Правна поддръжка на системата за управление на персонала. § Извлечения от заповеди за приемане на работа. Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от страните или от деня, в който служителят действително е допуснат до изпълнение на трудовите си задължения.

Legal OSUP се състои в разработването и използването на средства за правно въздействие върху работодателите и служителите с цел постигане на ефективна работа на организацията, както и спазване на правата и задълженията на страните, предвидени в закона.

С други думи, правната подкрепа на системата за управление на персонала включва всички разпоредби, регулиращи трудовите отношения.

Основните задачи са:

Правна уредба трудови отношениямежду работодателя и служителя;

Защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения;

Спазване, изпълнение и прилагане на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения;

Разработване и приемане на местни разпоредби от организационен, организационен, административен и икономически характер;

Изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително вече не действащи наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.

Правната подкрепа на системата за управление на персонала включва преди всичко трудовото законодателство, както и разпоредби в свързани области, например пенсионно законодателство, разпоредби за защита на социалните и трудовите права на определени категории граждани и др.

Нормативната и методическа подкрепа за системата за управление на персонала е набор от документи от организационен, технически и икономически характер.

Набиране на персонал

Набиране на персонал- определяне на психологическите и професионалните качества на хората, за да се определи тяхната пригодност за конкретна работа. При подбора на персонал се вземат предвид: желанието или нежеланието на кандидата да се занимава с тази дейност, способността за ефективно извършване на тази дейност и нуждата на предприятието от тези служители. При подбор на персоналСъщо така се вземат предвид моралните, етичните, половите, възрастовите и психологическите характеристики на конкретен човек (темперамент, характер, способности, личностна ориентация). Като цяло подборът на персонал трябва да се комбинира социална зрялост, морални качества, професионална компетентности специална диагностика психологически характеристикичовек.

Критерии за избор.В много случаи подборът на служителите се извършва предимно въз основа на тяхното образование. Но това не винаги позволява постигане на необходимия резултат. Нивото, естеството и качеството на образованието трябва да се вземат предвид, както и други изисквания, наложени от конкретна длъжност или конкретна работа. Важни критерии са: социален статуси възрастта на кандидата, професионалния му опит, профес важни качестваи лични характеристики. За да бъде изборът правилен, на първо място е необходимо да се вземе предвид валидността на възприетите критерии. Валидността на критерия се разбира като точността, с която оценката, получена с негова помощ, съответства на действителните характеристики на кандидата.

Основни етапи на подбор на персонал:

1. Определяне на нуждите от персонал, разкриване на подходящи работни места.

2. Предварителен разговор (по телефон или лично) за опознаване на кандидата. На този етап можете да научите повече за неговото образование, трудов опит и да добиете представа за неговите комуникативни умения.

3. Запознаване с автобиографията на кандидата и/или попълване на формуляра за кандидатстване. Обикновено въпросникът включва въпроси от личен характер (дата и място на раждане, адрес на живеене, образование и др.).

4. Интервю.

5. Тестване.

6. Проверка на референции. Често от предишния мениджър или колеги на кандидата можете не само да научите някаква информация за кандидата, но и да получите полезна информацияза това в какво е силен този човек или какви проблеми може да има с него.

7. Анализ на резултатите.

8. Изготвяне на проект на трудов договор.

9. Сключване на трудов договор и регистрация необходими документи

Система за управление на персонала.

С разделението на труда в управлението и неговата специализация се наблюдава относителна изолация на конкретни видове управленски дейности. Възниква концепцията за структурата на организацията, според която се разпределят служителите на определени органи и подразделения.

В зависимост от функционалната роля в процеса на вземане и изпълнение на решения се разграничават ръководители, специалисти и помощен персонал.

Мениджърите решават развитието на производството и дейността на управленския апарат и управляват приемането и изпълнението на решенията.

Специалисти участват в изготвянето на решения и след това в тяхното изпълнение.

Помощният (технически) персонал предоставя неформални услуги на управленския апарат (събиране, обработка, съхранение и предаване на информация).

Правна поддръжка на системата за управление- това е набор от средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала с цел постигане на ефективното функциониране на организацията.

Основните цели на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители, защитата на правата и законните интереси на служителите, произтичащи от трудовите отношения.

Правното регулиране на трудовите отношения в съответствие с Конституцията на Руската федерация се извършва:

Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

с президентски укази руска федерация;

постановления на правителството на Руската федерация и регулаторни правни актове на федералните изпълнителни органи;

конституции (харти), закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация; .

актове на органи на местната власт;

местни разпоредби, съдържащи стандарти трудово право.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в закони и други регулаторни правни актове, не трябва да противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация. (Приет от Държавната дума на 24 декември 2001 г. Одобрен от Съвета на федерацията на 26 декември 2001 г.), (с измененията на 1 декември 2007 г. № 39-FZ).

Изпълнението на правната поддръжка в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на предоставените им права и правомощия), както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност.

Главното звено за извършване на правна работа в региона трудовото законодателствое правният отдел на организацията, чиито основни задачи са:

а) разработване на проекти на правилници на организацията;

б) правна проверка на нормативните актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие със законовите изисквания и тяхното одобрение;

в) организиране на систематично записване и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и публикувани от нея;

г) информиране на отделите и службите за действащото трудово законодателство;

д) разяснение на действащото трудово законодателство и реда за неговото прилагане.

Има правни норми от централизиран и локален характер. В трудовото законодателство преобладаващо място заемат актове за централизирано регулиране:Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекс на трудана Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местен правни норми, приети във всяка организация.

В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране трябва непрекъснато да се разширява. Местните правни актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпроси на персонала (наемане, уволнение, трансфери), наредби за отдели, длъжностни характеристикии т.н.

Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.

Правните актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения по въпросите на обявяването на дисциплинарни действия, насърчаване на служителите, мерки за безопасност, ваканции, прекратяване на трудови договори и др. .

Въведение 3
1. Концепцията и същността на правната подкрепа за управление на персонала 4
2. Законодателна уредбапроцеси на управление 5
Заключение 17
Препратки 18

Въведение

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители; защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.
Правното осигуряване на системата за управление на персонала включва: спазване, изпълнение и прилагане на нормите на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения; разработване и приемане на местни нормативни и ненормативни актове от организационен, административен, икономически характер; изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и вече недействащи наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.
Цел тестова работа: характеристики на правната подкрепа за управление на персонала.
Цели на теста:
1) определя същността на правната подкрепа за управление на персонала;
2) разгледа съдържанието на правната подкрепа за управление на персонала.
Обект на работа: поддържащи подсистеми за управление на персонала.
Предмет на работа: структура и съдържание на правна поддръжка на системата за управление на персонала.

1. Концепцията и същността на правната подкрепа за управление на персонала

Изпълнението на правната поддръжка в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на правата и правомощията, предоставени им при изпълнение на организационни, административни, административни, икономически, трудови и други функции), както и на ръководител на системата за управление на персонала и неговите служители по въпроси от тяхната компетентност. Основният отдел за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.
Едно от специфичните условия на работа на службите за персонал е, че ежедневната им дейност е пряко свързана с хората. Организирайте работата по наемане на служители, осигурете своевременно прехвърляне на други работни места, направете уволнения и предотвратявайте появата на конфликтни ситуациисвързани с нарушения при наемане, уволнение и др. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясна регламентация на правата и задълженията на всички участници в трудовите отношения.
Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер. В трудовото законодателство преобладаващо място заемат актове на централизирано регулиране - Кодекса на труда на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация,
В пазарни условия обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпроси на персонала (за наемане, уволнение, прехвърляне), наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.
Основните задачи на правния отдел в тази област са:
а) разработване на проекти на правилници на организацията;
б) правна проверка на нормативните актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие със законовите изисквания и тяхното одобрение;
в) организиране на систематично записване и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и публикувани от нея;
г) информиране на отделите и службите за действащото трудово законодателство;
д) разяснение на действащото трудово законодателство и реда за неговото прилагане.
Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.
Правните актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения по въпросите на обявяването на дисциплинарни действия, насърчаване на служителите, мерки за безопасност, ваканции, прекратяване на трудови договори и др. .
Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са: Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекс на труда на Руската федерация, Закон на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“, Закон на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“. Федерация“, Закон на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове (конфликти)), Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове (конфликти)“ и др.

2. Законодателно регулиране на процесите на управление

Работата с персонала, както и други области на управление, има своя собствена правна основа. Те действат като регулатор на взаимоотношенията между всички категории работници, са една от основните гаранции за зачитане на правата на гражданите, осигуряват възможност за повишаване на ефективността на работата, допринасят за борбата срещу субективизма и произвола.
Източниците на правото са актове, които изразяват нормите на съответния отрасъл на правото. Те се класифицират по вид в следната последователност: консултация, закон, указ, резолюция, кодекс, харта, правилник, решение или по вид на органите, от които идват нормативните актове - публични органи и органи. публична администрация.
Правното регулиране на работата с персонала е отразено в държавното, административното и трудовото право. В административното и трудовото право кадровите въпроси са решени по-широко, отколкото в държавното право. В зависимост от правната сила на трудовите разпоредби те се делят на закони, укази и подзаконови актове.
Законът е нормативен акт, основан на върховен органдържавна власт и с най-висока юридическа сила. Законите са конституционни или обикновени. Първите са включени в съдържанието на конституцията на Руската федерация и съставните единици на Руската федерация. Въз основа и в развитие на конституционните разпоредби се приемат обикновени закони. Консолидираните законодателни актове по труда във всяка от автономните републики са трудови кодекси.
Указът е вторият по важност вид регулаторни актове относно труда на гражданите. Приема се от отделни органи на Руската федерация и автономни републики. Наред с укази те приемат и правилници.
Подзаконовите нормативни актове са актове, издадени от съответните органи въз основа и в изпълнение на действащото законодателство. В Русия те се публикуват от правителството на Руската федерация, отделни министерства и държавни комитети.
Нормативните заповеди и инструкции на министрите на Руската федерация се издават въз основа и в изпълнение на закони, укази, резолюции и други разпоредби на висши държавни органи.
Регулаторните актове на местните власти се издават в рамките на правата, които са им предоставени, въз основа и в изпълнение на законите на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация.
Повече от двадесет члена от Конституцията на Руската федерация са посветени на регулирането на човешките отношения в условията на пазарна икономика (ще говорим за някои от тях по-долу).
Член 7 обявява Руската федерация социална държава, чиято политика е насочена към създаване на условия, осигуряващи достоен живот и свободно развитие на хората. В Руската федерация се защитава труда и здравето на хората, установява се гарантирана минимална работна заплата и се развива система за социални услуги и подкрепа за хората.
Член 8 гарантира единството на икономическото пространство, свободното движение на стоки, услуги и финансови ресурси, подкрепата за конкуренцията и свободата на икономическата дейност. Тук частната, държавната, общинската и други форми на собственост са еднакво признати и защитени.
Член 34 дава право на всеки свободно да използва своите способности и имущество за предприемаческа и друга стопанска дейност, незабранена със закон. Не се допускат икономически дейности, насочени към монополизиране и нелоялна конкуренция.
Член 37, пряко посветен на работата и почивката на персонала, определя следното:
1. Трудът е безплатен. Всеки има право свободно да управлява своята работоспособност, да избира своя вид дейност и професия.
2. Принудителният труд е забранен.
3. Всеки има право на работа в условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от установеното от федералния закон минимален размертрудово възнаграждение, както и правото на закрила при безработица.
4. Правото на индивидуални и колективни трудови спорове се признава чрез методите за разрешаването им, установени от федералния закон, включително правото на стачка.
5. Всеки има право на почивка. На лице, работещо по трудов договор, се гарантира продължителността на работното време, установена от федералния закон, почивните дни и празниците и платения годишен отпуск.
Член 39 гарантира на всеки социална сигурност по възраст, при болест, увреждане, загуба на прехраната, за отглеждане на деца и в други случаи, установени със закон. Насърчава се доброволното социално осигуряване, създаването на допълнителни форми на социално осигуряване и благотворителността.
Член 43 разкрива основните права на хората да получават образование.
1. Всеки има право на образование.
2. Гарантира се достъпност и безплатност на предучилищното, основното общо и средното професионално образование в държавните и общинските учебни заведения и предприятия.
3. Всеки има право да получава безплатно на състезателна основа висше образованиев държавно или общинско учебно заведение и предприятие.
4. Основното общо образование е задължително. Родителите или лицата, които ги заместват, гарантират, че децата им получават основно общо образование.
5. Руската федерация определя федерални държавни образователни стандарти, подкрепя различни формиобразование и самообразование.
Член 57 задължава всеки да плаща законно установени данъци и такси. Законите, които въвеждат нови данъци или влошават положението на данъкоплатците, нямат обратно действие.
Конституцията на Руската федерация има върховна юридическа сила, пряко действиеи се прилага на цялата му територия. Законите и другите правни актове, приети от държавни органи, не трябва да противоречат на Конституцията на Руската федерация. Приетите закони подлежат на официално публикуване. Всички регулаторни правни актове, засягащи правата, свободите и задълженията на дадено лице, не могат да бъдат прилагани, освен ако не са публикувани за обществена информация. В съвременните условия регулирането на социално-икономическите и икономическо-търговските дейности се извършва въз основа на действащия Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и Данъчния кодекс на Руската федерация.
Гражданският кодекс на Руската федерация урежда основните права и отговорности на физическите и юридическите лица в областта на производствената и стопанската дейност. Всички граждани (физически лица) и юридически лицапридобиват и упражняват правата си по свое желание и в свой интерес; те са свободни да установяват своите права и задължения въз основа на договора и да определят всички условия на договора, които не противоречат на закона. Гражданските права могат да бъдат ограничени въз основа на федералния закон и само до степента, необходима за защита на основите на конституционната система, морала, здравето, правата и законните интереси на други лица, за осигуряване на отбраната на страната и сигурността на държавата. Така, например, в съответствие с чл. 67 от Гражданския кодекс на Руската федерация установява основните права и задължения на участниците бизнес партньорствоили общество.
Всеки служител на тези организации има право:
участва в управлението на делата на своето дружество или дружество, освен в случаите предвидени от закона;
получават информация за дейността на организацията и се запознават с финансови отчети и друга документация;
участват в разпределението на печалбата;
получават в случай на ликвидация на организацията част от имуществото, останало след разплащане с кредиторите.
Всички участници в търговско дружество или дружество са длъжни:
правят вноски по начин, размери, способи и в предвидените срокове учредителни документи;
да не разкривате поверителна информация за дейността на вашата организация;
носи други отговорности, предвидени в учредителните документи на организацията.
Дейностите на службите за персонал се основават в голяма степен на трудовото законодателство. Той определя реда за установяване и прекратяване на трудовите отношения на служителите, реда за организиране на работата им в организациите, определя продължителността на работния ден, размера на възнаграждението не по-ниско от минималния размер, установен със закон; вътрешни правила трудови разпоредби; предвижда стимули за добросъвестен труд и наказания за нарушаване на трудовата дисциплина; определя процедурата за разглеждане на трудови спорове и установява задължителни правила за защита на труда.
Всички основни норми на трудовото право са обединени и заложени в новия Кодекс на труда, влязъл в сила от 1 февруари 2002 г. А на 28 септември 2006 г. влезе в сила нов кодекс на труда с изменения, въведени с Федералния закон от 30 юни 2006 г. № 90-ФЗ.

Правна поддръжка на системата за управление- това е набор от средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала с цел постигане на ефективното функциониране на организацията.

Основните цели на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители, защитата на правата и законните интереси на служителите, произтичащи от трудовите отношения.

Правното регулиране на трудовите отношения в съответствие с Конституцията на Руската федерация се извършва:

Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

укази на президента на Руската федерация;

Укази на правителството на Руската федерация и регулаторни правни актове федерални органиизпълнителна власт;

Конституции (харти), закони и други правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

Актове на органите на местната власт;

Местни разпоредби, съдържащи стандарти на трудовото право.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в закони и други регулаторни правни актове, не трябва да противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация.

Изпълнението на правната поддръжка в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на предоставените им права и правомощия), както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност.

Основното звено за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел на организацията,

Има правни норми от централизиран и локален характер. В трудовото законодателство преобладаващото място се заема от актове на централизирано регулиране: Гражданския кодекс на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация.

Местните правни актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпроси, свързани с персонала (наемане, уволнение, трансфери), наредби за отдели, длъжностни характеристики и др.

Техническа поддръжка на системата за управление на персонала

Основата на техническата поддръжка на системата за управление на персонала на организацията е комплекс технически средства(KTS).

Комплекс от технически средства (КТС)- набор от взаимосвързани и (или) автономни технически средства за събиране, регистриране, натрупване, предаване, обработка, извеждане и представяне на информация, както и офис оборудване, свързани помежду си с един контрол.

Ефектът от използването на CTS в службата за управление на персонала се постига чрез подобряване на икономическите показатели на службата като цяло и отделните й звена чрез по-ефективно управление.

Основата на техническата поддръжка са персонални компютри, които са офисно конфигурирани хардуерни и софтуерни системи. Стандартната хардуерна (техническа) конфигурация на персонален компютър (PC) с основен софтуер, ако е необходимо, може да бъде допълнена с различни периферни устройства (принтер, скенер и др.).

За да се повиши ефективността и степента на автоматизация на управлението, автоматизираните работни станции трябва да бъдат комбинирани в локална компютърна мрежа (LAN) с достъп до корпоративни и глобални компютърни мрежи.

Съставът и последователността на операциите за избор на технически средства за тяхното използване в службата за управление на персонала включва:

определяне на видовете работа, които трябва да се извършват с помощта на технически средства или автоматизирани;

установяване на изисквания към техническите средства. Обосновка на състава на показателите, характеризиращи изискванията към техническите средства;

формиране на списък с технически средства, произведени от местни и чуждестранни компании, чието използване ще позволи постигане на целите за автоматизация на въпросната работа в службата за управление на персонала и ще реши! подходящи задачи;

определяне на качествени показатели и функционалност на технически средства в рамките на генерирания списък;

избор на метод за сравняване на технически средства за определяне на най-ефективните;

извършване на сравнителен анализ на технически средства;

вземане на решение за закупуване на избрани технически средства.

Изпращането на вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формата по-долу

добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Уляновски държавен технически университет

Институт по авиационни технологии и управление

Катедра Икономика, управление и информатика

ПРАВНА ПОДДРЪЖКА НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

(КУРСОВА РАБОТАРАБОТА)

Специалност: 08070585 “Управление на организацията”

Предмет: "Управление на човешките ресурси"

Ръководител: Емелина Н.В.

Краен срок курсова работа:

Оценка на мениджъра:

(подпис и дата на управителя)

Уляновск 2009 г

Въведение

Личен въпрос

1.1 Управление на лични файлове

1.2 Оформяне на лично досие

1.3 Съхранение и запис на лични файлове

Трудов договор

2.2 Видове трудови договори

2.3 Прекратяване на трудов договор

Работна рутина и дисциплина

3.1 Правила за вътрешния трудов ред

3.2 Възнаграждение за труд

3.3 Дисциплинарни действия

Заключение

Списък на използваните източници

дисциплинарно наказание по трудов договор

ВЪВЕДЕНИЕ

В съвременните условия темата за правната подкрепа е от особено значение, което се определя от два фактора:

§ формирането и развитието на пазарна икономика;

§ поддържа кадровата политика на отдела, без да нарушава общия ритъм на работа.

Целта на курсовата работа е да установи гаранции за трудовите права и свободи на гражданите, да създаде благоприятни условия на труд, да защити правата и интересите на работниците и работодателите.

Основната цел на изучаването на предложената курсова работа е да се формира у студентите ясна представа за изучаваната тема.

Обектът на тази курсова работа е отделът за персонал.

Предмет: Съвременна организация.

Правната подкрепа на системата за управление на персонала се състои в използването на средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала, за да се постигне ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала:

§ правна уредба на трудовите отношения между работодатели и работници и служители;

§ защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.

Правната поддръжка на системата за управление на персонала включва:

§ разработване и приемане на местни нормативни и ненормативни актове от организационен, административен, икономически характер;

§ изготвяне на предложения за промяна или отмяна на остарели и вече недействащи нормативни актове на организацията по трудови и кадрови въпроси.

Изпълнението на правната подкрепа в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица, както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност. Основният отдел за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.

Едно от специфичните условия на работа на службите за персонал е, че ежедневната им дейност е пряко свързана с хората. Организирайте работата по наемане на служители, осигурете своевременно прехвърляне на друга работа, извършете уволнения, предотвратявайте възникването на конфликтни ситуации, свързани с нарушения на наемането, уволнението и т.н. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясно уреждане на правата и отговорности на всички участници в трудовите отношения. Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер.

В трудовото законодателство преобладаващото място заемат актове на централизирано регулиране - Кодекса на труда на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация.

В пазарни условия обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала, наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.

Основните задачи на правния отдел в тази област са:

§ Разработване на проекти на нормативни актове на организацията;

§ Правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие със законовите изисквания и тяхното одобрение;

§ Организиране на системно записване и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и публикувани от нея; информиране на отдели и служби за действащото трудово законодателство;

§ Разясняване на действащото трудово законодателство и реда за прилагането му.

Системата от трудови разпоредби включва общи споразумения, браншови споразумения, специални споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.

Правните актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да се издават от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения.

Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са:

§ Граждански кодекс на Руската федерация

§ Кодекс на труда (ред. 25 септември 1992 г.)

§ Закон на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“

§ Закон на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“

§ Закон на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“

§ Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове“ и др.

1. ЛИЧЕН ВЪПРОС

1.1 Поддържане на лично досие

Поддържането на лични досиета на служителите не е задължително за всички категории работодатели.

Законодателството на Руската федерация изисква поддържането на лични досиета на лицата, заемащи длъжности държавна служба. Процедурата за поддържане на лични досиета на държавни служители се регулира в съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 1 юни 1998 г. № 640 „За реда за поддържане на лични досиета на лица, заемащи публични длъжности в Руската федерация по реда за назначаване и публични длъжности във федералната публична служба.“

Отговорността за поддържане на личните дела може да бъде възложена и на работодателя - правителствена организацияиндустриални разпоредби. Може да се предпише поддържането на лични досиета на служителите превъзходна организация. В други организации и предприятия ръководителят има право да решава относно необходимостта от поддържане на лични досиета на служителите, както и за кои категории служители трябва да се поддържат лични досиета.

По правило личните файлове се отварят първо:

§ За служители от ръководния екип на предприятието;

§ Служители на предприятието, за които в съответствие със закона може да бъде установена имуществена отговорност на предприятието.

В много частни компании обаче се съхраняват лични досиета за всички служители, независимо от ранга, статуса и извършената работа, тъй като личното досие е изключително удобен източник на информация за всеки служител: всички копия на личните документи на служителя, заповеди за това служители и други документи се събират в една папка.

Препоръчително е да се установи процедурата за работа с личните досиета на служителите в съответните инструкции.

1.2 Оформяне на лично досие

Формирането на лично досие се извършва с цел организирано групиране на документирана информация за служителя, предадена от него на работодателя при наемане на съответната длъжност. Формирането на лични досиета на служителите се възлага на органа по персонала или на специално упълномощено длъжностно лице, което носи лична отговорност за осигуряване на правилното обработване на тези документи.

Формирането на лично досие се извършва незабавно след наемане на служител на ръководна длъжност, длъжност, за която може да се установи финансова отговорност в съответствие със закона, или друга длъжност, ако това е предписано от инструкциите за процедурата за работа с лични досиета на служители. Според Методически препоръкиМосковският градски архив и Методическите препоръки на VNIIDAD FAS RF (2002 г.) Документи, представени от служителите при наемане на работа, както и тези, генерирани по време на техния период, са групирани в лични досиета. професионални дейностина това предприятие, включително:

§ Личен лист или анкетна карта;

§ Допълнение към личния лист за кадри;

§ Автобиография;

§ Копия от документ за образование;

§ Трудов договор;

§ Договор за отговорност;

§ Характеристики;

§ Кандидатстване за работа;

§ Извлечения от заповеди за приемане на работа;

§ Извлечения от документи за награди или дисциплинарни наказания;

§ Извлечения от сертификационни документи.

При създаване на лично досие освен това се извършва първоначалната му регистрация. За тази цел:

§ присвоява се партиден номер на личното дело;

§ попълват се съответните позиции на предната корица и гръбчето на личното дело;

§ В личното дело се включва вътрешен опис.

Лично досие се поддържа през целия период на работа на всеки служител във фирмата. Поддържането на лично досие включва:

§ водене на записи в съответните раздели на личното дело;

§ поставяне на документи за съхранение като част от лични досиета;

§ изземване на ненужни документи;

§ периодична проверка на състоянието на личното дело за безопасност на включените в него документи.

Вписванията в документите на личното дело се извършват въз основа на документи. Необходимите подробности могат да бъдат уточнени от упълномощено длъжностно лице преди извършване на съответните записи в личен разговор със служителя.

За да се ускори процесът на вписване в личните записи, е разрешено да се използват факсимилета на установени образци. Документите, натрупани в процеса на управление, се разпределят в личното дело на раздели, като в последното се подреждат в хронологичен ред.

Листовете от документи, подадени в лично досие, подлежат на номериране. Информацията за тези документи, включително номерацията на страниците, в които се намират в личното дело, се отразява във вътрешния опис.

Служителите са длъжни своевременно да предоставят на службата за персонал информация за промени в личните данни, включени в личното досие. След вписване в личното досие оригиналните документи се връщат на служителя. При необходимост първо се правят и заверяват копия от тези документи и се прилагат в личното дело.

1.3 Съхранение и отчитане на лични досиета

Съхранението и записването на личните досиета се организират с цел бързо и безпогрешно търсене на лични досиета, гарантиране на тяхната безопасност, както и гарантиране на поверителността на информацията, съдържаща се в личните досиета, от нерегламентиран достъп.

Личните досиета се съхраняват в отдела за персонал отделно от другите досиета. По правило службата за персонал съхранява само личните досиета на работещите служители, докато личните досиета на уволнените служители се прехвърлят в съответствие с установената процедура за съхранение в архива на организацията или в териториалния архив.

Условията за съхранение трябва да гарантират надеждна безопасност на личните файлове и документите, поставени в тях, от кражба. За целта личните досиета трябва да се съхраняват в сейфове, като се поставят на рафтове във вертикално положение, с гръбчетата навън.

За да се намали общият брой на счетоводните единици, е разрешено съхраняването на лични файлове като част от така наречените поръчки - азбучни групи за съхранение.

Издаването на лични досиета на служители на организация за временно ползване, за да се запознаят с въведената в него информация, може да се извърши с разрешение на ръководителя на службата за персонал. Запознаването на служител с подпис с лично досие по правило се извършва в присъствието на упълномощено длъжностно лице.

Служителите се запознават с личните досиета най-малко веднъж годишно, както и по искане на тези лица във всички други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация. В процеса на запознаване с лично досие на служителите на организацията е забранено:

§ извършване на корекции в предварително направени лични записи;

§ правите нови записи в личното си досие;

§ извличане на съществуващи документи от личното досие или поставяне на нови в него;

§ пазете личното си досие извън предвиденото за разглеждане време.

Ако се установят неточности в записите или се открият остарели документи в личното досие, служителят има право да съобщи за това на службата за персонал на организацията. Препоръчително е да приложите документи към заявлението, въз основа на които е възможно да направите подходящи промени в направени по-рано записи или копия на документа.

Издаване за временно ползване за вписване на нови документи в лични дела, извършване на вписвания и др. се извършва само за времето, което действително е необходимо за извършване на съответните действия, съгласно списъка на лицата, имащи право да получават лични досиета, одобрен от ръководителя на организацията. Фактът на издаване на лично досие се записва в одитната пътека. Работата с личните досиета се извършва в специално обособено за целта помещение, като работното време трябва да бъде ограничено до един работен ден. В края на работния ден лицето, отговорно за обработката на личните досиета, е длъжно да гарантира, че всички лични досиета, издадени за временно ползване, са върнати на местата им за съхранение и, ако е необходимо, да предприеме мерки за тяхното връщане или издирване.

С цел осигуряване на контрол върху безопасността на личните досиета, организацията ежегодно проверява тяхната наличност и състояние. Недостатъците, установени по време на проверката, се записват в протокол, който след одобрение от председателя на комисията за проверка се представя на ръководителя на организацията.

Регистрацията на лични досиета за прехвърляне в архива се извършва от службата за персонал с методологическата помощ на съответния архив. Тази процедура включва:

§ файл файл;

§ изясняване на номерацията на листовете на делото;

§ съставяне на удостоверителен лист;

§ съставяне на вътрешна инвентаризация;

§ внасяне на пояснения в детайлите на предната корица на делото.

Прехвърлянето на лични досиета в архива се извършва не по-късно от три години след завършването им в офис работа в съответствие с графика. Първо, представител на архива проверява пълнотата и правилността на подготовката на личните дела за предаване. Недостатъците, установени по време на проверката, се отстраняват от персонала на предприятието. Предаването и приемането се извършват по опис, с бележки за наличие на лични досиета.

Управлението на личните досиета на служителите трябва да се извършва съгласно строгите правила, посочени в този член, дори и от тези работодатели, за които тази работа не е задължителна. Тези правила обаче не се прилагат за тези папки, които се наричат ​​„лична папка“, „личен файл“ или „досие“ вместо „личен файл“.

2. ТРУДОВ ДОГОВОР

2.1 СъдържаниеИформа на трудов договор

Според Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор е споразумение, сключено между служител и работодател, според което служителят се задължава да изпълнява работа по определена специалност, съответстваща на неговата квалификация, а работодателят от своя страна , се задължава да изплаща заплати на служителя и да му осигурява условия на труд, съответстващи на трудовото законодателство на Руската федерация.

По същество трудовият договор не е нищо повече от споразумение между работодател и служител, според което страните имат взаимни права и задължения, но всъщност трудовият договор предоставя на служителя социални гаранции и е по-полезен за служителя отколкото на работодателя, за разлика от гражданския договор.

Струва си да се отбележи, че наскоро промените в трудовия договор претърпяха някои промени, така че сега в трудовия договор се посочва:

§ фамилия, собствено име и бащино име на служителя;

§ фамилно, собствено и бащино име на работодателя, сключил трудовия договор;

§ документи, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя;

§ TIN;

§ дата и място на сключване на трудовия договор.

Съгласно трудовия договор работодателят се задължава:

§ осигурява на работника или служителя работа по определената трудова функция;

§ осигуряване на условия на труд, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право;

§ изплаща заплатите на служителите своевременно и в пълен размер.

Съгласно трудовия договор служителят е длъжен:

§ изпълнява лично определената с този договор трудова функция;

§ спазва правилника за вътрешния трудов ред, действащ в организацията.

Също толкова важно предимство на трудовия договор е, че всички взаимни права и задължения на работника или служителя и работодателя са записани в един акт, обвързващ и за двете страни, като по този начин при възникване на трудов спор има възможност за проверка и сравняване на условията на договорът със съответните разпоредби на закона става очевиден.

Трудовият договор, който не е надлежно изпълнен, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи писмено споразумение с него не по-късно от три дни от датата на допускане за изпълнение на трудовата му функция.

Трудовият договор влиза в сила в деня на подписването му от страните или в деня на действителното допускане на служителя до изпълнение на трудовите задължения.

В трудовия договор се определят:

§ фамилия, собствено име, бащино име на служителя и име на работодателя;

§ месторабота;

§ начална дата на работа;

§ наименование на длъжност, специалност, професия с посочване на квалификация в съответствие с щатно разписаниеорганизация или работна функция. Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично предвижда, че изкривяването на наименованието на професия с цел изключване или намаляване на разходите за предоставяне на обезщетения или гаранции на служителите ще се счита за нарушение на трудовото законодателство с всички произтичащи от това последици;

§ права и задължения на служителя;

§ права и задължения на работодателя;

§ характеристики на условията на труд, обезщетения и обезщетения на работниците и служителите за работа при трудни, вредни и опасни условия;

§ график за работа и почивка;

§ условия на възнаграждението;

§ видове и условия на социално осигуряване, пряко свързани с трудовата дейност.

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по съгласие на страните и в писмена форма.

Трудови договори могат да се сключват:

§ за неопределено време;

§ за определен срок не повече от пет години.

от общо правилотрудов договор може да се сключва с лица, навършили шестнадесет години. В някои случаи трудов договор може да бъде сключен от лица, навършили петнадесет и четиринадесет години. Освен това в кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации и циркове е разрешено сключването на трудов договор с лица под четиринадесет години. Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда определени гаранции за служител при сключване на трудов договор. Например, забранява се необоснован отказ за сключване на трудов договор. Всяко ограничаване на правата и установяване на предимства при наемане на работа в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално и служебно положение, местоживеене, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. Единствените изключения са случаите, изрично предвидени от федералния закон. За първи път Кодексът на труда на Руската федерация определя списък от документи, които трябва да бъдат представени на работодателя при кандидатстване за работа.

Съгласно чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива документи са:

§ паспорт или друг документ за самоличност;

§ трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят работи на непълно работно време;

§ осигурително свидетелство за държавно пенсионно осигуряване;

§ документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

§ документ за образование, квалификация или специални знания при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка.

В някои случаи регулаторните правни актове могат да изискват представянето на допълнителни документи.

Има обаче и категории работници, за които не е установен изпитателен срок. това:

§ лица, кандидатстващи за работа чрез конкурс за заемане на съответната длъжност;

§ бременни жени;

§ лица под осемнадесет години;

§ лица, завършили учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпващи на работа по придобитата специалност;

§ лица, избрани на изборна длъжност срещу заплащане;

§ лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите.

Тестът не се установява в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния трудов договор.

Срокът за изпитване не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници - шест месеца. В изпитателния срок не се включват периодите на временна неработоспособност на служителя, както и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа.

Въз основа на резултатите от теста служителят или продължава да работи на общо основание, или напуска работата си. Във втория случай работодателят е длъжен да предупреди писмено служителя за уволнение не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител за неиздържал теста. Служителят може да обжалва такова решение в съда.

При прекратяване на трудовия договор на посочените основания обезщетение на служителя не се изплаща.

Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително.

2.2 Видове трудови договори

Законодателят разделя всички трудови договори на три вида според продължителността им:

§ договор за неопределено време;

§ срочен договор, сключен за срок не повече от пет години;

§ договор за времетраене на определена работа. Последният тип договор също е ограничен по време на действие, но това време е ограничено не от календарен период, както при срочния договор, а от момента на завършване на определена работа.

Тази класификация обаче все още не отразява характеристиките на всички видове трудови договори, а тези характеристики съществуват както в реда на сключване, така и в съдържанието различни видоведоговори. И няма единен критерий за класифициране на трудовите договори. Всеки един от тези видове договори от своя страна може да се раздели според особеностите на реда за тяхното сключване и съдържание на следните видове.

Сключва се договор за неопределено време:

§ обикновен, когато по правило страните определят мястото на работа, длъжността на служителя и в много случаи размера на заплатите; такова споразумение се сключва в повечето случаи;

§ договор, който може да е безсрочен, но по правило се отнася за срочните договори;

§ с посочения срок за обучение на млад работник и млад специалист в направление след завършване на обучение в професионални училища, във висши и средни професионални учебни заведения;

§ приети чрез конкурс;

§ при съвместяване на професиите;

§ с щатен служител;

§ относно домашната работа.

Срочен трудов договор се сключва:

§ договор;

§ по организирано набиране;

§ за работа в Далечния север или еквивалентни райони;

§ за всяка конкретна календарна година, която не надвишава пет години (например, по време на дълга ваканция на постоянен служител във връзка с отпуск по майчинство и отглеждане на дете до една година и половина, можете да наемете служител по срочен договор , или можете да наемете служител по договор за конкретна работа;

§ за промишлено обучение или чиракуване за период от най-малко шест месеца, който след това се трансформира в редовен договор с неопределен срок;

§ с ръководителя на организацията за срок, определен от устава на тази организация.

Но срочен договор не винаги може да бъде сключен, а само ако е невъзможно да се сключи договор за неопределено време, като се вземат предвид естеството или условията на предстоящата работа, интересите на служителя и когато законът пряко предвижда заключението срочен договор. Така Законът за образованието пряко предвиждаше сключването на договор с учители за срок от пет години, същото с държавни служители, с ръководители на организации и други служители.

Договорът за продължителността на конкретна работа е ограничен във времето от естеството и обхвата на работата.

Може да бъде от три вида:

§ договор за временна работа;

§ споразумение за сезонна работа;

§ договор за определена друга работа, която по своето естество и обхват трябва да приключи с нейното завършване.

2.3 Прекратяване на трудов договор

Преди да преминете директно към сравнителен анализ на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да разберете основните понятия, които се срещат при разглеждането на този въпрос.

Понятието „прекратяване на трудовия договор“ е най-общото, включващо всички основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

„Прекратяване на трудовия договор“ е прекратяването му по инициатива на една от страните – работника или служителя или работодателя. Терминът „уволнение“, използван в много членове от Кодекса на труда на Руската федерация, се свързва с наличието или отсъствието на волята на страните по прекратен трудов договор.

Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация определя общи основанияпрекратяване на трудовия договор. Кодексът на труда на Руската федерация, в допълнение към общите, предвижда други основания, посочени в този кодекс и други федерални закони. Като пример можем да цитираме нормите, съдържащи се в член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те предвиждат прекратяване на трудовите договори с лица, работещи на непълно работно време, в случай на наемане на служител, за когото тази работа ще бъде основна. Член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация определя допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с преподавателския състав.

Членове 78-84 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат прекратяването на трудов договор на определени основания.

Направен е опит за детайлизиране на реда за прекратяване на срочен трудов договор. Регламентира предсрочното прекратяване на срочен трудов договор по желание на служителя. Това е било възможно в случай на заболяване или увреждане на служителя, т.е. възникването на обстоятелства, възпрепятстващи изпълнението на работата по договора, нарушение от страна на администрацията на трудовото законодателство, колективен или трудов договор и други основателни причини.

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че като цяло срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока му на валидност. Освен това служителят трябва да бъде предупреден писмено за крайния срок най-малко три дни преди уволнението. Ако е сключен срочен трудов договор за времетраене на определена работа, той се прекратява след завършване на тази работа. Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа. Сключен трудов договор за срока на изпълнение сезонна работа, се прекратява след определен сезон.

Запазен е редът за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя. Основен отличителна чертаТази заповед все още изисква двуседмично предизвестие до администрацията. Ако уволнението се дължи на невъзможност да продължи да изпълнява трудова функция след определен период, трудовият договор трябва да бъде прекратен до този срок. Освен това работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя, в случай на установено нарушение от страна на работодателя на закони и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, условията на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор. Ако работодателят не възрази, трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на две седмици от датата, на която служителят е подал молбата си за напускане. В този случай причината за уволнение може да бъде преквалифицирана като прекратяване на договора по споразумение на страните. Служителят има право да оттегли оставката си, като договорът няма да се счита за прекратен, но само ако това работно мястоне е поканен друг служител. След две седмици служителят има право да спре да изпълнява трудовата си функция. В същото време работодателят няма право да прекрати договора поради грубо нарушение на трудовите разпоредби от служителя.

3. РАБОТНА РУТИНА И ДИСЦИПЛИНА

3.1 Правила за вътрешния трудов ред

В основната си част Правилата регламентират работното време и времето за почивка за всички категории служители, заети в организацията.

Вътрешният трудов правилник, разработен от организацията в съответствие с разпоредбите на член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация, се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите на организацията. Правилата, одобрени по посочения ред, са приложени към колективния договор на организацията.

Правилата могат да бъдат формализирани като отделен местен регулаторен акт на организацията или като приложение към един колективен договор.

Не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на правилника представителният орган на работниците и служителите трябва да състави и представи на работодателя писмено мотивирано заключение по проекта на правилник.

Ако представителният орган на работниците не е съгласен с проекта на Правилник или някоя от отделните му разпоредби, работодателят има право да направи предложения за промени в текста на проекта и да одобри Правилата или в рамките на три дни след получаване на заключението, той трябва да организира и проведе допълнителни консултации по разглеждане на предложените изменения и допълнения.

Ако страните не постигнат съгласие по някоя от разпоредбите на проекта на Правилник за вътрешния трудов ред, се съставя протокол за разногласия, който предоставя опции за „спорните“ точки от Правилата на всяка страна. Независимо от това дали всички разногласия между страните по трудовото правоотношение са договорени или не, работодателят има право да одобри правилата за вътрешния трудов ред.

От своя страна представителният орган на работниците и служителите има право да обжалва текста на вътрешния трудов правилник, одобрен от работодателя, пред съответната държавна инспекция по труда или пред съдебните органи. Успоредно с това процедурата за колективен трудов спор може да бъде започната в съответствие с процедурата, установена в глава 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отговорностите на служителя в съответствие с член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация включват спазване на вътрешните трудови разпоредби на организацията. За да се постигне това, всеки от наетите служители е запознат с действащите в организацията Правила. В този случай се препоръчва това запознаване да бъде потвърдено писмено от служителя в специален дневник.

От своя страна работодателят има право да изисква от всички служители правилното изпълнение на трудовите им задължения и внимателно отношение към имуществото на работодателя и другите служители, спазване на вътрешните трудови разпоредби на организацията.

Действащото законодателство позволява на отделните подразделения на организацията да формират, ако е необходимо, собствени вътрешни трудови разпоредби, като вземат предвид спецификата на дейността на отделно подразделение.

В същото време характеристиките на работата и обучението в отдела се регулират допълнително от правилника на съответното звено, други разпоредби, длъжностни характеристики, графици или заповеди на ръководителите на организациите-майки, издадени в рамките на правата. предоставени им.

В съответствие с член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация Правилникът за вътрешния труд е местен регулаторен акт на организацията, който регулира в съответствие с нормите на трудовото законодателство процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работно време, периоди на почивка, приложими към мерките за стимулиране и наказание на служителите, както и други въпроси за регулиране на трудовите отношения в организацията.

3.2 Възнаграждение за труд

Важен елемент от творението необходими условияОсигуряването на нормална продуктивна работа в екип е не само добрата организация на производствения процес и условията на труд, материалната и битовата подкрепа на работниците, размера на възнаграждението и навременното му изплащане, но и нормативната консолидация от страна на работодателя на система от мерки за стимулиране и наказание, процедурата за прилагането им към служителите. Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина насърчаването на служителите заема важно място. Добросъвестният труд трябва да бъде признат от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.

Наградата е публичното признание на резултатите от работата на служителите. Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни обезщетения и придобивки е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности. Несъмнено насърчението играе ролята на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на награждавания и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си.

Освен това в законодателството поощрението се разбира само като форма на обществено признание постигнати успехи, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на служителя и оказването на обществена чест към него. Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина. Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални. Поощрението, което е морално по природа, има положително етично влияние върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход. В момента ръководителите на организации не се прикачват от голямо значениеморални видове стимули.

Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и в Почетния съвет, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за „отметка“, масово и без никакви подкрепления и материални стимули.

Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят прилага за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, които могат да бъдат разделени на мерки от морален и материален характер:

1. Мерки за морално насърчение:

§ обявяване на благодарност;

§ връчване на почетна грамота;

§ номинация за званието „Най-добър в професията”;

2. Мерки за материално стимулиране:

§ издаване на бонус;

§ награждаване с ценен подарък.

3.3 Дисциплинарни действия

Наказание, наложено от администрацията на предприятия и организации във връзка с дисциплинарни нарушения.

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

§ забележка;

§ забележка;

§ уволнение по уважителни причини.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции.

Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа на член 81 или параграф 1 на член 336 от Кодекса на труда, както и параграфи 7 или 8 81, част първа от Кодекса на труда в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

При нарушаване на трудовата дисциплина и налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведение на служителя. Каква дисциплинарна мярка да приложите на служител в конкретен случай, се установява от администрацията на организацията. Работниците по персонала обаче трябва да имат предвид, че неизпълнението на трудовите задължения от страна на служителя е нарушение на трудовата дисциплина само ако действа виновно, т.е. умишлено или поради небрежност. Ако неизпълнението на трудовото задължение на служителя се дължи на независещи от него причини, това не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, тъй като няма елемент като вина на служителя.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му.

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Следното не може да подлежи на дисциплинарно наказание:

§ представители на работниците и служителите, участващи в колективните преговори, през периода на провеждането им, без предварителното съгласие на органа, който ги е овластил да представляват;

§ представители на работниците и техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор през периода на разрешаване на колективен трудов спор;

§ работници, участващи в стачка.

Информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По този начин можем да заключим, че използването на набор от правни актове за регулиране и регулиране на организационните и административни дейности в системата на социалната работа позволява:

§ Осъществява дейността на системата в съответствие с други подобни институции;

§ структурирайте работата, като избягвате пропуските, предвидени в нормативната уредба;

§ поддържа кадровата политика на отдела, без да нарушава общия ритъм на работа;

§ използване на опита на други елементи на системата за социална работа, които използват подобни нормативни документи;

§ своевременно въвеждане и използване на нови закони.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1. А.Н. Азрилияна. Голям икономически речник: Учебник. -5-то изд., доп. и ревизиран - М., 2002. - 1376 с.

2. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник. - М.: INFRA-M, 2002. - 304 с.

3. Веснин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонала. 2003. - 495 с.

4. Базарова Т.Ю. Управление на персонала: Учебник. 2-ро издание - М: ЕДИНСТВО, 2005. - 560 с.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ. - 3-то изд. - Н. Новгород: NIMB, 2001. - 320 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ, изд. ЕДИНСТВО. 2007. - 341 с.

7. Бичкова А.В. Управление на персонала: Учебник. - Пенза: Издателство Пенз. състояние университет, 2005. - 212 с.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтинов С.М. -Теория на управлението на персонала: Учебник. Брой 3. - Воронеж: Издателство на ВСУ, 2004. - 320 с.

9. Макарова И.К. Управление на персонала: Визуални учебни материали. - М.: ИМПЕ им. А.С. Грибоедова, 2006. -98 с.

10. Орловски Ю.П. Лившиц Р.З. Трудовото право на Русия. - 174 стр.

11. Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: ЮРКНИГА 2005. - 160 с.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Понятието и значението на трудовата дисциплина и методите за нейното осигуряване. Правна уредба на вътрешния трудов ред. Основните трудови задължения на служителя и работодателя. Насърчителни мерки за успех в работата. Дисциплинарна отговорност, видове наказания.

резюме, добавено на 21.03.2011 г


Същността на трудовия договор. Понятието за трудов договор и неговата характеристика в съвременния период. Страни и съдържание на трудовия договор. Процедурата за сключване на трудов договор. Основни форми и видове трудови договори.

резюме, добавено на 28.07.2007 г


Общи положенияотносно трудовия договор. Съдържание на трудовия договор. Съществени и допълнителни условиятрудов договор. Характеристики на съдържанието на трудовия договор с определени категории цивилен персонал.

курсова работа, добавена на 20.10.2006 г


Определяне на процедурата за регулиране на заетостта и понятието „трудов договор“. Вътрешни длъжностни характеристики на организацията и нейните трудови разпоредби. История на компанията Ramo, нейните характеристики кадрова политикаи управление на персонала.

курсова работа, добавена на 17.11.2011 г


Понятието трудов договор и неговите функции. Партита, съдържание и общ редсключване на трудов договор. Страни по трудовия договор. Съдържание на трудовия договор. Видове трудови договори. Разпоредби на трудовото законодателство.

курсова работа, добавена на 25.01.2007 г


Понятието трудово право. Разлики между трудов договор и граждански договор. Представени документи при сключване на трудов договор. Гаранции за служител при сключване на трудов договор. Съдържание на трудовия договор.

тест, добавен на 09/11/2006


Метод и функции на трудовото право. Процедурата за наемане, продължителността на трудовия договор. Трудов договор с предварителна проверка, неговата недействителност. Промени в значителни условия на труд. Основания за прекратяване на трудовия договор.

cheat sheet, добавен на 21.04.2010 г


Концепцията за лично досие, правилата и необходимостта от поддържането му за служител на предприятие, нормативна уредба. Процедурата за създаване на лични досиета на служителите, тяхното съдържание, правилата за съхранение в организацията. Условия за вписване в личното досие на служителя.

тест, добавен на 29.10.2009 г


Индивидуален договор. Колективен договор. Вътрешен правилник. Защита на труда на жените. Охрана на труда на непълнолетни. Норми на трудовото право. Възникване и съществуване на трудовите правоотношения. Идентичност на служителя и работодателя.

резюме, добавено на 13.10.2006 г


Особености при сключване на трудов договор с работодател - физическо лице. Особености на трудовия договор, условия за неговото прекратяване. Основни права и отговорности на стажант и помощник-нотариус. Ангажиране на експерт от отделен одитор.