الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين. § مقتطفات من أوامر التوظيف. يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الأطراف أو من يوم قبول الموظف فعليًا في أداء واجبات العمل.

يتمثل OSUP القانوني في تطوير واستخدام وسائل التأثير القانوني على أصحاب العمل والموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة، فضلاً عن مراعاة حقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في القانون.

بمعنى آخر، يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين جميع الإجراءات القانونية التي تنظم علاقات العمل.

المهام الرئيسية هي:

التنظيم القانوني علاقات العملالتطوير بين صاحب العمل والموظف؛

حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل؛

الامتثال وتنفيذ وتطبيق قواعد التشريع الحالي في مجال العمل وعلاقات العمل؛

تطوير وإقرار اللوائح المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية؛

إعداد المقترحات الخاصة بتغيير الأنظمة القائمة أو إلغاء اللوائح المتقادمة والمبطلة فعلياً والتي تصدرها المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين، في المقام الأول، تشريعات العمل، بالإضافة إلى اللوائح المتعلقة بالمجالات ذات الصلة، على سبيل المثال، تشريعات التقاعد، واللوائح المتعلقة بحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل لفئات معينة من المواطنين، وما إلى ذلك.

الدعم المعياري والمنهجي لنظام إدارة شؤون الموظفين هو مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والفنية والاقتصادية.

توظيف

توظيف- تحديد الصفات النفسية والمهنية للأشخاص من أجل تحديد مدى ملاءمتهم لوظيفة معينة. عند اختيار الموظفين يتم أخذ ما يلي في الاعتبار: رغبة أو عدم رغبة المرشح في ممارسة هذا النشاط، والقدرة على أداء هذا النشاط بفعالية وحاجة المؤسسة لهؤلاء الموظفين. في اختيار الموظفينكما تؤخذ في الاعتبار الخصائص الأخلاقية والأخلاقية والجنسية والعمرية والنفسية لشخص معين (المزاج والشخصية والقدرات والتوجه الشخصي). بشكل عام، ينبغي الجمع بين اختيار الموظفين النضج الاجتماعي، الصفات الأخلاقية، الكفاءة المهنيةوالتشخيصات الخاصة الخصائص النفسيةشخص.

معيار الاختيار.في كثير من الحالات، يتم اختيار الموظفين في المقام الأول على أساس تعليمهم. لكن هذا لا يسمح لك دائمًا بتحقيق النتيجة المرجوة. يجب أن يؤخذ مستوى التعليم وطبيعته وجودته في الاعتبار إلى جانب المتطلبات الأخرى لوظيفة معينة أو وظيفة محددة. المعايير الهامة هي: الحالة الاجتماعيةوعمر المرشح وخبرته المهنية صفات مهمةوالصفات الشخصية. ولكي يكون الاختيار صحيحا، أولا وقبل كل شيء، من الضروري أن تأخذ بعين الاعتبار صحة المعايير المعتمدة. تُفهم صلاحية المعيار على أنها الدقة التي يتوافق بها التقييم الذي تم الحصول عليه بمساعدته مع الخصائص الفعلية للمرشح.

المراحل الرئيسية للتجنيد:

1. تحديد الحاجة للموظفين وفتح الوظائف الشاغرة ذات الصلة.

2. محادثة أولية (عبر الهاتف أو في اجتماع) للتعرف على المرشح. في هذه المرحلة، يمكنك معرفة المزيد عن تعليمه وخبرته العملية والحصول على فكرة عن مهارات الاتصال.

3. التعرف على السيرة الذاتية للمرشح و/أو تعبئة الاستبيان. عادة، يتضمن الاستبيان أسئلة ذات طبيعة شخصية (تاريخ ومكان الميلاد، العنوان، التعليم، وما إلى ذلك).

4. مقابلة.

5. الاختبار.

6. التحقق من التوصيات. في كثير من الأحيان، من المدير السابق أو زملاء المرشح، لا يمكنك فقط معرفة أي معلومات حول مقدم الطلب، ولكن أيضا الحصول عليها معلومات مفيدةحول ما هو قوي في هذا الشخص أو ما هي المشاكل التي قد تكون معه.

7. تحليل النتائج.

8. إعداد مشروع عقد العمل.

9. إبرام عقد العمل والتسجيل المستندات المطلوبة

نظام الموارد البشرية.

مع تقسيم العمل في الإدارة وتخصصها، هناك عزلة نسبية لأنواع محددة من الأنشطة الإدارية. هناك مفهوم لهيكل المنظمة يتم من خلاله تمييز موظفي بعض الهيئات والأقسام.

واعتماداً على الدور الوظيفي في عملية اتخاذ وتنفيذ القرارات، يتم تمييز المديرين والمتخصصين والموظفين المساندين.

يقرر المديرون تطوير الإنتاج وأنشطة جهاز الإدارة وإدارة اعتماد وتنفيذ القرارات.

يشارك المتخصصون في إعداد القرارات ومن ثم تنفيذها.

يقوم الموظفون المساعدون (الفنيون) بإجراء صيانة غير رسمية للجهاز الإداري (جمع المعلومات ومعالجتها وتخزينها ونقلها).

الدعم القانوني لنظام الإدارة- هذه مجموعة من وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

تتمثل المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يتم التنظيم القانوني لعلاقات العمل وفقًا لدستور الاتحاد الروسي:

قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

مراسيم رئيس الجمهورية الاتحاد الروسي;

قرارات حكومة الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية للهيئات التنفيذية الفيدرالية؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛ .

أعمال الحكومات المحلية؛

اللوائح المحلية التي تحتوي على القواعد قانون العمل.

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل الواردة في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. (اعتمده مجلس الدوما في 24 ديسمبر 2001. ووافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001)، (بصيغته المعدلة في 1 ديسمبر 2007 رقم 39-FZ).

يتم تكليف تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة لرئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم)، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيها في القضايا التي تدخل في نطاق اختصاصهم.

الوحدة الرئيسية لممارسة العمل القانوني في الميدان قانون العملهو القسم القانوني للمنظمة، ومهامه الرئيسية هي:

أ) تطوير مشروع لوائح المنظمة؛

ب) الخبرة القانونية في القوانين المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للامتثال لمتطلبات التشريع والموافقة عليها؛

ج) تنظيم المحاسبة والتخزين المنهجي للقوانين التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتصدرها ؛

د) إبلاغ الإدارات والخدمات حول تشريعات العمل الحالية؛

ه) توضيح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.

هناك قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية ومحلية. قانون العمل يهيمن عليه أعمال التنظيم المركزي:القانون المدني للاتحاد الروسي، قانون العملالاتحاد الروسي، مراسيم رئيس الاتحاد الروسي، مراسيم حكومة الاتحاد الروسي، أعمال وزارة العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، هناك قضايا العمل التي يمكن معالجتها بمساعدة محلي تنظيمات قانونية, التي اعتمدتها كل منظمة.

وفي ظروف علاقات السوق، ينبغي أن يتوسع نطاق التنظيم المحلي بشكل مطرد. سوف تعتمد الأفعال القانونية المحلية على: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (بشأن القبول والفصل والنقل)، واللوائح المتعلقة بالأقسام، وصف الوظيفةوإلخ.

يشمل نظام لوائح العمل الاتفاقيات العامة والقطاعية (التعريفية) والاتفاقيات الخاصة (الإقليمية) والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الأفعال القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.

الأفعال القانونية ذات الطبيعة غير المعيارية هي الأوامر والتعليمات التي يمكن أن يصدرها رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها فيما يتعلق بالإعلان عن عقوبة تأديبية، وحوافز للموظفين، وإجراءات السلامة، والإجازات، وإنهاء عقد العمل ، إلخ.

مقدمة 3
1. مفهوم وجوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين 4
2. التنظيم التشريعيالعمليات الإدارية 5
الاستنتاج 17
المراجع 18

مقدمة

المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين هي التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين؛ حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.
يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي: مراعاة وتنفيذ وتطبيق قواعد التشريع الحالي في مجال العمل وعلاقات العمل؛ تطوير وإقرار القوانين المعيارية وغير المعيارية المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية؛ إعداد المقترحات لتغيير اللوائح الحالية أو إلغاء اللوائح المتقادمة والمبطلة بالفعل الصادرة عن المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.
هدف مراقبة العمل: خاصية الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين.
مهام العمل الرقابي:
1) تحديد جوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين؛
2) النظر في محتوى الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين.
هدف العمل: توفير أنظمة فرعية لإدارة شؤون الموظفين.
موضوع العمل: هيكل ومحتوى الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين.

1. مفهوم وجوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين

يتم تكليف تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة لرئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم في ممارسة المهام التنظيمية والإدارية والإدارية والاقتصادية والعمالية وغيرها)، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه في القضايا التي تقع ضمن اختصاصهم. الوحدة الرئيسية لممارسة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية.
أحد الشروط المحددة لعمل خدمات شؤون الموظفين هو أن أنشطتهم اليومية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالناس. تنظيم العمل على استقبال الموظفين، وضمان النقل في الوقت المناسب إلى وظيفة أخرى، وإجراء عمليات الفصل، ومنع حدوثها حالات الصراعالمتعلقة بالانتهاكات في التوظيف والفصل وما إلى ذلك - كل هذه التدابير ممكنة فقط على أساس تسوية واضحة لحقوق والتزامات جميع المشاركين في علاقات العمل.
ويتم تحقيق ذلك من خلال وضع قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية أو محلية. تهيمن على تشريعات العمل قوانين التنظيم المركزي - قانون العمل في الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، وأعمال وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، هناك قضايا العمل التي يمكن حلها بمساعدة القواعد القانونية المحلية المعتمدة في كل منظمة،
في ظروف علاقات السوق، يتوسع نطاق التنظيم المحلي بشكل مطرد. وتشمل هذه الأفعال: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (بشأن القبول والفصل والنقل)، واللوائح المتعلقة بالأقسام، والأوصاف الوظيفية، ومعايير المنظمة، وما إلى ذلك.
المهام الرئيسية للإدارة القانونية في هذا المجال هي كما يلي:
أ) تطوير مشروع لوائح المنظمة؛
ب) الخبرة القانونية في القوانين المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للامتثال لمتطلبات التشريع والموافقة عليها؛
ج) تنظيم المحاسبة والتخزين المنهجي للقوانين التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتصدرها ؛
د) إبلاغ الإدارات والخدمات حول تشريعات العمل الحالية؛
ه) توضيح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.
يشمل نظام لوائح العمل الاتفاقيات العامة والقطاعية (التعريفية) والاتفاقيات الخاصة (الإقليمية) والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الأفعال القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.
الأفعال القانونية ذات الطبيعة غير المعيارية هي الأوامر والتعليمات التي يمكن أن يصدرها رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها فيما يتعلق بالإعلان عن عقوبة تأديبية، وحوافز للموظفين، وإجراءات السلامة، والإجازات، وإنهاء عقد العمل ، إلخ.
القوانين التشريعية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل هي: القانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية"، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"، قانون الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية (الصراعات)"، مرسوم رئيس الاتحاد الروسي "بشأن الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية (الصراعات)"، إلخ.

2. التنظيم التشريعي لعمليات الإدارة

العمل مع الموظفين، مثل مجالات الإدارة الأخرى، له إطاره القانوني الخاص. إنها بمثابة منظم للعلاقات بين جميع فئات العمال، وهي إحدى الضمانات الرئيسية لمراعاة حقوق المواطنين، وتوفر فرصة لزيادة كفاءة العمل، والمساهمة في مكافحة الذاتية والتعسف.
مصادر القانون هي الأفعال التي يتم فيها التعبير عن قواعد فرع القانون ذي الصلة. يتم تصنيفها حسب الأنواع بالتسلسل التالي: استشارة، قانون، مرسوم، قرار، مدونة، ميثاق، لائحة، قرار، أو حسب أنواع الهيئات التي تأتي منها الأفعال المعيارية - سلطات وهيئات الدولة تسيطر عليها الحكومة.
ينعكس التنظيم القانوني للعمل مع الموظفين في قانون الدولة والإداري وقانون العمل. في القانون الإداري وقانون العمل، يتم حل قضايا الموظفين على نطاق أوسع من قانون الولاية. اعتمادًا على القوة القانونية لأنظمة العمل، يتم تقسيمها إلى قوانين ومراسيم ولوائح داخلية.
القانون هو عمل معياري ينطلق من الهيئة العلياسلطة الدولة وتمتلك أعلى قوة قانونية. القوانين دستورية وعادية. الأول مدرج في محتوى دستور الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. يتم اعتماد القوانين العادية على أساس الأحكام القانونية الدستورية وتطويرها. القوانين التشريعية الموحدة المتعلقة بالعمل في كل من الجمهوريات المتمتعة بالحكم الذاتي هي مدونات قوانين العمل.
المرسوم هو ثاني أهم نوع من القوانين المعيارية المتعلقة بعمل المواطنين. يتم قبوله من قبل السلطات المنفصلة في الاتحاد الروسي والجمهوريات المستقلة. جنبا إلى جنب مع المراسيم، فإنها تصدر أيضا المراسيم.
اللوائح هي أعمال تصدرها السلطات المختصة على أساس التشريعات الحالية وبموجبها. في روسيا، يتم نشرها من قبل حكومة الاتحاد الروسي والوزارات الفردية واللجان الحكومية.
يتم إصدار الأوامر والتعليمات المعيارية لوزراء الاتحاد الروسي على أساس وطبقًا للقوانين والمراسيم والقرارات وغيرها من القوانين المعيارية الصادرة عن الهيئات الإدارية العليا للدولة.
يتم إصدار القوانين المعيارية للسلطات المحلية ضمن حدود الحقوق الممنوحة لها، على أساس وبموجب قوانين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي.
تم تخصيص أكثر من عشرين مادة في دستور الاتحاد الروسي لتنظيم العلاقات الإنسانية في اقتصاد السوق (سنتحدث عن بعضها أدناه).
المادة 7 تعلن الاتحاد الروسي دولة الرفاهيةتهدف سياستها إلى تهيئة الظروف التي تضمن حياة كريمة وتنمية حرة للإنسان. في الاتحاد الروسي، تتم حماية عمل وصحة الناس، ويتم إنشاء حد أدنى مضمون للأجور، ويجري تطوير نظام للخدمات الاجتماعية ودعم الناس.
وتضمن المادة 8 وحدة الفضاء الاقتصادي، وحرية حركة السلع والخدمات والموارد المالية، ودعم المنافسة، وحرية النشاط الاقتصادي. هنا، يتم الاعتراف بالملكية الخاصة والملكية الحكومية والبلدية وغيرها من أشكال الملكية وحمايتها بنفس الطريقة.
تمنح المادة 34 لكل شخص الحق في استخدام قدراته وممتلكاته بحرية في أنشطة تنظيم المشاريع والأنشطة الاقتصادية الأخرى التي لا يحظرها القانون. لا يُسمح بالنشاط الاقتصادي الذي يهدف إلى الاحتكار والمنافسة غير المشروعة.
تحدد المادة 37، المخصصة مباشرة لعمل وبقية الموظفين، ما يلي:
1. العمل مجاني. لكل فرد الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل واختيار نوع النشاط والمهنة.
2. العمل القسري محظور.
3. لكل شخص الحق في العمل في ظروف تلبي متطلبات السلامة والنظافة، والحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز وعلى ألا يقل عن الأجر الذي يحدده القانون الاتحادي الحد الأدنى لحجمالأجور والحق في الحماية من البطالة.
4. يتم الاعتراف بالحق في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي، بما في ذلك الحق في الإضراب.
5. لكل فرد الحق في الراحة. ويضمن للشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل طول وقت العمل الذي يحدده القانون الاتحادي، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
تضمن المادة 39 للجميع الضمان الاجتماعي في سن الشيخوخة، في حالة المرض أو العجز أو فقدان العائل، أو لتربية الأطفال، وفي الحالات الأخرى التي يحددها القانون. يتم تشجيع التأمين الاجتماعي الطوعي وإنشاء أشكال إضافية من الضمان الاجتماعي والأعمال الخيرية.
وتكشف المادة 43 عن الحقوق الأساسية للأشخاص في تلقي التعليم.
1. لكل فرد الحق في التعليم.
2. يتم ضمان التوافر العام والمجاني للتعليم قبل المدرسي والتعليم المهني الأساسي العام والثانوي في المؤسسات والمؤسسات التعليمية التابعة للدولة أو البلدية.
3. لكل فرد الحق في الحصول على هذه الخدمات مجانًا على أساس تنافسي تعليم عالىفي مؤسسة تعليمية حكومية أو بلدية وفي مؤسسة.
4. التعليم العام الأساسي إلزامي. ويضمن الآباء أو الأشخاص الذين يحلون محلهم حصول الأطفال على التعليم العام الأساسي.
5. يضع الاتحاد الروسي المعايير التعليمية الحكومية الفيدرالية ويدعمها أشكال مختلفةالتعليم والتعليم الذاتي.
وألزمت المادة 57 الجميع بدفع الضرائب والرسوم المقررة قانونا. القوانين التي تفرض ضرائب جديدة أو تؤدي إلى تفاقم وضع دافعي الضرائب ليس لها أثر رجعي.
يتمتع دستور الاتحاد الروسي بأعلى قوة قانونية، فعل مباشروتطبيقها في جميع أنحاء أراضيها. يجب ألا تتعارض القوانين والأفعال القانونية الأخرى التي تعتمدها السلطات العامة مع دستور الاتحاد الروسي. القوانين المعتمدة تخضع للنشر الرسمي. لا يمكن تطبيق أي إجراءات قانونية معيارية تؤثر على حقوق وحريات وواجبات الشخص إذا لم يتم نشرها للحصول على معلومات عامة. في الظروف الحديثة، يتم تنظيم الأنشطة الاجتماعية والاقتصادية والاقتصادية والتجارية على أساس القانون المدني الحالي للاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون الضرائب في الاتحاد الروسي.
ينظم القانون المدني للاتحاد الروسي الحقوق والمسؤوليات الأساسية للأفراد والكيانات القانونية في مجال الإنتاج وأنشطة ريادة الأعمال. جميع "المواطنين (الأفراد) و الكيانات القانونيةاكتساب حقوقهم وممارستها بإرادتهم ولمصلحتهم الخاصة؛ ولهم الحرية في تحديد حقوقهم والتزاماتهم على أساس العقد وتحديد أي شروط للعقد لا تتعارض مع القانون. يجوز تقييد الحقوق المدنية على أساس قانون اتحادي وفقط بالقدر الضروري لحماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للآخرين، ولضمان الدفاع عن البلاد وأمن الوطن. ولاية. على سبيل المثال، وفقا للفن. 67 من القانون المدني للاتحاد الروسي يحدد الحقوق والالتزامات الأساسية للمشاركين الشراكة الاقتصاديةأو المجتمع.
ولكل موظف في المنظمات المذكورة الحق في:
المشاركة في إدارة شؤون شركته أو شركته إلا في الحالات قانوني;
تلقي معلومات حول أنشطة المنظمة والتعرف على البيانات المالية والوثائق الأخرى؛
المشاركة في توزيع الأرباح؛
الحصول في حالة تصفية المنظمة على جزء من الممتلكات المتبقية بعد التسويات مع الدائنين.
يتعين على جميع المشاركين في شراكة تجارية أو شركة ما يلي:
- إجراء الودائع بالطريقة والمبلغ والأساليب وفي الحدود الزمنية المنصوص عليها الوثائق التأسيسية;
عدم الكشف عن معلومات سرية حول أنشطة منظمتهم؛
تحمل المسؤوليات الأخرى المنصوص عليها في الوثائق التأسيسية للمنظمة.
تعتمد أنشطة خدمات شؤون الموظفين إلى حد كبير على قانون العمل. ويحدد إجراءات إنشاء وإنهاء علاقات العمل للموظفين، وإجراءات تنظيم عملهم في المنظمات، ويحدد طول يوم العمل، ومبلغ الأجور الذي لا يقل عن الحد الأدنى الذي يحدده القانون؛ القواعد الداخلية جدول العمل; ينص على حوافز للعمل الضميري والعقوبات على انتهاك انضباط العمل؛ يحدد إجراءات النظر في النزاعات العمالية ويضع قواعد إلزامية لحماية العمال.
جميع القواعد الأساسية لقانون العمل موحدة ومنصوص عليها في قانون العمل الجديد، الذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002. وفي 28 سبتمبر 2006، دخل قانون العمل الجديد حيز التنفيذ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 30.06.06. رقم 90-FZ.

الدعم القانوني لنظام الإدارة- هذه مجموعة من وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

تتمثل المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يتم التنظيم القانوني لعلاقات العمل وفقًا لدستور الاتحاد الروسي:

قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

مراسيم رئيس الاتحاد الروسي؛

مراسيم حكومة الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية الهيئات الفيدراليةقوة تنفيذية؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

قوانين الحكومات المحلية؛

اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل الواردة في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تكليف تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة لرئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم)، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيها في القضايا التي تدخل في نطاق اختصاصهم.

الوحدة الرئيسية للقيام بالعمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية للمنظمة،

هناك قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية ومحلية. تهيمن على تشريعات العمل قوانين التنظيم المركزي: القانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، وأعمال وزارة العمل. العمل في الاتحاد الروسي.

تشمل الأفعال القانونية المحلية: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (بشأن القبول والفصل والتحويلات) واللوائح المتعلقة بالأقسام والأوصاف الوظيفية وما إلى ذلك.

الدعم الفني لنظام إدارة شؤون الموظفين

أساس الدعم الفني لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو المعقد الوسائل التقنية(كتس).

مجمع الوسائل التقنية (CTS)- مجموعة من أدوات التحكم الفردية المترابطة و (أو) الوسائل التقنية المستقلة لجمع المعلومات وتسجيلها وتجميعها ونقلها ومعالجتها وإخراجها وتقديمها، بالإضافة إلى المعدات المكتبية.

يتم تحقيق تأثير استخدام CTS في خدمة إدارة شؤون الموظفين من خلال تحسين الأداء الاقتصادي للخدمة ككل ووحداتها الفردية من خلال إدارة أكثر كفاءة.

أساس الدعم الفني هو أجهزة الكمبيوتر الشخصية، وهي عبارة عن أنظمة برامج وأجهزة لتكوين المكاتب. يمكن استكمال التكوين القياسي للأجهزة (الفنية) للكمبيوتر الشخصي (PC) مع البرامج الأساسية، إذا لزم الأمر، باستخدام الأجهزة الطرفية المختلفة (الطابعة والماسح الضوئي وما إلى ذلك).

لزيادة كفاءة ودرجة أتمتة الإدارة، ينبغي دمج محطات العمل في شبكة محلية (LAN) مع إمكانية الوصول إلى شبكات الكمبيوتر الخاصة بالشركة والعالمية.

يتضمن تكوين وتسلسل العمليات لاختيار الوسائل التقنية لاستخدامها في خدمة إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

تحديد أنواع الأعمال التي يجب تنفيذها باستخدام الوسائل التقنية أو الآلية؛

تحديد متطلبات الوسائل التقنية. إثبات تكوين المؤشرات التي تميز متطلبات الوسائل التقنية؛

تشكيل قائمة بالوسائل التقنية التي تنتجها الشركات المحلية والأجنبية، والتي سيؤدي استخدامها إلى تحقيق أهداف أتمتة العمل المعني في خدمة إدارة شؤون الموظفين واتخاذ القرار! المهام ذات الصلة؛

تحديد مؤشرات الجودة ووظائف الوسائل التقنية في إطار القائمة المشكلة؛

اختيار طريقة مقارنة الوسائل التقنية لتحديد الأكثر فعالية؛

إجراء تحليل مقارن للوسائل التقنية؛

اتخاذ قرار بشأن اقتناء الوسائل التقنية المختارة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

مستضاف على http://www.allbest.ru/

جامعة أوليانوفسك التقنية الحكومية

معهد تكنولوجيا وإدارة الطيران

قسم الاقتصاد والإدارة والمعلوماتية

الدعم القانوني لنظام إدارة الموارد البشرية

(دورةوظيفة)

التخصص: 08070585 "إدارة المنظمة"

الموضوع: "إدارة شؤون الموظفين"

رئيس: إيميلينا إن.في.

تاريخ التسليم او الوصول ورقة الأجل:

تقييم المدير:

(توقيع المدير والتاريخ)

أوليانوفسك 2009

مقدمة

الأعمال الخاصة

1.1 الاحتفاظ بالملف الشخصي

1.2 إنشاء ملف شخصي

1.3 حفظ وتسجيل الملفات الشخصية

عقد التوظيف

2.2 أنواع عقود العمل

2.3 إنهاء عقد العمل

جدول العمل والانضباط

3.1 لوائح العمل الداخلية

3.2 مكافأة العمل

3.3 الإجراءات التأديبية

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

جدول أعمال العقد العقوبات التأديبية

مقدمة

في الظروف الحديثة، يعد موضوع الدعم القانوني ذا أهمية خاصة، والذي يتم تحديده مسبقًا بواسطة عاملين:

§ تشكيل وتطوير اقتصاد السوق؛

§ إجراء سياسة شؤون الموظفين في القسم دون الإخلال بالإيقاع العام للعمل.

الغرض من الدورة هو إنشاء ضمانات لحقوق العمل والحريات للمواطنين، وخلق ظروف عمل مواتية، وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل.

تتمثل المهمة الرئيسية لدراسة العمل الدراسي المقترح في تكوين فهم واضح للطلاب للموضوع قيد الدراسة.

الهدف من هذا العمل بالطبع هو قسم شؤون الموظفين.

الموضوع: التنظيم الحديث.

يتكون الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين من استخدام وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين:

§ التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين؛

§ حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

§ تطوير وإقرار القوانين التنظيمية وغير التنظيمية المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية؛

§ إعداد المقترحات الخاصة بتغيير الأنظمة القائمة أو إلغاء الأنظمة المتقادمة والمبطلة فعلياً والتي تصدرها المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يتم تعيين تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة لرئيسها والمسؤولين الآخرين، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيها في القضايا التي تقع ضمن اختصاصهم. الوحدة الرئيسية لممارسة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية.

أحد الشروط المحددة لعمل خدمات شؤون الموظفين هو أن أنشطتهم اليومية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالناس. تنظيم العمل على توظيف الموظفين، وضمان النقل في الوقت المناسب إلى وظيفة أخرى، وإجراء الفصل، ومنع ظهور حالات الصراع المتعلقة بالانتهاكات في التوظيف، والفصل، وما إلى ذلك - كل هذه التدابير ممكنة فقط على أساس تسوية واضحة للحقوق والالتزامات جميع المشاركين في علاقة العمل. ويتم تحقيق ذلك من خلال وضع قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية أو محلية.

في تشريعات العمل، تشغل أعمال التنظيم المركزي المكان المهيمن - قانون قوانين العمل في الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، وأعمال وزارة العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، هناك قضايا العمل التي يمكن حلها بمساعدة القواعد القانونية المحلية المعتمدة في كل منظمة.

في ظروف علاقات السوق، يتوسع نطاق التنظيم المحلي بشكل مطرد. وتشمل هذه الأفعال: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين، واللوائح المتعلقة بالأقسام، وتوصيف الوظائف، ومعايير المنظمة، وما إلى ذلك.

المهام الرئيسية للإدارة القانونية في هذا المجال هي كما يلي:

§ تطوير مشروع اللوائح التنظيمية للمنظمة.

§ الفحص القانوني للقوانين المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للتأكد من امتثالها لمتطلبات التشريع والموافقة عليها؛

§ تنظيم المحاسبة والتخزين المنهجي للقوانين التشريعية والتنظيمية الواردة إلى المنظمة والصادرة عنها؛ إبلاغ الإدارات والخدمات حول تشريعات العمل الحالية؛

§ شرح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.

يشمل نظام القوانين المعيارية المتعلقة بالعمل الاتفاقيات العامة والقطاعية والخاصة والجماعية وغيرها من الأفعال القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.

الأفعال القانونية غير المعيارية هي الأوامر والتعليمات التي يمكن إصدارها من قبل رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها.

القوانين التشريعية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل هي:

§ القانون المدني للاتحاد الروسي

§ قانون قوانين العمل (بصيغته المعدلة في 25 سبتمبر 1992)

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية"

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن العمل في الاتحاد الروسي"

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية"

§ مرسوم رئيس الاتحاد الروسي "بشأن الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية" وما إلى ذلك.

1. الأعمال الخاصة

1.1 الحفاظ على ملف شخصي

إن الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين ليس إلزامياً لجميع فئات أصحاب العمل.

ينص تشريع الاتحاد الروسي على إجراء ملفات شخصية للأشخاص الذين يحلون محل مناصبهم خدمة عامة. يتم تنظيم إجراءات الاحتفاظ بالملفات الشخصية لموظفي الخدمة المدنية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 1 يونيو 1998 رقم 640 "بشأن إجراءات الاحتفاظ بالملفات الشخصية للأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة في الاتحاد الروسي في نظام التعيين والمناصب العامة في الخدمة العامة الاتحادية”.

قد يتم أيضًا تعيين الالتزام بالاحتفاظ بالملفات الشخصية لصاحب العمل - تنظيم الدولةتنظيم الصناعة. قد يتم وصف الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين المنظمة الأم. في المنظمات والمؤسسات الأخرى، يحق للمدير أن يقرر الحاجة إلى الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين، وكذلك فئات الموظفين التي يجب الاحتفاظ بالملفات الشخصية.

كقاعدة عامة، يتم فتح الملفات الشخصية أولاً:

§ للموظفين من بين إدارة المؤسسة.

§ موظفو المؤسسة، الذين يجوز، وفقًا للتشريعات، تحديد المسؤولية المادية للمؤسسة.

ومع ذلك، في العديد من الشركات الخاصة، يتم الاحتفاظ بالملفات الشخصية لجميع الموظفين، بغض النظر عن الرتبة والحالة والعمل المنجز، لأن الملف الشخصي هو مصدر مناسب للغاية للمعلومات حول كل موظف: جميع نسخ المستندات الشخصية للموظف، والأوامر الخاصة بذلك يتم جمع مستندات الموظف والمستندات الأخرى في مجلد واحد.

يُنصح بإصلاح إجراءات التعامل مع الملفات الشخصية للموظفين في التعليمات ذات الصلة.

1.2 تكوين ملف شخصي

يتم تكوين الملف الشخصي بهدف تجميع المعلومات الموثقة بشكل منظم عن الموظف، والتي ينقلها إلى صاحب العمل عند قبوله في المنصب المناسب. يتم تعيين تكوين الملفات الشخصية للموظفين إلى هيئة الموظفين أو مسؤول مفوض بشكل خاص يكون مسؤولاً شخصيًا عن ضمان التعامل السليم مع هذه المستندات.

يتم تكوين الملف الشخصي فور تعيين الموظف في منصب إداري، وهو المنصب الذي يجوز، وفقًا للقانون، تحديد مسؤولية مادية عنه، أو منصب آخر، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في التعليمات الخاصة بـ إجراءات التعامل مع الملفات الشخصية للموظفين. وفقا لل توصيات منهجيةأرشيف مدينة موسكو والمبادئ التوجيهية لمجموعة VNIIDAD FAS RF (2002) وثائق المجموعة المقدمة من الموظفين عند التوظيف، وكذلك تلك التي تم تشكيلها خلال فترة عملهم، في ملفات شخصية. النشاط المهنيعلى هذه المؤسسة، مشتمل:

§ ورقة شخصية عن سجلات الموظفين أو الاستبيان؛

§ ملحق للصحيفة الشخصية لسجلات الموظفين؛

§ السيرة الذاتية؛

§ نسخ من وثيقة التعليم؛

§ عقد التوظيف؛

§ اتفاق المسؤولية؛

§ صفات؛

§ طلب للحصول على وظيفة.

§ مقتطفات من أوامر التوظيف.

§ مقتطفات من وثائق منح الجائزة أو تقديمها إلى المسؤولية التأديبية؛

§ مستخرجات من وثائق التصديق.

عند تكوين ملف شخصي، بالإضافة إلى ذلك، يتم تسجيله الأولي. تحقيقا لهذه الغاية:

§ يتم تعيين رقم حساب للملف الشخصي؛

§ ملء المواضع المقابلة على الغلاف الأمامي وظهر الملف الشخصي؛

§ يتم وضع الجرد الداخلي في ملف شخصي.

يتم الاحتفاظ بملف شخصي طوال فترة عمل كل موظف في الشركة. الإدارة الشخصية تشمل:

§ الاحتفاظ بالسجلات في الأقسام ذات الصلة من الملف الشخصي؛

§ وضع المستندات التي سيتم الاحتفاظ بها كجزء من الملفات الشخصية؛

§ سحب الوثائق التي انتهت الحاجة إليها؛

§ الفحص الدوري لحالة الملف الشخصي للتأكد من سلامة الوثائق التي يتضمنها.

يتم إجراء الإدخالات في مستندات الملف الشخصي على أساس المستندات. يمكن توضيح التفاصيل الضرورية من قبل مسؤول معتمد قبل إجراء الإدخالات المناسبة في محادثة شخصية مع الموظف.

لتسريع عملية إدخال الإدخالات في الملفات الشخصية، يُسمح باستخدام نسخ طبق الأصل من العينات المثبتة. يتم توزيع المستندات التي تتراكم أثناء عملية الصيانة في ملف شخصي إلى أقسام، وداخل هذا الأخير مرتبة ترتيبًا زمنيًا.

تخضع أوراق المستندات المودعة في ملف شخصي للترقيم. تنعكس المعلومات المتعلقة بهذه المستندات، بما في ذلك ترقيم الصفحات التي توجد بها في الملف الشخصي، في المخزون الداخلي.

يُطلب من الموظفين تقديم معلومات خدمة الموظفين في الوقت المناسب حول التغييرات في البيانات الشخصية المدرجة في الملف الشخصي. بعد إدخال الإدخالات في الملف الشخصي، يتم إرجاع المستندات الأصلية إلى الموظف. وفي الحالات الضرورية، يتم إعداد هذه المستندات بشكل مبدئي وإرفاق نسخ مصدقة منها بالملف الشخصي.

1.3 تخزين ومحاسبة الملفات الشخصية

يتم تنظيم تخزين ومحاسبة الملفات الشخصية من أجل البحث السريع والدقيق عن الملفات الشخصية، وضمان سلامتها، وكذلك ضمان سرية المعلومات الواردة في وثائق الملفات الشخصية من الوصول غير المصرح به.

يتم تخزين الملفات الشخصية في قسم شؤون الموظفين بشكل منفصل عن الملفات الأخرى. كقاعدة عامة، يتم تخزين الملفات الشخصية للموظفين العاملين فقط في خدمة الموظفين، في حين يتم نقل الملفات الشخصية للموظفين المفصولين وفقًا لإجراءات التخزين المعمول بها إلى أرشيف المنظمة أو إلى الأرشيف الإقليمي.

يجب أن تضمن ظروف التخزين السلامة الموثوقة للملفات الشخصية والمستندات الموجودة فيها من السرقة. ولهذا الغرض، يجب تخزين الملفات الشخصية في خزائن، ووضعها على الرفوف في وضع مستقيم، مع توجيه أشواكها للخارج.

من أجل تقليل العدد الإجمالي للوحدات المحاسبية، يسمح بتخزين الملفات الشخصية كجزء من الجماعات المزعومة - مجموعات التخزين الأبجدية.

يمكن إصدار الملفات الشخصية لموظفي المنظمة للاستخدام المؤقت للتعرف على المعلومات المدخلة فيها بإذن من رئيس خدمة شؤون الموظفين. يتم تعريف الموظف مقابل الاستلام بملف شخصي، كقاعدة عامة، بحضور مسؤول معتمد.

يتم تعريف الموظفين بالملفات الشخصية مرة واحدة على الأقل سنويًا، وكذلك بناءً على طلب هؤلاء الأشخاص في جميع الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. يحظر على موظفي المنظمة أثناء عملية الإلمام بالملف الشخصي ما يلي:

§ إجراء أي تصحيحات في سجلات الملف الشخصي التي تم إعدادها مسبقًا؛

§ إدخال إدخالات جديدة في الملف الشخصي.

§ استخراج الوثائق المتوفرة هناك من الملف الشخصي أو إضافة وثائق جديدة فيه؛

§ حجز الملف الشخصي بما يتجاوز المدة المخصصة للاطلاع.

إذا تم تحديد عدم الدقة في السجلات، تم العثور على مستندات قديمة في الملف الشخصي، يحق للموظف الإبلاغ عن ذلك إلى إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. يُنصح بإرفاق المستندات بالطلب، والتي على أساسها يمكن إجراء التغييرات المناسبة على الإدخالات التي تم إجراؤها مسبقًا، أو نسخ المستند.

إصدار للاستخدام المؤقت لإدراج المستندات الجديدة في الملفات الشخصية وإدخال الإدخالات وما إلى ذلك. يتم ذلك فقط للوقت اللازم فعليًا لتنفيذ الإجراءات ذات الصلة، وفقًا لقائمة الأشخاص الذين يحق لهم تلقي الملفات الشخصية، والتي وافق عليها رئيس المنظمة. يتم تسجيل حقيقة إصدار ملف شخصي في سجل التحكم. يتم العمل بالملفات الشخصية في غرفة مخصصة لهذه الأغراض، ويجب أن يقتصر وقت العمل على يوم عمل واحد. وفي نهاية يوم العمل، يلتزم الشخص المسؤول عن التعامل مع الملفات الشخصية بالتأكد من إعادة جميع الملفات الشخصية الصادرة للاستخدام المؤقت إلى أماكن تخزينها، واتخاذ الإجراءات لإعادتها أو البحث عنها إذا لزم الأمر.

ومن أجل ضمان السيطرة على سلامة الملفات الشخصية في المنظمة، يتم فحص وجودها وحالتها سنويًا. يتم تسجيل أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء المراجعة في القانون، الذي يتم تقديمه إلى رئيس المنظمة بعد موافقة رئيس لجنة المراجعة.

يتم تسجيل الملفات الشخصية لنقلها إلى الأرشيف بواسطة خدمة شؤون الموظفين بمساعدة منهجية من الأرشيف ذي الصلة. يتضمن هذا الإجراء:

§ حفظ الملفات؛

§ توضيح ترقيم أوراق القضية؛

§ إعداد ورقة الشهادة؛

§ إعداد جرد داخلي.

§ تقديم توضيحات لتفاصيل الغلاف الأمامي للقضية.

يتم نقل الملفات الشخصية إلى الأرشيف في موعد لا يتجاوز ثلاث سنوات بعد الانتهاء من العمل المكتبي وفقًا للجدول الزمني. في البداية، يتحقق ممثل الأرشيف من اكتمال وصحة إعداد الملفات الشخصية للنقل. يتم القضاء على أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء التدقيق من قبل هيئة موظفي المؤسسة. يتم النقل والاستقبال وفقًا للجرد مع وضع علامات على وجود الملفات الشخصية.

يجب أن يتم حفظ سجلات الموظفين وفقًا للقواعد الصارمة المنصوص عليها في هذه المادة، حتى من قبل أصحاب العمل الذين لا يكون هذا العمل إلزاميًا بالنسبة لهم. ومع ذلك، لا تنطبق هذه القواعد على تلك المجلدات التي تسمى "المجلد الشخصي" أو "الملف الشخصي" أو "الملف" بدلاً من "الملف الشخصي".

2. عقد العمل

2.1 المحتوىونموذج عقد العمل

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن عقد العمل هو اتفاق يبرمه الموظف وصاحب العمل فيما بينهما، والذي بموجبه يتعهد الموظف بأداء عمل في تخصص معين يتوافق مع مؤهلاته، وصاحب العمل، ويتعهد بدوره بدفع الأجور للموظف وتزويده بظروف العمل التي تتوافق مع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

في الواقع، عقد العمل ليس أكثر من اتفاق بين صاحب العمل والموظف، وبموجبه يكون للطرفين حقوق والتزامات متبادلة، ولكن في الواقع، عقد العمل يوفر للموظف ضمانات اجتماعية ويكون أكثر فائدة للموظف من صاحب العمل، على عكس العقد القانوني المدني.

ومن الجدير بالذكر أن إدخال تعديلات على عقد العمل في الآونة الأخيرة طرأت عليه بعض التغييرات، فأصبح عقد العمل الآن يشير إلى:

§ الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للموظف؛

§ الاسم الأخير والاسم الأول واسم العائلة لصاحب العمل الذي أبرم عقد العمل؛

§ المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل.

§ القصدير؛

§ تاريخ ومكان إبرام عقد العمل.

بموجب عقد العمل، يجب على صاحب العمل:

§ تزويد الموظف بالعمل وفقا لوظيفة العمل المنصوص عليها؛

§ ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

§ دفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل.

بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بما يلي:

§ أداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا؛

§ الالتزام بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

ومن المزايا التي لا تقل أهمية لعقد العمل أن جميع الحقوق والالتزامات المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل يتم تسجيلها في وثيقة واحدة ملزمة لكلا الطرفين، وبالتالي، في حالة وجود نزاع عمل، إمكانية التحقق من الشروط ومقارنتها العقد مع أحكام القانون ذات الصلة يصبح واضحا.

يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح مبرماً إذا كان الموظف قد بدأ العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يلتزم صاحب العمل بإبرام اتفاق كتابي معه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ القبول لأداء وظيفة العمل.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ اعتبارًا من يوم توقيع الأطراف عليه أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا لأداء واجبات العمل.

يحدد عقد العمل:

§ الاسم الأخير والاسم الأول واسم الموظف واسم صاحب العمل؛

§ مكان العمل؛

§ تاريخ بدء العمل.

§ عنوان الوظيفة والتخصص والمهنة مع بيان المؤهلات طبقاً لها التوظيفوظيفة التنظيم أو العمل. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن تشويه اسم المهنة من أجل استبعاد أو تقليل تكلفة تقديم المزايا أو الضمانات للموظفين سيعتبر انتهاكًا لتشريعات العمل مع كل ما يترتب على ذلك من عواقب. ;

§ حقوق وواجبات الموظف.

§ حقوق والتزامات صاحب العمل.

§ خصائص ظروف العمل والتعويضات والمزايا للموظفين للعمل في ظروف صعبة وضارة وخطيرة؛

§ نظام العمل والراحة.

§ شروط المكافأة.

§ أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المرتبطة مباشرة بالعمل.

لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وكتابيًا.

يجوز إبرام عقود العمل:

§ لفترة غير محددة.

§ لمدة محددة لا تتجاوز خمس سنوات.

بواسطة قاعدة عامةيجوز إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة. وفي بعض الحالات يجوز إبرام عقد العمل من قبل أشخاص بلغوا سن الخامسة عشرة والرابعة عشرة. بالإضافة إلى ذلك، يُسمح في منظمات السينما والمسارح ومنظمات المسرح والحفلات الموسيقية والسيرك بإبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن أربعة عشر عامًا. تنص المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضمانات معينة للموظف عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال، يُحظر الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل. لا يجوز أي تقييد للحقوق وتحديد المزايا في العمل اعتمادًا على الجنس، أو العرق، أو لون البشرة، أو الجنسية، أو اللغة، أو الأصل، أو الملكية، أو الوضع الاجتماعي والرسمي، أو مكان الإقامة، بالإضافة إلى ظروف أخرى لا تتعلق بالصفات التجارية. الموظف. الاستثناءات الوحيدة هي الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون الاتحادي. لأول مرة، يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة المستندات المطلوب تقديمها إلى صاحب العمل عند التقدم للحصول على وظيفة.

وفقا للفن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذه الوثائق هي:

§ جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

§ كتاب العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو دخول الموظف في وظيفة بدوام جزئي؛

§ شهادة التأمين لتأمين التقاعد الحكومي؛

§ وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

§ وثيقة تؤكد التعليم أو المؤهلات أو توفر المعرفة الخاصة عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

في بعض الحالات، قد تنص الإجراءات القانونية التنظيمية على الحاجة إلى تقديم مستندات إضافية.

ومع ذلك، هناك أيضًا فئات من العمال لم يتم تحديد فترة اختبار لهم. هذا:

§ الأشخاص الذين يتقدمون للحصول على وظيفة على أساس تنافسي لشغل الوظيفة ذات الصلة؛

§ النساء الحوامل.

§ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

§ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم؛

§ الأشخاص المنتخبون لمناصب انتخابية عن عمل مدفوع الأجر؛

§ الأشخاص المدعوون للعمل بأمر النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل.

لم يتم إنشاء الاختبار في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

ولا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم ستة أشهر. ولا تشمل فترة الاختبار فترات العجز المؤقت للموظف، وكذلك الفترات الأخرى التي تغيب فيها فعلياً عن العمل.

وبحسب نتائج الاختبار فإن الموظف إما يستمر في العمل بشكل عام، أو يترك وظيفته. في الحالة الثانية، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالفصل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. ويجوز للموظف الطعن في مثل هذا القرار أمام المحكمة.

في حالة إنهاء عقد العمل على الأساس المحدد، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى استنتاج مفاده أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، مع إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

2.2 أنواع عقود العمل

وقد قسم المشرع جميع عقود العمل إلى ثلاثة أنواع حسب مدة سريانها:

§ عقد غير محدد المدة؛

§ عقد محدد المدة مبرم لمدة لا تتجاوز خمس سنوات.

§ عقد أداء أعمال معينة. النوع الأخير من العقد محدود أيضًا بالوقت، ولكن هذه المرة لا يقتصر على فترة تقويمية، كما هو الحال في عقد محدد المدة، ولكن بحلول الوقت الذي يتم فيه إكمال العمل المحدد.

ومع ذلك، فإن هذا التصنيف لا يعكس بعد ميزات جميع أنواع عقود العمل، وهذه الميزات موجودة في ترتيب إبرامها وفي المحتوى. أنواع مختلفةانكماش. ولا يوجد معيار واحد لتصنيف عقود العمل. يمكن تقسيم كل نوع من هذه الأنواع من العقود بدوره وفقًا لميزات إجراءات إبرامها ومحتواها إلى الأنواع التالية.

تم إبرام اتفاقية غير محددة المدة:

§ المعتاد، عندما، كقاعدة عامة، يتم تحديد مكان العمل، ووظيفة العمل للموظف، وفي كثير من الحالات مقدار الأجور من قبل الأطراف؛ يتم إبرام مثل هذا الاتفاق في معظم الحالات؛

§ العقد، الذي قد يكون لمدة غير محددة، ولكن كقاعدة عامة، يشير إلى عقود محددة المدة؛

§ مع المصطلح المذكور أثناء تدريب العامل الشاب والمتخصص الشاب في الاتجاه بعد التخرج في المدارس المهنية، في مؤسسات التعليم المهني العالي والثانوي؛

§ مقبولة عن طريق المنافسة.

§ على الجمع بين المهن؛

§ مع عامل من غير الموظفين؛

§ على العمل المنزلي.

عقد العمل محدد المدة هو:

§ عقد؛

§ عن طريق التوظيف المنظم.

§ للعمل في مناطق أقصى الشمال أو ما يعادلها؛

§ لأي سنة تقويمية محددة لا تتجاوز خمس سنوات (على سبيل المثال، لفترة الإجازة طويلة الأجل للموظف الدائم بسبب إجازة الأمومة وإجازة الأبوة حتى سنة ونصف، يمكنك تعيين موظف بموجب ثابت -عقد محدد المدة، أو يمكنك أيضًا بموجب عقد لوظيفة محددة؛

§ للتدريب الصناعي أو التلمذة الصناعية لمدة ستة أشهر على الأقل، والتي تتحول بعد ذلك إلى عقد منتظم لمدة غير محددة؛

§ مع رئيس المنظمة لمدة يحددها ميثاق هذه المنظمة.

ولكن لا يجوز دائمًا إبرام عقد محدد المدة، ولكن فقط إذا كان من المستحيل إبرام اتفاق لمدة غير محددة، مع مراعاة طبيعة أو شروط العمل الذي سيتم إنجازه، ومصالح الموظف، ومتى القانون ينص صراحة على هذا الاستنتاج عقد محدد المدة. وهكذا فإن قانون "التعليم" ينص بشكل مباشر على إبرام عقد مع المعلمين لمدة خمس سنوات، وكذلك الأمر مع موظفي الخدمة المدنية، مع رؤساء المنظمات وغيرهم من الموظفين.

إن العقد الخاص بأداء أعمال معينة محدد بفترة زمنية حسب طبيعة العمل ونطاقه.

يمكن أن يكون من ثلاثة أنواع:

§ عقد العمل المؤقت.

§ عقد العمل الموسمي.

§ عقد أعمال معينة أخرى يجب بطبيعتها ونطاقها أن يترتب عليها تنفيذها.

2.3 إنهاء عقد العمل

قبل الشروع مباشرة في تحليل مقارن لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري فهم المفاهيم الأساسية التي يتم مواجهتها عند النظر في هذه المسألة.

إن مفهوم "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية، بما في ذلك جميع أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يعني "إنهاء عقد العمل" إنهاءه بمبادرة من أحد الطرفين - الموظف أو صاحب العمل. يرتبط مصطلح "الفصل"، المستخدم في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي، بوجود أو عدم وجود إرادة الأطراف في عقد العمل المنتهي.

تنص المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاراضي المشتركةإنهاء عقد العمل. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى القواعد العامة، على الأسباب الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى. ومن الأمثلة على ذلك القواعد الواردة في المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهي تنص على إنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له. تحدد المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع أعضاء هيئة التدريس.

تنظم المواد 78-84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل لأسباب منفصلة.

جرت محاولة لتفصيل إجراءات إنهاء عقد عمل محدد المدة. تنظيم إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل الموعد المحدد بناء على طلب الموظف. وكان هذا ممكنا في حالة مرض الموظف أو عجزه، أي. حدوث ظروف تعيق أداء العمل بموجب العقد، وانتهاكات إدارة تشريعات العمل، واتفاقية العمل الجماعية أو العمل، ولأسباب وجيهة أخرى.

تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه، في الحالة العامة، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة بانتهاء صلاحيته. علاوة على ذلك، يجب إنذار الموظف كتابياً بموعد الاستحقاق قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة عمل معين، فإنه يتم إنهاؤه بانتهاء هذا العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل. عقد العمل المبرم طوال مدة الأداء عمل موسمي، تم إنهاؤه بعد موسم معين.

تم الحفاظ على إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. أساسي سمة مميزةولا تزال ضرورة إخطار الإدارة بهذا الأمر قبل أسبوعين. إذا كان الفصل بسبب عدم القدرة على الاستمرار في أداء وظيفة العمل من فترة معينة، فيجب إنهاء عقد العمل بحلول هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف في حالات انتهاك صاحب العمل للقوانين وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو التوظيف عقد. إذا لم يعترض صاحب العمل، يجوز إنهاء عقد العمل قبل انقضاء أسبوعين من تاريخ تقديم الموظف خطاب الاستقالة. وفي هذه الحالة، يمكن إعادة تصنيف سبب الفصل على أنه إنهاء العقد باتفاق الطرفين. يحق للموظف سحب خطاب الاستقالة، ويعتبر العقد غير منتهٍ، ولكن فقط إذا مكان العمللم تتم دعوة أي عامل آخر. بعد أسبوعين، يحق للموظف إنهاء أداء وظيفة العمل. وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب الانتهاك الجسيم من قبل الموظف لقواعد جدول العمل.

3. روتين العمل والانضباط

3.1 لوائح العمل الداخلية

تنظم في الجزء الرئيسي من القواعد ساعات العمل وفترات الراحة لجميع فئات الموظفين العاملين في المنظمة.

تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية التي تم تطويرها في المنظمة وفقًا لأحكام المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. القواعد المعتمدة بالترتيب المحدد مرفقة بالاتفاقية الجماعية للمنظمة.

يمكن صياغة القواعد كقانون تنظيمي محلي منفصل للمنظمة أو كملحق لاتفاقية جماعية واحدة.

في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع القواعد، يجب على الهيئة التمثيلية للموظفين أن تعد وتقدم إلى صاحب العمل رأيًا مسببًا بشأن مشروع القواعد كتابيًا للنظر فيه.

إذا لم توافق الهيئة التمثيلية للموظفين على مسودة القواعد أو أي من أحكامها الفردية، يحق لصاحب العمل إجراء التغييرات المقترحة على نص المسودة والموافقة على القواعد، أو في غضون ثلاثة أيام بعد استلام النتيجة، ويجب عليه تنظيم وإجراء مشاورات إضافية بشأن النظر في التغييرات والإضافات المقترحة.

إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن أي أحكام في مشروع لائحة العمل الداخلية، يتم وضع بروتوكول للخلافات، والذي يوفر خيارات للفقرات "المتنازع عليها" من قواعد كل طرف. بغض النظر عما إذا كانت جميع الخلافات بين أطراف علاقات العمل متفق عليها أم لا، يحق لصاحب العمل الموافقة على لائحة العمل الداخلية.

وفي المقابل، يحق للهيئة التمثيلية للموظفين الطعن في نص لائحة العمل الداخلية التي وافق عليها صاحب العمل أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة أو أمام السلطات القضائية. بالتوازي مع ذلك، يجوز البدء في إجراء نزاع عمل جماعي بالطريقة المنصوص عليها في الفصل 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تشمل واجبات الموظف وفقًا للمادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة. ولتحقيق ذلك، يجب على كل موظف تم تعيينه أن يكون على دراية بالقواعد المعمول بها في المنظمة. وفي الوقت نفسه، يوصى بتأكيد التعريف المحدد من خلال التوقيع المكتوب للموظف في مجلة خاصة.

بدوره، يحق لصاحب العمل أن يطلب من جميع الموظفين الأداء السليم لواجبات العمل واحترام ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة.

يسمح التشريع الحالي بتكوين أقسام منفصلة للمنظمة، إذا لزم الأمر، لوائح العمل الداخلية الخاصة بها، مع مراعاة تفاصيل أنشطة قسم منفصل.

في الوقت نفسه، يتم تنظيم خصوصيات العمل والتدريب في الوحدة بشكل إضافي من خلال اللوائح الخاصة بالوحدة ذات الصلة أو اللوائح الأخرى أو توصيف الوظائف أو الجداول الزمنية أو أوامر رؤساء المنظمات الأم الصادرة ضمن الحقوق الممنوحة لهم.

وفقًا للمادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي للمنظمة ينظم، وفقًا لقواعد تشريعات العمل، إجراءات توظيف وفصل الموظفين، والحقوق الأساسية، واجبات ومسؤوليات أطراف عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة المطبقة على الحوافز والعقوبات للموظفين، بالإضافة إلى المسائل الأخرى المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في المنظمة.

3.2 مكافأة العمل

عنصر مهم في الخلق الشروط الضروريةإن ضمان العمل الإنتاجي الطبيعي في الفريق ليس فقط التنظيم الجيد لعملية الإنتاج وظروف العمل، والظروف المادية والمعيشية للعمال، ومقدار الأجور وتوقيت دفعها، ولكن أيضًا التوحيد التنظيمي من قبل صاحب العمل نظام الحوافز والعقوبات وإجراءات تطبيقها على الموظفين. من بين التدابير لضمان انضباط العمل، يحتل تشجيع الموظفين مكانا هاما. يجب أن يتم وضع علامة على العمل الضميري من قبل صاحب العمل. إذا كان العمال ذوو الأداء الجيد وعديمي الضمير في وضع متساوٍ، فإن الحافز للعمل الناجح ينخفض ​​بشكل حاد.

التشجيع هو الاعتراف العام بنتائج عمل الموظفين. يعد استخدام التدابير الحافزة أحد مظاهر السلطة التأديبية لصاحب العمل. إن اختيار تدابير تحفيزية محددة، وتوفير المزايا والفوائد المختلفة هو حق صاحب العمل، على الرغم من أنه في ظروف السوق الحديثة يعتمد إلى حد كبير على قدراته المالية. مما لا شك فيه أن التشجيع يلعب نوعا من دور "الحركة الدائمة". يؤدي الاعتراف بمزايا العمل لأفضل الموظفين إلى زيادة الرضا عن عمل الأشخاص الأكثر تشجيعًا ويكون له تأثير على أعضاء الفريق الآخرين، مما يحفز الأخير على تحسين نتائج عملهم.

علاوة على ذلك، في التشريع، يُفهم التشجيع فقط على أنه شكل من أشكال الاعتراف العام تقدموالذي يعبر عن اعتراف صاحب العمل الرسمي بمزايا الموظف وتوفير الشرف العام له. ولذلك فإن الحوافز على العمل هي أهم وسيلة لضمان انضباط العمل. ويمكن تقسيم طبيعة الحوافز إلى مادية ومعنوية. إن الحافز ذو الطابع الأخلاقي له تأثير أخلاقي إيجابي على الموظف ويجلب له الرضا الأخلاقي. في المقابل، فإن الحوافز المادية لها دائما قيمة نقدية، وإلى جانب الرضا الأخلاقي، تسمح للموظف بالحصول على دخل مادي إضافي. في هذه اللحظة، لا يعلق رؤساء المنظمات ذو اهمية قصوىالحوافز الأخلاقية.

هناك أسباب مهمة لذلك. مثل هذه الأنواع من التشجيع المعنوي، مثل شهادة الشرف، وإعلان الامتنان، والدخول في كتاب الشرف ولوحة الشرف، وفقًا لكاتب المقال، قد فقدت مصداقيتها إلى حد كبير في السنوات الماضية، عندما كان يتم ذلك غالبًا من أجل من أجل "علامة" بأعداد كبيرة وبدون أي تعزيزات أو حوافز مالية.

تنص المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على التدابير التحفيزية التالية التي يستخدمها صاحب العمل لتشجيع الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بضمير حي، والتي يمكن تقسيمها إلى تدابير أخلاقية ومادية:

1. إجراءات التشجيع المعنوي:

§ إعلان الامتنان؛

§ منح شهادة شرف.

§ التقديم على لقب "الأفضل في المهنة"؛

2. تدابير الحوافز المادية:

§ إصدار الجائزة.

§ المكافأة بهدية قيمة.

3.3 الإجراءات التأديبية

العقوبة التي تفرضها إدارة الشركات والمنظمات فيما يتعلق بالمخالفات التأديبية.

في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

§ ملاحظة؛

§ شجب؛

§ الفصل لأسباب مناسبة.

قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى.

وتشمل العقوبات التأديبية، على وجه الخصوص، فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 1 من المادة 336 من قانون العمل، وكذلك الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الحالات التي ترتكب فيها الأفعال المذنب التي تؤدي إلى فقدان الثقة، أو بالتالي، جريمة غير أخلاقية من قبل الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء وظيفته. واجبات العمل.

لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط.

ويجب عند فرض العقوبة التأديبية أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت فيها.

في حالة انتهاك الانضباط العمالي وفرض عقوبة تأديبية، يجب مراعاة مدى خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت فيها والعمل السابق وسلوك الموظف. ما هو الإجراء التأديبي الذي يجب تطبيقه على الموظف في حالة محددةالتي تحددها إدارة المنظمة. ومع ذلك، يجب على ضباط شؤون الموظفين أن يضعوا في اعتبارهم أن فشل الموظف في أداء واجباته العمالية يعد انتهاكًا لانضباط العمل فقط إذا كان مذنبًا، أي. عمدا أو عن طريق الإهمال. إذا فشل الموظف في الوفاء بالتزاماته العمالية لأسباب خارجة عن إرادته، فلا يمكن اعتبار ذلك انتهاكًا لانضباط العمل، حيث لا يوجد عنصر مثل خطأ الموظف.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف، بعد يومي عمل، التفسير المحدد، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

لا يشكل فشل الموظف في تقديم تفسير عائقًا أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط عن كل مخالفة تأديبية.

يبلغ قرار صاحب العمل بتوقيع الجزاء التأديبي للعامل مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل والهيئات الحكومية للنظر في نزاعات العمل الفردية.

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة وكذلك المدة اللازمة لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية. الموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك، وبناء على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق، بعد مرور عامين من يوم ارتكابها.

إذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية لعقوبة تأديبية جديدة، فإنه يعتبر غير محكوم عليه بعقوبة تأديبية.

لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ توقيع الجزاء التأديبي، أن ينزعه من العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.

لا يجوز إخضاع ما يلي لإجراءات تأديبية:

§ ممثلو الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية، خلال فترة سلوكهم دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم بالتمثيل؛

§ ممثلو الموظفين وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي خلال فترة حل نزاع عمل جماعي.

§ إضراب العمال.

لا يتم إدخال المعلومات الخاصة بالعقوبات في دفتر العمل إلا في الحالات التي يكون فيها الفصل بمثابة عقوبة تأديبية.

خاتمة

ومن هنا يمكن أن نستنتج أن استخدام مجموعة من التصرفات القانونية التنظيمية لتنظيم وتنظيم الأنشطة التنظيمية والإدارية في نظام العمل الاجتماعي يسمح بما يلي:

§ القيام بأنشطة النظام بالتوافق مع المؤسسات المماثلة الأخرى.

§ هيكلة العمل لتجنب حالات الفشل المنصوص عليها في القوانين القانونية التنظيمية؛

§ إجراء سياسة شؤون الموظفين في القسم دون الإخلال بالإيقاع العام للعمل.

§ الاستفادة من خبرة العناصر الأخرى في نظام العمل الاجتماعي التي تستخدم وثائق قانونية مماثلة؛

§ تقديم واستخدام الأفعال الجديدة على الفور.

قائمة المصادر المستخدمة

1. أ.ن. أزريليانا. القاموس الاقتصادي الكبير: كتاب مدرسي. - الطبعة الخامسة، إضافة. ومنقحة - م.، 2002. - 1376 ص.

2. كيبانوف أ.يا. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: إنفرا-م، 2002. - 304 ص.

3. فيسنين ف.ر. الإدارة العملية للموظفين: دليل عن عمل الموظفين. 2003. - 495 ص.

4. بازاروفا تي يو. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية - م: UNITI، 2005. - 560 ص.

5. إيجورشين أ.ب. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثالثة. - ن.نوفغورود: نيمب، 2001. - 320 ص.

6. بازاروف تي يو، إرمين ب. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات، أد. يونيتي. 2007. - 341 ص.

7. بيشكوفا أ.ف. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - بينزا: دار بينز للنشر. ولاية اون تا، 2005. - 212 ص.

8. دوراكوفا آي.بي.، رودين أو.أ.، تالتينوف إس.إم. - نظرية إدارة شؤون الموظفين: دليل الدراسة. العدد 3. - فورونيج: دار النشر VSU، 2004. - 320 ص.

9. ماكاروفا إ.ك. إدارة شؤون الموظفين: مواد تعليمية مرئية. - م: IMPE لهم. مثل. غريبويدوفا، 2006. -98 ص.

10. أورلوفسكي يو.بي. ليفشيتس ر.ز. قانون العمل في روسيا. - 174 ص.

11. قانون العمل في الاتحاد الروسي. - م: يوركنيجا 2005. - 160 ص.

مستضاف على Allbest.ru

وثائق مماثلة

مفهوم ومعنى انضباط العمل وطرق تقديمه. التنظيم القانوني للوائح العمل الداخلية. المسؤوليات الوظيفية الأساسية للموظف وصاحب العمل. تدابير المكافأة للنجاح في العمل. المسؤولية التأديبية، أنواع العقوبات.

الملخص، تمت إضافته في 21/03/2011


جوهر عقد العمل. مفهوم عقد العمل وخصائصه في العصر الحديث. أطراف ومضمون عقد العمل. إجراءات إبرام عقد العمل. الأشكال الأساسية وأنواع عقد العمل.

الملخص، تمت إضافته في 28/07/2007


الأحكام العامةحول عقد العمل. محتوى عقد العمل. ضروري و شروط إضافيةعقد عمل. ملامح محتوى عقد العمل مع فئات معينة من الموظفين المدنيين.

ورقة مصطلح، أضيفت في 20/10/2006


تحديد إجراءات تنظيم العمل ومفهوم "عقد العمل". الأوصاف الوظيفية الداخلية للمنظمة وقواعد جدول العمل لديها. تاريخ شركة رامو وخصائصها سياسة شؤون الموظفينوإدارة شؤون الموظفين.

ورقة مصطلح، أضيفت في 17/11/2011


مفهوم عقد العمل ووظائفه. الأطراف والمحتوى و النظام العامإبرام عقد العمل. أطراف عقد العمل. محتوى عقد العمل. أنواع عقود العمل. أحكام قانون العمل.

ورقة بحثية، تمت إضافتها في 25/01/2007


مفهوم قانون العمل. الفرق بين عقد العمل وعقد القانون المدني. المستندات المقدمة عند إبرام عقد العمل. ضمانات للموظف عند إبرام عقد العمل. محتوى عقد العمل.

تمت إضافة الاختبار في 11/09/2006


طريقة ووظائف قانون العمل. إجراءات التوظيف ومدة عقد العمل. عقد العمل مع الاختبار الأولي، بطلانه. التغييرات في ظروف العمل الأساسية. أسباب إنهاء عقد العمل.

ورقة الغش، تمت إضافتها في 21/04/2010


مفهوم الملف الشخصي وقواعده وضرورة الحفاظ عليه لموظف المؤسسة، القاعدة المعيارية. إجراءات تكوين الملفات الشخصية للموظفين ومحتواها وشروط قواعد التخزين في المنظمة. شروط إدخال القيد في الملف الشخصي للموظف.

تمت إضافة الاختبار في 29/10/2009


عقد فردي. اتفاق جماعي. قواعد النظام الداخلي. حماية العمل للنساء. حماية العمل للقاصرين. قواعد قانون العمل. ظهور ووجود علاقات العمل. هوية الموظف وصاحب العمل.

الملخص، أضيف في 13/10/2006


ميزات إبرام عقد عمل مع صاحب العمل - الفرد. مميزات عقد العمل وشروط إنهائه. الحقوق والواجبات الأساسية للمتدرب ومساعد كاتب العدل. إشراك خبير مع مدقق فردي.