Мотивиране на служители: цел, видове, методи и съвети за работа. Правилният избор на стимули за персонала. Системен подход към мотивацията на персонала

Всеки лидер знае какво се случва, но не всеки знае какво точно означава това. Желанието за повишаване на производителността и въздействието в работата, както на един служител, така и на цял екип, е естествено желание на мениджъра. Компетентната външна и вътрешна мотивация на персонала може да насочи дейността на дадено лице в правилната посока. Необходими за бизнес, екип, някои добри.

В крайна сметка зад всяко действие стои някаква външна и вътрешна мотивация на персонала. Ако можете да го дефинирате и да намерите един за всеки, мениджърът може да настрои работата на екипа за най-ползотворно сътрудничество.

Външната мотивация на персонала включва използването на определени външни фактори за въздействие върху служителите. Като правило това са различни стимули: кариерно израстване, материални блага, пари и така нататък.

Но проблемът е, че след като е получил някакви материални ползи, човек с течение на времето отново изпитва нужда да постигне по-големи ползи: следващата стъпка кариерна стълба, по-висока заплата. Следователно най-ефективният е. Това обаче не е очевидно, има вътрешен характер, така че понякога е трудно за мениджърите да го намерят и използват за развитие на бизнеса.

Вътрешната мотивация на персонала е насочена към:

Себереализация, постигане на цели, реализиране на мечти.
Запазване на здравето на вас и вашите деца.
Реализация на творческия потенциал.
Любов, комуникация.
Жажда за нови знания.

Проблемът е в това вътрешна мотивация на персоналане се изпълняват за кратко време. Това отнема много време. Но постигането на цели, реализирането на идеи и мечти може да се нарече уникален, универсален и най-ефективен инструмент за мотивиране на служителите.

Необходимо е да се има предвид, че при тяхното изпълнение вътрешните и външните фактори са тясно преплетени. Всъщност вътрешните мотиви работят като двигател. Което принуждава служителя да работи всеки ден. А външната мотивация на персонала е горивото, което поддържа този двигател да работи. Постоянно захранвайки двигателя с гориво, ние не позволяваме на цялата конструкция да спре, ние му помагаме постоянно да бъде в движение. Това означава, че външните фактори подкрепят човека в неговото движение напред към осъществяване на целта му. Основната движеща сила са само вътрешните фактори.

Средства и методи за мотивация

Тъй като има много фактори, които са способни, методите за използване на мотивацията също са особено разнообразни. Но всички те могат да бъдат разделени на две основни групи: положителни и отрицателни. Първите позволяват на човек да получи удовлетворение, някаква полза, докато вторите помагат да се избегне болката. Тоест положителните действат като насърчение, а отрицателните действат като превантивен метод.

Сред основните и може би най-важните инструменти и методи за мотивация са следните:

Определяне на важността на служител в екип и обща работаи признаване на този факт;
въвличане на служителите в екипна работа;
насърчаване за постигане на определен резултат;
поставяне на конкретни задачи на служителя и др.

Прилагането и използването на тези методи помага на служителя да създаде усещането, че е важно звено в екипа и да почувства своята значимост. Трябва да се има предвид, че мотивацията, която служителят използва за себе си, има малко по-различни аспекти, но може да се използва и за постигане на бизнес цели. В общи линии, външна и вътрешна мотивация на персонала- много ефективен инструмент, ако се използва правилно.

Всеки мениджър трябва да знае какви видове мотивация на персонала ще зависят от това. Всяко предприятие е фокусирано върху постигането на определени показатели и затова винаги трябва да се поддържа оптимизъм и определен вектор на развитие.

Кратко представяне на проблема

Трябва да започнем с това, което представлява стимул за действие. В резултат на това е възможно да се постигнат не само лични, но и общи мотиви на цялата организация. Компетентното включване на личния и социалния компонент води до формирането на научния компонент на управлението. Модерният мениджмънт не може да съществува без избор и обосновка на конкретна цел, към която да се стремят всички отдели.

Взаимодействието между персонала и самата организация се основава на изграждането на пазарни отношения, които включват постигане на сходни икономически цели. Всеки мениджър на етапа на планиране и изпълнение на работния процес започва да разпределя отговорностите за всеки специалист. Лидерът се счита за рационален само ако обоснованите от него решения са довели до постигането на обща цел, т.е. ползите ще бъдат напълно разпределени между специалистите.

Има ситуация, когато мениджърът съзнателно започва да влияе на служителите, разкривайки техния потенциал. В крайна сметка целият персонал започва да показва динамично и нарастващо представяне. Във всяка организация трябва да се създадат благоприятни условия за бързо постигане на целта. На следващия етап можете да разкриете не само интелектуални, но и творчески потенциалтехните служители.

Производственият модел на всеки служител трябва да включва не само влиянието на външни фактори, чийто контрол остава невъзможен, но и вътрешни човешки мотиви. Както показва практиката, независимо какви цели се постигат в предприятието, личните нужди винаги ще останат на преден план. В почти всяка организация аспектите на личността ще играят роля голяма роля:

1. Възложени задачи.
2. Постигнати цели.
3. Неудовлетворени нужди.

Набор от фактори

Степента на участие, както физическо, така и психическо, ще зависи от това колко полза се получава. Редица свързани фактори влияят върху удовлетвореността от работата, както и степента на влияние върху протичащите процеси.

Една от приоритетните задачи на предприятието ще бъде възможността за комбиниране на лични и социални мотиви. Общият вектор на по-нататъшното развитие на организацията зависи от използвания механизъм.

Видовете мотивация на персонала имат научна основа и следователно практическият аспект е невъзможен без тяхното теоретично изследване. В зависимост от това какви цели се преследват в организацията, могат да бъдат идентифицирани: вътрешни и външни.

Стимулът за действие трябва органично да стане част от функционалността на всяко предприятие. Когато една компания има опитен лидер, пътят към правилното управление ще се основава на разбиране на човешката психология, което включва комбинация от вътрешни и външни сили.

Външната мотивация предполага административна форма на влияние, т.е. ръководителят делегира част от отговорностите си, а задачата на персонала е да ги изпълнява. За да повиши ефективността, всеки мениджър трябва добре да разбира мотивите, които ще мотивират даден служител да действа. За всеки вариант най-приемливите решения могат да бъдат:

1. Увеличение на заплатата;
2. Нормиране на работния ден;
3. Морално насърчаване под формата на публична похвала.

Говорейки за вътрешен изглед, е необходимо да се докоснат по-сложни лостове на влияние, които ще съответстват на индивидуалните характеристики на човека. Когато има нужда от повишаване на желаните качества на служител и намаляване на влиянието негативни фактори, необходимо е да се търсят психологически методи за въздействие. Разбира се, във втория случай мениджърът ще трябва да работи най-усърдно, като използва всички практически и теоретични знания.

Знаейки кой тип ще подобри производителността, мениджърът може да променя степента на тяхното участие. Значимостта на работата играе второстепенна роля в организацията. Активен трудов процес е възможен само когато могат да се реализират скрити таланти. В този случай производителността ще се увеличи експоненциално.

Дефиниране на ключови индикатори

Ефективна стъпка за постигане на целите, поставени пред предприятието, е важността на развитието на определени професионални качества в работата. Знаейки каква полезна обратна връзка ще бъде получена в края, много работници започват да мобилизират силите си.

Можете да поддържате ефективността на служителите, като използвате различни методи и всеки има определени характеристики. Ако се използва навреме, могат да се постигнат зашеметяващи резултати.

Има определени техники, които могат да се прилагат на всеки етап от работния процес. Времето на приложение влияе върху степента на въздействие на „мотиватора“. Мениджърът трябва да разбере, че всеки човек има свои собствени цели и следователно за всяка категория е възможно да се приложи различни видовестимули. Както показва практиката, материалните стимули играят важна роля в организацията.

Отличителни черти

Стимулация – ефективно средство за защитаза всички участници в работния процес. Когато едно предприятие има определени ценности, които се предлагат като определена компенсация за излишните умствени или физически усилия, тогава производителността ще се увеличи. Интересът на всеки човек към определени стимули може да варира, това не трябва да се забравя.

Насърчаването на вашите служители да предприемат действия води до развитие на определени характеристики:

1. Повишена производителност;
2. Повишено качество на произвежданите продукти;
3. Упоритост в постигането на целите;
4. Старание и трудолюбие.

Организацията започва активно да формира висококвалифициран екип. Когато една компания има определени принципи на управление, които са се развили в продължение на дълъг период от време, тогава търсенето на стимул е второстепенно. Организацията на всяка страна е доминирана от нейните собствени характеристики, които са се формирали в продължение на много векове и се определят не само от системата на разделение на труда, но и от индивидуалните традиции.

Чуждите системи за мотивация се основават на големи количестватеории. Всички те се стремят да открият връзката между взаимоотношенията на служителите от работна гледна точка и крайния продукт. Всеки от тях обяснява поведението на служителите от психологическо и физиологично начало.

заключения

Обобщавайки, можем да кажем, че за да се постигнат желаните от компанията резултати, персоналът трябва да получи пропорционално количество възнаграждения и резултати. Не всеки човек ще може да се наслаждава на работата въз основа единствено на постигнатите резултати. Основният критерий за използване е обща степенудовлетворение, изградено върху външни и вътрешни награди.

Колкото по-високо е представянето, толкова по-добре за всеки служител. Трябва да разберем, че не се ограничава само до причинно-следствените връзки. Той представлява взаимосвързана система, която ще комбинира различни фактори в един комплекс.

Чрез прилагането на техниките, дадени по-горе, можете да рационализирате използването на ресурсите в предприятието. Мениджърите трябва да разберат, че по-нататъшният напредък ще зависи от правилността на техните действия. Оценявайки работата от гледна точка на ефективността, може да се очаква повишаване на производителността на колегите. Основната истина, която трябва да се спазва е следната: колкото по-висок е личният принос на всеки член производствен процес, толкова по-успешно функционира всяка фирма.

Ако мениджърът не разбира основните теоретични принципи, тогава е почти невъзможно да се създаде наистина работеща система, която да доведе до поставената цел. Преди да се разбере общата система, е необходимо да се анализира всеки конкретен тип, съответстващ на индивидуалните характеристики на групата.

Стимулирането на персонала в една организация е важна задача пред мениджъра. Неговото решение ви позволява да увеличите производителността на бизнеса. Освен това тези действия са не по-малко ефективни от превъоръжаването. Има случаи, когато именно разработването на система за стимулиране направи възможно постигането на по-добри резултати от напредналите технологии.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Едно предприятие може да има отлични планове и стратегии, най-новото оборудване, но това няма да доведе до желаните цели, ако служителите не изпълняват задълженията си правилно и не се стремят да подобрят благосъстоянието на компанията.

Има различни начини за мотивиране на персонала. Те могат да бъдат разделени на нематериални и нематериални.

Същност и необходимост от приложение

Мотивация трудова дейностпредставлява желанието на служителя да задоволи нуждите си от всякакви ползи чрез собствения си труд, насочен към постигане на целите на компанията.

По този начин същността на стимулите е да се свържат материалните интереси на служителя с целите на предприятието.

Основните цели на разработването на система за мотивация:

• привличане на ценни кадри в компанията;
• задържане на активен персонал в компанията;
• възнаграждение за онези служители, чиито дейности са били най-ефективни;
• контрол върху разходите за заплащане на служителите;
• простота и ефективност на системата на компанията.

Стимулите могат да бъдат два вида – материални и нематериални. Първата група включва всички парични награди, включително награди, бонуси и др. Втората група стимули включва социални, морални и творчески мерки.

Някои бизнеси се ограничават само до материални награди. Въпреки това, когато организирате стимулите за труда, трябва да се придържате към принципа на комплексност. Това означава, че в рамките на една организация действат както материални, така и нематериални стимули.

Този подход ви позволява да постигнете най-добри резултати.

В зависимост от нуждите на групите

Друг важен принцип на системата за стимулиране е диференциацията.

Този подход предполага използването на различни мерки за различни групинаселение. Например сигурността на работниците играе роля.

По този начин мерките за стимулиране на богатите и работниците с ниски доходи се различават. Същото важи и за квалификациите. Младите специалисти и висококвалифицираните работници имат различни нужди.

Следователно стимулите, които ще имат положителен ефект върху тяхното представяне, ще бъдат различни.

Поради това е невъзможно да се осигури единна мотивационна политика за всички служители без изключение.

Финансови (парични)

Паричните стимули са очевидни и традиционен начинмотивация на персонала. Използва се в повечето организации.

Паричните стимули включват следните елементи:

• бонус;
• участие в печалбата и капитала.

Заплатата е ключова част от паричните стимули.Именно това е най-мощният стимул за подобряване на трудовите резултати.

Бонусът се счита за възнаграждение, което се изплаща в определени случаи на отделни служители.

Според проучвания това мотивира служителите повече от годишното увеличение на заплатата.

Обикновено бонус се присъжда в следните случаи:

• постигане на определени резултати в работата;
• ефективно използване на оборудването;
• постигане на качествени резултати;
• икономично управление на материалите.

В рамките на конкретна организация може да има конкретни случаи, когато служител кандидатства за изплащане на бонус.

Допълнителните плащания и надбавки се изплащат заедно със заплатите.

Те са създадени, за да отчитат допълнителните разходи за труд на работниците при извършване на трудова дейност в специфични условия.

Участието в капитала и печалбите на дружеството предполага формирането на специална насърчителна вноска от някой от техните дялове. Този методважи за тези служители, чиито дейности действително могат да окажат влияние върху печалбите.

Труд

Служителят извършва дейността си не само заради материалното възнаграждение. Освен това се стреми към професионализъм, себереализация и развитие на способностите си в сферата на работата.

Днес хората се интересуват не от някаква дейност, а от смислени задачи, които имат елементи на творчество. Ситуацията в работния екип също играе роля.

Работниците изпълняват работните си функции по-добре, когато тяхното достойнство се зачита и се признават правата им да участват в процеса на управление на производството.

кариера

Кариерното израстване е отличен стимул за персонала на компанията.

За да се възползвате ефективно от този стимул, е необходимо да предпишете и да доведете до знанието на служителите на компанията критериите и етапите на хоризонталната и вертикалната кариера. Например, регистрирайте верига от рангове в рамките на една позиция.

Благодарение на такова ясно представяне служителят ще може да оцени перспективите за растеж. Най-ценният персонал ще бъде мотивиран да се развива и подобрява представянето.

Пол

Половата мотивация се основава на естественото желание на служителите да се хвалят с успехите си пред противоположния пол.

Образователни

Желанието да научиш нещо ново е естествена човешка потребност.

Често работи дори по-добре от паричните награди.

Ако един работодател може да предложи на служителите си възможност да научат повече или да придобият специфични знания, това ще бъде голям стимул за това ефективна работа.

Според източника на мотива

Въз основа на източника на мотива видовете мотивация на персонала се делят на вътрешни и външни.

Работодателят има възможност да управлява предимно чрез външна мотивация. Той го кара да възниква отвън.

В същото време може косвено да повлияе на появата на вътрешни мотиви.

Вътрешен

Вътрешната мотивация се формира, когато човек, докато решава проблем, формира мотиви.

Например, служител иска да постигне определена цел, да свърши работата си ефективно, да придобие определени знания или да преодолее страха си.

Този тип мотивация е най-приемлив. В такава ситуация служителят действа по-спокойно. Той съвестно изпълнява задачите си, разбира самата задача по-добре, а също така владее знания.

Създаването на вътрешна мотивация се определя от набор от променящи се нужди.

Външен

Външната мотивация включва влияние отвън. На практика е много трудно да се разграничат тези мотиви.

IN различни ситуациистимулите могат да бъдат вътрешни и външни.

Основен

Основните видове мотивация са материална и нематериална.

Сред първата група паричното възнаграждение играе ключова роля. Най-често се използва във всяка компания.

Системата от бонуси, премии и глоби се използва успешно от много години. При одобряването на парично възнаграждение трябва да се вземат предвид както успехите на цялата компания, така и на отделния служител.

Благодарение на това служителят усеща тежестта на своя принос към общата кауза. Финансовите стимули са особено ефективни за ниско и средноплатените категории работници.

Нематериалните награди също играят също толкова важна роля. Особено когато става въпрос за високоплатени специалисти и висококвалифицирани работници. За стимулиране на тяхната работа се използват различни морални стимули.

Материал

Материалните стимули са заплати, бонуси, допълнителни плащания и надбавки, участие в капитала на дружеството.

Тези пари в брой, които служителят получава, се състои от две части – гарантирана и допълнителна. Служителите получават заплатата си за изпълнение на служебните си задължения. Самата ефективност на тяхната работа не се оценява.

Добрите резултати от работата могат да бъдат възнаградени с бонуси. Освен това е много важно тези средства да се изплащат индивидуално след оценка на работата на конкретно лице.

Ако всички служители бъдат одобрени за една и съща сума на плащане, това ще се отрази негативно на ефективността.

Може да се изплаща бонус за постигане на определени показатели - например работа без брак.

Следните действия също се считат за материални, но не и парични методи за стимулиране:

• предоставяне на служителя на клетъчна комуникация, служебен транспорт, личен лаптоп;
• предоставяне на ваучери, изхранване с отстъпка, издаване на безплатни абонаментни карти;
• ценни подаръци;
• допълнителна медицинска застраховка.

Същността на тези мерки е, че на служителите се предоставят предимства, чието получаване и използване е трудно за тях по някаква причина.

Нематериален

Нематериалните стимули са по-сложно понятие за обикновените хора.

Използването му може да подобри производителността с 20%. Най-голям ефект този видстимулират се висококвалифицирани специалисти с високо заплащане. Те възприемат парите като адекватна оценка на работата си.

Правилен изборМатериалните и нематериалните видове мотивация на персонала в организацията гарантират стабилна и ефективна работа. Как да накараме хората да работят ефективно? Какви фактори да вземете предвид? Как да осигурим персонален подход към мотивацията? Прочетете за това в нашата статия.

Мотивация на персонала: основни теории с практическо приложение

Мотивацията (от лат. “motus” - целенасочено движение, действие) е компонент на общото Корпоративна културапредприятия. Това е система от методи, използвани в една компания за насърчаване на служителите да работят ефективно с пълна отдаденост. В същото време разработването на система за мотивация на персонала, ако се извършва правилно, позволява на работодателя бързо да постига стратегически цели и да изпълнява планове за развитие, а служителите да получават удовлетворение от работата си. Има няколко теории, които ни позволяват да тълкуваме и прогнозираме поведението на служителите в различни ситуации.

Теорията на Маслоу за нуждите

Автор на тази психологическа теория за мотивацията е американският изследовател А. Маслоу. Тя намери визуално въплъщение в пирамидата на Маслоу, която е йерархия на човешките нужди и ценности.

Според Маслоу човек постоянно изпитва някакви нужди, които могат да бъдат обединени в определени групи, съставляващи пирамидата. В основата са елементарните основни нужди, присъщи на всеки човек: храна, въздух, храна, секс, безопасност и др. След като основните физиологични нужди са задоволени, те вече не са мотивиращ фактор. Човек има следните нужди, повече високо ниво. В същото време нуждите на високите нива могат да бъдат задоволени само след задоволяване на нуждите на по-ниските нива. Всички те обаче са тясно свързани и неотделими един от друг.

За повечето хора най-важните ценности са тези, които съставляват основните нива на пирамидата. Те се вземат предвид при разработването на почти всички системи за мотивация на персонала.

EGR на Alderfer се нуждае от теория

Моделът на Clayton Alderfer за йерархията на човешките потребности се състои от три нива:

• Потребности за съществуване;
• Потребности от взаимодействие и връзки;
• Нуждата от личен растеж.

Въпреки външното сходство с теорията на Маслоу, този модел се различава по това, че представените в него нива са еквивалентни и имат еднаква стойност. В този случай йерархията се спазва чрез преминаване от конкретни и основни значения към по-прости.

Теорията на McClelland за ефективността на труда

При този модел на мотивация на персонала американски психологДейвид Макклеланд разделя всички нужди на три групи: потребности от власт, нужди от успех и нужди от принадлежност. В същото време се смята, че основните нужди на човек вече са задоволени и само постигането на по-високи нужди може да се превърне в ефективен стимул. По-високите потребности са еквивалентни и взаимосвързани. Според теорията на McClelland хората, които си поставят високи стандарти, са уверени в постигането на успех.

Теория на очакванията на Виктор Врум

Тя се основава на постулата, че човек избира какво да прави в съответствие с прогнозираните последствия. В този случай очакваният положителен резултат е мотивиращ фактор, а отрицателният е демотивиращ. Според тази теория, избирайки определен тип поведение, човек очаква да постигне желания резултат.

Мотивирането на персонала, който изпълнява възложената работа ефективно, се извършва, като се вземат предвид потребностите. За някои това е похвала, за други е възможност за по-нататъшно кариерно израстване. Най-силният мотивиращ фактор е делегираното ниво на правомощия, за да се свърши работата ефективно.

Двуфакторната теория на Херцберг

Фредерик Херцберг предложи разделянето на човешките нужди на два вида: хигиенни и мотивационни. Хигиената се отнася до основните, физиологични нужди. Човек няма да бъде доволен от работата, ако хигиенните фактори липсват или са недостатъчни. Но тяхното присъствие само по себе си също не е определящо. Липсата или липсата на мотивиращи фактори не предизвиква неудовлетвореност от работата. Но ако ги има, удовлетворението и мотивацията нарастват.

Има много теории, които предполагат психологическа основаза мотивиране на персонала. Но нито теоретиците, нито практиците могат да предложат универсален подход. Във всеки конкретен случайнеобходимо е да се действа, като се вземат предвид ситуацията и онези реални нужди, които могат да се превърнат в ефективен инструмент за повишаване на трудовия ентусиазъм.

Видове мотивация на персонала

Мотивирането на персонала в една организация е процес на непрекъснато поддържане на висока производителност на труда. Наборът от мерки, който формира тази система, не е догма - тя непрекъснато се актуализира и адаптира към условията на пазара на труда и конкретното производство. Разработването на система за мотивация на персонала в предприятието и поддържането й в крак с времето е приоритетна задача на политиката за персонала. Всяка компания е пряко заинтересована от увеличаване на рентабилността, от гарантиране, че служителите работят с максимална ефективност при най-ниски разходи.

Високата мотивация на персонала ви позволява да:

• задоволяване на основните нужди на служителите;
• повишаване на лоялността, интереса и ангажираността на персонала;
• формират добре координиран екип, всеки член на който се интересува от резултатите от своята работа;
• намаляване на текучеството на персонала, подобряване на качеството им чрез придобит опит;
• разгърнете таланта и потенциала на всеки служител;
• осигуряват условия, така че всеки служител да може да реализира своите професионални познанияи личностни качества в пълна степен.

Методите за мотивиране на персонала условно се разделят на три групи:

1. Организационни

Тази група включва методи за мотивация на персонала, предназначени да гарантират единна системастимули, които са значими за всички членове на работния екип или група. Такива мотивиращи елементи включват социален пакет, система от обезщетения и компенсации, предоставяща допълнителни социални гаранции на най-слабо защитените групи служители, използвайки система от степени, стимули и бонуси.

2. Диагностичен

Тази група от стимули включва „пилотни” типове мотивиращи дейности, използвани временно в контролни групи, за да се оцени тяхната ефективност. Ако е възможно да се постигнат значителни резултати с помощта на пилотни стимули, те се включват в общата система за мотивация на персонала в предприятието.

3. Индивидуални

Тази група комбинира методи, които са насочени към повишаване на мотивацията отделни работници. Най-често те се използват за стимулиране на работата на мениджъри на различни нива, уникални специалисти и малки групи, обединени временно за работа по проект.

Има два вида мотивация: вътрешна и външна. Вътрешен - комплекс от стимули и мотиви, определени от личните качества и обстоятелствата на служителя. Външни - стимули, които влияят на човек отвън, например системата за стимулиране, действаща в предприятието. На практика има такива видове мотивация на персонала като материална и нематериална. Нека разгледаме какви мотивационни фактори принадлежат към всеки от тези типове.

Видове материална мотивация на персонала

Проучванията, проведени сред работещите руснаци, потвърждават, че за повечето хора основният мотивиращ фактор остава заплатата. Заплатата на човек отразява неговата стойност на пазара. И ако човек смята, че получава несправедливо малко за работата си, мотивацията му ще бъде ниска и няма да има желание за работа, дори до степен на саботаж.

В допълнение към заплатите, които са постоянен компонент, материалните стимули включват бонусната част от плащанията

Не може да бъде:

• премии за конкретни резултати в определени периоди - тримесечие, полугодие, година. Един служител може да получи бонус в индивидуалноили като част от екип, който е надхвърлил плана или е изпълнил възложеното количество работа предсрочно;
• надбавки над гарантираните за някои категории трудовото законодателство. Работодателят има право самостоятелно да установява такива надбавки, напр.
• допълнителни плащания за комбиниране на няколко професии, наставнически дейности, изпълнение на функции, които надхвърлят границите на служебните задължения;
• еднократни бонуси по решение на ръководството при сключване на голям договор или стартиране на проект.

За да се превърне системата за материално стимулиране на труда в ефективен инструмент за повишаване на производителността, принципите на разпределение на променливата част трябва да бъдат ясни и точни, обвързани с конкретни параметри на оценка. Липсата на прозрачност при разпределението на паричните възнаграждения намалява мотивацията на персонала и дестабилизира екипа. Резултатът ще бъде увеличаване на текучеството на персонала и намаляване на производителността на труда.

Видове нематериална мотивация на персонала

Липсата на финансови възможности не означава, че ръководството няма механизми за повишаване на мотивацията на персонала. Нито високите заплати, нито бонусите гарантират стабилна и съвестна работа. Освен това с течение на времето те започват да се приемат за даденост. Съвременни тенденцииУправлението на мотивацията се основава на широкото използване на допълнителни нематериални стимули.

В допълнение към удобните физиологични и психологически условиятруд и развита корпоративна култура, експертите считат за ефективни мотивиращи фактори:

1. система от подаръци и поздравления за празнуване значими датии събития, случващи се в семействата на работниците;
2. развитие и обучение, когато работодателят заплаща допълнително обучение и посещение на обучения;
3. оборудване на зони за отдих, където служителите могат удобно да изпият чаша кафе и да седят в спокойна обстановка;
4. организиране на обратна връзка, когато на служителите се дава възможност да изразят мнението си пред мениджъра и да се консултират с него;
5. персонификация, което означава, че служителят получава персонални привилегии за специални заслуги - отделен кабинет или обособено място за паркиране пред офиса, табела с име и длъжност на работния плот;
6. ползи, предоставени на всички служители. Например: социален пакет, плащане за лечение и почивка на служители и членове на техните семейства, организиране на безплатно хранене, заплащане на транспортни разходи;
7. корпоративни събития - съвместни пътувания до природата, посещение на специализирани изложби, провеждане на спортни състезания между отделите.

Не трябва да отхвърляте не по-малко ефективни фактори на отрицателна мотивация, като:

1. лишаване от премия;
2. дисциплинарни мерки;
3. отказ за предоставяне на корпоративни облаги и компенсации.

Когато се прилагат справедливо и обосновано, тези методи също така лесно постигат съответствие с индустриалната и корпоративната дисциплина и субординация.

Мотивация на персонала в организацията

Регламентирани са процедурите за разработване, формиране и прилагане на система за мотивация на персонала документи за персонала, например, разпоредби относно кадрова политикаили за персонала. Би било грешка поведението на хората да се счита за предсказуемо и податливо на общи правила. Има много примери, когато действията на другите изглеждат лишени от логика, но в същото време са оправдани от опита и очакванията на човека. Следователно, колкото по-подробно се разработи въпросът за мотивационните фактори, толкова по-ефективно ще работят те. Първоначално и впоследствие редовно тествайте, като използвате мотивационния профил на С. Ричи и П. Мартин.

Тестът ще помогне да се идентифицират онези фактори, които имат различна степен на важност за всеки от техните служители. Резултатите от изследването се използват при разработването на организационни и индивидуални програми за мотивация. Анализът на всички тестове ще помогне да се определи кои материални и нематериални видове мотивация на персонала ще бъдат най-ефективни за по-голямата част от служителите. Когато разработвате набор от мотивационни дейности, използвайте опита на предприятия, работещи във вашата област.

Придържайте се към следните принципи:

1. Системата за възнаграждение трябва да бъде прозрачна и разбираема, базирана на количествени оценки.
2. Използвайте ясни критерии за оценка, които са общи за повечето служители.
3. Осигуряване на информационна достъпност на системата за възнаграждение, информацията за тях трябва да се разпространява своевременно на всички нива.
4. Служителите трябва да получават стимули веднага след положителни резултати.
5. Използвайте като мотивационен фактор не увеличение на заплатите, а изплащане на променлива част от заплатата - бонуси и премии.
6. Не обвързвайте размера на заплатите и бонусите със заеманите длъжности - ако служителят постоянно показва добри резултати, възнаграждението му трябва да е високо.
7. Плащането на променливата част не трябва да се възприема като задължителна добавка към заплатата, нейният размер трябва да зависи пряко от трудовия принос на служителя.
8. Възползвайте се от системата за нефинансови награди. Нейните стимули често водят до резултати, не по-малко значими от паричните награди.
9. Персонализирайте стимулите, като вземете предвид предпочитанията, потребностите, общата и националната култура на служителя.

Три месеца счетоводна, HR и правна поддръжка БЕЗПЛАТНО. Побързайте, офертата е ограничена.

Важен проблем в теорията на мотивацията е разглеждането на многообразието от нейните видове. Разграничават се следните видове мотивация: външна и вътрешна; мотивация въз основа на резултати и статус; положителни и отрицателни; индивидуални и групови; мотивация и самомотивация. Нека разгледаме какво е външна и вътрешна мотивация за работа.

Ф. Херцберг през 1957 г. идентифицира два вида мотивация: вътрешна и външна. Вътрешната мотивация се отнася до самостоятелно генерирани фактори, които влияят на хората да се държат по определен начин или да се движат в определена посока (например отговорност, независимост, възможност за използване и развитие на умения и способности, интересна работа, кариерни възможности).

Външна мотивация- това, което се прави на хората, за да ги мотивира, като награди, похвали, повишения, наказания. И ако най-очевидните външни мерки водят до незабавно и силно въздействие, но най-често действат за кратко време, то вътрешните фактори влияят по-дълбоко и по-дълго, тъй като са присъщи на самите хора.

Външната мотивация може да бъде под две форми – административна и икономическа. Понякога външна мотивациянаречена стимулация. Административната мотивация означава извършване на работа по команда, нареждане, т.е. под пряка принуда със съответните санкции за нарушения на установените норми. Икономическата мотивация се осъществява чрез икономически стимули (заплати, дивиденти). При този тип мотивация мениджърът трябва да знае какви методи могат да насърчат конкретен служител да свърши работата ефективно и навреме: това може да бъде или навременно заплащане за работа и бонус, или похвала, или друг вид морално насърчение.

Вътрешната мотивация е по-сложен процес и включва формирането на определена мотивационна структура на човек.В този случай трябва да се намери психологически начин за укрепване на желаните качества на личността на служителя и отслабване негативни фактори, например намаляване на монотонността на работата. Този вид мотивация изисква много усилия, знания и способности от мениджъра. В производствените дейности и двата вида мотивация са тясно взаимодействащи.

Самият термин „вътрешна мотивация“ е въведен за първи път в края на 50-те години, когато се появяват две произведения - книга на Р. Удуърт и статия на Р. Уайт.

Вътрешна мотивация- мотивация, свързана не с външни обстоятелства, а със самото съдържание на дейността. Това е тип поведение, което произлиза от личното Аз и е изцяло в рамките на самото поведение. Както отбелязва В. И. Чирков, „хората се занимават с дейност за себе си, а не за постигане на някакви външни награди. Такава дейност е самоцел, а не средство за постигане на някаква друга цел” 1.

Примери за вътрешна мотивация могат да бъдат:

• - мечта, себереализация;
• - идеи, креативност;
• - себеутвърждаване;
• - убеждение;
• - любопитство;
• - здраве;
• - нужда от някого, нещо;
• - личностно израстване;
• - потребност от общуване.

Можем да кажем, че вътрешната мотивация е много ефективна, тя е нещо като цел сама по себе си: човек „инвестира“ в някакъв процес и тази дейност му доставя удоволствие.

Благодарение на вътрешната мотивация човек лесно преодолява трудностите и проблемите, които възникват по пътя към целта му, и полага всички усилия за постигане на успешен резултат. Вътрешната мотивация насърчава акт.

В сферата на труда вътрешната мотивация е насочена към развиване и поддържане на положителното отношение на служителя към работата. Основната задача на мениджърите е да създадат атмосфера, в която да се формира висока вътрешна мотивация на служителите.

Може да се разграничи следното компоненти на вътрешната мотивацияслужители:

• работата е продължение на живота на човек; той прекарва огромна част от живота си върху нея. Това време трябва да бъде прекарано с удоволствие, а не като тежък труд или изпълнение на тежък дълг;
• работата трябва да удовлетворява човека морално, той трябва да вижда резултатите от работата си, нейната полезност, необходимост;
• човек на работа трябва да чувства своето социален статус, авторитет сред колегите и др.

Как можете да повлияете вътрешна мотивацияслужители?

Един от начините е чрез отношението на ръководството към подчинените. Това въздействие включва отношението, настроението и посланието, с което ръководството се отнася към служителите, как се развива тяхната комуникация и взаимодействие на работното място, изпълнение на обещанията, последователност в действията, ясни и открити принципи на управление, ясни организационна структура, управление на базата на цели и резултати, признаване на постигнатите резултати, включване в процеса на решаване на управленски проблеми, съвместно търсене на грешки и др.

Друг начин е чрез взаимоотношенията в екип. Това до голяма степен зависи от стила на лидерство и корпоративната култура, възприети в компанията.

Третият начин е през социалните контакти, мрежи. Например срещи в неформална обстановка. Така, Новогодишни фирмени партитапомагат на служителите да общуват с колеги в атмосферата на празнично парти, което от своя страна им позволява да опознаят колегите си от различна гледна точка и да изградят взаимоотношения.

Външна мотивация – не е свързана със съдържанието на конкретна дейност, но е обусловено от външни за субекта обстоятелства.

Външните мотиви са група от мотиви, при които мотивиращите фактори са извън дейността. Примерите включват:

• - пари;
• - кариера;
• - състояние;
• - мощност;
• - правни норми;
• - разпознаване;
• - престижни вещи (къща, апартамент, кола, яхта и др.);
• - способността за пътуване.

При външните мотиви не самата дейност е привлекателна, а само това, което е свързано с нея (например престиж, слава, материално благополучие), а това често не е достатъчно, за да мотивира дейността.

Външната мотивация пряко зависи от човешките потребности.В процеса на производствена дейност мотивацията позволява на служителите да задоволяват основните си потребности чрез изпълнение на трудовите си задължения. Нека припомним, че нуждата е състояние на човек, което е източник на неговата активна дейност и се създава от нуждата, която той изпитва по отношение на обектите, необходими за неговото съществуване 1. Нека разгледаме основните видове външни мотиви, които се основават на нуждите, които са източниците на дейността на служителя.

Мотивът на властта.Желанието на индивида да влияе на хората, да доминира и ръководи други хора. Мотивацията на властта е една от най-важните движещи силичовешки действия. Това е желанието да се заеме лидерска позиция в група (отбор). Мотивът за властта заема важно място в йерархията на мотивите. Действията на много хора са водени от нуждата от власт.

Потребността от власт се изразява в желанието да се влияе на другите хора, да се контролира поведението им, както и в желанието да се носи отговорност за другите. Тази потребност се изразява в желанието за лидерска позиция. Има положително въздействие върху ефективността на лидерството. Ето защо е препоръчително за ръководни позиции да се избират хора с изявена потребност от власт. Такива хора имат висок самоконтрол.

Мотив за постижение.Желанието за постигане на високи резултати и успех в конкурентна среда има голямо значениеза човешкото поведение. Служителите със силна нужда от постижения постигат високи резултати предимно в задачи, които изискват високо ниво на постижения. социално взаимодействиеи добре междуличностни отношения 1 . Хората с висок мотив за постижения предпочитат да поемат отговорност за решаването на проблеми, склонни са да си поставят предизвикателни цели и да поемат рискове, за да постигнат тези цели. Освен това се стремят да получават обратна връзкаотносно това колко добре вършат работата си. Успешните компании активно използват такива служители, като организират състезания и състезания, награждават победителите, формират екипи по проекти, на които са специално поверени решенията важни въпроси. Много учени смятат, че мотивът за постигане на резултати е най-важният фактор, влияещ върху трудовото поведение на човека. Служителите с такъв мотив се стремят към трудно постижими цели, трудна работа, те са привлечени от независима, разнообразна работа, докато служителите с ниска нужда от постижения, напротив, предпочитат стабилни, надеждни, предвидими ситуации.

Многобройни проучвания потвърждават връзката между силната мотивация за постижения и реалните човешки постижения в различни полетадейности. Американският учен Д. Макклеланд показа, че хората, които постигат успех в конкурентни ситуации, имат ниво на мотивация за постижения значително над средното ниво. Мениджърите, които се представят успешно в силно конкурентна среда, имат по-голяма нужда от постижения, отколкото техните по-малко успешни колеги. Но има и противоположна гледна точка - че в работния екип не трябва да има конкуренция, екипът трябва да бъде единен организъм.

Мотив за професионално израстване и израстване.Ръководителите могат да влияят върху мотивацията на подчинените, като вземат предвид нуждата им от професионално израстване и повишение. Професионално развитиеповишава мотивацията на служителите и тяхната отдаденост на организацията, като осигурява приемственост в управлението, а също така допринася за създаването на благоприятен климат в организацията.

Повишавайки квалификацията си и придобивайки нови умения и знания, служителите стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и получават допълнителни функцииза професионално израстване във и извън вашата организация. Професионалното обучение също допринася за цялостното интелектуално развитие на човека, разширява неговата ерудиция и социален кръг, укрепва самочувствието.

Мотивът за материално възнаграждение.Системата за материално възнаграждение за работа, в допълнение към заплатите и бонусите (бонусите), може да включва пенсионни спестявания, споделяне на печалбата, такси за обучение (за служителя или неговите деца), плащане здравна осигуровка, плащане за мобилни комуникации, безлихвени заеми за закупуване на къща или кола, безплатни обеди, плащане за пътуване на служители, плащане за почивка на служители и др. Парите като външен мотиватор за дейност са стратегически важен момент за повечето хора, не на последно място като мярка за признаване на значимостта на техния принос към успеха.

В съвременните високотехнологични компании се наблюдава появата на нови насоки – мотиви, свързани с развитието на интернет технологиитеи ново поколение служители. Традиционните външни стимули за работа започнаха рязко да губят предишното си значение. Появи се нова дума - „игровизация“, нов подход за мотивиране на съвременните млади служители, намерил до момента широко приложение в Япония. Самият термин възниква в Съединените щати през втората половина на 2010 г., когато бяха анализирани резултатите от нов маркетингов трик, използван от различни компании, съчетаващ социални медии и фактори на игрите: вместо обичайните бонуси, на служителите беше предложена вълнуваща алтернатива - участие в онлайн общност със собствена бонус система, интерактивен и жив контакт с производителя. Ентусиастите видяха в успеха на този ход нови граници в развитието на човечеството, а психологът Гейб Зичерманп стана идеологически вдъхновител и ключова фигура в популяризирането на идеята за интегриране на игрови елементи във всички сфери на живота, провъзгласявайки раждането на нова ера - „ерата на играта“. Новата тенденция се превърна в забележимо явление в света. Достатъчно е да се каже, че дори Gsummit-големи международни форуми, посветени на геймификацията. На един от Gsummitв Ню Йорк, например, представител MicrosoftСара Фокнър твърди, че е много вероятно до 2015 г. половината от най-големите компании в света да бъдат геймифицирани.

Правилното въздействие върху външната мотивация на човека ще го насърчи да действа, да расте, да го мотивира да работи и да постига високи резултати както за самия служител, така и за цялата компания.

• Виж: Armstrong M. Management Practice от човешки ресурси/ платно от английски; изд. С. К. Мордовина. 10-то изд. Санкт Петербург: Питър, 2009.