تكوين الكفاءات المهنية. الاختصاص هو توافر المعرفة والخبرة. الكفاءة المهنية

في الوقت الحالي ، لا تزال الفجوة بين المعرفة المكتسبة من قبل الطلاب في المعهد والمعرفة والمهارات الحقيقية المطلوبة في المؤسسة كبيرة. هذا لا يرتبط فقط بمستوى التعليم ، ولكن أيضًا بالمشاكل في المؤسسات. يمكن لمتخصص نادر في الموارد البشرية صياغة ملف تعريف للكفاءات المهنية لمنصب معين. إن الطلب هو الذي يؤدي إلى العرض ، ويجب على المؤسسات أن تشكل مجموعة من المعارف والمهارات المطلوبة التي يجب أن يمتلكها الموظف عند التقدم لوظيفة.

ما هي الكفاءات المهنية؟ كيف يتم تطوير وتكوين الكفاءات المهنية؟ هذه هي الأسئلة التي يتم الرد عليها في هذه المقالة.

قواعد تطوير ملف الكفاءات المهنية

الكفاءات المهنية- الكفاءات التي تميز مجموعة من المناصب

إن تطوير ملف للكفاءات المهنية عملية تستغرق وقتًا طويلاً جدًا وتبدأ بمجموعات الوظائف الرئيسية. على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة تعمل في مجال المبيعات ، فيجب أن يبدأ التطوير بمناصب مديري المبيعات.

لا يوجد نموذج كفاءة معياري. لكل شركة لشغل وظائف مماثلة ، يمكن أن تكون مختلفة جذريًا.

من الممكن أنه عند تجميع ملف تعريف الكفاءة ، يتم أخذ البيانات من الشركات الأخرى كأساس ، ولكن يجب التعامل مع ذلك بعناية. على سبيل المثال ، إذا أخذنا مديري قسم المبيعات ، فيجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بالنسبة لبيع المنتجات التقنية المعقدة والسلع والخدمات العادية ، سيكون هناك بعض أوجه التشابه في الملف الشخصي ، ولكن ستكون هناك أيضًا اختلافات كبيرة.

يجب أن يشارك أخصائي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين وكبار المديرين في تطوير ملف تعريف الكفاءة. من المهم أن يلتزم الجميع ، على مستواهم ، بمرحلة الإنشاء وأن يشاركوا بفاعلية. قبل أن تبدأ ، تحتاج إلى تسليح نفسك بالأدب حول هذا الموضوع.

عند تكوين ملف تعريف للكفاءات المهنية ، من المهم إشراك موظفي الأقسام لتقليل مقاومة التنفيذ. لا يجب القيام بذلك في كل مرحلة ، ولكن كلما حدث ذلك بشكل منتظم ، كلما كانت مرحلة تنفيذ النظام الجديد أسهل.

خطة المشروع.

رؤية النتيجة النهائية ، كيف يمكن للمؤسسة تطبيق نتيجة العمل في المستقبل؟ المواعيد النهائية للتنفيذ. من المهم أن تقرر لأي غرض يتم إنشاء نموذج الكفاءة. في هذه الحالة ، هناك خياران ممكنان.

• في المستقبل ، سيتم تنفيذ نظام إدارة الموظفين وتطويرهم بالكامل من خلال ملف تعريف الكفاءة. سيتم تقييم مستوى التطور ، وكذلك عملية التعلم من خلال نموذج الكفاءة المهنية.
• بناء نموذج ضروري للاستلام عدد كبيرالموظفين وهي ضرورية لتوحيد أساليب الاختيار.

بعد أن قررنا الغرض من المشروع ، من الضروري إقناع المديرين التنفيذيين بضرورته.

بعد ذلك ، من الضروري تحديد وقت تنفيذ هذا المشروع. في المتوسط ​​، يستغرق تكوين ملف تعريف للكفاءات المهنية من شهرين إلى أربعة أشهر.

إنشاء فريق المشروع

يجب تحديد قائد الفريق. ضع في اعتبارك من يجب تضمينه بالإضافة إلى ذلك ، من سيكون رأي خبير. ما الأدب الذي سيتم استخدامه.

تصميم نموذج الكفاءة: جمع المعلومات وتحليلها

في هذه المرحلة ، من المهم الانتباه إلى عمل الوحدات. اجمع كل الأمثلة على السلوك المعياري الناجح. بناءً على البيانات التي تم جمعها ، قم بصياغة أمثلة لمعايير السلوك التي ستحقق نتائج إيجابية في المستقبل.

مصادر المعلومات هي الموظفين والمديرين والزملاء والعملاء والشركاء والموجهين والمدربين.

يمكن استخدام الطرق التالية لجمع المعلومات:

• تحليل عمل الوحدة
• إجراء مجموعات التركيز
• تجميع الاستبيانات وإجراء المسوحات الخاصة بموظفي الدائرة
• فريق التصميم العصف الذهني
• مجموعات العمل مع الموظفين والمديرين

تعريف مستويات نماذج الكفاءة

في هذه المرحلة ، من الضروري وضع مصفوفة للأولويات ، ما هو مهم وما هو غير ذلك. للقيام بهذا العمل ، من الضروري التقسيم إلى عدة مجموعات. تعمل كل مجموعة على كل عنصر على حدة. بعد ذلك ، عليك أن تجتمع وتجمع نتيجة العمل.

من المهم أن نتذكر أن النموذج يجب أن يحتوي على عدد محدود من الكفاءات والمستويات ، فكلما زاد عددها ، زادت الصعوبات في التنفيذ والتطبيق.

لا توجد توصية دقيقة حول عدد المستويات المثلى. في نماذج الكفاءة المطبقة في المؤسسات ، هناك ثلاث مراحل ونماذج تحتوي على 7 مراحل. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام 4 مراحل. بعد ذلك ، تحتاج إلى تحديد القيم لكل مستوى من مستويات التطوير ، ووصف المعيار.

مثال على بناء مستويات تنمية الكفاءة.

كمثال ، نقترح النظر في كفاءة مدير حساب رئيسي.

الكفاءة: الخدمة مع مراعاة احتياجات العميل إلى أقصى حد.

تعريف:الرغبة في مساعدة وخدمة العميل بالشكل الذي يلبي احتياجاته أفضل طريقة. يتم التعبير عن هذه الجودة في الجهود التي يبذلها الشخص لفهم ما يتوقعه العميل ويريده بالضبط ، ولتزويده بخدمة عالية المستوى ، والتي ستصبح أساسًا للتعاون طويل الأمد متبادل المنفعة. العميل هو أي شخص أو مؤسسة تقدم خدمات (قد يكون هذا عميل داخلي، والزملاء من أي مستوى ، والشركاء ، والمستهلكين ، وما إلى ذلك.

• المستوى 1. الموظف مسؤول بشكل شخصي عن جودة الخدمة

• يستجيب لاستفسارات العملاء.
• يبقي العميل على اطلاع دائم بالتقدم المحرز في مشروع أو مهمة.
• يتأكد شخصياً من أن العميل يتلقى ما طلبه.
• يتخذ إجراءات لحل أي مشكلة.
• يضع نفسه ووقته بالكامل تحت تصرف العميل (على سبيل المثال ، قضاء المزيد من الوقت والجهد عندما يحتاجه العميل)
• المستوي 2. يعرف كيف يتعرف على الاحتياجات الحقيقية للعميل ، ويقوم على كل شيء آخر ، ويتخذ الإجراءات اللازمة.

العلامات السلوكية لهذا المستوى.

• نسعى جاهدين لمعرفة المزيد عن العمل واحتياجات العملاء.
• مطابقة المنتجات أو الخدمات الموجودة بالفعل (والتي يمكن تكييفها وفقًا للاحتياجات الفردية للعميل) مع احتياجات العميل ، والتي هي في صميم كل شيء.
• يتوقع ما سيحتاجه العميل على المدى المتوسط ​​والطويل.
• يقضي الكثير من الوقت في التواصل مع العميل ، في محاولة لفهم احتياجاته بشكل أفضل.
• مستوى 3. يتصرف من موقع ولصالح المنفعة المتبادلة طويلة الأجل.

العلامات السلوكية لهذا المستوى.

• قادر على كسب ثقة العميل ، مما يسمح له بتقديم المشورة أو توجيه العميل في اختياره.
• اهتم ببناء علاقات طويلة الأمد للأرباح المستقبلية والمستقبلية أكثر من اهتمامك بمصالح اليوم.
• يقدم إجراءات مفيدة للطرفين لبناء علاقات طويلة الأمد مع العميل ، ويشارك مع العميل في عملية صنع القرار.

تشكيل ملامح الكفاءات لمناصب محددة.

في هذه المرحلة ، تتمثل المهمة في التحقق من امتثال الكفاءات للأدوار. يجب أن يتم ذلك من قبل المشرف المباشر للقسم. إذا كان يفهم كل شيء ، فيمكن تنفيذ النظام. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فيجب الانتهاء منه مع قسم الموارد البشرية. يوجد أدناه لمحة عن الكفاءات لمنصب المدير الإقليمي.

في كثير من الأحيان في الحياة العادية هناك العديد من الكلمات التي يبدو أن معانيها واضحة للجميع. ومع ذلك ، هذا ليس هو الحال دائما. في بعض الأحيان لا يستطيع الشخص تحديد حتى المفهوم الأكثر شيوعًا. الكفاءة كلمة بسيطة جدًا ، ولكن كم عدد الأشخاص الذين يمكنهم تعريفها بشكل صحيح؟ ماذا يتضمن وماذا يشير وجود أو عدم وجود الاختصاص بشكل عام؟ هذه المقالة سوف تجيب على هذه الأسئلة.

مفهوم الكفاءة

في الحقيقة ، الإجابات على هذه الأسئلة بسيطة للغاية. لا تحتوي على أي تفسيرات محددة. الكفاءة هي المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الشخص في أي مجال معين. كل هذه المعرفة ضرورية للإنسان لتحقيق نتائج ناجحة في عمله. يجب أن يكون مفهوماً أن وجود الكفاءة بحد ذاته ليس سوى أحد المكونات في الطريق إلى وظيفة ناجحة. لا يجب امتلاك كل هذه المعارف والمهارات فحسب ، بل يجب أيضًا الحفاظ عليها عند المستوى المناسب أو تحديثها وتحسينها.

بالطبع ، إذا كان الشخص غير كفء في أنشطته ، فمن المستحيل تحقيق أهداف عالية. سيؤثر نقص المعرفة على عملية العمل بأكملها ، ونتيجة لذلك ، على النتيجة النهائية. الكفاءة المهنيةيتم تحقيقه من خلال الدراسة الشخصية والمعرفة وتنمية الشخص. ودون الرغبة الخاصةلن يصبح الشخص محترفًا أبدًا في مجاله.

نقل الخبرة

كيف يمكن الحكم على اختصاص الشخص؟ كيف نفهم أنه مؤهل بشكل عام في مجال معين من النشاط؟ انها بسيطة جدا. الكفاءة هي تعريف يتم إثباته من خلال النتائج التي يحققها الشخص. يؤخذ رأيه في الاعتبار عند اتخاذ القرارات. موضوعات هامةتشاور معه وتعلم منه. لكن هذه النتائج لم تتحقق بسرعة ، فقد تم إنفاق الكثير من الوقت هذه العملية. وكقاعدة عامة ، أي شخص في البداية ليس قوياً في معرفة نشاط معين ، لكنه بذل الكثير من الجهد والوقت والجهد لتحقيق أهدافه.

لا تهمل توصيات مثل هذا الشخص ، فغالبًا ما تساعد هذه الطريقة على تعلم وفهم الكثير في العمل. هذا نوع من عملية نقل الخبرة من شخص إلى آخر. مرة أخرى ، من الضروري ليس فقط إدراك معرفة الآخرين ، ولكن أيضًا الدراسة المستقلة للسمات المحددة للنشاط الذي تريد تحقيق الاحتراف فيه.

المنافسة في سوق العمل

يتم التعبير عن الكفاءة المهنية في مقدار كل تلك المعارف والمهارات والخبرات النظرية والعملية اللازمة للتنفيذ الناجح النشاط المهني. لدى أي شركة أو شركة أو صاحب عمل عدد من المتطلبات للموظف المحتمل ، ويلعب وجود مستوى أساسي من الكفاءة دورًا كبيرًا.

عندما يتم تعيين متخصص تلقى تعليمًا خاصًا ولكن ليس لديه خبرة شيء ، وهو شيء آخر تمامًا عندما يكون لدى الشخص خبرة واسعة في هذا المجال. نعم ، يلعب وجود التعليم دورًا مهمًا في التوظيف ، وفي مكان ما من المستحيل تمامًا العثور على عمل بدونه ، لكن الكثير من أصحاب العمل مستعدون لمقابلة موظف لديه خبرة حقيقية. وبالطبع ، سيتنافس الموظف الذي لديه تعليم خاص وخبرة عملية في الصناعة المطلوبة.

الاختلافات المفاهيمية

غالبًا ما تحل الاحترافية والكفاءة محل بعضهما البعض ، وتستخدم كمرادفات. لكن هل هذا الاستبدال صحيح حقًا؟ يجب أن نفهم أن هذه مفاهيم مختلفة قليلاً في معناها. لا يُفهم الاحتراف على أنه وجود معرفة معينة فحسب ، بل يُفهم أيضًا على أنه الموقف ذاته من النشاط وتفاصيل العمل.

يطور المحترف مهاراته بكل طريقة ممكنة ، ويساهم في تحقيق نتائج وأهداف معينة ، ويقدر عمله ومكانته فيه. هؤلاء الناس ، كقاعدة عامة ، يخصصون سنوات طويلة من حياتهم لسبب واحد. الكفاءة هي امتلاك معرفة معينة والقدرة على تطبيقها بطريقة تحقق الحل المطلوب للمهام. في الحياه الحقيقيهيمكن رؤية المحترف على الفور ، ولكن لا يزال يتعين تأكيد الكفاءة. على الرغم من أنه يبدو أن هذه المفاهيم قابلة للتبديل ، إلا أن هذا ليس هو الحال على الإطلاق.

دعم مستوى الكفاءة

كيف تطور الكفاءة؟ كيف تطبق معرفتك في ضوء التغيرات المستمرة في نشاط العمل؟ يتم الحفاظ على مستوى الكفاءة ليس فقط على أساس الصفات الشخصية وتطلعات الموظف ، ولكن أيضًا بمساعدة خدمة الموظفين. في الوقت الحاضر ، المزيد والمزيد من الشركات والشركات تنشئ خدمات إضافية لحل العديد من المشاكل المهمة.

لا تكشف خدمة الموظفين ، بدورها ، عن مجموعة واسعة من الدوافع فحسب ، بل تجري أيضًا تدريبات تجارية متنوعة ، وتبلغ عن الابتكارات أو التغييرات في مجال نشاط معين. بطبيعة الحال ، هناك حاجة إلى مناهج فردية لكل موظف في منصب معين. يتم توفير المعلومات ومناقشتها في مجموعات منفصلة لمجموعة محددة من الموظفين. مثال بسيط: لن يتم إخبار المحاسب بكيفية تنظيف منطقة المكتب بشكل صحيح ، ولن يتم إخبار المنظف بكيفية استخدام برنامج 1C.

وظيفة رائدة

يجب أن يكون مفهوماً أن معايير الكفاءة تختلف بالنسبة للعمال. مناطق مختلفة، ولكن ليس كثيرًا في التعريفات كما هو الحال في التفاصيل الفردية للمهنة. يجب أن يكون لدى الموظف معرفة بالتقنيات والمبادئ ، والمعايير المحددة ، والأهداف والغايات ، وكذلك معرفة استخدام طرق محددة للتأثير على عملية العمل. إذا كان الشخص يشغل منصبًا قياديًا ، فيجب أن تكون مجموعة معارفه ومهاراته أكثر شمولاً من تلك الخاصة بمرؤوسيه.

إذا كان يجب على الموظف البسيط فهم واجباته وإيجاد طرق للوفاء بها ، فيجب على المدير أداء قائمة واسعة من المهام. تشمل كفاءته اختيار الموظفين والقدرة على الحفاظ على الانضباط في الفريق وتنسيق إجراءات العمل للدفاع عن مصالح الشركة والأعمال. على ال المناصب القياديةمستوى المسؤولية أعلى بكثير ، لذا تلعب الصفات الشخصية للشخص ومستوى مقاومة الإجهاد والتفاعل مع الآخرين دورًا كبيرًا.

فوائد الكفاءة

تلعب كفاءة الموظف دورًا كبيرًا في نواح كثيرة. بالطبع ، يتم دائمًا تقدير الموظف المختص أعلى من أولئك الذين ليس لديهم مثل هذه المهارات. ومع ذلك ، من الممكن ليس فقط الحصول على تقدير واحترام لشخصيتك ، ولكن أيضًا الحصول على مكافآت مالية ، والتي تصبح أحيانًا طريقة رائعة للتحفيز. في مجتمع حديثمن الصعب العيش بدخل ضئيل ، من الصعب تحمل بعض الأشياء أو الخدمات باهظة الثمن. وبالتأكيد لا أحد يريد أن يتخلى عن حياة جيدة ، لذلك يحاول الناس بوعي وطواعية تحسين معارفهم ومهاراتهم.

يتم تحديد تقييم كفاءة الموظف باستخدام مجموعة متنوعة من الأساليب ويتم تنفيذه إما من قبل أخصائي الموارد البشرية أو من قبل رئيس قسم معين. غالبًا ما تكون كفاءة الموظف ملحوظة حتى بدون اختبار أو مراقبة خاصة. يمكن للممثل المتمرس في خدمة التوظيف تحديد الميول الضرورية للشخص بسهولة تامة حتى في المراحل الأولى من جهاز الموظف.

المعرفة الأعمال

هناك العديد من الأنشطة التي يمكن أن يتجنب فيها الموظف غير الكفء المسؤولية أو يتسبب في ضرر ضئيل للشركة. لكن بعض مجالات النشاط تتطلب معرفة مطلقة بالقضية وخصوصياتها. تلعب كفاءة المتخصصين في مثل هذه المؤسسات والشركات والمؤسسات دورًا كبيرًا لكل من المؤسسة نفسها والأشخاص الذين يستخدمون خدماتها.

من الجدير بالذكر أن الأخصائي يجب ألا يعتمد فقط على توافر المعرفة والمهارات والخبرة المهنية ، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على تحليل أنشطته بشكل مستقل ومعرفة نتائجها. يجب دمج الصفات الشخصية والمهنية في هيكل مشترك يؤدي إلى نتائج إيجابية وليس ضررًا. القدرة على التنبؤ بشكل صحيح بالنتائج ، ووضع خطة محددة لتحقيقها هي المهمة الرئيسية في أي نشاط.

قلة الكفاءة

الكفاءة هي أهم مطلب لأنشطة المعلمين. هذه احترافيةلا يسمح بغياب هذا المكون ، إنه مستحيل. يتم طرح متطلبات محددة وهامة للمعلمين ، نظرًا لأنهم لا يتحكمون فقط في عملية اكتساب المعرفة الجديدة من قبل الطلاب ، ولكنهم أيضًا مثال على السلوك والتفاعل.

يمكن للمدرس غير الكفء أن يزود الطالب بـ مشاكل خطيرة: تدمير الرغبة في المعرفة والتعليم ، والإضرار بجودة الحصول على هذه المعرفة ، وإزعاج الصحة العقلية للطالب. في الواقع عواقب سلبية، والتي يمكن تشكيلها بسبب عدم كفاءة المعلم ، أكبر من ذلك بكثير. بالنسبة لنظام التعليم ، فإن مثل هذه النتائج غير مقبولة على الإطلاق. لذلك فإن كفاءة المعلم في هذا النشاط تلعب دورًا كبيرًا.

الكفاءة في التعليم

مثل أي مجال آخر من مجالات النشاط ، يخضع التعليم لتغييرات مستمرة. هذا يرجع إلى حقيقة أن المجتمع يتطلب كل عام متخصصين جدد ، ويوسع الفرص. تتحكم الدولة في عملية التعلم وتؤثر أيضًا على هيكلها. في هذا الصدد ، يجب على المعلمين التكيف مع الابتكارات أو التصحيحات في التعليم.

كفاءة المعلم في مثل هذه الحالة ستحقق النجاح. القدرة على التكيف مع التغييرات ووضع خطة التدريب وتحقيق النتائج المرجوة بمساعدتها هي علامة لا جدال فيها على الكفاءة. بالطبع ، هناك عدد من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين كفاءة المعلمين: الدورات التدريبية المتقدمة ، والشهادات ، ومجالس المعلمين ، والندوات ، والمؤتمرات ، وكذلك التطوير الذاتي الشخصي. بفضل كل هذه المكونات ، يمكن للطلاب توقع الحصول عليها تعليم ذو جودةوتنمية الشخصية الناجحة.

محترف في مجاله

يمكن لأي طالب تسمية معلم يتذكره. سيصف شخصًا ما بأنه محترف في مجاله ، وسيكون غير راضٍ عن شخص ما. على ماذا يمكن أن تعتمد؟ ينظر الطلاب إلى كفاءة المعلم من وجهة نظرهم الخاصة وسيقدم كل منهم تفسيره الخاص لهذا المصطلح. ومع ذلك ، فإن النتيجة النهائية هي بالضبط المعرفة المكتسبة في سياق التدريب ، والعملية التعليمية ، ونتائجها.

غالبًا ما يكون هناك أطفال لم يفهموا أو لم يقبلوا أي موضوع أكاديمي في البداية ، لكنهم تعلموا ذلك بمرور الوقت وبدأوا في فهمه جيدًا. في هذه الحالة ، يجدر ذكر النهج الفردي للمعلم. هذا يعني أنه كان قادرًا على خلق ذلك الجو وخطة التدريب التي أعطت مثل هذه النتيجة. هذا عمل ضخم يتطلب مهارات مهنية ووقتًا ومثابرة شخصية للمعلم. لا شك في أن مثل هذا المعلم يمكن أن يسمى محترفًا في مجاله.

لصالح المجتمع

بناءً على كل هذه المواقف ، يمكننا أن نستنتج أن الكفاءة هي أهم عامل يؤثر على جودة العمل ونتائجه. في جميع مجالات النشاط ، سيكون الموظفون بهذه الجودة دائمًا ذا قيمة. سيتم اعتبارهم قدوة ، والتعلم منهم ، والاستماع إلى نصائحهم وتوصياتهم. لقد عمل العديد من المحترفين في مجالهم من أجل هذا لسنوات ، وقضوا قدرًا كبيرًا من الوقت وجهودهم الخاصة.

يتخذ هؤلاء الأشخاص قرارات بسرعة ، ويجدون طريقة للخروج من أي موقف ، ويقررون أصعب المهامالتي توضع أمامهم. يتطلب تحقيق هذا المستوى المرتفع أيضًا الكثير من الصبر والتحمل. سيحتاج المجتمع دائمًا إلى هؤلاء العمال وهذا هو السبب في أنه سيخلق مؤسسات جديدة لاستقبالهم. أهم شيء - ليكن ذلك من أجل خير المجتمع وصالح الوطن.

موظفيك. ماذا يعني هذا المفهوم؟

هذا هو مجموع الخبرة المتراكمة والمعرفة المكتسبة ، مما يسمح للشخص بحل المهام بسرعة في المجال المهني.

الكفاءة ، من الناحية العلمية ، تتكون من مجموعة من الكفاءات. وهذا المصطلح له معاني كثيرة.

تعني الكفاءة ، أولاً ، القدرة الشخصية للموظف على حل مشكلات الإنتاج. يحدث أحيانًا أن كفاءة الشخص الذي ليس لديه تعليم ، ولكنه عمل في الصناعة لسنوات عديدة ، تتجاوز الكفاءة. وهي تتكون من المعرفة النظرية للموضوع (النشاط) والمهارات العمل التطبيقيمعه.

بالإضافة إلى ذلك ، يشير مصطلح "الكفاءة" إلى مجموع المتطلبات التي تنطبق على متخصص معين. عادة ، بهذا المعنى ، يتم استخدام المصطلح عند تعيين المتخصصين أو التصديق عليهم. مجموع الكفاءات هو على وجه التحديد مفهوم "الكفاءة المهنية". بمعنى آخر ، يمكن اعتبار هذا المفهوم خاصية موجزة للشخص ، والتي تعكس التعليم الذي تلقاه ، والخبرة المتراكمة وعدد من الصفات الشخصية التي تجعل من الممكن التعامل مع الواجبات المهنية.

ينقسم هيكل الكفاءة المهنية إلى:

• المؤهلات المهنية.
• الخصائص الشخصية المهمة لأداء الواجبات المهنية.
• الوضع الاجتماعي والمهني.

يسمح لنا تقسيم مفهوم "الكفاءة المهنية" إلى مفاهيم نظرية ومكونات عملية بالحصول على فكرة أكثر تفصيلاً عنها.

تشمل المعرفة النظرية حول موضوع النشاط أو الاختصاصات ما يلي:

• أفكار نظرية حول معنى مؤهل مهني محدد.
• أفكار نظرية حول الوضع المهني.
• أفكار حول الميزات الاحترافية.

يمكن أيضًا تنظيم طرق العمل مع الكائنات.

• طرق تنظيم التخصص المهني.
• طرق تنفيذ الوضع.
• طرق تنفيذ الميزات الاحترافية.

ومع ذلك ، لا يمكن القول أن مفهوم "الكفاءة المهنية" لا لبس فيه. مختلف المتخصصين الذين يدرسون علم أصول التدريس وعلم النفس وعلم الاجتماع يفسرونها بشكل مختلف.

يعتقد البعض منهم أن المصطلح يشير إلى مجموع النشاط المعرفي والنشاط المهني. إن المستوى العالي لتطور هذه العوامل يقلل من التوتر العقلي للمتخصص ، ويزيد من الحالة العاطفية للأنا ، ويساعد على تراكم الخبرة واجتياز السلسلة بنجاح "طالب (طالب ، متدرب) - متخصص شاب - محترف - محترف مستوى عال».

يحاول خبراء آخرون التعرف على مفهوم "الكفاءة المهنية" على أنه القدرة على التصرف بشكل مناسب ومستقل في أي موقف يتعلق بالمهنة. وهذا بدوره يتطلب بالضرورة الاستعداد لتطوير الذات ليس فقط في المجالات المهنية ، ولكن أيضًا في المجالات ذات الصلة.

يتفق معظم الخبراء على أن الكفاءة المهنية تشمل سلسلة المكونات التالية في هيكلها:

• معرفي (صفات مهنية).
• دلالي القيمة (وتشمل هذه تركيب متخصص).
• نشاط (مهارات مهنية).
• الشخصية (السمات الشخصية التي تساعد

الكفاءة المهنية في المجموع مع القدرة على التصنيع والمهارات والنهج العام والمبتكر للنشاط جزء لا يتجزأاحترافية.

احترافية

في الآونة الأخيرة ، في كل تخصص تقريبًا ، بما في ذلك أصول التدريس ، أصبحت قضايا الكفاءة المهنية والاحتراف موضع اهتمام وثيق (A.K. Markova ، S.A. Druzhilov ، VD Simonenko ، Yu.P. Povarenkov وآخرون).

« الكفاءة المهنية- صفة لا يتجزأ من الصفات التجارية والشخصية للمتخصص ، تعكس مستوى المعرفة والمهارات والخبرة الكافية لتحقيق هدف هذا النوع من النشاط ، فضلاً عن موقعه الأخلاقي.

يمكن وصف مفهوم الكفاءة المهنية على أنه نتيجة للتدريب المهني ، حيث تتجلى الكفاءة دائمًا في الأنشطة ، في حل المشكلات المهنية ، فهذه هي حدود مجال معين من العمل المتخصص.

"مهارة- 1) مجموعة القضايا التي يكون الشخص على دراية بها ؛ 2) دائرة صلاحيات الإنسان وحقوقه.

كفؤ- 1) واسع المعرفة والمعرفة ؛ موثوقة في صناعة معينة ؛ 2) اختصاصي ذو اختصاص.

مهارة- هذه مجموعة من القضايا والظواهر التي يتمتع فيها الشخص بالسلطة والمعرفة والخبرة. على سبيل المثال: الكفاءة التعليمية للطلاب ، والكفاءة التربوية للمعلم ، والكفاءة الطبية للطبيب ، وما إلى ذلك.

بمعنى آخر ، الكفاءة هي القدرة على إنشاء وتنفيذ الصلة بين "المعرفة - المهارة" والوضع.

لا يمكن أن تتجلى الكفاءة المهنية إلا في الوحدة مع القيم الإنسانية ، مع الاهتمام الشخصي بهذا النوع من النشاط ، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق النتيجة المرجوة.

"أعلى عنصر في الشخصية هو الكفاءة المهنية. تُفهم الكفاءة المهنية بشكل عام على أنها سمة متكاملة للأعمال التجارية والصفات الشخصية للمتخصصين ، مما يعكس مستوى المعرفة والمهارات والخبرة الكافية للقيام بنوع معين من النشاط المرتبط بصنع القرار.

تفسيرات مصطلح "الكفاءة المهنية" من قبل المؤلفين الروس والأجانب مختلفة تماما.

من وجهة نظر العلماء الأجانب ، تم تشكيل مفهوم الكفاءة في علم أصول التدريس في الثمانينيات ، وفي عام 1988 تم نشر مقال بقلم ف. لاندشير بعنوان "مفهوم الحد الأدنى من الكفاءة". حيث تعتبر نتيجة التعليم الكفاءة المهنية للفرد. في أعمال جي كي بريتيل ، آر إم جويجر ، دبليو إي بلانك وآخرين ، يُعرَّف مصطلح "الكفاءة المهنية" على أنه "عمق المعرفة" ، "حالات الأداء المناسب للمهمة" ، "القدرة على الأداء الفعلي للأنشطة".

وبالتالي ، فإن الكفاءة هي خاصية لشخص يتمتع بحافز عالي وتوجيه للعمل ، وتشكيل المعرفة والمهارات والقدرات ذات الصلة ، وكفاية الوعي الذاتي والاستعداد للتفكير ، وضبط النفس واحترام الذات.

تعتبر مشكلة الكفاءة المهنية في تفسير المؤلفين الروس تعبيرًا عن مستوى التأهيل والمهنية ، كعناصر ضرورية لإدخال الابتكارات المختلفة بنجاح في الممارسة ولتنفيذ المهام المحددة.

"احترافية- اكتسبت في سياق الأنشطة التعليمية والعملية ، القدرة على أداء واجبات وظيفية مدفوعة الأجر على وجه التحديد ؛ مستوى المهارة والمهارة في مهنة معينة ، يتوافق مع مستوى تعقيد المهام المنجزة.

يجب أن يعرف المحترف جيدًا وأن يكون قادرًا على أداء وظيفته ، وتطبيق المعرفة والمهارات المكتسبة في الممارسة ، وتقييم الاحتراف هو فعالية هذا النشاط المهني.

"احترافي- الشخص الذي اختار مهنة مدفوعة الأجر بشكل دائم ولديه المعرفة والفهم والمهارات اللازمة لهذه المهنة.

استنادًا إلى معنى مصطلح "الاحتراف" ، من الواضح أنه مفهوم أوسع من "الكفاءة المهنية" ، ولكن ، مع ذلك ، لا يمكن لأحد أن يوجد بدون الآخر ، فهذان وجهان لعملة واحدة.

المكونات الرئيسية للكفاءة المهنية ، وفقًا لـ V.D. سيمونينكو هم:

المعرفة والمهارات وامتلاك أساليب الاتصال والسلوك المهني ؛

القدرة على النمو المهني والتدريب المتقدم وتحقيق الذات في النشاط المختار ؛

القدرة على احترام الذات وتطوير الذات ؛

الإدراك الملائم للقدرات المهنية للفرد ، ومهاراته في حل الميول التدميرية المهنية ؛

القدرة على اتخاذ إجراءات مفاجئة في مواقف معينة.

وبالتالي ، فإن جزأين من كل واحد - هذا هو الكفاءة المهنية والاحتراف ، يشملان القدرات الفردية للمعرفة الفردية والمهنية ، والتي يوجد بينهما ارتباط يشير إلى عدم انفصالهما ويكمل كل منهما الآخر (الشكل 1).

يتكون هيكل الكفاءة المهنية من - القدرات الفردية: القيم ، والاهتمامات الشخصية ، والإبداع ، والمهارة ، وما إلى ذلك وأيضًا المعرفة المهنية: استيعاب المهارات النظرية والعملية التي تميز النشاط العقلي ودرجة التدريب.

أرز. 1. هيكل الكفاءة المهنية

"مؤهل- مستوى التأهب ودرجة الملاءمة لأي نوع من العمل ؛ جودة ومستوى ونوع التدريب المهني اللازم لأداء وظائف العمل في التخصص في الوظيفة.

الكفاءة المهنية هي مجموعة من الصلاحيات والحقوق الممنوحة بموجب القانون أو الميثاق أو العقد لشخص أو منظمة معينة في حل القضايا ذات الصلة ، بالإضافة إلى مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي يجب أن يكون الشخص على دراية بها ولديه عمل عملي خبرة.

في هذا السياق ، يمكننا تقديم مقتطف من عمل S.A. Druzhilov "الكفاءة المهنية والمهنية للمعلم: نهج نفسي". يحدد S.A. Druzhilov أربعة مكونات للكفاءة المهنية: التحفيزية الإرادية والوظيفية والتواصلية ورد الفعل.

"المكون التحفيزي الإرادي يشمل: الدوافع ، الأهداف ، الاحتياجات ، القيم ، يحفز المظهر الإبداعي للفرد في المهنة ؛ يعني الاهتمام بالأنشطة المهنية.

يتجلى المكون الوظيفي ، في الحالة العامة ، في شكل معرفة حول طرق النشاط التربوي اللازمة للمعلم لتصميم وتنفيذ تقنية تربوية معينة.

يشتمل المكون التواصلي للكفاءة على القدرة على التعبير بوضوح ووضوح عن الأفكار ، والإقناع ، والمناقشة ، وبناء الأدلة ، والتحليل ، والتعبير عن الأحكام ، ونقل المعلومات المنطقية والعاطفية ، وإقامة العلاقات الشخصية ، وتنسيق أفعال الفرد مع تصرفات الزملاء ، والاختيار الأسلوب الأمثلالتواصل في مختلف المواقف التجارية وتنظيم الحوار والمحافظة عليه.

يتجلى المكون الانعكاسي في القدرة على التحكم بوعي في نتائج نشاط الفرد ومستوى تطوره ، والإنجازات الشخصية ؛ تكوين صفات مثل الإبداع ، والمبادرة ، والتركيز على التعاون ، والإبداع المشترك ، والميل إلى الاستبطان. المكون الانعكاسي هو المنظم للإنجازات الشخصية ، والبحث عن المعاني الشخصية في التواصل مع الناس ، وإدارة الذات ، بالإضافة إلى تحفيز معرفة الذات ، والنمو المهني ، وتحسين المهارات ، ونشاط خلق المعنى ، وتشكيل أسلوب العمل الفردي.

نظرًا لكونه جوهر النشاط المهني للمعلم ، فإن الكفاءة المهنية تسمح للشخص بتوصيفه كموضوع للنشاط ، لتحديد جودة هذا النشاط ، معبراً عنه في القدرة على التصرف بشكل مناسب ومستقل ومسؤول في وضع مهني متغير باستمرار.

يصبح من الواضح أن الكفاءة المهنية بكل مكوناتها المكونة لهيكلها هي رابط ضروري للاحتراف.

وفقا لمتطلبات تكوين نوع جديد من المتخصصين ، التنافسية في سوق العمل ، هناك حاجة ملحة لتغيير وجهة النظر حول مشكلة الاحتراف. في الوقت الحاضر ، تعتبر الكفاءة المهنية للمعلم بمثابة نظام يتكون من نظامين فرعيين مترابطين - مهنية الفرد ، أي الجانب الشخصي والمهنية للنشاط ، أي الجانب الوظيفي.

وفقًا لـ A.A. ديركاش ، الجانب الوظيفي هو سمة نوعية للشخص ، تعكس المؤهلات المهنية العالية والكفاءة ، ومجموعة متنوعة من المهارات المهنية الفعالة ، بما في ذلك تلك القائمة على الحلول الإبداعية والإنتاجية المستقرة.

تحدد الكفاءة المهنية للنشاط كفاءة العمل ، والكفاءة المهنية للمعلم ، الذي يجب أن يقوم بأنشطته على مستوى عالٍ بما فيه الكفاية ، والتي بدورها تعد خاصية متكاملة تدريب مهنيمتخصص.

"احترافية الشخص ، بالتالي ، هي الإنتاجية المثلى للعمل والحضور الذي لا غنى عنه للمكونات الشخصية ، مثل الموقف الداخلي للشخص من العمل وحالة صفاته العقلية."

يمكن الإشارة إلى مستوى الاحتراف من خلال مهارات وقدرات العمل مع المصادر المطبوعة ، والقدرة على استخراج المعلومات من مصادر أخرى وتحويلها تعليميًا ، لتقديم المواد التعليمية بوضوح ووضوح ، مع مراعاة خصوصيات الموضوع. من المهم أن تأخذ في الاعتبار مستوى استعداد الطلاب وتجربة حياتهم وعمرهم.

بناءً على ذلك ، يجب على المعلم أن يبني بشكل منطقي قصة معينة ويقودها ، وشرحها ، ومحادثاتها ، وصياغة الأسئلة فيها شكل يمكن الوصول إليه، باختصار ، بشكل واضح وصريح ، تطبيق الوسائل التقنية والمساعدات البصرية والتعبير عن فكرة بمساعدة الرسوم البيانية والرسوم البيانية والرسوم البيانية والرسومات. وكل هذا ليس سوى جزء من الفئات الممكنة للاحتراف.

في هذه الحالة ، تعتبر الكفاءة المهنية نتيجة للتدريب النظري طويل الأمد والانتقال إلى التدريب العملي من أجل اكتساب الخبرة المهنية اللازمة - الاحتراف.

مجلة HRTimes # 16

في السنوات الاخيرةفي شركات التصنيع الروسية ، هناك طلب متزايد على تطوير نماذج الكفاءات المهنية.

تسمح الكفاءات المهنية للشركة بتحديد المعرفة والمهارات المحددة التي يجب أن يتمتع بها الموظفون في مختلف المهن. وتحدد ملفات تعريف الوظائف التي تم إنشاؤها على أساس الكفاءات مستوى متطلبات الوظيفة ، والتي يتم استخدامها بعد ذلك في الاختيار وتحديد أولويات التدريب المهني. يمكن أن يصبح نموذج الكفاءات المهنية أساس المعايير المهنية لشركة واحدة ، وكذلك لمجموعة شركات أو صناعة بأكملها.

تجربة العالم

لتقديم صورة شاملة ، لجأنا إلى تجربة البلدان الأخرى وفحصنا كيفية تنظيم نظام تطوير المعايير المهنية في الخارج. في العديد من البلدان ، مثل المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية وكندا وأستراليا ، يعتمد نظام المعايير المهنية على التعاون بين الحكومات ، المنظمات التعليميةومجتمع الأعمال.

في المملكة المتحدة ، يعد تحسين كفاءة وإنتاجية القوى العاملة إحدى أولويات الحكومة. لتنفيذه ، تم إنشاء معهد مجالس المهارات القطاعية. المجالس الصناعية ليست كذلك وكالات الحكومةوتتكون بالكامل من ممثلي الأعمال في كل منطقة محددة. تشمل أنشطتهم إجراء تحليل لحالة الصناعة وتحديد المؤهلات والمستوى الحاليين أجورموظفًا ، فهم يشاركون ، من بين أمور أخرى ، في تطوير وتحديث المعايير المهنية الوطنية (المعايير المهنية الوطنية) ، وكذلك تطوير المؤهلات المهنية الوطنية (المؤهلات المهنية الوطنية). تتم إدارة مجالس الصناعة من قبل لجنة التوظيف والمهارات في المملكة المتحدة. يوجد حاليًا 25 مجلسًا صناعيًا في المملكة المتحدة تغطي أكثر من 90٪ من السكان في سن العمل في البلاد.

دول أخرى لديها مماثلة منظمات غير ربحيةالعمل على تطوير نظام المعايير المهنية وتدريب المختصين عليها. عادةً ما تشتمل مؤهلات الصناعة على عدة مستويات. يصف كل مستوى المناصب والمهارات والمعرفة المقابلة التي يجب أن يتمتع بها الموظف في مهنة معينة. معظم التخصصات لها كفاءات إلزامية واختيارية.

عند تكوين متطلبات لمنصب ما ، فإن صاحب العمل لديه الفرصة للاختيار من بين الكفاءات الاختيارية مجموعة المتطلبات التي تتوافق تمامًا مع منصب معين.

في روسيا ، لا تزال مسألة المعايير المهنية دون حل. سنوات طويلةاستخدمت المنظمات ولا تزال تستخدم دليل التعريفات والمؤهلات الموحدة (ETKS) لمهن العمل وكتيبات التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. لكن هذه المعايير لم تعد تواكب تطور التكنولوجيا والتغيرات في العمليات التجارية للشركات.

العمل على تشكيل معايير الصناعة يجري حاليا من قبل المنظمات الحكومية: على سبيل المثال ، RSPP وبعض المنظمات الصناعية - نادي الخبراء التابع لوزارة الصناعة والتجارة. ومع ذلك ، فإن العديد من الشركات التي تعمل في التخطيط والتنبؤ للموظفين طويل الأمدوالذين تعتمد أعمالهم بشكل كبير على توافر الموظفين ذوي المؤهلات اللازمة ، يقومون بشكل مستقل بتطوير كفاءاتهم المهنية ومعاييرهم المهنية.

في كازاخستان ، يجري العمل النشط في مجال إنشاء معايير مهنية للتخصصات الرئيسية في صناعة النفط والغاز. ويتم تطوير معايير مهنية مشتركة للبلد على أساس NC KazMunayGas بمشاركة كل من الموارد البشرية للشركة قسم وخبراء دوليين.

طريق صعب

غالبًا ما يكون مشروع تطوير الكفاءات "مشروعًا صعبًا". لإنشاء نموذج كفاءة ، يتعين على المرء دراسة قدر كبير من الوثائق التنظيمية واللوائح المحلية ، نوع مختلفالتعليمات والأنظمة والإجراءات. كل هذا يحتاج إلى معالجة قبل وصف الكفاءات نفسها. كقاعدة عامة ، يشارك العديد من المشاركين في المشروع: موظفو قسم الموارد البشرية وخبراء الشركة والإدارة الذين يوافقون على النتائج. من المهم أن يتفق جميع المشاركين في المشروع على وصف ومحتوى الكفاءات ، وكذلك الاتفاق على المستوى المطلوب لتطوير الكفاءات لكل منصب في جدول التوظيف.

"في بداية مشروع تطوير الكفاءات المهنية ، واجهنا بعض المقاومة من موظفي الشركة. ببساطة لم يكن لدى الناس الوقت الكافي لفهم النموذج والموافقة على محتواه. عندما رأى الخبراء ورؤساء الأقسام النتائج الأولى للمشروع ، زاد ولائهم بشكل ملحوظ "، حسب قول تاتيانا كوبريانوفا ، القائم بأعمال رئيس المشروع. رئيس قسم التطوير والتدريب لموظفي JSC Gazpromneft.

نهج لتنمية الكفاءات المهنية

يتم تطوير الكفاءات المهنية للكتل الوظيفية الفردية للشركة. على سبيل المثال ، في شركات النفط والغاز ، يتم إنشاء الكفاءات المهنية لمجموعات من الجيولوجيا ، وتطوير الحقول ، والحفر ، وكذلك المالية والقانونية والموارد البشرية ، إلخ.

يتم مشروع تطوير الكفاءات المهنية على ثلاث مراحل:

جمع البيانات.

تشكيل نماذج للكفاءات المهنية.

قم بإنشاء ملفات تعريف الوظائف.

تُستخدم مصادر المعلومات المختلفة لجمع البيانات حول الأنشطة المهنية للموظفين. أولاً ، يتم وضع الأحكام الموجودة في الشركة ، وصف الوظيفةوغيرها من الوثائق ، ثم يتم جمع آراء الخبراء الفنيين. يمكن بناء العمل مع الخبراء بطريقتين. في الحالة الأولى ، يمكنك الاعتماد على إجراء مقابلة فردية منظمة مع كل خبير ، والتي ستنتقل خلالها من عمليات هذا المنصب إلى المعرفة والمهارات المحددة بالفعل اللازمة للتنفيذ الناجح لهذه العمليات. في الحالة الثانية ، يمكنك استخدام أداة أخرى لجمع المعلومات - مجموعة التركيز. من خلال جمع الخبراء معًا ، ستحصل على رؤية شاملة متفق عليها للكفاءات: تسمح لك المجموعة المركزة بالاتفاق على هيكل الكفاءات ، وعلى الصياغة والشروط المشتركة ، وفي نفس الوقت تقضي وقت الخبراء وفريق المشروع على النحو الأمثل .

إذن ، لقد تلقيت نموذجًا للكفاءات المهنية لمجموعة وظيفية كاملة. في النموذج ، لكل كفاءة ، يتم تحديد المؤشرات - المعرفة والمهارات والمهارات التي تصف الكفاءة بالتفصيل.

بعد ذلك ، نحدد المتطلبات المفروضة على مستوى الكفاءات لجميع المناصب في هذه الكتلة الوظيفية. لتحديد المتطلبات ، يتم إنشاء مقياس موحد. يمكن أن تكون المقاييس ثلاثة ، وخمسة ، وسبعة مستويات ، وما إلى ذلك. إلى مستوى التفاصيل الذي تختاره الشركة.

للوظائف الشخصية ، تُضاف المناصب إلى نموذج الكفاءة وفقًا لـ التوظيف. لكل منصب ، يتم تحديد مستوى الكفاءات وفقًا للمقياس.

تبين مصفوفة من المناصب والكفاءات. تحتوي هذه المصفوفة على متطلبات كل وظيفة محددة وفقًا للمقياس. عند التنميط ، من المهم تذكر ما يلي:

1. أنت لا تقيم الشخص ، ولكن الموقف. ليس "ما الذي يعرفه إيفان إيفانوفيتش وما الذي لا يعرفه؟" ولكن "ما الذي يجب أن يعرفه رئيس القسم N ويكون قادرًا على فعله؟"

أنت تحدد ليس الحد الأدنى ، ولكن "الهدف" متطلبات المعرفة. مستوى تطوير الكفاءات الضروري للأداء الفعال لجميع واجبات الوظيفة.

لا يحتاج القائد دائمًا إلى معرفة الخبراء. يعرف المدير ككل جميع أنشطة الوحدة ، والمتخصص لديه معرفة عميقة في منطقة ضيقة.

إذا كانت هناك وظائف في نفس القسم بنفس العنوان ولكن بتخصصات مختلفة ، فيجب إدراجها بشكل منفصل. لمثل هذه المواقف ، سيكون الملف الشخصي مختلفًا.

يرتبط تعريف ملفات تعريف الوظائف ارتباطًا وثيقًا بالتصميم التنظيمي - في الشركات التابعة المختلفة ، يجب توحيد متطلبات الوظائف المماثلة.

تقييم الكفاءة

عندما يتم إنشاء متطلبات الوظائف ، تختار الشركة أدوات التقييم التي تخطط من خلالها لتقييم كفاءات الموظفين. يمكن تقييم الكفاءات المهنية باستخدام: أساليب 360 درجة أو 180 درجة ، وطريقة الاختبار / الحالة ، واجتياز "امتحانات" اللجنة ، والمقابلات حول الكفاءات المهنية ، ومركز التقييم ، والتقييم من خلال قوائم المراجعة.

أرخص و الطريق السريعالتقييم هو طرق التقييم 360 أو 180 درجة. في نفس الوقت ، هاتان الطريقتان هما الأكثر تحيزًا. بالنسبة لعدد كبير من التخصصات ، التي تكون أنشطتها منظمة ولا لبس فيها ، فمن الملائم استخدام الاختبارات المهنية.

عيب استخدام الاختبارات هو تعقيد تطورها. التخصصات التي لا معنى لتقييمها من خلال الاختبارات (على سبيل المثال ، مندوبي المبيعات والتسويق والموارد البشرية ، باستثناء مكتب شؤون الموظفين) ، يمكن تقييمها من قبل مراكز التقييم المهنية (تتمتع ECOPSY Consulting بخبرة في تطوير مراكز التقييم المناسبة (AC) للموارد البشرية ، وتجار النفط ، وما إلى ذلك) أو قوائم المراجعة (غالبًا ما تستخدم ، على سبيل المثال ، للتقييم أثناء الزيارة المزدوجة للممثلين الطبيين). لكن هذه الأساليب لها أيضًا قيودها: AC هي متعة باهظة الثمن ، وعند التقييم وفقًا لقائمة مراجعة ، حيث يعمل المشرف المباشر كمقيم ، تنخفض الموضوعية. أكثر بساطة و خيار اقتصادييمكن أن يصبح التيار المتردد طريقة اختبار حالة. يتمثل جوهر اختبار الحالة في حل المهام التي تمثل عناصر محددة للنشاط المهني وتتطلب استخدام المعرفة والمهارات الخاصة. في كثير شركات التصنيعالتقييم لا يزال شائعًا في سياق التصديق ، واجتياز الامتحانات للجان. يكون هذا البديل جيدًا بشكل خاص عندما تتكون اللجنة من عدة مراجعين ، ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة شاقة للغاية.

يعتمد اختيار طريقة لتقييم الكفاءات المهنية على أهداف التقييم وخصائص النشاط قيد التقييم ودرجة تنظيم النشاط ومستوى الأتمتة وحجم المنظمة.

وبالتالي ، بعد تقييم الموظفين ، تلقيت ملفي تعريف وظيفي: ملف تعريف مثالي يعتمد على مصفوفة الكفاءة ، وملف شخصي حقيقي ، تم الحصول عليه نتيجة لتقييم الكفاءة. في سياق مقارنة هذين الملفين ، تصبح "مناطق التطوير" لكل موظف في كل منصب مرئية. تشكل هذه المعلومات أساس برامج التدريب المهني.

من وجهة نظر الموظف ، فإن مقارنة الملفات الشخصية تعطي فهمًا للمكان الذي يفتقر فيه إلى المعرفة ، والفجوات التي يحتاجها لإغلاقها لمزيد من النمو المهني والوظيفي. يؤثر هذا النوع من المعلومات أيضًا على دافع الناس. بالنسبة للمدير ، تعطي مقارنة الملفات الشخصية فهمًا لاتجاه العمل مع الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حالات عندما "تضعف" الكفاءات نفسها في الوحدة. ثم يرى المدير الموضوعات والدورات والندوات والبرامج التدريبية الأخرى اللازمة لوحدته ككل.

نتائج التقييم هي الأساس لتشكيل ميزانية للتدريب المهني للموظفين.

عند تكوين مصفوفة الكفاءة ، يمكن للمرء أن يأخذ في الاعتبار ليس فقط الوضع الراهنولكن أيضًا تطوير الشركة في المستقبل القريب. في هذه الحالة ، لديك الفرصة لوضع الكفاءات لتحديد المعرفة للمشاريع المستقبلية ، والمساهمة في التنبؤ والتخطيط للموظفين.