Ниското текучество на персонала показва. Правила за извършване на изчисления. Намалено текучество на персонала

Разглеждайки различни сайтове за търсене на работа и служители, ще забележите, че едни и същи компании публикуват едни и същи свободни позиции, като периодично предлагат работа на едни и същи специалисти. Текучеството на персоналае един от ключовите и болезнени проблеми за всеки модерна организация. Да се ​​каже, че високото текучество има отрицателно въздействие върху бизнеса, означава да не се каже нищо. Голямото текучество на персонала възпрепятства формирането на постоянен и добре координиран екип и съответно корпоративния дух в компанията. Какви са причините за такова неприятно явление? Има ли начини да го избегнете напълно или поне значително да го намалите?

Вземете тест за оценка на стабилността на служителите

Вземете безплатен тест

Какво представлява текучеството на персонала?

Текучеството на персонала- трудово движение, причинено от неудовлетвореност на служителите от работното място или неудовлетвореност на организацията от конкретен специалист. Този индикатор се нарича още "индекс на въртяща се врата"и показва колко време специалистът е на работа.

Фигура 1 – Основни видове текучество на персонала

1. Вътрешноорганизационни– свързани с трудови движения в рамките на организацията.

2. Външен– между организации, отрасли и сектори на икономиката.

3. ФизическиТекучеството на персонала обхваща тези служители, които по различни причини напускат и напускат организацията.

4. Скрит (психологически)Текучеството на персонала се случва сред тези служители, които външно не напускат компанията, но всъщност я напускат и са изключени от организационните дейности.

5. Естественотекучество (3-5% годишно) допринася за навременното обновяване на екипа и не изисква специални мерки от ръководството и кадрово обслужване.

Въз основа на последното определение можем да кажем, че малкото текучество на персонала е дори полезно за организацията, тъй като носи със себе си обновяване на екипа със свежи мисли и сили. Прочетете повече за изчисляването на текучеството на персонала

Текучеството на служителите може също да се класифицира въз основа на длъжността на служителя и периода на заетост. Истинска катастрофа може да се счита за голямо „текучество“ на управленски персонал с известен багаж на опит в компанията (и колкото повече опит има, толкова по-силно засяга финансовото и емоционалното здраве на компанията). Поради честата смяна на ръководителя е възможен не само временен застой и ниска производителност, но и пулсиращ ефект - уволнение на подчинените му, които може да напуснат след него.

Освен това за някои организации истински проблем може да бъде освобождаването на нов персонал нов служителнапусна, преди да разработи средствата, които бяха инвестирани в него.

Причини за текучеството на персонала

Всеки знае много добре: за да се справите с болестта, трябва да не лекувате симптомите, а да премахнете източника. Какви са източниците на болестта, наречена „текучество на персонал“?

• Нека започнем от самото начало на процеса на заетост - селекция. Често причината за уволнението е посочена още на първия етап, по време на подбор с лошо качество. Има много причини за такъв непрофесионален подбор: банално бързане за заемане на свободна позиция от страна на работодателя, желание бързо да получите хонорара си като наемател, най-накрая да намерите поне някаква работа за кандидата или просто недостатъчно информация за страните. В 99% от случаите този подход рано или късно ще доведе до уволнение.
• След избора служителят изчаква процес на адаптация. Лошата адаптация или като цяло липсата й е причина за преждевременно уволнение по време на изпитателния срок. Дори когато новите служители остават и работят дълго време в компанията, решението им да напуснат може да бъде взето още в първите седмици трудова дейноств тази компания.
• Успешният процес на адаптиране не е ключът към успеха в борбата с текучеството на персонала. Един служител прекарва по-голямата част от светлата част на деня на работа и в зависимост от това как комфортни условиятрудсъздаден за него, зависи решението му за по-нататъшното му оставане в компанията.
• Недоволство от управлението- под всякаква форма, било то лична враждебност, недоволство от професионалните качества или методите на управление също може да доведе до уволнението на служител. Последните две точки не са ограничени до времеви рамки, тъй като в този случай всичко зависи от характера на човека.
• След като работи известно време, служител с известна амбиция и професионални качества ще започне да мисли за възможността за растеж и развитие. Отсъствие кариерно израстване , професионално развитиеи обучението може да доведе до напускане на служител. Може да се види тук следващата причинауволнение на служител - перспективата за получаване на по-висока позиция на друго място, възможността да използвате способностите си по-широко там и съответно по-високо заплата. Тази практика обикновено се наблюдава на всички нива на персонала. Въпреки че често парите не са основната причина. Заплатата не е пряк определящ фактор за удовлетворението от работата. Много служители не са доволни от психологическия климат, който се е създал в екипа, не са лоялни и немотивирани, а парите в този случай са удобно извинение за напускане на компанията.
• Служител тръгва след колегата си, приятел, приятелка, съпруга и т.н. също е често срещано явление. Все пак човекът е емоционално същество.
• И накрая недоволство от служител от страна на мениджъра. Некомпетентността на служител или неспособността му да работи в екип е причина за недоволство от ръководителя и съответно причина за уволнение.

Невъзможно е недвусмислено да се определи причината за уволнението на всички служители, така че би било полезно да се въведе в компанията, например, интервю за уволнение, по време на което служител на отдела за човешки ресурси или мениджър трябва да разбере причината за уволнението.

Методи за решаване на проблема

След като се установи причината за уволнението на служителите, е необходимо да се предприемат мерки за нейното отстраняване. Например, ако нивото на заплатите е виновен, трябва да се установи дали е финансово възможно да се увеличат заплатите, бонусите или да се въведат други възможности за финансово мотивиране на персонала. Ако някои служители не са доволни от условията си на труд, тогава е необходимо да се вземе решение за възможността за подобряването им.

Фигура 2 – Причини и методи за решаване на текучеството на персонала

Ако се окаже, че по-голямата част от напусналите имат трудов стаж до 6 месеца, това говори за грешки при подбора на персонала и адаптирането му. В този случай е необходимо да се преразгледат критериите за подбор на специалисти, да се подобри процесът на адаптация, да се въведе надзор на опитен служител, да се наблюдава процеса на адаптация на всички, да се проведе обучение и т.н. Има ситуации, когато се наблюдава текучество при конкретен мениджър , в този случай е необходимо да обсъдите с него причините за уволнението му служители, да ги обучите на ефективно управление и взаимодействие с екипа. Можете да научите повече за изчисляването на текучеството на персонала във вашата компания и да получите основен набор от препоръки в този раздел.

HRM асистенти за HR специалисти

Разбира се, има много причини за уволнение, които е почти невъзможно да се предвидят, но повечето от тях могат да бъдат наблюдавани и отстранени преди същинското уволнение да се осъществи. В помощ на мениджърите по човешки ресурси има огромен брой готови пакети за тестване, разработени методи и инструкции за създаване на собствени тестове. Благодарение на тях можете редовно да извършвате различни анкети, тестване и оценка на персонала. Целта на такива дейности може да бъде анализ психологически климатв екипа, процеса на адаптация на новите служители, ефективността на различните услуги по отношение на управлението на персонала, нивото на удовлетвореност от условията на труд в компанията и много други.

1C: Заплати и управление на персонала

За ефективна борбаПри текучеството на персонала е необходимо постоянно да се следи неговата скорост и да се изследва ситуацията в компанията. На модерен пазарсъществуват автоматизирани системиза кадрово деловодство, съдържащо модули за планиране на работата на персонала, наблюдение на ефективността на кадровата служба и състоянието на персонала в организацията. Една от популярните информационни системи за HRM, която има необходимата функционалност, е „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“. Системата съдържа отчет „Коефициент на текучество на персонала“, който ви позволява да наблюдавате текущото текучество на персонала както в цялата организация, така и в конкретен отделен отдел.

Този показател представлява следното съотношение, взето за определен период: (брой съкратени служители / среден бройслужители) * 100%.

Фигура 3 - Отчет: процент на текучество на персонала в "1C: Заплата и управление на човешките ресурси"

Програмата съдържа функционалност за тестване на служители, автоматично изчисляване на заплати, данъчни и кадрови записи. „1C: Заплата и управление на човешките ресурси“ ще ви позволи не само да използвате стандартни въпросници, но и да разработвате нови, да ги изпращате на служители, да получавате отговори и да обработвате резултатите.

1C: Оценка на персонала

Друга система за автоматизация на HRM, 1C: Оценка на персонала, ще бъде полезен инструмент за мениджър или мениджър по човешки ресурси при тестване и оценка на персонала. Това решениедава на служителя по човешки ресурси широк спектър от възможности за анализ на кандидатите при наемане и служителите по време на работния процес, следейки социално-психологическия климат в екипа. Програмата дава възможност за индивидуален подход при изпитване и оценяване поради възможността за конструиране на нови тестове.

Фигура 4 - Програма „1C: Оценка на персонала“

Методите за справяне с текучеството на персонала по принцип могат да бъдат много индивидуални в една и съща ситуация, но с различни хора. Основното нещо е ясното идентифициране на основната причина и нейното бързо отстраняване. Късното разбиране, че трябва да се работи с текучеството, може да бъде твърде скъпо за компанията. Постоянният мониторинг и анализ на причините за уволнение на служители и, разбира се, търсенето и прилагането на методи за борба с тях - всичко това ще донесе огромни ползи за вашия бизнес. Финансови резултатиняма да ви накара да чакате.

Системна интеграция. Консултиране

Един от съществените проблеми в работата на едно предприятие е текучеството на персонала. Какво е, кога и защо се счита за неудобство, как да го идентифицираме и изчислим - ще говорим за всичко това по-долу.

Какво представлява текучеството на персонала?

Текучеството на персоналае движението на персонал към или извън персонала на организацията. Проследява се чрез преброяване на броя на уволнените служители, като се отчита предположението, че на тяхно място ще бъдат назначени нови.

Видове текучество на персонала

Има няколко вида текучество на персонала. По място на „миграция“:

• Вътрешноорганизационни– движение на персонал между отдели и отдели в рамките на предприятието
• Външен– прехвърляне на служители от една организация в друга

Поради уволнение:

• Активен– освобождаване на служители поради недоволството им от работното място, условията на труд и др.
• Пасивен— уволнение на служители поради неудовлетвореност на работодателя от работата им

По броя на движещите се работници за определен период:

• Естествено– движение на работна ръка в нормален режим, не повече от 3-5% годишно. Насърчава здравословното обновяване на екипа, не изисква специални мерки от ръководството и службата за управление на персонала
• Ненужно– интензивно движение на работна ръка (над 5%), причиняващо значителни икономически загуби и други затруднения

И освен това има такъв вид текучество на персонала като „ потенциал„—желанието на служителите да сменят работата си в първия подходящ момент.

Прекомерното текучество на персонала пречи на формирането на силни връзки в екипа, създаването на ефективен екип и оказва отрицателно въздействие върху морала и работната мотивация не само на служителите, които възнамеряват да напуснат, но и на тези, които остават в персонала.

Индикатор за текучеството на труда в процеса на изчисление е специален коефициент.

Текучество на персонала- това е отношението на общия брой на напусналите служители към средния брой на регистрираните в предприятието служители за определен период от време.

Изчисляване процент на съкращенияобикновено се извършва по следната формула:

(брой съкращения за определен период, обикновено година) /

(среден брой служители за същия период) * 100%

Полученият показател обаче не е напълно надежден по две причини:

• Новоназначените служители обикновено са по-склонни да напуснат компанията, отколкото тези, които вече са работили дълго време. Следователно увеличеният процент на уволнения може просто да отразява движението на персонала през периода на масово наемане на нови служители, а не проява на неудовлетвореност от работата
• Често се случва една и съща позиция да бъде освободена и заета няколко пъти. Пропускането на тази функция изкривява реалната картина на текучеството на персонала. Например, в компания от 100 души, 25 души напускат всяка година. Изглежда, че процентът на съкращения е 25%.

Но да предположим, че 7 места са се освободили и са били попълнени отново веднъж. Общо: 7 напуснали.

Освободени са 4 места, които са заети два пъти. Общо: 8 напуснали.

2 места – три пъти. Общо: 6 напуснали.

1 място – четири пъти. Общо: 4 напуснали.

Оказва се, че през годината са освободени само 14 (7 + 4 + 2 + 1) места, а служителите, които реално са напуснали, са 25 (7 + 8 + 6 + 4). И процентът на уволнения ни създаде погрешно впечатление, защото 18 от 25 служители са работили в компанията за кратък период от време.

(брой служители, заети в предприятието най-малко една година) /

(брой служители, наети преди година) * 100%

Например, за примера, описан по-горе, изчисляването на индекса за стабилност на работната сила ще изглежда така:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

За да разберете текучеството на служителите, които са работили в компанията за минимално време, ще ви помогне вариант на индекса за стабилност на работната сила - допълнителен индекс на текучество, изчислен по формулата:

(брой наети и уволнени служители в рамките на една година)/

(среден брой персонал през дадена година) * 100%

Всички горепосочени формули отразяват само Главна информацияза пенсионирани служители на компанията. Няма смисъл HR отделът да работи с такива данни, а и не е възможно. Твърде малко информация за анализ. Няма отговор на въпросите: В кои отдели са работили напусналите служители? Колко време са работили? Какво причини тяхното напускане? Колко значителни са загубите, свързани с напускането на служители за организацията?

Поради това се препоръчва да се води статистика за напускане на служители и да се използва друг метод за изчисляване на текучеството на персонала. Например, изучаване на група служители, наети за определен период (обикновено три месеца), като същевременно се взема предвид скоростта, с която са напуснали компанията. За удобство и яснота е препоръчително да създадете таблица, в която данните за периода ще бъдат изброени вертикално (1-во тримесечие, 2-ро, 3-то и т.н.), а хоризонтално - общ бройот напусналите служители, % от съкращенията и % от останалите служители.

За да се определи процентът на текучество на персонала и да се работи с това явление, е полезно да се изчисли полусрочен коефициент на продължителност на работа на служители от различни категории заетост. В този случай ще разберем колко време е необходимо, преди половината (50%) от персонала на определена група (подбрана по един признак), влязъл в компанията по едно и също време, да я напусне. Интересни резултати могат да се получат при сравняване на този показател по различни отдели, възраст на напусналите служители, причини за напускане на компанията и др. Това ще помогне най-много за развитието ефективни начинизадържане за всяка от идентифицираните групи.

Нива на текучество

Работата с данните, получени в резултат на изчисленията, е невъзможна без познаване на нормативната граница на текучеството на персонала.

Теоретичната норма (с други думи, естествено или ниско ниво) е приблизително 3-5%.

Практическата норма е 10-12% (в много големи предприятия е възможно да се увеличи до 15%). Ако получите такъв индикатор, не се притеснявайте. Особено ако представлявате голямо производствено предприятие.

Голямо текучество на персонала ( високо ниво) – повече от 12% (понякога 15%). Това е индикатор за проблеми и, като правило, сериозни недостатъци в управлението на персонала. И тук обаче има изключения. Например, голям процент наети и уволнени служители може просто да означава, че те са задържани за определен период сезонна работа. Например правенето на сладкиши и опаковането им в разноцветни подаръчни кутии в навечерието на новогодишни празницинараства значително, което изисква допълнителен труд.

Контролът върху текучеството на персонала не трябва да отслабва

Проблемите, които възникват за една компания поради високото текучество на персонала, застрашават големи финансови загуби. Няма нужда да довеждате ситуацията до катастрофално ниво. Много по-ефективно е периодично да се провеждат контролни мерки. Например:

• Водете статистика за съкращенията
• Проведете проучване на напускащи служители, като по този начин идентифицирате причините за тяхното напускане на компанията
• Помогнете на новодошъл по време на неговия период на адаптация
• По време на прегледа на платежната система и др.

И най-важното: идентифицирайте нивото на текучество на персонала, което позволява на компанията да работи по стабилен начин, и винаги се опитвайте да го спазвате.

Текучеството на персонала е естествено движение на работната сила, характеризиращо степента на неудовлетвореност на персонала от работното място или степента на неудовлетвореност на предприятието от конкретни служители. Прекомерната течливост води до смущения непрекъсната работапредприятие, понижавайки рейтинга му в очите на потенциалните кандидати. Статията разглежда факторите, влияещи върху текучеството, видовете текучество и техните стойности.

Защо са необходими показатели за ефективност на предприятието?

Реалната част от стойността на едно предприятие се състои не само от материалните ресурси (активи) на компанията, но и от други показатели: персонал, текущи бизнес процеси, иновативни технологии, взаимоотношения с организации, действащи като потребители на произведени продукти. Те подлежат на ясна систематизация, тъй като една стройна система ще осигури мобилизирането на персонала и ще повиши неговата ефективност.

При оценката на ефективността на предприятието се вземат предвид не само икономическите показатели, изразени в числени стойности, но преди всичко интегриран подход. За да направите това, показателите за ефективност са условно комбинирани в два големи блока.

Обективна (финансова). Това включва:

• определяне на минималните разходи за труд, насочени към осигуряване на крайния производствен резултат;
• сравнение на качеството и количеството на произведените продукти;
• рентабилност, показваща ефективността на използването на всички ресурси.

Субективните (социална, лична, сензорна ориентация) са свързани с мотивацията на персонала. Те помагат да се определи силата на ресурсите на служителя, неговата емоционална и психофизическа подготовка и са не по-малко важни, защото характеризират текучеството на персонала.

Степента на текучество на персонала показва колко добре е организирана структурата на взаимодействие в предприятието, успеха на действията на управленския екип и прилаганите методи на управление.

Видове текучество на персонала

Целта на всеки работодател е да получи максимална печалба в резултат на дейността на организацията. И не е тайна, че поръчителят успешна работаГовори не само ръководството, но и един добре координиран и добре организиран екип. За да се оцени ефективността на кадровата политика, се използват няколко коефициента на текучество на персонала.

Оборот за наемане на работници (KPR):

Kpr = брой приети/среден брой служители (Nsr).

Оборот на изхвърляне (Q)характеризира интензивността на смените на служителите и техния интерес към работата:

Kv = брой хора, които са напуснали / Chsr.

Дебит (Kt)е най-често срещаният и се изчислява като:

Kt = брой хора, уволнени сами. по желание / Чср.

Постоянство на състава (Kps):

Kps = брой служители, работещи през годината / HR.

Стабилност (Kst)характеризира ефективна политика в областта на подбора и наемането на персонал, периода на адаптация на работниците и влиянието на новодошлите върху общ показателтечливост.

Индекс на стабилност (ID)ви позволява да определите броя на служителите, които са работили по-малко от 1 година.

Интензитет (кит)– използва се за определяне на броя на служителите, преместени в рамките на структурните подразделения на едно предприятие.

Стойност на дебита

Стандартните стойности на този показател до голяма степен се определят от посоката на дейността на компанията, както и от широчината на обхвата на индикатора - изцяло за организацията или за отделните й структури. Освен това всеки отдел има свои стандартни показатели за оборот, които са приемливи и зависят от редица фактори. Например, вредни условияпроизводството ще допринесе за увеличаване на коефициента, благоприятно - за намаляване.

Нормална е стойността на индикатора в рамките на 5% годишно. Това текучество се приравнява на броя на естествените процеси, водещи до стабилно обновяване на персонала.

Превишаването на марката от 5% вече е прекомерен оборот, свързан с допълнителни икономически разходи, появата на редица трудности и риск от провал на повечето производствени процеси.

В зависимост от посоката на движение на персонала текучеството се разделя на следните видове:

• вътрешно - движение на персонал в организацията, когато служителите просто сменят позициите си;
• външен – избор на друго място на работа извън компанията.

Според параметрите, използвани за изчисление:

• абсолютен. Позволява ви да изчислите съотношението на броя на уволнения персонал към общия брой на предприятието за периода на изследването;
• относителна – обхваща по-тесен спектър под формата на отделни дялове. В този случай анализът се извършва не само по броя на служителите, но и по пол, възрастови критерии и продължителност на работа на персонала в дадено предприятие.

В зависимост от отношението към основната причина за напускане се разграничава текучеството:

• активен. Промяната на работата на служителя е настъпила по негова инициатива поради недоволство от условията на труд и нивото на заплащане;
• пасивен. Работодателят инициира уволнение на персонал поради недоволство от конкретен служител.

Фактори, влияещи върху текучеството

Те са разделени на три големи групи:

• вътрешни, свързани с дейността на предприятието и неговите структурни подразделения (заплати, производствени условия, наличие или липса на възможности за кариера);
• личностни характеристики на персонала (възраст, образование, трудов стаж);
• външни (икономическа ситуация в региона, семейни обстоятелства, възможност за намиране на нова работа).

Във всяка група се идентифицират фактори, които оказват различно влияние върху степента на мобилност на персонала.

Чрез целенасочено въздействие върху първите две групи може да се намали стойността на Kt. За това ще използват различни начини, предприемане на мерки за подобряване на техническото оборудване, въвеждане на нови системи за бонуси, стимули и др.

Изчисляване на текучеството

Изчислява се по следната формула:

Kt = Ku / Chsr * 100

Kt – коефициент на течливост

Ku – брой уволнени

Чср – средно число.

Данните за изчисления се вземат за конкретен анализиран период от време. Например една година или тримесечие.

При изчисляване на Kt не се вземат предвид служителите, които са уволнени:

• поради намаляване на персонала;
• в резултат на реорганизация на предприятието;
• във връзка с пенсиониране по възраст или осигурителен стаж;
• поради вътрешни кадрови промени.

За изчисляване на Kt се използва друга формула:

Kt = (Kszh + Kir) / Chsr * 100, където

KSJ - служители, които са били уволнени сами. по желание

Kir - служители, уволнени със заповед на работодателя.

Степента на текучество на персонала до голяма степен се влияе от сферата на дейност на предприятието. За да получите повече подробна информация, по-добре е да се изчислят коефициентите за всяко подразделение на организацията поотделно. Например управленският персонал е по-податлив на текучество от младшите и средните специалисти.

Пример за изчисляване на оборота в частно предприятие, занимаващо се с производство на пластмасови прозорци

В началото на 1 януари 2017 г. броят на служителите на организацията е 120 служители. През годината 43 души са взели самостоятелно решение за смяна на работа извън дружеството, а 7 души са били уволнени по решение на ръководството. Наети са 20 души.

Като начало HR се определя чрез изчисляване на средната стойност аритметично числослужители в началото и края на изследвания период:

Hsr = (120 + (120 – 43 – 7 + 20)) / 2 = 105.

Сега Kt се изчислява по установената формула:

Kt = ((43 + 7) / 105) * 100 = 47,6%.

Следователно Kt във въпросното предприятие е 47,6%, което значително надвишава нормалната му стойност в рамките на 5%.

По-добре е да анализирате индикатора динамично, като изберете последните няколко периода за изследване. С увеличаване на текучеството можем да говорим за нестабилност на екипа и неефективна кадрова политика. Намаляването на Kt показва обратната ситуация.

Заключение

Решаването на такъв проблем като намаляване на текучеството на персонала изисква внимателен и компетентен подход. Само тогава предприятието ще може да достигне ново ниво и да създаде своите предимства пред конкурентите.

Всеки собственик на предприятие (независимо от формата на собственост, сферата на дейност, броя на клоновете и броя на служителите) иска неговото дете да работи без прекъсване и да носи високи печалби. Компетентният лидер знае, че без стабилност в работната сила е трудно да се постигнат добри резултати.

Добър помощник в следенето на движението на персонала са различни цифрови показатели. Едни от най-популярните са процентът на напускане на персонала и процентът на текучество. Те отразяват движението на персонала в организацията. На практика по-често се изчислява коефициентът на текучество.

Текучество на персонала: формула за изчисление

Специалист с всякакъв трудов стаж може да го изчисли. Предоставена е формула за изчисления.

С негова помощ е доста лесно да се определи степента на текучество на персонала. Формулата изглежда така:

Kt=Ku/Chsr*100, където

• Кт - текучество на персонала;
• Ku - брой уволнени работници (по по желаниеи за нарушения);
• Чср - средна численост на персонала.

Данните за изчисление се вземат за същия период. Всички използвани стойности са специфични за всяка компания, което прави тази формула универсална за всички видове организации.

Колко често трябва да се изчисляват нивата на текучество на персонала? Може да се брои веднъж годишно и динамично да се наблюдава как се променя ситуацията: стойността му се увеличава или намалява. Това ви позволява да анализирате и идентифицирате причините за уволнението на персонала.

Какво означава индикаторът?

Степента на текучество зависи и от адаптацията на служителите. Ако в края на анализа се установи, че се случват чести уволнения в рамките на кратък период от време след наемане на човек, тогава проблемът е неправилно разработена система за адаптиране, в резултат на което новият служител не може да се присъедини към екипа . Също толкова рядко явление е мобингът. Тоест екипът има негативно отношение към новия колега и се старае всячески възможни начининеговото "оцеляване". Това са най-честите причини за голямо текучество сред новодошлите.

Индикаторът може да се изчисли и по отдели. В този случай процентът на текучество на персонала позволява да се идентифицират недостатъците на ръководителите на отдели и иновациите, които са неуспешни за служителите. Във втория случай ще има плавно увеличаване на съкращенията след въвеждане на промените. От своя страна това показва неудовлетвореност от задълженията и това може да се промени, ако човек осъществи контакт със служители (например чрез гласуване, интервюта или общо събрание).

Норма за предприятията

Степента на текучество на персонала, формулата за изчисление на която е представена по-горе, също има своя собствена нормативен смисъл. Ако се колебае между 3-5%, тогава ръководството на организацията няма от какво да се притеснява. Това говори за естествено обновяване на персонала, а не за проблеми в ръководството или екипа.

Ако текучеството на персонала е много повече от 5%, това е причина да се предприемат решителни мерки за стабилизиране на ситуацията с персонала. Ако не се обърне внимание на този проблем, тогава в бъдеще компанията може да има проблеми с по-нататъчно развитие. В най-лошия случай компанията може да фалира. Постоянното актуализиране на персонала не допринася за добрата работа, а напротив, забавя темпото му поради постоянно обучение.

Не бива да забравяме, че голямото текучество на персонала е финансово много скъпо. Компанията трябва да публикува обяви за набиране на персонал, да си сътрудничи с агенции за подбор на персонал, провеждане на интервюта, определяне изпитателни сроковекоито не всеки може да премине.

Мерки за намаляване на текучеството на персонала

Всяко конкретно предприятие разработва свои собствени мерки. Можете да разберете какво иска екипът бързо и лесният начинанонимна анкета.

Борба с проблеми, които на пръв поглед не могат да бъдат решени

В някои региони основната причина за съкращения на служители е нуждата от жилище. Не всяка фирма може да осигури място в общежитие, да не говорим за обслужващ апартамент или къща. Такива проблеми, разбира се, не трябва да се решават на ниво управление на компанията, а по-скоро в администрацията на град или федерален субект. В този случай може да работи опция за финансови стимули за служителите, като частично (или пълно - в зависимост от бюджета на компанията) плащане за наето жилище.

Накрая

Във всеки случай не трябва да пренебрегвате стойността на въпросния коефициент, за да не застрашите работата на организацията. Всички правилно подбрани и въведени мерки ще позволят нормализиране на текучеството на персонала, което ще осигури стабилни печалби, добре координирана екипна работа и намалени разходи за търсене, подбор, наемане и обучение на нови служители.

Ефективното управление на персонала е един от важните компоненти успешен бизнес. Честото текучество на служители има отрицателно въздействие върху производителността и корпоративния морал. Служители на руска HR консултантска компания „HR-бенчмаркинг – Axes Monitor“проведе проучване и установи, че текучеството на персонала (наричано по-нататък Кт) е един от трите критерия за оценка на работата на службата по човешки ресурси и почтеността на компанията. Днес ще говорим за причините за текучеството и ще научим как да изчисляваме текучеството на персонала.

В икономиката текучеството на персонала се отнася до трудова миграция въз основа на недоволството на служителя от условията на труд в компанията или конкретен служител.

В зависимост от вида на движението на персонала има:

• вътрешно текучество - в рамките на институцията;
• външни - движението на работници между фирми и отрасли.

Ротацията по вид се разделя на:

• Естествен - свързан с пенсиониране, съкращения след изтичане и преместване на други позиции. Не изисква намеса в управлението на персонала, насърчава притока на млади специалисти и формирането на здрав екип.
• Прекомерно - интензивно движение на персонал, свързано с неудовлетвореност от работата. Води до намалена продуктивност, икономически загуби и психологически раздор в екипа.

За да се определи нивото и да се анализира текучеството, се изчислява коефициентът на текучество на персонала, разкриващ отношението на броя на напусналите към .

Как да изчислим текучеството на служителите

За да се оцени състоянието на екипа, текучеството на персонала се изчислява по формулата:

Където CT- текучество на персонала, Ку- броя на уволнените работници за действителния период, Спешен случай-списък на служителите за фактическия период.

Пример. През 2017 г. във фирма Ромашка работят 20 души, 5 от тях са напуснали.

Kt = (5÷20) x 100% = 25%

Изчисленията показват прекомерно текучество: една четвърт от екипа се е променила. За да проследите тенденцията, изчислете CTза предходни периоди. През 2016 г. броят на съкратените е 3 души, т.е CTравно на 15%. През 2015 г. - 2 души, CT- 10%. Можем да говорим за намаляване на текучеството.

За още качествен анализправи изчисления CTпо отдел и идентифицирайте слабост. Въз основа на изчисленията се изготвя план за управление на персонала.

Положителната динамика показва дестабилизация на работната сила, неефективно управление на персонала и неудовлетвореност на служителите от условията на труд или заплащането. Намаляването на КТ показва компетентно управление на персонала, подобряване на психологическата ситуация и повишаване на производителността на труда.

Причини за текучеството на персонала

Височина CTТова не се случва от нищото, служителите винаги имат основание за уволнение. Специалистите по човешки ресурси идентифицираха основните причини за напускане на служители:

• ниска заплата;
• нестабилна заплата;
• нередовен работен график;
• незадоволителни условия на труд;
• конфликти с началници;
• разстояние на работа от мястото на пребиваване;
• липса на кариерно израстване и възможности за повишаване на квалификацията;
• неефективни методи за набиране на персонал;
• недостатъци в развитието на въвеждащите дейности;
• често променящ се корпоративен имидж;
• работа на принципа „извличане на всичко от служител“;
• необосновани уволнения.

При оценката на текучеството на персонала се разграничават:

• активен - това е напускането на персонала поради недоволство от условията на труд;
• пасивен - уволнение на служители, които не отговарят на ръководството.

Мениджърите по човешки ресурси трябва своевременно да идентифицират тенденциите на растеж в КТ и да установят причината за напускането на служителите. За да направите това, можете да проведете устно проучване на напускащите или да разработите специален въпросник, който се попълва при напускане на компанията.

Стандартни показатели за текучество на персонала

CT стандартите зависят от вътрешните и външни фактори: работна среда, сфера на дейност, индустрия, конкуренция. Имайте предвид, че стандартните показатели за мениджъри и нискоквалифицирани служители са различни значения, таблицата показва показатели за различни позиции.

Ако разгледаме ротацията на персонала по области на дейност, можем да видим, че стандартите се различават значително.

Обърнете внимание: по време на учредяването на дружеството, на начална фазаразвитието на бизнеса, високото движение на работна ръка е нормално явление.

Как да намалим текучеството на служителите

Мениджърът трябва да може не само да идентифицира текучеството на персонала, но и да се научи да го управлява и минимизира. В зависимост от причините за напускане на персонала се извършват следните дейности:

• Анализ тарифен графикпо отношение на структурата и размера на плащането. Идентифицирайте позиции, за които курсовете са под или надценени. Ако компенсацията зависи от бонусна система или изпълнение на плана, преразгледайте ги.
• Те изучават причините за нестабилността на приходите. Ако са свързани с вътрешни проблеми, това показва неефективна бизнес стратегия. Ако печалбите зависят пряко от служителите, може би причината е в тяхната липса на квалификация. Решение: обучение и преквалификация на персонала или набиране на нови специалисти.
• Проучване на условията на труд. Проведете проучване сред служителите относно това, от което не са доволни на работното място и на работното място трудов режим: работно време, смени, организация на работното място, отопление, осветление, климатизация, наличие на зона за отдих. Сравнете условията в компанията с конкурентите.
• ръководители. За да подобрят качеството на работата на мениджъра, те провеждат обучения и въвеждат корпоративни системи за обучение.
• . Приложете системи от материали и. Разработете го длъжностни характеристики: повишаване на отговорността на служителите, разширяване на обхвата на техните дейности, намаляване на обема на монотонната работа.
• Формирането на компетентен екип започва с правилно проведено интервю. Казахме ви как да направите това в. За да подходите ефективно към подбора на персонал, се нуждаете от актуални длъжностни характеристики, документи за структурни звена, подобрени методи за оценка и подбор на кандидати.
• Развитие на дейности за . IN големи компанииНов служител трудно се интегрира в екипа. За минимизиране на стреса и улесняване на адаптацията се разработват специални програми. Статистиката казва, че през първите три месеца новоназначеният служител развива лоялност към компанията и екипа. Ако не му помогнат да се „вмести“, той най-вероятно ще напусне предприятието.
• Адекватно използване на кадровия потенциал. Не искайте от екипа си да дава 200% - това бързо притъпява ентусиазма и намалява продуктивността. Практикувайки политиката на „сокоизстисквачка“, вие обучавате издръжлив персонал, но те няма да останат във вашата компания - те ще се преместят при конкуренти, предлагащи лоялни условия.

Работете върху имиджа на организацията. Проучете пазара, анализирайте какво предлагат конкурентите и направете офертата си по-изгодна.

Заключение

В едно предприятие винаги има текучество на персонал. Ако е в рамките на естествената норма, това означава правилно кадрова политикаИ ефективно управление. Прекомерното текучество изисква професионален подход: анализирайте тенденциите по периоди и отдели, идентифицирайте причините за съкращения. И помнете: най-доброто е враг на доброто. Пълната липса на ротация на персонала води до стагнация и намалена продуктивност на екипа.