زيادة كفاءة العاملين. طرق زيادة إنتاجية العمل

يملي الاقتصاد الحديث قواعده الخاصة، والتي تشمل المتطلبات الإلزامية لتحسين إنتاجية الموظفين باستمرار. وبدون الأداء العالي في هذا المجال، لن يكون من الممكن ممارسة أي عمل تجاري بأرباح عالية. ولكن ما الذي يمكن عمله لتحسين الإنتاجية؟

أنواع الأداء

قبل مناقشة تحسين أداء موظفي الشركة، سيكون من المفيد أن نتذكر أنواع الإنتاجية. لذلك، يتم تقسيمها إلى عدة أنواع فرعية:

• واقعي.
• نقدي.
• ممكن ممكن.

لذلك، دعونا نناقش كل مجموعة.

فِعليعلى عكس الاعتقاد السائد، هذه ليست إنتاجية العمل التي يتم تسجيلها في بعض المؤسسات في الوقت الحالي. هذا هو الأداء فيما يتعلق بعدد السلع أو الخدمات التي تم إنتاجها/تقديمها من قبل الشركة.

نقدي– يوضح ما هي الإنتاجية الحقيقية التي يمكن تحقيقها إذا تم التخلص تمامًا من جميع التكاليف ووقت التوقف عن العمل. تجدر الإشارة إلى ذلك هذا النوعمن الناحية العملية، من المستحيل تنفيذه عمليا، ولكن يمكن اعتباره نوعا من المعيار الذي يجب على المرء أن يسعى إليه، والذي ينبغي مقارنة النتائج الفعلية لإنتاجية العمل في الإنتاج.

ممكن ممكنبشكل عام، مشابهة جدا لتلك السابقة. كما يدرس الإنتاجية الممكنة التي يمكن تحقيقها من خلال الإزالة الكاملة لجميع العوامل السلبية والتجديد الكامل والاستبدال لجميع عوامل ووسائل الإنتاج.

ما هي المعايير التي يتم بها تقييم إنتاجية العمل في الإنتاج؟

لكي تتمكن من تحديد القيمة الحقيقية لكفاءة عمل الموظف بشكل صحيح، عليك أن تتعرف على أهم مؤشراتها. هناك بالضبط سبعة معايير في المجموع:

• مؤشرات الأداء.ما مدى فعالية المؤسسة في تحقيق أهدافها، وما هي قدراتها الإنتاجية.
• اقتصادية.كما يوحي الاسم، هذا هو الاسم الذي يطلق على الاستخدام المبرر والفعال للموارد المتاحة للمؤسسة.
• جودة.العلاقة بين توقعات المستثمرين لأداء الإنتاج والنتائج الفعلية.
• مؤشرات الربحية.يتم تعريفها على أنها النسبة بين التكاليف الفعلية وصافي الربح الذي تم الحصول عليه عمليا.
• الأداء في الواقع.نسبة حجم تكاليف العمالة إلى حجم المنتجات المستلمة / الخدمات المقدمة.
• جودة الحياة العملية.مدى جودة تنظيم عملية العمل وبقية العمال. الأسئلة المجهولة مع الاقتراحات والتعليقات الموجهة إلى إدارة الشركة تساعد بشكل خاص في تقييم هذا الجانب.
• ابتكار.توافر وعدد الابتكارات. ومن المرغوب فيه الاحتفاظ بإحصائيات توضح نسبة تكاليف العمالة والأرباح قبل وبعد التقديم.

عوامل الإنتاج المؤثرة على عملية الإنتاج

يتفق العديد من الخبراء على أن هناك عاملين رئيسيين لهما التأثير الأقوى على الإنتاجية:

• مؤهل. وكلما ارتفعت، كلما تمكن الموظف من تحقيق المزيد لكل وحدة زمنية. هناك اعتقاد واسع النطاق بأن الموظفين اللازمين يمكن "تنميتهم" داخل الشركة نفسها، لكن هذا ليس صحيحًا تمامًا. في بعض الحالات، يكون هذا البيان صحيحا، لكن الممارسة تظهر أن جذب المهنيين الجاهزين يزيد بشكل كبير من قدرات الإنتاج.
• إدارة الوقت.حتى المهنية المختصة سوف تضيع وقت العملإذا لم يكن لديه القدرة على توزيعها بشكل صحيح. اليوم، هناك العديد من تقنيات التدريب التي، عند تنفيذها في الإنتاج، يمكن أن تزيد بشكل كبير من ربحية شركتك.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن هناك قواعد أخرى ترتبط تلقائيًا بالتوصيتين الأوليين:

• الإعداد الصحيح للأهداف المناسبة.
• أولويات محددة مسبقاً لتحقيقها.
• تخطيط المهام من حيث فترة عمل محددة.
• تحفيز الموظف المناسب = زيادة الإنتاجية. هذه بديهية.

تتميز الأعمال المحلية بشكل خاص بالمعيار الأخير، وليس للأفضل. لسبب ما، يعتبر قادة العديد من الشركات أن التهديد بالفصل هو أفضل "دافع". وينبغي أن نتذكر ذلك السوق الحديثةالتخصصات تلعب بالفعل بكل قوتها. ببساطة، سيجد العامل في التخصص المطلوب (فني، مهندس، متخصص في تكنولوجيا المعلومات) دائمًا وظيفة، ولكن سيكون من الصعب جدًا على إدارة الشركة أن توفر للشركة بديلاً مناسبًا.

لذا فإن أفضل حافز، كما تتطلبه الرأسمالية، هو الدافع المالي. هناك مكافأة لجودة العمل - هناك عودة للموظف ورغبته في زيادة وتيرة الإنتاج. إن التدابير العقابية المستمرة لزيادة إنتاجية العمل، إذا كانت مفيدة، لا تدوم طويلا. قريبا، يبدأ حتما "دوران" هائل للموظفين، بحيث تجد العديد من الشركات نفسها في نهاية المطاف، إن لم تكن على وشك الإفلاس، فهي قريبة منه.

بالإضافة إلى ذلك، للصحيح و عمل فعاللقد كان الفصل بين عمليات العمل والأنشطة أمرًا مهمًا دائمًا. على سبيل المثال، يجب عليك فصل خطط المبيعات والاستلام الفعلي للأموال لنفس فترة إعداد التقارير. على سبيل المثال، يمكن للموظف أن يبيع 100 آلة، ولكن دفع كاملسيتم دفع ثمنها فقط خلال ستة أشهر أو سنة، حيث تم شراؤها بعقد إيجار أو بشروط مماثلة. عندما يتم استخدام دافع العمل على أساس الربح في فترة زمنية قصيرة، فإنه يتبين أنه غير فعال.

كيف يمكن إثبات أداء العمل؟

تتم الإشارة إلى التوفير في وقت العمل من خلال انخفاض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج مع زيادة عامة في كمية السلع المنتجة / الخدمات المقدمة. الشيء الأكثر أهمية هو تقليل تكاليف العمالة قدر الإمكان، ولكن ليس على حساب جودة المنتجات. في هذا الصدد، تحتاج إدارة المؤسسة دائمًا إلى أن تتذكر أنه من الأفضل تعيين موظف واحد مؤهل تأهيلاً عاليًا براتب لائق بدلاً من توظيف عشرة موظفين من ذوي الأجور المنخفضة الذين سينتجون معًا منتجًا أقل. هذه هي أبسط الطرق لزيادة إنتاجية العمل، والتي يتم تجاهلها لسبب ما.

شيء واحد يتبع من هذا قاعدة مهمة- الرغبة المستمرة في تحسين جودة المنتج الذي يتم إنشاؤه مع الحفاظ (إن أمكن) على حجم الإنتاج الحالي أو زيادته. يفرض الاقتصاد الحديث قواعد خاصة في هذا المجال - فالرغبة في تحقيق أقصى قدر من ميكنة الإنتاج والتنفيذ في عملية الإنتاج يمكن أن تكون أكثرالخطوط الآلية مع تقليل عدد الموظفين المباشرين.

يعد تقليل وقت العمل أيضًا مؤشرًا إيجابيًا على زيادة الإنتاجية. ويتم تحقيق ذلك من خلال تشديد عملية العمل، وإدخال أساليب جديدة لإنتاج ومعالجة المواد الخام، مما يوفر وقت الموظفين ويسمح لهم بالتركيز على عملية العمل. ويمكنه أيضًا تحقيق نمو إنتاجي ومتسق في الإنتاجية والذي قد يكون من الصعب أو المستحيل تحقيقه.

العوامل الرئيسية التي تؤثر بشكل غير مباشر على إنتاجية العمل

هناك مجموعتان من العوامل التي تؤثر بشكل مباشر على إنتاجية العمل وجودة المنتجات التي ينتجها الموظف: الخارجية والداخلية. الخارجية منها تشمل:

• عوامل ذات أصل طبيعي.إذا كان الناس يعملون في عالية للغاية أو درجات الحرارة المنخفضة، فلا يمكنك توقع إنتاجية عمل عالية.
• سياسي. إذا اتسع التقسيم الطبقي الاجتماعي في مجتمع ما، عندما يحصل 1٪ من السكان على دخل من نتائج عمل الآخرين، فإن حافز العمال يميل أيضًا إلى الصفر.
• العوامل الاقتصادية العامةوالتي تشمل مقدار الضرائب ووجود أو عدم وجود المزايا والدعم من الدولة وما إلى ذلك.

قد تشمل العوامل الداخلية لزيادة إنتاجية العمل ما يلي:

• التنفيذ في الممارسة الصناعيةأحدث التقنيات وغيرها من إنجازات التقدم العلمي والتكنولوجي.
• تصحيح هيكل الشركة في الوقت المناسب بهدف تحسين العمليات الداخلية.
• تحسين وظائف الإدارة.
• تحفيز العمل الصحيح، وتوزيع الوقت لعمليات الإنتاج.

تصور إنتاجية العمل

لنفترض أن الوضع مع إنتاجية العمل في المؤسسة يترك الكثير مما هو مرغوب فيه. إن الموقف الذي يتصور إدارة هذه العملية يمكن أن يغير الوضع. وهنا يتم عرض الكفاءة وجميع المخالفات الموجودة في كل موقع على شكل رسوم بيانية. ومن المهم تحديد تلك الارتباطات التي تؤثر على مؤشرات الأداء لكل نوبة.

يجب عرض كل هذا بالتوازي مع الرسوم البيانية التي تشير إلى حجم الموارد المستهلكة وتكاليف العمالة. أسهل طريقة أخضرتظهر المعايير التي تتناسب مع القاعدة أو "تقاطعها"، وباللون الأحمر، على التوالي، تلك التي لا تتناسب مع القاعدة. بهذه الطريقة يمكنك أن تفهم بسرعة في أي مرحلة يتسلل الخطأ إلى سير العمل. ومن المهم أن يقوم المشرفون المباشرون على العمال بمناقشة هذه القضايا معهم قبل كل نوبة عمل. في بعض الحالات، يتيح لك هذا النهج حل المشكلة على الفور، وكذلك تحديد الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل (يحدد وقت فراغالفجوات بين عمليات إصدار المنتج).

قادة العمل

لاحظ أن منصات المعلومات يمكن ويجب أن تحتوي على أقسام أخرى، أهمها تلك التي تعرض معلومات عن الموظفين الأكثر تميزًا. بسيط تقنية نفسية– في نهاية الوردية، قم فوراً بإدخال النتائج في الجدول، وعند تعيين دفعة جديدة من العمال، قم بالإعلان عن هذه الأرقام. سيكون لديهم بالتأكيد الرغبة، إن لم تكن تتجاوز، على الأقل مواكبة رفاقهم. ببساطة، تُدخل المدرجات عنصر المنافسة في عملية الإنتاج وتزيد من كفاءة الإدارة.

الطرق العلمية لتقييم الأداء الوظيفي

بالطبع، قبل اتخاذ تدابير تهدف إلى زيادة إنتاجية العمل، من الضروري تقييم هذه الإنتاجية بأكبر قدر ممكن من الدقة. وللقيام بذلك ينصح العلم باستخدام مؤشرين:

• تعقيد العملية.
• حجم الإخراج المباشر

ومن المعروف أن هذه المؤشرات لها علاقة عكسية مع بعضها البعض. يمكن تعريف الإنتاج على أنه نسبة التكاليف إلى حجم الإنتاج المنتج. يمكن أن تكون العوامل التالية مؤشرات لحجم الإنتاج:

• قيمة المنتجات المصنعة والتي تم شحنها بالفعل.
• إجمالي السلع وجميع المؤشرات المماثلة الأخرى. يمكن أيضًا أن تؤخذ في الاعتبار الكميات التي تم إنتاجها في المؤسسات ذات الصلة خلال الفترة المشمولة بالتقرير.
• يجب عليك أيضًا مراعاة المؤشرات التي تم الحصول عليها دون مراعاة المواد الخام والطاقة قيمة الاستهلاكمعدات.

يمكن فهم التكاليف على أنها مقدار تكاليف العمالة والتكاليف الإجمالية. ولكن لا يزال الأكثر دلالة في هذا الصدد هو كثافة اليد العاملة. إن زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة تتناسب عكسيا مع كثافة اليد العاملة. وكلما زاد ذلك، قلّت المنتجات التي سيتمكن موظف واحد أو مؤسسة بأكملها من إنتاجها في النهاية. لذلك يجب عليك دائمًا أن تسعى إلى تقليلها قدر الإمكان.

ميكنة الإنتاج

لسبب ما، يعتقد بعض مديري المؤسسات أن كثافة العمالة يمكن "التغلب عليها" من خلال تكثيف ساعات العمل وعدم الاستثمار مطلقًا في الميكنة والتطوير الفني للإنتاج. وهذا النهج معيب ولا يؤدي إلا إلى زيادة معدل دوران الموظفين. تتمتع طرق الميكنة لزيادة إنتاجية العمل بالعديد من المزايا:

• من الممكن إقامة علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة خلال فترة زمنية محددة.
• يلغي الاختلافات في كفاءة التشغيل اعتمادا على عوامل خارجية(المناخ، نظام العمل).
• يمكنك مقارنة مؤشرات كفاءة العمل بشكل أكثر دقة في ورش العمل وخطوط الإنتاج المختلفة. مرة أخرى، دون الأخذ بعين الاعتبار العوامل الخارجية.
• وأخيرا، يمكن تحديد الاحتياطيات المحتملة للنمو بوضوح.

والآن سنتحدث أخيرا عن طرق زيادة إنتاجية العمل، بدءا من كل الحقائق الموصوفة أعلاه.

التقنيات الأساسية لتحسين الإنتاجية

التقنيات والأساليب التالية مثبتة علميًا، والتي بفضلها يمكن زيادة إنتاجية سير العمل بشكل جدي:

• تعزيز القاعدة المادية والتقنية.إذا قام عامل بتعطيل آلة كل 20 دقيقة، فلن يتمكن فعليًا من تصنيع العديد من الأجزاء.
• الوسائل الحديثة للإدارة وزيادة المسؤولية الشخصية لمدراء الإدارة الوسطى.غالبًا ما يحدث أن يحصل المديرون بطريقة غامضة على مكافآت مقابل نجاحات الإنتاج التي لا يشاركون فيها كثيرًا، ويتجنبون تمامًا المسؤولية عن فشل ابتكاراتهم. وهذا يقلل بشكل خطير من تحفيز الموظفين ورغبتهم في العمل (تحتاج كفاءة الإدارة إلى تحسين).
• التحليل المستمر لعمليات الإنتاج بالاعتماد على المدرجات الرسومية(لقد تحدثنا بالفعل عنهم). وهذا يسهل التعرف على كافة العوامل التي تزيد الإنتاجية والمشكلات التي تؤدي إلى انخفاض كبير في الإنتاجية.
• يجب أن يكون لكل موظف الوصف الوظيفي الخاص به أمامه.غالبًا ما يحدث أن الرؤساء المباشرين يفضلون "سد" ثغرات الإنتاج التي تشكلت بسبب حساباتهم الخاطئة مع موظفيهم. يجب أن يعرف كل موظف بالضبط ما يجب عليه فعله وأين يجب عليه الإبلاغ عن انتهاكات روتين العمل.
• تحسين تنظيم العمل وبقية الموظفين.سيحصل الشخص على راحة أفضل بكثير ليس في غرفة التدخين الملطخة بالبصاق، ولكن في غرفة مجهزة خصيصًا حيث يمكنك الجلوس ومشاهدة التلفزيون والاستماع إلى الراديو وشرب الشاي وما إلى ذلك.
• تحفيز.يجب أن يعرف كل موظف أنه بالنسبة للتحديث المقترح لإجراءات العمل، والذي سيؤدي إلى أرباح حقيقية للمؤسسة، فإنه، وليس عشرات من رؤسائه، سيحصل على مكافأة.
• مرة أخرى، يمكن زيادة إنتاجية الموظف بسبب مشاركته المباشرة في حل المشكلات الملحة.في كثير من الأحيان، يعرف مشغلو الآلات أسباب انخفاض الإنتاج بشكل أفضل من المديرين المتوسطين الذين لم يذهبوا إلى ورش الإنتاج على الإطلاق.
• يجب تقييم جميع مؤشرات الأداء والكشف عنها بانتظام.لا ينبغي أن تكون أرقام التقارير جافة والتي تهم المستثمرين فقط.

جميع الطرق التي وصفناها لزيادة الإنتاجية بسيطة، لكنها غالبًا ما تُنسى. وهذا يؤثر على الأرباح ويؤدي إلى رحيل موظفي الإنتاج الأكثر قيمة.

الإنتاج واحتياطيات الموظفين للنمو

ناقشنا الطرق الرئيسية لزيادة إنتاجية العمل. والآن نحتاج إلى التحدث قليلاً عن احتياطيات الإنتاج التي ستساعد في حل هذه المشكلة بأقصى فائدة.

كما هو سهل الفهم، يشير هذا المصطلح إلى جميع الأموال المتوفرة في الميزانية العمومية للمؤسسة (الآلات، الآلات، أجهزة الكمبيوتر)، والتي يمكن زيادة كفاءتها. وينقسم هذا النوع من الاحتياطيات إلى نوعين: الحالية والمستقبلية. وبناءً على ذلك، يشير مصطلح "الحالي" إلى تلك القدرات التي تمتلكها المؤسسة بالفعل. ومن أجل "تفعيل" المنتجات الواعدة، سيكون من الضروري إعادة تشكيل الإنتاج جزئيًا وإدخال تقنيات جديدة. ومع ذلك، في بعض الحالات، يكفي تحسين البرنامج على الجهاز بحيث يعمل الجهاز بشكل أسرع.

ما هو احتياطي الموظفين؟ هذا هو الشيء الأكثر قيمة لدى أي شركة - الأشخاص الذين يعملون هناك. وكما في الحالة السابقة، تنقسم الاحتياطيات من هذا النوع إلى حالية ومستقبلية. وبناءً على ذلك، فإن الموظفين الحاليين هم الموظفون الموجودون في الشركة حاليًا. "الواعد" هنا لا يعني فقط هؤلاء الأشخاص الذين لم يتم تعيينهم بعد، ولكن أيضًا أولئك الذين، إذا تم إرسالهم إلى دورات تدريبية متقدمة (على سبيل المثال)، يمكنهم تحقيق المزيد من الأرباح للشركة.

بالإضافة إلى ذلك، يعد احتياطي الموظفين حافزًا ماديًا لعمل الموظفين، وترقيتهم في الوقت المناسب، ومنحهم لقب "الموظف المكرم"، وما إلى ذلك. وبدون أي مبالغة يمكننا القول أن هذه التدابير البسيطة في حالات أخرى تزيد من إنتاجية العمل بنسبة 60-73٪! كل شيء بسيط هنا. سوف يستثمر الشخص المتحمس والمخلص كل قوته ومهاراته في تطوير مشروعه الأصلي، وهو ما قد يكون من غير الواقعي تحقيقه بطرق أخرى.

مسؤل

حتى أفضل الموظفين يشعرون بعدم الرغبة في العمل أو إكمال المهام. ونتيجة لذلك، تنخفض مؤشرات الشركة وإنتاجية العمل. ولمنع ذلك، يقوم المدير بتطوير مخططات واستراتيجيات للمساعدة في البقاء واقفا على قدميه. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن ننقل للموظفين معنى أداء وظائف العمل. يقوم معظم الناس بواجباتهم من أجل الحصول على الراتب، في حين أن النتيجة النهائية لا تهمهم إلا قليلاً. دعونا نفكر في سبب حدوث ذلك وكيفية زيادة إنتاجية العمل في الفريق؟

أنواع سير العمل

غالبا ما يحدث أن الموظفين يقدمون 100٪، ويسيطر المدير بشكل صارم على مرؤوسيه. وعند تلخيص النتائج يتبين أن الهدف لم يتحقق أو أن المواعيد النهائية للمشروع قد فاتت. تواجه معظم الشركات هذا الوضع. هناك جانب آخر وهو تحقيق الأهداف وتسليم المشاريع في الوقت المحدد و نوعية العمل. ما هو الفرق بين المثالين المذكورين. وهو يتألف من تنظيم سير العمل. هناك نوعان:

1. يتم أخذ عملية القيام بالعمل كأساس. يأتي الموظف إلى العمل ويكمل المهام التي حددها له المدير بضمير حي. ويستمر هذا يوما بعد يوم. يتحقق الرئيس بانتظام من كيفية تنفيذ عملية العمل. يطلب تقريرًا من أحد مرؤوسيه، ويمدح أو يعاقب على النتائج الحالية. مثل هذا المخطط لا يؤدي إلى الإنجازات. والسبب هو أنه لا أحد يفهم النتيجة النهائية. الشيء الرئيسي هو عملية العمل، والتي تتضمن الامتثال للجدول الزمني والوفاء الصارم بالواجبات. ولماذا يتم اتخاذ إجراءات محددة، لا أحد من المرؤوسين يعرف.

   يعد العمل من أجل العملية سيناريو شائعًا موجودًا في جميع الشركات تقريبًا.

2. العمل من أجل النتائج. هذا النوع من التفكير يؤتي ثماره في أي مجال: العمل والحياة الشخصية وبناء العلاقات مع الأصدقاء. عندما تحدد هدفًا وتعرف إلى أين أنت ذاهب، فإنك تتقدم للأمام وتتطور. هناك عدة معايير لإزالة النتيجة. هل استثمر المرؤوس في وقت محددما هي الموارد التي تم إنفاقها لتحقيق الهدف، النتيجة نفسها. يجب التحقق من البيانات التي تم الحصول عليها مقابل الخطة التي تم وضعها قبل عملية العمل. هذا لا يعني أنه باتباع مثل هذا المخطط ستحصل دائمًا على موظفين متحمسين. هناك أيضًا أخطاء وعدم إكمال المهمة في الوقت المحدد وأسباب أخرى تبتعد عن الهدف. من المهم في مثل هذه الحالة عدم التركيز على استخلاص المعلومات. تحتاج إلى بذل كل جهد لتحقيق النتيجة، وضبط أفعالك فيما يتعلق بالظروف الحالية. ومن ثم فرز الأخطاء والنواقص

العمل على هذه العملية: لماذا يحدث هذا؟

يمثل هذا الرسم البياني فخًا للرئيس والموظفين. وبما أن النتيجة غير معروفة أو غير مهمة، يركز العامل على العملية. هناك فكرة خاطئة مفادها أنه كلما أكملت المزيد من المهام، زادت قيمة الموظف. العمل على هذه العملية: لماذا يحدث هذا؟

ومن المثير للاهتمام أن الشخص ليس هو المسؤول عن الوضع الحالي. يتم دعم نشاط العمل من أجل العملية من قبل الوالدين و المؤسسات التعليمية. أي شخص قام بواجباته المنزلية مع طفل أو كلفه بالأعمال المنزلية قد لجأ إلى هذه الطريقة. أولا، ندعو الطالب إلى الخوض في المشكلة بشكل مستقل. وفي الوقت نفسه، نحن نرفض المساعدة رفضًا قاطعًا. في الواقع، لماذا يجب على الآباء أن يقرروا لطفلهم؟ تصرفات البالغين مفهومة - تعويد الطفل على العمل وعملية التفكير. ولكن ما يحدث في الواقع. تلميذ المدرسة في 20-30 دقيقة مخصصة للبالغين. أحلام، يرسم الناس الصغار، ينظر إلى التلفزيون. وفي النهاية يعترف بأنه لم يفهم المشكلة من تلقاء نفسه. وبعد ذلك يتلقى مساعدة الوالدين في شكل حل المشكلة. وفي الوقت نفسه، يمتدح البالغون الطفل على هذه العملية. بعد كل شيء، حاول، حاول حل المثال، وتحليل الظروف. حسنًا، خمن ماذا، لم ينجح الأمر.

في المخطط الموصوف لا يوجد اتصال بالنتيجة. تتمثل مهمة الطالب في الجلوس أمام دفتر ملاحظات وتصوير عملية العمل. حصل الطفل على الإجابة الصحيحة، ولكن الاهتمام تركز على هذه العملية. يتم غرس عادة أداء المهام بهذه الطريقة منذ الطفولة. ولذلك فإن العمل على هذه العملية هو عادة مغروسة. عند حل المشكلات مع طفلك، فكر في ما هو أكثر أهمية بالنسبة لك: العملية أم النتيجة.

ومن ثم يتم عرض هذا المخطط في مرحلة البلوغ. الموظف الذي يفشل في إكمال مهمة يتلقى توبيخًا من المدير. ولكن بمجرد إخبار الموظف أن الأسبوع قد قضى في البحث عن حلول، يُغفر للمرؤوس. يخف غضب الرئيس بشكل ملحوظ. ولكن بعد كل شيء، لم تكن هناك نتيجة. علاوة على ذلك، تم إهدار أسبوع العمل. يوقف هذا السلوك تطور الشركة ويدفعها بضع خطوات إلى الوراء.

بأسباب ملتوية نشاط العملاكتشفه. العامل الرئيسي هو النظرة العالمية التي تشكلت في مرحلة الطفولة. كما يحدث انخفاض إنتاجية العمل بسبب نقص الأهداف، أو المهام المشكلة بشكل غير صحيح، أو عدم فهم الموظف لكيفية تحقيق النتائج.

كيف ندرك أن الفريق يعمل من أجل العملية؟

1. اجتماعات متكررة. المرؤوسون مدعوون لحل مهمة محددة. يعقد الاجتماع على مدى فترة طويلة من الزمن، ولكن القضية لا تزال دون حل. يتفرق الموظفون إلى أماكن عملهم، ولا يفهمون ما يجب عليهم فعله بعد ذلك. أو ينتهي اجتماع مرهق بحل المشكلات البسيطة.
2. لا يوجد تفاعل بين الموظفين. يتم قبول المدير للمهمة على النحو التالي. يسأل الرئيس عن سبب عدم إكمال المهام، ويذكر الموظف الأسباب.
3. الجهل بالمنتج. لا يتساءل الموظفون كيف يكون المنتج أو الخدمة أفضل من المنظمات المنافسة. أو ينسبون ضمانات غير موجودة ويقدمون مجموعة واسعة من المزايا.
4. عبء العمل الإلزامي للموظفين. لا يقبل المدير المواقف التي لا يكون فيها الموظفون مشغولين بالمهام. لا يهم ما يفعله المرؤوس، الشيء الرئيسي هو أنه يفعل شيئا ما. وفي الوقت نفسه، يتم تنفيذ رقابة صارمة. كل يوم، يهتم الرئيس بأنشطة مرؤوسه.
5. التنظيم غير السليم للعمل. يزيد الرئيس المواعيد النهائية لإنجاز العمل ليكون في الجانب الآمن. ولضمان إتمام الموظفين للمهام، يلجأ إلى الركلات. لا توجد مستندات مثل الخطة الأسبوعية والشهرية وتقارير العمل المنجز لفترة محددة.

تؤدي هذه العلامات إلى انخفاض إنتاجية العمل في الشركة. الموظفون غير مهتمين بالنتيجة، وقدرتهم على العمل تنخفض. مع مرور الوقت، يصبح عمل المنظمة مشلولا. للبقاء واقفا على قدميه، قم بتغيير تفكير المديرين والمرؤوسين. العمل فقط من أجل النتائج يجلب الرخاء للشركة.

كيفية زيادة إنتاجية العمل؟

إذا كانت أنشطة الشركة تركز على العملية، فقم بتغيير الإستراتيجية. العمل من أجل النتائج يجلب عددا من الفوائد. من بينها تحديد الأخطاء في الوقت المناسب والقضاء على المشاكل، والتنبؤ بأنشطة المنظمة، والتوزيع الصحيح للمسؤوليات بين الموظفين. يشعر كل مرؤوس بالمشاركة في أنشطة المنظمة. والمسؤولية والاهتمام بالعمل. يتحسن الجو العام في الفريق، ويتعاون الموظفون مع بعضهم البعض.

كيفية زيادة إنتاجية العمل؟ للبدء، تحتاج إلى إجراء بعض التغييرات:

1. يصف القائد بوضوح الهدف ومراحل التنفيذ. ينقسم طريق الإنجاز إلى مهام. يقوم بتعيين موظف مسؤول لإكمال كل مهمة وينقل الهدف النهائي. يتحقق بشكل دوري من تنفيذ المهمة. إذا لزم الأمر، يرشد أحد المرؤوسين، ويشرح الغرض من الإجراءات التي يتم اتخاذها، ويساعد في إيجاد الحلول في حالة حدوث حالات القوة القاهرة.
2. يتم وضع خطة واضحة مع مراعاة النفقات اللازمة. يتم وصف كل عنصر بالتفصيل. يتم أخذ التكاليف المالية وتكاليف العمالة في الاعتبار، ويتم حساب الفترة التقويمية لإنجاز المهام. يجب أن تجعل الخطة الناجحة الموظف يرغب في البدء في العمل على الفور.
3. تعيين الأشخاص المسؤولين الذين يتحكمون في مراحل العمل. نظام مدروس لغرامات التأخير أو عدم إنجاز المهام، ومكافآت لأفضل الموظفين.

إذا تم إدخال تغييرات، ولكن لا توجد نتيجة، فإن الشكوى الأولى هي للمدير. بعد وضع الخطة وتعريف الموظفين بالموقف، لا يُعفى الرئيس من المسؤولية. فشل المرؤوسين في إكمال المهام أو سوء فهم العملية هو خطأ الرئيس. وهذا يعني الشخص الذي يحتل منصب قيادي، لا يفهم الناس، ولا يعرف كيفية إنشاء عملية عمل وتحفيز الموظفين.

كيف تزيد الإنتاجية إذا كان الموظفون كسالى؟

تمت مناقشة المخططات الأساسية التي يستخدمها المدير لإجراء عملية العمل أعلاه. ولكن لا ينبغي استبعاد العامل البشري. الموظف الذي يؤدي المهام بانتظام يحترق في مرحلة ما. هناك أسباب كثيرة لذلك: فقدان القوة، ونقص الحافز، وفقدان الاهتمام بالعمل، وقلة الفهم الهدف الأسمى. ببساطة، الموظفون كسالى. كيفية زيادة إنتاجية العمل في مثل هذه الحالة؟

• أعطني مساعدا. للتأكد من أن مرؤوسك يركز على النتائج العالية، قم بتعيين شريك. إنه لأمر رائع أن تختار موظفًا نشطًا وهادفًا في الشركة كمساعد لك. الموظف الذي أهمل عمله سوف يتبع شريكه، مما يؤدي إلى تحسين جودة العمل. هذه الطريقة مناسبة ل المراحل الأوليةعندما لا يبدأ العمل، ويكون الموظف الكسول إنساناً مسؤولاً وموهوباً. تساعد الطريقة.
• ممارسة إدارة الوقت. اتصل بالكسلان وقم بوضع خطة عمل واضحة. قم بتقسيم المهمة الكبيرة إلى مهام صغيرة، وحدد مواعيد نهائية ومعالم رئيسية. تحديد موعد نهائي للمشروع. لن يرغب الموظف المسؤول في فقدان السلطة التي اكتسبها، لذلك سيكمل العمل في الوقت المحدد.
• إضافة مسؤوليات أخرى، تغيير مجال النشاط. هناك فئة من الموظفين الذين ينشطون فقط عند أداء مهام جديدة. تدريجيا يختفي الاهتمام ويشعر المرؤوس بالملل. لكي لا تفقد موظفين قيمين، قم بنقل هذا الموظف إلى مناصب أخرى، وتغيير الواجبات، ونقلها إلى مشاريع أخرى. سوف يتلاشى الكسل في الخلفية، وسيعود الاهتمام والطاقة إلى الشخص. بالإضافة إلى ذلك، ستساعد الأفكار والقوى الجديدة في سحب المهام المتأخرة عن الجدول الزمني.

• الدافع النقدي. استخدم هذه الطريقة إذا كان الموظف ذو قيمة ومسؤولية حقًا. تحدث إلى أحد المرؤوسين، واتفق على أن كل شخص يعاني من الركود. أبلغ الموظف أنه بعد الانتهاء من المشروع، قم بدفع مكافأة أو النظر في ترشيحه لمنصب رئيس القسم. خيار آخر هو إجازة أو إجازة غير مخطط لها. إذا كان الموظف ذو قيمة للشركة، فابحث عنه.

إذا لم تساعد التوصيات المذكورة أعلاه، فانتقل إلى الغرامات. لأول مرة، اقتصر على التحذير ووضح أنك ستخصم في المستقبل مبلغًا معينًا من راتبك. إذا لم يكن لهذه التهديدات أي تأثير على الموظف، فقد حان الوقت للمغادرة. لا تنس أن كسل أحد المرؤوسين سوف يلاحظه الموظفون الآخرون. هذا الجو المريح سوف ينعكس على الموظفين الآخرين. لذا كن متسقًا. أظهر للكسلان أنك مستعد لمقابلته. ولكن، إذا لم يكن هناك رد فعل عنيف، فإن المخطط هو نفسه: الإنذار والغرامة والفصل. الشيء الرئيسي هنا هو أن تكون متسقًا وعدم تقديم تنازلات. وإلا فسوف تفقد سلطتك، وسوف يفهم مرؤوسوك أنه يمكن التلاعب بك.

16 يناير 2014، الساعة 18:26

في رأينا، إن تزويد المؤسسة بالموظفين المؤهلين وتطويرهم ليس سوى شرط أساسي لكفاءة الإنتاج العالية. ولتنفيذه من الضروري أن يكون عمل الموظف منظماً بشكل جيد، وأن لا يكون لديه فترات راحة لأسباب تنظيمية وفنية، وأن يتوافق العمل الموكل إليه تدريب مهنيومستوى المؤهلات، بحيث لا يصرف الموظف عن أداء وظائف غير عادية بالنسبة له، بحيث يتم تهيئة ظروف العمل الصحية والصحية العادية له، مما يضمن المستوى الطبيعيكثافة اليد العاملة، الخ.

يلعب المناخ الاجتماعي والنفسي أيضًا دورًا مهمًا، حيث يسهل تفاعل فناني الأداء في عملية العمل وظهور حوافز للعمل عالي الإنتاجية. الشرط المهم هو الالتزام الصارم بالانضباط (العمل والإنتاج والتكنولوجي) ونشاط العمل والمبادرة الإبداعية. داشكوف إل.بي. تنظيم العمل لعمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه، 2005.-ص.25.

إن خلق مثل هذه الظروف هو الهدف الرئيسي لتنظيم العمل. وإذا كانت المؤسسة لا تولي اهتماما لهذه القضايا، فإن كفاءة استخدام الموظفين تنخفض.

يهدف التنظيم العقلاني للعمل إلى حل ثلاث مشاكل رئيسية مترابطة: الاقتصادية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية.

وتساهم الأهداف الاقتصادية أكثر من غيرها استخدام كاملالموارد المادية والعمالية، والزيادة المستمرة في إنتاجية العمل، وتحسين الجودة وخفض التكاليف.

تهدف المهام الفسيولوجية النفسية إلى الحفاظ على صحة الإنسان في عملية العمل، وزيادة محتوى العمل وجاذبيته، وتحسين ثقافة العمل وجمالياته.

تهدف الأهداف الاجتماعية إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية للعمال، وضمان الرفاهية الكاملة، وحماية مصالح العمال، ورعاية مستوى المعيشة وظروف العمل وأسر العمال. فوروباييف ت. على فعالية عمل الموظفين. - م: الأكاديمية، 2002.-ص114.

هناك عدة مجالات لتنظيم العمل من أجل زيادة كفاءته:

• - تقسيم العمل والتعاون؛
• - تنظيم أماكن العمل؛
• - التقنيات وأساليب العمل العقلانية؛
• - تحسين ظروف العمل؛
• - تطوير الموظفين؛
• - تحسين نظام الأجور وحوافز العمل؛
• - تعزيز انضباط العمل؛
• - تنظيم العمل.

هيا نعطي وصف قصيرالاتجاهات الرئيسية لتنظيم العمل.

يفترض تقسيم العمل والتعاون فيه ترتيبًا معينًا للعمال في المؤسسة. يمكن اعتبار هذا الاتجاه المرحلة الأولى في العمل على تنظيم العمل. الغرض من تقسيم العمل والتعاون هو ضمان العمل المنسق والمتواصل لفناني الأداء، وتحديد الحقوق والواجبات والمسؤوليات، وإقامة علاقات الإنتاج بينهم.

في المؤسسات، يمكنك العثور على ثلاثة أنواع من تقسيم العمل: التكنولوجي والوظيفي والتأهيل.

أساس التقسيم التكنولوجي للعمل هو التقسيم عملية الإنتاجلأنواع مماثلة من العمل.

أساس التقسيم الوظيفي للعمل هو طبيعة الوظائف التي يؤديها العمال.

يعتمد تقسيم مؤهلات العمل على مدى تعقيد ومسؤولية العمل المنجز، والمستوى المطلوب من المعرفة والمهارات للموظف؛ يتم تحديد مؤهلات العمال حسب فئتهم أو مستوى مؤهلاتهم، ومؤهلات الموظفين حسب فئتهم.

عند تقسيم العمل، من الضروري أن تأخذ بعين الاعتبار:

• - المتطلبات الاقتصادية (الاستخدام الفعال للمعدات، الحد الأقصى لتوظيف الموظفين)؛
• - المتطلبات النفسية الفسيولوجية (منع إرهاق الموظف) ؛
• - المتطلبات الاجتماعية (التأكد من أن العمل هادف وجذاب).

يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونه، أي. إقامة علاقات إنتاجية بين فناني الأداء الفرديين أو وظائفهم في عملية إنتاج واحدة. داشكوف إل.بي. تنظيم العمل لعمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه، 2005.-ص.28.

تستخدم الشركات شكلين من أشكال التعاون في مجال العمل: الجمع بين المهن والشكل الجماعي لتنظيم العمل.

يعد الجمع بين المهن أمرًا ممكنًا اقتصاديًا في الحالات التي لا يكون فيها الموظف محملاً بالكامل خلال يوم العمل في مهنته أو تكون الوظائف المخطط لها للجمع مرتبطة تقنيًا.

يساعد الجمع بين المهن وأشكال تنظيم العمل على زيادة مستوى مؤهلات العمال وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين وزيادة محتوى العمل وجاذبيته.

يساهم التقسيم العقلاني والتعاون في العمل في المؤسسة في المزيد الاستخدام الفعالإمكانات العمل. ينعكس تقسيم العمل والتعاون فيه الوثائق التنظيمية: الهيكل التنظيميالشركات؛ اللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية؛ وصف الوظيفة; جدول التوظيف.

مكان العمل هو منطقة محدودة مكانيًا من مساحة الإنتاج في مؤسسة أو منطقة من الأراضي المخدومة خارج المؤسسة، مخصصة لموظف أو مجموعة من الموظفين، ومجهزة بأدوات العمل وتهدف إلى أداء وظيفة محددة. زايتسيف أ.ك. تنظيم عمل الموظفين. - م: الثانوية العامة، 2004.-ص58.

تنظيم مكان العمل يعني تخطيطه ومعداته ونظام الخدمة.

يوفر التخطيط العقلاني لمكان العمل الاستخدام الاقتصادي لمساحة الإنتاج، وحرية الوصول إلى مكان العمل، وغياب العناصر غير الضرورية في مكان العمل وفي الداخل، واتساق وضع عناصر العمل في منطقة النشاط، ووضع العمل الأمثل.

اعتمادًا على العمل المنجز ونوع الإنتاج، يتم تجهيز أماكن العمل بما يلي:

• - المعدات التكنولوجية الرئيسية؛
• - المعدات المساعدة (الناقلات، الرافعات، عربات، الخ)؛
• - المعدات التكنولوجية (الأجهزة والأدوات والوثائق والمعلومات ذات الصلة)؛
• - المعدات التنظيمية (الطاولات، طاولات السرير، الخزانات، المقاعد، المدرجات، معدات الاتصالات والإنذار، المعدات المكتبية).

يجب أن تلبي المعدات الرئيسية والمساعدة المتطلبات الصحية والصحية والمريحة والجمالية وتضمن السلامة المهنية. يجب أن يكون التوثيق في مكان العمل شاملاً، وأن تكون كميته بالحد الأدنى الضروري.

تتضمن صيانة مكان العمل تزويده بكافة أنواع الطاقة؛ تعديل وتكوين المعدات؛ توفير الأدوات والأجهزة والمعلومات والوثائق؛ التعليم والخدمات الثقافية وحماية العمال.

في رأينا، تؤدي أوجه القصور في تنظيم مكان العمل إلى فقدان وقت العمل، وانخفاض الجودة، والاستخدام غير الفعال للمعدات، وانتهاك الانضباط. ومن أجل تحسين تنظيم الوظائف في المؤسسات التجارية، يجب أن يتم إصدار شهاداتها بانتظام. في عملية التصديق، من الضروري تقييم امتثال المعدات لطبيعة وحجم العمل المنجز، وتقدم عملية الإنتاج، والامتثال لمؤهلات الموظف، وعقلانية التخطيط، والمعدات، وظروف العمل و تدابير السلامة، وبناء على نتائج التقييم يتم وضع خطة لترشيد الوظائف.

يلعب تحسين ظروف العمل دورًا مهمًا في زيادة إمكانات العمل. وبالتالي، يعمل حوالي 20% من الموظفين في وظائف لا تستوفي متطلبات السلامة. وبدلاً من تحسين ظروف العمل، تنفق الشركات الأموال على تعويض الموظفين عن مخاطر الإنتاج (تقديم يوم عمل أقصر، وزيادة معدلات الرسوم الجمركية، توفير مجانا التغذية العلاجية, الخروج المبكرللتقاعد، الخ). أليوخينا أو.إي. تحفيز تطوير موظفي المنظمة//إدارة شؤون الموظفين. 2002. - العدد 1 - ص 50.

عامل مهم آخر هو تطوير الموظفين، والذي يسمح أفضل طريقةربط التكنولوجيا والأشخاص في عملية إنتاج واحدة.

في رأينا أن إدارة عملية التدريب والتدريب المتقدم للموظفين هي إحدى وظائف الإدارة موارد العملتهدف إلى تطوير إمكانات العمل في المنظمة وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين.

يتم تفسير الحاجة إلى التدريب المستمر والتدريب المتقدم من خلال الاعتبارات التالية:

• - المعرفة تصبح قديمة بسرعة، والتعليم الأساسي يصبح غير كاف؛
• - متى الأشخاص المناسبينحيث يساعد التدريب على تطوير مهاراتهم وقدراتهم اللازمة لأداء الوظيفة بشكل جيد؛
• - التدريب يزيد من القدرة التنافسية للمنظمة، ويوفر المرونة في استخدام الموظفين؛
• - تعتبر معرفة ومؤهلات العمال بمثابة رأس مال مدر للدخل، والوقت والمال الذي يتم إنفاقه لاكتساب هذه المعرفة هو استثمار فيها (وفقًا لباحثين أجانب، يتم حاليًا الحصول على فوائد اقتصادية أعلى من الاستثمارات في تطوير الموظفين مقارنة بالاستثمارات في وسائل الإنتاج: 1 دولار مستثمر في تطوير الموظفين يجلب من 3 إلى 8 دولارات من الدخل الإضافي)؛
• - يزيد التدريب من تحفيز الموظفين، ويخلق فرصًا للنمو المهني والمسارات المهنية، ويزيد من ثقة الموظفين وأمنهم. فورسيف ب. تطوير الموظفين وتدريبهم - سانت بطرسبرغ: نيفا، 2006. - ص 63.

يتم تمثيل الأنشطة التعليمية للمؤسسة بمجموعة متنوعة من الأنواع والأشكال. يتم عرض تصنيف وظيفة التدريب للمؤسسة في الشكل التالي.

رسم بياني 1. تصنيف وظيفة التدريب للمؤسسة.

بادئ ذي بدء، يمكن تنظيم التدريب مباشرة في المؤسسة لوحدنا(تدريب منزلي). ومن الضروري الأخذ في الاعتبار أن تدريب الموظفين هو نشاط مرخص ومن أجل الحصول على ترخيص لإجراء التدريب، يجب على المؤسسة إثبات قدرتها على تنفيذه على مستوى متطلبات معيار جودة التدريب.

مع التدريب غير الصناعي، يتم تقليل دور المؤسسة إلى تحديد كمية التدريب وتركيزه، وإبرام عقود تدريب الموظفين. ويتم التدريب نفسه في مراكز التدريب الخاصة، وكذلك في نظام التعليم العالي والثانوي.

بالإضافة إلى ذلك، تؤثر المؤسسة، من خلال أنواع مختلفة من الحوافز، على التعليم الذاتي لموظفيها وتطوير مهاراتهم المهنية.

يتم تسهيل تعزيز الانضباط التكنولوجي والعمالي والإنتاج من خلال العمل التعليمي، وكذلك تنظيم العمل على أساس علمي في جميع المجالات.

يعتبر تنظيم العمل أساس تنظيم العمل. إن وضع معايير العمل لا يضمن توفير تكاليف العمالة فحسب، بل يوفر أيضًا حافزًا للعمل، ويتم بناء التخطيط وتنظيم الإنتاج والإدارة على أساس معايير العمل.

تلعب معايير العمل لأداء عمليات محددة، والتي تم وضعها على أساس تقنين العمل، دورًا مهمًا في تنظيم العمل:

• - أنها تسمح لك باتخاذ قرارات مستنيرة عند الاختيار اقتصاديًا الأساليب المناسبةو الوسائل التقنيةأداء العمل، واختيار الأشكال العقلانية لتقسيم العمل والتعاون؛
• - هم الأساس الأولي لتخطيط عدد الموظفين، وعدد الوظائف؛
• - إدخال معايير العمل يزيد من إنتاجيته واهتمامه المادي؛
• - تسمح لك معايير العمل بإقامة علاقة عادلة بين مقياس العمل ومقياس الاستهلاك.

بسبب الافتقار إلى معايير العمل القائمة على أساس علمي، هناك احتياطيات ضخمة من الكفاءة سواء في مجال الإنتاج أو في مجال الإدارة. وفقا للخبراء، فإن فقدان وقت العمل لموظفي الإدارة في شركات البناء يصل إلى 25٪ وهو نتيجة لعدم وجود معايير العمل والتوزيع غير الواضح للمسؤوليات الوظيفية بين الإدارات.

تتراوح التكاليف غير الإنتاجية وضياع وقت العاملين الهندسيين والفنيين من 19 إلى 23% في عدد من المؤسسات الصندوق العامساعات العمل، مما يؤدي إلى زيادة في طول يوم عملهم. Dryakhlov N.I.، Kupriyanov E.A. كفاءة الموظفين وأجورهم // SOCIS: البحوث الاجتماعية. - 2002. - رقم 12. - ص 87.

المهام الرئيسية لتقنين العمالة في المؤسسة هي:

• - تطوير قواعد ومعايير العمل القائمة على العلم؛
• - تحديد خسائر وقت العمل، وأوجه القصور في تنظيم العمل وتطوير التدابير التنظيمية والفنية لتحسين تنظيم العمل؛
• - تنفيذ معايير العمل؛
• - السيطرة على تطوير معايير العمل.

يلعب التنظيم العقلاني للعمل دورا هاما ليس فقط في الإنتاج، ولكن أيضا في إدارة فرق الإنتاج. يحتاج عمل موظفي الإدارة إلى التحسين. من بين مجموعة قضايا المديرين التنظيميين، فإن استخدام وتخطيط وقت العمل وتنظيم العمل الشخصي لموظفي الإدارة له أهمية خاصة.

يشعر المديرون والمتخصصون من مختلف الرتب بالقلق إزاء مشكلة ضيق الوقت. والمشكلة ليست في مقدار الوقت المتاح لهم (لكل مدير ومتخصص قدر متساوٍ من وقت العمل)، ولكن في كيفية استخدامهم للوقت المتاح لهم. وتتميز ثقافة العمل الإداري، في المقام الأول، بثقافة استغلال وقت العمل.

يتطلب التنظيم العقلاني لوقت عمل المدير أو المتخصص مراعاة جميع الأعمال المنجزة، ومراقبة وقت العمل بشكل منهجي، ودراسة هيكل تكاليف وقت العمل. وهذا يجعل من الممكن تحليل استخدام وقت العمل ووضع خطط معقولة للعمل الشخصي.

تساهم تقنية العمل الشخصي العالية للمدير في إنتاجية الفريق بأكمله، ولا يبدو العمل صعبًا أو مرهقًا أبدًا، بل يجلب المتعة. العمل الشخصي المنظم بعقلانية يحمل شحنة شفاء قوية.

في رأينا، لا يمكن زيادة كفاءة العمل بدونها النظام المختصالتحفيز والتحفيز في المؤسسة. من أجل بناء نظام حوافز العمل الأكثر ملاءمة للمنظمة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الشخص لديه دوافع مختلفة تدفعه إلى اتخاذ إجراءات معينة. إن إدارة هذه العملية أمر صعب للغاية، لأن كل شخص لديه تسلسله الهرمي الخاص من القيم والدوافع. والمهمة الرئيسية للمدير هي، عند التواصل مع المرؤوسين، معرفة ميول ودوافع كل موظف وإظهار كل شخص أن عمله الممتاز يمكن أن يؤدي إلى تحقيق أحلامه وخططه.

العوامل الأكثر شيوعًا التي تزيد من التحفيز هي المكافآت المادية والاعتراف بالجدارة، التطوير المهنيوالفرص التي توفرها الشركة.

الراتب الثابت هو أسوأ أنواع الدفع. يجب أن يكون التعويض المادي مرنًا، ويتغير اعتمادًا على معلمتين - مستوى الأجر في سوق العمل لنفس النوع من النشاط والتغيرات في إنتاجية العامل نفسه. إذا اعتاد الموظف على تلقي مبلغ معين في نفس الوقت، فإن الراتب لم يعد يحفزه. يعتقد المدير أن الموظف الذي زاد إنتاجيته "يعمل من أجل المتعة ويجب مكافأته بشعور بالفخر لاحترافيته المتزايدة". وفي هذا الوقت، خلافا لتوقعات الرئيس، يتطور البطل اللامبالاة، التي تنخفض منها الإنتاجية، أو الاستياء، الذي ينتهي بحقيقة أن المهني يغادر إلى شركة أخرى عرضت عليه أجرا أعلى.

وهذا يعني أنه من أجل زيادة التحفيز، ينبغي إنشاء مراقبة وتشجيع العمل الإنتاجي. طرق مختلفة- ليس فقط زيادة في الراتب، ولكن أيضًا في المنصب، للتوصل إلى نظام للمكافآت المختلفة. يجب أيضًا ألا تبخل بالثناء اللفظي، سواء من مشرفك المباشر أو من المدير.

أحد أهم الشروط لزيادة الحافز هو توفير الحرية الإبداعية والشعور بأنه داخل الشركة يمكنك تحقيق أي من نواياك - العثور على أصدقاء متشابهين في التفكير، والوفاء المشروع الأصلي، تحقيق النجاح المعترف به اجتماعيا. ما الذى يمكن فعله حيال ذلك؟ تزويد الموظف بفرصة التحرك ليس فقط السلم الوظيفيللأعلى، ولكن أيضًا للوحدات المجاورة، التي تحاول تجربة أشياء جديدة. ومن الأفضل أن تبدأ بمحادثة سرية بين رئيسك ومرؤوسك، يتم خلالها توضيح نوايا الأخير.

يرتبط تحقيق إمكانات العمل للموظف أيضًا بإنشاء بيئة نفسية مواتية في الفريق، مما يقلل من مخاطر الصراعات، ويؤكد روح المساعدة والدعم المتبادلين - كل هذا يساهم في نمو إنتاجية العمل.

يريد أي رئيس من مرؤوسيه أن يشعوا الحماس ويحركوا الجبال. إحدى الطرق لتحقيق أقصى استفادة من الفريق هي المنافسة الداخلية. ومع ذلك، من الضروري التحكم الصارم في العملية، لأنه إذا تركت للصدفة، فقد تؤدي إلى نتائج حزينة. فهل يستحق الأمر أم لا تهيئة الظروف لمثل هذه المنافسة؟

هناك نوعان من المنافسة الداخلية في الشركة: المنافسة البناءة أو التنافسية، والمنافسة ذات الطبيعة السلبية، دعنا نسميها وقائية. عادة ما يتم تشجيع المنافسة التنافسية أو حتى جعلها جزءًا منها ثقافة الشركاتفي المنظمات التي يكون فيها العمل الجماعي والتعلم وتداول المعرفة راسخًا، وحيث توجد ممارسة للمناقشة المفتوحة لنتائج عمل الفرق والعاملين الأفراد. تعد المنافسة الدفاعية نموذجية بالنسبة للفرق، حيث يضطر الأشخاص، نظرًا لطبيعة عملهم، إلى أن يصبحوا متخصصين ضيقين في مجالات المواضيع التي يصعب إتقانها. سوروكين ف. المنافسة الداخلية: صديق أم عدو؟ // مهنة. 2006. -رقم 7. - ص. 16.

في رأينا، المنافسة الداخلية، عندما لا تتحول إلى ربح عادي ومهنة غير صحية، تعمل فقط لصالح الشركة. يجب أن يحصل الأفضل على الأفضل (حوالي 20٪ من الموظفين) على فرص جديدة، ويجب على أسوأ 10٪ مغادرة الشركة. ومن المستحسن الاعتقاد بأن المنافسة الصحية في العمل، التي يتحكم فيها ويوجهها الرؤساء، يمكن أن تنقل الفريق بأكمله إلى مستوى احترافي جديد.

المنافسة يجب أن تكون على شكل منافسة، حيث يشعر الفريق وكأنه فريق واحد يهدف إلى تحقيق النتائج. يجب أن تكون المنافسة خاضعة للتحكم ويمكن التنبؤ بها، وهي مناسبة فقط عندما يتنافس الموظفون ذوو الضمير الحي الذين يفكرون في النتيجة وليس في أنفسهم مع بعضهم البعض. تؤدي الحروب الداخلية دائمًا إلى إضعاف الهيكل العام، وإذا لم يكن لدى الشركة معايير معينة لسلوك الموظفين، فإن ذلك يتعارض مع العمل. مهمة الإدارة هي تشكيل نوع معينالثقافة المؤسسية التي تتوافق مع صورة الشركة ومكانتها. ولا يمكننا أن نهبط إلى ما دون هذا المستوى، فلابد من قمع أشكال المنافسة غير العادلة بين الموظفين.

تلخيصًا لنتائج الفصل الأول من مشروع الدبلوم، نود أن نشير إلى أن كفاءة المؤسسة يتم تحديدها أولاً وقبل كل شيء من خلال كفاءة استخدام المورد الرئيسي - الأشخاص. ليس من قبيل المصادفة أنه في الهيكل العام للمنظمات المكونة، تؤكد الإدارة الحديثة بشكل خاص على "العامل البشري"، مما يضعه في المقام الأول.

أي عمل منتج، ولكن مستوى إنتاجيته مختلف. وهكذا، من أجل تحقيق أكبر قدر ممكن الاستخدام العقلانيإمكانات العمل في المؤسسة، يجب تنظيم العمالة في حد ذاتها بشكل مناسب، وتقييمها بناءً على مؤشرات اقتصادية معينة ومبررة. ومن المهم التأكيد على ذلك في الظروف الحديثةتتزايد أهمية العوامل المختلفة التي تؤثر على كفاءة العمل لموظفي المؤسسة، لأنه بسبب إحياء المنافسة، يصبح الأداء شرطا أساسيا حاسما لوجود المؤسسات وتطويرها.

في أي إنتاج وفي كل مؤسسة هناك من يعمل، وفي الحقيقة فإن ثمرة عملهم هي المنتج النهائي. يمكن أن يكون هذا منتجًا أو منتجًا أو خدمة أو اكتشافًا علميًا.

لكي تكون المؤسسة ناجحة ولا تعمل بخسارة، من المهم أن لا تنسى الإدارة أن زيادة إنتاجية العمل يجب أن تحدث بانتظام. من المهم أن تكون قادرًا على مراقبة نجاح كل موظف والفريق ككل، وتحسين الظروف وإيجاد الوسائل للمساعدة في تحقيق الهدف المخطط له. وبدون ذلك فإن أي شركة سرعان ما ستفلس، ولن تتمكن من ضمان وجودها أو تحقيق الربح.

كيف هو الأداء؟

• فِعلي. يتم حسابه من خلال مقارنة العمالة التي ينفقها العمال والمنتج النهائي الذي تم الحصول عليه نتيجة لأفعالهم.
• نقدي. يتحدث عن مقدار المنتج الذي يمكن الحصول عليه عند الإخراج، إذا استثنينا العوامل التي تتعارض مع الإنتاج. وتشمل هذه فترات التوقف عن العمل، والخسائر مثل العيوب، والانتظار غير المتوقع.
• محتمل. هذه نتيجة مثالية، منتج ذو جودة ممتازة، تم الحصول عليه من خلال إزالة جميع أوجه القصور وعقبات الإنتاج والعثرات الفنية. وتتأثر هذه الإنتاجية بترقيات المعدات ومؤهلات الموظفين.

ما هي المؤشرات التي تؤثر على الإنتاجية؟

قبل البحث عن طرق لتحسين الإنتاجية، من المهم أن نفهم ما هو هذا المؤشر. كقاعدة عامة، تخضع البيانات التالية للتقييم:

الإنتاج هو نسبة كمية المنتجات أو السلع أو الخدمات النهائية إلى الوقت الذي يستغرقه العامل لإنتاجها.

كثافة اليد العاملة هي مفهوم يأتي من العكس. ما مقدار الجهد والموارد التي يحتاجها الموظف لأداء وظيفته بكفاءة؟ معيار العمل- هكذا يتم تحديد هذا المؤشر.

كيف يتم قياس الإنتاجية؟

يتم قياس الزيادة في إنتاجية العمل في المؤسسة باستخدام ثلاث طرق: الطبيعية والتكلفة والعمل.

• طبيعي. هذا هو عدد الكيلوجرامات أو الأمتار أو القطع التي تم إنتاجها خلال فترة زمنية معينة (ساعة أو يوم). هذه الطريقةتستخدم في الصناعات التي يكون لمنتجها تعبير مادي محدد. وتشمل هذه المؤسسات شركات الغابات والفحم والنفط والغاز والمنسوجات والمعادن.
• تَعَب. إنها نسبة تكاليف الوقت الفعلية إلى المعيار. أي أن أحد المؤشرات هو الوقت الفعلي الذي يقضيه الموظف، والآخر هو الوقت المحدد في مستندات الشركة.
• طريقة التكلفة. إنه الأكثر ملاءمة وانتشارًا، خاصة عندما يتم إنتاج مجموعة واسعة من المنتجات. بفضل هذه الطريقة، من الممكن جلب كل ما يتم إنتاجه إلى قاسم مشترك.

معدلات نمو الإنتاجية

• المؤشر الأول عادة تحديد. يعد هذا تحسنًا في جودة المعدات والتطبيق أحدث الأدواتالمواد الخام، الأتمتة، تحسين خصائص المنتج. ويشمل ذلك أيضًا إدخال الآليات والتقنيات المتقدمة.
• الشرط التالي الذي يتطلب زيادة كفاءة العمل هو تحسين إدارة الإنتاج، ورفع معايير العمل، وزيادة أنواع مختلفة من المؤشرات. هناك عدد أقل من الموظفين الذين لا ينتجون الكمية المطلوبة من المنتجات، ويتم أتمتة العمليات الميكانيكية، وتصبح إدارة عملية العمل أكثر ملاءمة وأبسط.
• التغييرات الهيكلية التي تشمل المنتجات أو المكونات شبه المصنعة المشتراة بشكل أو بآخر، مما يجعل العمل أكثر ملاءمة وإنتاجية.

ثلاث "ركائز" لإنتاجية العمل

للتأكد من أن الموظفين لا يقومون بإجراءات غير ضرورية أو يقضون وقتًا لا يتناسب مع النتائج، يجب على الإدارة الانتباه إلى المكونات الرئيسية لهذه العملية.

• وينبغي رصد كفاءة العمل وفعاليته بانتظام. وعندها فقط ستعرف الإدارة نقاط ضعففي أنشطة موظفيهم والقضاء عليهم بنجاح.
• إن مجرد دراسة نتائج تقييم جودة عمل الموظفين لا يكفي. من المهم تحسين المعرفة المهنية للموظفين وتحسين ظروف عملهم.
• تشجيع الأفضل هو الأساس لتحسين جودة العمل.

كيفية تقييم الإنتاجية في الإنتاج؟

السيطرة المستمرة هي الشرط الأكثر أهمية عمل ناجح. لذلك، يقوم المدير الجيد بمراقبة نجاح موظفيه بانتظام، بناءً على المعايير التالية:

• فعالية. إلى أي مدى تم تحقيق الأهداف؟
• جودة المنتج. هل يتوافق ما يتم إنتاجه؟ متطلبات تقنيةما إذا كانت التوقعات مبررة.
• اقتصادية. مقدار الأموال والموارد التي استخدمها الموظفون في عملية الإنتاج.
• أداء. مقدار العمالة التي ينفقها النظام ككل لإنشاء قدر معين من المخرجات.
• الربحية. ما هو الدخل من بيع ما تم إنتاجه، وكم تؤتي ثمار الجهود المبذولة عليه.
• جودة العمل. يعد رأي العمال حول مدى ارتياحهم في العمل شرطًا مهمًا للإنتاجية.

كيف يتحسن الوضع؟

قد تكون طرق زيادة إنتاجية العمل مختلفة، لكنها تؤدي إلى نفس الهدف - ازدهار المنظمة وإحضارها إلى مكانة رائدة.

• يزداد عدد المنتجات التي يتم إنشاؤها في وحدة زمنية معينة، لكن الجودة تظل كما هي، أو ترتفع إلى مستوى أعلى.
• تصبح المنتجات أفضل، بينما يظل الوقت الذي تقضيه فيها كما هو.
• تكاليف العمالة للجميع موظف فرديفينخفض، ويزداد الإنتاج مع الحفاظ على الجودة.
• يتم تقليل تكاليف المنتج بينما يتم تحسين إجراءات الموظفين.
• يتم تقليل تداول البضائع وكذلك وقت الإنتاج.
• ولأسباب مختلفة، يزداد الربح الذي تحصل عليه المؤسسة، بشرط أن تظل جودة المنتج كما هي.

ما هي المجالات التي تُبذل فيها الجهود لتحسين الإنتاجية؟

أحد الإجراءات الرئيسية للشركة هو تقليل كثافة اليد العاملة. يحدث هذا عادةً بسبب أتمتة العمليات التكنولوجية وتحديث المعدات وخوارزميات التشغيل.

وقت العمل له قيمة كبيرة. إحدى الظواهر المهمة هي الاستخدام المعقول لكل ساعة يقضيها الموظف في المؤسسة وتحسين نظام الإدارة.

من الوسائل المهمة لزيادة مؤشرات الإنتاج تحسين مؤهلات الموظفين والتوزيع الكفء للوظائف بين المديرين والعمال العاديين.

الإجراءات الأساسية لجهاز الإدارة

تحتاج إلى البدء في استخدام طرق لزيادة إنتاجية العمل في المؤسسة بعد التأكد من فعاليتها وموثوقيتها. ومع ذلك، هناك أدوات مؤكدة النجاح يمكن أن تساعد الجميع في إنجاز المهام:

• النقطة الأكثر أهمية هي إنشاء نظام خاص يسمح لك بالتحكم في إنتاجية العمل وقياسها. في كل مؤسسة يمكن أن تكون خاصة، مبنية اعتمادا على حجم الإنتاج وطبيعة عمل الموظفين.
• من الضروري إيجاد توازن بين احتياطيات الإنتاج وكذلك أموال وقدرات المؤسسة.
• من المهم إنشاء خطة مختصة لتحسين أداء وجودة عمل الموظفين.
• بعد ذلك، تحتاج إلى إيجاد الوسائل والفرصة لمكافأة الموظفين بكفاءة ومنهجية لتحقيق القاعدة.
• هناك شرط آخر لزيادة الإنتاجية بنجاح وهو تدريب الموظفين على الأساليب التي تعمل على تحسين الجهد المبذول.

لا توجد وصفة عامة وعالمية لجميع الشركات والمؤسسات. قائد جيديفهم أنه سيتعين عليه التغلب على الصعوبات بالفعل في المرحلة الأولى. إن إنشاء نظام لزيادة الإنتاجية أمر صعب، خاصة عندما لا تكون النتيجة بالنسبة للموظفين هي الكيلوجرامات أو اللترات المنتجة، بل القيم الفكرية أو خدمات معينة أو الإدارة نفسها. ولذلك فإن هذا النظام يجب أن يصبح ثمرة اتفاق واعي جماعي بين القادة. إن المراقبة المستمرة للمؤشرات وتعديلها ومقارنتها هي الوصفة لزيادة الإنتاجية.

اليوم سنتحدث عنه زيادة كفاءة العملوالعمل والنظر في العديد من القواعد المهمة التي ستخبرنا كيفية زيادة الكفاءة. اليوم، زيادة كفاءة العمل واستخدام وقت العمل أمر بالغ الأهمية امر هامليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للأشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص: رواد الأعمال، والعاملين لحسابهم الخاص، وما إلى ذلك، وكذلك للعمال المستأجرين، الذين تعتمد أرباحهم بشكل مباشر على النتيجة، فهناك أيضًا الكثير منهم.

لذلك سوف ننظر في بعض طرق فعالةزيادة الإنتاجية الشخصية، أي سأخبرك بكيفية زيادة كفاءة العمل، وبالتالي الدخل الشخصي.

طرق زيادة الإنتاجية الشخصية.

1. لا تقم بإعادة التدوير!هناك رأي مفاده أنه من أجل كسب الكثير، تحتاج إلى العمل الجاد، والعمل الجاد. ومع ذلك، فإنه ليس صحيحا تماما: سيكون من الأصح أن نقول ليس "كثيرا"، ولكن "بفعالية". وعندما يعمل الإنسان كثيرًا، بقدر ما لا يستطيع جسده أن يتحمله، فإن كفاءة عمله، على العكس من ذلك، تنخفض. لذلك، إذا كنت تفكر في زيادة كفاءة عملك، فلا يجب أن تسعى أبدا إلى العمل كثيرا - فلن يجلب لك هذا العمل أي شيء جيد.

دعونا نحلل كيف يعمل موظف المكتب النموذجي بيوم عمل مدته 8 ساعات وغير منتظم و5-6 أيام أسبوع العمل. ليس لديه أي وقت شخصي عمليًا، ولا يحصل على قسط كافٍ من النوم أبدًا، فهو متعب دائمًا، ويأتي للعمل يوم الاثنين بالفعل مع أفكار حول يوم الجمعة، والتي "تدفئه" طوال الأسبوع. إنه يعلم أنه ليس من المعتاد في المنظمة ترك العمل في الوقت المحدد - من الضروري البقاء لمدة ساعة على الأقل حتى يرى رئيسه أنه "يعمل". لن يتمكن مثل هذا الموظف أبدًا من العمل بفعالية. سيكون الجميع الطرق الممكنةحاول تمديد يوم عمله قدر الإمكان، وسوف يصرف انتباهه باستمرار: شرب القهوة (لأنه لا يحصل على قسط كاف من النوم)، والقيام بالشؤون الشخصية (لأنه ليس لديه وقت آخر لهم)، والتدخين (من الإفراط في الإرهاق)، وقضاء قضاء الوقت في الشبكات الاجتماعية (لكن كن في العمل حتى يتمكن رئيسك من رؤية جهوده) وما إلى ذلك.

وتخيل موظفًا ستتاح له الفرصة لترك العمل في أي وقت بمجرد الانتهاء من قائمة واجباته. ستعمل بكفاءة أكبر عدة مرات من الأولى! ونفس العمل الذي يمتد الأول لمدة 8-9-10 ساعات، سيكون بإمكانهم إكماله في مدة أقصاها 4-6 ساعات من أجل الحصول على فرصة الاهتمام بشؤونهم الشخصية بشكل أسرع. هذا عمل فعال.

في عملية العمل، يجب على الشخص بالتأكيد تخصيص وقت للراحة، وإلا فإن كفاءة العمل ستنخفض: من رجل أقوىيتعب، فكلما قلت كفاءة عمله. ولكن، بالطبع، يجب أن تكون هذه الراحة معقولة ومنضبطة - في هذا الصدد، فهي تساعد كثيرا.

يجب أن تسعى جاهدة ليس للعمل بجد، ولكن للعمل بفعالية، وهي أشياء مختلفة بشكل أساسي.

2. تعلم أن أقول لا."القاعدة المهمة التالية التي تؤثر بشكل مباشر على زيادة كفاءة العمل هي القدرة على رفض المهام غير الضرورية التي لا تفيد ما تعمل عليه، والتركيز حصريًا على الشيء الرئيسي.

يجب أن تسترشد في عملك بمقولة أن 20% من الجهود تحقق 80% من النتائج، و80% من الجهود تحقق 20% فقط من النتائج. إذا قمت بتحليل عملك بشكل موضوعي، وفي الواقع أي نشاط آخر تقوم به، سترى أن هذا القانون يعمل حقًا، وهذا هو الحال. لذلك، إذا تعلمت إبراز هذه العشرين أكثر الفائدة الفعالةعملك والتركيز عليه - ستزداد كفاءة العمل بشكل ملحوظ.

من الناحية النفسية، هذا أمر صعب للغاية: أن ترفض، على سبيل المثال، عندما يطلب منك زميل المساعدة في عمله لأنه "ليس لديه الوقت". لكن هذه الجودة بالتحديد هي أحد الاختلافات المهمة بين الشخص الناجح.

يتميز الأشخاص الناجحون بقدرتهم على الرفض وقول "لا". علاوة على ذلك، ليس فقط للآخرين، ولكن حتى لنفسك. إذا لم تتعلم كيفية القيام بذلك، فسيكون من الصعب جدًا عليك تحسين إنتاجيتك الشخصية بسبب ذلك عدد كبير منسيتم دائمًا استهلاك الوقت في أشياء غير ضرورية وغير مجدية.

3. تفويض السلطة.غالبًا ما يحدث أن يتخذ الشخص موقفًا: أن يفعل كل شيء بنفسه، لأنه "لا أحد يستطيع أن يفعل ذلك أفضل مني". وحتى لو كان الأمر كذلك، فلا يجب أن يتم كل العمل بشكل مثالي (المزيد حول هذا في القاعدة التالية). بعضها سهل بما فيه الكفاية للقيام به.

إذا كنت "تستحوذ على كل شيء" بنفسك، فستكون كفاءة العمل الإجمالية منخفضة دائمًا، لأن الشخص سوف يضيع وقته الذي لا يمكن تعويضه حتى في جميع أنواع الأشياء الصغيرة التي يمكن لشخص آخر القيام بها، دون التركيز على المهمة الرئيسية. لزيادة كفاءة العمل، يمكنك، بل وتحتاج، إلى تفويض صلاحياتك (في العمل وعلى المستوى الشخصي) لأشخاص آخرين، إذا لزم الأمر.

بالمناسبة، يمكنك طلب المساعدة ليس فقط من مرؤوسيك، ولكن أيضًا من مديريك، كأشخاص أكثر خبرة يمكنهم المساعدة في تحقيق العمل الضروريأكثر فعالية.

لا أحد يستطيع أن يفعل كل شيء بشكل جيد على قدم المساواة. لذلك، عند التفكير في كيفية تحسين كفاءة عملك، عليك التركيز على مهمتك الرئيسية، وإذا أمكن، تفويض المهام المتبقية للآخرين.

4. لا تسعى إلى الكمال!هناك قول مأثور: "الكمال هو عدو الخير"، وهو صحيح تماما. عندما يسعى الشخص إلى القيام بعمله على أكمل وجه، بنسبة 110٪، فإنه يقضي وقتًا أطول بكثير في هذا مما سيكون كافيًا لإكمال هذا العمل، على سبيل المثال، 90-95٪، وهو ما سيكون كافيًا أيضًا. الشخص الذي يسعى إلى الكمال (السعي إلى الكمال) ينتبه إلى كل التفاصيل الصغيرة، وينتظر الوقت المثالي لإكمال العمل، ويعيد العمل عدة مرات إذا لم يكن راضيًا عنه على الإطلاق.

لنأخذ مثالا بسيطا. لنفترض أن الرئيس طلب إعداد تقرير معين، على سبيل المثال، لحساب النسبة المئوية للخطة الشهرية للمؤسسة. يقوم العامل المثالي بإعداد البيانات وإدخالها بالفعل ليتم إرسالها عبرها بريد إلكتروني. وعند التحقق، يخطر بباله أن أحد المؤشرات يمكن حسابه بشكل أكثر دقة: لن تتغير النتيجة الإجمالية كثيرًا، لكنها ستكون أكثر صحة. ويقوم بإعادة جمع البيانات اللازمة وإعادة حساب التقرير بأكمله. ثم يعتقد أن التقرير بطريقة ما "لا يبدو جيدًا" في هذا النموذج، ويقرر تنسيقه كجدول في Excel. يقوم بإنشاء جدول، وإدخال كافة البيانات، وإدخال الصيغ. ثم يقرر تلوين الطاولة وتسليط الضوء عليها ألوان مختلفةوالخطوط لجعلها أكثر جمالا، الخ. أي أنه يقضي وقتًا أطول في هذا العمل، على الرغم من أن الرئيس، في الواقع، لا يحتاج إلى كل هذا - فهو يحتاج فقط إلى شخصية نهائية واحدة، هذا كل شيء!

إن السعي وراء المثالية هو أمر يعيق دائمًا تحسين كفاءة العمل. لذلك، حاول القيام بعملك بكفاءة، ولكن ليس بشكل مثالي - بهذه الطريقة سيكون عملك أكثر فعالية.

5. أتمتة العمليات.إذا كان لديك نوع من العمل الروتيني المستمر، فحاول أتمتة تنفيذه قدر الإمكان. حتى لو كان عليك إنفاق قدر معين من الوقت أو حتى المال في هذه المرة، فنتيجة لذلك ستوفر أكثر بكثير وستكون قادرًا على زيادة الكفاءة الشخصية لعملك.

الآن، إذا كان التقرير الذي نظرت إليه في المثال السابق يجب أن يتم إجراؤه يوميًا/أسبوعيًا/شهريًا، فعلى العكس من ذلك، سيكون من المنطقي إنشاء جدول مناسب به صيغ مرة واحدة من شأنها أن تحسب المؤشر المطلوب تلقائيًا. ونتيجة لذلك، سيسمح لك هذا باستخدام وقت أقل في كل مرة لتجميع تقرير، وتخصيصه لمهام أخرى أكثر أهمية.

في عصر تكنولوجيا الكمبيوتر الذي نعيشه، يجب أن يُعهد بجميع الأعمال الروتينية إلى أجهزة الكمبيوتر الآلية، مما يترك الشخص فقط مع ما لا يستطيع الكمبيوتر التعامل معه، حيث يتطلب التفكير الحي. ستؤدي أتمتة العمليات إلى زيادة كبيرة في كفاءة العمل.

6. لا "تعيد اختراع العجلة".غالبًا ما يقضي الناس قدرًا كبيرًا من الوقت والجهد وأحيانًا المال للوصول إلى ما كان معروفًا بالفعل منذ فترة طويلة. ما نوع كفاءة العمل التي يمكن أن نتحدث عنها في هذه الحالة؟

في كثير من الأحيان، يمكن ملاحظة هذه المشكلة لدى الأشخاص الذين يرغبون في تطوير فكرة أعمالهم لسنوات، وإضاعة الوقت والدخل المحتمل، بدلاً من استخدام بعض الخيارات المعروفة بالفعل، والأهم من ذلك، التي أثبتت جدواها.

لزيادة كفاءة العمل، تحتاج إلى استخدام تجربة أولئك الذين مروا بالفعل بطريقة مماثلة، وتجنب أخطائهم. ليس من الضروري أن تكون خبيرا في أي مجال بنفسك - يمكنك الاعتماد على آراء أولئك الذين هم خبراء بالفعل، وسيكون ذلك أكثر فعالية.

إذا كان الشخص يعمل مع البيانات التي تبين لاحقا أنها غير موثوقة، فإنه ببساطة سوف يفعل شيئا غير ضروري، عمل اضافي، والتي لا يمكن استخدام نتائجها بأي شكل من الأشكال.

لنأخذ هذا المثال: شخص يريد فتح متجر، ولا يعرف ما هي المستندات التي يجب جمعها لهذا الغرض. إنه يستخدم محرك بحث وينتهي به الأمر في موقع ما حيث قام شخص ما بنشر قائمة بهذه المستندات. يقوم رجل الأعمال المبتدئ بجمع كل ما هو مشار إليه في هذه القائمة، وعندما يصل إلى سلطات التسجيل، يتبين أن نصف المستندات زائدة عن الحاجة، والعديد من المستندات مفقودة. وعليه أن يقوم بكل العمل مرة أخرى، ولكن لو كان قد درس على الفور الإطار التشريعي الحالي أو على الأقل تلقى مشورة مختصة من نفس السلطات، لكان قد عمل بشكل أكثر فعالية.

إذا كنت تهتم بزيادة كفاءة العمل، فأخذ في الاعتبار البيانات الدقيقة فقط، دون إضاعة وقتك في معالجة المعلومات المشكوك فيها.

باستخدام هذه الأساليب لزيادة كفاءة العمل الشخصي، يمكنك زيادة كفاءة عملك بشكل كبير، مما يعني تحقيق نتائج أفضل، ونتيجة لذلك، أرباح أفضل.

هذا كل شئ. ابقَ وتعلم كيفية استخدام عملك ووقتك وأموالك الشخصية بفعالية. نراكم مرة أخرى!