1. المفاهيم العامةحول الدافع الجوهري الدافع الإيجابي- ينشط القدرات البشرية. الدافع السلبي - يمنع إظهار القدرات البشرية. الحاجة هي حالة داخلية للإنسان. التحفيز - عوامل خارجيةتؤثر على الدافع.

أسباب انتهاكات متطلبات حماية العمال يكون الموظف في عجلة من أمره للوفاء "بالمعيار" ، والقيام بالأعمال الموكلة إليه بأسرع ما يمكن وبأسرع وقت ممكن ؛ يعمل الموظف كالمعتاد ، ولا يشك في أن أساليب وأساليب العمل المحددة التي تم تطويرها في الفريق ليست آمنة ؛

لقد تغيرت ظروف العمل بشكل كبير ، ولكن الموظف ، بسبب سوء التدريب النظري ، لا يعرف عن هذا ، ولا يرى ولا "يشعر" بهذا ، ويعمل "كما هو الحال دائمًا" ؛ أثناء العمل ، يفكر الموظف في نفسه ويصبح غافلًا ، وضبابيًا حتى في الحركات المعتادة ؛ الموظف لا يشعر بأنه على ما يرام (يمرض أو في عشية اليوم الذي "حمل على صدره" كثيرًا ...) ، وبالتالي ينسق جميع أفعاله بشكل سيء ؛

2. العامل البشري في ضمان السلامة كما هو معروف ، فإن العديد من الأنظمة التقنية تصبح مترابطة فقط بسبب وجود رابط رئيسي مثل الشخص ، وحوالي 20-30٪ من أعطال المعدات (الحوادث) مرتبطة بشكل مباشر أو غير مباشر بالبشر. أخطاء. غالبًا ما تشكل هذه الإخفاقات تهديدًا لسلامة الإنسان. من المعروف أن 60 إلى 90٪ من الإصابات تحدث بسبب خطأ الضحايا أنفسهم.

حالات الخطأ بسبب خطأ شخص: 1. تعمد الموظف إلى أداء العمل بمخالفة قواعد السلامة. 2. عدم معرفة الموظف بأساليب العمل الآمن. 3. يتفاعل الموظف ببطء مع الموقف المتغير ويكون غير نشط في نفس اللحظة التي تكون فيها أفعاله النشطة مطلوبة.

الأسباب الرئيسية للخطأ البشري: عدم الملاءمة المهنية لـ هذه الأنواعتَعَب؛ تدريب ضعيف أو مؤهلات منخفضة ؛ اتباع التعليمات بشكل أعمى مع إجراءات أمنية رديئة ؛ ظروف العمل السيئة في مكان العمل.

الخلاصة: يعتبر مراعاة نفسية العمال حلقة مهمة في هيكل التدابير لضمان حماية العمال. عند تنظيم إدارة حماية العمال ، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار العمليات العقليةوالخصائص العقلية وتحليلها بالتفصيل بشكل خاص أشكال مختلفة الحالات العقليةلوحظ في هذه العملية نشاط العمل.

مهنيا صفات مهمة: قوة الحياة ( الحالة الفيزيائية، التحمل ، والتنقل ، والتفاؤل) ؛ النشاط والديناميكية (الأداء ، إيقاع النشاط العمالي ، المبادرة) ؛ العدوانية أو الإيحاء (الميل إلى تأكيد الذات أو الميل لطلب المساعدة والحماية) ؛

درجة تطور المجال الحسي (أعضاء الحس) ؛ عاطفية. حساسية؛ مؤانسة؛ النزعة التخصيصية (الميل إلى وضع الذات في مكان الآخرين من أجل فهمهم بشكل أفضل) أو النزعة الأنانية (الميل إلى اعتبار الآخرين فقط بالمقارنة مع "أنا" المرء).

عفوية أو ردود فعل بطيئة. مستوى الطاقة العقلية (القدرة على المقاومة ، ضبط النفس ، تنسيق الاتجاهات المختلفة) ؛ مجال وعي كبير أو صغير (القدرة على إدراك العديد من الأشياء في وقت واحد أو التركيز على أحدها ، بمعزل عن البقية) ؛ العقل العملي ، العقل المنطقي ، العقل الإبداعي.

الصفات المهنية للعاملين التنفيذيين الذين يؤدون عملاً "جيداً": الاجتهاد ؛ حالة توازن؛ القدرة على مراعاة الظروف ؛ دقة ونظافة العمل. ضبط النفس وتصحيح أخطائه ؛ الإنتاجية ووتيرة العمل ؛ عدم الحساسية للعمل الرتيب ؛ مبادرة؛ القدرة على التوافق مع أعضاء الفريق والرؤساء.

الموقف الواعي لاستهلاك المواد والأدوات ؛ القدرة على تنظيم وتنسيق وتقييم الوضع ؛ القدرة على استخدام الخبرة العملية وإجراء إعادة الهيكلة في الوقت المناسب ؛ الرغبة في تجديد المعرفة ؛ القدرة على الإشراف وتقديم المشورة للموظفين ؛

تقييم العاملين: الغرض من التقييم ، مهامه الرئيسية - لماذا نقوم بالتقييم؟ شهادة الموظفين ، والاختيار ، والتنسيب ، والترقية إلى الاحتياطي ، وتقييم الموظفين الجدد ، والتنبؤ بترقية الموظفين في السلم الوظيفي ، والترقية ، والتغيير أجوروالأهداف الأخرى هدف التقييم - من نقيم؟ المديرين على مختلف المستويات ، والموظفين من المستوى المتوسط ​​، والمديرين التنفيذيين ، والعاملين الإداريين ، وموظفي الإصلاح والصيانة ، والموظفين من مختلف التخصصات

طرق التقييم - كيف نقيم؟ كمي ونوعي ومجمع. تعطى الأفضلية لمجموعة من الطرق. موضوع التقييم - من يقيم؟ الخبراء ("من أسفل" ، "من فوق" على مستوى وظائف الفئة) ؛ تقييم شخصية المجموعة التقييم الذاتي للأعمال والصفات الشخصية والمهنية ؛ تقييم معايير الشخصية من قبل عالم النفس وعلم الاجتماع. الوقت والمكان والإجراء الخاص بالتقييم - أين وكيف نقوم بالتقييم؟ إجراء تقييم في ساعات الصباح؛ وجود غرفة معدة خصيصًا ؛ العمل الجماعي أو الفردي ؛ معالجة النتائج يدويًا أو على الكمبيوتر.

نتيجة التقييم - ما هو الهدف الأسمىتقييمات؟ عرض النتائج في شكل مخططات نفسية مختلفة مخصصة لإدارة المؤسسة ، عمولة التصديقوللأكثر تقييمًا ؛ تجميع الخصائص الاجتماعية والنفسية للوحدات والجماعات المدروسة ؛ الاستنتاج النفسي على الأكثر استخدام كاملمتخصصون (يجمعهم طبيب نفساني متخصص دون استخدام برامج الكمبيوتر).

الخلاصة: مثل هذه الدراسات تدل على سلامة أي منها الأنظمة التقنيةوالجماعات تعتمد بشكل مباشر على العوامل النفسية-المعلوماتية ، وعلى جودة الإدراك ، ومعالجة المعلومات من قبل الشخص نفسه ومجموعات الناس ، ومن خلال أنظمة الإنسان والآلة.

4. إدارة تحفيز أنشطة الموظفين في مجال حماية العمال. إدارة الدافع للمحافظة مستوى عالتهدف السلامة إلى تطوير المصالح الشخصية والجماعية طويلة الأجل للموظفين والمواقف ذات الصلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم بمتطلبات حماية العمال ، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة. تهدف إدارة الدافع للحفاظ على مستوى عالٍ من سلامة العمل إلى تطوير المصالح الشخصية والجماعية طويلة الأجل والمواقف ذات الصلة للامتثال غير المشروط والمهتم بمتطلبات حماية العمال ، فضلاً عن السلوك المناسب في حالات الإنتاج الخطرة.

يسمح تحديد المسؤولية الشخصية للموظفين بما يلي: إلى جانب أشكال العمل الوقائي الأخرى نظام واحدأنشطة المديرين والمتخصصين ، وكذلك مراقبة الأشخاص لضمان ظروف آمنةتَعَب؛ تقييم مستوى العمل الوقائي في مجال حماية العمال ؛

تلقي معلومات بانتظام حول حالة الآلات والمعدات والأدوات وأماكن العمل من حيث سلامتها (التشغيل الآمن) واتخاذ التدابير اللازمة لإزالة أوجه القصور ؛ تلقي بيانات عن استيفاء الموظفين لمتطلبات حماية العمال ، واتخاذ الإجراءات التأديبية ضد المخالفين.

4. مفهوم "ثقافة حماية العمل" ثقافة حماية / سلامة العمل هو موقف واعي للأشخاص الذين تؤثر أفعالهم على حالة حماية / سلامة العمال ، مقتنعين بأن ضمان حماية / سلامة العمل هو هدف ذو أولوية ، ومدرك للمسؤولية و السيطرة على أفعالهم.

ثقافة الصحة والسلامة المهنية في مكان العمل - مجموعة من القيم والمواقف والقواعد وأنظمة الإدارة والممارسات ومبادئ المشاركة في أنماط العمل ، مما يؤدي إلى خلق بيئة عمل آمنة وصحية يمكن للناس العمل فيها بدرجة عالية الجودة والإنتاجية.

الاستنتاج 1: تشترك العملية الديناميكية والمتطورة لخلق ثقافة السلامة المهنية في الكثير من القواسم المشتركة مع عمليات التطوير الفعال للمؤسسة. في حين أنه من المسلم به على نطاق واسع أنه لا توجد وصفة واحدة لخلق ثقافة السلامة المهنية وتحسينها ، إلا أن هناك إجماعًا متزايدًا على وجود أوجه تشابه في الميزات والممارسات الرئيسية التي يمكن للمنظمات تنفيذها للتقدم في هذا الاتجاه.

نظام تحفيز الموظفين ل عمل آمنيشمل عدة جوانب.

في عصر التطور السريع للتكنولوجيا ، ينتقل الإنتاج إلى جودة جديدة تمامًا ، والشرط الرئيسي لضمان السلامة هو الموثوقية والاحتراف للموظفين.

تتسارع العمليات التكنولوجية في الإنتاج ، وتصبح مبسطة ومستمرة ، ولا يمكن إلا للمهنيين الحقيقيين العمل بكفاءة في مثل هذه الظروف. لكن حتى في بعض الأحيان يرتكبون الأخطاء والفشل والزواج. وأي فشل في عمل المؤسسة ، كقاعدة عامة ، يؤدي إلى كبير خسائر مادية. كما أوضحت الممارسة ، ليس كل موظف ، نظرًا لخصائصه الفردية ، قادرًا على إدراك الموقف الخطير والاستجابة له في الوقت المناسب.

بالتأكيد ، في العقد الماضي الإنتاج الحديثإدخال الجديد باستمرار الأجهزة التقنية، والتي تحذر وتمنع الموظفين من ارتكاب خطأ أو آخر. وهذا يشمل جميع أنواع الأسوار ، والحواجز ، والإشارات المتقدمة ، والتلوين التحذيري ، إلخ. ومع ذلك ، من الواضح أن هذه التدابير ليست كافية. هذا هو السبب في السنوات الاخيرةيتم إيلاء اهتمام خاص للبحث والتطوير لأساليب جديدة للاختيار المهني للعمال للوظائف الصعبة والخطيرة.

اليوم ، لا يأخذ الاختيار المهني في الاعتبار المهارات والمعرفة فحسب ، بل أيضًا الاستقرار العاطفي للمرشحين. ومع ذلك ، أود أن أؤكد على الفور أنه من الممكن زيادة الاستقرار العاطفي من خلال التدريب الخاص والتدريب. لذلك ، يجب أن تتخذ جميع الصناعات الخطرة والخطرة بانتظام تدابير تهدف إلى بناء الاستقرار العاطفي بين العمال.

كقاعدة عامة ، يتم استخدام كل من التحفيز الإيجابي والتحفيز السلبي لتحفيز السلوك الآمن.

لا يشمل التحفيز الإيجابي الحوافز المادية فحسب ، بل الحوافز المعنوية أيضًا.

تشمل الحوافز السلبية معاقبة الموظف على انتهاك متطلبات الصحة والسلامة. قد تؤدي المخالفات إلى عقوبات إدارية وتأديبية ومالية وحتى جنائية.

بالطبع ، الحوافز الإيجابية أكثر فعالية و طريقة فعالةتحسين سلامة العمل.

كما يظهر خبرة دوليةإن استخدام الحوافز لا يعزز الدافع للسلوك الآمن والامتثال الصارم لمتطلبات حماية العمال فحسب ، بل يساعد أيضًا في تعزيز مهارات اختيار أساليب العمل الآمنة.

يجب تنفيذ الحوافز الإيجابية فورًا بعد أن يحقق الموظف نجاحًا معينًا. تؤدي التأخيرات إلى انخفاض كبير في تأثير مثل هذه المحاكاة.

مرحبا اصدقاء! هل تحتاج إلى برنامج سلامة مهنية؟ اكتشف زميلنا أناتولي كونستانتينوفيتش يودين ، الذي أسعدنا مرارًا وتكرارًا بمواده ، برنامج Access (المزود بالمكتب من Microsoft) ، مع الأخذ في الاعتبار الخبرة العمليةمتطور برنامج مجانيبشأن حماية العمال لأتمتة عمل المديرين والمتخصصين في حماية العمال. بالنسبة لأولئك المهتمين ، انظر أدناه.

برنامج الصحة والسلامة المهنية القائمة على الوصول

مهم! يتطلب البرنامج MS Office (2013-2019) 64 بت. إذا كنت لا تعرف ما هو ، فاستشر شخص مطلع(على سبيل المثال ، متخصص في تكنولوجيا المعلومات في العمل).

إذا تم استيفاء الشروط الموضحة أعلاه ، فقم بتنزيل البرنامج واستمتع 😉

يوفر نظام المعلومات المقترح لأخصائي حماية العمل (IS SOT) في الإصدار الأولي:

- المحاسبة عن بيانات موظفي المنظمة وسهولة إدخال المعلومات ؛
- الاختيار من قائمة الموظفين عند الطلب وإعداد القوائم الدورية الفحص الطبي;
- محاسبة الشهادات لحماية العمال و PTM للوحدة: AUP مع حساب تواريخ الشهادات التالية ؛
- حساب تواريخ اختبار المعرفة حول حماية العمال للوحدات: (المهندسين والمتخصصين ، العمال) مع حساب تواريخ الاختبارات التالية للمعرفة بمتطلبات حماية العمال ؛
- تشكيل القوائم حسب فئات الموظفين ؛
- الوصول السريع إلى المستندات المطلوبة من قاعدة بيانات وثائق المنظمة ؛
- الوصول السريع إلى مواقع المعلومات الخاصة بالصحة والسلامة والدفاع المدني ؛
- عرض المعلومات في شكل إدخال معلومات وفقًا لبيانات بطاقات SOUT و NTD الأخرى:

• شارة حول الحاجة إلى الفحص الطبي ؛
• قائمة بمعدات الحماية الشخصية (رقم البند بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 09 ديسمبر 2014 رقم 997n) ؛
• اسم مواد الغسيل
• فقرات قرار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 برقم 302 ن ؛
• اسم العوامل الضارة الموجودة في مكان العمل ؛
• فئة ظروف العمل
• وتيرة الفحص الطبي.
• سنة الفحص الطبي التالي ؛
• تواريخ الشهادة التالية لفئة الأفراد (APC) لحماية العمال و PTM ؛
• مواعيد الفحص التالي لمعرفة الموظفين بمتطلبات حماية العمال.

البرنامج ينطبق:

- في عمل أخصائي الصحة والسلامة والبيئة.
- عند إعداد قوائم الموظفين للفحوصات الطبية الدورية.
- عند التخطيط لإصدار الشهادات واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال للعاملين بالمنظمة.
- عند إجراء إحاطة تعريفية للموظفين وتعريفهم بظروف العمل في مكان العمل.

وصف مفصلسوف تجد برامج السلامة بالصور ، وكذلك تعليمات الاستخدام ، في أرشيف ZIP. إذا كان لديك أي أسئلة حول العمل في البرنامج ، فاكتب التعليقات (النموذج أدناه). وعد أناتولي كونستانتينوفيتش بدعم المستخدمين.

انتباه! تاريخ تحديثات برنامج IS SOT

الإصدار 2.0

1. الأمثل لاستيراد البيانات الموجودة عن الموظفين في المنظمة إلى جداول نظم المعلومات.

2. في نموذج إدخال البيانات ، تُستخدم الحقول المنطقية لتبسيط إدخال المعلومات ، وإنشاء الطلبات والتقارير عن موظفي المنظمة.

3. الاستمارات المضافة لمحاسبة الشهادات الصناعية ، سلامة البيئةو GOChS.

4. مقدم مستندات المحاسبةلجميع أقسام نظام المعلومات.

5. نفذ في البرنامج بعض الوثائق والارتباطات التشعبية لتنزيل الوثائق.

6. أضيفت قسما عن الأموال الحماية الشخصيةعمال.

7. تم إنشاء إمكانية لإضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل.

8. تم إعداد التعليمات الخاصة بإنشاء IS ونقل بيانات الموظفين الموجودة إلى البرنامج.

الإصدار 3.0

9. بطاقات المحاسبة الشخصية لإصدار معدات الحماية الشخصية - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

10. بروتوكولات لاختبار المعرفة لحماية العمال وشهادات لحماية العمال - ولدت تلقائيا.

11. قائمة مرجعية لإجراء الإحاطات (التدريب) عند تعيين الموظفين.

12. المحاسبة لأعداد الموظفين من الموظفين.

13. حساب الأيام المتبقية حتى الشهادة التالية واختبار معرفة حماية العمال.

14. بيان سنة SATS التالية وطلب قائمة ببطاقات SATS لمراجعتها للسنة المحددة.

15. القدرة على إضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل (يتم استبدال العداد بحقل رقمي).

الإصدار 4.0

16. تم تحسين IS SOT لإدخال المعلومات الخاصة بالموظفين (تم إرجاع طريقة الاستبدال من القائمة للوظائف والإدارات عند إدخال البيانات).

17- تم إدخال المحاسبة الخاصة بالامتحانات النفسية.

18. في قائمة المراجعة عند تعيين موظف جديد ، تمت إضافة حقل "تعريف الموظف بظروف العمل في مكان العمل على بطاقة SOUT والحصول على بطاقة معدات الوقاية الشخصية الشخصية".

19. تم إدخال ساعة تدريب (16 أو 20) في "بروتوكول التدريب" و "شهادات سلامة العمل" لفئة العاملين "العمال". يتم إدراج أسماء برامج التدريب على السلامة المهنية تلقائيًا.

20. تم إنشاء استمارة "منظم المهام الرئيسية (الأحداث)" للصحة والسلامة والدفاع المدني والسلامة الصناعية والبيئة.

21. قدم الرسوم البيانية التي تعمل في الوضع التلقائي. في نموذج "المنظم" (لـ Office 2016) ، يتم تمثيل قائمة المهام بصورة من COT تم إنشاؤها في Office 2019.

22- استمارة "تعليمات حماية العمال ، السلامة من الحرائقوعلم البيئة ". تم إضافة حقل منطقي إلى النموذج لإمكانية إضافة تعليمات إلى سجل أقسام معينة.

23. تم تقديم مجلة المحاسبة للتعليمات وفقًا لشكل الملحق رقم 9 لـ توصيات منهجيةلتنمية الجمهور المتطلبات التنظيميةيتم تشكيل OT ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 17 ديسمبر 2002 رقم 80 ، تلقائيًا.

24. يتم تشكيل سجلات تعليمات التقسيمات الفرعية تلقائيا.

تنزيل برنامج COT

نظام معلومات متخصص في حماية العمل من A.K. Yudina (الإصدار 4.0)

تعليمات استخدام برنامج IS SOT

يمكنك العثور على مواد أخرى بواسطة Anatoly Yudin باستخدام البحث الشامل.

هذا كل شئ. اذا اعجبك البرنامج فلا تبخل بتقييم النجوم وشكرا في التعليقات 😉 شكرا لدعمكم ومشاركتكم!

يتبع...

الصفحة 1 من 4

الموضوع 2.2. يتحكم الدوافع الذاتيةالموظفين للعمل الآمن والامتثال لمتطلبات حماية العمال

2.2.1. المفاهيم العامة للدوافع الجوهرية
2.2.2. إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للامتثال لمتطلبات حماية العمال
2.2.3. الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل
2.2.4. الترويج لأفضل الممارسات في مجال حماية العمال

2.2.1. المفاهيم العامة للدوافع الجوهرية

العمل يشغل ما لا يقل عن ثلث شخص بالغ العيش المستقل. هناك عدد من مراحل الحياة العملية للفرد توضح فترات سابقة ولاحقة من حياته (التعليم ، واختيار المهنة ، والعمل والتدريب المهني ، ونوع المعاش حسب الحياة العملية ، وحياة المتقاعد - المحارب القديم في العمل المرتبط بمنظمته الأصلية ، إلخ.). لذلك ، فإن العمل ، وبالتالي ، كل القضايا المتعلقة به ، لها أهمية عظيمةلأي شخص ودائما في مجال إهتمامه.
النتائج التي يحققها الناس في عملية العمل لا تعتمد فقط على معارف ومهارات وقدرات هؤلاء الناس. لا يكون النشاط الفعال ممكنًا إلا إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب ، أي الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص ، والسلبي يمنع ظهورها.
يتضمن الدافع حالة داخلية للشخص ، تسمى الحاجة ، والعوامل الخارجية التي تؤثر على الدافع ، تسمى الحافز. يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات والحوافز التي تسود في وقت معين.
الاحتياجات الفسيولوجية أساسية للإنسان. إنهم يطالبون برضاهم أولاً. يجب أن يأخذ تنظيم العمل ومكان العمل هذا الظرف في الاعتبار.
بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، تأتي الحاجة إلى الأمان في المقدمة. ومع ذلك ، هذا لا يعني أن الموظف يسعى بالتالي إلى العمل بأمان. في كثير من الأحيان ، فإن خوفه من فقدان وظيفته (الحاجة إلى الضمان الاجتماعي) بسبب انخفاض الإنتاجية يدفعه إلى انتهاك الأساليب الأساسية للعمل الآمن من أجل إكمال العمل المطلوب بسرعة.
الحاجة التالية هي الحاجة إلى أن تكون في مجموعة ، للاستمتاع بالحب والاحترام هناك. إذا أهملت هذه المجموعة (التي يشار إليها غالبًا باسم المجموعة المرجعية) الإجراءات الأمنية ، فإن كل فرد من أعضائها سيفعل "مثل أي شخص آخر". من المعروف أن اللهجة في المجموعة يحددها قائدها ، رسميًا أو غير رسمي. من الضروري التأكد من أن الرئيس الرسمي (القائد) للمجموعة (الوحدة ، اللواء) هو قائدها غير الرسمي (الحقيقي) مع الدافع الداخلي للامتثال لمتطلبات السلامة. في مجموعات العمل هذه (فرق ، نوبات) يكون كل شيء دائمًا على ما يرام.
أي شخص يسعى إلى تحسين وضعه في المجموعة ، فهو يريد أن يشعر به الأهمية الخاصةأكده الاعتراف بالآخرين. في النضال من أجل هذا الاعتراف ، يكون مستعدًا للفت الانتباه إلى نفسه بأي ثمن ، وبالتالي يمكنه في كثير من الأحيان انتهاك قواعد السلامة ، محاولًا القيام بشيء مهم وصعب للغاية بسرعة وبالتالي تمييز نفسه.
وأخيرًا ، يشعر الكثير من الناس بالرغبة في التعبير عن الذات والقيادة. يريدون أن يدركوا أنفسهم ، لتحقيق مصيرهم.
نظرًا لأن الاحتياجات على مستوى واحد يتم تلبيتها جزئيًا ، تصبح احتياجات المستوى التالي هي المهيمنة. في الوقت نفسه ، من المهم أن تضع في اعتبارك أن الحوافز التي تلبي الحاجة السائدة هي فقط الحوافز.
على سبيل المثال ، يعتقد على نطاق واسع أن العامل الرئيسي عمل فعالالمال هو: كلما زاد دخل الشخص ، كان يعمل بشكل أفضل. مثل هذا الاعتقاد غير صحيح: إذا هيمنت على الشخص ، على سبيل المثال ، الحاجة إلى علاقات وثيقة أو الحاجة إلى تحقيق الذات ، فإنه يفضل مكانًا يمكنه فيه تلبية هذه الحاجة إلى المال.

يحدد المعيار إجراءات الحوافز المادية للموظفين للامتثال لمتطلبات السلامة ، ونشر الخبرة في تحسين ظروف العمل والتفعيل في فهم أهمية حل قضايا السلامة الصناعية ، - يقول رئيس قسم الصحة والسلامة والبيئة تاتيانا بوروزدينا.

إن الوقاية من الإصابات الصناعية ، وزيادة السلوك المسؤول ، وضمان التنظيم العالي في جميع مجموعات العمل ، والالتزام الصارم بالقواعد والتعليمات كانت دائمًا أهم المهام التي تم تعيينها في NSMMZ في مجال حماية العمال.

تتضمن المراقبة الصارمة للامتثال للمتطلبات ، من بين أمور أخرى ، نظام عقوبات ، سواء للموظفين العاديين أو للمديرين. بمرور الوقت ، كان النظام الذي يعتمد فقط على العقوبة يتطلب التحسين. يجب أن يكون الفريق أيضًا جاهزًا لإدخال الحافز الإيجابي ، حيث تم بالفعل تشكيل موقف مسؤول وواعي للامتثال لمتطلبات الصحة والسلامة والبيئة. بعبارة أخرى ، الدافع: "يجب أن أتبع القواعد ، لأنني إذا لم أفعل ذلك ، فسيتم القبض عليهم وتغريمهم" يتم استبداله بعبارة "أنا أتبع القواعد لأنني أفهم أهميتها ومسؤوليتي".

في الوقت نفسه ، لا نحول كل المسؤولية إلى فرقنا. حاولنا إشراك الموظفين في العمل المشترك ، - تواصل تاتيانا بتروفنا. - لذلك ، على سبيل المثال ، يشارك جميع موظفي المؤسسة في العمل على تحديد المخاطر: من رؤساء ورش العمل إلى ممثلي جميع المهن تقريبًا في كل قسم. نتيجة لذلك ، سيتم إعداد قائمة بالمخاطر.

تذكر أن الغرض من هذا العمل هو تصنيف المخاطر وتحديد تلك التي يجب التخلص منها أو أن تصبح قابلة للإدارة ، والتي ستصبح في النهاية أساسًا لتحسين نظام إدارة الصحة والسلامة والبيئة.

وتجدر الإشارة إلى أنه في NSMMZ ، حتى قبل تطوير معيار التحفيز ، تم تشجيع الموظفين والإدارات بأكملها على موقفهم اليقظ تجاه حماية العمال ، وعدم وجود تعليقات وانتهاكات. تم ذلك سنويا اليوم العالميحماية العمل. تم استلام مكافأة نقدية من قبل هذا التحول أو الفريق الذي ليس لديه تعليقات على الصحة والسلامة والبيئة ، مجزية العمال الأفرادنفذت نتيجة للمنافسة. كجزء من المعيار ، يتم التخطيط لدفع النتائج وبالتالي المكافآت النقدية كل ثلاثة أشهر.

يتم ترتيب العمل على النحو التالي - يكتب الموظف اقتراحًا ويمرره إلى مديره ، ثم يتم تقديمه للنظر فيه إلى قسم الصحة والسلامة والبيئة.

تهدف جميع المقترحات في نهاية المطاف إلى تحسين ظروف العمل ورفع مستوى السلامة في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يقدم العمال ممارسات آمنة عند إجراء العمليات التكنولوجية. كل هذا سيسمح لنا باستكمال خطة العمل لإصدار الشهادات لأماكن العمل ووضع تدابير استباقية. يتم تحليل المقترحات المنفذة شهريًا من قبل لجنة بمشاركة المدير التنفيذي. بالنسبة للأشهر الأولى من تطبيق المعيار ، أود أن أشير إلى موظفي قسم الطاقة في موقع Revda و ESPTS ، - تلخص تاتيانا بتروفنا.