس أي فترة يريدها صاحب العمل.

لا يجوز تمديد الفترة التجريبية المتفق عليها في البداية.

6. لا يجوز تخفيض راتب الموظف خلال فترة الاختبار. تؤكد المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن شروط الأجر التي يحددها عقد العمل لا يمكن أن تتفاقم مقارنة بالتشريعات الحالية. يجب استخدام فترة الاختبار لاختبار مؤهلات العامل، وليس كوسيلة لتوفير تكاليف العمالة في المؤسسة.

7. يحدد القانون دائرة الأشخاص الذين لا يحق لصاحب العمل أن يحدد لهم فترة اختبار حتى ولو عبروا عن إرادتهم الطوعية. إن العائق أمام إنشاء فترة اختبار هو، أولاً، عملية انتخاب الموظف من خلال مسابقة تجرى فقط على أساس قانون اتحادي أو إقليمي، وليس أي قانون آخر. ومن المفترض أنه في حالة الأداء غير المرضي، يمكن ببساطة إعادة انتخاب هذا الموظف من خلال اجتماع المشاركين. ثانيًا، وثيقة طبية، تأكيد وجود الحمل، والذي يمكن تقديمه أيضًا خلال فترة الاختبار. وفي الحالة الأخيرة يلتزم بإصدار أمر بإعفاء الموظف من اجتياز فترة الاختبار. وثيقة تؤكد أن الموظف لديه طفل أقل من سنة ونصف (جواز السفر، شهادة الميلاد). ثالثا: الأقلية من الموظف المقبول. رابعا، وثيقة حول التعليم المهني الابتدائي أو الثانوي أو العالي والقبول في وظيفة مقابلة للتعليم المهني الذي تم الحصول عليه لأول مرة خلال سنة من لحظة التخرج.

خامسا، الوثائق التي تؤكد انتخابه لمنصب اختياري مدفوع الأجر. سادسا الدعوة إلى وظيفة جديدة ويتم تأكيدها بخطاب من جهة العمل مع طلب تسريح الموظف إلى وظيفة أخرى بأمر النقل وكذلك القيد في دفتر عمل الموظف بفصله بموجب الفقرة 5 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالانتقال إلى صاحب عمل آخر و / أو الأمر بفصله في حالة فقدان كتاب العمل. سابعا: عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين.

قائمة هذه الحالات ليست شاملة ويمكن استكمالها باعتماد اتفاقية جماعية تشير إلى فئات إضافية من المواطنين المحظور عليهم تحديد فترة اختبار.

8. يجوز أيضًا تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر، باستثناء رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين ونوابه، لرئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى.

لذلك، وفقا للقانون المدني (المادة 55 من القانون المدني)، فإن الوحدات الهيكلية المنفصلة هي فروع ومكاتب تمثيلية كيان قانوني. وهذا يعني أنه يمكن تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر لرؤساء هذه الأقسام الهيكلية فقط، وليس لرئيس ورشة عمل أو قسم أو قطاع أو أقسام هيكلية أخرى مماثلة.

9. يتم تعيين الاختبار فقط للموظفين المعينين، والذين لا يعملون بالفعل في المؤسسة، على سبيل المثال، عند النقل إلى منصب أعلى.

10. تدخل كامل فترة الاختبار ضمن مدة الخدمة مع إعطاء الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر. أي أنه عندما يتم فصل الموظف خلال فترة الاختبار، يتم دفع تعويض للموظف عنه إجازة غير مستخدمةبما يتناسب مع الوقت الذي عملت فيه في الشركة.

11. الخطأ الأكثر شيوعًا هو عدم فهم جوهر نتائج الاختبارات غير المرضية، سواء من جانب الموظفين أو أصحاب العمل.

ينص تشريع العمل على فترة اختبار كاختبار لاحتراف الموظف، وبالتالي يجب أن يكون قرار الفصل مسببًا وصحيحًا وموضوعيًا وله قاعدة أدلة واضحة.

وبالتالي، يتم التحقق من مستوى المعرفة والمهارات النظرية والعملية في المهنة ذات الصلة والتخصص والمؤهلات والقدرة على العمل مع العملاء وغيرهم. المعرفة المهنيةوالمهارات اللازمة لأداء هذا العمل، ولكن الصفات غير الشخصية والانضباط والامتثال لما يسمى ثقافة الشركات. تأكد من تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل والحقائق المعينة أداء غير لائقوظيفة العمل، وعدم استيفاء معايير الإنتاج، وعدم الامتثال لمعايير الوقت. بالإضافة إلى أن هذه الظروف موثقة ومسجلة، يجب طلب توضيحات مكتوبة من الموظف نفسه حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. يمكن أن يكون مبرر الفصل بسبب النتائج غير المرضية لفترة الاختبار: وثيقة تؤكد عدم امتثال العمل لمعايير الإنتاج والمعايير الزمنية، وشهادات الزواج، والشكاوى المكتوبة من العملاء والمقاولين، وتفسيرات الموظفين، وشهادة الشهود.

لا يجوز أن يتضمن نص عقد العمل شرط الفصل حسب تقدير صاحب العمل، فهذا مخالف للقانون. من المهم بشكل خاص أن نلاحظ أن صاحب العمل ليس لديه الفرصة لفصل الموظف بسبب انتهاك انضباط العمل، لأنه لا يعكس الاستنتاج حول احترافه. وفي هذه الحالة يجب عزله على أساس القاعدة ذات الصلةالمعارف التقليدية الترددات اللاسلكية. من المفهوم أنه مع الموقف الضميري للعمل وغياب الذنب من جانب الموظف، فهو غير قادر على الوفاء بواجبات العمل بشكل كامل.

خلال فترة الاختبار، يجب تزويد الموظف بكل شيء الشروط اللازمةللتشغيل العادي و ظروف آمنةالعمل (المعدات الصالحة للخدمة، وتوفير المواد الخام، والنقل، والهاتف)، وإلا فإن جميع الإشارات إلى الصفات التجارية غير المناسبة للموظف لن يكون لها أي قوة. في حالة وجود نزاع، سيُطلب من صاحب العمل توثيق هذه الحجج.

على أية حال، عند تقديم مطالبات ضد الموظف فيما يتعلق بأداء واجباته، يجب أن يكون على دراية (ضد التوقيع) بمحتويات الوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى.

12. يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار بشأن عدم التزام الموظف بالعمل المكلف به إلا خلال فترة الاختبار. ومع ذلك، في كثير من الأحيان يكون هناك فشل في الالتزام بالموعد النهائي وشكل تحذير الموظف بشأن الفصل القادم.

بموجب القانون، يجب كتابة إشعار بنتيجة الاختبار غير المرضية في نسختين: واحدة للموظف، والثانية لصاحب العمل، ويتم الإعلان عنها للموظف بموجب توقيع شخصي قبل ثلاثة أيام.

وفي الوقت نفسه، يجب أن نتذكر أن الفترة التي يرتبط بها إنهاء حقوق والتزامات العمل تبدأ في اليوم التالي تاريخ التقويمالذي يحدد نهاية علاقات العمل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يجوز فصل الموظف قبل اليوم الرابع من تاريخ تسليم الإخطار إليه. يجب أن يحتوي التحذير الكتابي نفسه على سبب واضح للفصل، بناءً على المستندات والتاريخ والرقم الصادر وتوقيع الشخص المخول وبصمة الختم.

13. في حالة رفض الاطلاع على الإخطار، يتم اتخاذ الإجراء المناسب. خلاف ذلك، لن يكون لدى صاحب العمل دليل على أنه في وقت معين، في مكان معين وبحضور أشخاص معينين، طُلب من الموظف التعرف على إشعار نتائج فترة الاختبار. يجب أن يحتوي الفعل على الظروف المحددة لكل من تقديم الإخطار نفسه وإعداد الفعل: المكان (عنوان المكتب، رقم المكتب، وما إلى ذلك)؛ الوقت (التاريخ، الساعة، الدقائق).

يجب أن يتم التوقيع على مثل هذا القانون من قبل الموظفين، ويفضل أن يكونوا غير مهتمين، على سبيل المثال، من مختلف أقسام المؤسسة، وليس الرؤساء المباشرين أو المرؤوسين للموظف، مع فك التشفير الإلزامي والإشارة إلى المناصب. ويجوز إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل العامل عن طريق البريد المعتمد مع إشعار الاستلام.

ويجب تقديم الخطاب إلى هيئة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار المحددة للموظف، ويتم تأكيد ذلك بختم البريد على الإيصال وإشعار باستلام الخطاب المعاد إلى صاحب العمل.

14. خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لجميع أحكام القوانين الفيدرالية، وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية، والقوانين المحلية، وكذلك الاتفاقيات والعقود الجماعية، بشرط أن تحتوي على قواعد قانون العمل، بما في ذلك القواعد والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

على سبيل المثال، إذا كان الموظف المعين تحت الاختبار يخضع للفصل بسبب انخفاض عدد أو عدد الموظفين الذين يحصلون على مكافأة نهاية الخدمة وإشعار لمدة شهرين، أو فيما يتعلق إجراءات تأديبيةيجب أن يتم الفصل وفقًا للمواد ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتتحدد طرق تثبيت نتائج الاختبار حسب خصائص إنتاج معين وطبيعة عمل العامل نفسه. بالنسبة لبعض المنظمات، قد يوصى باستخدام خطة الاختبار للموظف، والتي يتم تجميعها من قبل مشرفه المباشر. فهو يحدد كل مهمة عمل والمواعيد النهائية وترتيب التنفيذ، ويقيم تصرفات الموظف، وبعد ذلك يتم إجراء مراجعة معقولة لنتائج فترة الاختبار. كل هذا يجعل من السهل تبرير قرار صاحب العمل.

تجدر الإشارة إلى أن الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ينطوي على عدد من الصعوبات والشكوك فيما يتعلق بكل من الأدلة على عدم توافق الموظف مع العمل المنجز، وإجراءات وتوقيت الانتهاء. وهناك حاجة إلى تنظيم تشريعي لإجراءات الفصل من العمل على هذا الأساس أفضل استخدامهذه المعايير على أرض الواقع.

ومع ذلك، فإن إنشاء اختبار عند قبول وظيفة لكل طرف من أطراف علاقة العمل يسمح لك بمعرفة في أقصر وقت ممكن ودون الكثير من الشكليات مدى توافقها مع توقعات وقدرات بعضها البعض.

لتحديد المعرفة والمهارات الفعلية للمرشح عند التقدم للحصول على وظيفة، لا يكفي تقديم توصيات من الأماكن السابقة، والوثائق المتعلقة بالتعليم، وما إلى ذلك. لدى المؤسسة الفرصة لمعرفة صفات ومهارات الموظف من خلال تضمينها في عقد عملفترة اختبارية للتوظيف. تم تخصيص عدة مقالات في قانون العمل في الاتحاد الروسي لهذه الفترة.

هي الفترة التي يؤدي خلالها الموظف العمل المنصوص عليه في توصيف وظيفته، ويتعرف صاحب العمل من النتائج الفعلية للموظف ما إذا كان مناسباً له أم لا.

في هذا الوقت، يجوز لجميع الأطراف إنهاء الإجراء بشكل مبسط. في الأساس، أثناء الاختبار، تتم مراقبة الموظف من قبل شخص مسؤول يقوم بفحص عمله وإعداد تقرير حول ذلك.

من ناحية أخرى، خلال هذه الفترة، يحصل الموظف أيضًا على فرصة التعرف على صاحب العمل بشكل أفضل، والتعرف على عمل جديد، وفي حالة التقييم غير المرضي، الإجازة. ينص قانون العمل على أنه لا يمكن إدخال فترة الاختبار في العمل إلا بالاتفاق بين الموظف والشركة.

وفقًا للمعايير الحالية للقانون، يتم تقديم اختبار التوظيف لمدة تتراوح من أسبوعين إلى ثلاثة أشهر.قد تصل مدة فترة الاختبار لرئيس المحاسبين والمديرين ونوابهم والمناصب الأخرى إلى 6 أشهر.

وفي الوقت نفسه، للأشخاص الذين يدخلون خدمة عامة، يُسمح بتحديد مدته خلال عام واحد. يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار القصوى للعمل بموجب عقد العمل المبرم لمدة شهرين إلى ستة أشهر أسبوعين.

يجوز لإدارة الشركة إنهاء الاختبار قبل الموعد المحدد إذا أظهر الموظف أنه مستوفي للمتطلبات وقادر على أداء هذا العمل. للقيام بذلك، يجب على الشركة بالإضافة إلى ذلك إبرام اتفاق مع الموظف على العقد الحالي.

بعد انتهاء فترة الاختبار، إذا لم تكن هناك اعتراضات من الأطراف على علاقة العمل، تعتبر اتفاقية العمل موضوعة على أساس عام.

من لا يمكن اختباره

لا يمكن إدخاله عند التقدم لوظيفة:

• المرشحات الحوامل؛
• الموظفون الذين لديهم أطفال أقل من 1.5 سنة؛
• المهنيين الشباب الذين حصلوا للتو على شهادة أو دبلوم التعليم المهني؛
• قبول الموظفين كانتقال من أصحاب عمل آخرين؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• المرشحين الذين تم اختيارهم نتيجة المنافسة على المنصب؛
• انتخب لمنصب منتخب.

فترة الاختبار للتوظيف لم يتم إثباته عند الانتهاء لمدة تقل عن شهرين.عليك أيضًا أن تتذكر أنه لا يمكنك الدخول في فترة تجريبية للموظفين العاملين بالفعل.

إجراءات التسجيل

يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل المبرم مع الموظف، ومن الضروري تحديد مدة الاختبار بدقة أو تاريخ بدايته وانتهائه. يجب أن ينعكس الاختبار في أمر تعيين الموظف. ومن المستحسن أن يحتوي التطبيق أيضًا على شرط حول هذا الأمر.

إذا مع ذلك مصطلح معينتم توفيره فقط في الأمر، ويعتبر أن الموظف مسجل للعمل دون فترة اختبار. سيتم تأكيد هذه المنظمة من قبل المحكمة، في حالة التقدم هناك لنزاع عمالي.

عندما يبدأ الموظف العمل دون إبرام عقد، لا يمكن تضمين شرط فترة الاختبار في هذه الوثيقة إلا إذا كان هناك اتفاق أولي بين الطرفين، مبرم كتابيًا قبل أداء واجبات العمل.

من خلال توقيع العقد، يجب على الموظف أيضًا التعرف على التوقيع. ثم يجب عليه توفير قراءة اللائحة الداخلية والوصف الوظيفي مع قائمة الواجبات. هنا يجب على الموظف أيضًا وضع توقيعه. وهذا مهم بشكل خاص إذا كان لا بد من طرده لعدم اجتياز الاختبار.

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالاختبار الأولي في كتاب العمل.

مقدار الأجور للفترة التجريبية

في كثير من الأحيان، يحدد أصحاب العمل أجرًا مخفضًا لفترة تجريبية. وهذا وفقا للقانون يعد انتهاكا صارخا لحقوق الموظف. يتم تحديد الأجر لوظيفة معينة على أساس جدول التوظيف. عند تعيين موظف لمنصب محدد مسبقًا، يجب على الشركة توفير راتب مناسب.

إن كونك تحت المراقبة لا يعني أي استثناءات لذلك، حيث تنطبق قواعد قانون العمل النظام العام.

هل يمكنني أخذ إجازة مرضية؟

بعد إصدار الموظف فترة اختبار، تلتزم الشركة بتزويده التأمينات الاجتماعيةفي النظام العام. أي أنه إذا قدم شهادة عدم القدرة على العمل خلال فترة الاختبار فيجب على الشركة دفع ثمنها. لذلك، يمكن للموظف أن يلجأ بأمان إلى الأطباء لتوفيره الرعاية الطبية. يمكنهم فقط طلب شهادة العمل لملء الوثيقة الداعمة بشكل صحيح.

ومع ذلك، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم استبعاد الفترة التي يقضيها الموظف في إجازة مرضية من مدة فترة الاختبار. أي أنه عندما يغادر الموظف، سيتم تمديد فترة فحصه في العمل بعدد أيام المرض.

الفصل تحت المراقبة

والفرق الرئيسي بين فترة الاختبار والعمل المنتظم هو الإجراء المبسط لإنهاء اتفاقية العمل بين الطرفين.

بواسطة قواعد عامة، لكي يتم فصل الموظف أثناء الاختبار، يجب على المنظمة إنذاره كتابيًا قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ الفصل.

ومع ذلك، من الضروري هنا توخي الحذر الشديد مع صياغة الفصل مثل "لم يجتاز الاختبار الأولي". لاستخدامه في الشركة، تحتاج إلى تعيين شخص مسؤول سيتحقق من الموضوع، ويسجل نجاحاته وأوجه قصوره في مجلة خاصة. وفي الوقت نفسه، من الضروري تعريف الموظف الذي تم تفتيشه بهذه السجلات مقابل التوقيع. إذا لم ترتب الشركة كل شيء كما ينبغي، فيمكن للموضوع استئناف قرار الفصل في المحكمة.

وينص التشريع أيضًا على كيفية ترك الموظف تحت المراقبة إذا لم يكن راضيًا عن ظروف العمل، والعمل نفسه، الأجر. ولا يتعين عليه الانتظار لمدة أسبوعين، كما هو الحال في العمل العادي. ويكفي أن يقوم الموظف بإنذار صاحب العمل كتابياً على شكل كتاب استقالة قبل ثلاثة أيام من التاريخ المتوقع للفصل.

غالبًا ما يكون اختيار وتوظيف موظف جديد في الشركة عملية طويلة وشاقة. كقاعدة عامة، يمر مقدم الطلب بعدة مراحل من المقابلة، في كثير من الأحيان - الاختبارات المهنية. ومع ذلك، حتى الاختيار الأكثر شاقة لا يستبعد المخاطرة التي يواجهها صاحب العمل بأن الموظف الجديد لن يكون مؤهلاً بشكل كافٍ أو سيكون ببساطة مهملاً في واجباته. لتحديد مدى تلبية الموظف الجديد لمتطلبات الشركة، يُنصح بتحديد فترة اختبار عند تعيين موظف جديد. لكي تكون قادرًا على تقييم الموظف الجديد وإنهاء علاقة العمل في حالة التقييم غير المرضي لعمله، من الضروري ليس فقط النص على مرور فترة الاختبار، ولكن أيضًا تنفيذها بشكل صحيح قانونيًا. النظر في الأساس القانوني لفترة الاختبار التي حددها قانون العمل (المادتان 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والأخطاء الأكثر شيوعا في تطبيقها في الممارسة العملية.

قم بإعداد فترة تجريبية

يتم تحديد فترة الاختبار للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المكلف به، مع مراعاة ما يلي:

لا يمكن إنشاء فترة اختبار إلا للموظفين الذين تم تعيينهم، أي أنهم لم يسبق لهم العمل في الشركة. لا يمكن تحديد فترة اختبار، على سبيل المثال، لموظف يعمل بالفعل في الشركة ويتم تعيينه في منصب أعلى؛

لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا قبل أن يبدأ الموظف العمل. إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري توفير اختبار للموظف المعين، فقبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته، يجب إعداد إحدى الوثائق - عقد عمل يحتوي على شرط اختبار، أو اتفاقية منفصلة تنص على تطبيق فترة الاختبار. وإلا فإن شرط فترة الاختبار لن يكون له أثر قانوني؛

يجب أن يكون شرط وجود فترة اختبار متضمنًا في عقد العمل، وكذلك في أمر التوظيف.

علاوة على ذلك، يجب على الموظف أن يؤكد بتوقيعه أنه قرأ هذه المستندات. ليس من الضروري وضع علامة على تحديد فترة الاختبار في كتاب العمل.

من المهم مراعاة أن الوثيقة الرئيسية التي تؤكد وجود فترة الاختبار هي عقد العمل. وفقا لقانون العمل، يتم تحديد فترة الاختبار فقط باتفاق الطرفين، والوثيقة التي تعكس التعبير المتبادل عن الإرادة هي على وجه التحديد عقد العمل. إذا كان شرط فترة الاختبار متضمنًا فقط في أمر التوظيف، فهذا يعد انتهاكًا لتشريعات العمل، وفي حالة وجود نزاع، ستعترف المحكمة بشرط الاختبار باعتباره غير صالح.

بالإضافة إلى عقد العمل، يمكن التعبير عن موافقة الموظف لفترة الاختبار، على سبيل المثال، في طلب الوظيفة:

عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل، وكذلك افتراض واقعيالعمل دون التنفيذ المسبق لاتفاقية الاختبار يعني أنه تم تعيين الموظف دون اختبار.

لا يلتزم صاحب العمل بإدراج شرط الاختبار في المستندات ذات الصلة فحسب، بل يلتزم أيضًا بتعريف الموظف الجديد بواجباته الوظيفية ووصفه الوظيفي ولوائحه الداخلية. جدول العمل. يؤكد الموظف حقيقة التعرف على توقيعه. هذا مهم بشكل خاص عند التوظيف خلال فترة اختبار، لأنه في حالة فصل الموظف الذي لم يتجاوز فترة الاختبار، فإن حقيقة إلمامه بواجبات العمل ستكون مهمة لتأكيد عدم الامتثال للعمل المعين .

غالبًا ما تبرم المنظمات عقد عمل محدد المدة مع الموظف الذي تقوم بتعيينه بدلاً من عقد مفتوح مع فترة اختبار. يعتقد العديد من أصحاب العمل أنه من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة، على سبيل المثال، لمدة ثلاثة أشهر، فإنهم يبسطون الوضع لأنفسهم في حالة عدم تمكن الموظف من التعامل مع العمل المقترح. أي أن العقد محدد المدة سينتهي وسيضطر الموظف إلى المغادرة.

ومع ذلك، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات الصريحة قانوني(المادتان 58 و 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، "يحظر إبرام عقود عمل محددة المدة لتجنب منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين يتم إبرام عقد عمل معهم لفترة غير محددة". أوصت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، في قرارها رقم 63 الصادر في 28 ديسمبر 2006، بأن تولي المحاكم اهتمامًا خاصًا لمراعاة هذه الضمانات.

جزء الوثيقة

وبالتالي، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة أو الجهة ذات الصلة تفتيش العمل، يمكن الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لمدة غير محددة، ودون شرط اختبار.

يتمتع العمال تحت الاختبار بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال العاديون.

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية. ومن الناحية العملية، يتم التعبير عن تطبيق هذه القاعدة على النحو التالي:

يُعترف بأن إنشاء أجر أقل للموظف خلال فترة الاختبار في عقد العمل يتعارض مع القانون، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أن أجر الموظف خلال فترة الاختبار له أي تفاصيل. في حالة حدوث تعارض، سيتمكن الموظف في المحكمة من الحصول على مبلغ الدفع الناقص.

لذلك، في شركة ذات مسؤولية محدودة شركة تجارية» تم تقديم مذكرة ل التوظيفوالتي نصت على أنه خلال فترة الاختبار يحق للمدير تخفيض الراتب الرسمي، حيث أن الموظف لديه إنتاجية عمل منخفضة أو يفتقر إلى الخبرة والمؤهلات. أجرى مفتش العمل تفتيشا وأشار إلى هذا الظرف باعتباره انتهاكا لتشريعات العمل. وفي الوقت نفسه، لوحظ ما يلي: وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنطبق جميع أحكام وقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف لفترة الاختبار. لذلك خلال هذه الفترة الموظف بطريقته الخاصة الوضع القانونيولا يختلف عن غيره من الموظفين وأسباب تخفيضه لهذه الفترة الراتب الرسميلا. وبالإضافة إلى ذلك، لا يجوز انتهاك مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل ذي القيمة المتساوية (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد كل شيء، سيقوم الموظف بنفس العمل خلال فترة الاختبار وبعد انتهائها. ومن خلال الدفع بشكل مختلف لهذه الفترات، ينتهك صاحب العمل هذا المبدأ.

من موقف صاحب العمل، يمكن حل هذه المشكلة طرق مختلفة. على سبيل المثال، عند إبرام عقد عمل مع موظف، يمكنك الإشارة فيه إلى مبلغ الدفع الدائم المتفق عليه لفترة الاختبار. في نهاية فترة الاختبار، قم بتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف لزيادة مبلغ الدفعة. أو قبول حكم في المنظمة بشأن المكافآت (المدفوعات الإضافية)، والتي يتم تحديد مبلغها اعتمادًا على مدة الخدمة في الشركة؛

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف، من بين أمور أخرى، للقواعد والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل. خلال فترة الاختبار، يجوز فصل الموظف بمبادرة من الإدارة للأسباب المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن هناك أسباب إضافية للفصل خلال فترة الاختبار غير منصوص عليها في القانون، مثل إمكانية الفصل بسبب "النفعية أو حسب تقدير الإدارة". غالبًا ما يتم تضمين هذه اللغة في عقود العمل، ولكنها تتعارض مع القانون؛

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة الخدمة، مع إعطاء الحق في إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر. عندما يتم فصل الموظف بعد فترة الاختبار (أو قبل انتهاء مدتها)، على الرغم من أن الموظف لم يعمل في الشركة لمدة ستة أشهر، يتم دفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

حالات خاصة

عند إبرام عقد عمل مع موظف، من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يستبعد إمكانية تحديد فترة اختبار لما يلي:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛

الأشخاص المنتخبون لمناصب انتخابية مقابل عمل مدفوع الأجر؛

الأشخاص المدعوون للعمل بأمر النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، وفي حالات أخرى.

إذا قمت بتحديد فترة اختبار لفئات الموظفين المذكورة أعلاه، فلن يكون لهذا البند من عقد العمل قوة قانونية.

فترة الاختبار

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا أبرمت عقد عمل مع موظف لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليا عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

ومن الناحية العملية، يقوم صاحب العمل في كثير من الأحيان بتمديد فترة الاختبار خلال الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار المتفق عليه عند إبرام عقد العمل. هذا هو ضد القانون. وإذا لم يتخذ صاحب العمل قراراً بفصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل، فسيعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار.

لاحظ أنه في بعض الحالات، القانون مدة أطولفترة اختبار مقارنة بقانون العمل المعمول به، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي").

نتيجة اختبار التوظيف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "إذا انتهت فترة الاختبار، ويستمر الموظف في العمل، فإنه يعتبر قد اجتاز فترة الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا إلا لأسباب عامة". أي إذا رأى صاحب العمل أن الموظف مناسب للوظيفة التي تم تعيينه من أجلها، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

جزء الوثيقة

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

يجب أن يتم إعداد الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا في نسختين: واحدة للموظف، والثانية لصاحب العمل، ويتم إعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي.

ماذا لو رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة، يجوز لصاحب العمل أن يأخذ الإجراءات التالية. من الضروري وضع قانون مناسب بحضور العديد من موظفي هذه المنظمة. سيؤكد شهود الموظفين بتوقيعاتهم في هذا القانون حقيقة تسليم الإخطار إلى الموظف، وكذلك رفضه التصديق كتابيًا حقيقة معينة. يجوز إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف عن طريق البريد المسجل مع إشعار الاستلام. في الوقت نفسه، من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية التي حددتها المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب مع إشعار بالفصل إلى هيئة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار المدة المحددة للموظف. تاريخ البند البريدييتم تحديده من خلال التاريخ الموجود على بصمة البريد على الاستلام وإشعار استلام الرسالة المعادة إلى صاحب العمل. يجب أن يشتمل إشعار إنهاء العقد خلال الفترة التجريبية على جميع السمات الضرورية للوثيقة، وهي: التاريخ، والرقم الصادر، وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة، وكذلك بصمة الختم. مخصص لمعالجة وثائق هذه المنظمة؛

في الإشعار المقدم للموظف، من الضروري صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. يجب أن تستند الصياغة إلى المستندات التي تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل؛

تظهر الممارسة القضائية أنه عند النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله.

لتأكيد عدم اتساق الموظف مع المنصب الذي يشغله، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل الموكل إليه أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال، لوائح العمل، وما إلى ذلك). ويجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف إن أمكن مع بيان الأسباب. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري طلب توضيحات مكتوبة من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية)، من الضروري إثبات عدم التوافق المهني للموظف مع المنصب الذي يشغله. وإذا انتهك الموظف انضباط العمل خلال فترة الاختبار (على سبيل المثال، التغيب عن العمل أو أظهر بطريقة أخرى موقفا غير عادل في العمل)، فيجب فصله على أساس الفقرة ذات الصلة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي .

كوثائق تؤكد صحة الفصل، يمكن قبول ما يلي: فعل ارتكاب مخالفة تأديبية، وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل موضوع الاختبار ومعايير الإنتاج ومعايير الوقت المعتمدة في المنظمة ، مذكرة توضيحية من الموظف عن أسباب ضعف أداء المهمة الوظيفية، شكاوى كتابية من العملاء.

رفع المواطن الأول دعوى قضائية ضد روضة أطفالحول العودة إلى العمل كمعلم، ودفع التغيب القسري، والتعويض الضرر المعنويفي إشارة إلى حقيقة أنه تم تعيينها على أساس عقد عمل مع فترة اختبار مدتها شهرين وتم فصلها بشكل غير معقول لعدم اجتياز فترة الاختبار. ونفت المحكمة هذا الادعاء. وأيدت الهيئة القضائية قرار المحكمة. وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إبرام عقد عمل، يجوز أن ينص الاتفاق بين الطرفين على اختبار الموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين. يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. وفقًا للمادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدما، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بهذا الموظف على أنه لم يجتاز الاختبار. في القضية، ثبت أن المواطنة الأولى تم تعيينها كمعلمة لفترة تجريبية مدتها شهرين، وتم إبرام عقد عمل معها كتابيًا. كانت أسباب الفصل عبارة عن تحذير كتابي، وتقارير من أولياء أمور الأطفال، وموظفي رياض الأطفال، وتصرفات بشأن رياض الأطفال، وبيان جماعي من أولياء الأمور مجموعة صغار، محضر اجتماع مجلس الروضة. وتبين من مواد القضية أنه تم إعداد تحذير كتابي بشأن فصلها. ويشير التحذير إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن المدعي لم يجتاز فترة الاختبار. ورفض المدعي قبول التحذير الذي تم وضع قانون بشأنه.

يعتمد تقييم الصفات التجارية وكيفية تعامل الموظف مع العمل الموكل إليه بشكل مباشر على مجال العمل وتفاصيل العمل المنجز. استنادا إلى تفاصيل العمل، يمكن أن يستند الاستنتاج حول نتيجة الاختبار إلى بيانات مختلفة. نعم في منطقة الإنتاج، حيث تكون نتيجة العمل نتيجة مادية محددة، فمن الممكن تحديد مدى جودة إنجاز العمل بوضوح؛ في قطاع الخدمات، يمكن للمرء أن يأخذ في الاعتبار عدد شكاوى العملاء حول جودة تقديم خدمة معينة. يكون الوضع أكثر تعقيدًا عندما يرتبط العمل بالعمل الفكري. في هذه الحالة، ينبغي تحليل جودة تنفيذ تعليمات المدير، والالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام، وأداء الموظف للمبلغ الإجمالي للعمل المقترح، وامتثال الموظف للمتطلبات المهنية والتأهيلية. يجب على المشرف المباشر للموظف الجديد إعداد المستندات ذات الصلة وإرسالها إلى رئيس الشركة.

كما ترون، فإن إجراءات فصل الموظف بناء على نتائج الاختبار تتطلب شكليات معينة من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمنح القانون في أي حال للموظف الحق في استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

ومن الضروري أيضًا أن نقول عن حق الموظف في إنهاء عقد العمل: "إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناء على طلبه، مع إخطار صاحب العمل كتابيا لمدة ثلاثة أيام". هذا المعيار مهم بالنسبة للموظف، لأنه من المهم بشكل أساسي للعديد من أصحاب العمل المحتملين معرفة سبب ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة بهذه السرعة.

* * *

يعتقد المؤلف أنه بمساعدة فترة الاختبار، يمكن لصاحب العمل رؤية الموظف المقبول "في العمل"، ويمكن للموظف بدوره تقييم امتثال العمل المقترح لمصالحه وتوقعاته. ويحدد التشريع بوضوح شروط تطبيق فترة الاختبار. ومنذ العامل علاقات العملهو طرف غير محمي اجتماعيًا، ويحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي عددًا من الضمانات للموظفين أثناء الاختبار، ويتم إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية.

يمنح التشريع الموظف الحق في الطعن أمام المحكمة في قرار صاحب العمل بفصله بناءً على نتائج الاختبار. في هذه الحالة، ستقوم المحكمة بالتحقق من شرعية تحديد فترة الاختبار، وصحة التسجيل المستندات المطلوبةوامتثال صاحب العمل لجميع الجوانب القانونية. وبناء على ذلك يحق لكل من الموظف وصاحب العمل أن يقررا بنفسيهما مدى ملاءمة الطلب وشروط اجتياز فترة الاختبار.

1 راجع مقالة أ.أ. أتاتيفا "عقد عمل محدد المدة بطريقة جديدة" في الصفحة 23 من المجلة العدد 2` 2007.

2 مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 بتاريخ 28 ديسمبر 2006 "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 " "بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"".

3 الفقرة 11 من المراجعة الممارسة القضائيةالقوات المسلحة للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2005 وفقًا لـ الشؤون المدنية. ولم يتم نشر النص رسميا.