نتائج شهادات الموظفين. المواعيد النهائية لتقييم الموظفين. امتحان. اجتماع لجنة التصديق

تعد كيفية إجراء شهادة في شركة واحدة من أقل القضايا تنظيمًا في تشريعات العمل. هناك قوانين قانونية تنظيمية تنظم بالتفصيل قضايا التصديق لفئات معينة من الموظفين: موظفو الخدمة المدنية ، أعضاء هيئة التدريسوما إلى ذلك ، إذا كانت المنظمة لا تندرج في نطاق هذه الوثائق ، فيجب أن يسترشد المرء فقط بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن التصديق واللوائح المحلية التي تحددها.

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ورد عدم اجتياز الشهادة في الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 كأسباب للفصل. تنص نفس المادة على أن إجراءات التصديق قد تم تأسيسها قانون العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، فضلاً عن الإجراءات التنظيمية المحلية لصاحب العمل ، المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

بناء على الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي إدراج ممثل النقابة العمالية في لجنة التصديق إذا كانت نتائج الشهادة بمثابة أساس للفصل. تشير مراجع أخرى للشهادة إلى تنظيم عمل فئات معينة من العمال (مدرسون ، باحثون ، إلخ).

وبالتالي ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم عملية تنظيم وإجراء التصديق في شركة عادية ، حيث لا توجد فئات خاصة من العمال وخلية نقابية ، بشكل سيء للغاية. من الواضح أن الشهادة يجب أن تتم على أساس قانون تنظيمي محلي صادر عن صاحب العمل ، ولكن ماذا وكيف تنعكس في هذه الوثيقة ، كيفية إجراء الشهادة في الممارسة العملية - يتعين على أصحاب العمل الإجابة على هذه الأسئلة بأنفسهم. في هذه المقالة ، سننظر في النقاط المثيرة للجدل التي تستحق الدراسة قبل إجراء الشهادة.

1. ما هي الشهادة؟

لا ينبغي اعتبار الشهادة فقط كأحد أدوات فصل الموظف. وتتمثل مهمتها في التحقق من امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وتحديد مجالات التطوير والإمكانات غير المحققة للموظف. يمكن ربط عملية ونتائج الشهادة في الشركة بنظام المكافآت والتطوير الوظيفي وبرنامج تدريب الموظفين.

يعد تنظيم إصدار الشهادات مهمة شاقة وتستغرق وقتًا طويلاً. لذلك ، من المنطقي استخدام الشهادة كأداة شاملة لإدارة شؤون الموظفين ، وليس فقط كسبب لطرد شخص ما.

اقرأ عن إجراءات إجراء الشهادة في مقال "نحن ننفذ شهادة الموظفين"

2. كم مرة لإجراء الشهادة؟

يحدد التشريع وتيرة التصديق فقط لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، يتم إصدار الشهادات لموظفي الخدمة المدنية ، وإصدار الشهادات لموظفي هيئات الشؤون الداخلية - وإصدار الشهادات للعاملين التربويين ، وحتى في كثير من الأحيان -.

كم مرة يجب إجراء الشهادة في منظمة تجارية عادية؟ هذا السؤال هو حسب تقدير صاحب العمل. لكن ليس من المنطقي القيام بذلك أكثر من مرة في السنة: فهذه فترة مناسبة للتغييرات في الصفات المهنية للموظف ، والتي ستنعكس موضوعيا في نتائج الشهادة. قد يختلف توقيت الشهادة باختلاف أقسام الشركة. عندما يتلقى الموظفون معلومات جديدة ويتعلمونها ويطبقونها باستمرار ، يمكن إجراء التقييمات بشكل متكرر أكثر من الأقسام الأخرى.

وبالتالي ، يمكننا التحدث عن الأنواع التالية من الشهادات:

1. وفقًا لمعيار التخطيط ، يمكن أن تكون الشهادة منتظمة وغير عادية ؛
2. وفقًا لتكرار التنفيذ ، من الممكن اعتماد الأفراد لمرة واحدة وباستمرار (بشكل دوري).

مع الشهادة التالية ، كل شيء واضح تمامًا: يتم تحديد شروطها بموجب قانون تنظيمي محلي ، ويمكن تحديد تاريخ محدد بأمر من الرئيس.

ويجب إجراء الشهادات غير المجدولة في مناسبة خاصة: متابعة نتائج التدريب المتقدم ، فيما يتعلق بإدخال برامج وتعليمات وتقنيات جديدة ، إلخ. وهنا عليك أن تفهم أن الموظفين يحتاجون إلى وقت موضوعي لإتقان معلومات جديدة واكتساب مهارات جديدة. لذلك ، ليس من المنطقي تقديم برنامج جديد ، وفي غضون يومين لتنفيذ الشهادة.

من المشروع أيضًا إجراء شهادة استثنائية على أسس سلبية: فيما يتعلق بالموظفين الذين تعرضوا لعقوبات تأديبية لفترة معينة ، أو أولئك الذين تم التحقق من شكاوى مؤكدة ضدهم من العملاء والزملاء ، إلخ.

في أي حال ، يجب تبرير الشهادة غير المجدولة ، خاصة إذا تم تنفيذها بشكل انتقائي فيما يتعلق بموظف معين.

من الممكن التصديق على الموظفين لمرة واحدة. على سبيل المثال ، تقدم الشركة نظام الدرجات (المستويات الموضعية ، إلخ). لوضع الجميع بشكل عادل على الخطوات ، وتحديد مستوى الوظيفة والراتب لكل موظف ، يمكنك استخدام أداة التقييم. سيساعد هذا على فهم ما إذا كان الموظف يتوافق مع مستوى منصبه وراتبه ، وما إذا كان ينبغي تغيير هذه المعايير فيما يتعلق بكل من المنصب والموظف المحدد.

هناك حاجة إلى شهادة مستمرة حيث يتلقى الموظفون باستمرار معلومات جديدة. في هذه الحالة ، قد لا يكون حجم المعرفة التي سيتم اختبارها كبيرًا جدًا ، ويمكن تبسيط إجراءات الاعتماد. على سبيل المثال ، يتلقى موظفو مركز الاتصال معلومات محدثة حول خدمات العملاء كل شهر ، ويجب عليهم دراستها في غضون يومين واجتياز الاختبار الإلكتروني.

3. ما الذي يجب تضمينه في برنامج الشهادة؟

يجب أن يتضمن برنامج التصديق أسئلة تتعلق مباشرة بالوصف الوظيفي للموظف ، ومتطلبات تعليمه ومؤهلاته ، والمعايير المهنية المعمول بها ، وكذلك المستندات الداخلية للشركة التي يجب أن يعرفها. لا ينبغي عليك ، على سبيل المثال ، أن تسأل محاسب الرواتب عن ممارسة التقاضي الضريبي.مثل هذه الأسئلة قد ينظر فيها الموظف نفسه وكذلك المفتشون والمحكمة بشأن شكواه غير صحيح، وبشكل مبرر تماما.

يمكنك دعوة الموظف للإجابة أكثر أسئلة صعبةتتجاوز نطاق منصبه ، ولكن فقط إذا ادعى الموظف أنه تمت ترقيته بناءً على نتائج الشهادة وأبدى هو نفسه هذه الرغبة.

اقرأ حول كيفية تأثير المعايير المهنية على الشهادة في مقالة "المعايير المهنية: التوظيف والنقل والشهادة والدفع"

بالإضافة إلى الإجابة على الأسئلة ، يجب على المرء أيضًا تقييم النجاح المهني أو فشل الشخص المعتمد ، مما يعكس ذلك بنقطة إضافية. يمكنك تقدير عدد العملاء الذين تم جذبهم ، والعقود المبرمة ، والأشياء التي تم فحصها ، والأحداث التي عقدت ، وما إلى ذلك. يمكن تعيين درجة التخفيض لوجود عقوبات تأديبية لفترة معينة.

4. لمن تدرج في قائمة المعتمدين؟

ليس من المنطقي إجراء شهادة فيما يتعلق بالجميع دون استثناء ، كما أنه ليس عادلاً دائمًا فيما يتعلق بالموظفين. للحصول على شهادة موضوعية ، يحتاج الموظف إلى فترة زمنية معينة "لدخول الوظيفة". لهذا يمكن اعتبار تقييم الموظفين على المدى الطويل على قدم المساواة مع الموظفين المعينين حديثًا تمييزًا. من الضروري وضع معيار للشهادة الإلزامية - العمل في منصب معين ، على سبيل المثال ، سنة على الأقل. لا يمكن السماح لبقية الموظفين للحصول على الشهادات إلا بموافقتهم - إذا كان الموظف واثقًا من قدراته ويريد إثبات ذلك للإدارة. خاصة إذا كانت نتائج الشهادة تؤثر على المكافآت و مسار مهني مسار وظيفي، تحتاج إلى منح المبتدئين الحق في المشاركة في الشهادة.

لا يمكنك رفض منح شهادة موظف بشكل غير معقول. على سبيل المثال ، عندما يُعتبر الموظف غير مناسب للعمل المهني مقدمًا ولا يتم تضمينه في أمر الشهادة لأن "كل شيء واضح عنه على أي حال". يمكن أيضًا اعتبار هذا الموقف تمييز: أنت لا تعرف أبدًا ما تعتقده الإدارة ، لأن الشهادة هي أداة موضوعية لتأكيد المؤهلات ، يحق للموظف المشاركة فيها على قدم المساواة مع زملائه الآخرين. وفي هذه الحالة سيكون الموظف على حق.

هنالك فئات العمال الذين توفر لهم تشريعات العمل حماية متزايدة: النساء الحوامل ، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والأشخاص الذين لديهم التزامات عائلية ، وما إلى ذلك. على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على حظر مشاركة هذه الفئات من العمال في الشهادات ، وفقًا للمعنى العام لقانون العمل قانون الاتحاد الروسي ، يخضعون لحماية خاصة ، لذلك نوصي بإدراج هؤلاء العمال في قائمة أولئك الذين تم اعتمادهم حصريًا بموافقتهم ، والاشتراك في الشهادة الإلزامية فقط في حالة حدوث تغيير في وضعهم الخاص .

5. كيف يتم تقييم العمال المعتمدين؟

المصادقة هي عملية يحق للموظف فيها الاعتماد على تقييم موضوعي لصفاته المهنية. يتم ضمان موضوعية التقييم ، أولاً ، من خلال كفاءة أعضاء لجنة التصديق ، وثانياً ، من خلال حيادهم.

لذلك ، يجب أن تضم اللجنة أشخاصًا على دراية جيدة بالقضايا التي يتم فيها إصدار الشهادات. لا يمكن أن يكون هؤلاء خبراء ومديري القسم الذي يعمل فيه الموظف الذي تم تقييمه فحسب ، بل يمكن أيضًا أن يكونوا ممثلين عن الإدارات ذات الصلة. على سبيل المثال ، يمكن أن يشارك رئيس قسم التسويق في اعتماد مديري المبيعات ، نظرًا لأن وظائف المبيعات والتسويق مرتبطة ارتباطًا وثيقًا ويجب على مندوب المبيعات فهم جوهر التسويق.

حيادية أعضاء الهيئةيمكن التأكد من أنه يشمل الأشخاص الذين لا يقدم لهم الشخص المعتمد تقارير مباشرة (رئيس رئيس القسم ، ممثل مؤسسة طرف ثالث - عميل أو مورد للشركة). بالضرورة يجب تجنب تضارب المصالح: يجب ألا يتم تقييم الموظف من قبل أقاربه أو من قبل مدير يختلف معه.

يمكن ضمان الموضوعية ، وكذلك الكفاءة في تقييم نتائج التصديق ، من خلال تقنيات تكنولوجيا المعلومات: تطوير اختبارات الكمبيوتر ، والاستبيانات ، وتقييم البرنامج التلقائي لنتائج التصديق.

6. ماذا تفعل بعد الشهادة؟

نظرًا لأن نتائج الشهادة قد تؤثر على منصب الموظف في الشركة (مكافأة ، ترقية ، نقل إلى وظيفة أخرى بالطريقة الواردة في الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفصل) ، يجب أن يكون الموظفون على دراية مع استنتاجات لجنة التصديق دون تأجيلها لأكثر من أيام قليلة.

يتم تشجيع الموظفين على تقديم الحق في التعبير عن معارضتهم المعقولة لنتائج الشهادة. يجب على لجنة التصديق النظر في الاعتراضات وإرسال الموظف لإعادة التصديق أو الاعتراف باعتراضاته على أنها لا أساس لها من الصحة. حتى إذا استمر الموظف في تقديم شكوى إلى GIT أو إلى المحكمة بشأن تقييم غير عادل لصفاته المهنية ، فستفهم الشركة بالفعل ما لا يتفق معه الموظف المعتمد.

ماذا تفعل مع الموظفين غير معتمد؟ يمكن تقسيم هؤلاء الموظفين إلى فئتين: أولئك الذين يمكن فصلهم بناءً على نتائج الشهادة ، وأولئك الذين يُحظر فصلهم على هذا الأساس (المادة 260 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكنك الانفصال عن موظفين من المجموعة الأولى إلا بعد أن تعرض عليهم وظائف شاغرة على غرار الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: من الضروري تقديم الوظائف الشاغرة وفقًا لمؤهلات الموظف أو المناصب الأدنى.

يجب نصح الموظفين الذين لا يخضعون للفصل بناءً على نتائج التقييم "بإنهاء دراستهم" إلى المستوى المطلوب وإعادة التقييم. يمكن تقديم نفس الشيء إلى "المرشحين للفصل": صاحب العمل غير ملزم بفصل الموظفين الذين لم يجتازوا الشهادة.

7. ماذا لو لم يحضر الموظف للحصول على الشهادة؟

ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف للحصول على الشهادة دون سبب وجيه؟

هناك خياران هنا. يمكن إجراء الشهادة في حالة غياب الموظف بناءً على البيانات المتاحة (تمثيل الرئيس ، بيانات عن أداء واجبات الموظف ، رأي أعضاء الهيئة ، نتائج الاختبار الأولي للموظف) . يجب توفير خيار الشهادة هذا من خلال قانون تنظيمي محلي ، بالإضافة إلى العواقب المحتملة لعدم الظهور - الفشل في اجتياز الشهادة. إذا توصلت اللجنة إلى استنتاج مفاده أن الموظف لم يجتاز الشهادة ، بما في ذلك بسبب غيابه ، فيمكن فصله وفقًا للفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعرض عليه الوظائف الشاغرة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تم وصف هذا النوع من المواقف في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 ديسمبر 2013 في القضية رقم 11-39131.

ومع ذلك ، نلاحظ أنه على الرغم من وجود مثل هذه الممارسة ، فإننا لا نوصي بمثل هذا الخيار للفصل لمنظمة تجارية. ومع ذلك ، في النزاع الذي نظرت فيه المحاكم ، كان الأمر يتعلق بالخدمة المدنية ، عندما يكون التصديق إلزاميًا. من ناحية أخرى ، إذا فصلت شركة عادية موظفًا لفشل في المثول للحصول على شهادة (أي كشخص لم يجتاز الشهادة بسبب عدم الحضور) ، فإننا نعتقد أن المحاكم قد تتخذ جانب الموظف.

إذا توصلت لجنة إصدار الشهادات إلى نتيجة مفادها أنه ليس من المنطقي إجراء الشهادة في حالة عدم وجود موظف ، أو إذا لم يتم إنشاء طريقة الاعتماد هذه بموجب قانون تنظيمي محلي ، فيمكنك فرضها على الموظف إجراءات تأديبية للتهرب من الشهادة. من المستحسن أن تُدرج في لائحة التصديق و / أو في عقد العمل مع الموظفين شرطًا بشأن التزامهم بالخضوع للتصديق و / أو تضمين أمر التصديق بندًا ينص على أن الموظف ملزم بتمريره في تاريخ معين و زمن. عندها يكون تطبيق العقوبة بلا منازع. بعد ذلك ، يمكن أن يُعرض على الموظف مرة أخرى الخضوع للشهادة.

إذا رفض الموظف اجتياز الشهادة للمرة الثانية ، فسيعطيه هذا سببًا لذلك ناربالترتيب عدد 5 ح 1 المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكرار الإخفاق في أداء واجباتهم. نضيف أننا لم نجد ممارسة الفصل لعدم الظهور للحصول على الشهادة ، لكننا نعتقد أن مثل هذا الموقف ممكن تمامًا ، خاصة إذا كان في عقد التوظيفو / أو الحكم الخاص بالشهادة ، هناك شرط للالتزام بتمريره والموظف على دراية بهذا العنصر كتابة (أو وقع على الأمر بأنه ملزم بالحضور للحصول على الشهادة في تاريخ ووقت معينين). هذا السؤال بالتأكيد قابل للنقاش. ويجب أن نكون مستعدين لحقيقة أن صاحب العمل سيتعين عليه الدفاع عن منصبه في المحكمة.

ينظر العديد من أرباب العمل إلى شهادة الموظفين على أنها شيء رسمي. إنه أمر مفهوم: لا يحتوي قانون العمل على تعليمات واضحة بشأن إجراءات وشروط تنفيذه. نعم ، واللوائح في هذا المجال ، مخصصة للمنظمات التجارية ، ل في الآونة الأخيرةغير منشورة (الشهادة إلزامية فقط لموظفي المنظمات في مجالات نشاط معينة): ينظم التشريع بشكل أساسي إجراءات التصديق على الموظفين في القطاع العام. وفي الوقت نفسه ، يمكن أن تكون نتائج التقييم بمثابة أساس لفصل الموظف ، لذلك نوصيك بأخذ التقييم نفسه بكل المسؤولية ، نظرًا لأن النزاعات العمالية ليست غير شائعة وفي معظم الحالات يتخذ القضاة جانب الموظف. للحصول على معلومات حول كيفية تنظيم الشهادة بشكل صحيح ، اقرأ هذه المقالة.

الشهادة: كم في هذه الكلمة ...

لن نجد تعريف المصادقة في قانون العمل ، لكن إذا لجأنا إلى القواميس ، يمكننا القول أن الشهادة هي تقييم لصفات ومؤهلات العمل للموظف من أجل إثبات امتثاله للوظيفة التي يشغلها.

تساعد نتائج التحقق من الصحة على تحسين الاستخدام موارد العمل، وخلق حوافز إضافية للنمو المهني للموظفين ، وتشكيل احتياطي موظفين من أكثر المتخصصين كفاءة ، وكذلك فصل الموظفين الذين لا تفي مؤهلاتهم بمتطلبات وظائفهم.

بالنظر إلى مفهوم الشهادة ، لا يمكن للمرء أن يتجاهل تعريف مؤهلات الموظف ، والذي يعطي الجزء 1 من الفن. 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: هذا هو مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة العملية للموظف. يتم تحديد خاصية المؤهلات اللازمة للموظف لأداء نوع معين من النشاط المهني من خلال المعيار المهني (الجزء 2 من المادة 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تم تطوير ما يكفي بالفعل عدد كبير منهذه المعايير. وهي تعمل جنبًا إلى جنب مع أدلة التأهيل (EKS و ETKS): لم يتم بعد تحديد الالتزام بتطبيق المعايير.

ومع ذلك ، من 1 يوليو 2016 الفن. 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقًا للجزء 1 منه ، سيُطلب من جميع أرباب العمل الامتثال للمعايير المهنية ، التي يتم تحديد المتطلبات الخاصة لموظفيها بموجب القوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية. هؤلاء هم العاملون الطبيون والتربويون والمدققون وعمال الخدمات التعاقدية وما إلى ذلك ، أي أولئك الذين تفرض عليهم القوانين الفيدرالية متطلبات التأهيل (على وجه الخصوص ، لتعليمهم).

على أساس الجزء 2 من هذه المقالة ، سيتم استخدام خصائص المؤهلات الواردة في المعايير المهنية والتطبيق الإلزامي لها من قبل أصحاب العمل كأساس لتحديد متطلبات مؤهلات الموظفين ، مع مراعاة حساب تفاصيل وظائف العمل التي يؤديها الموظفون ، بسبب التقنيات المستخدمة والتنظيم المعتمد للإنتاج والعمالة.

وبالتالي ، في الوقت الحاضر ، يستخدم أصحاب العمل كلاً من الكتب المرجعية للمؤهلات والمعايير المهنية لتحديد مؤهلات الموظف من أجل إثبات امتثاله للوظيفة التي يشغلها.

هل تقييم الموظف إلزامي؟

قد يتم توفير الشهادة بموجب قوانين تشريعية وتكون إلزامية. على سبيل المثال ، تتم المصادقة عادةً في مؤسسات الميزانية فيما يتعلق بموظفي الدولة والبلديات (العاملون التربويون ، والعاملون الفنيون ، والعاملون الطبيون ، وما إلى ذلك). ولكن بالنسبة للمؤسسات التجارية ، إذا جاز التعبير ، الشركات الخاصة ، فإن الشهادة اختيارية ، ما لم تنفذ الشركة نوع النشاط حيث يتم إنشاء الشهادة الإلزامية بموجب القانون. على سبيل المثال ، إذا كانت منظمة أو رجل أعمال فردييؤدي (يقدم) أعمالًا (خدمات) مساعدة في سياق النقل بالسكك الحديدية ، ويكون اعتماد موظفيها أمرًا إلزاميًا (المادة 13 قانون اتحاديبتاريخ 10.01.2003 رقم 17-FZ “On النقل بالسكك الحديديةفي الاتحاد الروسي "). وبحكم الفن. 9 من القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 رقم 116-FZ "بشأن السلامة الصناعية لمنشآت الإنتاج الخطرة" ، وهي منظمة تقوم بتشغيل مرافق الإنتاج الخطرة (المنشآت التي يتم فيها الحصول على المواد القابلة للاشتعال والمؤكسدة والقابلة للاحتراق واستخدامها ومعالجتها وتشكيلها وتخزينها ، المنقولة والمدمرة) ضمان تدريب الموظفين ومنح شهاداتهم.

نقوم بتطوير قانون محلي

الجزء 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن إجراءات التصديق تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

وفقًا لذلك ، إذا قررت الإدارة الحاجة إلى اعتماد الموظفين في الشركة ، فمن الضروري وضع قانون تنظيمي محلي ينظم إجراءات تنفيذه.

قبل الشروع في تطوير مثل هذا العمل المحلي ، من الضروري تحليل المواقف والعمل الموجود في الشركة للحصول على الشهادة الإلزامية ، وإذا تم تحديد أي منها ، فيجب اتخاذ أحكام اللوائح التي تحكم إجراءات التصديق الخاصة بهم داخل الحساب. إذا لم يكن لدى الشركة مثل هذه الوظائف والوظائف ، فإن صاحب العمل حر في إنشاء إجراءات الشهادة. ومع ذلك ، ما زلنا نوصيك بالتنقل:

• إلى مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 470 ، لجنة الدولة للعمل في الاتحاد السوفياتي رقم 267 بتاريخ 05.10.1973 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بإجراءات التصديق الإدارية والهندسية والتقنية العمال والمتخصصون الآخرون في مؤسسات ومنظمات الصناعة والبناء ، زراعةوالنقل والاتصالات "(من الآن فصاعدًا - القرار رقم 470/267) ؛
• بشأن اللوائح المتعلقة بإجراءات التصديق على المديرين التنفيذيين والعاملين العلميين والهندسيين والفنيين والمتخصصين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجي والتصميم والمسح وغيرها من المنظمات العلمية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في الاتحاد السوفياتي رقم 38 ، Gosstroy من الاتحاد السوفياتي رقم 20 ، Goskomtrud من الاتحاد السوفياتي رقم 50 بتاريخ 17/02/1986.

وتجدر الإشارة إلى أن المحاكم غالبًا ما تشير إلى القوانين المعيارية المسماة عند النظر في النزاعات حول إعادة الموظفين المفصولين نتيجة التصديق. على سبيل المثال ، في حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10 سبتمبر 2015 رقم 4g / 8-7875 / 2015 ، خلصت لجنة القضاة إلى أن الحكم المتعلق بإقرار شركة ذات مسؤولية محدودة يفاقم وضع الموظفين مقارنة بالقرار رقم 470 / 267 ولا يمكن تطبيقها. نظرًا لأن المدعي ، وفقًا للحكم المسمى ، مصنف كشخص غير خاضع للشهادة ، فإن الشهادة التي أجراها صاحب العمل فيما يتعلق بها غير قانونية ، فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما الذي يجب تضمينه في لائحة إصدار الشهادات وما هي النقاط التي يجب الانتباه إليها عند تطويرها؟ نقدم الإجابات في جدول.

الفصل	محتوى
مفهوم الشهادة وأهدافها وغاياتها	قد تكون أهداف الشهادة هي إنشاء نظام للحوافز والحاجة إلى تدريب متقدم للموظفين ، لتحديد مستوى مؤهلات الموظفين لتحسين عمليات الإنتاج في المستقبل أو لزيادة المعتمدين في المناصب.
فئات العمال الذين يمكن تصديقهم وفئات العمال غير الخاضعين للتصديق	على وجه الخصوص ، وفقًا للمرسوم رقم 470/267 ، فإن الأشخاص الذين عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن عام واحد ، وشباب المتخصصين خلال فترة العمل الإجباري لتعيينهم بعد انتهاء المؤسسات التعليميةوالنساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن عام واحد
شروط التصديق	يمكن تعيين شروط الشهادة اعتمادًا على أهداف وغايات تنفيذها ، وكذلك على فئات الموظفين الخاضعين للشهادة. في الممارسة العملية ، يتم تمييز الشهادة المخطط لها (العادية) (ميزة هذه الشهادة هي أنها تتم على فترات زمنية معينة (كل ستة أشهر ، في السنة ،
	ثلاث سنوات ، وما إلى ذلك)) وشهادة غير مجدولة (استثنائية) (يتم تنفيذ هذه الشهادة فقط عندما يتم الكشف عن حقيقة الحاجة إليها ، على سبيل المثال ، إذا ظهرت مشاكل في عمل وحدة هيكلية معينة (تصنيع منخفض منتجات ذات جودة عالية)). نوصي هنا أيضًا بأن تشير إلى النقطة الخاصة بتوقيت الحصول على الشهادة لفئات معينة من الموظفين الذين لم يجتازوها مع بقية الموظفين (بعد إجازة الوالدين ، وما إلى ذلك) ، وكذلك مدة تنفيذها.
أشكال التصديق	شفهي - مقابلة. يمكن إجراؤها بشكل فردي وجماعي. خلال هذه المقابلة ، تطرح اللجنة على الموظف أسئلة تهمها وتدعوها إلى تقييم عمله والاستماع إلى رأي الموظف حول ما يمكن لصاحب العمل القيام به لتحسين نتيجة العمل. كتابي - ملء الاختبارات والاستبيانات. يوفر هذا الشكل من الشهادات نهجًا متساويًا لتقييم مستوى التدريب المهني والمعرفة لكل موظف معتمد. مقابلة شفهية مختلطة مع إجابة كتابية إلزامية لأسئلة الاختبار أو الاستبيان
تشكيل وصلاحيات هيئة التصديق	يحدد هذا القسم تكوين هيئة المصادقة مع توزيع مهام أعضائها. كقاعدة عامة ، تضم اللجنة الرئيس وأعضاء اللجنة (بما في ذلك نائب الرئيس) وسكرتير وممثل النقابة (إن وجد) (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . أيضًا ، قد تضم اللجنة خبراء من بين الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ولديهم معرفة كافية في مجال معين ، مما يسمح بإجراء تقييم موضوعي لمؤهلات الموظفين الخاضعين للشهادة ، وكذلك رؤساء الإدارات ذات الصلة
معايير التقييم	يتم وضع معايير التقييم على أساس مدى تعقيد العمل المنجز ، وكذلك على أساس الواجبات الموكلة إلى الموظف. لذلك ، من الممكن تحديد مدى امتثال مؤهلات الموظف للعمل الذي يؤديه فقط إذا كان في عقد العمل ( المسمى الوظيفي) يتم وصف وظائف الموظف بأكبر قدر ممكن من الوضوح. إذا تم الاعتراف بأنه غير لائق لمنصبه ، ولم يتم توثيق واجباته الرسمية ، فقد تنشأ الخلافات. يجب أن يكون الموظفون الخاضعون للشهادة على دراية بهذه المعايير مسبقًا ، قبل الحصول على الشهادة.
إجراء إجراء الشهادة ، على وجه الخصوص ، إجراء إخطار الموظفين بشأنها ، وعقد اجتماع للجنة التصديق ، والتصويت ، وحفظ محاضر اجتماع لجنة التصديق ، وتعريف الموظفين بنتائج الشهادة بعد اتخاذ قرار من قبل أعضاء اللجنة	يجب وصف إجراءات الاعتماد بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. على سبيل المثال ، يمكنك وصف الإجراء الخاص بحفظ محضر اجتماع لجنة التصديق ، والإشارة إلى الالتزام بتعبئته ، وتقديم نموذج البروتوكول وإجراءات الموافقة عليه ، وتعريف الموظفين بنتائج التصديق بعد القرار من قبل أعضاء اللجنة. سيكون من الجيد تحديد نوع التصويت (مفتوح (بحضور الشخص المعتمد) أو مغلق (بدون مشاركة الموظف)) لاتخاذ قرار ، وكذلك تقديم قائمة بالأسباب الصحيحة و حيث يمكن تأجيل الشهادة إلى تاريخ آخر. من الضروري أيضًا إنشاء وحدة أو شخص مسؤول عن إعداد المواد لتقديمها إلى لجنة التصديق (قد يكون هذا ، على سبيل المثال ، مستشارًا قانونيًا أو قسم شؤون الموظفين) ، والتي تشمل مسؤوليات وظيفتها المشاركة في الشهادة ، وتعكس أيضًا مراحل التحضير للحصول على الشهادة: تشكيل قوائم الموظفين الخاضعين للشهادة ، وإبلاغ رؤساء الأقسام بالحاجة إلى تقديم أوراق الخصائص أو الشهادات للموظفين ، ووضع جدول زمني للحصول على الشهادات ، وما إلى ذلك.
نتائج الشهادة	في هذا القسم ، من الضروري تحديد أنواع القرارات التي يمكن اتخاذها فيما يتعلق بالشخص المعتمد (على سبيل المثال ، الموظف يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها ويوصى بنقلها بترتيب الترقية ، ويتوافق الموظف مع المنصب الذي تم الاحتفاظ به ويوصى بإدراجه في احتياطي الموظفين ، يتوافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها ، والموظف غير مناسب للوظيفة). في نفس القسم ، يمكنك تحديد الفترة التي يجب على صاحب العمل خلالها الامتثال لتوصيات لجنة التصديق

بالطبع ، في عمل محلي قد يكون هناك أقسام أخرى ضرورية لمنظمة معينة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقديم نماذج المستندات (على سبيل المثال ، محاضر اجتماع اللجنة ، ورقة تصديق ، إلخ) عن طريق الطلب.

بعد الموافقة على جميع أقسام اللائحة الخاصة بالشهادة ، تتم الموافقة عليها من قبل رئيس المنظمة: إما عن طريق إصدار أمر ، أو بختم "موافق عليه" موقع من قبل الرئيس. لاحظ أنه إذا تمت الموافقة على اللائحة من قبل شخص غير مصرح له ، فسيتم اعتبار نتائج الشهادة ، حتى لو تم تنفيذها وفقًا للقواعد الموضوعة في المنظمة ، غير قانونية (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة تشوكوتكا منطقة الحكم الذاتيبتاريخ 27 أكتوبر 2014 في القضية رقم 33-173 / 14 ، 2-25 / 14).

تذكر أن اللائحة المعتمدة بشأن شهادة الموظفين يجب أن تقرأ تحت التوقيع. في حالة وجود نزاع عمالي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل على أن الموظف قد أُبلغ بإمكانية تقييم نتائج عمله وصفاته التجارية الشخصية في شكل شهادة وأنه يجوز فصل الموظف بناءً على نتائج الشهادة.

إجراء التصديق

بعد الموافقة على اللائحة الخاصة بالشهادة ، يجب ألا تعتقد أن العمل قد انتهى: لا يكفي تدوين كل شيء على الورق ، ما زلت بحاجة إلى تنظيم الشهادة وإجرائها. عادة ما يتم تقسيم الشهادة إلى عدة مراحل:

1. التحضير للحصول على شهادة ؛
2. شهادة؛
3. تلخيص واتخاذ الإجراءات بناءً على نتائج الشهادة.

دعونا نفكر في هذه المراحل بمزيد من التفصيل.

في هذه المرحلة التحضير للشهادةمن الضروري إنشاء لجنة تصديق. يتم ذلك عن طريق الأمر ، ويمكنك إصدار ترتيب منفصلعند إنشاء عمولة ، أو يمكنك كتابة ذلك بترتيب الحصول على الشهادة. لنأخذ مثالا.

مجتمع مع مسؤولية محدودة"العالمية" (مير ذ م م) 01/12/2016 نيجني نوفغورود على شهادة في عام 2016 لغرض إجراء تقييم موضوعي للصفات المهنية والتجارية لموظفي شركة Mir LLC ووفقًا للائحة الخاصة بشهادة الموظفين المعتمدة في 18 مارس 2014 ، انا اطلب: 1. لإجراء المصادقة ، يتم إنشاء لجنة تصديق تتألف من: رئيس اللجنة - مدير الموارد البشرية I.I. Ivanova ؛ نائب رئيس اللجنة - كبير المحاسبين أ. بتروفا ؛ أعضاء اللجنة: كبير مفتشي إدارة شؤون الموظفين O. I. Sidorova ؛ رئيس قسم المبيعات I. P. Vasechkin؛ سكرتير اللجنة - مدير المكتب E. A. Smirnova. 2. الموافقة على جدول اعتماد الموظفين لعام 2016 (مرفق). 3. يقوم رؤساء الأقسام الهيكلية ، بحلول 8 فبراير 2016 ، بإعداد وتقديم جميع المستندات اللازمة للموظفين المعتمدين وتقديمها إلى لجنة التصديق. 4. مدير الموارد البشرية I. Ivanova ، بحلول 1 فبراير 2016 ، لتعريف الموظفين ، الذين يتم تنفيذ الشهادة التالية بخصوصهم ، بهذا الأمر وجدول الاعتماد المعتمد. 5. أحتفظ بالسيطرة على تنفيذ هذا الأمر. مخرج كوروليف P. L. كوروليف على دراية بالترتيب: مدير الموارد البشرية إيفانوفا ، 01/12/2016أولا إيفانوفا رئيس الحسابات بتروفا ، 01/12/2016آي.بتروفا

في نفس المرحلة ، يتم وضع جدول زمني لاعتماد الموظفين. من الضروري الإشارة فيه ليس فقط الاسم الكامل للموظفين وأسماء المناصب التي يشغلونها ، ولكن أيضًا تاريخ ووقت ومكان الشهادة ، وكذلك تقديم قائمة بالوثائق المطلوبة لتقديمها إلى الشهادة لجنة. بالإضافة إلى ذلك ، تأكد من توفير عمود في الجدول الزمني لتعريف الموظف ، حيث سيضع توقيعه. إذا رفض الموظف التعرف على جدول الشهادات ، فمن الضروري وضع علامة مناسبة في الجدول ووضع قانون يؤكد ذلك.

يقوم الشخص المسؤول عن إعداد المستندات للجنة الموظفين المعتمدين ، في المرحلة التحضيرية ، بإعداد وجمع المستندات اللازمة للحصول على الشهادة: المراجعات ، والخصائص ، والاستبيانات ، والتقارير ، إلخ.

المرحلة القادمة - شهادة. الإجراء نفسه يتم في مكان معين. يجب أن يتم التصديق بحضور الموظف المعتمد والمشرف المباشر عليه. في حالة تخلف الموظف عن حضور اجتماع لجنة المصادقة دون سبب وجيه أو رفضه الإدلاء بشهادة ، يجوز للهيئة أن تصدق في غيابه.

ملحوظة

لا يُسمح بالشهادة بدون موظف إلا إذا كان الموظف على دراية بتاريخ الشهادة كتابةً. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

خلال الاجتماع ، تستمع اللجنة إلى المشرف المباشر للشخص المعتمد (يقوم بتقييم صفاته المهنية والتجارية والشخصية بإيجاز) ، والنظر في المستندات المقدمة ، وطرح أسئلة لتحديد المستوى المعرفة المهنية، يجري اختبارًا كتابيًا لمستوى التدريب المهني ومعرفة كل موظف معتمد.

لاحظ أنه من المهم تأليف مهام مكتوبة بشكل صحيح أو طرح أسئلة شفوية. على سبيل المثال ، في حكم الاستئناف لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 24 ديسمبر 2014 في القضية رقم 33-12241 ، تمت إعادة الموظف المفصول بسبب تعارضه مع منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي أكدتها نتائج الشهادة ، لأن انتهك المدعى عليه إجراءات الشهادة: الأسئلة المشار إليها في ورقة الشهادة ، لا تفي بمتطلبات الوصف الوظيفي ، ولا توجد إجابات من المدعي على أسئلة أعضاء اللجنة.

ملحوظة

يعتمد تقييم الموظف على امتثاله لمتطلبات التأهيل للوظيفة التي يشغلها ، المنصوص عليها في وصف وظيفته ، وعقد العمل. في هذه الحالة ، يجب مراعاة المعرفة المهنية للموظف وخبرة العمل والتدريب المتقدم وإعادة التدريب والبيانات الموضوعية الأخرى.

يتم تسجيل نتائج التصديق في ورقة التصديق (عادة ما يتم اعتماد شكلها بموجب قانون معياري محلي) ، والتي يتم توقيعها من قبل الرئيس ونائب الرئيس والسكرتير وأعضاء لجنة التصديق الذين حضروا الاجتماع وشاركوا في التصويت. يجب أن يكون الموظف المعتمد على دراية بورقة التصديق للتوقيع.

تصاحب الشهادة الحفاظ على بروتوكول يتم فيه إدخال جميع المعلومات ، بما في ذلك تقييم مؤهلات الموظف. ثم يعقد أعضاء اللجنة مناقشة ويتخذون قرارًا بشأن كل شخص معتمد على النحو المنصوص عليه في اللائحة الخاصة بالشهادة (التصويت المفتوح أو المغلق ، في حضور أو غياب الموظف ، وما إلى ذلك). يتم تحديد قرار اللجنة في البروتوكول ويوجه انتباه الموظفين بموجب التوقيع ضمن الحدود الزمنية المحددة. بعد اكتمال إجراءات الشهادة ، يتم إدخال المعلومات ذات الصلة في البطاقة الشخصية للموظف.

المرحلة النهائيةالشهادة هي اعتماد صاحب العمل لقرار ، يتم وضعه بأمر. بناءً على نتائج الشهادة ، قد يتم تشجيع بعض المصدقين أو عرضهم على النقل إلى منصب أعلى ، ومن المحتمل أن يتم طرد شخص ما.

مع مثل هذا الطلب (بناءً على نتائج الشهادة) ، من الضروري تعريف جميع الموظفين المهتمين.

لخص

كما تعلم ، تعتبر شهادة الموظفين عملية معقدة ومتعددة المراحل إلى حد ما. لذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى التعامل بجدية مع إنشاء حكم خاص به بشأن شهادة الموظفين ومراعاة جميع الفروق الدقيقة في الميزات علاقات العملالتنظيم والتشريع. بالإضافة إلى مثل هذا القانون المحلي ، في أي منظمة تقرر إجراء شهادة للموظفين ، يجب أن يكون هناك أمر للحصول على شهادة ، وجدول الشهادات ، وأمر بالموافقة على لجنة الاعتماد ولائحة بشأن عملها ، ومحاضر اللجنة الاجتماع ، والوثائق المتعلقة بفحص صفات الموظفين المختلفة ، فضلاً عن المستندات الأخرى ، والمعلومات المتعلقة بها وأشكالها التي قد تكون متضمنة في اللائحة الخاصة بالشهادة. إذا تم كل شيء بشكل صحيح ، فسيكون من الصعب على الموظف تحدي عدم كفاية الوظيفة التي يشغلها.

تم تقديمها بموجب القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 2 مايو 2015 "بشأن التعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادتين 11 و 73 من القانون الاتحادي" بشأن التعليم في الاتحاد الروسي ".

من بين جميع الطرق لتحديد مستوى التأهيل والتحفيز والامتثال لمناصب موظفيهم ، فإن شهادة الموظفين هي الأفضل. بمساعدة الشهادة ، من الممكن حقًا الحصول على معلومات ، والتعرف على الفرص غير المحققة وقدرات الموظفين. بفضل هذا ، من الممكن تحسين جودة نشاط كل من المتخصص الفردي على وجه الخصوص والمؤسسة بأكملها ككل.

تقييم واعتماد الموظفين: ما هو الفرق

لسوء الحظ ، لا تشارك الإدارة في كثير من الأحيان مفاهيم مثل تقييم الموظفين وإصدار شهاداتهم. ومع ذلك ، هناك اختلافات ، وأهمها يتعلق بالإطار التنظيمي الذي يحكم هذه العمليات. يتم تقييم عمل الموظفين من خلال الوثائق التنظيمية المحلية للمنظمة نفسها. قواعد الشهادة واردة في لوائح الدولة وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

هناك اختلاف آخر يكمن في العواقب المحتملة للعملية على الموظفين والشركة. في حالة تقييم عمل الموظف ، لا يحق للإدارة تطبيق أي عقوبات (على سبيل المثال ، تخفيض الأجور ، وما إلى ذلك). لا يمكن اتخاذ مثل هذه التدابير إلا كنتيجة لنتائج الشهادات غير المرضية. ومع ذلك ، إذا كان لدى أحد المتخصصين شكاوى حول تصرفات السلطات بناءً على نتائج تقييم الوظيفة ورفع دعوى قضائية ، فستواجه الشركة صعوبات لا مفر منها.

في الوقت نفسه ، فإن المجال المستهدف لعملية تقييم أداء الموظفين أكبر بكثير من الشهادة ، والغرض الرئيسي منها هو تحديد مدى توافق شخص معين مع المنصب الذي كان يشغل في وقت المراجعة. من المهم ملاحظة أنه يتم أخذ الصفات المهنية الموجودة فقط في الاعتبار أثناء الحصول على الشهادة ، والإمكانيات غير المكتشفة لا تلعب دورًا.

تحلل الإدارة إمكانات الموظف ، إلى جانب تحديد احتمالات تقدمه في السلم الوظيفي ، كجزء من تقييم عمل المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء التقييم ، يتم حل نفس المهام التي تم حلها أثناء الحصول على الشهادة.

خلال أي من العمليات المشار إليها ، من المهم جدًا ملاحظة الدقة في المصطلحات ، لأن المفهوم المطبق بشكل غير صحيح سيغير بين عشية وضحاها جوهرها وتوجهها المستهدف وأهمية النتائج التي تم الحصول عليها. أيضًا ، عند تحديد العملية التي سيتم إنتاجها ، من المهم مراعاة ما هو ممكن عواقب سلبيةفي شكل تقديم بيان الدعوىغير راضٍ عن نتائج الشيك من قبل الموظف.

الأهداف الرئيسية لشهادة الموظفين

رئيسي	إضافي	عام	محدد
تقييم أداء الموظف. تحديد مدى التزام الأخصائي بالوظيفة التي يشغلها. تحديد نقاط الضعف في التدريب المهني. تطوير برنامج لمزيد من التحسين للموظف.	تحديد مستوى التزام الموظف بالعمل الجماعي. إيجاد الحوافز التي يجب على الشخص القيام بها لأداء واجباته. تحديد الاتجاهات لمزيد من النمو المهني للموظف.	تحسين نظام عمل خدمة الافراد. تعزيز مستوى المسؤولية وانضباط العمل.	إعداد قائمة بالعاملين والوظائف المطلوب تقليصها وإلغاؤها. تحسين المناخ المحلي في فريق الشركة.

كيفية استخدام المصفوفة للعثور على المواهب بين موظفيك

للعثور على موظفين موهوبين لشغل مناصب رئيسية في شركتك ، قم بتجميع مصفوفة المواهب التي أعدها محررو مجلة "المدير العام".

أنواع وأنواع شهادات الموظفين

تتعلق الشهادة التالية بجميع مستويات موظفي المنظمة ، ومع ذلك ، بالنسبة للإدارة ، يتم تنفيذها مرة واحدة على الأقل كل عامين ، وبالنسبة للموظفين الآخرين - مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

شهادة عند انتهاء الصلاحية فترة الاختبارضروري للحصول على استنتاج محدث بشأن التعيين الإضافي للموظف المعين حديثًا بناءً على تحليل أنشطته الأولية.

تتمثل مهام الشهادة أثناء الترقية في تحديد الآفاق المهنية والمعرفة والمهارات والقدرات لتعيين موظف في منصب جديد ، مع مراعاة المتطلبات.

يحدث الاعتماد عند التحويل إلى وحدة هيكلية أخرى عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى مع وجود اختلافات جوهرية في الوظائف والصفات المهنية اللازمة.

• نظام تدريب الشركات الذي يشجع الموظفين على النمو الوظيفي والمهني

لمن تعتبر الشهادة إلزامية ، وأي من الموظفين لا يمكن المشاركة فيها

وفقًا لقواعد شهادة الموظفين ، من الضروري التحقق من:

• موظفي الخدمة المدنية
• موظفو البلدية ؛
• عمال السكك الحديدية؛
• العاملين في صناعة الطاقة الكهربائية.
• الأشخاص المسؤولين عن سلامة الملاحة ؛
• موظفو الطيران
• معلمون؛
• الأشخاص الذين يرتبط مكان عملهم بالإنتاج ، وتعتبر الظروف خطرة ؛
• أمناء المكتبات.
• الوحدة الإدارية للمؤسسات الموحدة ؛
• الموظفين الذين يعملون مع الإشعاع المشع ؛
• العاملين في شركات تدمير وتخزين الأسلحة الكيماوية.

الأشخاص التالية أسماؤهم غير معتمدين:

• النساء الحوامل
• الموظفون الذين عملوا في الشركة لمدة تقل عن عام ؛
• الموظفين مع الأطفال الصغار ؛
• الموظفين بدوام جزئي و عقود محددة المدة(في حالات محددة) ؛
• الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا.

المواعيد النهائية لشهادة الموظفين

تميل المنظمات المزدهرة ، كقاعدة عامة ، إلى إجراء عملية تقييم الموظفين سنويًا ، وأحيانًا في كثير من الأحيان ، ولكن بطريقة مبسطة.

في بعض الحالات ، يتضمن نظام الاعتماد إجراء مقابلات غير قياسية مع الموظفين. خلال مثل هذه المحادثات ، من المعتاد التطرق إلى موضوع كفاءة العمل ، مما يساهم في تنفيذ الوظائف الإشرافية. إذا تم وضع نظام التقييم على مستوى جيد من التنظيم ، فيمكن إجراء مثل هذه المراجعات في كثير من الأحيان: مرة كل ربع سنة أو شهر أو حتى مرة واحدة في الأسبوع. بالطبع ، لن يكون هذا شهادة بالمعنى الكامل للكلمة ، ولكن مثل هذه الإجراءات ستوفر البيانات الإحصائية اللازمة عن عمل المؤسسة ككل ولكل من موظفيها على وجه الخصوص.

• نظام تقييم الموظفين الذي يظهر بوضوح الإمكانات الكاملة لتطوير الموظفين

من يقوم باعتماد الموظفين في المنظمة

التقييم الذاتي للموظف

يمكن تسمية طريقة التصديق هذه بأنها تجريبية ، فهي تسبق استنتاج الخبراء والإدارة. في هذه الحالة ، يقوم الموظف بتحليل أنشطته بشكل مستقل لفترة زمنية محددة ، ويجادل في قراراته ، ويبني إسقاطًا لعمله في المستقبل. بفضل تنفيذ هذه الطريقة ، يحصل الأخصائي على فرصة لتجديد ذاكرته الخاصة بوظائفه ، والمتطلبات التأديبية من الإدارة ، وكذلك لإجراء تغييرات في عمله وسلوكه.

تساعد المعلومات التي تم الحصول عليها نتيجة التقييم الذاتي للموظف السلطات على اتخاذ قرارات أكثر موضوعية ، للعثور على الحقائق اللازمة لحل الشكوك. المهمة الرئيسية التي يحلها مثل هذا الإجراء لتصديق الموظفين هي استلام الموظف للبيانات التي تساهم في أسلوبه في سلوك العمل.

تقييم الموظف من قبل المدير

الجزء الأكثر أهمية في عملية الاعتماد هو تقييم الموظف من قبل رئيسه المباشر. ومع ذلك ، لكي يتمكن المسؤولون من التحليل الموضوعي والمهني لأنشطة مرؤوسيهم ، من الضروري إعدادهم جيدًا: إصدار التعليمات والتشاور وتحديد مكان ووقت المراجعة. يجب أن يكون كل مدير مؤهل قادرًا على تقييم مرؤوسيه بشكل صحيح.

بناءً على نتائج المقابلة مع الموظف ، يجب على الرئيس ملء نموذج تقييم خاص ، حيث تحتاج إلى إدخال جميع المعلومات الواردة. في المستقبل ، تساعد هذه الأشكال في مناقشة إجراءات معينة من جانب المدير فيما يتعلق بالمرؤوس (على سبيل المثال ، رفض رفع السلم الوظيفي ، وما إلى ذلك).

يتم تنفيذ طريقة التقييم هذه ، كقاعدة عامة ، مباشرة من قبل الرئيس ، لكن له الحق في طلب رأي الخبراء.

تقييم الموظفين من قبل خبراء

يجب الاتصال بمساعدة الخبراء إذا كان المشرف المباشر لسبب ما لا يمكنه إجراء الشهادة بمفرده (على سبيل المثال ، هناك حاجة إلى متخصص ذي ملف تعريف ضيق). ومع ذلك ، يمكن فقط دعوة الشخص الذي تفاعل مع الموظف الذي تم تقييمه داخل المؤسسة ولديه فكرة عن سلوك عمله كخبير.

من الأهمية بمكان ، بالإضافة إلى التحقق المباشر ، إيصال النتائج التي تم الحصول عليها إلى الموظف الذي اجتاز الشهادة ، إلى جانب التعليقات الإرشادية. المشرف المباشر على الموظف المعتمد هو المسؤول عن تنفيذ هذه الإجراءات.

طرق تقييم العاملين

هناك طرق معينة للتصديق على موظفي المؤسسة ، والتي تساعد على إجراء تدقيق بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ، وجمع البيانات حول النقاط الرئيسية التي تميز أنشطة الموظفين.

يمكن تصنيف طرق التصديق على النحو التالي:

• تقليدية (أثبتت بالفعل فعاليتها في الممارسة) ؛
• غير تقليدي (تجريبي ، مطور حديثًا ، موجود منذ أقل من عشر سنوات ، مستخدم في الخارج ، إلخ).

ومع ذلك ، لا توجد طريقة واحدة لإصدار الشهادات تكون ناجحة في جميع الحالات. بالإضافة إلى، سياسة الموظفينفي بلدنا في مستوى منخفض من التطور ، غالبًا ما يتم التقليل من دور الأنظمة التي تتعامل مع التفاعل مع الموظفين ، ونتيجة لذلك يتم تنفيذ العمل في هذا الاتجاه بواسطة خوارزميات غير ذات صلة. تعتمد أنظمة التقييم الأكثر شيوعًا على تقييم الموظف من قبل المشرف المباشر وتكون فعالة فيها الشركات الكبرىبهيكل صارم.

1. طريقة المصفوفة. معناه بسيط ويتكون من تحليل مقارن للصفات الموجودة في الموظف مع الصفات الضرورية لمنصبه.
2. تختلف الطريقة القياسية عن طريقة المصفوفة في أن صفات الموظف تتم مقارنتها بصفات الموظفين المتقدمين في المنطقة المحددة.
3. نظام الخصائص التعسفية. يكمن جوهر الطريقة في حقيقة أن الموظف يتم تقييمه من قبل مدير أو خبراء في شكل تعسفي ، مع التسجيل الإلزامي لإنجازات وإخفاقات الموظفين في فترة زمنية معينة.
4. تشبه طريقة تقييم الأداء بشكل أساسي نظام الخصائص التعسفية مع الاختلاف الوحيد الذي لا يؤخذ فقط في الاعتبار الأخطاء والإنجازات الجسيمة للمتخصص ، ولكن أيضًا جميع أنشطته لفترة زمنية محددة.
5. تعد طريقة المناقشة الجماعية واحدة من أكثر الطرق شيوعًا في بلدنا. يكمن جوهرها في حقيقة أن المديرين و / أو الخبراء يجرون مقابلة مع موظف بناءً على نتائج العمل. يساعد هذا النهج في تحديد الأعضاء الأكثر نجاحًا والواعدة في الفريق.
6. نظام تأهيل الطلب ، أو طريقة ترتيب الترتيب. وفقًا لهذه الطريقة ، تقوم النخبة الإدارية بإنشاء مقياس تصنيف للموظفين ، مسترشدًا بالمعايير الموضوعة مسبقًا. يتم فيما بعد تلخيص المواقف المعينة للموظفين لجميع العناصر في التصنيف.
7. تعتمد طريقة تسجيل الدرجات المعينة على نظام تسجيل مرتب مسبقًا يتم تعيينه للموظفين لكل نجاح. يتم الاستنتاج بشأن الموظف على أساس مجموع جميع النقاط المستلمة.
8. طريقة التسجيل المجانية. في هذه الطريقة ، يتم تعيين عدد معين من النقاط لكل موظف من قبل المشرف المباشر أو خبير مشارك ، ويتم حساب مجموع نقاطهم أو متوسط ​​درجاتهم لاحقًا.
9. يعتمد نظام ملف تعريف الرسوم على مبدأ إنشاء الرسوم البيانية ، حيث سيتوافق كل إحداثي مع قيمة الصفات المهنية للموظف ، معبراً عنها بالنقاط.
10. اختبارات. يتم تقديم مهام اختبار معدة مسبقًا للموظفين والتي تحتاج إلى حل. تساعد هذه الطريقة في تحديد المستوى الفكري للموظف.
11. تحتوي طريقة التقييمات الموجزة أساسًا على مقياس تواتر لإظهار صفات معينة للموظف. يتوافق كل معيار تردد مع عدد معين من النقاط الممنوحة لكل مستوى تردد.
12. نظام التجمع المعطى. وفقًا لهذه الطريقة ، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أربع مجموعات (فقيرة ، مرضية ، جيدة وممتازة) وفقًا لمعايير محددة مسبقًا. بعد ذلك ، يتيح لك هذا استبدال العمال السيئين بمزيد من العاملين المؤهلين.

مثال على تقييم الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

ألكسندر بلانك ، المؤسس المشارك لشركة CulinaryOn

في الغالبية العظمى من المنظمات ، يتم تنفيذ الشهادة من قبل الرئيس والأشخاص الذين يحل محله. ومع ذلك ، نتيجة لهذا النهج ، فإن البيانات التي تم الحصول عليها ذاتية للغاية ، والتوصيات الموجهة إلى المتخصص أحادية الجانب.

نتيجة لذلك ، من الصعب للغاية على الموظف القيام بعمل تصحيحي فعال بناءً على نتائج التدقيق. هذا يرجع إلى حقيقة أنه في كثير من الأحيان لا تمتلك الإدارة رؤية واضحة للعمليات التي تجري في الفريق ، ولا يمكنها استخلاص استنتاجات موضوعية حول جودة الأنشطة وأسلوب العمل لكل متخصص فردي.

في هذه الحالة ، تكون طريقة 360 درجة فعالة للغاية ، مما يسمح للإدارة بالنظر إلى الوضع من زاوية مختلفة والحصول على صورة كاملة لما يحدث ، بما في ذلك ما يتعلق بكل موظف على حدة.

جوهر الطريقة.التقييم متعدد المستويات: يقوم كل موظف بإجراء تحليل ذاتي ، وفقًا للبيانات الموضحة في استبيان العمل ، ويقوم زملائه بالتقييم ، وأخيراً ، يبدي المدير رأيه. وهكذا ، يتم تشكيل الصورة التجارية الأكثر اكتمالا لكل موظف.

مزايا.الطريقة لها أربع مزايا متميزة:

• الحياد (يتم استخلاص الاستنتاجات على أساس العديد من الآراء المستقلة) ؛
• سهولة الاستخدام (من الممكن تطوير نموذج تقييم في أي منظمة) ؛
• المنفعة الاقتصادية (لا حاجة لخبراء خارجيين إضافيين) ؛
• وضع إخفاء الهوية (لا شيء يمنع الموظفين من التعبير عن وجهة نظرهم الحقيقية).

مثال.أتيحت لي أنا وشريكي الفرصة لتجربة تأثيرات طريقة 360 درجة شخصيًا. فيما بيننا ، اعتقدت أنا وجوليو ديرمي أنني كنت القائد الأكثر صرامة في الشركة ، بينما كان جوليو أكثر ليونة وأكثر ولاءً. ومع ذلك ، أظهرت نتائج التقييم وفقًا للطريقة المشار إليها أن الفريق يتمسك بالرأي القطبي. كشف هذا الفرق بين تصور الذات من جانب واحد والنظرة الموضوعية من الخارج.

ما هي مراحل تقييم الموظفين؟

تحضيري.في هذه المرحلة ، يتم إعداد شهادة الموظفين: تتم الموافقة على الإطار التنظيمي الذي يحكم التدقيق ، وتعيين لجنة اعتماد ، وإبلاغ الفريق بمعلومات حول التدقيق القادم ، ومدته وتفاصيله.

تشكيل لجنة التصديقوبيانه. قد يشمل تكوين لجنة الاعتماد ما يلي:

• الشخص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين (الرئيس) ؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس) ؛
• رئيس القسم المعتمد (عضو)؛
• ممثل عن القسم القانوني (عضوًا) ؛
• ضابط خدمة نفسية (عضوا).

أساسي.في هذه المرحلة ، يتم تنفيذ العمل المباشر للهيئة في الأقسام التي يتم اعتمادها ، ودراسة فعالية كل موظف ، وتجميع الاستبيانات ، وإدخال المعلومات الواردة في قواعد البيانات الإلكترونية وتحليلها لاحقًا.

نهائي.تتضمن هذه المرحلة التوصل إلى استنتاج بناءً على نتائج التدقيق ، بما في ذلك القرارات المتعلقة بكل موظف على حدة ، والتغييرات في الموظفين بناءً على البيانات الواردة ، وتقليل عدد الموظفين الذين فشلوا في الحصول على الشهادة.

• كيفية إقالة موظف بناءً على بيانات تتبع الوقت

اللوائح الخاصة بشهادة الموظفين

يتم إجراء شهادة العمل للموظفين على أساس حكم تم إنشاؤه بشكل هادف. علاوة على ذلك ، بالنسبة للعديد من المواقف يتم وضع مثل هذه الأحكام المستوى التشريعيوهي إلزامية.

يجب أن يتضمن برنامج الشهادة المعروض في المنصب معلومات مثل:

• أهداف وغايات الشهادة ؛
• مجموعات من الموظفين المعتمدين ؛
• مواعيد محددة للتفتيش ؛
• إجراءات منح الشهادات للموظفين ؛
• تشكيل لجنة التصديق ؛
• معلمات التقييم
• شروط وطرق محددة لتلخيص نتائج الشهادة.

يتم وضع بند مماثل والموافقة عليه في كل منظمة. على أساسها ، يتم فحص وتقييم المعرفة المهنية والمهارات والقدرات لكل من الرؤساء والموظفين العاديين. الجزء الثاني من المادة 81 قانون العملينص الاتحاد الروسي على أنه عند وضع لائحة بشأن التصديق ، من الضروري مراعاة مصالح الهيئة التمثيلية لموظفي الشركة.

يمكن الإشارة إلى أهداف وغايات التدقيق التالية في اللائحة:

• إنشاء وتنفيذ نظام تحفيز الموظفين الذي يكمل مخطط الرواتب الحالي ؛
• تحديد الحاجة إلى تحسين مستوى التدريب المهني للموظفين ؛
• الكشف عن وتقليل عدد الموظفين الذين لا يتوافق مستوى تدريبهم المهني مع مناصبهم ؛
• التعيين في مناصب عليا للموظفين الذين اجتازوا الشهادة بنجاح.

تؤثر الأهداف والغايات المختارة للشهادة بشكل مباشر على مدة تنفيذها. يجب تحديد المواعيد النهائية بدقة لكل قسم من الأقسام المعتمدة. بعد وضع الجدول الزمني للتفتيش ، من الضروري تعريف الموظفين به ، والذين يجب عليهم تأكيد حقيقة التعرف على توقيعهم.

أيضًا ، تتضمن لائحة التصديق تعيين لجنة متخصصة مع توزيع صارم للوظائف بين أعضائها (رئيس ، سكرتير ، ممثل نقابي ، خبير مشارك ، إلخ).

7 أخطاء في تقييم الموظفين

خطأ # 1.ضع أهداف وغايات الشهادة بشكل غير صحيح. يكمن الخطأ الأكثر شيوعًا وخطورة في الصياغة غير الصحيحة لأهداف وغايات شهادة الموظفين. من الضروري السعي لتحقيق أقصى استفادة من إجراء التحقق لتحسين كفاءة المؤسسة بأكملها ، وليس مجرد التخلص من الموظفين غير المهرة.

خطأ # 2.انخفاض مستوى وعي الموظفين. إذا لم يتم تنفيذ الشهادة مطلقًا في المنظمة ، فيجب الإعلان عنها مسبقًا ، ويفضل أن يكون ذلك قبل عدة أشهر ، مع تقديم تفسيرات حول طبيعة العملية وأهدافها وأهدافها. سيساعد هذا النهج في الحفاظ على جو نفسي ملائم في الفريق.

خطأ # 3.أثناء التقييم ، قارن الموظفين مع بعضهم البعض. في الأنشطة التحليلية والمقارنة ، يجدر الالتزام بالمعايير المقبولة في الشركة وعدم السماح بمقارنة الأفراد مع بعضهم البعض.

خطأ # 4.نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة. عند تنفيذ الشهادة ، من المهم استخدام نهج فردي لكل موظف ، وعدم تطبيق نفس المعايير على الجميع. من المهم جدًا الحفاظ على عقل متفتح ، وبالتالي الاعتماد على آراء الأشخاص غير المهتمين.

خطأ # 5. استخدم نطاقًا محدودًا من التصنيفات. يجب أن يحتوي مقياس التصنيف على مجموعة واسعة من المعايير إلى حد ما. سيساعد هذا في تجميع الموظفين بشكل موضوعي قدر الإمكان ، بشكل مشابه من حيث الصفات المهنية وإنتاجية العمل. ربما يجدر الإشارة إلى تجربة الشركات الأجنبية ، حيث يتكون مقياس التصنيف أحيانًا من 100 نقطة. من خلال هذا النهج ، يمكن التعرف بشكل أكثر تفصيلاً وشمولية على كل موظف وخصائصه.

خطأ # 6.التحيز ضد بعض الموظفين. مفتاح الشهادة الناجحة والفعالة في الشركة هو الالتزام الصارم بمبدأ الحياد والموضوعية. يجب التخطيط للتدابير المطبقة على الموظفين بناءً على نتائج الشهادة فقط على أساس الاستنتاجات حول أنشطتهم الفعلية ومستوى كفاءتهم.

خطأ # 7.أثناء الإجراء ، قم بتغيير المتطلبات فجأة. تواجه كل مؤسسة تقريبًا حقيقة أن الإعلان عن الشهادة القادمة للموظفين مليء بالشائعات التي تؤدي إلى ظهور عصاب وجو متوتر في الفريق ، وهو ما تريد بالطبع تجنبه.

سيكون المخرج من هذا الموقف شرحًا شاملاً ومفصلاً لجوهر الإجراء القادم. لا ينبغي بأي حال من الأحوال تغيير متطلباتك فجأة ، وإلا فإن درجة ولاء المرؤوسين فيما يتعلق بالإدارة يمكن أن تنخفض بشكل كبير.

نتائج شهادات الموظفين

بناءً على نتائج الشهادة ، يمكن تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية:

• مطابقة لمعايير العمل المعتمدة ؛
• تتعارض مع المعايير المعتمدة ؛
• يتجاوز بكثير المعايير الحالية.

بناءً على هذه البيانات ، يتم اتخاذ القرارات لاحقًا بشكل فردي لكل موظف. لذلك ، يمكن ترقية الموظف ، أو زيادة مكافأته أو راتبه ، أو إرساله إلى دورات تدريبية متقدمة ، ووضعه في القائمة الاحتياطية للمديرين المحتملين. في حالة وجود نتائج سلبية للشيك ، قد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله.

يحق لأي شخص لا يوافق على القرار المتخذ ضده / ضدها أن يستأنف ضده وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون.

بعد ذلك ، يتم إعداد برامج التطوير الفردية لكل موظف ، حيث يتم تقديم توصيات تصحيحية. وتشمل هذه الخطط مرور الدورات والدورات التدريبية والتدريب الداخلي والعمل الجاد على تحسين الذات. في الوقت نفسه ، يتم تنشيط نظام التحفيز ، على سبيل المثال ، في شكل إشارة إلى احتمالات الارتقاء في السلم الوظيفي.

تشمل العيوب الحالية الأجواء المتوترة في الفريق خلال فترة الشهادة ، والتي يمكن أن تنكمش قليلاً التنظيم السليممعالجة.

تكمن أهمية الشهادة في حقيقة أنها تساعد على التحسين النوعي لعملية إدارة موظفي المؤسسة وتحسين سياسة الموارد البشرية.

• متطلبات السلامة المهنية التي يجب على المدير معرفتها

كيف يتم اعتماد العاملين بالخارج

تعطي الشركات الأجنبية أسماء مختلفة لتقييم الموظفين ، على سبيل المثال ، "تقييم الأداء" ، و "التقييم الموسمي لموظفي الخدمة المدنية" ، وما إلى ذلك. وتشمل عمليات التصديق المقابلات ، وتقييم الإنجازات ، وتحديد نتائج الأداء لفترة زمنية معينة ، وتحديد الأهداف و الأهداف.

أثناء إعداد شهادات الموظفين أهمية عظيمةإعطاء تشكيل المعايير التي يجب أن يفي بها كل من المديرين والموظفين العاديين. عادة ما يتم لعب الدور الرئيسي في هذه العملية النظرية الكاريزمية، مما يعني أنه لا يمكن إلا لشخص لديه مجموعة محددة من الصفات المهنية والشخصية التقدم لشغل منصب معين. هذا النهج ، المستند إلى مقياس من المعايير ، شائع جدًا ومطلوب في الخارج.

تخضع جميع جوانب شهادات الموظفين في معظم الشركات الأجنبية لتنظيم صارم. هذا ينطبق على كل من عملية الإجراء نفسه ، وعلى العناصر الأصغر ، ولكن المهمة. يتم تحديد جميع الخطوات والأساليب ومعايير التقييم بوضوح ، وهناك توصيات مطورة حول جميع قضايا الساعة في هذا المجال. تتم مراقبة الامتثال للقواعد المحددة لإجراء عمليات التفتيش من قبل السلطات التنظيمية المتخصصة.

مثال على ذلك هو شهادة موظفي الخدمة المدنية في إنجلترا. يتمثل العنصر الرئيسي والأهم في عملية التحقق في ملء نموذج كبير نسبيًا من الاستبيان (ثماني صفحات مطبوعة). يحتوي الاستبيان على العناصر التالية:

• البيانات الشخصية (الاسم واللقب وما إلى ذلك) ؛
• فك غرض وجوهر العمل في الفترة المشمولة بالتقرير الأخير ؛
• تخطيط العمل للعام المقبل ؛
• مقترحات للتدريب المتقدم.
• الأهداف والمقترحات في مجال التعديلات المكتبية ؛
• مراجعة الموظف المعتمد للتقرير الذي تم وضعه بخصوصه وبشأن الخبير الذي أعد هذا التقرير (الأخير اختياري) ؛
• دراسة مفصلة وتحليل لاحق للصفات الشخصية ؛
• تحليل الآفاق الحالية للتقدم الوظيفي ؛
• استنتاج الخبير الذي صادق على تقرير الجهة الخاضعة للرقابة ؛
• استنتاج الموظف الذي يمارس وظائف الرقابة على عملية الشهادة.

من بين طرق إصدار الشهادات الأكثر شيوعًا في الولايات المتحدة ، تجدر الإشارة إلى طريقة تقييم موظفي الخدمة المدنية وفقًا لـ 15 معيارًا رئيسيًا ، والتي تجمع بين المقاييس الرقمية والنصية. كل معيار له خمس درجات.

أولاً ، يتم تقييم الموظف من قبل مشرفه المباشر وفقًا لمعايير معينة ، ثم من قبل مدير أول ، وأخيراً من قبل لجنة متخصصة. بناءً على نتائج جميع مراحل الشهادة ، يتم تحديد النتيجة النهائية. وتيرة عمليات التفتيش هذه مرة في السنة. يجب على الموظف المعتمد التوقيع على الأوراق كدليل على التعارف والاتفاق مع التدقيق القادم.

نظرًا لحقيقة أن الأساليب الحالية لا تفي تمامًا باحتياجات الشركات ، فقد تكثف البحث في السنوات الأخيرة عن طرق جديدة للتحقق من عمل الموظفين. في الوقت الحالي ، هناك اتجاهات التنمية التالية طرق غير تقليديةالشهادات:

1. أساس الأساليب الجديدة لإصدار الشهادات هو فكرة وجود مجموعة من الموظفين كوحدة إنتاج رئيسية ، فضلاً عن أهمية تقييم الموظف من قبل زملائه. في هذا الاتجاه ، فإن طريقة مجموعات المشروع المؤقتة شائعة. تقوم الشركات التي تستخدمه في عملهم بإصدار الشهادات بعد إغلاق المشروع ، متخليًا عن الانتظام في هذا الأمر.
2. عند تحليل أنشطة الموظف والمجموعة التي هو عضو فيها ، يتم لفت الانتباه إلى أداء كل من إدارة واحدة والمؤسسة بأكملها.
3. عند تقييم أداء أحد المتخصصين ، لا يؤخذ في الاعتبار مستوى نجاحه في الوقت الحالي فحسب ، بل أيضًا إمكاناته.

الحصول على المزيد والمزيد من الشعبية الأساليب النفسية لتقييم الموظفينكواحد من أنواع طرق إصدار الشهادات غير التقليدية.

من خلال التدريبات والاختبارات والتشخيصات والأساليب الأخرى ، يقوم المتخصصون بتقييم مستوى امتثال الصفات الشخصية والمهنية للموظف للمعايير المعمول بها. مع مثل هذا النهج ، يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لإمكانيات الموظف وتفاصيله النفسية.

تسمح طرق الاعتماد هذه بالحصول على المعلومات الأكثر موضوعية فيما يتعلق بالصفات المهنية والشخصية للموظف الذي يتم فحصه. ومع ذلك ، فإنها تأتي بنفقات مالية كبيرة لجذب علماء النفس ، والتي قد تكون غير مواتية للعديد من الشركات الصغيرة. هذه الحقيقة هي التي تحدد النطاق المحدود لاستخدام الأساليب النفسية من قبل الشركات الكبيرة فقط.

أيضا ، تستخدم الشركات الأجنبية على نطاق واسع طرق التقييم العملية والتنبؤيةالموظفين. يكمن جوهرها في تطوير برامج متخصصة لتحليل إمكانات الموظفين باستخدام الأساليب النفسية التي يتم تنفيذها تقليديًا من قبل مراكز الاعتماد.

لسوء الحظ ، على الرغم من فعاليتها ، فإن التقنيات النفسية لا تخلو من العيوب: فهي تعطي صورة غير كاملة عن شخصية الموظف ، من أجل الحصول على مزيد من المعلومات حول الموظف ، من الضروري تطبيق عدد متزايد من الاختبارات ، إلخ. وبناءً على ذلك يمكن الاستنتاج أنه في نفس الوقت الأساليب النفسيةيجب تطبيق تقييم الموظفين وطرق مراجعة الأقران. سيتم إثبات تحقيق النتيجة القصوى من خلال هوية البيانات التي حصل عليها علماء النفس والخبراء.

الوجهة الرئيسية الاختبارات النفسية- إجراء تعديلات على الاستنتاج المتعلق بالصفات المهنية والشخصية للشخص الذي يتم فحصه ، والتي تتم صياغتها على أساس أساليب البحث العملية (في عملية إجراء المقابلات ، وتحليل البيانات الشخصية ، وما إلى ذلك).

في الدول الرائدة في العالم ، تم اعتماد مثل هذه الخوارزمية ، حيث تقوم الشركة بتطوير نظام معايير للموظفين الذين يرغبون في الحصول على شهادة ، وبعد ذلك يقدمون طلبًا لإعداد الاختبارات في شركة متخصصة ، وإرسال جميع البيانات التي تم جمعها هناك. واحدة من أكبر المطورين هي منظمة Sylvan Prometric ، التي تنشئ اختبارات للشركات العاملة في مجال الاقتصاد. لتطوير المهام ، تستعين الشركة بعلماء نفس ، وعلماء منطقيين ، وما إلى ذلك. بعد التطوير ، يذهب الاختبار إلى مركز الاختبار ، حيث يمكن لمقدم الطلب أن يجتازه للحصول على الشهادة. يتم تجميع المعلومات حول نتائج الاختبار في قاعدة بيانات واحدة للشركة المطورة ، Sylvan Prometric ، بالإضافة إلى أنه يتم إعادة توجيهها أيضًا إلى عنوان مؤسسة العميل. فترة الاحتفاظ بهذه البيانات هي 25 سنة.

بفضل هذا النظام ، من الممكن تأكيد مرور الشهادة بغض النظر عن الموقع ، حيث أن المؤهل الذي تم الحصول عليه يفي بالمعايير الدولية.

موجود معيار واحد ISO / IEC 17024: 2003 تقييم المطابقة. المتطلبات العامة لهيئات اعتماد الأفراد "، والتي تحتوي على جميع المتطلبات العالمية للشركات العاملة مع أنظمة الشهادات ، تصف هيكلها وإدارتها. بشكل عام ، يمكنك إجراء تشابه بين متطلبات اعتماد الموظفين وشهادة المنتجات أو أنظمة إدارة الجودة. ومع ذلك ، لا تزال بعض الاختلافات موجودة.

يمكن الاستشهاد بالتفاعل بين Cisco Systems و Pearson VUE كنظام اعتماد صالح. تكلف Cisco Systems Pearson VUE بتطوير اختبار الشهادة ، والذي يتم إجراؤه أيضًا على أساس الشركة الأخيرة. كجزء من هذا الاختبار ، يمكنك الحصول على واحد من خمسة مستويات من الشهادات (دخول ، مشارك ، محترف ، خبير ، مهندس معماري ، بالإضافة إلى شهادة اختصاصي منفصلة) ، وأعلىها هو المهندس المعماري (САг).

تقييم الموظف هو إجراء يساعد إدارة المؤسسة بسرعة وفعالية على تحديد ما إذا كان الموظفون لديهم المعرفة والمهارات التي يحتاجونها لإجراء عمل ناجح في مكان عملهم. يجعل من الممكن تحديد أي من العمال في الشركة يتوافق مع المنصب الذي يشغل ومن لا يتوافق.

ما هي؟

تم تحديد المتطلبات التي يجب أن يستوفيها موظف الشركة في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل ، وكذلك في وثائق أخرى ، مثل المعايير المحلية السارية أو أدلة المؤهلات. عندما توظف شركة ما عددًا قليلاً من الأشخاص ، لا يحتاج المدير إلى شهادة موظفين من أجل معرفة أي منهم يؤدي دائمًا واجباته في الوقت المحدد وبجودة عالية ويمكنه التأهل للترقية ، ومن يعمل بشكل غير فعال ولا يحقق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

ولكن إذا كان هناك العديد من الموظفين في الشركة ، فسيكون من الصعب تتبع أداء كل منهم. يتم تنفيذ الشهادة الإلزامية للامتثال للوظيفة التي يشغلها فقط لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في بعض منظمات الميزانية. بالنسبة للعاملين في مناطق أخرى ، يتم تنفيذ هذا الإجراء فقط إذا رأى المدير أنه ضروري.

بناءً على نتائج أحداث الشهادة ، يُسمح بزيادة الموظفين أو زيادة رواتبهم في حالة إكمالهم بنجاح. ولكن من الممكن أيضًا فصل الموظف الذي أظهر استعدادًا ضعيفًا للعمل. حتى لا يمكن الطعن في مثل هذا القرار ، يوصي الخبراء بتضمين الوثائق الداخلية للمنظمة نفس المعايير المشار إليها في الوثائق التنظيمية الحكومية الخاصة بالشهادة. في هذه الحالة ، لا يمكن الطعن في نتائج الحدث لأنه تم الحصول عليها نتيجة إجراء تم تنفيذه وفقًا للمعايير التمييزية.

لا يتم اعتماد العمال من قبل معظم أرباب العمل في الاتحاد الروسي. يعتقدون أن هذا النشاط يتطلب الكثير من العمل ويصعب تنفيذه. وحتى إذا تم تنفيذ الإجراء ، فعادةً ما يكون له طابع رسمي فقط ، وبالتالي فإن نتائجه ليست مهمة. ومع ذلك ، إذا نظمت هذا الحدث بشكل صحيح ، فلن يُظهر الوضع الحقيقي للأمور فحسب ، بل سيساعد أيضًا:

• رئيس الشركة لتحسين النشاط العمالي للموظفين ، لأنه سيتضح ماذا المستوى الحقيقيمؤهلات العاملين الأفراد وفريق العمل بأكمله. سيوفر هذا فرصة لمزيد من تحفيز الموظفين الذين يحتاجون إليها ، وتحسين مهارات بعض العمال ، وطرد الموظفين غير الأكفاء (البند 3 ، المادة 81 من قانون العمل) الذين لا يمتلكون المهارات و / أو المعرفة المطلوبة للعمل الفعال والحر. رفع الوظائف لمزيد من المتخصصين المؤهلين ؛
• أن يثبت الموظف لإدارة الشركة أنه متخصص ذو قيمة لديه كل المعارف والمهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان عمله ، أي ليثبت نفسه كمحترف ، وربما حتى يحصل على ترقية.

سيتمكن صاحب العمل من تعيين فئات أكثر موضوعية للموظفين وتحديد كيفية دفع عمل شخص معين.

كيف يتم تنظيم التحقق من المستوى المهني للأفراد؟

الأهداف الرئيسية التي سعى إليها رئيس الشركة ، الذي قرر أنه يجب تنفيذ شهادة العمال:

• إنشاء فريق عمل مؤهل تأهيلا عاليا يظهر نتائج جيدة للنشاط العمالي ؛
• تحديد الموظفين الذين لا تتوافق معارفهم ومهاراتهم مع مكان العمل الذي يعملون فيه ؛
• تشجيع العمال على تحسين مؤهلاتهم ؛
• القدرة على ترقية الموظفين في المناصب بشكل موضوعي ومعقول وخفض رتبتهم ؛
• تحديد الموظفين الذين يحتاج تدريبهم إلى التنظيم في أسرع وقت ممكن.

من أجل تنفيذ أنشطة التصديق وفقًا للقانون ، يجب على رئيس الشركة أولاً إصدار لائحة بشأن اعتماد الموظفين تحتوي على المعلومات التالية:

• معلومات حول الأشخاص الأعضاء في الهيئة وكيفية تشكيلها ؛
• قائمة بمجموعات الموظفين الذين يجب أن يخضعوا لشهادة وقائمة بالموظفين الذين لا يشترط هذا الحدث ؛
• المعايير التي سيتم من خلالها تقييم موظفي الشركة ؛
• قائمة بالقرارات المتخذة بناءً على نتائج الشهادة ، وعلى أي أساس يتم ذلك ؛
• المعلومات الأخرى التي يمكن أن تساعد في إجراء الشهادة بشكل أكثر كفاءة ؛
• إجراءات تصديق الموظفين ، في أي شكل سيتم تنفيذه ، وأيضًا خلال أي فترة.

يجب أن تحتوي الوثائق المحلية على إرشادات واضحة وشفافة حول كيفية تقييم مؤهلات الموظف. يجب على جميع الموظفين الذين سيتم تنفيذ الإجراء فيما يتعلق بهم أن يتعرفوا عليه ، تاركين توقيعهم. إذا تم الطعن في نتائجها في المستقبل ، يجب أن يكون لدى رئيس المنظمة دليل على حقيقة أن العامل قد تم إخطاره مسبقًا بطرق تقييم عمله وأنه ، بعد نتائج الحدث ، يكون لرئيس المنظمة كل الحق في فصل الموظفين الذين أظهروا نتائج سيئة.

من المهم أن يتعرف الموظف ليس فقط على الأمر الذي يشير إلى الإجراء المخطط له ، ولكن أيضًا مع مستند يحتوي على شرح مفصل لكيفية تنفيذ حدث الشهادة. بعد ذلك ، يجب على المدير الموافقة على الجدول الزمني الذي سيتم بموجبه اعتماد الموظفين. بعد التوقيع عليه ، يجب على جميع الأشخاص المتأثرين بالإجراء التعرف عليه. يجب عليهم القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 30 يومًا قبل بدء الحدث.

يجب أن تشير هذه الورقة إلى اليوم والوقت المحددين للإجراء ، بالإضافة إلى الفترة التي يجب على الموظفين خلالها تزويد اللجنة بالوثائق المطلوبة. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، فقد يتم الاعتراف بالإجراء بأكمله على أنه لا يفي بمتطلبات القانون.

يوصي الخبراء بتحديد التزام الموظف ، بأمر من صاحب العمل ، بالخضوع لأنشطة التصديق في عقد العمل. بعد ذلك ، لرفض العامل اجتياز الشهادة ، يمكن محاسبته ، لأنه انتهك قواعد الاتفاقية المبرمة.

من لا ينبغي اختباره

وفقًا لتوصيات الخبراء ، لا ينبغي تنفيذ أنشطة التصديق أكثر من مرة واحدة كل 3 سنوات. بعد كل شيء ، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لإعدادهم وتنظيمهم ، ويمكن أن يكون موظفو المنظمة أثناء الإجراء متوترين جدًا من الناحية الأخلاقية. لذلك ، نص القانون الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ (المادة 48) على أنه بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية ، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات بالوتيرة المذكورة أعلاه ، بحيث يمكن لرئيس الشركة أن يتخذ هذه الفترة كأساس.

بالطبع ، يمكن إجراء إعادة التأهيل غير المجدولة في حالات خاصة منصوص عليها في الوثائق المحلية للشركة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تنفيذ إجراءات التصديق لفئات معينة من العمال ، وهي:

• المواطنون الذين تبلغ أعمارهم 60 عامًا أو أكبر ؛
• الفتيات اللائي يحملن طفلاً ؛
• الموظفون الذين يعملون في مكان العمل الحالي لمدة تقل عن 12 شهرًا ؛
• الفتيات اللواتي أخذن إجازة فيما يتعلق بحمل طفل أو رعايته (هذا ممكن حتى يبلغ ابن أو ابنة الموظف 3 سنوات).

من يمكنه أن يكون عضوًا في اللجنة التي تصدق على الموظفين؟ عادة ما يرأسها أحد قادة الشركة أو نائبه ، ويساعده الشخص الذي يدير الأقسام الفردية للشركة في تنفيذ الشهادة. من المستحسن أن تتكون اللجنة من 3 أشخاص على الأقل. في هذه الحالة ، يمكن أن يكون هناك عدد غير محدود منهم. يجب أن يكون أحد أعضائها ممثلاً للنقابة (المادة 82 من قانون العمل) ، إذا كانت هذه الهيئة موجودة في الشركة أصلاً.

إذا كان لدى الشركة العديد من مجالات النشاط أو تعمل أي أقسام بشكل منفصل ، فيسمح لها بتشكيل عدة لجان ، مع الإشارة في الوثائق إلى إجراءات تنفيذ أنشطة التصديق لكل منها. عندما يتم الحصول على الشهادة ، لكل عامل ، يكتب مديره وصفًا. يعرض هذا المستند جودة عمل الموظف ، والتي تحددها بعض المعايير. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون هذه:

• مستوى المعرفة والمهارات المتعلقة بتخصص الموظف ؛
• صفات العمل: القدرة على حل المشكلات المعقدة دون مساعدة خارجية أو تنظيم الأنشطة الخاصة بالفرد وأنشطة الآخرين ، وما إلى ذلك ؛
• مؤشرات الأداء الحديثة؛
• وغيرها.

مع هذه الورقة (بعد تحضيرها) ، يجب أن يكون العامل على دراية بالتوقيع.

المنهجية

وفقًا لتقدير صاحب العمل ، يقدم المتخصصون طرقًا مختلفة لإجراء أنشطة الاعتماد.

1. مقابلات مع العمال دون تكليفات مكتوبة. أسهل طريقة. لتنفيذه ، يتم إجراء محادثة شفوية مع الموظف ، مما يسمح ، كنتيجة للمحادثة ، بمعرفة ما إذا كان الشخص يمكنه العمل بفعالية وحل المشكلات الناشئة ، وكيف يرتبط بالعمل ، وما إلى ذلك. يجب أن يحدث هذا في بيئة هادئة بحيث لا يعاني الشخص من الإجهاد ويمكنه التعبير بشكل مناسب عن وجهة نظرك بشأن الأسئلة المطروحة. أثناء المحادثة ، يوضح رئيس المنظمة أو غيره من الأشخاص المعلومات المهمة للهيئة ، ويعرض على الموظف تقييم نتائج عمله بشكل مستقل وشرح ما إذا كان يعتبرها فعالة قدر الإمكان. وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما الذي يمكن أن تفعله إدارة الشركة لتصحيح الوضع. لا ينبغي إجبار العامل على الإجابة على الأسئلة التي تبدو صعبة عليه. الشيء الرئيسي هو معرفة مستوى تأهيل الموظف وفهم ما إذا كانت هناك أسباب تمنعه ​​من العمل بفعالية في مكان عمله.
2. تزويد الموظف بمهام مكتوبة أو أسئلة أو اختبارات. طريقة أكثر صعوبة في التنفيذ ، ولكنها في نفس الوقت فعالة وموضوعية ، حيث أن جميع العمال في ظروف متساوية ، وسيتم الكشف عن مستوى التدريب المهني لكل منهم بأكبر قدر ممكن من الدقة. يجب إعداد نموذج مع الاختبارات أو قائمة الأسئلة من قبل شخص لديه معرفة كافية لهذا الغرض. يجب أن يعرف الموظفون مسبقًا عدد الإجابات الصحيحة التي يجب تسجيلها حتى يتم اعتبار النتيجة إيجابية. يجب أن تتوافق الأسئلة الواردة في نموذج الاختبار مع مكان العمل المعتمد.

يجب تسجيل جميع المعلومات التي تم توضيحها أثناء الشهادة في بروتوكول خاص ، والذي سيتم تخزينه لمدة 15 عامًا على الأقل ، وفي بعض المنظمات - دون حد زمني. إذا كانت المعلومات التي يتلقاها المدير من الموظف أثناء أنشطة الشهادة غير كاملة أو غير صحيحة ، فيجب توثيق هذه الحقيقة ، مع الإشارة إلى نوع المطالبات المقدمة ضد الموظف الذي قدمها.

من أجل تنفيذ مجمع الأنشطة قيد النظر بأكبر قدر ممكن من الكفاءة والموضوعية ، يوصى باتباع القواعد:

• ثبات إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات. الشروط والأحكام وغيرها الفروق الدقيقة الهامةلا ينبغي تغيير الإجراءات بعد أن يصبح جميع الأشخاص المعنيين على دراية بها. يجب ألا يخضع الموظفون الأفراد لمتطلبات إضافية أو فردية. يجب أن يكون جميع المرشحين في أكثر الظروف مساواة وأن يجيبوا على الأسئلة الموحدة ، حتى في المقابلة الشفوية ، حتى في الاختبار الكتابي ؛
• يجب أن تشمل اللجنة المهنيين ذوي الخبرة. يجب ألا يشمل أكبر عدد ممكن من ممثلي فريق الإدارة. من الأفضل أن يكونوا متخصصين ذوي خبرة يعرفون تخصصهم جيدًا واكتسبوا سمعة إيجابية كأشخاص منفتحين على ما يحدث وزملائهم ؛
• المسؤولية عن انتهاك إجراءات إجراء التصديق. نظرًا لأن التنفيذ غير الصحيح من قبل عضو في لجنة الواجبات لإجراء تقييم موضوعي لمهارات ومعرفة الموظفين الآخرين في المنظمة قد يؤدي إلى اتخاذ قرار غير صحيح فيما يتعلق بهم ، في الحالات القصوى التي تنطوي على فصل الموظف ، يجب توفير الانتهاكات المسؤولية التأديبيةالمحدد في الوثائق المحلية للمنظمة.

كلما تم تنظيم شهادة العمال والموظفين في الشركة بشكل أفضل ، زادت فعاليتها. يجب اتخاذ قرار واضح لا لبس فيه فيما يتعلق بالأخصائي الذي اجتاز إجراء الشهادة. فيما يلي قائمة بالأحكام المحتملة.

فئة:	قانون العمل
التاريخ:	25.05.2017

1. تتوافق مهارات ومعرفة الموظف مع مكان العمل الذي يشغله ، حتى يتمكن من مواصلة العمل بنجاح في الشركة.
2. مؤهلات الموظف غير كافية للعمل بفعالية في مكان العمل.
3. يتمتع الموظف بجميع المهارات اللازمة لمواصلة العمل الفعال ويوصى بترقيته / تضمينه في احتياطي الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم عند إخلاء مكان العمل المقابل.

شهادة الموظفين هي

شهادة الموظفينتحتل مكانة بالغة الأهمية في إدارة شؤون الموظفين ، ومع ذلك ، غالبًا ما ينشأ التباس بين مفاهيم إصدار الشهادات وتقييم الموظفين. دعونا نكسر هذه المفاهيم. تقييم الشخصيةهي مجموعة من الأساليب التي تهدف إلى دراسة الخصائص المهنية والشخصية للموظفين. إحدى طرق تقييم الموظفين هي الشهادة. الشهادة نفسهاتقييم منهجي لامتثال أنشطة موظف معين لمعيار أداء واجبات وظيفية مباشرة في المنصب الذي يشغله الموظف.

بادئ ذي بدء ، تقوم الشهادة بإجراء تشخيص للأفراد ، وتكشف " نقاط ضعف"، مما يعيق العمل الفعال للموظفين. تساعد الشهادة على تحديد الموظفين غير الأكفاء الذين يحتاجون إلى تدريب إضافي ومساعدة لمزيد من النمو المهني.

شهادة - هذا هوعملية ، نتيجتها استنتاج موضوعي حول مستوى (تأهيل) الموظف ، يتم إجراؤه على أساس المقارنة المتطلبات الحديثةمع النتائج المحققة. مقارنة بين استنتاجات التشخيص الذاتي لمتخصص ودراسة موضوعية وقياس وتحليل وتقييم نشاطه المهني.

أغراض الشهادة:

• إداري: التحقق من المؤهلات والصفات التجارية للموظف ، وتحديد مستوى تدريبه المهني ومدى ملاءمته لمنصبه والحصول على معلومات موضوعية لمراجعة الأجور ، والترقية / خفض الرتبة ، والنقل إلى وظيفة أخرى ، والفصل ، وما إلى ذلك ؛
• تقييم جودة أنشطة الإدارة (الحصول على معلومات موضوعية لتقييم جودة إدارة المنظمة) ؛
• تقديم التغذية الراجعة للموظفين (تقييم درجة احترافهم ، والامتثال لمتطلبات المنظمة) ، باستخدام التغذية الراجعة كأداة لتحفيز وتوضيح المتطلبات ؛
• تطوير الموظفين (تحديد أهداف التطوير ومجالات التدريب ذات الأولوية) ؛
• تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين (طريقة إضافية لرصد عمل الموظفين ، وطريقة للحفاظ على معايير النشاط المعمول بها ، ومعرفة أسباب العمل غير المرضي).

أنواع الشهادات

• منتظم رئيسي ، يتم نشره ، بمعدل مرة كل ثلاث إلى خمس سنوات ؛

• متوسط ​​منتظم ، مبسط ، يركز على تقييم الوضع الحالي. يقام للمديرين والمتخصصين مرة أو مرتين في السنة ؛
• غير منتظم ، بسبب ظروف غير متوقعة (ظهور شاغر ، إحالة غير مخطط لها للدراسة ، تغييرات هيكلية ، إدخال شروط جديدة للأجور ، إلخ).

مبادئ الاعتماد

تؤثر الثقافة المؤسسية للمؤسسة بلا شك على إعداد الشهادات وإدارتها ، ولكن تعتبر الشروط التالية إلزامية:

• الدعاية - تعريف الموظفين بإجراءات ومنهجية إجراء الشهادات. يتم تجميع خاصية للشخص المعتمد ، والتي يمكن مناقشتها في فريق الوحدة الهيكلية ؛
• الديمقراطية - مراعاة جميع الآراء عند تلخيص نتائج الشهادات ؛
• الفعالية - اعتماد إلزامي وسريع لتدابير فعالة تستند إلى نتائج التصديق ؛
• الموضوعية - يصدر قرار لجنة المصادقة بأغلبية الأصوات.
• هناك فرصة لاستئناف قرار اللجنة.

التحضير للحصول على الشهادة

الأول، المرحلة التحضيريةمشروع إصدار الشهادات - تطوير المبادئ واللوائح وطرق إصدار الشهادات. يشمل التحضير للحصول على الشهادة:

• تحديد أهداف وغايات الشهادة ؛
• اختيار منهجية إصدار الشهادات وتطوير معايير التقييم ؛
• إعداد الوثائق اللازمة ؛
• تنظيم الأنشطة التحضيرية.

توثيق

تُستخدم المستندات التالية لشهادة الموظفين:

• الإدارية: الأوامر واللوائح ، بما في ذلك اللوائح الخاصة بإصدار الشهادات ، والأمر الخاص بإصدار الشهادات ؛
• منهجي: تعليمات ، توصيات ، بما في ذلك تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية ، تعليمات للموظفين الخاضعين للشهادة ؛
• التنظيمية: قوائم العمال المعتمدين ، وجداول الشهادات ، وما إلى ذلك ؛
• مفيدة (النماذج ، النماذج اللازمة لعمل لجنة التصديق ، أوراق التصديق ، إلخ).

شهادة

اعتمادًا على نوع الشهادة ، يتم استخدام معايير وطرق مختلفة لتقييم الموظفين ، وبالتالي قد تختلف إجراءات التصديق. الإجراءات الأساسية:

• الموظف احترام الذات.
• تقييم المشرف المباشر.
• طريقة تقييم الخبراء الجماعي: يتم تقييم الشخص المعتمد من قبل خبراء حسب المعايير المختارة. يوصى باستخدام مقياس من خمس إلى سبع نقاط. لكل معيار تقييم ، يتم حساب مجموع ومتوسط ​​الدرجات. تستخدم الطريقة لتقييم نتائج العمل المهنية والصفات الهامة من وجهة نظر الشركة.
• الامتحان: يستخدم للتقييم الكفاءات المهنيةشفويا أو كتابيا. يتم إجراء التقييم على مقياس مكون من خمس وسبع نقاط.
• طريقة مقابلة التقييم.

طرق التقييم الإضافية

• طريقة نمذجة حالة العمل. ينطبق على التقييم الكفاءة المهنيةوهو أحد عناصر الامتحان.
• العمل المؤهل: التطوير المستقل لبعض المشاكل أو الأسئلة. يتم استخدامه لتقييم الكفاءة المهنية وهو أحد عناصر الاختبار.
• اختبارات. يتم استخدامه لتشخيص سمات الشخصية ومستوى التطور الفكري وما إلى ذلك كطريقة إضافية لتأكيد نتائج تقييم الخبراء.

يعتمد جدول عمل لجنة التصديق بشكل مباشر على الأشكال المختارة وطرق التقييم. في مرحلة الاعتماد ، يقع عبء كبير على عاتق سكرتير لجنة إصدار الشهادات ، وتشمل واجباته تحليل وتقديم المستندات المُعالجة مسبقًا ، وتسجيل عملية التصديق ومعالجة المستندات ذات الصلة.

أخطاء محتملة أثناء الشهادة

1. خطأ الاتجاه الرئيسي: تم تصنيف معظم المشاركين بمتوسط ​​درجات. مثل هذا التقييم لا يسمح بالتمييز بين الموظفين الجيدين والمتوسطين والسيئين ويجعل من الصعب اتخاذ قرار نهائي.

2. الانغماس: حصل معظم المشاركين على درجات عالية. يؤدي إلى اعتماد مثل هذه القرارات التي ستؤثر سلبًا على دافع الموظفين ورغبتهم في العمل بتفانٍ كامل.

3. متطلبات عالية: يحصل معظم المشاركين على درجات منخفضة. يؤثر على موقف الموظفين تجاه عملهم ويقوض ثقة الموظفين في عدالة القرارات التي تتخذها الإدارة.

4. تأثير الهالة: تقيم اللجنة المشاركين على أنها جيدة أو سيئة ، مع التركيز على خاصية واحدة تفوق كل الخصائص الأخرى. يقلل من موضوعية التقييم ويجعل من المستحيل اتخاذ قرارات مستنيرة بناءً على نتائجه.

5. أخطاء التباين: عامل متوسطدرجات عالية إذا سجلت بعد عدد قليل من المتسابقين الضعفاء إلى حد ما ، أو درجات منخفضة إذا جاءت بعد عدد قليل من المتسابقين الأقوياء. إنهم يشوهون الصورة العامة لمجموعة من المشاركين.

6. المعيار الخاطئ: أعضاء اللجنة والمشرفون المباشرون

تم تقييم أفكار مختلفة حول "الموظف المثالي". يجعل الأمر صعبًا

عمل هيئة التصديق ووضع حل واحد.

كيف تتجنب الأخطاء

• المقاييس السلوكية. تسمح لك المقاييس المصممة خصيصًا مع مؤشرات السلوك بتحديد التدرج المناسب لموظف معين بدقة ، وكذلك تقليل تكلفة مثمنين التدريب (المديرين) بشكل كبير.
• تبرير التقييم بحقائق سلوك الإنتاج. يجب بالضرورة تبرير جميع التصنيفات (خاصة تلك التي تكون أعلى أو أقل من المتوقع) بحقائق السلوك الإنتاجي للموظف. من المستحسن أن يتم تجميع هذه الحقائق بانتظام طوال فترة التقرير. في بعض الأحيان تحتفظ الأقسام الفرعية "بمذكرات خاصة للمآثر والأفعال السيئة" أو تسجل بوضوح أسباب الشكر والتوبيخ. إن تبرير تقييمات الشهادات من خلال حقائق سلوك الإنتاج هو الدفاع الوحيد ضد تعسف الموظف أو المدير.
• حصة نسبية: توزيع أولي (قبل الشهادة) للدرجات النهائية. على سبيل المثال ، يجب ألا تزيد الدرجات الممتازة عن 20٪ ، أعلى من المتوقع - لا تزيد عن 30٪ ، إلخ. تسمح الحصة للمدير بالتفكير بجدية (أحيانًا لأول مرة) في تقييم موضوعي لأداء الموظف وإجباره لتبرير تقييمه بحقائق سلوك الإنتاج.
• يساعد تطوير مهارات التقييم بين المديرين والموظفين على تجنب الأخطاء أثناء الحصول على الشهادة خدمات الافرادوإشراك خبراء مستقلين في التقييم.

تلخيص نتائج الشهادة

تلخيص - المرحلة الأخيرة من حملة الشهادات ، بما في ذلك:

إعداد تقارير لجان المصادقة وتقرير موجز عن نتائج المصادقة.

تسجيل وتنظيم تخزين / استخدام المعلومات الشخصية ؛

إعداد واعتماد قرارات الموظفين / الإدارة ؛

إجراء المقابلات النهائية مع المرشحين.

بناءً على نتائج دراسة الكفاءة المهنية للموظف وأعماله التجارية وصفاته الشخصية ، تقوم لجنة التصديق بإجراء تقييم نهائي. يتخذ رئيس المنظمة قرارًا إداريًا واحدًا أو آخر ، والذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه من خلال أمر بتعيين موظف في منصب ، أو النقل إلى وظيفة أخرى ، أو الفصل ، وما إلى ذلك.

كقاعدة عامة ، يتم تقليل نتائج عمل اللجنة إلى الاستنتاجات التالية:

• الموظف يتوافق مع المنصب ؛
• يتوافق مع المنصب ، مع مراعاة توصيات لجنة التصديق ؛
• لا يتطابق مع الموقف.

إن قرار اللجنة بشأن امتثال الموظف لمنصبه يفتح أمامه فرصًا جديدة - زيادة في الراتب ، أو النقل إلى منصب أعلى أو زيادة في الفئة ، أو الإحالة للتدريب ، أو إعادة الاعتماد ، وما إلى ذلك. يمكن نقل من لا يتوافق مع منصبه إلى وظيفة أخرى أو فصله وفقًا لقوانين العمل.