عينة توبيخ للتغيب. أمر العقوبة التأديبية للتغيب. التحقق من إمكانية الفصل

(لا يوجد تقييم)

يواجه كل صاحب عمل تحديات يومية مهمة تحدي، أي التعاون مع الموظفين وضمان التشغيل المستقر للمنظمة. للنشاط الناجح ، من الضروري ليس فقط اختيار الموظفين بعناية ، ولكن أيضًا لإدارتهم بحكمة. بالطبع ، المديرون الجيدون يعرفون دائمًا كيفية استخدام مواهب موظفيهم ، وهم يستحقون احترام مرؤوسيهم.

لكن كل شيء لا يسير بسلاسة على الإطلاق ، وهو أمر مزعج للغاية ، حيث يمكن أن تتجلى عدم المسؤولية من جانبهم بطرق مختلفة ، ولكن في مقالتنا سننظر في التغيب عن العمل. كيف توضع فعل التغيب؟ كيف يتم إصدار أمر بالتغيب دون فصل مع مراعاة جميع القواعد اللازمة؟ كل هذا - لاحقًا في مقالتنا.

إذا كان وجود الموظف ضروريًا في مكان عمل معين ، وكان الغياب قد يعرض عمل المنظمة بالكامل للخطر ، فمن الضروري أولاً وقبل كل شيء ، بالطبع ، توفير بديل. بعد ذلك ، مطلوب بالفعل معرفة ما إذا كان غياب موظف معين في مكان العمل (وردية) هو التغيب عن العمل.

ما هو المشي؟

وفقًا للتشريع الحالي ، فإن التغيب هو غياب:

• لأكثر من أربع ساعات ؛
• طوال يوم العمل(نوبات) ؛
• بسبب إجازة غير مصرح بها دون سابق إنذار(أو تعيين غير مصرح به ليوم عطلة) ؛
• بواسطة بارادته ، أي. إهمال لمدة أسبوعين.
• بسبب عدم التحذير من الرغبةأو تجاهل الموعد النهائي الذي حدده.

يتم تسجيل حقيقة التغيب في شكل عمل ، سنناقش الإعداد الصحيح له أدناه.

بالإضافة إلى خصائص التغيب المذكورة أعلاه ، يجب ألا يكون لدى الموظف أسباب وجيهة للتغيب عن مكان عمله. أي أنه إما لا يستطيع تبرير إخفاقه في الظهور في الوقت المحدد ، أو أنه غير قادر على تأكيد سبب الاتصال.

ما الذي لا يعتبر تغيبًا عن العمل؟

بالطبع ، في بعض الحالات ، لن يعتبر عدم الظهور تغيبًا عن العمل. لا يمكن إعلان التغيب التشريعي عن العمل بسبب:

• قيام الموظف بواجبات عامة.يمكن أن يكون هذا مشاركة في جلسة المحكمة ، وزيارة مكتب التسجيل والتجنيد العسكري ، وزيارة الشرطة ؛
• اعتقال أو احتجاز
• التبرع بالدم في الوقت المحدد العاملين الطبيينيومأو الراحة اللازمة فور التبرع بالدم ، إذا كان العامل متبرعًا ؛
• نقص المعرفة بضرورة الانتقال إلى مناوبة مع تغييرات في الجدول الزمني.هذا السبب صالح فقط إذا لم يتم إخطار الموظف ضد التوقيع. إن مجرد الإشعار أو الإعلان الشفهي ليس له أي قوة قانونية في هذا الشأن ؛
• رفض المغادرة في يوم عطلة قانوني(وكذلك أثناء الإجازة) بأمر من الرأس. أو في حالة لم يكن الموظف فيها على دراية بهذا الأمر مسبقًا.

بالطبع ، يمكن أيضًا أن يُعزى مرض الموظف لأسباب وجيهة. في هذه الحالة ، سيحتاج إلى تأكيد عدم أهليته للعمل بشهادة طبية.

يتم تعيين قائمة كاملة من الأسباب الجيدة بما يكفي للتغيب من قبل كل مؤسسة فردية. من الناحية التشريعية ، لم يتم وضع علامة واضحة على هذه القائمة ، ولهذا السبب ، في حالة حدوث تعارض ، من الضروري الدراسة بالتفصيل ليس فقط عقد العمل ، ولكن أيضًا بشكل عام. القواعد الداخليةالمنظمات.

كيف يتم توثيق حقيقة التغيب بشكل صحيح؟

بعد أن أصبح معروفًا بغياب الموظف ، يجب أولاً وقبل كل شيء توثيق التغيب. يعد وجود ورقة رسمية أمرًا ضروريًا للقانون ، أي قبل إصدار أمر بالفصل بسبب التغيب ، ستحتاج إلى وضع قانون أو مذكرة تكون بمثابة الأساس المنطقي لفرض مثل هذه العقوبة.

تسجيل قانون التغيب عن الموظف

كقاعدة عامة ، يتم إعداد هذه المستندات وفقًا لمتطلبات مؤسسة معينة. يختلف شكل القانون ومحتواه اختلافًا كبيرًا بين المنظمات المختلفة. ومع ذلك ، حتى في حالة عدم وجود نموذج مقبول بشكل عام ، يشير الفعل دائمًا إلى معلومات مثل:

• بيانات المدير ،من كتب الوثيقة ؛
• اللقب والاسم والعائلة ومنصب الموظفمن ارتكب الانتهاك.
• تاريخ التغيب
• وقت غياب المخالف عن مكان العمل المحدد.في حالة ظهوره ، يشار إلى وقت الوصول والمغادرة. إذا لم يأخذ المناوبة على الإطلاق ، فسيتم الإشارة إلى إجمالي وقت الغياب ؛
• تاريخ ووقت الفعل.يمكن تحريره في يوم الانتهاك وفي اليوم التالي ؛
• توقيعات ثلاثة موظفين مصدقين على الفعل.يشار إلى بيانات كل من الموقعين وبيانات المخالف إلى جانب المناصب التي يشغلها.

بالإضافة إلى النقاط الموضحة أعلاه ، قد يوجد عمود منفصل في القانون للإشارة إلى سبب الغياب. كمعيار ، فإنه يشير إلى "الغياب لسبب غير مفسر" ، والمختصر كـ "NN".

التحقق من المعلومات المتعلقة بوقوع الانتهاك

قبل إصدار أمر بالتغيب ، من الضروري تلقي رد من المخالف أو اتخاذ خطوات لتلقيه. إذا اتصل الموظف وعبر بشكل مستقل عن رغبته في تبرير غيابه ، فسيتعين عليه كتابة ملاحظة تفسيرية توضح الأسباب. يمكن أيضًا إرفاق المستندات الداعمة بها. يبلغ متوسط ​​مدة تقديم ملاحظة تفسيرية حوالي يومين.

إذا لم يزود الموظف الذي انتهك الأمر خلال هذا الوقت مديره أو منظمته بمذكرة توضيحية من تلقاء نفسه ، فيجب عليك أن تسأله عن سبب. أي ، حتى إذا لم يتصل الموظف أو لم يرغب في الرد ، يجب على المنظمة إرسال برقية مع طلب إلى مكان تسجيله. يجب أن يحتوي على طلب لتبرير غياب (غياب) الموظف في مكان العمل في الوقت المحدد.

هناك أيضًا مواقف يرفض فيها الموظف إعطاء مبرر أو إبداء أسباب لعدم الظهور. في هذه الحالة ، من الضروري توثيق رفضه من خلال صياغة قانون منفصل. أو ، إذا كانت معايير المؤسسة تنص على مستند آخر لهذه الأغراض ، فيمكنك استخدام ورق بتنسيق تجميع مختلف.

أمر لاتخاذ إجراء تأديبي للتغيب

بعد إيضاح المعلومات وتنفيذها بالشكل المطلوب ، يتم إصدار أمر بإجراء تأديبي للتغيب. يجب أن تصدر في موعد أقصاه شهر من تاريخ المخالفة نفسها.في معظم الحالات ، كعقوبة على هذا الانتهاك الجسيم ، إجراءات تأديبيةفي شكل فصل موظف ، ومع ذلك ، قد يكون أمر التغيب بدون فصل.

في هذه الحالة ، كعقوبة على الانتهاك انضباط العمليمكن تطبيقه:

• تعليق؛
• توبيخ
• الحرمان من الحق في العلاوة الإضافية(المكافأة مقابل الخدمة الطويلة ، والمكافآت ، والمدفوعات الأخرى التي لا يضمنها القانون) أو تخفيض مبلغ الأجر لمرة واحدة وفقًا للمعايير التي ينص عليها القانون.

بالإضافة إلى ذلك ، بعد إصدار الأمر ، لا يمكن تطبيق التدابير الحافزة على هذا الموظف.قاعدة مماثلة ، بما في ذلك الحرمان من كل من جزء ومبلغ قسط التأمين ، صالحة ل تاريخ الاستحقاقعقاب.

22أبريل

مرحبًا. في هذا المقال سنتحدث عن ماهية التغيب وكيفية ترتيبه بشكل صحيح.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما هو التغيب عن المدرسة
2. ما هي الأسباب الصحيحة وغير المحترمة لتخطي العمل؟
3. كيفية التأكد بشكل صحيح من أن الموظف لم يأت إلى العمل.

ما هي نزهة

المشي في العمل - هذا هو غياب المرؤوس عن العمل لأكثر من 4 ساعات.

إذا خالف الموظف الشروط ، فلا تتسرع في اتخاذ القرار والفصل. الشيء الرئيسي هو معرفة السبب.

وتجدر الإشارة إلى أن هناك استثناءات. إذا اتصل أحد المرؤوسين بالرئيس في اليوم السابق وأعلن عبر الهاتف عن سبب عدم قدرته على الذهاب إلى العمل ، فهذا لا يعتبر تغيبًا عن العمل بدون سبب جيد.

لكن ليس كل شيء بهذه البساطة. إذا نشأ نزاع ، فمن الضروري تأكيد أن المشرف قد تم إخطاره. في هذه الحالة ، سيساعد فقط الشهود أو تسجيل محادثة هاتفية.

ومن الجدير أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن مسؤوليات الموظفين مختلفة ، وإذا كان غياب أحدهم قد لا يتم استبداله بالكثيرين ، فإن غياب الآخر قد يؤثر على أرباح المؤسسة بأكملها.

مثال:إذا كنت سكرتيرًا عاديًا ، لكن لن يحدث شيء رهيب في الشركة أثناء غيابك. ولكن إذا كنت كبير المهندسين المسؤول عن بدء تشغيل المعدات وبدء المشتق طوال اليوم ، فقد تكون الخسائر هائلة.

أسباب التغيب عن العمل

إذا كنت تدرس بعناية قانون العمل RF ، يمكننا أن نستنتج أن القانون لا يحدد أي الأسباب صحيحة وأيها ليست كذلك. لكن كيف تحدد؟ كل شيء بسيط للغاية وسيعمل الرئيس كقاضي. هو ، وفقًا للقانون ، الذي يمكنه اتخاذ القرار الصحيح وتحديد العقوبة لمرؤوسه.

من الناحية العملية ، قد يكون هناك تغيب قصير الأمد وطويل الأمد. أما الحالة الثانية فيمكن لكل مواطن الاختفاء لعدة أيام وعدم الرد على الهاتف.

في بعض الأحيان لا يستطيع الرئيس معرفة مكان مرؤوسه. إذا استمر هذا لفترة طويلة ، يكون الموظف بسيطًا ، لأن الشركة لا تحتاج إلى أشخاص غير مسؤولين.

بالنسبة للتغيب قصير المدى ، يمكننا هنا التمييز بين:

• التغيب عن العمل دون إبداء الأسباب بناءً على طلبهم ؛
• إذا كنت ترغب في ترتيب يوم عطلة لنفسك ؛
• الاستخدام غير المصرح به ليوم العطلة ، على حساب الإجازة المستقبلية ؛
• البقاء في محطة طبية لتنبيه الصحة ؛
• إذا تركت العمل في وقت مبكر من أجل أن تكون في الوقت المناسب.

عندما يتغيب الموظف عن العمل ، يقوم الرئيس بإصلاح الغياب ولا يدفع وقت العمل. فصل مثل هذا الموظف أو فرض عقوبات - كل صاحب عمل يقرر بشكل مستقل. حتى لو تُرك المرؤوس ، يجب أن يفهم أنه سيكون من الصعب للغاية كسب الثقة.

شروط الاعتراف بالتغيب

يجب أن يعرف كل صاحب عمل كيفية إعداد المستندات بشكل صحيح إذا لم يحضر الموظف للعمل. الشيء هو أنه إذا تركت هذا السؤال لوقت لاحق ، فانتظر الموظف وقم بترتيب كل شيء رجوعيمكنك أن تعاقب.

في الممارسة القضائيةهناك إجراءات عندما حرم المواطن من وظيفته الرئيسية ، وفاز بالقضية ، مما يثبت وجود مخالفات في تسجيل التغيب. في الوقت نفسه ، لا يزال المواطن يتلقى دفع نقداكتعويض. يحدث ذلك أيضًا ، و مؤخرافي كثير من الأحيان. الخلاصة - يجب على صاحب العمل القيام بكل شيء ليس فقط بشكل صحيح ، ولكن أيضًا في الوقت المحدد.

تحت أي ظروف يمكن أن يعتبر الرئيس التغيب عن العمل على أنه تغيب:

• عندما يكون المرؤوس غائبًا لمدة تقل عن 4 ساعات خلال وردية العمل بأكملها. يوجد واحد هنا فارق بسيط مهموهو ما يستحق النظر. الشيء هو أن بعض الموظفين يتم تعيينهم بدقة مكان العملبينما البعض الآخر لا يفعل ذلك. وإذا جاء الموظف الذي لم يتم تخصيص المكان له ، ولكنه لم يكن في مكان عمله ، ولكن في إقليم صاحب العمل ، فلا يعتبر هذا تغيبًا عن العمل. لا يهم إذا كان يساعد شخصًا آخر أو مجرد الاسترخاء وشرب القهوة.
• عندما يتأخر المرؤوس أكثر من 4 ساعات. في هذه الحالة ، هناك أيضًا فارق بسيط ، لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا تأخر العامل 4 ساعات بالضبط. كما يقولون ، جاء بالضبط وليس أكثر من دقيقة.
• إذا لم يأت المرؤوس إلى العمل طوال اليوم ولم يقدم تأكيدًا. وهنا كما يقولون "لا مغفرة" والعقوبة مستحقة.

الغياب لسبب وجيه

1. الغياب بسبب المرض.

لا أحد في مأمن من الأمراض والإصابات ، وغالبًا ما لا يذهب المواطن إلى العمل بسبب المرض. بالطبع ، يمكنك الذهاب إلى مؤسسة طبية والحصول على أجازة مرضية، لكن هذا ليس ممكن دائما. على الرغم من أن البعض يطلب ببساطة وثيقة تؤكد أنهم كانوا في مكتب الطبيب.

بالنسبة للإصابات ، يمكنك هنا مراعاة الكسور التي يمكن أن تخرجك من العمل لعدة أيام ، أو الكدمات والالتواءات.

بالإضافة إلى مرضك ، يجب أن تضع في اعتبارك أن طفلًا أو قريبًا يمكن أن يمرض. في هذه الحالة ، يجب مراجعة الطبيب.

1. تحتجز الفحص الطبي.

هناك وظيفة لا يمكنك أن تبدأها إلا بعد النجاح. هذا مطلوب من قبل رياض الأطفال والمطاعم وغيرها الكثير. نتيجة لذلك ، يجوز لصاحب العمل أن يضع مطلبًا إلزاميًا بأن مرؤوسه مطلوب للخضوع لفحص خلال العام ، مرة أو مرتين.

اتضح أنه إذا لم يبق المواطن في مكان عمله بسبب الفحص الطبي ، فهذا لا يعتبر تغيبًا عن العمل. لكن لا تنس أن المرؤوس لا يمكنه اتخاذ قرار شخصي عند الخضوع للفحص ، يجب أن يتم الاتفاق على هذا الإجراء مع السلطات ويفضل أن يكون كتابيًا.

1. المشاركة في المحاكمة.

بموجب القانون ، يمكن استدعاء أي شخص إلى المحكمة باعتباره ضحية أو شاهدًا. في هذه الحالة ، يعتبر عدم الحضور تغيبًا قسريًا لا يعاقب عليه.

1. حادث المرافق.

في أي لحظة ، يمكن أن يحدث حادث مرفق ونتيجة لذلك لن تكون قادرًا على الذهاب إلى العمل: غرق جيرانك بالمياه ، أو انفجر أنبوب ، أو حدث تسرب للغاز أو اندلع حريق.

1. تأخير الأجور.

يتم إرسال الطلب إلى الموظف كتابيًا. بعد التوقيع ، يتم وضع جميع الوثائق في ملف شخصي.

لا تنس أنه عند تعيين مرؤوس ، يجب على كل رئيس أن يشرح بوضوح العقوبة المطبقة على انتهاك عقد العمل.

كيفية ترتيب التغيب عن العمل بدون فصل

من الجيد أن يقرر المدير ترك الموظف ، ولكن التغيب عن العمل دون الفصل يتم وفقًا لجميع القواعد المعمول بها.

دعنا نلقي نظرة على الإجراء:

1. رسم فعل.

من الضروري وضع قانون يتم فيه تحديد جميع البيانات الشخصية للموظف الذي انتهك شروط العقد. بالإضافة إلى ذلك ، يشار إلى معلومات صاحب العمل وشاهدين.

يجب على جميع الأشخاص الذين سيظهرون في القانون التوقيع عليه - وهذا مهم. بعد ذلك ، يتم وصفه بالتفصيل متى ومتى كان المرؤوس غائبًا بإرادته الحرة من مكان العمل. حسنًا ، أنت بحاجة إلى إكمال الفعل من خلال اتخاذ قرار - ما يتلقاه الموظف بسبب إهماله.

1. مذكرة الإبلاغ.

هذه هي الثانية وثيقة ملزمة، مما يشير أيضًا إلى سبب الانتهاك وتوقيت التغيب غير المصرح به. يتم إرفاق قانون بالمذكرة ونقله إلى رئيس الشركة.

1. طلب.

فقط عندما يتلقى الموظف المرخص له جميع المستندات ، فإنه يعد أمرًا. أول من يوقع على الأمر ويدرسه هو الرئيس ، وبعد ذلك يتم إحضاره إلى المخالف في عقد العمل.

وفقًا للقانون ، يتم تخصيص 3 أيام لإعداد الأمر والتعريف. إذا لم يوافق الموظف على القرار ورفض التوقيع ، يتم وضع قانون. يعدون محضرًا في حضور شهود يسجلون أن العامل رفض التوقيع على الوثيقة.

كيفية التقدم بطلب للتغيب مع الفصل

كما ذكرنا سابقًا ، يقرر المدير نفسه العقوبة التي يجب تطبيقها. من الناحية العملية ، إذا جاء الموظف ولم يرغب في شرح أي شيء ، فسيتم فصله ببساطة بسبب التغيب عن العمل.

لترتيب كل شيء بشكل صحيح ، يجب عليك:

• إثبات أن الموظف لم يكن في العمل بالفعل في الوقت المحدد. هنا يمكنك جذب الشهود أو استخدام التسجيل إذا تم تركيب كاميرات الدوائر التلفزيونية المغلقة ؛
• اطلب منه كتابة شرح بمجرد ظهوره في العمل.

نلاحظ مرة أخرى ، نظرًا لأن هذا مهم للغاية ، وفقًا للقانون ، فإن الملاحظة التفسيرية هي المستند الرئيسي المطلوب عند فصل المرؤوس. إذا لم يقدمها الموظف في غضون يومين ، يتم وضع إجراء مناسب وأمر بالفصل.

يتم وضع فعل التغيب وفقًا لقواعد المنظمة على ورق رسمي. شكل الوثيقة يمكن أن يكون أي. في المستند ، بالإضافة إلى توقيع الرئيس ، يجب أن يكون هناك توقيعات الشهود. يجب أن يشير القانون إلى جميع البيانات الشخصية للموظف ، والوقت المحدد للغياب ، والموقف الذي أدى إلى حدوث الانتهاك.

بمجرد إعداد جميع المستندات ، يتم وضع أمر بالفصل. وفقًا للقانون ، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف في غضون شهر من لحظة اكتشاف الانتهاك. بالطبع ، بعد الوقت المحدد ، يمكنه أيضًا كسر علاقات العملولكن لسبب مختلف.

تعد إدارة الموظفين في مؤسسة مهمة مسؤولة للغاية ، لا سيما في فريق كبير. يحتاج كل موظف إلى الاهتمام الواجب ، والترتيب الصحيح للإجازة والإجازة والإجازة المرضية ولحظات العمل الأخرى. في هذه المقالة ، سوف نولي اهتمامًا خاصًا لتصميم التغيب عن ساعات العمل المحددة.

ليست هناك حاجة للشرح لأي شخص أن هناك مجموعة متنوعة من المواقف الحياتية التي يمكن أن تؤدي إلى تغيب الموظف عن مكان العمل لعدة ساعات أو عدم الظهور على الإطلاق ، أي التغيب. ومع ذلك ، نظرًا لأن الشخص قد أبرم عقد عمل أو عقدًا مع صاحب العمل ، فيجب عليه الامتثال له. في الواقع ، في العقد المسمى الوظيفي، يشير الاتفاق الجماعي أو جدول العمل الداخلي بوضوح إلى عدد ساعات العمل اليومية التي يلتزم بها الموظف في مكان عمله وأداءه الواجبات الرسمية. لكن غيابه لأكثر من 4 ساعات أو ليوم عمل كامل يعتبر بالفعل تغيبًا عن العمل ، ويمكن أن تتحمل مسؤوليته. عندما يتم الكشف عن هذه الحقيقة ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن تحاول الاتصال بالموظف الغائب لتوضيح سبب غيابه عن العمل. إذا كان هناك سبب وجيه في شكل إجازة مرضية ، وما إلى ذلك. لا ولن يكون ، فقد حان الوقت لمذكرة موجهة إلى رئيس المؤسسة. والغرض منه هو إبلاغ الإدارة العليا بالتغيب عن العمل وتلقي التعليمات بشأن الإجراءات الأخرى.

يمكن تحميلها هنا.

الخطوة التالية هي وضع فعل مخالف لانضباط العمل. للقيام بذلك ، سيكون من الضروري تجميع لجنة من ثلاثة أشخاص يعملون في نفس الشركة وعلى استعداد لتأكيد عدم وجود موظف. تحتاج إلى تعريف الموظف بهذا الفعل والحصول على توقيع منه وشرح مكتوب لسبب غيابه.

على موقعنا.

يستغرق الأمر 3 أيام لتقديم ملاحظة توضيحية للموظف. في حالة غيابه ، يقوم المسؤولون عن العمل مع الموظفين بوضع فعل رفض لتقديم مذكرة تفسيرية مكتوبة. سيتطلب أيضًا عمولة من 3 أشخاص - موظفين هذه المؤسسة. يجب صياغة الفعل بشكل صحيح ، tk. قد تكون مطلوبة في حالة التقاضي.

قم بتنزيل المستندات التالية منا:

يتم اتخاذ مزيد من الإجراءات وفقًا لتقدير الإدارة. في مثل هذه الحالات ، يُسمح بمعاقبة الموظف في شكل عقوبة تأديبية وفقًا لشروط المستندات الداخلية للمؤسسة أو فورية

أحد الضمانات الرئيسية لقانونية إقالة الموظف بسبب التغيب عن العمل هو التصميم الصحيحفعل المشي.

ما هي الإجراءات اللازمة قبل وضع فعل التغيب

يعد وضع فعل التغيب عن العمل إحدى الخطوات الأولى في إجراءات فصل الموظف بسبب الغياب عن مكان العمل. لا يسبقه إلا تأهيل تصرفات الموظف - تحديد ما إذا كان غيابه عن العمل هو التغيب.
ينص التشريع الحالي على خمس حالات يمكن اعتبارها تغيبًا عن العمل:

• لم يأت الموظف إلى العمل وتغيب طوال يوم عمله (بغض النظر عن مدته) ، بينما لا يمكنه شرح غيابه لأسباب وجيهة ؛
• تغيب الموظف عن مكان عمله لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم عمله ؛
• قدم موظف بعقد عمل غير محدد المدة خطاب استقالة بمحض إرادته ولم يذهب إلى العمل متجاهلاً فترة العمل التي تبلغ أسبوعين ؛
• لا يذهب الموظف بعقد عمل محدد المدة إلى العمل قبل انتهاء العقد أو فترة الإخطار الإنهاء المبكرانكماش؛
• استخدم الموظف أيام إجازة بشكل غير مصرح به أو ذهب في إجازة بدون إذن.

تسجيل تغيب الموظف: وضع قانون

تم وضع القانون في شكل حر ، حيث لا يوجد شكل موحد. يجب أن يحتوي القانون على معلومات حول الوظيفة والاسم الكامل للموظف ، ووقت غيابه الفعلي عن مكان العمل ، وكذلك الاسم الكامل وتوقيعات الموظفين الذين سجلوا التغيب ، ووقت تسجيل الحدث. في الممارسة العملية ، تم توقيع القانون من قبل ثلاثة موظفين.

نموذج خطاب الغياب عن العمل

في الوقت نفسه ، يجب ألا تنسى وضع جدول زمني بشكل صحيح باستخدام تعيين الحرف "" (الغياب بسبب ظروف غير واضحة).
الخطوة التالية في إجراء الفصل هي توضيح ظروف التغيب عن العمل. يجب أن نتذكر أن الفصل في هذه الحالة ليس إلا حقًا للشركة ، ولكنه ليس التزامًا. من الناحية العملية ، هذا يعني أنه بناءً على خطورة سوء السلوك ودرجة صحة الأسباب ، قد تقرر الشركة تطبيق عقوبة تأديبية أخف - ملاحظة أو توبيخ لا يؤدي تلقائيًا إلى فصل الموظف. في حالة وجود نزاع عمالي ، ستقيّم المحكمة ، من بين أمور أخرى ، مدى تناسب العقوبة مع الجنحة.
يجب أن يتم الحصول على التفسيرات بالضرورة كتابيًا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) في شكل حر.
على الرغم من أن إجراء طلب التوضيحات لا ينظمه التشريع الحالي ، يوصى بإعداد إشعار بضرورة شرح أسباب التغيب وتسليمه إلى الموظف بموجب توقيعه الشخصي. سيكون للموظف يومان عمل لهذا الغرض.
إذا رفض الموظف وضع توقيعه على الإخطار ، فمن الضروري وضع قانون وفقًا لإجراء مماثل لإصدار فعل التغيب.
إذا لم يشرح الموظف أسباب التغيب عن العمل بعد يومي عمل ، فيجب أيضًا تسجيل هذه الحقيقة في قانون.
لفصل موظف بسبب التغيب عن العمل ، سيكون كافيًا إما تقديم إشعار بالحاجة إلى تقديم تفسيرات وتفسيرات مكتوبة من الموظف ، أو إشعارًا وفشلًا في تقديم تفسيرات.
إذا لم تأخذ الشركة في الاعتبار الأسباب التي يوضح بها الموظف الغياب عن العمل على أنها صحيحة ، فإن الخطوة الأخيرة في إجراء الفصل هي تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل.
والفصل في هذه الحالة يحدث وفق فقرات. "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن القواعد العامة للفصل. بادئ ذي بدء ، يتم إصدار أمر بالفصل بسبب التغيب (

يبذل العديد من أصحاب العمل قصارى جهدهم للتخلص مما يسمى بالأشخاص غير الضروريين. في الوقت نفسه ، ينسون أن عدم الامتثال لإجراءات الفصل عن نفس التغيب قد يؤدي إلى التقاضي وإعادة الموظف.

في الواقع ، يعد التغيب عن العمل أحد أكثر الانتهاكات شيوعًا. لذلك ، من المهم جدًا أن تعرف إدارة المؤسسة ميزات الإجراء بأكمله.

المفهوم والأنواع

يتم تفسير مصطلح التغيب في قانون العمل للاتحاد الروسي على أنه غياب غير معقول عن مكان العمل لمدة 4 ساعات أو أكثر. يشير إلى المواقف التي لا يظهر فيها الموظف في مكان التنفيذ نشاط العملأو تركها بشكل تعسفي دون موافقة الإدارة. يتم تأكيد حقيقة الغياب بالضرورة من خلال روايات شهود العيان المكتوبة.

تنقسم أنواع التغيب إلى فئتين:

• العامل الرئيسي ، أي عندما يكون الموظف غائبًا ، لكن لا يزال بإمكان صاحب العمل الاتصال به ويعرف سبب عدم حضوره ومتى سيظهر في مكان العمل. في مثل هذه الحالات ، يكون السبب عادة جيدًا.
• الغياب المطول. في مثل هذه الحالة ، لا يمكن الاتصال بالموظف ، وقد لا يكون في العمل لعدة أيام أو حتى أسابيع. هذه هي أصعب حالات الفصل وعقوبة التغيب.

المشي "القانوني"

يمكن أن تكون أسباب التغيب صحيحة. لا يمكنك طرد أي شخص إذا قدم رعاية طبيةإلى شخص آخر ، هو نفسه تقدم بطلب للحصول عليها. هذا لا يعني بالضرورة حدوث قوة قاهرة أو حالة طوارئ. في هذه الحالة ، حتى استدعاء سيارة إسعاف لشخص خارجي وانتظار الأطباء يعادل تقديم المساعدة. ومع ذلك ، يجب أن تلعبها بأمان وأن تطلب وثيقة داعمة من الأطباء.

لا يمكن أيضًا تفسير التغيب عن مكان العمل بسبب الحاجة إلى المشاركة في إجراءات التحقيق أو الاستجوابات أو إجراءات المحكمة على أنه تغيب دون سبب وجيه. كقاعدة عامة ، في مثل هذه الحالات ، يكون لدى الشخص أمر استدعاء أو أمر محكمة ، والذي يشير إلى تاريخ الوصول والعنوان ووقت الوصول. إذا لم يكن لديه مثل هذا المستند ، فعليه طلب شهادة تؤكد سبب الغياب عن مكان العمل. على سبيل المثال ، يمكن للموظف أن يصبح مشاركًا أو شاهدًا على حادث. أو يُعتقل حتى تتضح هويته. الشيء الرئيسي هو أن التاريخ والوقت في الشهادة يتزامن مع فترة الغياب عن مكان العمل.

لا يمكن تفسيره على أنه تغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لرفض العمل "المجاني". يحدد التشريع بوضوح المواعيد النهائية للدفع. إذا قام صاحب العمل بتأخير السداد لأكثر من 15 يومًا ، فيحق للموظف عدم أداء واجبات وظيفته ، ولكن بشرط واحد. يلتزم الموظف بإبلاغ صاحب العمل بقراره من خلال تقديم طلب مناسب. في هذه الحالة يستحيل اتهامه بالتغيب. في هذه الحالة ، إذا انتقلت القضية إلى المحكمة ، فسيكون الموظف الذي لديه نسخة من الطلب مع علامة قبول من قبل إدارة المؤسسة في يديه قادرًا على إثبات أن رفض العمل هو التغيب القسري.

من المستحيل التعرف على التغيب عن العمل ورفض أداء العمل بشكل خطير أو ظروف ضارة، إذا لم يتم تحديدها عقد التوظيف. لا يُلزم الموظف ببدء العمل الذي يشكل تهديدًا واضحًا لحياته أو صحته. يمكن أن تعتبر المحكمة التغيب عن العمل في هذه الحالة على أنه التغيب القسري.

متى لا يمكن طردك بسبب التغيب عن العمل؟

من المستحيل طرد المرأة الحامل ، حتى لو كانت في كثير من الأحيان لا ترى أنه من الضروري القدوم إلى العمل. قد يتم فرض إجراءات تأديبية أخرى عليها.

لا يمكن الاعتراف بأنه غائب عن مكان العمل دون سبب وجيه إذا رفض الموظف مغادرة الإجازة قبل الموعد المحدد. لا يعتبر يوم راحة بعد التبرع بالدم أو مكوناته تغيبًا عن العمل ، حتى لو رفض صاحب العمل توفيرها.

إجراءات صاحب العمل

قبل إصدار أمر توبيخ للتغيب ، يجب على صاحب العمل اتباع إجراء معين:

• ضع فعل التغيب. قد يسبق هذه الخطوة المشرف المباشر للغائب إذا كان هيكل المؤسسة كبيرًا.
• احصل على شرح من المتغيب وحدد الأسباب. إذا رفض الموظف شرح أسباب التغيب ، لا سيما في الكتابة ، فيجب وضع قانون حول هذا الموضوع. يمكن لقسم الموارد البشرية أو المشرف المباشر على المتغيب التعامل مع طلب الشرح ، مرة أخرى اعتمادًا على الهيكل. إذا عهد بالإجراء إلى رئيس الوحدة الهيكلية ، فإنه يحرر مذكرة موجهة إلى الإدارة العليا حول الإجراءات التأديبية المقترحة والتوضيحات الواردة.
• مسألة الإجراء التأديبي. قد يكون هذا نموذجًا لتوبيخ التغيب أو الغرامة أو الفصل.

يمثل

لتأكيد غياب الموظف في مكان العمل ، يجب على صاحب العمل وضع قانون. لا يتم توفير شكل مثل هذه الوثيقة من قبل أي قانون تنظيمي ، وبالتالي يتم وضعها في شكل حر. في الوقت نفسه ، يعد القانون المتعلق بغياب الموظف في مكان العمل إلزاميًا يتم إعداده وتوقيعه من قبل أعضاء لجنة معينة خصيصًا. يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• حول مكان وجود المتغيب عن المدرسة. إذا لم يكن من الممكن تثبيته ، فسيتم تحديد الأنشطة التي تم تنفيذها للعثور على موظف.
• التاريخ والوقت المحددين الذي تغيب فيه الموظف عن مكان العمل.
• تاريخ إعداد المستند الذي يجب أن يتزامن مع تاريخ التغيب.

يجب أن يكون الموظف على دراية بنص الفعل تحت التوقيع. على الرغم من أنه إذا رفض ، إذن ذو اهمية قصوىليس لديها أي إجراء تأديبي. المهم أن أعضاء اللجنة وضعوا ملاحظة مناسبة مفادها أن الغائب عن الغائب رفض وضع توقيعه.

نموذج من هذا المستند يبدو كالتالي:

"العمل على عدم وجود موظف في مكان العمل"

تاريخ ومكان التجميع

وقت رسم الفعل ... ساعات ... دقائق

تتكون اللجنة من:

... المسميات الوظيفية ... الاسم الكامل

أدلى البيان التالي:

... التاريخ ... المنصب ... الاسم الكامل ... كان غائبًا عن مكان العمل ، من ... الوقت المحدد ... حتى ... الوقت ، والذي بلغ في المجموع ... ساعات ... دقيقة ...

... الاسم الكامل ... طُلب منه تقديم شرح مكتوب لرئيسه المباشر ... المنصب ... الاسم الكامل في غضون يومين.

المناصب .. الاسم الكامل .. أعضاء الهيئة

تعرف على الفعل:

المنصب ... الاسم الكامل ... التوقيع

إذا رفض الشخص المذنب التوقيع على القانون ، فيجب تقديم ملاحظة مناسبة حول هذا الموضوع.

الادعاء بشرح

ولكن ، بعد وضع فعل ما ، لا ينبغي للمرء أن يتسرع في وضع نموذج لتوبيخ التغيب. يجب على الموظف أن يطلب توضيحا خطيا لأسباب غيابه. بادئ ذي بدء ، يجب إعطاء الموظف الفرصة لتبرير نفسه. ربما كان عليه حقًا أن يفوته أو احتاج إلى وقت لجمع المستندات الداعمة. يتم تخصيص يومين. إذا لم يقدم الموظف مذكرة تفسيرية ، فسيتم وضع إجراء مناسب في شكل حر حول هذا الموضوع.

• تحذير؛
• توبيخ
• الفصل.

الإجراءان الأولان لهما تأثير معنوي وأخلاقي وغالبًا ما يتم تطبيقهما على الموظفين المؤهلين تأهيلاً عالياً والذين ارتكبوا جريمة مرة واحدة.

تطبق العديد من الشركات أيضًا تدابير مادية للتأثير ، على سبيل المثال ، في الواقع ، ليس صاحب العمل دائمًا في عجلة من أمره لفصل موظف.

العقوبة بغير فصل

لذلك ، لقد نظرنا بالفعل في بعض العينات. يصدر أمر بتأنيب التغيب بناء على إيضاحات المخالف لنظام العمل. على الإطلاق ، يمكن محاسبة جميع الموظفين ، بغض النظر عن المنصب. يجب أن نتذكر أنه يمكن فرض عقوبة واحدة فقط على انتهاك واحد. لا يوجد نموذج موحد للأمر ، ولكن في الممارسة العملية ، تم بالفعل تكوين متطلبات معينة لهذا النوع من المستندات المحلية.

طلب عينة "توبيخ للتغيب"

الاسم والشكل القانوني

رقم الطلب

تاريخ ومكان التجميع

على فرض الإجراءات التأديبية

بسبب التغيب عن العمل ... المنصب ... الاسم الكامل ... لـ ... ساعات ... التاريخ ...

انا اطلب:

1. ... التاريخ ... النظر في التغيب ... المنصب ... الاسم الكامل.
2. فرض عقوبة تأديبية على ... المنصب ... الاسم الكامل ... على شكل توبيخ.
3. للتعرف على هذا الأمر ... المنصب ... الاسم الكامل قيد التوقيع.
4. لفرض السيطرة على تنفيذ الأمر على ... مركز ... الاسم الكامل.

الأسباب:

1. الوصف الوظيفي لرئيس الوحدة الهيكلية .. الاسم الكامل.
2. مذكرة تفسيرية للمخالف لانضباط العمل.
3. أو فعل رفض لتقديم ملاحظة توضيحية.
4. شهادة الغياب من مكان العمل من تاريخ ...

رئيس المشروع ... التوقيع ... الاسم الكامل

تعرف على الأمر:

... الموقف ... التوقيع ... الاسم الكامل

يجب أن يحتوي الطلب على جزء إداري بالمعلومات التالية:

• وصف الانتهاك ؛
• وقت المشي؛
• وصف كامل لتاريخ ووقت الغياب ؛
• أسباب هذا السلوك ، إذا تم اكتشافها من الموظف ؛
• المستندات التي شكلت الأساس لوضع الأمر.

ضرورة اطلاع المخالف على الأمر خلال يومين من تاريخ إعداده. بناءً على طلب الموظف ، يتم إصدار نسخة من الأمر إليه.

تاريخ انتهاء المطالبة

بواسطة قاعدة عامةفترة سريان العقوبة التأديبية هي سنة واحدة من التاريخ ، والتي يتم احتسابها من تاريخ إصدار الأمر ذي الصلة. في حال لم يرتكب الموظف خلال هذه الفترة مخالفة أخرى ، ولم يتم توقيع عقوبة تأديبية جديدة عليه ، فيتم إزالتها تلقائيًا. لا يتطلب رفع العقوبة في هذه الحالة إصدار أمر إضافي.

عندما يرتكب الموظف مخالفة جديدة ، تليها عقوبة تأديبية ، فسيتم احتساب فترة الصلاحية بالفعل من لحظة إصدار الأمر الأخير.

ماذا تفعل مع الجناة الدائمين؟

هناك نوعان من الإجراءات المتطرفة التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل ضد المخالف:

• الحرمان من المكافأة ، أي التأثير المادي ؛
• الفصل.

بطبيعة الحال ، فإن الإجراء الأخير هو الأشد ، ويمكن أن يحدث في ظروف معينة.