إجراءات فصل الموظف. المدفوعات عند فصل الموظف. الفصل المبكر بسبب تسريح العمال

يمكن تقسيم جميع الأسباب الحالية لفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، إلى نوعين:

الأكثر شيوعا حاليا هو فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، دون خطأ منهم(المادة 81، البند 2، الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالنسبة للمؤسسة، يعد حساب تسريح الموظفين أحد أكثر الإجراءات تكلفة. لهذا تفضل العديد من الشركات توظيف الموظفين بطريقة رخيصة - وفقًا لتقديرها الخاص.

• ينبغي حقاً أن يكون هناك تخفيض في عدد الموظفين؛
• يجب أن يأخذ اختيار الموظفين الذين هم على وشك الطرد بسبب التخفيض في الاعتبار ميزة البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• يجب أن يكون هناك تحذير كتابي لكل موظف، ضد التوقيع، بشأن التسريح القادم؛
• وفي بعض الأحيان قد يتم نقل الموظف إلى مكان آخر؛
• تحذير الصرف؛
• دفع مكافأة نهاية الخدمة.

أثناء الأزمات، يعد تخفيض عدد الموظفين إجراءً لتحسين عمل المنظمة. وفقا لقانون العمل، يمكن أن يتم ذلك بسبب تقليص العمالة، وبسبب إلغاء الوظائف القائمة.

تؤكد الإجراءات التالية حقيقة تخفيض عدد الموظفين:

1. في جدول التوظيفيتم إجراء التغييرات المناسبة؛
2. صدر أمر ينص على ضرورة اعتماد جدول توظيف مختلف. لا يجوز الفصل من العمل إلا بعد قبول هذا الجدول؛
3. أمر بتخفيض عدد الموظفين؛
4. يتم تقديم إشعار بالفصل لكل مرشح؛
5. يقوم المفصولون بوضع توقيعاتهم وتاريخهم على الأمر الصادر بشأن التخفيض القادم للموظفين (قبل شهرين)؛
6. يتم توفير قانون بشأن عرض وظيفة أخرى للموظف أو منصب آخر؛
7. التصرف بشأن عدم موافقة الموظف المفصول على عرض وظيفة أخرى (تواريخ وتوقيع الموظف المفصول) - في حالة عدم الاتفاق أو في حالة الاتفاق، قم بإعداد قانون بشأن موافقة الوظيفة الأخرى المقترحة (التاريخ والتوقيع)؛
8. خطاب إخطار إلى البورصة، قبل ثلاثة أشهر؛
9. عندما يكون من الضروري الحصول على توقيع وتاريخ فصل الشخص؛
10. مستندات الدفع موقعة من المفصول بنفسه، تفيد أنه حصل على دفعات وفقاً للقانون.

مكافأة نهاية الخدمة والتعويض: إجراءات الدفع

استحقاق الأموال للتخفيضيحدث بموجب المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحصل المفصول على تعويض قدره شهر، ويحتفظ أيضًا بمتوسط ​​دخله الشهري حتى يجد وظيفة، ولكن بما لا يزيد عن شهرين من تاريخ المغادرة (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). أحيانا، متوسط ​​الدخليتم الاحتفاظ بالشهر لمدة 3 أشهر من تاريخ الفصل،إلا إذا سمحت دائرة التوظيف بذلك، مع شهادة تؤكد أن الموظف لا يزال عاطلاً عن العمل.

يمكن الحصول على تعويض آخر بمبلغ 2 متوسط ​​الدخل (أي بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة) إذا لم يخطر صاحب العمل المفصول قبل شهرين.

الذهاب إلى المحكمة

يجوز للموظف، وفقًا لقانون العمل، الذي تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين، دون تنفيذ إجراءات التسريح التي ينص عليها القانون، رفع دعوى قضائية. المحكمة، كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، تقف إلى جانب الموظف. إذا أهملت أحد العناصر الموجودة في قائمة التخفيض، فسيكون التخفيض باطلاً. وفي هذه الحالة، سيضطر صاحب العمل إلى دفع الأجور أثناء الإجراءات القانونية. ستلزم المحكمة المحكمة بدفع تعويض معنوي وإعادة المفصول إلى منصبه. من وجهة نظر قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتمتع الموظف حاليًا بحماية أكبر من المنظمة التي طردته.

تتحدث التعليمات خطوة بخطوة لتسريح العمال لتقليل الموظفين الواردة في هذه المقالة عن إجراءات تسريح العمال وكيفية تقليل الموظفين في عام 2017 بطريقة صحيحة من الناحية القانونية. من خلال هذه التعليمات خطوة بخطوة لتقليص حجم العمل، ستتعرف على الأشخاص الذين يمكن تسريحهم والذين لا يمكن تسريحهم، وأي الموظفين يتم منحهم الأولوية أثناء إجراء تقليص الحجم، وما هي الإجراءات الشكلية التي يجب اتباعها، وستحصل على إجابات للأسئلة الأخرى.

يعد تقليل القوى العاملة في المنظمة إجراءً معقدًا إلى حد ما يضمن الامتثال الصارم للحقوق القانونية للموظفين ويتطلب تسلسلًا واضحًا للإجراءات من قبل الإدارة. هذه المقالة التي توضح إجراء التخفيض خطوة بخطوة مع وصف أكثر نقاط مهمةوالتي تستحق الاهتمام بها، ستساعد كلاً من أصحاب العمل والموظفين على تجنب النزاعات والأخطاء والمشاكل الأخرى. في حالة ظهور أي نزاعات، اتصل بمحامي العمل.

تعليمات خطوة بخطوة لتقليص حجم الموظفين

لذلك، قرر صاحب العمل تقليل عدد أو موظفي المنظمة. أين يجب أن تبدأ عملية تقليص الحجم؟

الخطوة 1. الموافقة على جدول التوظيف الجديد

لا يمكن تسريح الموظف إلا بعد إزالة منصبه من جدول التوظيف. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يجب على صاحب العمل تعديل الجدول الحالي أو تطوير جدول التوظيف الجديد، والموافقة عليه بأمر مناسب. يتم إصدار الأمر قبل شهرين على الأقل من تاريخ البدء المقرر لعمليات التسريح من العمل، وإذا كانت واسعة النطاق - 3 أشهر، ويجب أن يحتوي هذا الأمر على شرح مسبب لضرورة التخفيض، وتوقيت إجراءات التخفيض، وكذلك الفعالية تاريخ الجدول الصادر حديثا.

يجب تسجيل الأمر في حالة صالحة للعمل (في السجل المناسب) ولفت انتباه الموظفين.

الخطوة 2. إخطار سلطات التوظيف

وفقًا للتشريع الحالي، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار سلطات التوظيف كتابيًا بالتخفيض القادم للموظفين. ل كيان قانوني الحد الأقصى للشروطهي - 2 أشهر، ل رجل أعمال فردي- قبل أسبوعين من تاريخ بدء تسريح العمال. إذا كان تسريح العمال هائلا، فيجب إخطار خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل بدء تسريح العمال. يجب تسجيل الإشعار المرسل في سجل المستندات الصادرة.

الخطوة 3. إخطار التنظيم النقابي

وفقا للفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بإخطار هيئة المنظمة النقابية بالتخفيض المخطط له - قبل شهرين (أو قبل ذلك) قبل بدء تسريح العمال. في حالة التخفيضات الكبيرة - قبل 3 أشهر. للقيام بذلك، يتم إرسال مسودة أمر ونسخ من الأسباب الموثقة لاتخاذ مثل هذا القرار إلى النقابة. ويجب على النقابة، خلال 7 أيام عمل من تاريخ استلام الإخطار، الرد برأي مسبب في شكل محضر كتابي لاجتماع النقابة.

إذا كان من المستحيل التوصل إلى حل وسط، يحق لصاحب العمل قبوله قرار مستقل، والتي يمكن استئنافها لاحقًا.

قد تنص الاتفاقية الجماعية على إجراء مختلف لمشاركة الهيئة النقابية في إجراء التخفيض.

الخطوة 4. من الذي يمكن ومن لا يمكن طرده بسبب تسريح العمال؟

يجب على صاحب العمل أن يقرر الوظائف والموظفين الذين سيكون من المناسب قطعهم. من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن هناك عددًا من فئات الموظفين "المنبوذين" (انظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، الذين يحظر القانون فصلهم، وكذلك الموظفين الذين لديهم حق تفضيلي في العمل البقاء في العمل (انظر المادة 179 من قانون العمل). يجب على الموظفين التعرف ليس فقط على هذه المواد من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن أيضًا على الاتفاقية الجماعية التي وافقت عليها المنظمة، لأنها قد تنص على فئات إضافية من الموظفين الذين لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل.

امتثال هذا الحقيجب أن يكون لدى الموظفين أدلة مستندية - في شكل جدول مقارنة موجز، أو بروتوكول قرار اللجنة بتخفيض العدد والموظفين.

الخطوة 5. تحذير العمال

من الضروري تقديم إشعار كتابي بالتسريح القادم لكل موظف تم تسريحه مقابل التوقيع:

• قبل شهرين على الأقل من الفصل - للموظفين المعينين على أساس غير وظيفي عقد محدد المدة;
• 7 أيام مقدمًا على الأقل للعمال الموسميين؛
• ما لا يقل عن 3 أيام مقدمًا - للموظفين الذين يعملون بموجب عقد محدد المدة لا يزيد عن شهرين.

يتم تحرير الإخطار في نسختين ويخضع للتسجيل بالطريقة المعتادة.

يمكن لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء علاقة العمل قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، بموافقة الطرف الآخر في العقد.

الخطوة 6. عرض الوظائف الشاغرة البديلة

الإدارة ملزمة بأن تقدم للموظف جميع الوظائف المتاحة في المجال التي تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية. يتم إعداد الاقتراح في نسختين، مع الإشارة إلى الموعد النهائي للموظف لاتخاذ القرار وتسجيله في مجلة التسجيل المناسبة. تبقى نسخة واحدة مع الموظف. وفي النسخة الثانية، يقوم الشخص المختزل بالتوقيع على الاستلام.

قبل تاريخ الفصل يجب أن تعرض على الموظف وظائف شاغرة جديدة إذا أصبحت متاحة أو أصبحت شاغرة. إذا كان صاحب العمل غير قادر على توفير وظيفة شاغرة بديلة، فمن المستحسن إعداد إشعار بعدم وجود وظائف شاغرة واستحالة النقل وإحضاره إلى الموظف مقابل التوقيع. بعد ذلك، يمكنك البدء في إجراءات الفصل.

الخطوة 7. إصدار أمر الفصل

إصدار وتسجيل وتعريف الموظف بأمر إنهاء الخدمة علاقات العمليحدث بالطريقة القياسية. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه من المستحيل تسريح الموظف أثناء إجازة مرضية أو في إجازة (باستثناء إجراءات تصفية المؤسسة).

الخطوة 8. التسويات مع الموظفين والمدفوعات والتعويضات

في اليوم الأخير من العمل مع الموظف المسرح، يتم إجراء التسوية النهائية بدفع الأجور والتعويض النقدي إجازة غير مستخدمة، مكافأة نهاية الخدمة، تعويض إضافي (في حالة الفصل المبكر). (بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، قد يتم توفير مزايا أخرى).

يُضمن للموظف الحق في الحصول على راتب شهري متوسط ​​لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل، مع مراعاة مكافأة نهاية الخدمة (في غضون 3 أشهر - بقرار من خدمة التوظيف).

وفقا للفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كان الموظف المسرح غائبًا في يوم الفصل، فسيتم دفع المبالغ المستحقة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي من تاريخ تقديم طلب الدفع.

الخطوة 9. تسجيل وتسليم كتاب العمل

تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل سجلات الفصل في دفاتر العمل والبطاقات الشخصية للعمال المسرحين: "مفصول بسبب انخفاض عدد الموظفين الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل" الاتحاد الروسي ».

يتم إصدار المستندات، بما في ذلك شهادات متوسط ​​​​الأجور وضريبة الدخل الشخصية، لكل موظف عند توقيع الاستلام - في يوم الفصل.

ونأمل أن يكون الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. تعليمات خطوة بخطوةإن التنفيذ الذي كشفنا عنه سيكون فعالاً وغير مؤلم.

تم إعداد المادة بأمر من مكتب المحاماة "Dominium"

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2017

وفقا لوزارة العمل، في عام 2016، انخفض عدد الوظائف في المؤسسات المرتبطة بالصناعة بشكل ملحوظ. ونتيجة لذلك، ارتفع عدد العاطلين عن العمل.

لقد حدثت تغييرات في قانون العمل في الاتحاد الروسي - أصبح للروس الآن الأولوية في التوظيف مقارنة بالعمال المهاجرين من البلدان المجاورة.

في مقالتنا اليوم سننظر في من قد يتأثر بتخفيض الموظفين، ومن لا يمكن تسريحه، ونكتشف أيضًا ما هو التعويض عن الفصل بسبب تخفيض الموظفين في عام 2017.

تقليص الحجم 2017: من الذي قد يؤثر عليه؟

في عام 2017 ل منظمات الميزانيةومن المتوقع تخفيض التمويل، مما يعني أن العاملين في القطاع العام قد يكونون في خطر. وتشمل هذه:

• معلمون؛
• أمناء المكتبات.
• موظفو FSIN؛
• موظفو موسجوسترانس؛
• عمال الاتصالات.

بالإضافة إلى المجموعات المذكورة أعلاه، قد تؤثر عمليات تسريح العمال بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2017 على:

• العاملين في المكتب؛
• بناة.
• المتقاعدين والفئات الأخرى من المواطنين.

لقد تطور وضع صعب في صناعة السيارات المحلية والقطاع المصرفي. أدلت إدارة VAZ ببيان حول التخفيض المحتمل في عدد موظفيها.

نلاحظ أن الوضع الصعب إلى حد ما مع نشاط العمل لوحظ ليس فقط في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ولكن أيضا في العاصمة - موسكو. ومن المرجح أن يصل معدل البطالة هذا العام إلى 6.4%، وهو أعلى مما كان عليه في عام 2008.

بمبادرة من صاحب العمل، وفقا للفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الممكن فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين في حالتين:

1. يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا توقفت المنظمة عن أنشطتها بشكل كامل بسبب التصفية. وفي هذه الحالة يتم فصل جميع الموظفين، حتى أولئك الذين تم تضمينهم في قائمة الفئات التفضيلية التي لا تخضع للتسريح من العمل.

2. هناك انخفاض في عدد أو عدد الموظفين.

من الذي لا يمكن تسريحه بموجب القانون؟

يجب أن يتم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين وفقًا لمعايير التشريع الحالي.

الفئات التالية لا تندرج تحت التكرار:

• العمال الذين ليس لدى أسرهم مصدر دخل آخر؛
• العمال الذين أصيبوا في المؤسسة؛
• الموظفون الذين لديهم معالين اثنين أو أكثر؛
• الموظفون الذين هم في إجازة؛
• الأمهات اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات؛
• الأمهات العازبات؛
• النساء الحوامل.
• الموظفون الذين لم يبلغوا الثامنة عشرة من العمر؛
• الموظفون الذين خضعوا لتدريب متقدم؛
• العمال المعوقين مؤقتا؛
• المعاقين في الحرب العالمية الثانية.

إذا لم يتم الالتزام بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن تخفيض عدد الموظفين يعتبر غير قانوني.

إجراءات فصل الموظفين أثناء تخفيض الموظفين

إجراءات فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين هي كما يلي:

إقرأ أيضاً: الفصل باتفاق الطرفين، البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التعويض

1. الأمر بإنهاء العقد نشاط العمل.
2. إعداد الوثائق.
3. إجراء التسويات مع الموظف.

يصف قانون العمل على مراحل الإجراءات الإلزامية للمنظمة التي قررت تقليل عدد الموظفين:

• إصدار أمر؛
• يتلقى الموظفون إشعارًا بتسريح العمال في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا؛
• إخطار من قبل منظمة مركز التوظيف (النقابة) ؛
• إجراءات فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين.

يرجى ملاحظة أنه في عام 2017، يجب أن يحتوي أمر تخفيض الموظفين بالضرورة على شروط وتاريخ التخفيض.

يجب على الموظفين الذين تم تسريحهم قراءة الوثيقة بعناية والتوقيع عليها. قد يحتوي إشعار تخفيض عدد الموظفين على اقتراح بالتحويل إلى جدول عمل مخفض أو إلى وظيفة أخرى.

الفصل بسبب تخفيض الموظفين - التعويض 2017

عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. بالإضافة إلى ذلك، في بعض الحالات، يجب على المنظمة تقديم الدعم المالي للموظف حتى يحصل على وظيفة أخرى.

ينص التشريع على إجراءات حساب المزايا عند انخفاض عدد الموظفين.

ينص الجزء الأول من قانون العمل على أن مكافأة نهاية الخدمة للموظف لا يمكن أن تكون أقل من متوسط ​​الراتب (شهريًا).

تلتزم المنظمة بدفع تعويض للموظف المفصول لمدة شهرين حتى يتم تعيين الموظف السابق في المنظمة أو المؤسسة.

ومن أجل الحصول على التعويض، يجب على الموظف التسجيل لدى مركز التوظيف خلال أسبوعين. ويستحق التعويض للموظفين الذين لم يتمكنوا من العثور على وظيفة أخرى خلال هذه الفترة.

بالنسبة للعمال في أقصى الشمال، تختلف قواعد الحصول على التعويض. ولهم الحق في عدم التسجيل في مركز التوظيف لمدة ثلاثة أشهر والحصول على التعويض. إذا قام هؤلاء الموظفون بالتسجيل في مركز العمل بعد شهر، فإنهم يحصلون على دعم مالي من المنظمة للأشهر الثلاثة التالية.

وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند دفع متوسط ​​الراتب الشهري، من الضروري خصم مبلغ مكافأة نهاية الخدمة التي يتلقاها الموظف عند الفصل.

كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة؟

بعد أن تصدر المنظمة الأمر، من الضروري تجميع المبلغ النقدي لمكافأة نهاية الخدمة. في هذه الحالة، يجب إعداد الوثيقة بعناية فائقة وبدون أخطاء.

يجب أن يوضح الأمر بوضوح أسباب إنهاء عقد العمل مع الموظف. من الضروري الإشارة إلى رقم المادة في قانون العمل.
عند الفصل، يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة في اليوم التالي لإنهاء عقد العمل.

إذا كانت هناك مطالبات من الموظف، فيحق له الذهاب إلى المحكمة. ولهذا السبب من المهم جدًا الاتفاق على المبلغ الذي يناسب كل من الموظف والمؤسسة.

إذا انتهك صاحب العمل شروط دفع الأموال، فهو ملزم بدفع تعويض موظف سابق. يتم احتساب فائدة عن كل يوم تأخير (على الأقل /300 من السعر). البنك المركزيالترددات اللاسلكية).

إذا لم يقم صاحب العمل بدفع المبلغ المستحق نقدي، الذي - التي موظف سابقيحق له مقاضاته، والإعلان أمام المحكمة عن المطالبة بتعويض إضافي، بالإضافة إلى الفوائد على المدفوعات المتأخرة:

• التعويض عن خدمات المحامي.

كيفية حساب مبلغ مكافأة نهاية الخدمة؟

استناداً إلى الجزء الثالث من المادة 139 من قانون العمل، يقوم قسم المحاسبة في المنظمة بحساب متوسط ​​راتب الموظف.

وبالتالي، لحساب مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، تحتاج إلى المبلغ أجورالموظف مقسومًا على عدد الأيام التي كان على الموظف العمل فيها في المنظمة (على أساس راتب السنة). ويجب ضرب المبلغ الناتج بعدد الأيام التي عمل فيها الموظف في الشهر التالي لتاريخ الفصل.

وفقًا لقواعد قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، لا تخضع مكافأة نهاية الخدمة لضريبة الدخل الشخصي. ليس لصاحب العمل الحق في التعامل مع المزايا و أقساط التأمينوالمدفوعات.
تجدر الإشارة إلى أن العديد من الشركات والمنظمات تسعى إلى طرد العمال بناءً على طلبها. في مثل هذه الحالة، لن يكون من الضروري دفع التعويض للموظف السابق.

بالإضافة إلى إجراءات إقالة الموظفين، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بمدفوعات التعويض عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين:

1. الحصول على راتب عن شهر العمل بأكمله.
2. التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
3. مكافأة نهاية الخدمة.
4. متوسط ​​الراتب (خلال تعاون الموظف مع الشركة).

يرجى ملاحظة أن الكود يحدد قاعدة يمكن بموجبها لمنظمة أو مؤسسة إجراء الدفعات في أوقات مختلفة.

تخفيض المتقاعدين

وفقا للإحصاءات، في عام 2016، استمر أكثر من 38٪ من المواطنين في سن التقاعد في العمل. ولنذكرك أن سن التقاعد للنساء هو 55 عامًا وللرجال 60 عامًا. يشمل المتقاعدون أيضًا الأشخاص المعاقين أو الذين فقدوا معيلهم.

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفصل 27) على معلومات مفصلة فيما يتعلق بإجراءات سداد المدفوعات عند تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك، وفقا للقانون، لا يوجد فرق بين الموظف والموظف المتقاعد. لذلك، في كثير من الأحيان هو على وجه التحديد هذه الفئةموظفين.

في السنوات الاخيرةفي كثير من الأحيان يتم عرض القضية على المحكمة عندما يطعن صاحب المعاش في شرعية فصله من منصبه بسبب تقدمه في السن.

التعويض واحتساب الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2017

إذا توقفت المنظمة عن أنشطتها لأي سبب وجيه أو كان صاحب العمل بحاجة إلى تقليل عدد الموظفين، فيحق له فصل الموظف بمبادرة منه.

ويجب عليه في هذه الحالة الالتزام الصارم بقواعد وأنظمة الفصل. كما يلتزم صاحب العمل أيضًا بدفع جميع التعويضات المالية التي يقتضيها القانون للموظف مقابل تسريح العمال.

في الأزمة الصعبة الحالية لعام 2017، أصبح هذا الموضوع أكثر أهمية من أي وقت مضى. لكل من أصحاب العمل والموظفين الذين يحتاجون إلى معرفة ما يمكن أن يتوقعوه هم وعائلاتهم إذا تم طردهم قسريًا.

أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن تخفيض عدد الموظفين لعام 2017

ينص القانون على أسباب مختلفة لفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل.

يتعلق هذا الوضع بشكل مباشر بالفقرتين الأوليين فقط من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة. 81. :

1. يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا توقفت المنظمة عن أنشطتها بشكل كامل بسبب التصفية.
2. هناك انخفاض في عدد أو عدد الموظفين.

النقطة الأولى تشمل جميع الموظفين دون استثناء، حتى من قائمة الموظفين ذوي الامتيازات، حيث أن المؤسسة ككل لم تعد موجودة.

تعرف على أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين من الفيديو.

كيفية تقليل عدد الموظفين بشكل صحيح وحسابهم في عام 2017

عند تقليل الموظفين، عليك أن تفهم أنه يتم تقليل عدد الموظفين أو المناصب.

يعني تخفيض الوظائف، على سبيل المثال، إقالة مدير في مؤسسة يعمل فيها مهندس ومسوق ومدير ومندوب مبيعات.

إذا كانت المنظمة توظف مهندسين وثلاثة مسوقين وخمسة مندوبي مبيعات، وبعد تسريح العمال، لم يبق سوى مهندس ومسوق وثلاثة مندوبي مبيعات، ففي هذه الحالة نتحدث عن تسريح العمال.

للوهلة الأولى، كل شيء بسيط: ينص القانون على أن صاحب العمل لديه الحق في تسريح العمال إذا كان في حاجة إليها، فهو يحتاج فقط إلى اختيار الأشخاص أو المناصب.

لكن من الناحية العملية، هناك العديد من القواعد التي يجب اتباعها عند تقليل عدد الموظفين.

دعونا معرفة المزيد من التفاصيل عنهم.

تخفيض

يبدو إجراء التخفيض نفسه كما يلي:

1. يتم إخطار الموظف عن طريق إشعار المناوبة بأنه يخضع لتسريح العمال.
2. يتم إصدار أمر الفصل للمنظمة.
3. في آخر يوم عمل، يحصل الموظف المسرح على كامل أجره.

يتم كل شيء وفقًا لنفس المبادئ تقريبًا مثل إنهاء عقد العمل لأي أسباب أخرى.

سبب فصل الموظف

بصرف النظر عن اوقات صعبةلا يمكن للمالك ببساطة تسريح موظفيه في أي يوم. ومن أجل إجراء التخفيض بشكل قانوني، من الضروري أن يكون هناك مبرر عادي يقنع لجنة العمل.

مطلوب أدلة، على سبيل المثال، على أن الصناعة التي يتم فيها الفصل غير مربحة للغاية وليس لدى المالك خيار آخر سوى إغلاق هذا المركز.

من أين نبدأ

بادئ ذي بدء، يمكنك التحقق من الوظائف الشاغرة الفارغة، وغالبا ما يحدث أنه وفقا للوثائق، توظف المنظمة، على سبيل المثال، 4 اقتصاديين، ولكن في الواقع لا يوجد سوى 2 منهم. قد لا تضطر إلى طرد أي شخص، ولكن مثل هذا الإجراء لن يضيف الأموال أيضًا.

إذا يتعلق الأمر بالفصل، أولا وقبل كل شيء عليك أن تبدأ:

• من الموظفين المتقاعدين بالفعل؛
• الموظفون ذوو الخبرة والأقدمية القليلة؛
• أولئك الذين يجلبون فائدة أقل للمنظمة.

ولكن يجب أن يكون كل شيء لبقًا وشاملًا حتى لا يكون لدى الموظف سبب لمقاضاتك.

الذي لا ينبغي أن يطلق النار

الموظفين تحت السن؛

الموظفون الذين هم في وضع ما؛

النساء اللاتي لديهن طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات؛

العمال الذين يقومون بتربية طفل يقل عمره عن 12 عامًا بمفردهم.

نقل إلى منصب آخر

قبل إنهاء العقد، من الضروري أن تقدم للموظف الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة في المؤسسة، بأي راتب ومستوى، سواء كان منظفًا. ولا داعي لتوفير وظائف شاغرة بمؤهلات أعلى من هذا الموظف.

إقرأ أيضاً: اتفاقية العمل وفرق عقد العمل

يُحذًِر

قبل شهرين من التسريح، يجب إخطار الموظف كتابيًا بالحدث القادم. ويجب إخطار خدمة التشغيل واللجنة النقابية خلال نفس المدة الزمنية.

من المستحيل حل المشكلة بإخطار واحد لعشرة موظفين، ويجب على الجميع التعرف على القرار بشكل فردي، مقابل التوقيع. وبالمناسبة، فإن الموظف لا يحتاج حتى إلى كتابة خطاب استقالة، حيث أن المبادرة تأتي من الطرف الآخر.

تعرف على المدفوعات التي يتم دفعها للموظف عند تسريحه من عمله على موقعنا الإلكتروني.

يناقش المقال فصل جندي لأسباب صحية. الجانب القانوني للقضية والمدفوعات والتعويضات وإجراءات الفصل من وزارة الداخلية لأسباب صحية.

عينة من القواعد الداخلية لوائح العملهنا.

ما هي التعويضات والمدفوعات والمزايا المستحقة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2017؟

يوم العمل الأخير هو يوم التوقف عن العمل، وبعد ذلك يلتزم صاحب المشروع بدفع تعويضات معينة:

• تعويض الإجازة عن وقت الإجازة غير المنفق:
• مكافأة نهاية الخدمة؛
• أي ديون حالية لموظف سابق.

يتم حساب متوسط ​​الدخل على أساس متوسط ​​الراتب والوقت الذي عمل فيه الموظف في مؤسسة معينة.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التسريح من العمل، يمكن للموظف الاعتماد على المدفوعات التالية:

1. مكافأة نهاية الخدمة (إجمالي يساوي راتب شهر واحد).
2. التعويض في الوقت الحاضر حتى يتم العثور على الموظف عمل جديد(المهلة الزمنية).
3. التعويضات المقدمة لحالات معينة.

قبل أن يتولى الموظف وظيفة جديدة، يحق له الحصول على راتب شهري من صاحب العمل السابق.

عادة ما تقتصر الفترة على شهرين، ونادرا ما تمتد الفترة إلى ستة أشهر.

إذا قام رجل الأعمال بتأخير التعويض أو دفعه جزئيًا، فإن أفعاله تكون غير قانونية. أيضًا، إذا لم يتم تجميع الأموال على الإطلاق، فيمكن للموظف السابق مقاضاة رجل الأعمال المهمل.

وحتى الحصول على تعويض إضافي:

• للتسبب الضرر المعنوي;
• الفائدة على المدفوعات المتأخرة؛
• التعويض عن خدمات المحامي وغيرها.

فترة حساب تخفيضات الموظفين

ليس من الضروري دفع كل شيء في يوم واحد عند تسريح العمال.

في الواقع، في يوم التسريح، يجب على الموظف أن يحصل على الدفعة النهائية:

• مرتب؛
• تعويض أجر الإجازة؛
• مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر واحد.

في نهاية الشهر التالي للتسريح، الموظف المفصول المدفوعات الإلزاميةلم تعد مطلوبة.

في نهاية الشهر الثاني، إذا قام الموظف المسرح بتزويد صاحب العمل بسجل عمل دون سجلات عمل جديدة وقدم طلبًا، فيجب على صاحب العمل دفع تعويض عن شهر آخر.

إذا تمكن الموظف المفصول من العثور على وظيفة، على سبيل المثال، في اليوم الخامس عشر من الشهر الثاني، يتم احتساب الاستحقاق فقط في الوقت الذي كان فيه الموظف عاطلاً عن العمل، أي خلال الخمسة عشر يومًا الأولى.

وبعد الشهر الثالث، يستمر دفع التعويض فقط في حالات معينة.

لا يتوجب على صاحب العمل دفع تعويض عن الشهرين الثاني والثالث ضمن الإطار الزمني الذي يتزامن مع دفع الأجور للموظفين العاملين، حيث أن هذه الدفعة لم تعد أجوراً.

يمكن أن يتم الدفع في أي أيام يجب الاتفاق عليها أولاً مع الموظف المفصول.

كيفية فصل المتقاعدين بسبب التسريح من العمل ودفع التعويضات لهم

يتم تسريح الموظفين المتقاعدين على أساس قياسي. لا يختلف الإجراء الخاص بتسريح صاحب المعاش عما لو كان موظفًا عاديًا قبل سن التقاعد.

والفرق الوحيد هو أن الموظف في سن التقاعد الذي تقدم بطلب إلى مركز التوظيف ولم يجد وظيفة قد يطلب من صاحب العمل الحفاظ على أرباح الموظف المسرح للشهر الثالث من تاريخ الفصل.

يحتاج الموظف إلى الاتصال بهذه الهيئة في الأسبوعين المقبلين بعد التسريح، فقط في هذه الحالة يمكنه الاعتماد على دفعة إضافية.

يتم حل هذه المشكلة من خلال المحكمة، ولا يوجد قرار واضح من المحكمة، كل شيء فردي. بالنسبة لبعض المناطق، يتم النظر في مسألة دفع التعويض عن الأشهر الرابعة أو الخامسة أو حتى السادسة.

عليك أن تعرف حقوقك وتدافع عنها. هذه الصيغة مناسبة على قدم المساواة لكل من رجل الأعمال والموظف.

يمكن التعرف على تفاصيل فصل الموظف بسبب تصفية منظمة أو تخفيض عدد الموظفين من الفيديو.

إجراءات الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين

تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل في إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظفين عند انخفاض عدد الموظفين. علاوة على ذلك، فإن الشيء الأكثر أهمية في هذه الحالة هو الامتثال الكامل للطلب بأكمله. خلاف ذلك، قد تنشأ عقوبات مختلفة لانتهاكات القانون.

قم بتنزيل نص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

الفصل بسبب تخفيض الموظفين تعليمات خطوة بخطوة 2017

هذا العام، ظلت إجراءات الفصل عند تقليل عدد الموظفين دون تغيير إلى حد كبير.

إجراءات الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين :

1. إصدار أمر بشأن التخفيض المقرر في عدد الوظائف.
2. تعريف جميع الموظفين بالأمر.
3. إخطار النقابات العمالية وخدمات التوظيف.
4. إنهاء العقد.

عند مراجعة الأمر، قد يوافق الموظف على وظيفة أخرى تعرضها الإدارة، وبعد ذلك سيتم اتباع إجراء النقل له. كما أن بعض الموظفين قد يستقيلون مبكرًا ويحصلون على تعويض خلال هذا الوقت.

من المهم جدًا عدم الخلط بين الأوامر في المراحل المختلفة من الإجراء. هناك إجراء معين لإصدار المستندات: في البداية يجب إصدار أمر يفيد ببدء تخفيض عدد موظفي المؤسسة. وبعد ذلك، يتم إصدار أمر ثانٍ في المرحلة النهائية لكل موظف بإنهاء علاقة العمل معه.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بسبب تخفيض الموظفين؟

إذا كان من الضروري تقليل عدد الموظفين، فيجب اتباع إجراء معين. وفي الوقت نفسه، هناك فروق دقيقة إضافية يجب مراعاتها لتجنب انتهاكات الإجراء:

• ومن المهم تنسيق خفض عدد الموظفين مع النقابات العمالية؛
• ينص الإجراء على وجود سبب مهم لتقليل عدد الموظفين في الشركة؛
• عندما يتم التخطيط لإلغاء منصب معين، إذا كان هناك بديل، يجب على صاحب العمل أن يعرض منصبًا آخر على الموظف. إذا لم يوافق عليه، يتبع ذلك الفصل، إذا وافق، يتم كتابة طلب لنقل الموظف إلى وظيفة شاغرة؛
• من الضروري أن نأخذ في الاعتبار بدقة حقيقة أنه لا يمكن تسريح بعض الموظفين إلا في حالة تصفية الشركة.

ما هي المدة التي يجب أن يتم فيها إخطار الموظفين مسبقًا بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

إذا كان من المقرر تقليل عدد الموظفين، فإن الإجراء ينص على التزام المدير بالإخطار مقدما عن الفصل القادم للموظفين. وبعد اتخاذ القرار بإجراء التخفيض، يجب إصدار أمر بذلك. من الضروري تعريف جميع موظفيك به مقابل التوقيع. من الضروري الإخطار بهذا قبل شهرين على الأقل قبل التاريخ المحدد في الطلب.

من الذي لا يمكن طرده بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

لا يمكن فصل كل موظف على أساس تخفيض عدد الموظفين. ويحدد القانون بوضوح فئات الموظفين الذين لا يجوز للمنظمة فصلهم بسبب انخفاض عدد الموظفين. من الممكن تسريح مثل هذا الموظف إذا تمت تصفية الشركة بالكامل فجأة.

لذا، لا يمكن تطبيق الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين على الفئات التالية من الموظفين :

• النساء الحوامل والنساء في إجازة أمومة؛
• الأمهات العازبات؛
• أمهات الأشخاص ذوي الإعاقة؛
• أناس معوقين؛
• المعيلون الوحيدون؛
• الموظفون الذين يخضعون للخدمة الإلزامية في الشركة، على سبيل المثال، كجزء من التكليف بعد الدراسة.

لا يزال بإمكان صاحب العمل فصل هؤلاء الموظفين - باتفاق الطرفين. تنص التعليمات على ترتيب معين لأولوية التخفيض. على سبيل المثال، يمكنك فصل موظف أقل تأهيلاً أو شخصًا عمل وقتًا أقل في الشركة، إذا كنا نتحدث عن موظفين ليس لديهم مزايا إضافية.

المدفوعات عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2017

ينص قانون العمل على حق الموظف في تلقي مدفوعات معينة. ولهذا السبب من المهم أن يتم الإدخال الصحيح في دفتر العمل - وسيعتمد دفع المزايا على ذلك.

لذلك، قرروا تسريح الموظف - يمكنه الحصول عليه الدفع بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري . ثم يمكنه أن يصبح إلى البورصة، احصل على فوائد لمدة شهرين - 2 متوسط ​​​​الراتبس . بعد ذلك، يتم الدفع فقط المبادئ العامةإذا لم يتمكن الشخص من العثور على وظيفة جديدة.

تمامًا مثل أي مواطن في الاتحاد الروسي، يتلقى الموظف في يوم الفصل، التعويض عن وقت الإجازة غير المستخدم، راتب الشهر الحالي بما يتناسب مع عدد أيام العمل.

هل يستحق تعويض إضافي عند الفصل بسبب الاستغناء عن العمل؟

بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة القياسية، ينص الإجراء على الحق في الاستلام تعويض إضافي، إن أمكن الذوبان المبكراتفاق . تنص التعليمات على أنه يجب على المدير التحذير مسبقًا بشأن التخفيض القادم. بعد ذلك يمكن للموظف العمل للشهرين المتبقيين أو الاستقالة فورًا، مع الحصول على دفعة إضافية طوال الفترة القادمة - 2 متوسط ​​الرواتب . جميع المدفوعات الأخرى مستحقة أيضًا بالطريقة القياسية.

نموذج أمر الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين 2017

تنص التعليمات على إجراء معين لوضع الأوامر. من الأفضل العثور على عينة قياسية ثم إدخال بياناتك فيها، حيث يجب أن تكون الشروط الأساسية موجودة فيها.

ويتضمن أمر التخفيض العام ما يلي:

• التاريخ الذي يجب أن يتم فيه فصل الموظفين؛
• قائمة الوظائف المزمع إلغاؤها؛
• سبب؛
• معلومات أساسية عن الشركة؛
• الوظائف البديلة المقترحة.

يجب أن يحتوي الأمر المتعلق بالموظف الفردي على ما يلي:

• الأساس الذي على أساسه تقرر الإقالة فن. 81 ;
• تاريخ انتهاء العلاقة؛
• المنصب والمعلومات الأساسية للموظف.

يحتفظ صاحب العمل بالحق في التأكيد على أن الموظف نفسه رفض الوظيفة الشاغرة البديلة المقترحة.

محامٍ ممارس واقتصادي، ومدير شركة KPC Dialog Consulting LLC، وعضو في الاتحاد الوطني لموظفي شؤون الموظفين في روسيا، ومراجع خبير في اتحاد المستشارين بالإضافة إلى القوى الصحيحة.

ندوات م.ف. يوصى باستخدام Cherenkova في المقام الأول لرؤساء أقسام إدارة شؤون الموظفين (الموظفين) والمديرين والمتخصصين في الوحدات الهيكلية المشاركة في تطوير الاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية والوثائق التنظيمية والإدارية وأنظمة الأجور وحل النزاعات العمالية.

تعليم

• 1986-1991 — معهد نوفوسيبيرسك للتجارة التعاونية السوفييتية؛ التخصص: "اقتصاديات التجارة"؛
• 1992-1993 — المدرسة الدولية للمديرين (موسكو)؛ التخصص: "النشاط الاقتصادي الأجنبي"؛
• 1997-2002 — معهد القانون في كراسنويارسك جامعة الدولة(حاليًا - YuI SFU) مع مرتبة الشرف؛ التخصص: "الفقه".

عُقدت أكبر ندوة للمحاضر في نوفوسيبيرسك في أبريل من العام الماضي (298 شخصًا) حول موضوع: "التغييرات الأخيرة في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي: مراجعة الابتكارات وتحليل الممارسات".

ورشة العمل الأكثر شعبية لعام 2015: "عقد فعال: اللحظات الرئيسية في الفترة الانتقالية" —المنظمون: CJSC "Quadro Plus" (كيميروفو)، شركة ذات مسؤولية محدودة "Corporate Training Center" (كيمروفو)، UMC "اتحاد الصناعيين" (بارناول)، ANO DPO "STsPR" (كراسنويارسك)، شركة ذات مسؤولية محدودة "KPC "Dialogue Consulting" (كراسنويارسك) .

أكثر من 15 عاما من العمل في هذا المجال قانون العملم.ف. أعدت شيرينكوفا 35 برنامجًا تدريبيًا، حضرها أكثر من 10000 شخص في مدن مختلفة من البلاد (كراسنويارسك، ليسوسيبيرسك، مينوسينسك، شاريبوفو، كانسك، أتشينسك، أرخانجيلسك، فيلسك، سيفيرودفينسك، فولوغدا، بيرم، إيركوتسك، سانت بطرسبرغ، نوفوسيبيرسك) ، كيميروفو، نوفوكوزنتسك، بارناول، الخ).

في عام 2014، تم نشر أول كتاب من تأليف M. V. تشيرينكوفا "كتاب العمل: أسئلة صعبةإجراء" (دار النشر "Mysl"، نوفوسيبيرسك، توزيع 5000 نسخة).

ويستمر العمل حاليًا على الكتاب الثاني بعنوان العمل: " وثائق الموظفينالمنظمات: نحن نضفي عليها الطابع الرسمي بشكل صحيح."

مجلة"النزاعات العمالية"جمعت تصنيفًا لخمسة مخاطر تواجهها شركات أصحاب العمل عند فصل العمال بسبب تخفيض عدد الموظفين.

تم طرد مدير خدمة العملاء سيرجي فيدوروف بسبب تخفيض القوى العاملة في المنظمة. واعتبر أن صاحب العمل طرده بشكل غير قانوني وذهب إلى المحكمة. كحجج رئيسية، أشار الموظف، أولا، إلى عدم ملاءمة الفصل، نظرا لطبيعة أنشطتها، لا تستطيع الشركة الاستغناء عن مدير خدمة العملاء. وهذا يعني أن الفصل وهمي. ثانيًا، تلقى الموظف إشعارًا بالتسريح المخطط له عن طريق البريد، وهو ما يعد انتهاكًا لقوانين العمل.

وفقا للجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحذير الموظفين من الفصل بسبب تقليل عدد الموظفين وضد التوقيع، وهو ما لم يحدث في هذه الحالة. ثالثا، لم يعرض عليه صاحب العمل جميع الوظائف الشاغرة المتاحة، رغم أن المنظمة كانت لديها وظائف شاغرة مؤقتا للعاملات في إجازة الأمومة. على سبيل المثال، كانت هناك وظيفة شاغرة لأخصائي مراقبة الجودة، ولكن تم عرضها على موظف تسريح آخر - مدير المشتريات. ووفقا للموظف المسرح، كان لديه حق تفضيلي في شغل هذا المنصب لأنه كان لديه تعليم عالى، ومدير المشتريات لديه تعليم ثانوي متخصص فقط. وأخيرًا، رابعًا، لم يقم صاحب العمل، في انتهاك لمتطلبات قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"، بإخطار خدمة التوظيف في التخفيض المخطط له، على الرغم من أنها اضطرت إلى القيام بذلك. كل هذا أصبح الحجج الرئيسية للموظف عند الذهاب إلى المحكمة مع مطالب العودة إلى العمل، ودفع وقت الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن الفصل غير القانوني.

للوهلة الأولى، قد تبدو حجج الموظف مقنعة. ومع ذلك، دعونا نكتشف ما إذا كان صاحب العمل قد ارتكب بالفعل انتهاكات أثناء الفصل، مما قد يؤدي إلى الاعتراف بأفعاله على أنها غير قانونية. دعونا نحلل حجة كل موظف ونقدم حجتنا المضادة.

الحجج التي يستخدمها الموظفون غالبًا عند الطعن في الفصل:

1. لم يكن لدى صاحب العمل أسباب موضوعيةلتقليل عدد الموظفين؛
2. تم إخطار الموظف بالفصل عن طريق البريد؛
3. لم يُعرض على الموظف وظائف شاغرة مؤقتًا؛
4. لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حق الموظف التفضيلي في البقاء في العمل؛
5. ولم يخطر صاحب العمل خدمة التوظيف بالتخفيض المخطط له.

الخطر الأول: الحجة القائلة بأن تخفيضات الموظفين غير مبررة

في المحكمة، جادل الموظف بأن صاحب العمل لا يحتاج إلى تقليص منصبه - فالشركة التي تعمل بشكل احترافي في المبيعات لا يمكنها العمل بدون مديري الحسابات. ومع ذلك، من غير المرجح أن تساعد هذه الحجة الموظف على الطعن في الفصل. والحقيقة هي أن القانون لا يلزم صاحب العمل بتبرير سبب إلغاء وظيفة معينة. حقيقة التخفيض مهمة. وهذا ما تؤكده أعلى المحاكم.

المحكمة العليا للاتحاد الروسي:

"يقوم صاحب العمل، لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات، بشكل مستقل، وتحت مسؤوليته الخاصة، باتخاذ القرارات اللازمة للموظفين" (الاختيار والتنسيب وفصل الموظفين)" (البند 10 من قرار الجلسة المكتملة للمجلس) القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي:

"إن اتخاذ قرار بتغيير الهيكل وجدول التوظيف وعدد موظفي المنظمة يقع ضمن الاختصاص الحصري لصاحب العمل الذي له الحق في إنهاء العمل عقد التوظيفمع موظف فيما يتعلق بتخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة، مع مراعاة الالتزام بالمقرر قانون العملإجراءات الفصل في الاتحاد الروسي" (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15 يوليو 2008 رقم 413-О-О).

وتشترك المحاكم ذات الاختصاص العام أيضًا في النهج الذي صاغته أعلى السلطات القضائية.

ممارسة المراجحة

رفع الموظف دعوى قضائية يطالب فيها بإعلان الفصل غير قانوني. وبرأيه فإن التخفيض كان وهميا، لأن منصبه في المنظمة كان ضروريا. وأشارت المحكمة الابتدائية، تلبية لطلبات الموظف، إلى عدم وجود تخفيض في عدد الموظفين فيما يتعلق بالمنصب الذي يشغله المدعي، وبالإضافة إلى ذلك، لم يقدم المدعى عليه للمحكمة أدلة على ضرورة تقليص هذا المنصب. إلا أن محكمة التمييز اعتبرت أن هذا الاستنتاج لا أساس له من الصحة، موضحة ما يلي. المحكمة، التحقق من شرعية وصحة فصل الموظف بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يحل مسألة مدى استصواب استبعاد منصب معين من جدول التوظيف، لأن هذا يقع ضمن اختصاص صاحب العمل، وبالتالي ليس للمحكمة الحق في مناقشة الأمر مسألة مدى استصواب تخفيض عدد الموظفين. تم تأكيد حقيقة تخفيض عدد الموظفين بالأوامر المدير العام، وكذلك جداول التوظيف.
وبناء على ذلك، ألغت المحكمة العليا قرار المحكمة الابتدائية ورفضت تلبية مطالبات الموظف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 09 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-28514).

وترد استنتاجات مماثلة، على وجه الخصوص، في أحكام محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 15 فبراير 2010 في القضية رقم 33-1807/2010، ومحكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 في القضية رقم 33-18716، إلخ.).

وبالتالي، لا يحتاج صاحب العمل إلى تبرير جدوى التخفيض. وفي المحكمة، لا يحتاج إلا إلى تأكيد أن تخفيض عدد الموظفين كان حقيقيا. للقيام بذلك، من الضروري تقديم أوامر تخفيض الموظفين، وجدول التوظيف السابق والحالي. الغياب في احدث اصدارسيكون جدول التوظيف الخاص بالمنصب، الذي يعترض الموظف على تخفيضه، دليلاً كافياً للمحكمة.

حجة إضافية لصالح الشركة: ليس للموظفين الحق في الاستئناف على قرار صاحب العمل بتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين

واستأنف العمال أمام المحكمة إعلان أن الأمر بتخفيض عدد الموظفين غير قانوني. وفي رأيهم أن مجلس إدارة الشركة خالف ذلك النظام المعمول بهاتخاذ مثل هذا القرار. إلا أن المحكمة رفضت تلبية مطالب العمال. وأشار إلى أن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل مع منظمة لا يمنح الحق في الاستئناف على القرارات الهيئات الجماعيةكيان قانوني، حيث أن أعضاء مجلس الإدارة فقط هم الذين يتمتعون بهذا الحق. وشددت المحكمة على أنه ليس من حق الموظفين الطعن في قرار صاحب العمل بتنفيذ إجراءات خفض الأعداد أو الموظفين. وأشار إلى أن تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين هو حق غير مشروط لصاحب العمل، ويجب عليه في تنفيذه الالتزام بالإجراء المحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يمكن للموظفين فقط التحقق من وقائع الإخطار بفصلهم القادم، وعروض الوظائف الشاغرة الأخرى، ولكن ليس الإجراء الذي يتخذه صاحب العمل لاتخاذ قرار بشأن تسريح العمال (تعريف سفيردلوفسكي المحكمة الإقليميةبتاريخ 06/02/2009 في القضية رقم 33-5558/2009).

الخطر الثاني: لم يتم إخطار الموظف بالتخفيض القادم للموظفين

يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي بالفعل تحذير الموظف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لهذا الغرض، كقاعدة عامة، يتم إعداد إشعار بالفصل القادم. إذا رفض الموظف التعرف على مثل هذه الوثيقة كتابيًا، فسيتم إعداد تقرير حول هذا الأمر، ويتم قراءة الإشعار نفسه بصوت عالٍ (يشار إلى هذا أيضًا في التقرير). من الناحية المثالية، يجب أن تسعى جاهدة لإخطار العمال شخصيا. المحاكم أكثر قبولا لهذه الطريقة من استخدام الخدمات البريدية. في الوقت نفسه، لا يوجد في القانون ما ينص على أنه لا يمكن لصاحب العمل إرسال إشعار بالفصل القادم عن طريق البريد. لذلك، في حالة الإجازة أو المرض، يمكن إرسال الإشعار إلى الموظف على عنوان منزله عن طريق البريد أو البريد السريع. الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل لديه إشعار بتسليم الرسالة. وإلا سيكون من الصعب إثبات أنه تم إخطار الموظف.

وفقًا للبند 2 من قواعد تقديم الخدمات البريدية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أبريل 2005 رقم 221) المراسلاتمع إقرار بالتسليم هو البضاعة التي يطلب المرسل عند تقديمها من مشغل البريد إبلاغه أو إبلاغ الشخص الذي يحدده متى تم تسليم البضاعة البريدية إليه. لذلك، عند تسليم عنصر بريدي، يقوم الموظف بالتوقيع على استلامه. إذا احتوى العنصر البريدي على قائمة بالمحتويات وإخطار بالتسليم، فيمكن لصاحب العمل أن يقول إن الموظف قد تم تحذيره من الفصل القادم عند التوقيع.

لذلك، يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف بالتسريح القادم عن طريق البريد، وسوف تتوافق طريقة الإخطار هذه مع القانون إذا تم استيفاء شرطين: لدى صاحب العمل وثيقة وقع عليها الموظف لاستلام الإخطار وإشعار الفصل قبل شهرين على الأقل. يرجى ملاحظة أن حساب فترة الشهرين لا يبدأ من لحظة إرسال الإشعار، بل من لحظة استلام الموظف له.

إذا تم استيفاء هذه الشروط، فمن المرجح أن تنظر المحكمة في إجراءات الفصل التي تم اتباعها.

ممارسة المراجحة

نفذت الشركة إجراءات تنظيمية وتوظيفية، ونتيجة لذلك تم تخفيض منصب نائب المدير للعلوم. الموظف الذي شغل هذا المنصب لم يوافق على الفصل وذهب إلى المحكمة مطالبًا بإعلان عدم قانونية الفصل. وبرأيه لم يكن هناك تخفيض فعلي، وإجراءات الفصل تمت بالمخالفة. على وجه الخصوص، لم يخطره صاحب العمل بالتسريح القادم قبل شهرين من إقالته. ومع ذلك، وقفت المحكمة إلى جانب الشركة. وأشار إلى أنه في 18 فبراير 2010 تم إرسال إشعار بالفصل القادم إلى الموظف. في 16/04/2010 تم فصل الموظف اعتبارًا من 19/04/2010 بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالإشارة إلى توضيحات الموظف، أشارت المحكمة إلى أن ابنته تلقت الإخطار، والتي اتصلت به هاتفيا بتاريخ 18 فبراير 2010 وأبلغته بتلقي الإخطار، كما قرأت قائمة الوظائف المقترحة. هذا الاستنتاجكما تم تأكيد ذلك بظرف بريدي وإخطار وإخطار مكرر تلقاه الموظف بعد عودته من الإجازة بتاريخ 26/03/2010 أكد فيه حقيقة الاطلاع على الإخطار وقائمة الوظائف الشاغرة بتاريخ 18/02/ 2010. وبعد تقييم الأدلة المقدمة في مجملها، خلصت المحكمة إلى أن حجج المدعي بشأن انتهاك صاحب العمل للأحكام تشريعات العملفترة التحذير بشأن التخفيض القادم لا أساس لها من الصحة. وفي هذا الصدد، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-18024).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة فصل النزاع، لا يجوز للموظف استلام المستند في مكتب البريد. لذلك، إذا كان صاحب العمل لديه الموارد، فمن المنطقي أن يكون الأمر آمنًا وأن يسلم إشعار تخفيض عدد الموظفين إلى الموظف شخصيًا (على سبيل المثال، أرسل ساعيًا أو موظفًا إلى منزله خدمة الموظفين). الشيء الرئيسي هو أن الموظف المسرح من منصبه يوقع على استلام الإخطار. عند عودة الموظف للعمل يجب تسليم الإخطار له مرة أخرى. وفي الوقت نفسه، من المهم أيضًا الاحتفاظ بجميع المستندات التي تؤكد إرسال الإخطار إليه.

متى يمكن لصاحب العمل إعادة منصب مخفض إلى جدول التوظيف؟

لا يحدد التشريع إطارًا زمنيًا لإعادة منصب الموظف إلى جدول التوظيف. وبما أن صاحب العمل هو الذي يحدد مدى استصواب تخفيض عدد الموظفين، فإنه يقرر أيضًا متى يجب عليه زيادة عدد الموظفين مرة أخرى. على سبيل المثال، إذا كان التخفيض في عدد الموظفين ناتجًا عن صعوبات مالية، فبعد تطبيع الوضع الاقتصادي، سيكون من القانوني إعادة المنصب المخفض. إلا أن العودة السريعة لمثل هذا الموقف قد تثير الشكوك في أن التخفيض كان في الواقع وهميا. وهذا يستلزم تلقائيًا الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني. لذلك، إذا كانت هناك حاجة لإعادة وحدة مخفضة على الفور، فمن الأفضل اللعب بأمان وإدخال مركز تحت اسم مختلف.

الخطر الثالث: عدم عرض الموظف على جميع الوظائف الشاغرة

قبل فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يجب على صاحب العمل إثبات استحالة توظيفه داخل الشركة. وإخفاء توفر الوظائف الشاغرة - مهمة صعبة. يتعلم الموظف، بطريقة أو بأخرى، عن الوظائف الشاغرة: في محادثة مع زميل، من المعلومات الموجودة على موقع الشركة، أو من خلال المحكمة، يطلب جدول التوظيف في الشركة. لذلك، من أجل تجنب الوقوع في المشاكل، يجب على صاحب العمل إعداد قائمة الوظائف الشاغرة التي يمكن تقديمها للموظف بشكل أفضل وتحديدها مسبقًا. وفي الوقت نفسه، قد يكون تجميع مثل هذه القائمة أمرًا صعبًا. لذلك، الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحدث عن معيارين فقط وظيفة مناسبة:

• الامتثال لمؤهلات الموظف (بغض النظر عما إذا كان منصبًا أقل رتبة أو أقل أجرًا)؛
• عدم وجود موانع لأسباب صحية للموظف.

يمكن الافتراض أنه بسبب اتساع نطاق هذه المعايير على وجه التحديد، ذكر الموظف في مثالنا أنه كان ينبغي على صاحب العمل أن يعرض العمل في الوظائف التي كانت تشغلها الموظفات في إجازة الأمومة. دعونا نحاول معرفة ما إذا كان طلب هذا الموظف قانونيًا. وفي الواقع، ليس من الواضح من هذا المعيار ما إذا كان العمل المقترح يجب أن يكون مؤقتًا أم دائمًا. ومع ذلك، هناك سؤال منطقي: هل يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف بالفعل منصبًا يشغله موظف أثناء الإجازة؟ بحكم طبيعته القانونية، سيكون هذا النقل مؤقتا. بموجب الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند الانتهاء، يجب أن يحصل الموظف على وظيفته السابقة. سيكون من المستحيل القيام بذلك، لأنه سيتم تخفيض منصبه. السبيل الوحيد للخروج في مثل هذه الحالة هو إنهاء عقد العمل الحالي وإبرام عقد جديد محدد المدة. لكن مثل هذا المخطط يتجاوز نطاق إجراء تخفيض عدد الموظفين. كما يمكن للمرأة التي تكون في إجازة أمومة العودة إلى العمل بموجب القانون في أي وقت. بما في ذلك اليوم التالي لتولي الموظفة المسرحة منصبها. بعد ذلك، سيتعين عليه طرده بسبب انتهاء عقد العمل (البند 2، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) دون دفع المزايا التي يحق له الحصول عليها عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

في مثل هذه الحالة، يمكن نصح صاحب العمل باستخدام الحجة التالية في المحكمة: لم يتم عرض وظائف الموظفين في إجازة الأمومة على الموظف، لأنها لا تعتبر شاغرة، ولكنها متاحة مؤقتا فقط. تم تأكيد هذا الاستنتاج من خلال الممارسة القضائية.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. نظرًا لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهبت إلى المحكمة مطالبة بالاعتراف بالفصل بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. في رأيها، عند الفصل، لم يتم عرض جميع المناصب عليها، على وجه الخصوص، كانت هناك شواغر مؤقتة للعاملات في إجازة الأمومة. ومع ذلك، أشارت المحكمة إلى أن عرض صاحب العمل للموظف الخاضع لفصل الوظائف الشاغرة مؤقتًا بسبب إجازة طويلة الأجل للموظفين، بما في ذلك ما يتعلق برعاية الأطفال، لا ينص عليه القانون. ولاحظت المحكمة أن هذه المناصب ليست شاغرة بمعنى أحكام الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأن العمل في هذه الوظائف مؤقت (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908).

وفي الوقت نفسه، نلاحظ أن مسألة عرض الوظائف المؤقتة ليست واضحة المعالم. تعتقد بعض المحاكم أن هذا الالتزام لا يزال يقع على عاتق صاحب العمل. لذلك، على سبيل المثال، أشارت محكمة مدينة موسكو في أحد قراراتها إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على توضيحات حول ما إذا كانت الوظيفة المقترحة يجب أن تكون دائمة أم مؤقتة، في حين أن صاحب العمل ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ( قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 بشأن القضية رقم 33-19668/2010). ومع ذلك، فإن معظم الممارسات القضائية في هذا الشأن لا تزال لصالح صاحب العمل (انظر على سبيل المثال: مراجعة النقض والممارسات الإشرافية في القضايا المدنيةلمدة 6 أشهر من عام 2005 أمام محكمة بيرم الإقليمية؛ أحكام محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 26 يونيو 2007 في القضية رقم 33-1629؛ محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يوليو 2010 في القضية رقم 33-20380، بتاريخ 19 أغسطس 2010 في القضية رقم 33-26128، بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-29046، وما إلى ذلك).

وبالتالي، في المحكمة، من المرجح أن تكون الشركة قادرة على دحض حجة الموظف بأن إجراءات الفصل قد انتهكت، لأنه لم يعرض عليه وظائف شاغرة مجانية مؤقتا.

قد يعتبر الفصل غير قانوني إذا لم يتم عرض الوظائف الشاغرة في المكتب الرئيسي للشركة

استأنف الموظف أمام المحكمة مطالباً بإعلان الفصل بسبب تقليص عدد الموظفين غير قانوني. وأشارت إلى أنها عندما غادرت، لم يُعرض عليها كافة الوظائف الشاغرة المتوفرة في الشركة. وافقت المحكمة على هذه الحجة. وأشار إلى أنه عند القيام بإجراءات فصل الموظفين، بموجب القانون، يلتزم صاحب العمل بتوفير الوظائف الشاغرة في نفس المؤسسة، بما في ذلك جميع فروعها ووحداتها الهيكلية الموجودة في المنطقة. في الوقت نفسه، عمل الموظف في بنك روسيا، الذي يشكله مع أقسامه الهيكلية نظام موحد. لاحظت المحكمة أن بنك روسيا فقط هو الذي يتمتع بوضع الكيان القانوني، الذي يشمل هيكله مؤسسات في جميع أنحاء روسيا، منها ستة تقع فقط في سانت بطرسبرغ (حيث يعمل الموظف). في هذا الصدد، تم إرسال القضية للنظر فيها مرة أخرى (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يونيو 2009 رقم 78-B09-12).إن تجميع قائمة الوظائف الشاغرة بشكل صحيح سيساعد صاحب العمل على تجنب إعادة الوظيفة إلى وضعها السابق الموظف، وربما يكون عرض وظيفة أخرى هو الأكثر مرحلة مهمةفصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. لتجنب الأخطاء، من المهم إعداد قائمة بالوظائف التي يمكن للموظف التقدم لها بشكل صحيح. أذكرك أن صاحب العمل يجب أن يقدم ليس فقط جميع الوظائف الشاغرة المتاحة، ولكن فقط تلك التي يمكن للموظف شغلها، مع مراعاة حالته الصحية ومؤهلاته. في الوقت نفسه، كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، من الضروري مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المقدم له، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبرته العملية (البند 29 بقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). سيتم مساعدة صاحب العمل في هذا وصف الوظيفةلكل موقف. ويمكن تقديمها إلى المحكمة لإثبات أن الموظف لم يستوف المتطلبات.

الخطر الرابع: عند الفصل، لم يؤخذ في الاعتبار حق الموظف التفضيلي في البقاء في العمل

غالبًا ما يشير الموظفون الذين تم فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين في المحكمة إلى حقهم التفضيلي في البقاء في العمل. في الواقع، بموجب القانون، قبل البدء في إجراءات التسريح، يجب على صاحب العمل معرفة ما إذا كان لدى بعض الموظفين حق تفضيلي في البقاء في العمل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل إعطاء الأفضلية للموظف الذي يتمتع بإنتاجية عمل ومؤهلات أعلى. في حالة تساوي المؤهلات، يجب على الأشخاص الذين يعولون اثنين أو أكثر، والذين يدعمون أفراد الأسرة المعاقين، وما إلى ذلك، البقاء في العمل. وهنا يجب أن تتذكر عدة قواعد. بادئ ذي بدء، يجب أن يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار فقط فيما يتعلق بالمواقف المتطابقة، أي عندما يكون هناك تخفيض ليس في موقف معين، ولكن في عدة وحدات التوظيف. على سبيل المثال، عندما قرر 8 مديري مشتريات ترك 5 فقط. في حالتنا، يشغل الوظيفة الخاضعة للتخفيض موظف واحد فقط - مدير خدمة العملاء. لذلك، لم يكن مطلوبًا من صاحب العمل مقارنة الحق التفضيلي للبقاء في وظيفة مدير مشتريات مع منصب مدير حساب، حيث أن لديهم مسؤوليات مختلفة تمامًا. وقد تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا في الممارسة القضائية.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. ونظرا لأن الفصل غير قانوني، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها، تم انتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين. وافقت المحكمة الابتدائية على حجة الموظفة وأشارت إلى أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقها التفضيلي في البقاء في العمل. ومع ذلك، وجدت المحكمة العليا أن هذا الاستنتاج لا يمكن الدفاع عنه. وأشار إلى أنه بموجب أحكام المادة. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، تُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى. وفي إطار معنى هذه المادة، ينبغي تطبيقه عندما يكون هناك مسألة ترك أحد الموظفين العديدين يؤدون واجبات متساوية في العمل. مسؤوليات العمل. وفي هذا الصدد، تم رفض عودة الموظف إلى عمله (حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 6 ديسمبر 2010 رقم 16436).

تجدر الإشارة إلى نقطة أخرى. في حالتنا، كان الموظف غاضبا من أن المنصب الشاغر لأخصائي مراقبة الجودة لم يعرض عليه، ولكن موظف آخر حصل على تعليم متخصص ثانوي. وفي هذه الحالة، كان لصاحب العمل الحق القانوني في اختيار من سيعرض الوظيفة الشاغرة أولاً. تتحدث المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل، ولكن ليس حول عرض الوظائف الشاغرة. إذا رفض مدير المشتريات الانتقال إلى المنصب، فسيتعين على صاحب العمل بعد ذلك عرضه على مدير الحساب. هذا يتبع من الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف المسرح.

ممارسة المراجحة

بسبب تخفيض الوظائف، تم فصل الموظف من المنظمة. ونظرا لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهب إلى المحكمة. وفي رأيه أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقه التفضيلي في البقاء عاطلاً عن العمل ولم يعرض الوظيفة الشاغرة المتاحة في الشركة. إلا أن المحكمة لم توافق على هذا الاستنتاج. وأشار إلى أن الشركة لديها عدد من الموظفين الذين كانت وظائفهم عرضة للتخفيض. لاحظت المحكمة أنه في مثل هذه الظروف، عندما يتقدم العديد من الموظفين المسرحين لشغل وظيفة شاغرة، فإن الحق في اختيار موظف معين لملء الوظائف الشاغرة الحالية يعود إلى صاحب العمل. وفي هذا الصدد، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-30909).

وبالتالي، عندما يكون عدد العمال المسرحين أكبر من عدد الوظائف الشاغرة في الشركة، فإن الحق في اختيار من يعرضه يعود إلى صاحب العمل. بما أن مدير المشتريات وافق على شغل الوظيفة الشاغرة، لم تكن هناك أي مخالفات من قبل صاحب العمل.

ثلاث قواعد لفصل الموظف دون ألم بسبب تخفيض عدد الموظفين

1. يمكن لصاحب العمل استخدام معايير إضافية لتقييم إنتاجية العمل، وعندما يتم تخفيض عدد الموظفين، تُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن القانون لا ينص بالضبط على كيفية تحديد من هم الأعلى إنتاجية ومؤهلات. ولهذه الأغراض، يمكنك أن تأخذ في الاعتبار، على وجه الخصوص، الفترة التي عمل فيها الموظف في تخصصه وتعليمه وعدد الحوافز. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها لجميع المرشحين للفصل، فيجب الاسترشاد بالجزء 2 من هذه المقالة، والذي يحتوي على قائمة فئات المواطنين الذين لديهم حق تفضيلي للاحتفاظ بوظائفهم.
2. يعتبر فصل الموظفة الحامل غير قانوني، حتى لو لم يكن صاحب العمل على علم بأنها كانت تتوقع طفلاً. تحظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل (باستثناء في حالات تصفية الشركة). من الناحية العملية، يحدث أن تستجيب الموظفة التي تم إبلاغها بتسريحها القادم من خلال الإعلان عن حملها. إذا تم فصل هذه الموظفة وتأكدت حقيقة الحمل، ستعيدها المحكمة إلى عملها. يرجى ملاحظة أنه قد تنشأ مواقف مماثلة بعد إقالة الموظف. على سبيل المثال، في مواعيد مبكرةالحمل، فقد لا تعرف هي نفسها أنها تنتظر طفلاً. مع ذلك ممارسة المراجحةيشير إلى أنه في مثل هذه الحالات لا تعتمد شرعية الفصل على ما إذا كان صاحب العمل أو الموظف على علم بالحمل. في هذه الحالة، لا يمكن إلا أن يُنصح صاحب العمل بعدم الاتصال بموظف يتمتع بالخبرة القانونية.
3. عندما يتم تسريح أحد الموظفين، يكون هناك خطر الاحتيال في دفتر سجل العمل. ويمكن أن ينشأ موقف صعب إذا تم فصل الموظف الذي لديه حق الوصول إلى دفاتر سجلات العمل (على سبيل المثال، المسؤول عن تخزينها). يمكنه الاستقالة بأخذ دفتر عمله دون التوقيع على استلامه. بعد ذلك، يمكنه تقديم مطالبات مالية إلى صاحب العمل السابق، تفيد بأنه لم يحصل على كتاب عمل، وبدونه لا يمكنه الحصول على وظيفة. في هذه الحالة، من الأفضل لصاحب العمل اتخاذ التدابير الوقائية وإنشاء نسخة مكررة من دفتر العمل المفقود. سيسمح له ذلك بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على كتاب العمل. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.

الخطر الخامس: عدم قيام صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف بفصل الموظف

بموجب الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف قبل شهرين على الأقل من الفصل القادم. في مثالنا، أشار الموظف إلى حقيقة أن صاحب العمل لم يخطر خدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم للموظفين. وبما أن صاحب العمل لم يفعل ذلك، فقد انتهك تشريعات العمل. لكن هل يترتب على ذلك عدم قانونية فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين؟ وتجدر الإشارة على الفور إلى أن هذه القضية صعبة للغاية. وترى بعض المحاكم أن مثل هذا الانتهاك لا يشكل سببًا لإعادة الموظف إلى عمله.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظفة من المنظمة بسبب تقليص الوظيفة التي كانت تشغلها. ونظرا لأن الفصل غير قانوني، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها، ارتكب صاحب العمل العديد من المخالفات، بما في ذلك عدم إخطار خدمة التوظيف قبل شهرين. إلا أن المحكمة لم تجد أي مخالفات تؤدي إلى الفصل غير القانوني من العمل. وذكرت المحكمة أن صاحب العمل له الحق في تقليص منصبها. علاوة على ذلك، فإن حقيقة أن صاحب العمل لم يرسل معلومات حول الموظفة المفصولة إلى خدمة التوظيف لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لإعادتها إلى العمل، لأن قانون العمل 6S في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مثل هذا الالتزام (قرار موسكو محكمة المدينة بتاريخ 8 ديسمبر 2010 في القضية رقم 33-38126).

وبالتالي، يمكن لصاحب العمل أن يعلن أمام المحكمة أنه على الرغم من المخالفة التي ارتكبها، فإن ذلك لا يؤثر على قانونية الفصل. بالإضافة إلى ذلك، تدرس بعض المحاكم كيفية تأثير الانتهاك على حقوق الموظف. بعد كل شيء، فإن الهدف من إخطار خدمة التوظيف بشأن تسريح الموظف هو أن تتمكن هذه الهيئة من العثور بسرعة على وظيفة جديدة للموظف. إذا كانت خدمة التوظيف غير قادرة على القيام بذلك على وجه التحديد لأن صاحب العمل لم يبلغ عن إقالة الموظف في الوقت المناسب، فيمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. ومع ذلك، يجب أن يكون هذا موضوعًا منفصلاً للإثبات ويجب على الموظف إثباته.

ممارسة المراجحة

فيما يتعلق بقرار صاحب العمل بتحسين تنظيم العمل والاستخدام الرشيد للموظفين في الإدارات الوظيفية في الشركة، تم تخفيض منصب رئيس المجموعة اللوجستية. اعتبر الموظف الذي شغل هذا المنصب أن تصرفات صاحب العمل هذه غير قانونية وذهب إلى المحكمة مطالبًا بإعادته إلى العمل. في رأيه، الفصل بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، حيث تم انتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل. على وجه الخصوص، لم يتم إخطار خدمة التوظيف بالفصل القادم. رفضت الحالتان الأولى والثانية تلبية مطالب الموظف. قدم الموظف شكوى إشرافية. إلا أن الجهة الإشرافية أكدت مشروعية الفصل. لاحظت المحكمة أن حقيقة أن إخطار صاحب العمل في الوقت المناسب لخدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين في الشركة والإنهاء المحتمل لعقود العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لإلغاء قرارات المحكمة المستأنفة. لم يقدم الموظف دليلاً على كيف يمكن أن يؤدي هذا الظرف أو أدى بالفعل إلى انتهاك حقه في العمل بمساعدة خدمة التوظيف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 23 ديسمبر 2011 في القضية رقم 4g/7-11008 /11).

ومع ذلك، فإن بعض المحاكم تتعامل مع هذه المسألة رسميًا وتتحقق فقط من امتثال صاحب العمل الموثق لإجراءات فصل الموظف، وليس مدى تأثير ذلك على حقوق الموظف. ومن الناحية العملية، هناك موقف مفاده أن عدم إخطار خدمة التوظيف، إلى جانب عدم إخطار النقابة، يستلزم عدم قانونية الفصل.

ممارسة المراجحة

تمت إقالة النائب الأول لرئيس الإدارة البلدية بسبب تخفيض عدد الموظفين. ولم يوافق على هذا القرار، ذهب إلى المحكمة. وفي المحكمة، أوضح المدعي أنه في الواقع لم يكن هناك أي تخفيض، منذ ذلك الحين المسؤوليات الوظيفيةبقيت وأعيد توزيعها على الموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك، تم انتهاك إجراءات الفصل، حيث لم يتم إخطار اللجنة النقابية وخدمة التوظيف بفصله قبل شهرين. وافقت المحكمة على حجج المدعي. وأشار إلى أن تخفيض منصب النائب الأول لرئيس إدارة منطقة دزيرجينسكي في بيرم تم وفقًا للإجراء الذي تحدده اللوائح المحلية لإدارة المدينة. ومع ذلك، تم انتهاك إجراءات فصل الموظف، حيث لم يتم إخطار الهيئة النقابية ولا هيئة خدمة التوظيف كتابيًا بفصله الوشيك بسبب تخفيض منصبه قبل شهرين. وفي هذا الصدد، أُعلن أن الفصل غير قانوني (حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 08/01/2011 في القضية رقم 33-7697).

ومن الجدير بالذكر أنه سبق للمحكمة نفسها أن رأت أن هذه الانتهاكات في حد ذاتها لا يمكن أن تكون سببًا لإعادة الموظف إلى عمله. من الضروري تقديم دليل على أن هذا يؤثر على حقوق الموظف (انظر مراجعة النقض والممارسات الإشرافية في القضايا المدنية لعام 2006 من قبل محكمة بيرم الإقليمية).

وبالتالي، فإن عدم الوفاء بالتزام صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف يقلل بشكل كبير من فرص صاحب العمل في الفوز بالنزاع العمالي. ومع ذلك، إذا تمكنت الشركة من إقناع القاضي بأنه تم اتباع جميع العناصر الأخرى للإجراء، ولم يؤثر هذا الانتهاك بأي شكل من الأشكال على حقوق الموظف، فهناك احتمال أن ترفض المحكمة إعادة الموظف إلى منصبه. يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يجادل في موقفه بحقيقة أن انتهاك هذا الالتزام لا يستلزم العودة إلى العمل، لأنه غير منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جديد! للعثور على وظيفة ذات أجر مرتفع. سنقوم بإعدادك لاختبار المؤهلات للوظيفة المختارة في وقت مناسب.

باركوف إي.أ.،
محامي

يمكن تقسيم جميع الأسباب التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي لفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل إلى مجموعتين كبيرتين: تلك المتعلقة بأفعال الموظف المذنبة وتلك التي لا تعتمد على وجود الذنب في أفعاله.

النوع الأكثر انتشارًا لفصل الموظفين اليوم في حالة عدم وجود خطأ منهم هو الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالنسبة لصاحب العمل، يعتبر الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين هو الإجراء الأكثر تكلفة. لذلك، تفضل العديد من الشركات الفصل بطريقة أبسط وأرخص - بناءً على طلبها. إذا كنت لا ترغب في الاستقالة بمحض إرادتك، فلا توافق على كتابة بيان. إذا تعرضت للضغط، حاول جمع الأدلة التي تثبت أنك أجبرت على المغادرة. وقد تشمل هذه الأدلة شهادة الشهود، والتسجيلات الصوتية، ووثائق الشركة، التي تظهر أن هناك عمليات تسريح جماعية للعمال. قد يكون التأكيد الآخر على أنك على حق هو حقيقة أن منصبك السابق قد تم إلغاؤه بالكامل أو لا يزال شاغرًا.

يجب تنفيذ جميع الإجراءات لتقليل عدد الموظفين بعد أن يقرر صاحب العمل العدد الأمثل للموظفين. ولكي يكون الفصل على هذا الأساس قانونياً، يجب مراعاة المتطلبات القانونية التالية:

• حقيقة تخفيض عدد الموظفين يجب أن تحدث بالفعل؛
• ينبغي أن يتم اختيار الموظفين المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين مع مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل؛
• توقيع تحذير شخصي مكتوب بشأن الفصل القادم؛
• إمكانية نقل الموظف (التوظيف) ؛
• إخطار وكالة الدولة بشأن قضايا العمل؛
• موافقة الهيئة النقابية؛
• دفع مكافأة نهاية الخدمة.

تأكيد حقيقة تخفيض الموظفين هو:

1. إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف في المؤسسة. يجب أن ينص جدول التوظيف الجديد على تخفيض حقيقي في عدد الموظفين (من المستحيل إدخال وظيفة جديدة في جدول التوظيف بدلاً من الوظيفة المخفضة التي تم تعيين موظف جديد لها في نفس الوقت).
2. صدور أمر بالموافقة على جدول التوظيف الجديد. ولا يمكن تنفيذ إجراءات الفصل إلا بعد الموافقة على جدول التوظيف الجديد.

بشأن الحق التفضيلي في البقاء في العمل

يجب أن يتم اختيار الموظفين المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين مع مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم منح الحق التفضيلي للبقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى. وكدليل على ارتفاع إنتاجية العمل، يتم استخدام مؤشرات مثل أداء حجم عمل أكبر بكثير مقارنة بالموظفين الآخرين، والحصول على المكافآت والحوافز، وما إلى ذلك. ومع تساوي إنتاجية العمل، فإن هؤلاء الموظفين الذين لديهم المزيد من الإنتاجية
مؤهلات عالية (مستوى التعليم والامتثال لمتطلبات التأهيل لفئة معينة من العمال).

الحقوق الخاصة لفئات معينة من العمال

لا يجوز فصل الموظفين:

• أثناء فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة؛
• النساء الحوامل، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا)، والأشخاص الآخرون الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (المادة 261 من قانون العمل في جمهورية التشيك) الاتحاد الروسي)؛
• أقل من 18 عامًا، فقط بموافقة الهيئات الحكومية ذات الصلة (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من الضروري مراعاة الضمانات المتزايدة للموظفين الأعضاء في الهيئات النقابية المنتخبة (المادة 374؛ المادة 375؛ المادة 405 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تحليل الحق التفضيلي في البقاء في العمل على أساس الشهادات وسجلات العمل والبيانات المتعلقة بالامتثال لمعايير العمل وبيانات الشهادات والأدلة الوثائقية الأخرى على جودة العمل. يتم إنشاء مستخرج (ملف شخصي) لكل مرشح للفصل بناءً على المستندات المذكورة أعلاه.

يتم تحذير موظفي المنظمة من الفصل القادم بسبب تخفيض عدد الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا وضد الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية (طلب) من الموظف، إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل قبل شهرين، مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بمبلغ متوسط ​​دخل شهرين. (في هذه الحالة، تعني كلمة "إضافي" بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة التي يحددها تشريع العمل). من الضروري الحصول على خطاب الاستقالة مع التاريخ والتوقيع الشخصي للموظف المفصول.

يجب توثيق وقت التحذير بشأن الفصل القادم، وكذلك موافقة الموظف على إنهاء عقد العمل دون إشعار الفصل. يجب أن يكون توقيع كل موظف مفصول على الأمر العام بشأن التخفيض المقرر أو عليه أمر منفصل، صدر لهذا الموظف.

يُسمح بفصل الموظف بسبب انخفاض العدد أو الموظفين، إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى (المادة 73 والمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تنفيذ تدابير لتقليل العدد أو الموظفين، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف كتابيًا وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) في نفس المنظمة تتوافق مع مؤهلات الموظف (وليس فقط مع مراعاة المؤهلات). وفي حالة عدم وجود مثل هذا العمل، وظيفة شاغرة ذات مستوى أدنى أو عمل منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية. في حالة عدم وجود مثل هذا العمل (بناءً على جدول التوظيف)، وكذلك في حالة رفض الموظف للعمل المعروض، يتم إنهاء عقد العمل مع موظف معين. من الضروري الحصول على رفض كتابي (فعل رفض) للموظف المفصول من النقل إلى وظيفة أخرى مع التوقيع الشخصي للموظف المفصول.

يتم تحديد حقيقة الفصل من خلال إصدار أمر الفصل، والذي يتم التوقيع عليه بعد مراجعته من قبل كل موظف مفصول، ومن خلال التأشير في دفتر العمل: "تم فصله بسبب انخفاض عدد الموظفين، البند 2، الجزء 1، فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي."

إجراءات صرف مكافأة نهاية الخدمة والتعويض

يتم تنظيم دفع مكافآت نهاية الخدمة فيما يتعلق بانخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بموجب المادة. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي. عند إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الراتب الشهري، ويتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من 2 أشهر من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية، يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط ​​الراتب الشهري للشهر الثالث من تاريخ الفصل (بقرار من وكالة خدمات التوظيف - شهادة تؤكد أن الموظف لم يتم توظيفه بعد). إذا لم يتصل الموظف بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد الفصل، فإن أحكام الجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا ينطبق، لأن هذا يتطلب قرارا من هيئة خدمة التوظيف.

تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​دخل شهرين (أي بالإضافة إلى ما ينص عليه تشريع العمل

مكافأة نهاية الخدمة) تُدفع إذا قام صاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، بإنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل قبل شهرين.

قد ينص عقد العمل والاتفاق الجماعي على حالات أخرى لدفع مكافأة نهاية الخدمة، بالإضافة إلى تحديد مبالغ متزايدة لمكافأة نهاية الخدمة.

يتم استحقاق ودفع مكافأة نهاية الخدمة بعد فصل الموظف على أساس مستندات الدفع مع التوقيع الشخصي الإلزامي للشخص المفصول. إذا لم يحضر الموظف المفصول لاستلام الدفعات المستحقة له، فمن الضروري إرسال إخطار كتابي له (يجب أن تبقى نسخة من الوثيقة لدى صاحب العمل) حول الدفعات المستحقة له.

الدعم الوثائقي لإجراءات تخفيض عدد الموظفين

يجب أن يحتوي إجراء تخفيض عدد الموظفين على أدلة موثقة للأنشطة التي تم تنفيذها:

• التوظيف الجديد.
• أمر بالموافقة على جدول التوظيف الجديد.
• أمر بتقليص عدد الموظفين.
• خطة عمل لإعلام موظفي المؤسسة بالأنشطة الجارية.
• مستخرج (ملف شخصي) لكل مرشح للفصل.
• بروتوكول (قرار) اللجنة بناءً على تحليل الحق التفضيلي في البقاء في العمل.
• التوقيعات تحت أمر تخفيض الموظفين، مع الإشارة إلى تاريخ المراجعة (شهرين مقدما).
• فعل عرض على الموظف وظيفة (منصب) آخر.
• قانون بشأن رفض الموظف المفصول عرض وظيفة أخرى (مع الإشارة إلى تاريخ وتوقيع الموظف المفصول) - في حالة الخلاف.
• شهادة الاتفاق مع الوظيفة المقترحة (مع ذكر تاريخ وتوقيع الموظف المفصول) - في حالة الموافقة.
• خطاب إخطار إلى الهيئة النقابية بشأن تنفيذ إجراءات تخفيض الموظفين، مع إرفاق نسخ من المستندات التي هي الأساس تم اتخاذ القرار(جدول التوظيف، أمر التخفيض، الخ).
• فعل موافقة أو اختلاف هيئة نقابية مع الأسباب التي قدمتها الإدارة.
• بروتوكول الخلافات (في حالة إجراء مشاورات إضافية مع النقابة).
• خطاب الإخطار وكالات الحكومةالتوظيف (لمدة 3 أشهر).
• أمر الفصل (مع تاريخ وتوقيع كل موظف مفصول).
• وثائق الدفع مع توقيع الموظف المفصول تؤكد استلام المدفوعات وفقا للقانون.
• نسخة من إشعار الموظف بضرورة استلام المبالغ المستحقة له.

تشكل حالات الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين دون تنفيذ الإجراء المناسب الذي ينص عليه القانون غالبية الدعاوى القضائية في النزاعات العمالية. عادة ما يفوز بها الموظفون. بعد كل شيء، يكفي انتهاك نقطة واحدة على الأقل من خطة عمل التخفيض، وسيتم اعتبارها غير صالحة. لهذا السبب يجب أن يعرف أصحاب العمل كل شيء عن كيفية تنفيذ إجراءات التسريح بشكل صحيح، ويجب أن يعرف الموظفون كل شيء عما إذا تم فصلهم بشكل صحيح أم لا. إذا ذهبوا إلى المحكمة، وأثبتت المحكمة أنهم على حق، فسيتعين على صاحب العمل دفع الأجور عن فترة الغياب القسري، ولكن فقط إذا حصل الموظف على راتب "أبيض" قبل الفصل. سيتعين عليك أيضًا دفع تعويض عن الضرر المعنوي وإعادة الموظف إلى عمله. في حوالي نصف الحالات، تقف المحكمة إلى جانب الموظف، ويخسر صاحب العمل المال.

من وجهة نظر قانونية، يتمتع الموظف اليوم بالحماية إلى حد أكبر من صاحب العمل.

أيضا حول هذا الموضوع.