المرحلة الحديثة النمو الإقتصاديتطرح معظم دول العالم مشاكل مختلفة للمنظمات في مجال سياسة شؤون الموظفين. علاوة على ذلك ، فإن أهمية حلهم تتزايد باستمرار.

لهذا السبب يتم التركيز بشكل خاص على مستوى العمل مع موارد العمل ونقل هذه المهمة إلى المستوى العلمي.

مفهوم مصطلح "سياسة شؤون الموظفين"

تواجه كل شركة مهمة إدارة شؤون الموظفين. ها التنفيذ الناجحممكن فقط إذا تم تنفيذ سياسات الموظفين الصحيحة للمنظمة. إنه خط استراتيجي في العمل مع الأفراد. مبادئها الرئيسية ، التي يجب أن تنفذها دائرة شؤون الموظفين ، هي كما يلي:

• تطوير كل موظف إلى أقصى إنتاجيته وأعلى مستوى من الرفاهية ؛
• اختيار الموظفين وتدريبهم وتنسيبهم في أماكن العمل هذه حيث يمكن للموارد البشرية أن تحقق أكبر فائدة.

تعد سياسة الموظفين في المنظمة نشاطًا هادفًا وواعيًا ، والغرض منه هو إنشاء مثل هذا العمل الجماعي الذي سيجمع إلى أقصى حد بين أهداف وأولويات المؤسسة. بطبيعة الحال ، فإن عدم رجوع الإصلاحات الاقتصادية وظهور المنافسة يجبران قادة الأعمال على إيلاء اهتمام خاص للجوانب طويلة الأجل في مسائل إدارة شؤون الموظفين ، والتي توفر التخطيط القائم على الأدلة.

سياسة الموظفين هي نظام من القواعد والقواعد التي تم إنشاؤها وصياغتها بطريقة معينة من قبل المؤسسة ، والتي تجعل الموارد البشرية الحالية تتماشى مع اتجاه تطور الشركة. في الوقت نفسه ، يتم اختيار الموظفين وتدريبهم وإصدار شهاداتهم وإعدادهم التوظيف. يتم حل كل هذه المهام على أساس فهم مشترك لأهداف المنظمة.

مجال سياسة شؤون الموظفين

لا يمكن العمل الناجح مع الموظفين إلا من خلال التحليل المستمر لتأثير مختلف جوانب العالم من حولنا ، مع المحاسبة المنهجية ، وكذلك مع تكييف المؤسسة في الوقت المناسب مع تأثيرات خارجية. في الوقت نفسه ، فإن استراتيجية إدارة شؤون الموظفين وتحويلها من قبل الإدارة إلى نظام واحد لها أهمية خاصة.

في مجال سياسة شؤون الموظفين ، هناك جوانب مثل:

• تسويق (توظيف) الموظفين ؛
• مراقبة الموظفين
• التخطيط النوعي والكمي للموظفين ؛
• تقليص.
• المعلومات والسياسة الاجتماعية؛
• المساعدة في عمل المؤسسة في المجالين الاقتصادي والعام ؛
• سياسة التوجيه والحوافز.

أهداف العمل على إدارة شؤون الموظفين

يجب أن تتبع سياسة شؤون الموظفين في أي منظمة دون أدنى شك حقوق والتزامات المواطنين المتعلقة بمجال العمل المنصوص عليه في دستور الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، في حالة انتهاك أحكام قانون العمل واللوائح الداخلية والوثائق المحلية الأخرى ، يمكن التقديم نوع معينعقاب.

أهداف سياسة شؤون الموظفين واردة في استخدام عقلانيإمكانات العمل المتوفرة في المنظمة أو في الجمعية. هذا يجب أن يحل المشكلة العرض المستمركيان تجاري من قبل موظفين مؤهلين بالكمية اللازمة للمؤسسة.

تتمثل أهداف سياسة الموظفين في الحفاظ على فريق ودود وفعال ، علاقات مبنية على مبادئ الديمقراطية الداخلية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الإدارة المختصة للموظفين مستحيلة دون تطوير أساليب ومعايير معينة لاختيار الموظفين وتدريبهم واختيارهم وتنسيبهم.

الغرض من سياسة الموظفين ، التي سيسمح تحقيقها للكيان الاقتصادي بإجراء أنشطته بنجاح ، هو تحسين مستوى مهارات جميع الموظفين في الموظفين. سيسمح الحل الناجح لجميع المهام الحالية بالحصول على الحد الأقصى ليس فقط من الناحية الاقتصادية ، ولكن أيضًا من التأثير الاجتماعي من الأنشطة التي يتم تنفيذها.

وبالتالي ، يمكن تقسيم جميع الأهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها لسياسة الموظفين إلى اقتصادية واجتماعية. تحقيق أولهما ضروري للمؤسسة للحصول على أقصى ربح. هذا ممكن عن طريق تحسين النسبة بين تكاليف الموظفين وإنتاجية العمالة.

جميع الأهداف الاجتماعية في إدارة شؤون الموظفين هي تحسين الوضع المادي وغير المادي للموظفين. هذا ممكن مع زيادة الأجور والإنفاق الاجتماعي ، مما يمنح الموظفين المزيد من الحقوق والحريات وما إلى ذلك.

مبادئ العمل على إدارة شؤون الموظفين

يعد إجراء سياسة شؤون الموظفين جانبًا مهمًا من جوانب التشغيل الناجح للمؤسسة. هذا هو السبب في أنه من المهم اختيار المبدأ الأساسي في عمل إدارة شؤون الموظفين ، والذي سيكون الأكثر فعالية في ظروف كيان تجاري معين. يمكن ان تكون:

1. علمي. إنه يعني استخدام أحدث التطورات في مجال إدارة شؤون الموظفين ، والتي سيؤدي تطبيقها إلى أقصى قدر من التأثير الاجتماعي والاقتصادي.
2. تعقيد. باستخدام هذا المبدأ ، يغطي ضباط شؤون الموظفين جميع فئات العمال بعملهم.
3. تناسق. إنه يعني الترابط والترابط بين جميع مكونات العمل مع الأفراد.
4. كفاءة. يعتبر تطبيق هذا المبدأ فعالاً في حالة استرداد أي تكاليف للمؤسسة في مجال شؤون الموظفين.
5. المنهجي او نظامى. يتكون في التحليل النوعيخيارات محددة لحل معين في حالة وجود عدد من الطرق المتنافية.

يجب على المنظمة النظر في جميع المبادئ الحالية لسياسة شؤون الموظفين واختيار واحدة فقط لنفسها ، وتثبيتها في توصيف الوظائف ، واللوائح المتقدمة ، وأساليب التوظيف ، وما إلى ذلك.

سياسة شؤون الموظفين في المرحلة الحالية

كما أثرت التغييرات الناجمة عن تطور علاقات السوق على مجال إدارة شؤون الموظفين. اليوم ، تحتاج الشركات إلى قوة عاملة ماهرة تتكيف مع الظروف الجديدة. هذا هو السبب في أن سياسة الموظفين قد خضعت لتغييرات معينة. لا يمكن أن تعمل خدمة الأفراد اليوم وفقًا للنوع الإداري السابق. يسعى إلى ضمان وحدة الإجراءات مثل:

• خلق دافع الموظف للعمل الفعال والإنتاجي العالي ؛
• ضمان كفاءة عمليات الإنتاج التي تعتمد على العاملين.

يتم الآن تنفيذ الأهداف والمهام الحالية لسياسة الموظفين من قبل المسؤولين من جميع مستويات إدارة الشركة. وهذا يشمل الإدارة ورؤساء جميع الإدارات والأقسام وطبعاً خدمة الأفراد. في الوقت نفسه ، كلهم ​​ملزمون بالامتثال ليس فقط للقوانين المعيارية للمؤسسة ، ولكن أيضًا للأحكام العامة لتشريع العمل.

يجب أيضًا أن تلتزم سياسة شؤون الموظفين في أي شركة بتلك المواد من الدستور التي تضمن لمواطني الاتحاد الروسي حرية تطوير شخصيتهم وتقديم ضمانات الملكية. وفقًا لهذه الوثائق ، يُحظر على صاحب العمل اتخاذ إجراءات تعسفية فيما يتعلق بالعامل المأجور. هذا ينطبق أيضا على تسريح العمال. لكن التوظيف هو اختصاص الشركات والشركات فقط.

استراتيجية سياسة المنظمة في شؤون الموظفين

في ظروف السوق الحديثة ، تضطر الشركات إلى استخدام أدوات جديدة ومحسنة في عملها. إحداها هي استراتيجية إدارة شؤون الموظفين ، والتي تقوم على:

• استخدام منجزات التقدم العلمي والتكنولوجي ؛
• اختيار الموظفين المؤهلين.

حتى الآن ، هناك ثلاثة مفاهيم يتم على أساسها تطوير استراتيجية سياسة الموظفين. تم تصميم أولهم لأداء وظيفة الخدمة. في الوقت نفسه ، يتم تحديد توجهاتها الرئيسية من خلال الإستراتيجية العامة للشركة. هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين يزود المنظمة بالموظفين اللازمين ويحافظ على أدائها.

يتضمن المفهوم الثاني لاستراتيجية إدارة شؤون الموظفين استقلالها واستقلاليتها عن خطط التطوير الإضافي للمؤسسة. يعتبر الموظفون المدرجون في موظفي الشركة كمورد يسمح لك بحل المشكلات التي تنشأ في السوق.

قام المفهوم الثالث بتجميع المفهومين السابقين. إنه يقوم على مقارنة بين الموجود ، وكذلك المحتمل موارد العمل. نتيجة لهذا التحليل ، يتم تحديد الاتجاه الرئيسي لنشاط المؤسسة.

تصنيف سياسة شؤون الموظفين

عند تحليل شروط إدارة الموظفين المتاحة في المنظمة ، يمكن تحديد سببين لتقسيمهم إلى مجموعات. يتعلق أولهما بدرجة الوعي بالمعايير والقواعد التي تشكل أساس تدابير الموظفين ، فضلاً عن مستوى تأثير إدارة المؤسسة على الوضع مع موارد العمل. يتيح لنا هذا الأساس التمييز بين الأنواع التالية من سياسة شؤون الموظفين:

• سلبي؛
• نشيط؛
• وقائي.
• رد الفعل.

ما هي الأنواع الأخرى من سياسة شؤون الموظفين المميزة؟ عند تحليل الوضع في المؤسسة ، يمكن استخدام إدارتها أساليب مختلفة. نتيجة لذلك ، قد تكون أسس البرامج والتنبؤات واعية أو يصعب وصفها وحسابها. في الوقت نفسه ، تنشأ مثل هذه الأنواع من سياسة شؤون الموظفين على أنها عقلانية (في الحالة الأولى) ومغامرة (في الحالة الثانية). هم نوع فرعي من إدارة الموظفين النشطة.

الأساس الثاني الذي يقوم عليه التمايز هو التوجه الأساسي للأفراد أو الموظفين الخارجيين ، ويكشف أيضًا عن درجة الجاذبية بيئة خارجيةأثناء عملية التوظيف. بناءً على ذلك ، يتم تمييز هذه الأنواع من سياسة الموظفين مثل المغلقة والمفتوحة. النظر في الأنواع المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل.

سياسة سلبية

هذا المصطلح في شؤون إدارة شؤون الموظفين يبدو بالفعل غريبًا جدًا في حد ذاته. ومع ذلك ، هناك حالات لا يوجد فيها اتجاه لسياسة الموظفين في المؤسسة. تختص إدارة الشركة بالتصفية فقط عواقب سلبيةالعمل مع موارد العمل. في مثل هذه المنظمات ، كقاعدة عامة ، لا توجد توقعات باحتياجات التوظيف. كما أنهم لا يقومون بإجراء تشخيصات للوضع بالموارد البشرية. تعمل إدارة مثل هذه الشركات في وضع الاستجابة المستمرة للطوارئ لحالات المشاكل الناشئة. في الوقت نفسه ، يسعى إلى إخماد النزاعات بأي وسيلة ، دون محاولة فهم أسبابها وعواقبها المحتملة.

سياسة نشطة

لا يمكن أن يكون لإدارة المنظمة توقعات فحسب ، بل يمكن أن يكون لها أيضًا وسائل للتأثير على مواقف المشكلات. في هذه الحالة ، يوجد نظام نشط لإدارة شؤون الموظفين. يمكننا التحدث عن وجودها حتى عندما يكون قسم شؤون الموظفين قادرًا على إجراء مراقبة مستمرة للحالات ، وتطوير برامج الموظفين لمكافحة الأزمات وتعديلها وفقًا للوضع الداخلي والخارجي الحالي.

السياسة الوقائية

لا يمكن قول وجود هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة إلا إذا كان لدى الإدارة توقعات معقولة لتطور الموقف. ولكن يجب ألا يغيب عن الأذهان أن المنظمة التي تستخدم سياسة وقائية للأفراد لا تملك الوسائل للتأثير عليها بطريقة ما. في هذه الشركات ، يتم إجراء تشخيصات للأفراد والتنبؤ بالوضع الإضافي مع موارد العمالة. ومع ذلك ، فإن المنظمة لا تملك الفرصة لتطوير البرامج المستهدفة.

سياسة رد الفعل

يمكننا التحدث عنها في الحالة التي تكون فيها إدارة المؤسسة قادرة على التحكم في أعراض الموقف السلبي في مسائل إدارة شؤون الموظفين. يبحث في حالة تطور الأزمة وأسبابها ويتخذ الإجراءات الكفيلة بإزالتها. في مثل هذه المؤسسات هناك وسائل لتشخيص المشاكل ، اتضح أنها مناسبة مساعدة الطوارئ. ومع ذلك ، على الرغم من وجود برامج التنمية ، فإن هذه الشركات تواجه صعوبات في التنبؤ على المدى المتوسط.

السياسة العقلانية

يحدث ذلك في تلك المؤسسات حيث تكون خدمات الموظفين قادرة على التنبؤ بشكل معقول بالتطور الإضافي للوضع مع الموظفين ، وإجراء تشخيص نوعي ويمكن أن تؤثر على المشكلات التي نشأت. في الوقت نفسه ، يتم عمل التوقعات ليس فقط على المدى المتوسط ​​، ولكن أيضًا على المدى الطويل. يعد برنامج العمل أحد عناصر الخطة في إجراء سياسة سليمة لإدارة شؤون الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أيضًا خيارات مختلفةتنفيذه.

سياسة المغامرة

في بعض المؤسسات ، ليس لدى الإدارة توقعات معقولة وعالية الجودة لتطور الوضع. ومع ذلك ، يسعى كبار المسؤولين إلى التأثير بطريقة ما على المشاكل الناشئة. في مثل هذه الحالات ، لا يمتلك قسم شؤون الموظفين أدوات تنبؤ ، لكن برنامج تطوير المؤسسة يحتوي بالتأكيد على خطط لإدارة موارد العمل. تستند جميع الوثائق التي تم إعدادها إلى الإدراك العاطفي للوضع وليس لها مبرر منطقي.

نظام إدارة شؤون الموظفين هذا غير قادر على تحمل اختبار التأثير المتزايد للعوامل غير المدرجة في النظر في الوثائق المعدة. على سبيل المثال ، عند ظهور منتج جديد أو حدوث تغيير كبير في السوق.

سياسة مفتوحة

في تنفيذه ، تكون المنظمة شفافة للأشخاص الذين يسعون لملء الشواغر المتاحة فيها. في ذلك ، يمكنك الحصول على وظيفة ليس فقط في أدنى المستويات ، ولكن أيضًا في منصب إداري. تسمح لك مبادئ سياسة الموظفين لمثل هذه المنظمة بقبول أي متخصص لديه المؤهلات اللازمة في فريقك. هذا لا يأخذ في الاعتبار خبرة العمل السابقة للموظف المحتمل في هذه المنظمة أو منظمة مماثلة.

يعد تشكيل سياسة موظفين من هذا النوع أمرًا مرغوبًا فيه للمنظمات المنشأة حديثًا والتي تم إنشاؤها من أجل صراع عدواني يستهدف نمو سريعوالاختراق السريع للسوق. بعد كل شيء ، لتنفيذ الخطط الضخمة التي يحتاجونها عدد كبير منموارد العمل.

السياسة المغلقة

هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين نموذجي لتلك الشركات التي تسعى إلى الحفاظ على جو معين للشركة أو العمل في ظروف نقص موارد العمالة. مع سياسة الموظفين المغلقة ، تعين المنظمة موظفيها فقط ليحلوا محلهم ، ويتم وضع الموظفين من المستوى الأدنى في مناصب الإدارة العليا.

سياسة شؤون الموظفين بالدولة

يتم إجراء نوع معين من العمل لإنشاء ملف فعال و فريق فعالموظفي الخدمة المدنية. يتم تنفيذ سياسة موظفي الدولة للهيئات الحكومية والسلطات على أساس نهج علمي وتقنية ، مصحوبة بتحليل التكوين النوعي للمسؤولين ، فضلاً عن احترافيتهم ومسؤوليتهم. إنه نشاط المديرين وضباط شؤون الموظفين ، الذي يهدف إلى إيجاد واختيار الموظفين وتحفيزهم وتحفيزهم على إكمال مهامهم.

تم تصميم سياسة موظفي الدولة من أجل:

• اكتشف - حل الاتجاهات الاستراتيجيةتطوير الخدمة المدنية ، مع مراعاة مصالح الفرد وآفاق تنمية المجتمع والبلد ككل ؛
• تزويد الإدارة والسلطات بأخصائيين محترفين وموثوقين ؛
• خلق الظروف المادية والاجتماعية اللازمة لأنشطة الموظفين ، وكذلك ممارسة الرقابة على التنفيذ الواجبات الرسمية;
• الحفاظ على مثل هذا المعنوي و المناخ النفسيالتي من شأنها أن تسهم في أداء واجباتهم الرسمية من قبل فريق من موظفي الخدمة المدنية على مستوى عال ؛
• إنشاء وضمان عمل نظام التدريب المتقدم وتدريب موظفي جهاز الدولة على المستوى المناسب ؛
• خلق الظروف التي تسمح للموظفين بإتاحة الفرصة للنمو الإبداعي ؛
• لتطوير نظام التوجيه المهني للشباب من أجل استنساخ النخبة للخدمة المدنية.

يتعامل قسم سياسة شؤون الموظفين مع حل كل هذه المشكلات ، بالإضافة إلى العديد من المهام الأخرى في حكومة روسيا. هو جزء من مكتب رئيس الاتحاد الروسي. تتوفر خدمات مماثلة في الهياكل المختلفة لأجهزة الدولة.

كيفية تحسين سياسة الموظفين؟

تسعى أي مؤسسة إلى تحسين كفاءة عملها. لهذا ، يجب تحسين إدارة سياسة شؤون الموظفين باستمرار. ما هي الأنشطة التي يتم تنفيذها لمعالجة هذه القضية؟ أولا وقبل كل شيء ، تتعلق بتعزيز النظام في اختيار الموظفين. يغطي هذا العمل مجموعة كاملة من الأنشطة - من التوظيف إلى فصل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحسين سياسة شؤون الموظفين يعني تحسين إجراءات الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة والمرشحين والمناقشات والتعيينات. كل من هذه اللحظات على حدة تبدو غير ذات أهمية. ومع ذلك ، فإن مجموع هذه المجالات هو معيار مهم لتحسين سياسة الموظفين في المنظمة.

في معظم الشركات ، تهتم الأقسام المسؤولة عن إدارة شؤون الموظفين فقط بالتخطيط لعدد الموظفين. ومع ذلك ، هذا هو النهج الخاطئ. للمزيد من عمل فعالتحتاج الشركات إلى تحليل لعوامل سوق العمل المختلفة. سيسمح ذلك بتزويد الموظفين بالموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا وإجراء التنسيب الصحيح للموظفين.

سياسة شؤون الموظفين للمؤسسة هي مجموعة من الأساليب والتقنيات المعروفة التي يمكن أن تؤثر على العملية التنظيمية للمؤسسة. يجب اختبار جميع القواعد في الممارسة العملية ويجب أن تحسن ليس فقط هيكل الإنتاج ، ولكن أيضًا إمكانات العمل للعمال.

ما هو الغرض من سياسة شؤون الموظفين

كل مؤسسة لها طرقها وطرقها الخاصة لتحويل سياسة الموظفين ، ولكن ليس كل واحد لديه كل شيء موثق. ومن الجدير بالذكر أن الهدف الرئيسي للموظفين هو ضمان عدم انقطاع عملية العمل ، والاحتفاظ بالموظفين القيمين ، والإبداع الظروف المناسبةللعمل.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيف تحل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

تشكيل سياسة الموظفين: تأثير العوامل

تبدأ الأنشطة في هذا المجال بتحديد الاحتياجات التي يجب تلبيتها. يتم تحديد الفرص المحتملة في العمل مع الأفراد. لتشكيل سياسة الموظفين الصحيحة ، من الضروري معرفة أهم شيء لتشغيل المؤسسة.

يتأثر تشكيل سياسة شؤون الموظفين بما يلي:

1. العوامل البيئية -هذه ظواهر يجب أن يحسب حسابها على المؤسسة. لا يمكنك تركهم ، حيث يمكن إصلاح كل شيء على مستوى الدولة. هذا يتضمن:
   • حالة سوق العمل.
   • اتجاهات النمو الاقتصاديبلدان.
   • الإطار التنظيمي للدولة ، والذي يمكنه إجراء تغييرات على قانون العمل.
   • التقدم العلمي والتكنولوجي (إذا ظهرت تقنيات جديدة ، فهناك حاجة إلى متخصصين يمكنهم إدارتها).
2. عوامل البيئة الداخلية - هذا ما يحدث مباشرة في المؤسسة نفسها. يمكن أن يشمل ذلك:
   • أسلوب إدارة شؤون الموظفين.
   • الأهداف الرئيسية لتحقيق النتائج.
   • طريقة القيادة.
   • طرق إدارة المؤسسة.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة الموظفين: المبادئ والخصائص

إذا تحدثنا عن مؤسسات مختلفة ، فكل منها يتميز باتجاه معين. وجهة نظر أكثر بصرية وشائعة هي التوجيهات التالية:

1. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة -لديه نفس مبدأ الإدارة ، للأفكار العامة والفردية. في هذه الحالة ، عليك البحث عن حلول وسط مستمرة بين الموظفين وأعلى مستوى.
2. اختيار وتنسيب الموظفين -يتكون من عدة مبادئ - الكفاءة المهنية ، الفردية ، المطابقة ، الإنجازات العملية. يتميز بحقيقة أن كل موظف يستوفي مؤهلاته ويشغل منصبه. يجب أن يكون من ذوي الخبرة ولديه مهارات مهنية ، وله أسلوبه الخاص في الإدارة.
3. تكوين وإعداد احتياطي للترقية إلى المناصب العليا -يتضمن هذا الاتجاه عدة مبادئ: التناوب ، الامتثال للموقف ، المظهر في العمل ، التقييم الصفات الفرديةعامل. يتميز بحقيقة أن الترويج يتم على أساس منافسة أو عطاء. يتم تنفيذ التدريب النشط للموظف الذي سيتولى منصبًا إداريًا. يتم اختيار المرشح بناءً على خبرتهم.
4. تقييم واعتماد الموظفين -يتم تحديده باستخدام مبادئ اختيار المؤشرات ونوعية المهام وتقييم المؤهلات. بمساعدة هذا الاتجاه ، يمكنك تحديد المؤشرات الرئيسية التي يجب اتباعها في العمل والتي لا تزال بحاجة إلى تطوير. وبالتالي ، من الممكن تقييم إمكانات الموظفين وطرق تحقيق أقصى قدر من الربح.
5. تطوير الموظفين -تم بناءه باستخدام مبادئ التدريب المتقدم ، وإمكانية تطوير الذات ، وطرق التعبير عن الذات. هذا اتجاه ضروري للغاية ، حيث سيساعد في إعداد الموظفين المؤهلين قدر الإمكان.
6. تحفيز وتحفيز الموظفين والأجور – نقطة مهمة ، يتم تحديدها على أساس مبادئ الجمع والحوافز المتساوية. في هذه الحالة ، يجب تحديد المهمة والمواعيد النهائية لتنفيذها. يجب أن تكون هناك عوامل محفزة ، على أساسها سيستخدم الشخص أفضل صفاته.

أنواع الأدوات

1. تخطيط الموارد البشرية- قبل تطبيق طرق معينة للعمل ، لا بد من بناء خطة واضحة ، والتي يجب وضعها قبل ذلك. نأخذ خطة جيدة، من الممكن بناء سياسة الموظفين الصحيحة.
2. عمل الموظفين الحاليين- هذه عملية متضمنة بالفعل في التنفيذ ، ولكن قبل ذلك كان قد تم بالفعل وضع بعض النقاط من قبل مفتشي الموظفين.
3. إدارة شؤون الموظفينهذه ليست مهمة سهلة ، يقوم بها شخص مدرب بشكل خاص. هو ، بدوره ، يجب أن يكون لديه مهارات في العمل مع الأفراد. يجب احترام مثل هذا الشخص والاستماع إليه.
4. تدابير لتطويرها ، والتدريب المتقدم- هذه نقطة مهمة تساهم في عمل جيد وعالي الجودة. قبل تقديم أنشطة جديدة ، من الضروري دراسة الناس وعملهم.
5. أنشطة القرار مشاكل اجتماعية - في أي فريق هناك خلافات مستمرة وحالات إشكالية أخرى يجب أن تكون الإدارة قادرة على حلها.
6. المكافأة والتحفيز- للحصول على أقصى عائد من الموظفين ، من الضروري تحفيز الموظف ومكافأته مالياً. هذا يدل على أن عمله لم يذهب سدى.

مراحل التطور

مثل أي نشاط ، هناك مراحل للتنفيذ. تتكون أيضًا من:

• دراسة موارد العمل للمؤسسة ، والتي على أساسها تم بناء التوقعات.
• تحديد النقاط الرئيسية وأولويات النشاط.
• تعريف الإدارة والموظفين في المؤسسة بالسياسة المعتمدة. الطريقة الرئيسية لتعزيز المعلومات.
• تعريفات الميزانية لتنفيذ سياسة الموظفين الجديدة التي ستوفر حوافز عمل فعالة.
• تطوير الإجراءات الرئيسية لتكوين الكوادر البشرية.
• تنفيذ الأهداف الموضوعة من خلال برامج خاصة للتطوير والتكيف للموظفين والتدريب المتقدم.
• تلخيص - تحليل جميع الأنشطة الخاصة بتنظيم شؤون الموظفين وتحديدها مناطق المشاكل، تقييم إمكانات الموظفين.

أنواع رئيسية

حسب حجم أنشطة الموظفين:

سلبي- إدارة التغيرات العالميةلا يساهم في سياسة الموظفين ، يحاول فقط حل المشاكل القائمة ، مما يشير إلى ضعف العائد من جانب الموظفين. يبدأ قسم شؤون الموظفين العمل فقط في حالات معينة. يؤدي هذا غالبًا إلى معدل دوران مرتفع للموظفين ، مما يؤثر سلبًا على كفاءة العمل.

رد الفعل- يقوم فقط على عمل مناطق المشاكل التي يمكن أن تقود المنظمة إلى حالة الأزمة. يحدث هذا في المؤسسات التي تحدد المهمة والأولويات بشكل سيئ. في مثل هذه الحالات ، تكون المصلحة الكاملة للقائد هي إزالة النتيجة فقط ، وليس سبب الأزمة ، والتي يمكن أن تتجلى بشكل متكرر.

وقائي- تم تطويره فقط لحالات معينة أو لفترة معينة. إنه ليس دائمًا وليس من الضروري إصلاحه بين الموظفين. يأكل غرض محددتحتها ، على التوالي ، موارد العمل ، والتي تهدف إلى أداء مهمة محددة.

نشيط- إذا كان لدى المؤسسة تنبؤات وتوقعات محددة ومجموعة من الإجراءات ، فسيتم تنفيذ هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين. يهدف إلى تحقيق النتيجة القصوى. في مثل هذه الحالات ، يشارك أفضل الموظفين القادرين على تنفيذ هذا النشاط. يتم تحديد جميع الأولويات بوضوح هنا ، ولا توجد استثناءات. الإدارة هي المسيطرة على الوضع برمته.

حسب درجة الانفتاح:

يفتح- أصبح أكثر حداثة. يتميز بحقيقة أنه يظهر بصراحة إمكانيات العمل. حياة مهنيةيبدأ من الأسفل إلى الأعلى. منظمة مع مثل سياسة الموظفينعلى استعداد لقبول أي متخصص إذا كان يتمتع بالمهارات والمؤهلات اللازمة. مثل هذا النظام هو نموذجي للاتصالات السلكية واللاسلكية و شركات النقل. وبالتالي تحاول الشركات دخول سوق جديدة والتعريف بنفسها.

مغلق- في مثل هذه الشركة ، يمكن أن يشغل منصب إداري موظف يعمل منذ وقت طويل. يمكن للموظفين الجدد تولي مناصب على مستوى الدخول فقط. من المعتاد بالنسبة للشركات التي تعمل لفترة طويلة ، فهي راضية عن أنشطتها ولا تخطط للنمو.

معايير التقييم

1. الكمي و التركيب النوعيشؤون الموظفين.الكمي مقسم إلى ثلاث فئات - الموظفون الإداريون والإداريون والخدمة. إذا ناقشنا التركيب النوعي ، فسيتم تقسيم الموظفين فيما بينهم وفقًا لمستوى التعليم وخبرة العمل والتدريب المتقدم من قبل الموظفين.
2. معدل دوران الموظفينهو أحد أهم العوامل في الأعمال الحديثة. المستوى المحسنلوحظ في المؤسسات التي لا تتطلب التعليم الخاص. وبالتالي ، يريد رائد الأعمال تحقيق ربح سريع دون إنفاق نقديلسياسة الموظفين. والشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أنه يمكنك في البداية تحقيق نتيجة جيدة ، ولكن بعد بعض التطوير ستكون ضعيفة للغاية ، حيث لا يوجد حافز للعاملين في عملهم.
3. مرونة السياسةيجب أن يكون كل نشاط قابلاً للإدارة. عندما يتم تقديم سياسة موظفين جديدة في مؤسسة ما ، فمن الضروري أن تكون قابلة للتنفيذ في أي قسم. كل قسم إنتاج له هدفه الخاص ويجب أن يتوافق تنفيذ السياسات الجديدة مع خصوصياتها.
4. درجة مراعاة مصالح الموظف / الإنتاج- يجب قبول أي تغييرات من قبل الموظفين. وسيساهم ذلك في تحقيق أقصى عائد للموظفين في أداء عملهم. كما ورد في المعايير السابقة ، سياسة جديدةيجب أن يتماشى مع المسؤوليات. العمل الجماعي هو الخطوة الأولى للنجاح.

ما هي الأنشطة المطلوبة؟

من أجل تحسين سياسة الموظفين ، من الضروري استخدام التدابير التالية:

1. يعتمد اختيار الموظفين على معايير معينة تتوافق مع مسؤولياتهم. كلما زادت خبرة الشخص ، ارتفع مستوى الإنتاجية في العمل. لا ينبغي أيضًا إبعاد المبتدئين جانبًا ، لأن لديهم نظرة مختلفة للعمل ، ويمكنهم المساهمة في الاكتشافات الجديدة التي ستؤثر بشكل إيجابي على التنمية ككل.
2. لضمان عملية إنتاج مستقرة ومستمرة ، من الضروري جذب تعاون طويل الأجل.
3. يجب أن يزود قسم شؤون الموظفين المؤسسة بجميع الموظفين اللازمين قدر الإمكان. يجب على الإدارة الانتباه إلى هذه العملية. تعمل المؤسسة بثبات في الحالات التي يتم فيها شغل جميع الوظائف.
4. يجب على متخصصي الموارد البشرية تحليل القوى العاملة في المؤسسة. إنهم ملزمون بضمان التنسيب الصحيح للموظفين بدوام كامل ، بحيث تتوافق مؤهلاتهم مع الوظيفة التي يشغلونها.
5. يجب أن تزود إدارة المؤسسة موظفيها بدورات يمكن أن تحسن مهاراتهم. وبالتالي ، سيكون لدى المؤسسة عمال متمرسون سيكونون قادرين على أداء عمل بأي تعقيد. يمكن تجنبه بسبب قلة الخبرة لضياع وقت العمل ، وعيوب التصنيع.

تعد سياسة الموظفين الخاصة بالمؤسسة نقطة مهمة للغاية تساهم في أقصى تطوير للمؤسسة. هناك العديد من الاتجاهات التي تساهم في تعظيم ربح المشروع.

تساهم التوجيهات المعروفة في التوزيع الصحيح للأفراد في أماكنهم.

يجب تحديث سياسة موظفي الشركة من وقت لآخر. بمرور الوقت ، لا يتغير الأشخاص فحسب ، بل يتغيرون أيضًا وجهات نظرهم حول سير العمل. يساهم الابتكار في النتائج الإيجابية التي يمكن أن يحققها الأشخاص بنظرة جديدة على عملية الإنتاج. يجب ألا تلتزم بسياسة الموظفين القديمة ، حيث إنها لن تكون غير فعالة فحسب ، بل يمكن أن تؤدي بالشركة إلى التصفية.

سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين هي عناصر مترابطة لتطوير الشركة بأكملها. علاوة على ذلك ، يمكننا القول بأمان أن سياسة شؤون الموظفين في نظام إستراتيجية إدارة شؤون الموظفين تلعب دورًا أساسيًا. إدارة فعالةالموظفين لحل المهام الإنتاجية والاقتصادية الرئيسية للشركة مستحيل بدون سياسة موظفين واضحة تستند إلى الاتجاهات الحديثة.

مفهوم سياسة الافراد

سياسة شؤون الموظفين لإدارة شؤون الموظفين هي الاتجاه الرئيسي للعمل مع الفريق ، بما في ذلك المجموعة الكاملة من المبادئ والمعايير والقواعد المحددة بوضوح لجميع التأثيرات على الأفراد وتفاعل الأفراد في الفريق من أجل تحقيق أفضل نتائج الإنتاج.

الغرض من سياسة شؤون الموظفين هو الحصول على موظفين بأعلى جودة ، قادرين على أداء المهام الموكلة إليهم بفعالية أكبر ، مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات الحديثةمع ضمان التوازن الأمثل بين الاحتفاظ بالموظفين وتحديثهم. بطبيعة الحال ، يجب أن يعتمد على احتياجات الشركة والتشريعات الحالية والوضع الحالي في سوق العمل.

التأثيرات على تشكيل الإستراتيجية

يجب أن تأخذ سياسة إدارة شؤون الموظفين في الحسبان جميع عوامل التأثير المحتملة ومستويات المخاطر واتجاهات التنمية.

يتم تشكيل المبادئ مع مراعاة تأثير العوامل الخارجية والداخلية.

ل عوامل خارجيةتشمل الظروف التي تحدث بشكل مستقل عن تشغيل الشركة:

• المشاكل الديموغرافية في المنطقة والبلد والعيوب التعليمية على مستوى الدولة ؛
• الاتجاهات الاقتصادية الحديثة العامة.
• التقدم العلمي والتقني.
• التغييرات في التشريعات.

فهي ليست قابلة للتغيير ، ولكن يجب أخذها في الاعتبار عند تطوير مفهوم التنمية.

العوامل الداخلية من اختصاص الإدارة ، لكن تغييرها يستغرق وقتًا وباهظ التكلفة. تشمل هذه التأثيرات العوامل التالية:

• أهداف وغايات المؤسسة ؛
• مبدأ القيادة العامة.
• إمكانية التوظيف والموظفين ؛
• القدرة المالية للمنظمة.

الاتجاهات الرئيسية للاستراتيجية

تعتمد إدارة شؤون الموظفين في المنظمة على الإستراتيجية المطورة. يتم تحديد سياسة شؤون الموظفين في المجالات التالية:

1. المبدأ العام للقيادة ، والذي يقوم على مبدأ تكافؤ الأهداف الفردية والجماعية ، والذي يتطلب البحث عن حل وسط بين الإدارة والموظفين.
2. التجديد والتوظيف هو نظام واضح لتعيين موظفين جدد على أساس تنافسي ، والعمل معهم المؤسسات التعليميةلإنشاء احتياطي للتحديث.
3. يشمل اختيار وتوزيع الموظفين المبادئ الكفاءة المهنيةوالامتثال للموقف ، مع مراعاة الخصائص الفردية والإنجازات العملية.
4. يتضمن تكوين احتياطي للإدارة الاختيار التنافسي للمرشحين على أساس المنافسة العادلة ، والحركة المنتظمة للأفراد في السلم الوظيفي ، والتدريب الداخلي في المناصب القيادية، المحاسبة عن العوائد والقدرات الفعلية.
5. تقييم عمل الموظفين هو تطوير مقياس تقييم مفتوح وموضوعي ، وإجراء شهادات دورية للموظفين ، وتقييم مؤهلات وجودة العمل.
6. تطوير مؤهلات الموظفين ، أي توفير تدريب متقدم ، وتشجيع التطوير الذاتي للموظفين ، والتحسين الدوري وصف الوظيفة، تطوير مبادئ ضبط النفس والتعبير عن الذات.
7. تحفيز وتحفيز العمل ، عندما يجب وضع مبادئ الامتثال للأجور مع العمل المستثمر بالفعل ، مع مراعاة تعقيد المهام ، والجمع الأمثل بين الحوافز والعقاب ، والدافع الفردي ، الذي يتطلب نظامًا فعالًا وموضوعيًا للأجور ، ونظامًا واضحًا للمكافآت والعقوبات ، واستبعاد العوامل الموضوعية التي تؤثر على انخفاض إنتاجية العمل (تحسين ظروف العمل).

من الممكن تحديد الأدوات الرئيسية لحل المهام الرئيسية لسياسة الموظفين:

• تخطيط تحركات الأفراد ؛
• العمل اليومي الفعال مع الموظفين ؛
• إدارة شؤون الموظفين المناسبة ؛
• توفير التدريب المتقدم وإعادة التدريب اللازمة ؛
• حل القضايا الاجتماعية.
• تعظيم الاستفادة من نظام التشجيع والعقوبات.

مجموعة متنوعة من الإستراتيجيات

بشكل عام ، يمكن تصنيف إستراتيجية الموظفين للمؤسسة إلى الأنواع الرئيسية التالية:

1. السياسة السلبية تعني عدم وجود برنامج عمل واضح مع الموظفين. يتم تنفيذ العمل فقط عند ظهور مشكلة أو تضارب في المصالح. مع مثل هذه السياسة ، لا يوجد احتياطي للموظفين ، وتوقعات الطلب ، وطرق تقييم العمل. الإدارة مجبرة على الاستجابة بشكل عاجل للأوضاع الناشئة ، الأمر الذي يؤدي إلى ذلك الأخطاء الشائعةفي اختيار وتنسيب الموظفين.
2. يتميز النظام التفاعلي بتوقع قصير المدى لحالات الأزمات. تتحكم الإدارة في تطور المشكلة ، وتبحث عن أسباب تطور الصراع وتتخذ خطوات فعالة لتوطين المشكلة. تم تعيين سياسة شؤون الموظفين للاستجابة للأزمة ، واتخاذ تدابير الطوارئ المناسبة. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى التخطيط متوسط ​​الأجل يجعل من الصعب تنفيذ سياسة الموظفين المناسبة.

تستند الاستراتيجية الوقائية على مدى توافر تخطيط القوى العاملة على المدى القصير والمتوسط. يتم تشكيل المهام الرئيسية لتطوير الموظفين. يتم تقييم عمل الموظفين وتوقع احتياجات الموظفين. في الوقت نفسه ، لا يعني وجود سياسة وقائية للموظفين إمكانية التأثير عليها. العيب الرئيسي هو نقص البرامج المستهدفة.

تمتلك السياسة النشطة المجموعة الكاملة لاستراتيجية الموظفين الحديثة. ليس لدى إدارة الشركة توقعات بشأن حالة الموظفين فحسب ، بل يمكنها أيضًا التأثير على تطورها. يتم الحفاظ على الوضع تحت السيطرة المستمرة ، ويتم تعديل الاستراتيجية تحت تأثير العوامل الخارجية والداخلية.

في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين ، هناك نهجان مميزان: عقلاني وغير عقلاني (مغامر). تعتمد الطريقة العقلانية على التخطيط قصير الأجل ومتوسط ​​الأجل وطويل الأجل للوضع. مع الأخذ في الاعتبار تأثير العوامل الموضوعية ، يتم تعديل هذه الخطط في اتجاه الحقائق الموضوعية. يعتمد أسلوب المغامرة في حل المشكلات على نهج عاطفي وغير مبرر دائمًا. يتم إجراء محاولة لتحقيق الهدف المخطط بأي شكل من الأشكال دون مراعاة التغييرات في الظروف الحقيقية.

سياسة انفتاح الموظفين

الاتجاه الثاني لتصنيف استراتيجية الموظفين يأخذ بعين الاعتبار درجة الانفتاح والتوجيه. لذلك يمكن أن تستهدف سياسة الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين كليًا موظفيها أو تسترشد بإشراك موظفين من أطراف ثالثة. في الحالة الأولى ، يصبح من الضروري وضع نظام للتدريب المتقدم والتدريب الداخلي وتبادل الخبرات والمشاركة في المؤتمرات وما إلى ذلك. لا تتطلب الإستراتيجية الثانية الاهتمام بتطوير موظفيها ، ولكنها تتناسب مع المشاركة المستمرة للمتخصصين الخارجيين.

وفقًا لدرجة الانفتاح ، تنقسم سياسة الموظفين إلى سياسة مفتوحة و نظام مغلق. في نظام مفتوح ، يتم حل جميع قضايا الموظفين على أساس تنافسي وفقًا لمعايير واضحة. يمكن شغل أي منصب من قبل شخص أكثر ملاءمة من حيث كفاءته (بغض النظر عما إذا كان يعمل في المؤسسة أو يحصل على وظيفة فقط).

سياسة شؤون الموظفين- مجموعة من القواعد والأعراف والأهداف والأفكار التي تحدد اتجاه ومحتوى العمل مع الموظفين. من خلال سياسة شؤون الموظفين ، يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي فهي تعتبر جوهر نظام إدارة شؤون الموظفين. يتم تشكيل سياسة الموظفين من قبل إدارة المنظمة ، والتي تنفذها خدمة الموظفين في عملية أداء وظائفها من قبل موظفيها. ينعكس ذلك في الوثائق التنظيمية التالية:

اللوائح الداخلية

اتفاق جماعي.

يمكن أن يكون لمصطلح "سياسة شؤون الموظفين" تفسير واسع وضيق.

بمعنى واسع إنه نظام من القواعد والمعايير الواعية والمُصاغة بطريقة معينة والمثبتة التي تجعل الموارد البشرية تتماشى مع الإستراتيجية طويلة المدى للشركة.

في كثير من الأحيان ، مع الفهم الواسع لسياسة الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى خصوصيات تنفيذ أسلوب السلطة والقيادة. ينعكس ذلك بشكل غير مباشر في فلسفة المنظمة والاتفاق الجماعي واللوائح الداخلية. ويترتب على ذلك أن جميع أنشطة العمل مع الموظفين - الاختيار والتوظيف والشهادات والتدريب والترقية - يمكن التخطيط لها مسبقًا وتنسيقها مع الأهداف الاستراتيجية والمهام الحالية للمنظمة.

بالمعنى الضيق إنها مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة (غالبًا ما تكون غير واعية) التي يتم تنفيذها في كل من عملية التفاعلات المباشرة بين الموظفين وفي العلاقة بين الموظفين والمنظمة ككل.

بهذا المعنى ، على سبيل المثال ، فإن عبارة "سياسة الموظفين لشركتنا هي توظيف الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ فقط".

أهداف وغايات سياسة شؤون الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين (CP) هي مجموعة من أهم الأحكام والمبادئ النظرية والمتطلبات الرسمية والتدابير العملية التي تحدد الاتجاهات الرئيسية ومحتوى العمل مع الموظفين وأشكاله وطرقه. يحدد الاتجاه العام وأسس العمل مع الموظفين والمتطلبات العامة والمحددة لهم من قبل موضوعات الإدارة ذات الصلة (الدولة ، الأنظمة الإقليمية ، المنظمات ، إلخ).

الهدف الرئيسي سياسة شؤون الموظفين هي تزويد المنظمة في الوقت المناسب بالموظفين بالجودة المطلوبة وبالعدد المطلوب. أهدافها الأخرى هي:

1) ضمان شروط إعمال حقوق وواجبات المواطنين المنصوص عليها في تشريعات العمل ؛

2) الاستخدام الرشيد للموارد البشرية ؛

3) تكوين وصيانة العمل الفعال للتجمعات العمالية.

الأنواع الرئيسية لسياسة الموظفين هي سياسة التوظيف ، وسياسة التدريب ، وسياسة الأجور ، وسياسة تشكيل إجراءات الموظفين ، وسياسة العلاقات الاجتماعية.

تسترشد سياسة الموظفين بالاتجاهات والخطط لتطوير المؤسسة ، ومن هذا يمكن تمييز المهام التالية:

فصل الموظفين أو الاحتفاظ ؛ إذا تم الإبقاء عليه ، فما هي أفضل طريقة لـ: أ) الانتقال إلى أشكال العمالة المخففة ؛ ب) استخدامها في أعمال غير عادية ، في أشياء أخرى ؛ ج) إرسال لإعادة التدريب على المدى الطويل ، وما إلى ذلك ؛

• تدريب العمال بأنفسهم أو البحث عن أولئك الذين حصلوا بالفعل على التدريب اللازم.

تجنيد العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم ليتم تسريحهم من المؤسسة ؛

تعيين عمال إضافيين أو الحصول على العدد الحالي ، مع مراعاة استخدامه بشكل أكثر عقلانية ؛

· الاستثمار في تدريب العمال "الرخيصين" ولكن المتخصصين للغاية أو "المكلفين" ، ولكن يمكن المناورة ، إلخ.

متطلبات سياسة الموارد البشرية.

المتطلبات العامة لسياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة هي كما يلي:

1. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية تطوير المؤسسة. في هذا الصدد ، فإنه يمثل التوظيف لتنفيذ هذه الاستراتيجية.

2. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرنة بدرجة كافية. هذا يعني أنه يجب أن يكون ، من ناحية ، مستقرًا ، نظرًا لأن بعض توقعات الموظفين مرتبطة بالاستقرار ، ومن ناحية أخرى ، ديناميكية ، أي. يتم تعديلها وفقًا للتغيير في تكتيكات المؤسسة والإنتاج والوضع الاقتصادي. يجب أن تكون المستقرة هي تلك الجوانب التي تركز على مراعاة مصالح الموظفين وترتبط بالثقافة التنظيمية للمؤسسة.

3. بما أن تكوين قوة عاملة مؤهلة يرتبط بتكاليف معينة للمؤسسة ، ينبغي أن تكون سياسة شؤون الموظفين مبررة اقتصاديًا ، أي بناء على قدراته المالية الحقيقية.

4. يجب أن توفر سياسة شؤون الموظفين نهجًا فرديًا لموظفيها.

وبالتالي ، تهدف سياسة الموظفين إلى إنشاء مثل هذا النظام للعمل مع الموظفين ، والذي سيركز ليس فقط على الحصول على المزايا الاقتصادية ، ولكن أيضًا الاجتماعية ، مع مراعاة الامتثال للتشريعات الحالية.

مبادئ سياسة شؤون الموظفين.

نهج استراتيجي

يهدف نظام إدارة شؤون الموظفين إلى تنفيذ استراتيجية الشركة

يتم تنفيذ العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات تكوين وصيانة صورة طويلة الأجل للشركة كصاحب عمل جذاب

الاتساق والنزاهة

جميع عمليات نظام إدارة الموظفين مترابطة ومترابطة

الوحدة والشفافية

مبادئ سياسة الموظفين هي نفسها لجميع المؤسسات

للشركة ، تقوم الشركة بإبلاغ الموظفين بمبادئ سياسة الموظفين المعمول بها في الشركة

نهج متباين

شراكة

تدرس الشركة وتشكل بشكل هادف رأي العمل الجماعي في مجالات العمل الرئيسية مع الموظفين

الاستقلال والمسؤولية الفردية للموظفين

يحافظ كل موظف في الشركة على سير العمل ويطور بشكل شامل ويحسن كفاءة خط أعمالهم

الاستباقية والمرونة

تراقب الشركة البيئة الخارجية والداخلية التي تؤثر على عمليات إدارة شؤون الموظفين

انفتاح معتدل

يتم تحديد درجة انفتاح المعلومات حول أشكال وأساليب العمل مع الموظفين في إطار سياسة الموظفين الحالية للشركة من قبل سلطة الوصول

الامتثال للقانون (شرعية ، شرعية)

تقوم الشركة بالبناء علاقات العملمع موظفيها على أساس الالتزام بالقانون والشرعية

وصف أهم مبادئ المجالات الفردية في بروتوكول كيوتو.

1. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

مبدأ الحاجة المتساوية لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية

ضرورة البحث عن حلول وسط عادلة بين الإدارة والموظفين ، وعدم إعطاء الأفضلية لمصالح المنظمة.

2. اختيار وتنسيب الموظفين.

مبدأ المطابقة ، مبدأ الكفاءة المهنية ، مبدأ الإنجازات العملية ، مبدأ الفردية

تطابق حجم المهام والمسؤولية مع القدرات البشرية مستوى المعرفة المطابق لمتطلبات الوظيفة الخبرة المطلوبة والقدرات القيادية مستوى تنمية الذكاء والشخصية وأسلوب القيادة

3. تقييم وتأهيل الموظفين

مبدأ اختيار مؤشرات التقييم ، مبدأ تقييم المؤهلات ، مبدأ تقييم المهام

نظام مؤشرات يأخذ في الاعتبار الغرض من التقييمات ومعايير التقييم الملاءمة وتحديد المعرفة اللازمة لأداء هذا النوع من النشاط تقييم نتائج الأداء

4. تطوير الموظفين

مبدأ التدريب المتقدم ، مبدأ التعبير عن الذات ، مبدأ تطوير الذات

الحاجة إلى مراجعة دورية للتوصيفات الوظيفية من أجل التطوير المستمر للموظفين الاستقلال ، والتأثير على تشكيل طرق التنفيذ القدرة والفرصة لتطوير الذات

5. الحوافز والحوافز للموظفين والأجور

مبدأ امتثال الدفع لحجم وتعقيد العمل المنجز ، ومبدأ الجمع بين الحوافز والعقوبات ومبدأ التحفيز

فاعلية نظام الأجور ملموس في شطب المهام والواجبات والمؤشرات العوامل المحفزة المؤثرة في زيادة كفاءة العمل.

عناصر سياسة شؤون الموظفين

تهدف سياسة الموظفين إلى إنشاء فريق مسؤول ومتماسك قادر على الاستجابة في الوقت المناسب لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة. ويشمل العناصر التالية: نوع القوة في المجتمع ، وأسلوب القيادة ، وفلسفة المشروع ، واللوائح الداخلية ، والاتفاق الجماعي ، وميثاق المنظمة ، ومن خلالها يتحقق ذلك.

أنواع القوة

حكومة الدهماء(ohlos - الحشد) - حرفيا قوة الحشد ، التي تتميز بعدم وجود طاعة واضحة من المواطنين لقواعد الأخلاق والقانون ، والتي يتحدد سلوكها العام في الاجتماعات والتجمعات والمظاهرات العفوية.

استبداد(نيرو ، إيفان الرهيب) دكتاتورية(هتلر ، ستالين ، فرانكو)

الملكية(بيتر ونابليون وكاترين الثانية) ،

الديمقراطية ( demos - people) - تسمح لك الديمقراطية باستخدام الإمكانات الداخلية للفرد ، والانتقال من أساليب الإكراه إلى أساليب الإقناع.

أسلوب القيادة

أسلوب سلطوي- عند اتخاذ القرارات ، يسترشد القائد بأهدافه ومعاييره واهتماماته ، ويتجاهل عمليا رأي الفريق ويقتصر على دائرة ضيقة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل.

أسلوب ديمقراطيعلى أساس مزيج من مبدأ القيادة الفردية والحكم الذاتي.

أسلوب ليبرالي- يركز القائد في صنع القرار على أهداف ومصالح المجموعات الفردية للقوى العاملة ، والمناورات المستمرة للحفاظ على تكافؤ المصالح ، وغالبًا ما يتخذ مواقف مختلفة من الأطراف.

أسلوب مختلط- يتضمن مزيجًا من أنواع المعالجة المذكورة أعلاه.

فلسفة (عقيدة) المشروع- هذه مجموعة من القواعد والقواعد الأخلاقية والإدارية لعلاقة الأفراد التابعين بتحقيق الهدف الاستراتيجي للمشروع.

اتفاق جماعي- قانون تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بين الموظفين وأصحاب العمل. يتم تحديد محتوى الاتفاقية الجماعية من قبل الأطراف في نطاق اختصاصهم.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين

يمكن تنفيذ سياسة الموظفين في المنظمة في المجالات التالية:

التنبؤ بخلق وظائف جديدة ، مع الأخذ في الاعتبار إدخال التكنولوجيات الجديدة ؛

تطوير برنامج تطوير الموظفين من أجل حل كل من المهام الحالية والمستقبلية للمنظمة على أساس تحسين نظام التدريب والتوظيف الوظيفي للموظفين ؛

تطوير آليات تحفيزية لزيادة الاهتمام والرضا الوظيفي ؛

خلق الأنظمة الحديثةتوظيف واختيار الموظفين

تنفيذ الأنشطة التسويقية في مجال العاملين

تشكيل مفهوم المكافأة والحوافز المعنوية للموظفين ؛

ضمان تكافؤ فرص العمل الفعال وسلامته وظروفه الطبيعية ؛

تحديد المتطلبات الأساسية للموظفين ضمن توقعات تطور المؤسسة

تشكيل هياكل موظفين جديدة وتطوير إجراءات لآليات إدارة شؤون الموظفين ؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، وإشراك العاملين العاديين في إدارة المؤسسة.

أنواع سياسة شؤون الموظفين وخصائصها

هناك الأنواع التالية من سياسة شؤون الموظفين.

1. وفقًا لمستوى الوعي بتلك القواعد والأعراف ، التي تشكل أساس أنشطة الموارد البشرية:

أ) سياسة الافراد السلبي. إنه مرتبط بعدم وجود برنامج عمل واضح فيما يتعلق بالموظفين من إدارة المنظمة. يتم تقليل سياسة شؤون الموظفين إلى القضاء على النتائج السلبية في مجال عمل الأفراد ؛

ب ) سياسة الأفراد التفاعلية.تراقب الإدارة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين وتتخذ تدابير لتحديد المشاكل ؛

الخامس) سياسة الموظفين الوقائية.يتميز بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع من قبل الإدارة وفي نفس الوقت نقص الأموال للتأثير عليه ؛

ز) سياسة الموظفين النشطين. يتميز ليس فقط بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع ، ولكن أيضًا وسائل التأثير عليه.

2. حسب درجة الانفتاح بالنسبة للبيئة الخارجية عند تكوين موظفي المنظمة:

أ) سياسة الموظفين المفتوحة . يتميز بشفافية المنظمة للموظفين المحتملين على أي مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة ؛

ب) سياسة الموظفين المغلقة. لا يمكن اختراقها للموظفين الجدد في المستويات الإدارية المتوسطة والعليا.

العوامل المؤثرة في تشكيل سياسة شؤون الموظفين

يتأثر تشكيل وتطوير سياسة الموظفين بالعوامل الخارجية والداخلية.

العوامل البيئية- تلك التي لا تستطيع المنظمة ، كموضوع إداري ، تغييرها ، ولكن يجب أن تأخذها في الاعتبار من أجل تحديد الحاجة إلى الموظفين والمصادر المثلى لتغطية هذه الحاجة بشكل صحيح. وتشمل هذه:

الوضع في سوق العمل (العوامل الديموغرافية ، سياسة التعليم ، التفاعل مع النقابات العمالية) ؛

اتجاهات التنمية الاقتصادية ؛

التقدم العلمي والتكنولوجي (طبيعة ومحتوى العمل ، مما يؤثر على احتياجات بعض المتخصصين ، وإمكانية إعادة تدريب الموظفين) ؛

البيئة التنظيمية (أي "قواعد اللعبة" التي تضعها الدولة ؛ تشريعات العمل ، التشريعات في مجال حماية العمال ، التوظيف ، الضمانات الاجتماعية ، إلخ). العوامل البيئية الداخليةهذه هي العوامل التي يمكن السيطرة عليها من قبل المنظمة. وتشمل هذه:

أهداف المنظمة (على أساسها ، يتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين) ؛

أسلوب الإدارة (مركزي بشكل صارم أو يفضل مبدأ اللامركزية - بناءً على ذلك ، هناك حاجة إلى متخصصين مختلفين) ؛ الموارد المالية (تعتمد قدرة المنظمة على تمويل أنشطة إدارة شؤون الموظفين على ذلك) ؛

إمكانات الموظفين في المنظمة (المرتبطة بتقييم قدرات موظفي المنظمة ، مع التوزيع الصحيح للمسؤوليات بينهم ، وهو مصدر للعمل الفعال والمستقر) ؛

أسلوب القيادة (لا تؤثر جميعها بشكل متساوٍ على تنفيذ سياسة موظفين معينة).

مراحل تطوير وتشكيل سياسة شؤون الموظفين

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي مجموعة من التدابير التي تهدف إلى إدارة موظفيها من أجل تحقيق الأهداف التي تسعى إليها هذه المنظمة.

المفهوم والعناصر

سياسة شؤون الموظفين للمنظمة هي الأنشطة ذات الطبيعة الهادفة ، المصممة لتشكيل القوى العاملة في المؤسسةعلى استعداد لتحقيق أهدافها بأفضل طريقة ممكنة. إنها مجموعة من الأحكام والمهام التي تحدد الخصائص والأساليب الرئيسية للعمل مع الأفراد في منظمة معينة. وفقًا لذلك ، فإن الهدف الرئيسي لسياسة الموظفين في المنظمة هو موظفوها ، والذين يُفهمون على أنهم التوظيفالموظفين المرتبطين بها.

تتمثل مهمة سياسة شؤون الموظفين في تحديد الاتجاهات العامة للعمل مع الموظفين في الوقت المناسب ، لتحديد المهام المخطط لها لحلها بدقة.

الاتجاهات

تشمل سياسة الموظفين في المؤسسة المجالات الرئيسية التالية:

أنواع سياسة شؤون الموظفين

يتم تحديد الاختلاف في أنواع سياسة شؤون الموظفين في المنظمة من خلال كيفية تأثير إدارتها بشكل مباشر على الموقف مع الموظفين. أخذا بالإعتبار هذا العاملتخصيص أربعة أنواع رئيسية من سياسة شؤون الموظفين، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

سلبي

السياسة السلبية ، كما يوحي اسمها ، تفترض أن إدارة المؤسسة هناك برنامج محدد بوضوح يتضمن سلسلة من الإجراءاتفيما يتعلق بتكوين التكوين الشخصي للموظفين. في الوقت نفسه ، لا تقوم الوحدة الهيكلية المسؤولة عن هذا المجال (قسم الموارد البشرية أو قسم الموارد البشرية) بعمل تنبؤات للمستقبل حول عدد الموظفين الذين قد تحتاجهم هذه الشركة في المستقبل ، يقتصر على متابعة البرنامج المذكور. كما أنه لم يطور مجموعة أدوات تسمح بتحديد جودة الموظفين العاملين حاليًا في المؤسسة.

في برامج تطوير الشركة التي تلتزم بسياسة سلبية ، يتم ذكر مشاكل الموظفين للرجوع إليها فقط. هذه الوثائق بالكامل لا توجد محاولات لتحليل الوضع في هذا المجال في المؤسسةوكيف تم تشكيلها.

نتيجة لذلك ، لا تستجيب الشركة إلا للحوافز الناشئة. يفتقر إلى الرغبة في تحديد الاتجاهات مقدمًا والاستجابة لها بالطرق المخطط لها.

رد الفعل

تتميز سياسة الموظفين التفاعلية بحقيقة أن الشركة ، على عكس الشركة ذات السياسة السلبية ، قادر على تحديد حالات الأزمات في هذا الجانب من نشاطه. على وجه الخصوص ، يمكن لموظفي المؤسسة تحديد أن الشركة لديها نقص في الموظفين اللازمين لحل المهام التي تواجهها. كما أنهم قادرون على اكتشاف متى لا يكون لدى الموظفين دافع لأداء واجباتهم وفقًا لمتطلبات المؤسسة. وبالمثل ، يمكن للمؤسسة تحديد حالة الصراع في الوقت المناسب.

في جميع الأحوال ، يستجيب الموظفون المسؤولون في الشركة على الفور للمشكلات التي نشأت ويحاولون حلها ، بينما لا يتم اتخاذ أي إجراء لمنع حدوث مثل هذه المشاكل في المستقبل.

خدمات الموظفين في الشركات التي تطبق سياسة الموظفين التفاعلية ، قادرون على تحليل الوضع الحالي وتصحيحه بشكل عاجل.

تسلط برامج تطوير هذه المؤسسات بالفعل الضوء على المشاكل مع الموظفين الذين يتم تحليلهم فيها. تحتوي هذه الوثائق على اقتراحات حول كيفية التعامل معها. في الوقت نفسه ، لا يزال التحليل على المدى المتوسط ​​للشركات التي تتبع سياسة شؤون الموظفين هذه صعبًا.

وقائي

يفترض هذا البديل من سياسة شؤون الموظفين أن المتخصصين في الملف الشخصي المقابل في مثل هذه المؤسسة قادر على عمل توقعات متوسطة المدىفيما يتعلق بمواصلة تطوير الوضع مع الموظفين. لا تقتصر خدمة الأفراد على توضيح الموقف في الوقت الحالي ، ولكنها قادرة على تحديد اتجاه تطورها.

وبناءً على ذلك ، تحتوي برامج التطوير المعتمدة في هذه المنظمة على مؤشرات معقولة عن عدد الموظفين على أي مستوى ستحتاج الشركة على المدى القصير والمتوسط. كما أنها تشير إلى أهداف تطوير الموظفين التي يجب على الشركة تحديدها.

وبالتالي ، تحاول إدارة الشركة توقع المخاطر المحتملة ومنعها.

تختلف السياسة الوقائية عن سياسة الموظفين الأكثر فاعلية ونشاطًا في أنه في هذه الحالة تفتقر المؤسسة إلى الآليات والأدوات التي يمكنها من خلالها التأثير على الموقف مع الأفراد.

نشيط

أخيرًا ، تفترض سياسة الموظفين النشطين أن الشركة لديها موجودة كتنبؤات متطورةكيف سيتطور الموقف مع الموظفين في المستقبل ، والفرص الواسعة للتأثير المستهدفلهذه السياسة. خدمة الموظفين في المنظمة التي تنتهج سياسة نشطة جاهزة من أجل:

• إنشاء برامج عمل في مجال إدارة شؤون الموظفين ومكافحة الأزمات وغيرها ؛
• مراقبة الوضع بانتظام مع الموظفين في الشركة ؛
• إجراء تعديلات على تنفيذ البرامج ، مع مراعاة التغيرات في الوضع داخل الشركة ، وكذلك الوضع في البيئة الخارجية ، على المدى المتوسط ​​والطويل.

ستكون سياسة الموظفين النشطة فعالة إذا كان من الممكن ، من ناحية ، تحديد مهامها الرئيسية بشكل صحيح ، من ناحية أخرى ، إذا تم تحديد كيف ، باستخدام الآليات والأدوات ، يمكن للمنظمة أن تجعل الموقف مع الموظفين إلى الحد الأمثل.

تفترض سياسة الموظفين النشطين أن المنظمة تسعى جاهدة لتحقيق النتائج في المجالات التالية:

• مستوى عالٍ من جودة السلع والخدمات (المنتج المقدم للمستهلكين) ؛
• التركيز الرئيسي على مطابقة المنتج لاحتياجات المستهلكين ؛
• الصيانة باستخدام الوسائل التقنية اللازمة ؛
• مرن الهياكل التنظيميةمع قدرة عالية على التكيف مع الوضع ؛
• تطبيق أحدث الإنجازات في مجال التقدم التقني ؛
• الموظفين المؤهلين للمؤسسة.

مغلق ومفتوح

طريقة أخرى لتصنيف سياسة الموظفين للمؤسسة هي تقسيم إلى مغلق ومفتوح.

تفترض سياسة الموظفين المغلقين ذلك موظف جديدمن لم يعمل سابقًا في هذه الشركة ، يمكن العثور على وظيفة فيه فقط في مكان المؤدي العادي. في البداية ، فقط المنصب الأساسي متاح له. في المستقبل ، من هذا المستوى ، لديه الفرصة لتنمية السلم الوظيفي. في الوقت نفسه ، لا يُمارس توظيف موظف من الخارج فورًا إلى منصب ذي مستوى هرمي أعلى في مثل هذه المنظمة. يتم اعتماد هذا البديل من سياسة شؤون الموظفين في الشركات التي تسعى إلى الحفاظ على جو معين داخل نفسها والإعلان عن مناخها الخاص الثقافة التنظيمية.

تشتمل سياسة الموظفين المغلقين على الميزات التالية:

• إنه نموذجي للوضع في سوق العمل ، عندما يكون هناك نقص في الموظفين الجدد ، ونقص في الموظفين الجدد ؛
• يفترض أن الموظفين الجدد يتكيفون بسرعة مع المنظمة بمساعدة الموجهين ، وكذلك بفضل الجو في الفريق ؛
• يتم تنفيذ تدريب الموظفين داخل المنظمة ، في مسارها ، يسعى المعلمون إلى تطوير وجهة نظر مشتركة بين الموظفين الجدد ، وغرس مناهج مشتركة فيهم ؛
• فرص النمو من مستوى أدنى في هذه المنظمة عالية نسبيًا ، لأنه بحكم التعريف (تقريبًا) لا يتم قبول أي شخص من الخارج إلى المناصب الهرمية الأعلى ؛
• يسود الدافع على الحوافز ، وتسعى المنظمة إلى تلبية حاجة الموظفين للأمن والاستقرار ؛
• يجب تحفيز عملية إدخال الابتكارات بشكل خاص.

في نفس الوقت يمكن وصف سياسة الموظفين المفتوحة على النحو التالي:

• يمارس عندما يكون العرض في سوق العمل كبيرًا ، هناك كافٍالموظفين من المؤهلات المطلوبة الذين يمكن أن توظفهم هذه المنظمة ؛
• يعني هذا النهج أن الوافدين الجدد يتكيفون ، بالدخول في منافسة مع الموظفين السابقين ، لديهم الفرصة لتقديم مناهجهم الخاصة التي ليست نموذجية لهذه المنظمة ؛
• يمكن تنفيذ تدريب الموظفين الجدد في مراكز خارج المنظمة نفسها ، حيث يتم تدريبهم أيضًا على مناهج جديدة لها ؛
• النمو الوظيفي في مثل هذه المنظمة أمر معقد ، نظرًا لأنه يمكن استبدال المناصب العليا في التسلسل الهرمي بالمتقدمين الذين يأتون من الخارج ، فإن ترقية موظفيهم ليست هي الطريقة الوحيدة وليس الأكثر شيوعًا في كثير من الأحيان لملء هذه الوظائف ؛
• التشجيع (أو التحفيز الخارجي) تغلب على إرضاء طلبات الأمن والاستقرار ؛
• يقترح الموظفون الجدد ابتكارات دون أي بدء لهذه العملية في الشركة ، وتشجعهم الثقافة على طرح مثل هذه المقترحات.

عند تطوير سياسة شؤون الموظفين ، عليك أن تفهم أنها كذلك أحد مكونات استراتيجية التنمية الشاملة للشركة. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين متسقة مع الأهداف العامة التي تضعها الشركة لنفسها ، ولا تنفصل عنها.

يمكن صياغة سياسة شؤون الموظفين في المنظمة في وثيقة واحدة تحمل الاسم المناسب "سياسة شؤون الموظفين" أو في عدد من الوثائق ، بما في ذلك المذكرات والتعليمات والقواعد.

يتم تطوير سياسة الموظفين على عدة مراحل:

يتم تطوير سياسة الموظفين وتبنيها من قبل مجموعة ، قد يكون تكوينها مختلفًا. من بين أمور أخرى ، قد تشمل أشخاصًا مثل:

• رئيس المنظمة أو مالكها (في المؤسسات الكبيرة ، قد يكون هذا هو مجلس المساهمين أو الإدارة العليا) ؛
• نواب الرؤساء في مختلف المجالات (سواء في شؤون الموظفين والمبيعات ، والإنتاج ، والتسويق ، والتمويل ، وما إلى ذلك) ؛
• خبراء في مجالات مختلفة (يصبحون المتخصصين الرائدين في الشركة)
• متخصص مكلف مباشرة بإعداد الخطط لهذا الملف الشخصي ؛
• عالم النفس المسؤول عن سير العمل.

وبالتالي ، يمكن أن تشير سياسة شؤون الموظفين لمنظمة ما إلى واحدة من أربعة أنواعوفقًا لدرجة النشاط ، في الحالة المثلى ، سيكون نشطًا. ومع ذلك ، فمن النادر العثور على شركة لديها نوع خالص من سياسة شؤون الموظفين ، وغالبًا ما تكون مختلطة - على سبيل المثال ، وقائية مع عناصر رد الفعل ، وما إلى ذلك.

يمكن أيضًا تقسيمها إلى مغلق ومفتوح ، كلا الخيارين مقبولان في مواقف مختلفة. إن قدرة المنظمة على التكيف مع التحديات الناشئة تجعلها أكثر مرونة في الظروف القاسية لمنافسة السوق.

يتم تطوير سياسة الموظفين من قبل قوات مجموعة خاصة ، ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال وثيقة تسمى "سياسة الموظفين".

انتباهك مقطع فيديو يحتوي على معلومات إضافيةعلى تطوير سياسة شؤون الموظفين في المنظمة.