مقدمة ……………………………………………………………………….5

1. إنتاجية العمل في المنشأة وسبل تحسينها ............... 7

1.1 مفهوم وتكوين وهيكل موظفي المؤسسة ............................................7

1.2 جوهر إنتاجية العمل وكيفية قياسها.................11

1.3 عوامل نمو إنتاجية العمل ........................................................................... 17

1.4 طرق تحسين إنتاجية العمل................................................20

2. إنتاجية العمل في شركة CJSC "Grand" ...........................22

2.1 وصف موجز لالمؤسسات …………………………………… 22

2.2 تحليل إنتاجية العمل في المؤسسة ............................ 22

الخلاصة ……………………………………………………………….26

قائمة الأدبيات المستخدمة ………………………………………….27

التطبيقات …………………………………………………………..28

مقدمة

يحتل العمل ونتائجه المكانة المركزية في نشاط الإنتاج لأي منظمة، لأنه بمساعدة العمل يتم إنشاء فائض المنتج. هذا الظرف يحدد سلفا الموقف تجاه الاستخدام الرشيد لموارد العمل، لأنه بدون فريق من العمال لا يوجد تنظيم وبدون المبلغ المطلوبأشخاص من مهن ومؤهلات معينة، لا تستطيع أي منظمة تحقيق هدفها.

في ظل ظروف تطوير علاقات السوق، يجب أن يضمن التنظيم الصحيح للعمل والأجور إعادة إنتاج القوى العاملة، وتشكيل دوافع وحوافز العمل، وزيادة جودته وإنتاجيته. تشكل تكاليف العمالة جزءًا كبيرًا من تكلفة الإنتاج والعمل والخدمات في المنظمات الصناعية. لذلك، يجب تحديد معايير العمل ودفعه، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط الحاجة إلى إعادة إنتاج القوى العاملة، ولكن أيضًا القدرة التنافسية للمنتجات والأعمال والخدمات في سوق السلع. إن المسار نحو اقتصاد السوق، وبالتالي نحو تسريع تكثيف الإنتاج الاجتماعي وزيادة كفاءته الاقتصادية وجودة المنتج، يتطلب التعبئة الكاملة لجميع الاحتياطيات المتاحة. وهذا يفترض أقصى قدر من التطوير للمبادرة الاقتصادية للجماعات العمالية للمؤسسات. في الظروف الحديثةالإدارة، لا يكفي الإجابة على سؤال حول كيفية تنفيذ المهمة من قبل فريق العمل. من الضروري، أولا وقبل كل شيء، معرفة ما هي التغييرات في العمل التي حدثت في عملية الإنتاج مقارنة بالمهمة. يمكن أن تكون هذه التغييرات من نوعين: إيجابية وسلبية. وفي هذه الحالة، تتمثل مهمة تحليل النشاط الاقتصادي في اكتشاف جميع التغييرات وتحديد طبيعتها ومن ثم تعزيز تطورها أو مواجهته.

يعد التقييم الصحيح للنشاط الاقتصادي أمرًا مهمًا للغاية، لأنه يسمح لك بإنشاء الحوافز المادية الأكثر فعالية، والتي تتوافق مع العمالة المنفقة، وتحديد الاحتياطيات المتاحة التي لم يأخذها الهدف المخطط في الاعتبار، وتحديد درجة إنجاز المهام وعلى هذا الأساس، تحديد مهام جديدة، وتوجيه المجموعات العمالية نحو قبول خطط المهام الأكثر صعوبة.

اختيار الموضوع ورقة الأجلتمليها أهميتها في المرحلة الحالية النمو الإقتصاديبلدنا، لأن إنتاجية العمل تؤثر على جودة المنتجات وقيمة تكلفتها وقدرتها التنافسية.

الغرض من الدورة هو دراسة إنتاجية العمل في المؤسسة وتحديد الاحتياطيات لتحسين كفاءة استخدامها.

1. إنتاجية العمل في المؤسسة وطرق زيادتها

1.1 مفهوم وتكوين وهيكل موظفي المؤسسة

السمة الرئيسية لموارد العمل المستخدمة في المؤسسة هي الموظفون.

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والمؤهلة العاملين في المؤسسة والمدرجين في كشوف مرتباتها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

من الضروري التمييز بين مفاهيم "الموظفين" و "الموظفين" و "موارد العمل في المؤسسة".

يميز مفهوم "موارد العمل للمؤسسة" قوتها العاملة المحتملة، "الموظفين" - جميع الموظفين الدائمين والمؤقتين، والعمال المهرة وغير المهرة. يُقصد بموظفي المؤسسة الموظفون الرئيسيون (بدوام كامل ودائم) ، كقاعدة عامة ، الموظفون المؤهلون في المؤسسة.

التكوين والنسب الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة يميز هيكل الموظفين. يعد عدد الموظفين هو المؤشر الكمي الأكثر أهمية الذي يميز حالة وحركة موارد العمل في المؤسسة. يتم قياس العدد من خلال مؤشرات مثل الرواتب والحضور ومتوسط ​​عدد الرواتب للموظفين.

يعد عدد قائمة موظفي المؤسسة مؤشرًا لعدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لتاريخ أو تاريخ معين. يأخذ هذا المؤشر في الاعتبار عدد جميع موظفي المؤسسة المعينين للعمل الدائم والموسمي والمؤقت وفقًا لاتفاقيات العمل (العقود) المبرمة.

يوضح تكوين الحضور عدد الموظفين الموجودين في كشوف المرتبات والذين جاءوا للعمل في يوم معين، بما في ذلك أولئك الذين كانوا في رحلات عمل. هذا هو عدد العمال المطلوبين لإكمال مهمة تحول الإنتاج لإنتاج المنتجات.

متوسط ​​عدد الموظفين- عدد الموظفين في المتوسط ​​لفترة معينة (شهر، ربع، من بداية العام، للسنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق جمع عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر، بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ المستلم على العدد الأيام التقويميةشهر.

إن حالة الموظفين والعاملين في المؤسسة ليست ذات قيمة ثابتة، فهي تتغير وفقًا للتغيرات في ظروف العمل. يتميز التغيير في تكوين وهيكل موارد العمل في المؤسسة بمؤشرات حركة موارد العمل: معدل دوران التقاعد؛ نسبة دوران القبول؛ معامل الاستقرار معدل دوران الموظفين.

موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية الإنتاج، أي. العاملون في أنشطة الإنتاج الرئيسية يمثلون موظفي الإنتاج الصناعي (PPP)، والذي يشمل جميع العاملين في الورش الرئيسية والمساعدة، وأجهزة إدارة المصانع، والمختبرات، وأقسام البحث والتطوير، ومراكز الكمبيوتر العاملة في أنشطة الإنتاج وصيانة الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون لدى المؤسسة موظفين من الأقسام غير الصناعية - العمال العاملين في الإسكان والمزارع المجتمعية والفرعية والمراكز الصحية والمستوصفات والمؤسسات التعليمية.

ينقسم عمال الشراكة بين القطاعين العام والخاص إلى مجموعتين رئيسيتين - العمال والموظفين.

ينقسم العاملون في الصناعة والإنتاج حسب مكانهم في عملية الإنتاج إلى الفئات التالية:

· عمال. وهي مقسمة إلى رئيسية ومساعدة. يقوم العمال الرئيسيون بإنتاج المنتجات الأساسية للمؤسسة. مساعد - يخدم الإنتاج.

· العمال الهندسيون والفنيون (ITR). تشمل هذه الفئة المتخصصين الذين يقومون بإعداد وإدارة عملية الإنتاج.

· شؤون الموظفين الإداريين (AMP). هذه الفئة من المتخصصين تدير المؤسسة. إنهم يضمنون جمع ومعالجة جميع المعلومات الإدارية وإعداد القرارات الإدارية واتخاذها وتنفيذها.

· صغار الموظفين. تتكون هذه الفئة من المتخصصين الذين لا يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج، ولكنهم يخدمونها. هؤلاء هم عمال النظافة، وأمناء المخازن، وعمال المراحيض، وما إلى ذلك؛

· حماية. هذه الفئةيضمن المتخصصون سلامة المؤسسة والحفاظ عليها القيم الماديةمن السرقة والكوارث الطبيعية، وضمان حرمة المعلومات التي تشكل السر التجاري للمؤسسة.

اعتمادا على الطبيعة نشاط العملينقسم موظفو المؤسسة إلى المهن والتخصصات ومستويات المهارة.

تتضمن المهنة نوعًا خاصًا من نشاط العمل الذي يتطلب معرفة نظرية معينة ومهارات عملية. يمكن أن تكون أمثلة المهن والتخصصات: بالنسبة للعمال - يتم تقسيم تيرنر (المهنة) إلى تخصصات: تيرنر - دائري، تيرنر - عامل ممل وغيرها؛ بالنسبة إلى AUP - تنقسم (المهنة) الاقتصادية إلى تخصصات: مخطط، وممول، ومسوق، وما إلى ذلك.

التخصص هو نوع من النشاط ضمن مهنة له ميزات محددة ويتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين.

ويختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى التأهيل. يصف المؤهل الدرجة التي يتقن بها الموظف مهنة أو تخصصًا معينًا وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة). فئات وفئات التعريفة هي في نفس الوقت مؤشرات تميز درجة تعقيد العمل.

وفقا لمستوى تأهيل المتخصصين من كل فئة يمكن تقسيمها إلى أربع مجموعات. لذلك بالنسبة للعمال، فإن هذه المجموعات، مع زيادة المؤهلات، ستسمى:

العمال غير المهرة الذين لم يتلقوا تدريبا خاصا؛

• ذوي المهارات المنخفضة، أي العمال الذين تم تدريبهم لفترة قصيرة.

· تم تدريب العمال المهرة، كقاعدة عامة، خارج العمل، في غضون عامين إلى ثلاثة أعوام؛

مؤهلون تأهيلا عاليا، أي أولئك الذين خضعوا لتدريب طويل الأمد ولديهم خبرة عمل واسعة.

في رأينا، إن تزويد المؤسسة بموظفين مؤهلين، وتطويرهم ليس سوى شرط أساسي لكفاءة الإنتاج العالية. لتنفيذه، من الضروري أن يكون عمل الموظف منظمًا بشكل جيد، بحيث لا يكون لديه انقطاعات لأسباب تنظيمية وفنية، وأن يكون العمل الموكل إليه يتوافق مع تدريبه المهني ومستوى مهارته، وأن لا يشتت انتباه الموظف من خلال أداء وظائف غير عادية بالنسبة له، مثل ظروف العمل الصحية والصحية الطبيعية التي تضمن المستوى الطبيعي لكثافة العمل، وما إلى ذلك.

يلعب المناخ الاجتماعي والنفسي أيضًا دورًا مهمًا، حيث يساهم في تفاعل فناني الأداء في عملية العمل، وظهور حوافز للعمل عالي الأداء. الشرط المهم هو التقيد الصارم بالانضباط (العمل والإنتاج والتكنولوجي) ونشاط العمل والمبادرة الإبداعية. داشكوف إل.بي. تنظيم عمل عمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه، 2005.-ص.25.

إن خلق مثل هذه الظروف هو الهدف الرئيسي لتنظيم العمل. وإذا كانت المؤسسة لا تولي اهتماما لهذه القضايا، فإن كفاءة استخدام الموظفين تنخفض.

يهدف التنظيم العقلاني للعمل إلى حل ثلاث مهام رئيسية مترابطة: الاقتصادية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية.

تساهم المهام الاقتصادية في الاستخدام الكامل لموارد المواد والعمالة، والزيادة المستمرة في إنتاجية العمل، وتحسين الجودة وخفض التكلفة.

تهدف المهام الفسيولوجية النفسية إلى الحفاظ على صحة الإنسان في عملية المخاض، وزيادة محتوى وجاذبية العمل، وتحسين ثقافة وجماليات العمل.

تهدف المهام الاجتماعية إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية للعمال، وضمان الرفاهية الكاملة، وحماية مصالح العمال، ورعاية مستوى المعيشة وظروف العمل وأسر العمال. فوروباييف ت. على فعالية عمل الموظفين. - م: الأكاديمية، 2002.-ص114.

هناك عدة مجالات لتنظيم العمل من أجل زيادة كفاءته:

• - تقسيم العمل والتعاون؛
• - تنظيم الوظائف؛
• - التقنيات وأساليب العمل العقلانية؛
• - تحسين ظروف العمل؛
• - التطوير المهني للموظفين؛
• - تحسين نظام الأجور وحوافز العمل؛
• - تعزيز انضباط العمل؛
• - تنظيم العمل.

دعونا نحضر وصف قصيرالاتجاهات الرئيسية لتنظيم العمل.

يفترض تقسيم العمل والتعاون فيه ترتيبًا معينًا للعمال في المؤسسة. يمكن اعتبار هذا الاتجاه المرحلة الأولى في العمل على تنظيم العمل. الغرض من تقسيم العمل والتعاون هو ضمان العمل السلس والمتواصل لفناني الأداء، وتحديد الحقوق والواجبات والمسؤوليات، وإقامة علاقات الإنتاج بينهم.

هناك ثلاثة أنواع من تقسيم العمل في المؤسسات: التكنولوجية والوظيفية والتأهيلية.

أساس التقسيم التكنولوجي للعمل هو تقسيم عملية الإنتاج إلى أنواع متجانسة من العمل.

أساس التقسيم الوظيفي للعمل هو طبيعة الوظائف التي يؤديها الموظفون.

أساس تقسيم مؤهلات العمل هو مدى تعقيد ومسؤولية العمل المنجز، والمستوى اللازم من المعرفة والمهارات للموظف؛ يتم تحديد مؤهلات العمال حسب فئتهم أو فئة مؤهلاتهم، والموظفين - حسب الفئة.

يجب أن يأخذ تقسيم العمل بعين الاعتبار:

• - المتطلبات الاقتصادية (الاستخدام الفعال للمعدات، الحد الأقصى لتوظيف الموظف)؛
• - المتطلبات النفسية الفسيولوجية (منع إرهاق العمال)؛
• - المتطلبات الاجتماعية (ضمان محتوى وجاذبية العمل).

يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونه، أي. إقامة علاقات إنتاجية بين فناني الأداء الفرديين أو وظائفهم في عملية إنتاج واحدة. داشكوف إل.بي. تنظيم عمل عمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه، 2005.-ص.28.

تستخدم المؤسسات شكلين من أشكال التعاون في مجال العمل: الجمع بين المهن والشكل الجماعي لتنظيم العمل.

يكون الجمع بين المهن مجديًا اقتصاديًا في الحالات التي لا يكون فيها الموظف محملاً بالكامل خلال يوم العمل في مهنته أو تكون الوظائف المقرر دمجها مرتبطة تقنيًا.

يساهم الجمع بين المهن وأشكال لواء تنظيم العمل في زيادة مستوى مهارة الموظف وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين وزيادة محتوى العمل وجاذبيته.

يساهم التقسيم العقلاني والتعاون في العمل في المؤسسة في المزيد الاستخدام الفعالإمكانات العمل. وينعكس تقسيم العمل والتعاون فيه الوثائق المعيارية: الهيكل التنظيمي للمؤسسة. اللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية؛ وصف الوظيفة; جدول التوظيف.

مكان العمل هو قسم محدود المساحة من منطقة الإنتاج في مؤسسة أو قسم من منطقة مخدومة خارج المؤسسة، مخصص لموظف أو مجموعة من الموظفين، ومجهز بأدوات العمل ومصمم لأداء وظيفة محددة. زايتسيف أ.ك. تنظيم عمل الموظفين. - م.: تخرج من المدرسه، 2004.-ص.58.

يُفهم تنظيم مكان العمل على أنه تخطيطه ومعداته ونظام الخدمة.

يوفر التخطيط العقلاني لمكان العمل الاستخدام الاقتصادي لمنطقة الإنتاج، وحرية الوصول إلى مكان العمل، وغياب العناصر غير الضرورية في مكان العمل وفي الداخل، وثبات وضع أشياء العمل في مجال النشاط، ووضعية العمل الأمثل.

اعتمادًا على العمل المنجز ونوع الإنتاج، تم تجهيز أماكن العمل بما يلي:

• - المعدات التكنولوجية الرئيسية؛
• - المعدات المساعدة (الناقلات، الرافعات، عربات، الخ)؛
• - المعدات التكنولوجية (الأدوات والأدوات والوثائق والمعلومات ذات الصلة)؛
• - المعدات التنظيمية (الطاولات، طاولات السرير، الخزانات، المقاعد، المدرجات، معدات الاتصالات والإشارات، المعدات المكتبية).

يجب أن تمتثل المعدات الرئيسية والمساعدة للمتطلبات الصحية والصحية والمريحة والجمالية، وضمان سلامة العمل. يجب أن تكون الوثائق في مكان العمل شاملة، ويجب أن تكون كميتها بالحد الأدنى الضروري.

تتضمن صيانة مكان العمل تزويده بكافة أنواع الطاقة؛ تعديل وتعديل المعدات؛ وتوفير الأدوات والتركيبات والمعلومات والوثائق؛ والتعليم والخدمات الثقافية والاجتماعية وحماية العمال.

في رأينا، تؤدي أوجه القصور في تنظيم مكان العمل إلى فقدان وقت العمل، وانخفاض الجودة، والاستخدام غير الفعال للمعدات، وانتهاك الانضباط. ومن أجل تحسين تنظيم الوظائف في المؤسسات التجارية، يجب أن يتم إصدار شهاداتها بانتظام. في عملية التصديق، من الضروري تقييم امتثال المعدات لطبيعة وحجم العمل المنجز، وتقدم عملية الإنتاج، والامتثال لمؤهلات الموظف، وعقلانية التخطيط، والمعدات، وظروف العمل و تدابير السلامة، وبناء على نتائج التقييم يتم وضع خطة لترشيد الوظائف.

يلعب تحسين ظروف العمل دورًا مهمًا في زيادة إمكانات العمل. وبالتالي، يعمل حوالي 20% من الموظفين في وظائف لا تستوفي متطلبات السلامة. وبدلاً من تحسين ظروف العمل، تنفق الشركات الأموال على تعويض الموظفين عن مخاطر الإنتاج (تقديم يوم عمل أقصر، وزيادة معدلات الرسوم الجمركية، توفير مجانا التغذية الطبية, الخروج المبكرالتقاعد، الخ). أليخينا أو.إي. تحفيز تطوير موظفي المنظمة//إدارة شؤون الموظفين. 2002. - العدد 1 - ص50.

عامل مهم آخر هو تطوير الموظفين، والذي يسمح أفضل طريقةربط التكنولوجيا والأشخاص في عملية إنتاج واحدة.

في رأينا أن إدارة عملية التدريب والتدريب المتقدم للموظفين هي إحدى وظائف الإدارة موارد العملتهدف إلى تطوير إمكانات العمل في المنظمة، وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين.

يتم تفسير الحاجة إلى التدريب المستمر والتدريب المتقدم من خلال الاعتبارات التالية:

• - المعرفة تصبح قديمة بسرعة، والتعليم الأساسي يصبح غير كاف؛
• - متى الأشخاص المناسبينيتم تعيينهم، ويساعدهم التدريب على تطوير المهارات اللازمة للقيام بعملهم بشكل جيد؛
• - التدريب يزيد من القدرة التنافسية للمنظمة، ويوفر المرونة في استخدام الموظفين؛
• - تعتبر معارف ومؤهلات الموظفين بمثابة رأس مال مدر للدخل، والوقت والمال الذي يتم إنفاقه لاكتساب هذه المعرفة هو استثمار فيها (وفقًا لباحثين أجانب، يتم حاليًا الحصول على تأثير اقتصادي أعلى من الاستثمارات في تطوير الموظفين مقارنة بالاستثمارات في تطوير الموظفين). الاستثمار في وسائل الإنتاج: استثمار دولار واحد في تنمية قدرات الموظفين يجلب دخلاً إضافيًا يتراوح بين 3 إلى 8 دولارات)؛
• - يزيد التدريب من تحفيز الموظفين، ويخلق فرصًا للنمو المهني والوظيفي، ويزيد من ثقة الموظفين وأمنهم. فورسيف ب. تطوير وتدريب الموظفين - سانت بطرسبرغ: نيفا، 2006. - ص 63.

يتم تمثيل النشاط التعليمي للمؤسسة بأنواعه وأشكاله المتنوعة تمامًا. يظهر الشكل أدناه تصنيف وظيفة التعلم للمؤسسة.

رسم بياني 1. تصنيف وظيفة التعلم للمؤسسة.

بادئ ذي بدء، يمكن تنظيم التدريب مباشرة في المؤسسة بمفردهم(تدريب منزلي). وفي الوقت نفسه يجب الأخذ في الاعتبار أن تدريب الموظفين هو نشاط مرخص ومن أجل الحصول على ترخيص لإجراء التدريب يجب على المنشأة إثبات قدرتها على تنفيذه على مستوى متطلبات معيار الجودة تحت التدريب.

مع التدريب غير المنتج، يتم تقليل دور المؤسسة إلى تحديد كمية واتجاه التدريب، وإبرام عقود تدريب الموظفين. ويتم التدريب نفسه في مراكز التدريب الخاصة، وكذلك في نظام التعليم العالي والثانوي.

بالإضافة إلى ذلك، تؤثر المؤسسة من خلال الحوافز المختلفة على التعليم الذاتي لموظفيها، وتطوير مهاراتهم المهنية.

يتم تسهيل تعزيز الانضباط التكنولوجي والعمالي والإنتاجي من خلال العمل التعليمي، وكذلك تنظيم العمل على أساس علمي في جميع المجالات.

يعتبر تنظيم العمل أساس تنظيم العمل. إن وضع معايير العمل لا يضمن توفير تكاليف العمالة فحسب، بل يوفر أيضًا حافزًا للعمل، ويتم بناء التخطيط وتنظيم الإنتاج والإدارة على أساس معايير العمل.

تلعب معايير العمل لأداء عمليات محددة، والتي تم وضعها على أساس تقنين العمل، دورًا مهمًا في تنظيم العمل:

• - أنها تسمح لك باتخاذ قرارات مستنيرة عند الاختيار اقتصاديًا الأساليب المناسبةوالوسائل التقنية لأداء العمل، واختيار الأشكال العقلانية لتقسيم العمل والتعاون؛
• - هم الأساس الأولي لتخطيط عدد الموظفين، وعدد الوظائف؛
• - إدخال معايير العمل يزيد من إنتاجيته واهتمامه المادي؛
• - تسمح لك معايير العمل بإقامة علاقة عادلة بين مقياس العمل ومقياس الاستهلاك.

وبسبب الافتقار إلى معايير العمل القائمة على العلم، هناك احتياطيات ضخمة من الكفاءة في كل من الإنتاج والإدارة. وفقا لحسابات المتخصصين، فإن فقدان وقت العمل للموظفين الإداريين في شركات البناء هو 25٪ وهو نتيجة لعدم تقنين العمالة والتوزيع الغامض الواجبات الوظيفيةبين الإدارات.

وتتراوح التكاليف غير الإنتاجية وخسارة الوقت للعاملين في مجال الهندسة والفنيين في عدد من المؤسسات من 19 إلى 23% من إجمالي وقت العمل، مما يؤدي إلى زيادة في طول يوم عملهم. Dryakhlov N. I.، Kupriyanov E. A. كفاءة الموظفين ومكافآتهم // SOCIS: البحث الاجتماعي. - 2002. - رقم 12. - ص 87.

المهام الرئيسية لتقنين العمالة في المؤسسة هي:

• - تطوير قواعد ومعايير العمل القائمة على العلم؛
• - تحديد خسائر وقت العمل، وأوجه القصور في تنظيم العمل وتطوير التدابير التنظيمية والفنية لتحسين تنظيم العمل؛
• - إدخال معايير العمل؛
• - السيطرة على تطوير معايير العمل.

يلعب التنظيم العقلاني للعمل دورا هاما ليس فقط في الإنتاج، ولكن أيضا في إدارة فريق الإنتاج. يحتاج عمل موظفي الإدارة إلى التحسين. من بين مجموعة قضايا مديري المنظمة، فإن استخدام وتخطيط وقت العمل وتنظيم العمل الشخصي لموظفي الإدارة له أهمية خاصة.

يشعر المديرون والمتخصصون من مختلف الرتب بالقلق إزاء مشكلة ضيق الوقت. والمشكلة ليست في مقدار ما لديهم (لكل مدير ومتخصص قدر متساوٍ من وقت العمل)، ولكن في كيفية استخدامهم للوقت المتاح لهم. وتتميز ثقافة العمل الإداري، في المقام الأول، بثقافة استغلال وقت العمل.

يتطلب التنظيم العقلاني لوقت عمل المدير المتخصص مراعاة جميع الأعمال المنجزة والمراقبة المنهجية لوقت العمل ودراسة هيكل تكاليف وقت العمل. وهذا يجعل من الممكن تحليل استخدام وقت العمل، ووضع خطط معقولة للعمل الشخصي.

تساهم التقنية العالية للعمل الشخصي للمدير في إنتاجية الفريق بأكمله، ولا يبدو العمل صعبا أبدا، ومرهقا، ويجلب المتعة. العمل الشخصي المنظم بعقلانية يحمل شحنة شفاء قوية.

في رأينا، لا يمكن تحسين كفاءة العمل دون وجود نظام مختص للتحفيز والحوافز في المؤسسة. من أجل بناء نظام حوافز العمل الأكثر ملاءمة للمنظمة، من الضروري مراعاة أن الشخص لديه دوافع مختلفة تدفعه إلى إجراءات معينة. إن إدارة هذه العملية أمر صعب للغاية، لأن كل شخص لديه تسلسله الهرمي الخاص من القيم والدوافع. والمهمة الرئيسية للقائد هي التواصل مع المرؤوسين ومعرفة ميول ودوافع كل موظف وإظهار كل شخص أن عمله الممتاز يمكن أن يؤدي إلى تحقيق أحلامه وخططه.

العوامل الأكثر شيوعًا التي تزيد من التحفيز هي المكافآت المادية والاعتراف بالجدارة، التطوير المهنيوالفرص التي توفرها الشركة.

الراتب الثابت هو أسوأ أنواع الأجور. يجب أن يكون التعويض المادي مرنًا، ويتغير اعتمادًا على معلمتين - مستوى الأجر في سوق العمل لنفس النوع من النشاط والتغيرات في إنتاجية العامل نفسه. إذا اعتاد الموظف على تلقي مبلغ معين في نفس الوقت، فإن الراتب لم يعد يحفزه. يعتقد المدير أن الموظف الذي زاد إنتاجيته "يعمل من أجل المتعة ويجب مكافأته بشعور بالفخر لاحترافه المتزايد". وفي هذا الوقت، خلافا لتوقعات الرئيس، يتطور البطل اللامبالاة، التي تنخفض منها الإنتاجية، أو الاستياء، الذي ينتهي بحقيقة أن المهني يغادر إلى شركة أخرى عرضت عليه أجرا أعلى.

وهذا يعني أنه من أجل زيادة الحافز، ينبغي للمرء أن ينشئ السيطرة ويشجع العمل الإنتاجي بطرق مختلفة - ليس فقط من خلال زيادة الراتب، ولكن أيضًا في المنصب، والتوصل إلى نظام للمكافآت المختلفة. كما يجب ألا تبخل بالثناء اللفظي سواء من المشرف المباشر أو المدير.

أحد أهم الشروط لزيادة الحافز هو توفير الحرية الإبداعية والشعور بأنه داخل الشركة يمكنك تحقيق أي من نواياك - العثور على أصدقاء متشابهين في التفكير، والوفاء المشروع الأصليللحصول على نجاح معترف به اجتماعيا. ما الذي يمكن عمله لهذا؟ توفير الفرصة للموظف للارتقاء ليس فقط في السلم الوظيفي، ولكن أيضًا إلى الأقسام المجاورة، لتجربة أشياء جديدة. ومن الأفضل أن تبدأ بمحادثة سرية بين الرئيس والمرؤوس يتم خلالها توضيح نوايا الأخير.

يرتبط تحقيق إمكانات العمل للموظف أيضًا بإنشاء بيئة نفسية مواتية في الفريق، مما يقلل من مخاطر الصراعات، ويؤكد روح المساعدة والدعم المتبادلين - كل هذا يساهم في نمو إنتاجية العمل.

يريد أي رئيس من مرؤوسيه أن يشعوا الحماس ويحركوا الجبال. إحدى الطرق لتحقيق أقصى استفادة من الفريق هي المنافسة الداخلية. ومع ذلك، من الضروري التحكم الصارم في العملية، لأنه إذا تركت للصدفة، فقد تؤدي إلى نتائج حزينة. فهل يستحق الأمر أم لا تهيئة الظروف لمثل هذه المنافسة؟

هناك نوعان من المنافسة الداخلية في الشركة: المنافسة البناءة أو التنافسية، والمنافسة ذات الطبيعة السلبية، دعنا نسميها وقائية. عادة ما يتم تشجيع المنافسة التنافسية أو حتى تصبح جزءًا من ثقافة الشركة في المنظمات التي يكون فيها العمل الجماعي والتعلم وتداول المعرفة راسخًا، حيث توجد ممارسة للمناقشة المفتوحة لنتائج عمل الفرق والأفراد. تعد المنافسة الدفاعية نموذجية للفرق حيث يضطر الأشخاص، بحكم طبيعة عملهم، إلى أن يصبحوا متخصصين ضيقين في مجالات الموضوعات التي يصعب إتقانها. سوروكين ف. المنافسة الداخلية: صديق أم عدو؟ //Career.2006. - رقم 7. - ص. 16.

في رأينا، المنافسة الداخلية، عندما لا تتحول إلى جلوس عادي ومهنة غير صحية، تعمل فقط لصالح الشركة. يجب أن يحصل أفضل الأفضل (حوالي 20٪ من الموظفين) على فرص جديدة، ويجب أن يغادر أسوأ 10٪ الشركة. ومن المعقول الاعتقاد بأن القدرة التنافسية السليمة في العمل، والتي تسيطر عليها وتوجهها السلطات، قادرة على الارتقاء بالفريق بأكمله إلى مستوى مهني جديد.

يجب أن تكون المنافسة على شكل منافسة، حيث يشعر الفريق وكأنه فريق واحد يركز على النتائج. يجب التحكم في المنافسة، ويمكن التنبؤ بها، وهي مناسبة فقط في حالة تنافس الموظفين الواعين مع بعضهم البعض، والتفكير في النتيجة، وليس في أنفسهم. الحروب الداخليةيؤدي دائما إلى إضعاف الهيكل العام، وإذا لم يكن لدى الشركة قواعد معينة لسلوك الموظفين، فهذا يتعارض مع العمل. مهمة القيادة هي التشكيل نوع معينثقافة الشركة التي تتوافق مع صورة الشركة وحالتها. ومن المستحيل النزول إلى ما دون هذا المستوى، ويجب قمع أشكال المنافسة غير العادلة بين الموظفين.

تلخيصًا لنتائج الفصل الأول من مشروع التخرج، نريد أن نشير إلى أن كفاءة المؤسسة يتم تحديدها في المقام الأول من خلال كفاءة استخدام المورد الرئيسي - الأشخاص. وليس من قبيل المصادفة أن الإدارة الحديثة في الهيكل العام للمنظمات المكونة تؤكد على "العامل البشري"، وتضعه في المقام الأول.

أي عمل منتج، ولكن مستوى إنتاجيته مختلف. وبالتالي، من أجل تحقيق الاستخدام الأكثر عقلانية لإمكانات العمل في المؤسسة، يجب تنظيم العمل على هذا النحو بشكل صحيح، وينبغي أن يستند تقييمه إلى مؤشرات اقتصادية معينة ومعقولة. من المهم التأكيد على أنه في الظروف الحديثة تتزايد أهمية العوامل المختلفة التي تؤثر على كفاءة عمل موظفي المؤسسة، لأنه بسبب المنافسة المتجددة، يصبح الأداء شرطا أساسيا حاسما لوجود المؤسسات وتطويرها.

مقابلة عبر الويب:
كيفية زيادة الأداء
العمل في الشركة؟

مقابلة عبر الإنترنت من مجلة Expert مع سيرجي كوليسنيكوف، رئيس شركة TechnoNICOL، حيث تكون إنتاجية العمل أعلى بـ 8 مرات من المعدل الوطني + إجابات لأسئلتك

في تواصل مع

أسئلة من صفحة البث

أوليانا كالينوفسكايا

ما رأيك: التصنيع الخالي من الهدر هو أحد مكونات كايزن أم أن كايزن هو أداة للتصنيع الخالي من الهدر؟

كايزن جزء من التصنيع الخالي من الهدر.

كاثرين

إشغال:خبير اقتصادي

كيفية تحسين الإنتاجية في الإنتاج؟

هذا سؤال واسع ومعقد. العمليات التي تحدد إنتاجية العمل لها تأثير كبير على الإنتاجية، وأود أن أخص بالذكر أداة الجيدوكا، التي تؤثر في المقام الأول على إنتاجية العمل. إذا تحدثنا باستمرار، فإن الأمر يستحق البدء بشهادة الموظفين الهندسيين والفنيين وتقييم جودة المنتجات مقارنة بالمنافسين الرئيسيين. بعد ذلك، تحتاج إلى تحليل تكلفة إنتاج وحدة المنتج، ومؤشرات إنتاجية العمل، وكفاءة استخدام المعدات. وبعد ذلك يتم وضع خطة عمل لتحسين الإنتاجية. بادئ ذي بدء، تحتاج إلى التركيز على جودة المنتج وتحديده هنا نقاط ضعف. والفكرة هي أنه كلما ارتفعت الجودة، قل الوقت الذي تقضيه في إعادة العمل، وانخفضت التكلفة وقل عدد ساعات العمل المطلوبة. من المهم تحقيق جودة عالية باستمرار. ثم تحتاج إلى تحليل إمكانية إزالة العمليات غير الضرورية في العمليات. ثم تقوم بتسوية عبء عمل المعدات بحيث لا توجد أقسام مثقلة أو أقل من اللازم. وعندها فقط يكون من المنطقي التفكير في ترقية المعدات.

روديونوف الكسندر

إشغال:مدير الخدمات اللوجستية

هل يمكن تحقيق زيادة نوعية في إنتاجية العمل دون تغييرات هيكلية جدية في الشركة واستثمار إضافي في التحديث؟

تظهر تجربتنا أنه حتى مع وجود المعدات الموجودة، من الممكن مضاعفة إنتاجية العمل تقريبًا. فقط من الضروري دائمًا البدء ليس بتحديث المعدات، ولكن بالتغييرات في العمليات.

كيفية زيادة إنتاجية العمل إذا كانوا لا يريدون قضاء وقتهم الشخصي وأموالهم في الدراسة، والبعض الآخر لا يريد الدراسة من حيث المبدأ، ولكنهم يريدون أن يتعلموا كل شيء من قبل صاحب العمل على الفور؟

يجب اختيار الأدوات بناءً على مؤسسة معينة. لكن نمو إنتاجية العمل هي مهمة المدير، المالك. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يجب على صاحب العمل أن يحدد مسارا لنمو الإنتاجية. يجب أن يكون القائد هو أول من يهتم بالنمو، وعليه أن يقود هذه الدورة. في تكنونيكول، تعد قيادة التكلفة جزءًا من فلسفة الشركة. ولفترة طويلة كنت منظّرًا لها. لا تتوقع من الناس أن يهربوا. في البداية سيكون عليك الركض أولاً.

إشغال:معلم على الانترنت

هل يمكن تطبيق منهج الكايزن على الإنترنت؟

كايزن هي فلسفة تسعى إلى التحسين المستمر. وفي هذا الصدد، لا يوجد فرق جوهري في المجال الذي تعمل فيه الشركة. يمكنك دائمًا العثور على شيء لتحسينه - تقليل وقت معالجة الطلبات، وتطوير خدمة إضافية، واستخدام أدوات ترويج أكثر فعالية، وما إلى ذلك.

أخبرني، ما هي الأساليب، في رأيك، فعالة لزيادة تحفيز الموظفين للتغيير، في موقف كانوا يعملون فيه لفترة طويلة وفقا للأنماط القديمة ويحصلون على مكافأة كافية لعملهم.

إنه سؤال صعب. نحن نعلم من ممارستنا أنه من الأسهل دائمًا التدريس من الصفر بدلاً من إعادة التدريب. وعلى الرغم من خبرتنا الواسعة، إلا أننا نحاول عدم توظيف الأشخاص الذين اعتادوا العمل وفقًا للأنماط القديمة في الصناعات ذات إنتاجية العمل المنخفضة. وأنا أعلم أن العديد من الصناعيين يلتزمون بهذا النهج. ولكن هناك دائما طريقة للخروج. بادئ ذي بدء، يجب على رئيس المؤسسة نفسه الترويج للفلسفة الجديدة. وعليه أن يثبت فعاليته في جميع أنشطته اليومية. من الضروري اختيار العديد من عوامل التغيير من بين الموظفين الذين سيروجون لأفكار لزيادة إنتاجية العمل. يجب نشر كل انتصار للشركة في هذا الشأن على نطاق واسع بين الموظفين، ومن الضروري استخدام أساليب التحفيز غير المادية، بما في ذلك مجالس الشرف المعروفة. ولكن لا ينبغي استبعاد الدافع المادي. على سبيل المثال، تقام في شركتنا كل عام مسابقات لمقترحات الترشيد، ويتم تحفيز الفائزين بها، من بين أمور أخرى، ماليًا.

إشغال:معالجة الحبوب

كيفية زيادة كفاءة الإنتاج في المدن الصغيرة في روسيا في ظروف نقص الموظفين؟

إن نقص الموظفين يمثل بالفعل مشكلة في العديد من مناطق روسيا، ولا يمكن حل هذه المشكلة دون دعم الدولة. أحد الخيارات هو أن تنمو وتحافظ على نفسك. لدينا مصانع في المدن الصغيرة، ونحاول أن نكون، أولاً وقبل كل شيء، صاحب عمل جذابًا - تتمتع مؤسساتنا بمستوى مرتفع إلى حد ما من الأجور، الحزمة الاجتماعيةإن فرص النمو الوظيفي والمهني ليست سوى جزء صغير من الأدوات التي نحاول الاحتفاظ بها أفضل اللقطاتحتى في منطقة صغيرة.

كيفية تحفيز الموظفين؟

سأجيب بمثال: في شركتنا يبلغ مستوى المشاركة 82%، بينما المتوسط ​​في العالم 56%. تُظهر الاستطلاعات والتواصل مع الموظفين الحاليين والسابقين أن ما يبقينا معًا ويحفزنا هو "لدغتنا". لا يوجد تكنو نيكوليت سابقون، بل هناك ببساطة تكنو نيكوليت، والجميع يقول هذا. والذين يرحلون يعودون فنسألهم لماذا رجعتم؟ يقولون - في كل مكان يكون الأمر مختلفًا تمامًا، وليس مثيرًا للاهتمام، ولا يوجد محرك، كل شيء ليس على ما يرام. نحن شركة شابة نسبيًا، وعمرنا 25 عامًا هذا العام، ومتوسط ​​خبرة العمل في الشركة 8 سنوات، ومعدل دوران الموظفين 10٪، وأعتقد أن هذا كله نتيجة لثقافة الشركة التي يتقاسمها الجميع. ولن ينجح أي جزء تحفيزي بنسبة 100% إذا كان الناس لا يؤمنون بما يفعلونه، فيجب عليهم مشاركة قيم الشركة ورسالتها.

هل تعتبرون مبادئ تنظيم الإنتاج المطبقة في مؤسساتكم عالمية؟ أم أنه لا تزال هناك بعض القيود على تنفيذها في واقعنا؟

لسوء الحظ، لا توجد مبادئ عالمية. العديد من المبادئ المستخدمة على نطاق واسع في اليابان لا تعمل في روسيا. وحتى في مناطق مختلفة من بلدنا، فإن العقلية مختلفة تماما، والتي، من بين أمور أخرى، تؤثر على موقف الموظفين من العمل والتحفيز. هناك مبادئ أثبتت فعاليتها في العديد من البلدان وفي العديد من المؤسسات. لكن تنفيذها في مصنع معين سيكون دائمًا حالة فريدة من نوعها.

كيف تقوم الشركة بتحفيز الموظفين وكيف تقيمون تشريعات العمل لدينا؟

نحن نستخدم أدوات من المواد و الدافع غير المادي. أولاً، نقوم بتهيئة ظروف عمل لائقة لموظفينا. لدينا مستوى مرتفع إلى حد ما من الأجور، والمكافآت على أساس الأداء، والتأمين الطبي الطوعي، وإعانات الغذاء، وغير ذلك الكثير. نحن نقدم آفاق واسعة للنمو الوظيفي والمهني، ونجري التدريب بانتظام. نحن نولي الكثير من الاهتمام لمختلف الأحداث الموحدة والحصول عليها تعليقمن العمال. وتعقد الشركة بانتظام مسابقات مختلفة، بما في ذلك مقترحات الابتكار.

إذا تحدثنا عن تشريعات العمل، فسأجيب بهذه الطريقة: في روسيا، أحد المشاكل الرئيسية في مجال الأعمال هو عدم الاستقرار الإطار التنظيمي. نحن نلتزم بالموقف القائل بأنه من الأفضل عدم تغيير أي شيء والعمل بما هو موجود بدلاً من إجراء التغييرات باستمرار. لذلك نحن راضون عن تشريعات العمل.

أين يمكنني شراء كتاب "الإنتاج الفعال في روسيا؟ نعم!"؟

سيكون متاحًا للشراء مرة أخرى قريبًا على موقع Alpina Publisher.

يقول وصف الندوة عبر الإنترنت حوالي 16 مليون روبل لكل عامل. هل هي الإيرادات أم القيمة المضافة؟ ما هو برأيك أفضل مزيج بين الأداء والجودة؟ فيما يتعلق بمنتجاتك - من أجل زيادة حصتك في السوق، ما الذي تفضله: الإنتاجية أم الجودة؟ أم أن هناك معايير تقييم أخرى كالسعر مثلا؟

يبلغ مؤشر إنتاجية العمل في TECHNONICOL في نهاية عام 2016 14 مليون روبل لكل موظف في السنة. في بعض مصانعنا، تتجاوز إنتاجية العمل 20 مليون روبل لكل موظف سنويا. ويستند الحساب على الإيرادات للمصادر الخارجية، و استخدام محليتستخدم المؤشرات في الوحدات الطبيعية. إحدى المبادئ الأساسية للشركة هي الجودة من المصدر - الجيدوكا. من المستحيل تحقيق معدل مرتفع من إنتاجية العمل بجودة منخفضة، وإعادة الزواج مكلفة. تتمثل مهمة شركتنا في توفير مواد وأنظمة وخدمات بناء عالية الجودة وموثوقة وفعالة لكل شخص في العالم. نحن نطبق استراتيجيات مختلفة في الأسواق المختلفة، ولكن جودة المواد المنتجة في مصانعنا تتوافق دائمًا مع الخصائص التقنية المعلنة. كل مصنع لديه مختبر خاص به، والذي يقوم بفحص كل دفعة من البضائع المنتجة.

إشغال:مدير البيع بالتجزئة

1. المبادئ الأساسية لثقافة شركة TechnoNikol 2. التحفيز غير المادي للموظفين (أمثلة من حياة الشركة) 3. ما هي الكفاءات التي تحتاجها للحصول على وظيفة في قسم مبيعات الشركة.

المبادئ الأساسية لثقافة شركة تكنونيكول هي:

1. أمان. حياة الإنسان هي أعلى قيمة في الشركة.
2. اسم جيد. لقد قمنا ببناء سمعتنا لسنوات عديدة، والتي نقدرها كثيرًا اليوم.
3. علاقة موثوقة مع العميل. نسعى دائمًا لبناء علاقات طويلة الأمد ونتعامل بعناية مع ثقة العملاء ونسعى دائمًا لتبريرها.
4. الموظفين والعمل الجماعي. تكنونيكول هي شركة كبيرة. يعمل لدينا حوالي 5000 شخص في مجمع الإنتاج. كل موظف مهم بالنسبة لنا، لأنه يجلب معه خبرة ومعرفة فريدة للعمل. وفي الوقت نفسه، فقط من خلال اللعب كفريق واحد، سنكون قادرين على تحقيق النجاح.
5. الاحتراف والتحسين المستمر. وهذا لا ينطبق فقط على إنتاجية العمل. التطوير هو أساس فلسفة شركتنا وحياتنا.

الكسندر دوبروفسكي

إشغال:مؤسسة صغيرة مبتكرة

يوم جيد سيرجي. أنا المؤسس والمنظر الإيديولوجي لشركة ناشئة، والتي أصبحت هذا العام واحدة من 30 شركة أفضل الشركات الناشئةالشركات في روسيا وفقا لRVC. نحن منخرطون في تطوير تقنيات المراقبة والتشخيص الدقيق للغاية لضيق العزل المائي على أنواع وأنواع مختلفة من الهياكل. تتحد جميع تطوراتنا في مهمة واحدة وهي "زيادة دورة حياة أنظمة العزل المائي". لذا السؤال. ما هو المكان الذي تضعه في التطوير الاستراتيجي للشركة من حيث جودة ومتانة المواد الخاصة بك، وما إذا كنت تفكر في إمكانية التعاون مع الشركات الصغيرة لحل المهام الإستراتيجية النظامية الخاصة بك. شكرًا لك.

شركتنا تولي اهتماما كبيرا لجودة ومتانة المواد لدينا. مراكزنا العلمية ومختبراتنا تعمل على هذا الأمر، وهذا هو العمل اليومي لجميع موظفينا. نحن دائما منفتحون على العروض المثيرة للاهتمام. يمكنك إرسال العرض التجاري الخاص بك إلى العلاقات العامة@ تينيسي. أون

إجناتوف سيرجي

إشغال:مدير الانتاج

مرحبًا. والسؤال هو: هل الموقع الإقليمي للإنتاج مهم من حيث كفاءة المنتج وتكلفة المنتج؟ على سبيل المثال، إذا قارنا منطقتي منطقة موسكو ومنطقة ريازان؟

لدينا شركات في كل من موسكو وفي مناطق ريازان. وفي هذين الموضوعين يكفي ظروف مريحةلممارسة الأعمال التجارية. تنتمي هاتان المنطقتان إلى وسط روسيا. لذلك، من وجهة نظر الكفاءة والتكلفة، لا توجد اختلافات جوهرية بين هاتين المنطقتين.

ومع ذلك، من وجهة النظر هذه، على سبيل المثال، مناطق وسط روسيا و الشرق الأقصى. يمكن أن تتأثر تكلفة إنتاج المنتج بتكلفة تسليم المواد الخام، وتوافر الموظفين اللازمين، وأكثر من ذلك بكثير.

تساريف أندريه

إشغال:إنتاج مواد البناء

ما الذي تعتقد أنه يجب القيام به حتى تتمركز روسيا في السوق الغربية كموقع إنتاج فعال للصادرات اللاحقة؟ المنتجات النهائية؟ أما الجوانب السياسية والاقتصادية الكلية فهي أقل أهمية.

من المهم وجود مناخ استثماري مريح يتكون من جوانب مختلفة. بادئ ذي بدء، اليوم عقبة أمام الاستثمار هي التغييرات المستمرة في التشريعات. لا يستطيع المستثمر، بما في ذلك المستثمر الأجنبي، التنبؤ بما سيحدث بعد ذلك. تبذل السلطات الكثير لتحسين مناخ الاستثمار في بلادنا. ولكن من المهم للغاية حل هذه المشكلة.

إيفان

هل تؤدي زيادة الإنتاجية إلى زيادة مستوى أجور العاملين وبأي نسب؟ هل تفكر في إمكانية تقليل يوم عمل الموظفين فيما يتعلق بنمو الإنتاجية مع الحفاظ على الأجور أو زيادتها؟

نعم إنها كذلك. لم يتغير متوسط ​​عدد الموظفين في شركة TECHNONICOL كثيرًا خلال السنوات الخمس الماضية، بينما زادت الإيرادات. كل هذا كان له تأثير على الأجور. في الوقت الحالي بواسطة الشركات متوسط الأجرحوالي 60 ألف روبل.

نحن لا نعتبر تقصير يوم العمل وسيلة للتحفيز. لدينا خطط كبيرة مزيد من التطويرولذلك، فإن الدافع الرئيسي للموظفين هو فرصة للنمو الوظيفي والمهني. فريقنا، على العكس من ذلك، مهتم بالعمل بجدية أكبر وتحقيق آفاق جديدة. وهذا لا ينطبق فقط على المديرين، ولكن أيضًا على الموظفين العاديين. لدينا أمثلة كثيرة عندما جاء الرجال كميكانيكيين، وبعد بضع سنوات أصبحوا مديرين لمصانع جديدة ورؤساء مناطق.

انطون فيكتوروفيتش

إشغال:عالم نفس الأعمال

عزيزي السيد كوليسنيكوف س.! لكي يتمكن المديرون والموظفون العاديون من تحديث العمليات التجارية بشكل منتج، يجب أن تكون لديهم مهارات خاصة ورغبة في القيام بذلك. سؤال: ما هي هذه المهارات وكيف كونتها (ومن من)، وكيف أشركت الفريق في هذه التغييرات الصعبة؟

بادئ ذي بدء، من المهم أن يكون المدير نفسه هو القائد لفكرة تحسين العمليات التجارية. في بلدنا، غالبا ما يحدث أن المدير يحدد المهام للموظفين، لكنه هو نفسه لا يشارك في ذلك. لن ينجح الأمر. لتحفيز فريقنا، قمنا بدراسة تجارب الإنتاجات الناجحة كثيرًا وقمنا بتنظيم رحلات إلى اليابان. من المهم العثور على العديد من عوامل التغيير في المؤسسة الذين سيشاركون أفكار التحسين المستمر. بعد القائد والوكلاء، سيتبعه موظفون آخرون.

دينيس ميخائيلوف

إشغال:التعامل مع البضائع

ما هي الخطوات، في رأيك، التي ينبغي اتخاذها من أجل التطوير الفعال للإنتاج الصناعي والزراعة في قطاع المشاريع الصغيرة في روسيا؟

المبادئ العامة للأعمال الفعالة لا تعتمد على حجمها. وهي نفسها بالنسبة للشركات الكبيرة والصغيرة. هذا مستوى عالٍ من إنتاجية العمل والتركيز على الجودة والاهتمام بتحفيز الموظفين وما إلى ذلك.

إذا تحدثنا بشكل عام عن تطوير الشركات الصغيرة في بلدنا، فإن العقبات الرئيسية اليوم هي عدم استقرار الإطار التنظيمي، وموارد الائتمان الباهظة الثمن، والضرائب المرتفعة على العمل. إذا تم حل هذه المشاكل، فإن تطوير الشركات الصغيرة والمتوسطة سوف يسير بنجاح أكبر.

إشغال:متخرج

نظرًا لخبرتك، ما الذي تنصح به أولئك الذين هم على وشك اتخاذ خطواتهم الأولى في ريادة الأعمال التكنولوجية أن يفعلوا أولاً لإنشاء الإنتاج، وما هي النقاط التي سيتم تجاهلها؟

بادئ ذي بدء، تحتاج إلى تحليل السوق وطلبات العملاء، وتقييم منافسيك في هذا السوق. ليس من المنطقي إنشاء إنتاج حديث عالي الكفاءة إذا لم يكن لديه مكان لتزويده بالسلع. رضا العملاء هو حجر الزاوية في أي عمل تجاري. إذا كانت هناك فرصة لزيارة مواقع المنافسين الرئيسيين، وخاصة الشركات ذات المستوى العالمي، فتأكد من القيام بذلك. لا تخف من السرقة بعينيك.

أما بالنسبة للمعدات التقنية للمؤسسة، فمن المرغوب فيه، إذا كان هناك على الأقل بعض الإمكانية، تثبيت أحدث الخطوط بمستوى عالٍ من الأتمتة. وهذا سيضمن جودة المنتج المستقرة، ويقلل الاعتماد على العامل البشري، ويتفوق على المنافسين.

مستوى تدريب الموظفين مهم للغاية. الخطوط الحديثة تتطلب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا. من الضروري التقييم المسبق لإمكانية العثور على الموظفين اللازمين أو إحضارهم من مدن ومناطق أخرى إذا لزم الأمر.

إشغال:تجارة

كل ما تحتاجه هو العمل بأمانة وكفاءة، وحساب المخاطر المحتملة بعناية. بالنسبة لشركتنا، تعتبر الصدق والشفافية في العمل موقفًا مبدئيًا. وكانت الفائزة.

إشغال: المدير الماليفي مجموعة الشركات الدولية "تقنيات الإضاءة"

: أنا أمثل شركة MGK Lighting Technologies، الشركة المصنعة رقم 1 في روسيا في سوق منتجات الإضاءة. تقع مرافق الإنتاج الخاصة بالشركة في 4 دول حول العالم، والمصنع الأول والرئيسي يقع في مدينة ريازان. الأسئلة: 1. هل تستخدم شركة TechnoNikol الاستعانة بمصادر خارجية أداة 2. هل من الممكن لفريقنا زيارة المصنع في ريازان للتعرف على تجربة إنشاء عمليات إنتاج فعالة في تكنو نيكول؟

الاستعانة بمصادر خارجية أمر مهم جزء لا يتجزأتحسين كفاءة الأعمال والإنتاجية. نحن نقوم بالاستعانة بمصادر خارجية للوظائف غير الأساسية، مثل الخدمات اللوجستية. يتم تنفيذ جميع وسائل النقل من قبل الشركات الشريكة. ولضمان الكفاءة العالية لعملهم، قمنا بأتمتة عملية الاختيار قدر الإمكان. شركات النقل. جميع الطلبات التي نتلقاها في نظام واحد. وفي الوقت نفسه، يكون لكل شركة طيران تصنيفها الخاص، بناءً على تجربة التعاون. كلما ارتفع التصنيف، زادت احتمالية حصول شركة النقل على طلب جديد. جعل هذا النظام من الممكن تقليل مخاطر العامل البشري والفساد المحتمل.

نحن سعداء لمشاركة تجربتنا. لتنظيم الرحلات، يرجى الاتصال بناالعلاقات العامةالخدمة فيالعلاقات العامة@ تينيسي. أون .

لماذا تعتبر بلادنا غريبة من حيث إنتاجية العمل في جميع قطاعات الاقتصاد؟ ربما الأمر له علاقة بمستوى الفساد في البلاد؟

إن تخلفنا في إنتاجية العمل يرجع إلى تراثنا وعقليتنا التاريخية. لكن في الوقت نفسه، فإن الرأي القائل بأنه من المستحيل إنشاء عمل تجاري عالي الإنتاجية في بلدنا هو رأي خاطئ تمامًا. وتبين تجربتنا أن هذا أمر واقعي تماما، في حين أن الشركات الروسية يمكن أن تتفوق حتى على الشركات الأوروبية من حيث الإنتاجية. من المهم تحفيز القائد والفريق ككل في المقام الأول.

إشغال:تسويق

: التغيير في المؤسسة هو تغيير في التفكير وغالبًا ما يأتي من خلال مقاومة الأشخاص المحافظين. هل واجهتم هذه المقاومة وكيف حولتم المعارضين إلى حلفاء؟ هل التغير في تكنولوجيا الإنتاج يغير أساليب ووسائل الاتصال داخل الفريق؟ قبل، على سبيل المثال، الاجتماعات وعملية اتخاذ القرار الطويلة، والآن ... شيء آخر.

لقد واجهنا مقاومة، خاصة في تلك الشركات التي لم نبنيها من الصفر، ولكنها كانت جزءًا من الشركة. من المهم التصرف باستمرار وحزم. يجب أن يكون لدى الفريق فهم أنه سيتم تنفيذ الدورة التدريبية لزيادة إنتاجية العمل، على الرغم من المقاومة والتخريب المحتملة. من المهم أن يكون رئيس المؤسسة مؤيدًا صناعة هزيلةوتحسينات في الأداء. إذا كان هو نفسه لا يؤمن به، فلن يتمكن من إقناع أعضاء الفريق. تعمل الأمثلة الحقيقية بشكل أفضل عندما تبدأ القرارات المتخذة في تغيير الوضع في الإنتاج.

نحن نعمل باستمرار على تطوير طرق جديدة للاتصال لتحسين الكفاءة. على سبيل المثال، في مؤخراوفي المصانع، أصبحت الاجتماعات المباشرة على الموقع شائعة. جميع المشاركين في الاجتماع واقفون في هذه اللحظة. ونتيجة لذلك، يتم حل جميع المشكلات بشكل أسرع وأكثر كفاءة من نتيجة لساعات طويلة من الاجتماعات في غرف الاجتماعات.

أرتور بوزلوكوف

إشغال:محاسبة

كيف نتغلب على السلبية والتخريب عند تطبيق الكايزن في الإنتاج؟

بادئ ذي بدء، يجب أن يكون القائد مهتما بتنفيذ مبادئ الإنتاج الهزيل. بكل مثاله، يجب عليه إظهار الالتزام بالمبادئ. إذا كان لديه فوضى على سطح المكتب، فما هو نوع تنفيذ 5C، على سبيل المثال، الذي يمكن أن نتحدث عنه؟

بعد ذلك، تحتاج الشركة إلى وكلاء التغيير - هؤلاء الموظفين الذين سيكونون مهتمين أيضًا بإدخال مبادئ جديدة. يجب أن يتم تحفيزهم بشكل غير ملموس في المقام الأول - النمو الوظيفي، ولوحات الشرف، وما إلى ذلك.

في الوقت نفسه، يجب على جميع أعضاء الفريق الآخرين أن يفهموا أن نمو إنتاجية العمل يعتمد على كل واحد منهم. يجب أن تؤثر المؤشرات المحققة على مستوى المكافآت، على سبيل المثال. ينبغي الترحيب بجميع مقترحات الترشيد والإشارة إليها. إذا لم يفهم الموظفون الفوائد التي يجلبها نهج Lean لهم شخصيًا، فسيكون من الصعب التغلب على المقاومة.

إشغال:بيع الأثاث

ما هو نظام الدفع المستخدم في المؤسسة؟ من سيحسن العمليات التجارية؟

بالنسبة لموظفي الإنتاج والمستودعات، قمنا بإنشاء شكل من أشكال المكافآت الجمركية. يتم تحديد مؤشرات وشروط المكافآت حسب الأهداف التي تواجه المؤسسة. قد يكون هذا هو حجم الإنتاج، والجودة، ومستوى استخدام المواد الخام، وما إلى ذلك. النظام شفاف، ويمكن للعمال أنفسهم حساب المكافأة التي سيحصلون عليها.

إن نظام تحسين العمليات التجارية في الشركة هو طريق ذو اتجاهين. يتلقى مركز الشركة المقترحات من كبار المديرين ورؤساء الأقسام والمؤسسات ويشكل خطة لتطوير الشركة.

آنا جاهان

إشغال:صدقة

كيفية تحسين الإنتاجية في الأنشطة غير التجاريةإذا لم يتم قياس فعاليتنا بالمال، فإننا لا نبيع منتجات أو خدمات، بل المعاني والقيم.

يهدف نشاط أي منظمة إلى تحقيق بعض الأهداف. يمكن أن يكون إصدار المنتجات وتنفيذ أي مشاريع. من الصعب القول دون معرفة التفاصيل، ولكن في منظمة خيرية مؤشرات الأداء الرئيسيةيمكن أن يكون مقدار الأموال التي يتم جمعها من الجهات الراعية، وتنفيذ المشاريع المختلفة، ومؤشرات العمل مع المتطوعين، وأكثر من ذلك بكثير. يمكنك العمل على تحسين إنتاجيتك وكفاءتك في أي حال، حتى، على سبيل المثال، ببساطة تقليل وقت الاجتماعات التي لا نهاية لها.

أوليغ دافيدوف

إشغال:تسويق الإدارة

هل نجاحك في قسم الفيزياء والتكنولوجيا أم شخصيتك.... أم شيء آخر؟؟؟

أعتقد أنه مزيج من العوامل. الشخصية والتنشئة الأسرية والشغف بالرياضة ومعهد موسكو للفيزياء والتكنولوجيا والأصدقاء والزملاء.

إشغال:إنتاج سي سي سي

ما هي الاتجاهات الجديدة التي تطورها TechnoNIKOL حاليًا؟

نحن نعمل باستمرار على توسيع خط منتجاتنا. على وجه الخصوص، أطلقنا في العام الماضي إنتاج رغاوي البولي يوريثان، وهذا العام - المواد المضافة في أنظمة الخرسانة والصرف الصحي. وسوف نعمل على تطوير وجود تكنونيكول في هذه الأسواق.

إشغال:تنفيذ إدارة الطاقة

كيفية جعل موظفي الشركة مؤيدين للإصلاحات؟

من المهم أن يفهم الناس أن أداء الشركة يتأثر بمساهمة الجميع. يحتاج الموظفون إلى الاستماع والاستماع والقدرة على نقل أفكارهم إليهم. في الوقت نفسه، من المهم أن يفهم الناس كيف سيؤثر تحسين وضع الشركة على وجه التحديد على حياتهم، وما سيقدمه لهم شخصيا.

سيرجي، مساء الخير! ما هي أكثر طرق فعالةالدافع غير المادي لشباب اليوم.

على الرغم من الصور النمطية، فإن الشباب الحديث هادف ويركز على التنمية. بطرق جيدةسيكون الدافع غير المادي هو إمكانية النمو الوظيفي، وإدراجها في احتياطي الموظفين، وإمكانية التدريب على حساب الشركة، ليس فقط في مهنتهم، ولكن أيضًا في بعض المجالات ذات الصلة. على سبيل المثال، قمنا مؤخرًا في شركتنا بتنظيم تدريب للموظفين على التحدث أمام الجمهور، حيث شارك بسرور موظفون من مجالات مختلفة تمامًا. لدينا دورات لغات اجنبيةكحوافز، يمكننا أن نمنح الموظفين، على سبيل المثال، تذاكر للمسرح.

على قواعد دائمةلدينا مشروع "السباق من أجل القائد"، ونتيجة لذلك يتم إرسال الفائزين إلى حدث خاص في الخارج.

بافل إرمين

يوم جيد، سيرجي! هل تتمتع شركتك بإنتاجية عمل عالية؟ كم سنة اللازمة للحصول على النتائج؟ شكرًا لك!

بدأنا في التعامل مع قضايا إنتاجية العمل بعد أزمة عام 2008. قبل ذلك، تم تقديم أدوات مختلفة أيضًا، ولكن بشكل أقل منهجية.

يمكن الحصول على النتائج الأولى في زيادة إنتاجية العمل في غضون 6-12 شهرًا بعد بدء العمل. تحدث التغييرات الأساسية بعد حوالي 3 سنوات.

إشغال:التصميم والتركيب

سيرجي، ما الذي تنصح به لتقليل التكاليف في منظمة صناعة البناء والتشييد؟ هل تريد تقليل عدد موظفي كبار المديرين ذوي الأجور المرتفعة، أو التحول إلى منصة تكنولوجيا المعلومات لأتمتة العمليات الإدارية، أو أي شيء آخر؟

لقد قمت بتسمية الأدوات بنفسك. وفيما يتعلق بالتخفيض، فقد يكون من المنطقي مراجعة مبادئ المكافآت اعتمادا على المؤشرات المتحققة. ويجب تبرير تخفيض عدد الموظفين. للقيام بذلك، تحتاج إلى فهم الوظائف الحالية وكفاءة الموظفين.

تحدد تكنولوجيا المعلومات حقا فعالية الشركة في العديد من النواحي، فهي تسمح بتحسين مستوى الخدمة، وبالتالي ولاء العملاء. بالإضافة إلى ذلك، فهي تسمح بتقليل العامل البشري إلى الحد الأدنى، وهذا لا يعني خفض تكاليف العمالة فحسب، بل يعني أيضًا تقليل الفساد، ونظام شراء والاستعانة بمصادر خارجية أكثر شفافية.

ولكن قبل البدء في إجراء التغييرات، تحتاج إلى تحليل الوضع الحالي بعناية. وإنشاء خرائط تدفق القيمة. ثم ستكون نقاط الضعف في المنظمة واضحة، والتي تحتاج أولا وقبل كل شيء إلى العمل.

كوراكينا إيلينا أناتوليفنا

إشغال:رئيس قسم عيادة الدولة بالمؤسسة الطبية الإقليمية

كيف يمكن تغيير عقلية الموظفين نحو العمل الجماعي لتحقيق النتائج - زيادة القدرة التنافسية والاستدامة للعيادة؟

يجب أن يرى الموظفون أنك تقدر مساهمة كل منهم في القضية المشتركة. من ناحية، الجميع مهم، خبرتهم ومعرفتهم ومهاراتهم مهمة، ومن ناحية أخرى، نحن فريق. وبدون مزيج من هذين الأمرين، سوف تحدث تشوهات في الدافع. تحدث أكثر مع الموظفين عن نجاح العيادة وعن الإنجازات التي يمكنكم تحقيقها معًا. وعليهم أن يفهموا أن هذه الانتصارات جاءت بسبب عملهم.

إشغال:المدير المالي

ما هي المتطلبات والشروط الأساسية لتنفيذ التدابير فيما يتعلق بكفاءة الإنتاج والعمليات التجارية، وكذلك ما هي المتطلبات الأساسية لعدم القيام بذلك أو التوقف أو التباطؤ؟ شكرًا لك!

وفي هذا الصدد، أود أن أقتبس من لويس كارول: "أنت بحاجة إلى الركض بسرعة كبيرة فقط للبقاء في مكانك، وللوصول إلى مكان ما، عليك أن تجري بسرعة مضاعفة على الأقل!" في عالم اليوم، لتحقيق النجاح، تحتاج إلى العمل باستمرار على تحسين الكفاءة.

بالطبع، لا ينبغي عليك أن تفعل أي شيء لمجرد القيام به. عليك أن تبدأ بتحليل الوضع الحالي وتحديد نقاط الضعف. وعلاوة على ذلك، ينبغي أن يكون هذا التحليل مستمرا. في هذا الصدد، إذا كانت التدابير المتخذة غير فعالة بشكل واضح وخطيرة لتطوير الشركة، فإن الأمر يستحق حقا إبطاء وإعادة تحليل ما يحدث وأين تم ارتكاب الأخطاء.

أليكسي شوشارين

إشغال:أعمال البناء والتركيب

ما هي أهم الصفات الإنسانية والمهنية للمرؤوسين؟ وما علاقته بالرأي: لن يتزحزح مسؤول واحد دون أن يرى مصلحته الشخصية!؟

عندما نختار المرشحين لمنصب ما، فإننا نولي اهتمامًا لصفات مثل المسؤولية والرغبة في التعلم والانتباه ورباطة الجأش. لكن الكثير يعتمد على الاتجاه الذي سيعمل فيه المتخصص. ولكن من المهم للغاية أن يشارك الموظف قيم شركتك، عندها فقط سيكون قادرا على العمل في الشركة لفترة طويلة وبشكل منتج.

أما بالنسبة للمسؤولين، فإن تجربة شركتنا تظهر أنه إذا اتبعت نص القانون، فيمكن التغلب على أي عوائق إدارية بسهولة تامة.

تعليم

مرحبا سيرجي! هل توافق على ضرورة تشكيل موقف جديد تجاه العمل والمسؤولية عن نتائجه في المدرسة؟ هل تعتقد أنه من الممكن لرجال الأعمال المشاركة في التعليم المدرسي؟

يجب إنشاء الموقف من العمل، أولا وقبل كل شيء، في الأسرة، ثم في إطار التعليم المدرسي. نحن نعمل كثيرًا مع الثانوية المتخصصة والخاصة والعليا المؤسسات التعليمية. لكننا ننظم أيضًا رحلات استكشافية إلى الشركات ولأطفال المدارس. أستطيع أن أقول أن الرجال مهتمون دائمًا.

كانتور ستانيسلاف

تعمل أدوات الإنتاجية في الشركات من جميع الصناعات والأحجام. ويمكن حتى استخدامها لتحسين الأداء الشخصي.

المهنة (اختياري):لا يوجد

كيف يتم تنظيم الدوافع غير المادية للموظفين؟

نحن نستخدم أدوات مختلفة - التضمين في احتياطي الموظفين، وفرص العمل، ومسابقات الإنتاج، ولوحات الشرف المختلفة. ومؤخرًا، تم تضمين قصة أحد موظفينا الموهوبين في كتاب مخصص لأفضل العمال في روسيا.

المهنة (اختياري):تصنيع المنظفات المهنية والمنتجات الورقية الصحية

كيفية زيادة الكفاءة والاستقلالية في اتخاذ القرارات للموظفين؟

وهذا يتطلب أن يتمتع الموظفون بالكفاءة الكافية وأن يفهموا أنهم أنفسهم سيكونون مسؤولين عن عواقب قراراتهم. وفي الوقت نفسه، يجب الوثوق بالموظفين. من المهم، أولاً، إيلاء الكثير من الاهتمام لتدريب الموظفين. ثانياً، استخدم الأدوات التي تقلل من احتمالية الخطأ. وفي هذا الصدد، تعتبر إجراءات التشغيل القياسية هي الأمثل.

كيف يمكن تحفيز الناس على زيادة الإنتاجية، لأنه ليس من مصلحتهم أن يعملوا أكثر بنفس المال...؟

أولا، يمكنك تغيير مبادئ الدافع المادي. لدينا شكل من أشكال المكافأة الجمركية، عندما يحصل الموظفون على معدل ثابت، وتعتمد المكافأة على تحقيق المؤشرات المحددة. ثانيا، يجب أن يرى الموظفون الآفاق المحتملة لأنفسهم إذا عملوا بشكل أكثر كفاءة - النمو الوظيفي، وإدراجها في احتياطي الموظفين. زيادة الكفاءة تعني تطويرًا أكثر نجاحًا للشركة بأكملها - توسيع الإنتاج وزيادة الربحية. ولكن إذا كان تعزيز موقف الشركة لن يؤدي إلى تحسين حقيقي في حياة كل موظف، فمن المؤكد أنهم لن يكونوا مهتمين بزيادة إنتاجيتهم.

المهنة (اختياري):الاستشارات الإدارية

كيف تقيمون إمكانية زيادة الإنتاجية والقدرة التنافسية لمؤسسات التصنيع في كازاخستان، في ظل واقع النقص في الموظفين؟

مشكلة نقص الموظفين المؤهلين ونقص الموظفين هي أيضًا مشكلة نموذجية بالنسبة لروسيا. هذه واحدة من أخطر المشاكل التي تواجه الصناعة الروسية، ونحن نوليها الكثير من الاهتمام، وندعم، على سبيل المثال، بطولة المهارات العالمية للوظائف العمالية. ولكن في الوقت نفسه، على الرغم من نفس المشكلة في روسيا، نجحنا في شركتنا في حل مهام زيادة الإنتاجية. من المهم تدريب الموظفين والإبداع النظام المختصتحفيز.

من أين تبدأ التنظيم المناسب لمكان عمل مشغلي الآلات لتقليل الحركات غير الضرورية أثناء عملية العمل

إنشاء خريطة تدفق القيمة. مع ساعة توقيت، قم بتنفيذ العملية برمتها. بعد ذلك، سيكون من الممكن تحديد نقاط الضعف وفهم ما يمكن تحسينه.

المهنة (اختياري):مدير تكنولوجيا المعلومات في شركة تصنيع في صناعة الأجهزة

سيرجي، ما هي أساليب/أدوات أنظمة السحب التي طبقتها في نظام الإنتاج الخاص بك؟

نتبع في شركتنا استراتيجية متابعة الطاقة الإنتاجية.

من خلال تكوين مخزون كبير من المنتجات قبل بداية موسم البناء ( موسم الصيف) والتخفيض إلى الحد الأدنى بنهاية الربع الثالث. ولا يمكننا استخدام هذا النظام إلى أقصى حد، كما فعلنا تقلبات عاليةيطلب. ويرجع ذلك إلى الموسمية وتأثير الأزمات على سوق البناء. بالإضافة إلى ذلك، لدينا دورة إنتاج قصيرة. تعتبر أدوات السحب مفيدة في المقام الأول للصناعات ذات الدورة الطويلة مثل الأدوات الآلية. نقوم في شركتنا بالتنسيق مع الطلب من خلال متابعة قدرات الطلب.

الكسندر

المهنة (اختياري):الخدمات المصرفية

حصة تكاليف الرواتب في هيكل تكاليف الإنتاج في شركات TechnoNikol - في الاتحاد الروسي والصين؟

يستغرق حوالي 7٪ من إيراداتنا.

هل من الممكن تفويض عملية تحسين أنشطة الشركة لأحد النواب مثلاً مدير التطوير التنظيمي؟ أم هل يجب على المدير العام أن يحتفظ بهذه الوظيفة لنجاح إعادة تنظيم الشركة؟

إذا أخذنا شركة تصنيع يبلغ حجم مبيعاتها أقل من مليار روبل، إذن المدير التنفيذييجب أن تكون منغمسًا في العملية، إذا كان حجم التداول أكثر من مليار، فلا ينبغي للمدير العام أن يشارك في هذه العملية، بل يجب أن يفوض هذه القضية.

المهنة (اختياري):مُقَاوِل

لماذا اليوم، بعد مرور 25 عاماً على إطلاق الرأسمالية في روسيا، لا تزال إنتاجية العمل أقل كثيراً من نظيراتها في الاقتصادات الكبرى الأخرى؟ ما هي العوامل الرئيسية؟

ولتحقيق ذلك النوع من الإنتاجية الذي تتمتع به البلدان المتقدمة، قطع الاقتصاد الغربي شوطا طويلا، دام أكثر من 25 عاما. بالإضافة إلى ذلك، نحن نتأثر بماضينا التاريخي وعقليتنا. ولكن بالاعتماد فقط على تجربة البلدان المتقدمة، لدينا كل الفرص للوصول بسرعة إلى معدلات إنتاجية عمل عالية دون قضاء قرن من الزمان في هذا الأمر.

المهنة (اختياري):وسائل الإعلام الجماهيرية

ماذا يعني الإنتاج الفعال؟

بالنسبة لنا، هذه ليست نتيجة فحسب، بل هي عملية مستمرة لتقليل الخسائر، وزيادة إنتاجية العمل، وتحقيق أهداف جديدة أعلى من أي وقت مضى.

فيكتور نيكولاييفيتش

إشغال:تدريب اللحامين

ما هي المقاييس والمعايير التي تقوم بها لتحفيز وتقييم موظفي الشركة؟

لدينا أنظمة التحفيز المادي وغير المادي. يعتمد مستوى الدافع المادي على تحقيق مؤشرات معينة يتم تحديدها اعتمادًا على أهداف الشركة ومؤسسة أو وحدة أعمال معينة. الأهداف والمعايير شفافة وقابلة للقياس. يهدف الدافع غير المادي أيضًا إلى تحقيق هذه الأهداف، على سبيل المثال، مسابقات الإنتاج المختلفة، وفقًا لنتائجها تذهب الوحدة الفائزة في رحلة دراسية إلى الخارج.

إشغال:لوجستيات المستودعات

يوم جيد، سيرجي. ما هي المشاكل الأكثر إلحاحا في بداية الطريق إلى تنفيذ التصنيع الخالي من الهدر؟ وكيفية التعامل معهم؟ شكرًا لك.

أخطر المشاكل هي، أولاً، عدم فهم من أين نبدأ وكيف نتصرف. لكننا بدأنا منذ أكثر من 10 سنوات، عندما لم تكن أدوات التصنيع الخالية من الهدر تحظى بشعبية كبيرة بعد في بلدنا. الآن ظهر عدد كبير من الأدبيات، ويتم تنظيم المؤتمرات والمنتديات والندوات عبر الإنترنت حول هذا الموضوع، وهناك دائمًا فرصة للتفاوض مع الشركات التي سلكت هذا الطريق بالفعل وتأتي إليهم في جولة.

المشكلة الثانية هي عدم وجود حافز للموظفين. هنا عليك أن تعمل بجد. وينبغي للقائد أن يكون قدوة.

كيفية زيادة الإنتاجية في تجارة التجزئة؟

تعتبر أدوات تحسين إنتاجية العمل عالمية بشكل عام لأي صناعة. ولكن يجب عليك المتابعة من العميل - ما هي القيمة بالنسبة له في حالتك؟ عنصر فريد؟ مستوى عالخدمة؟ ظروف عمل مريحة؟ ثم قم بتخطيط تدفق إنشاء تلك القيم. كيف يصل المنتج إلى الرف؟ أين وكيف يتم تخزينه؟ اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالا من ممارستنا. يتم تخزين قطع غيار المعدات في حالة الإصلاح في مستودعاتنا. وفي مرحلة ما اكتشفنا أن أحد الأشخاص الرئيسيين في الشركة هو صاحب متجر. إذا لم يكن المنتج متوفرًا في المخزون في وقت ما، فسيتوقف إنتاجنا بالكامل. تم حل المشكلة مع تقنيات المعلومات. يتم وضع علامة على جميع قطع الغيار لدينا، ويحتوي برنامج MRO على معلومات حول مكان تخزينها في المستودع.

إشغال:صنع القوالب وتشغيل المعادن

ما هي أنظمة الرواتب التي تعتقد أنها مناسبة تمامًا لفرق الإنتاج في روسيا؟ في مواجهة حقيقة أن المخطط لم ينجح مع العمال العاديين، عندما كانت رواتبهم تعتمد بشكل مباشر على نتائج المؤسسة.

من الصعب الإجابة دون معرفة التفاصيل. ولكن ربما في حالتك، لم يفهم العمال مدى تأثير عملهم على أداء الشركة. يجب أن يكون نظام المكافآت المبني على الأداء شفافًا وقابلاً للقياس بشكل واضح. في بلدنا، في أي وقت من الشهر، يمكن للعامل أن يرى المكافأة المحددة التي حصل عليها بالفعل، اعتمادا على المؤشرات التي تم تحقيقها. ترى أن كل شيء يعتمد عليك، وهو يحفز. ولكن في الوقت نفسه هناك معدل أساسي سيحصل عليه الموظف في أي حال. وهذا يجعله يشعر بالاستقرار والأمان. بالإضافة إلى ذلك، يعتمد الكثير بالطبع على مستوى مهارة وعقلية العمال. نحن ندرب موظفينا كثيرا. نحن نستخدم أساليب التحفيز غير المادي، والعمل مع دوران. لدينا نظام التوجيه. لا يقتصر المرشد على الاحترام فحسب، بل يشمل أيضًا مدفوعات نقدية إضافية. ونتيجة لذلك، تمكنا تدريجيًا من خلق مستوى جيد من الاهتمام والمشاركة لدى الموظفين.

ولكن عليك أن تفهم أن النظام لن يبدأ العمل على الفور. وقد يستغرق الأمر ثلاث سنوات من بداية إدخال أدوات جديدة حتى الحصول على نتائج حقيقية ومستقرة.

دينيس ماشكوف

إشغال:الإسكان والخدمات المجتمعية

ماذا لو كان العدد الأكبر من الموظفين - العمال، رخيصًا جدًا بالنسبة للشركة، وستؤتي مشاريع التحديث والأتمتة ثمارها في أفق 10 سنوات.

في كثير من الأحيان، ترتبط الزيادة في إنتاجية العمل مباشرة بالأتمتة. هذا ليس صحيحا تماما. وينطبق المبدأ: الابتكار قبل الاستثمار. يمكنك دائمًا العثور على شيء لتحسينه وكيفية زيادة إنتاجيتك دون استثمار الكثير من المال فيه.

يوليا ديمتشينكو

سيرجي، كيف تغلبت على مقاومة التغيير بين الموظفين ورؤساء الخطوط ورئيس العمال ومديري المتاجر؟ لقد تكيف الناس بطريقة أو بأخرى، وقطعوا الزوايا، باستخدام الكلام الشفهي، وها أنت مع فكرة التصنيع الخالي من الهدر وزيادة الكفاءة بنسبة 50٪ أو أكثر ... في اليابان، من المعتاد إعادة تشكيل الموظفين، هل استخدمت نفس النهج، أم أنه في الغالب تقليص؟

بالطبع، من الصعب العمل مع موظفين لديهم ممارسات وأساليب إنتاج راسخة بالفعل. إن بناء مؤسسة جديدة وتدريب الوافدين الجدد أسهل بكثير من ضم مصنع طويل الأمد إلى الشركة. ويجب على المرء أن يفهم أنه من المستحيل تغيير رأي العمال خلال عام واحد. ولكن مع الإرادة والجهود المناسبة، يصبح الأمر حقيقيا في ثلاث سنوات.

بادئ ذي بدء، يجب تحفيز القائد. ثانيا، تحتاج إلى العثور على عوامل التغيير في الفريق. إنهم موجودون دائمًا - إنهم موظفون استباقيون ومسؤولون. وتحتاج إلى تحفيزهم.

ولكن لا تتصرف على عجل. ابدأ بعملية واحدة وقم بتحسينها. شاهد وأخبر الموظفين كيف أثر ذلك على النتيجة الإجمالية. الدخول في مسابقات مقترحات الترشيد. وبعد مرور بعض الوقت، يتم تغيير نظام المكافآت حسب تحقيق المؤشرات المحددة. سوف يشارك العمال.

مكسيم زيلتوف

إشغال:تصنيع الملابس الجاهزة

هل يجب أن أشتري ماكينة أوتوماتيكية تستبدل أعمال يدوية 10 أشخاص لكن سعرها يعادل إجمالي رواتبهم لمدة 20 سنة؟ بشرط أن تكون جودة المنتج عند الإخراج هي نفسها

الأتمتة العالية تقلل من خطر الزواج. تعد الجودة عند المصدر إحدى المسلمات الأساسية لنظرية التصنيع الخالي من الهدر. لكن أتمتة كل شيء وكل شيء ليست غاية في حد ذاتها. إذا لم يكن الأمر منطقيًا من حيث الاسترداد، فلا يجب عليك القيام بذلك. لكن عليك دائمًا أن تنظر إلى الآفاق البعيدة للتطورات. نحن نشتري المعدات الأكثر تقدمًا والتي لن تصبح قديمة لسنوات عديدة قادمة. وهذه المعدات، على الرغم من أن لدينا مؤهلات عالية جدًا للعمال، هي التي توفر لنا جودة ثابتة للمنتجات.

قسطنطين

إشغال:إدارة الممتلكات

يرجى إيلاء المزيد من الاهتمام لتحفيز الموظفين على تنفيذ نظام التصنيع الخالي من الهدر. بعد ذلك، عندما تحدث "نقطة اللاعودة"، ما الذي يجب فعله لهذا؟

بادئ ذي بدء، يجب تحفيز القائد. ثانيا، من الضروري البحث عن عوامل التغيير في المؤسسات - المبادرة والموظفين المسؤولين المستعدين لإدخال أدوات جديدة. ولكن على أية حال، يجب تنفيذ النظام بشكل متسق وتدريجي. ستكون هناك مقاومة، وسيتعين عليك بذل الجهود والمثابرة. يتم الوصول إلى نقطة اللاعودة في حوالي ثلاث سنوات.

الكسندر

كيفية تحفيز المديرين المتوسطين لتحسين الأداء؟

إنهم بحاجة إلى فهم كيف ستؤثر زيادة الإنتاجية عليهم شخصيًا. بالنسبة للمديرين التنفيذيين، لدينا نظام مكافآت سنوية، ويعتمد دفع المكافأة، والتي عادة ما تكون كبيرة جدًا، على تحقيق الأهداف. بالإضافة إلى ذلك، قمنا بتقديم مسابقات إنتاجية متنوعة بين الأقسام ووحدات الأعمال. من المثير للاهتمام دائمًا أن يتنافس القادة، خاصة إذا حصلوا في النهاية ليس فقط على التقدير والاحترام، ولكن أيضًا على بعض الدوافع المثيرة للاهتمام. على سبيل المثال، تجري الشركة بانتظام "سباق للقائد": تتنافس المصانع والأقسام المتخصصة الفردية مع بعضها البعض. تحظى هذه الحركة بشعبية كبيرة داخل شركة TECHNONICOL، ويقدر الموظفون حقًا حقيقة أن الفائزين يذهبون في رحلات إلى الخارج على حساب الشركة.

يناقش

لتجنب البريد العشوائي، يسمح بالتعليقات
فقط عبر الفيسبوك

عن المتحدث: سيرجي كولسنيكوف

رئيس شركة تكنونيكول (إنتاج مواد الأسقف والعزل).

تبلغ إنتاجية العمل 16 مليون روبل للشخص الواحد سنويًا، بينما يبلغ المتوسط ​​في روسيا 2 مليون روبل سنويًا.

بدأ رحلته الريادية عام 1992، حيث أسس شركات لإصلاح الأسطح مع زميله الطالب في معهد MIPT إيغور ريباكوف.

حاليًا، تمتلك الشركة 51 شركة في سبع دول حول العالم (وجودها في روسيا وأوروبا والصين والولايات المتحدة الأمريكية). حجم التداول - 68 مليار روبل في عام 2016.

رويترز

وسائل الإعلام القابضة "الخبير"حول إصدارات Mediaholding والمشاريع، جهات اتصال الخبراء عبر الإنترنت

دعاية

في أي إنتاج وفي كل مؤسسة هناك من يعمل، وفي الحقيقة فإن ثمرة عملهم هي المنتج النهائي. يمكن أن يكون منتجًا أو منتجًا أو خدمة أو اكتشافًا علميًا.

لكي تكون الشركة ناجحة ولا تعمل بخسارة، من المهم للإدارة ألا تنسى أن الزيادة في إنتاجية العمل يجب أن تحدث بانتظام. من المهم أن تكون قادرًا على التحكم في نجاح كل موظف والفريق ككل، وتحسين الظروف وإيجاد الوسائل للمساعدة في تحقيق الهدف المخطط له. وبدون ذلك فإن أي شركة سوف تفلس بسرعة، حيث لن تتمكن من ضمان وجودها أو تحقيق الربح.

كيف هو الأداء؟

• فِعلي. يتم حسابه من خلال مقارنة العمالة التي ينفقها الموظفون والمنتج النهائي الذي تم الحصول عليه نتيجة لأفعالهم.
• نقدي. وهو يوضح مقدار المنتج الذي يمكن الحصول عليه عند المخرجات، إذا استبعدنا العوامل التي تتداخل مع الإنتاج. وتشمل هذه التوقف، والخسائر مثل الزواج، والانتظار غير المتوقع.
• محتمل. هذه نتيجة مثالية، منتج ذو جودة ممتازة، تم الحصول عليه من خلال إزالة جميع أوجه القصور والتدخل في الإنتاج، والعقبات الفنية. وتتأثر هذه الإنتاجية بتحديثات المعدات ومؤهلات الموظفين.

ما هي المقاييس التي تؤثر على الأداء؟

قبل البحث عن طرق لزيادة إنتاجية العمل، من المهم أن نفهم ما يشكل هذا المؤشر. كقاعدة عامة، تخضع البيانات التالية للتقييم:

الإنتاج هو نسبة كمية المنتج النهائي أو السلع أو الخدمات إلى الوقت الذي يقضيه العامل في إنتاجه.

كثافة اليد العاملة هي مفهوم يأتي من العكس. مقدار الجهد والموارد التي يبذلها الموظف لتحقيق معيار عمله نوعيًا هو ما يحدد هذا المؤشر.

كيف يتم قياس الأداء؟

يتم قياس الزيادة في إنتاجية العمل في المؤسسة باستخدام ثلاث طرق: الطبيعية والتكلفة والعمل.

• طبيعي. هذا هو عدد الكيلوجرامات أو الأمتار أو القطع التي تم إنتاجها خلال فترة زمنية معينة (ساعة أو يوم). تُستخدم هذه الطريقة في الصناعات التي يكون لمنتجها تعبير حقيقي محدد. وتشمل هذه المؤسسات الأخشاب والفحم والنفط والغاز والمنسوجات والمعادن.
• تَعَب. إنها نسبة تكاليف الوقت الفعلية إلى المعيار. وهذا هو، أحد المؤشرات هو الوقت الفعلي الذي يقضيه الموظف، والآخر هو المشار إليه في وثائق الشركة.
• طريقة التكلفة. إنه الأكثر ملاءمة وانتشارًا، خاصة عندما يتم إنتاج مجموعة واسعة من المنتجات. بفضل هذه الطريقة، يمكن إحضار كل شيء يتم إنتاجه إلى قاسم مشترك.

معدلات نمو الإنتاجية

• عادة ما يكون للمؤشر الأول خصائص تقنية. يؤدي ذلك إلى تحسين جودة المعدات واستخدام أحدث الأدوات والمواد الخام والأتمتة وتحسين خصائص المنتج. ويشمل ذلك أيضًا إدخال الآليات والتقنيات المتقدمة.
• الشرط التالي، الذي يرجع إلى زيادة كفاءة العمل، هو تحسين إدارة الإنتاج، ورفع معايير العمل، وزيادة أنواع مختلفة من المؤشرات. هناك عدد أقل من الموظفين الذين لا ينتجون الكمية المناسبة من المنتجات، وتتم أتمتة العمليات الميكانيكية، وتصبح إدارة سير العمل أكثر ملاءمة وبساطة.
• التغييرات الهيكلية التي تشمل المنتجات أو المكونات شبه المصنعة التي تم شراؤها بشكل أو بآخر، مما يجعل العمل مريحًا ومثمرًا.

ثلاث "ركائز" لإنتاجية العمل

حتى لا يقوم الموظفون بإجراءات غير ضرورية، ولا يقضون وقتًا غير متناسب مع النتائج، يجب على الإدارة الانتباه إلى المكونات الرئيسية لهذه العملية.

• وينبغي رصد كفاءة العمل وفعاليته بانتظام. في هذه الحالة فقط ستعرف الإدارة نقاط الضعف في أنشطة موظفيها وتتخلص منها بنجاح.
• دراسة واحدة لنتائج تقييم جودة عمل الموظفين ليست كافية. من المهم تحسين المعرفة المهنية للموظفين وتحسين ظروف عملهم.
• تشجيع الأفضل هو الأساس لتحسين جودة العمل.

كيفية تقييم الأداء في الإنتاج؟

السيطرة المستمرة هي الشرط الأكثر أهمية عمل ناجح. ولذلك، فإن القائد الجيد سوف يراقب بانتظام نجاح موظفيه، بناءً على المعايير التالية:

• فعالية. إلى أي مدى تم تحقيق الأهداف؟
• جودة المنتج. هل المنتج مطابق؟ متطلبات تقنيةما إذا كانت التوقعات مبررة.
• الربحية. ما هو مقدار الأموال والموارد التي يستخدمها الموظفون في عملية الإنتاج؟
• أداء. مقدار العمالة التي ينفقها النظام ككل لإنشاء قدر معين من المخرجات.
• الربحية. ما هو الدخل من بيع ما تم إنتاجه، وكم تؤتي ثمار الجهود المبذولة عليه.
• جودة العمل. يعد رأي العمال حول مدى ارتياحهم في العمل شرطًا مهمًا للإنتاجية.

كيف يتحسن الوضع؟

قد تكون طرق زيادة إنتاجية العمل مختلفة، لكنها تؤدي إلى نفس الهدف - ازدهار المنظمة وإحضارها إلى مكانة رائدة.

• يزداد عدد المنتجات التي يتم إنشاؤها في وحدة زمنية معينة، لكن الجودة تظل كما هي، أو ترتفع إلى مستوى أعلى.
• تصبح المنتجات أفضل، بينما يظل الوقت الذي تقضيه فيها كما هو.
• تكاليف العمالة لكل منهما العامل الفرديفيقل، ويصبح الإنتاج أكثر مع الحفاظ على الجودة.
• يتم تقليل تكلفة الإنتاج بينما يتم تحسين تصرفات الموظف.
• يتم تقليل تداول البضائع بنفس طريقة تقليل وقت الإنتاج.
• ولأسباب مختلفة، يزداد الربح الذي تحصل عليه المؤسسة، بشرط أن تظل جودة المنتجات كما هي.

في أي المجالات يتم العمل على تحسين الإنتاجية؟

أحد الإجراءات الرئيسية للشركة هو تقليل كثافة اليد العاملة. يحدث هذا عادةً بسبب أتمتة العمليات التكنولوجية وتحديث المعدات وخوارزميات العمل.

وقت العمل له قيمة كبيرة. إحدى الظواهر المهمة هي الاستخدام المعقول لكل ساعة يقضيها الموظف في المؤسسة وتحسين نظام الإدارة.

ومن الوسائل المهمة لزيادة مؤشرات الإنتاج أيضًا تطوير الموظفين والتوزيع الكفء للوظائف بين المديرين والعمال العاديين.

الإجراءات الرئيسية للجهاز الحاكم

يجب البدء في استخدام طرق زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة، والتأكد من فعاليتها وموثوقيتها. ومع ذلك، هناك وسائل مؤكدة لمساعدة الجميع على العمل:

• النقطة الأكثر أهمية هي إنشاء نظام خاص يسمح لك بالتحكم في إنتاجية العمل وقياسها. في كل مؤسسة يمكن أن تكون خاصة، وتصطف حسب حجم الإنتاج وطبيعة عمل الموظفين.
• من الضروري إيجاد توازن بين احتياطيات الإنتاج ووسائل وقدرات المؤسسة.
• من المهم إنشاء خطة مختصة لتحسين أداء وجودة عمل الموظفين.
• بعد ذلك، تحتاج إلى إيجاد الوسائل وإمكانية التشجيع الكفء والمنهجي للموظفين لتنفيذ القاعدة.
• هناك شرط آخر لتحسين الإنتاجية بنجاح وهو تدريب الموظفين على الأساليب التي تعمل على تحسين الجهد المبذول.

لا توجد وصفة عامة وعالمية لجميع المؤسسات والمنظمات. يفهم القائد الجيد أنه سيتعين عليه التغلب على الصعوبات بالفعل في المرحلة الأولى. من الصعب إنشاء نظام لتحسين الإنتاجية، خاصة عندما لا تكون النتيجة بالنسبة للموظفين هي إنتاج كيلوجرامات أو لترات، بل قيم فكرية أو خدمات معينة أو الإدارة نفسها. ولذلك فإن هذا النظام يجب أن يصبح ثمرة اتفاق جماعي واعي بين القادة. إن مراقبة الأداء وتعديله ومقارنته باستمرار هي الوصفة لتحسين الأداء.

مسؤل

حتى أفضل الموظفين يشعرون بعدم الرغبة في العمل وإكمال المهام. ونتيجة لذلك، تنخفض مؤشرات الشركة وإنتاجية العمل. ولمنع ذلك، يقوم القائد بتطوير مخططات واستراتيجيات للمساعدة على البقاء واقفا على قدميه. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن ننقل للموظفين معنى أداء وظائف العمل. يقوم معظم الناس بواجباتهم من أجل الحصول على الراتب، في حين أن النتيجة النهائية لا تهمهم كثيرًا. دعونا نفكر في سبب حدوث ذلك وكيفية زيادة إنتاجية العمل في الفريق؟

أنواع سير العمل

غالبا ما يحدث أن الموظفين يقدمون 100٪، ويسيطر المدير بشكل صارم على المرؤوسين. وعند التلخيص يتبين أن الهدف لم يتحقق أو أن المواعيد النهائية للمشروع قد فاتت. تواجه معظم الشركات هذا الوضع. هناك جانب آخر وهو تحقيق الأهداف وتسليم المشاريع في الوقت المحدد وجودة العمل. ما هو الفرق بين المثالين المذكورين. وهو يتألف من تنظيم سير العمل. هناك نوعان:

1. يتم أخذ عملية القيام بالعمل كأساس. يأتي الموظف إلى العمل ويؤدي المهام التي حددها له رأسه بضمير حي. ويستمر هذا من يوم لآخر. يتحقق الرئيس بانتظام من كيفية تنفيذ عملية العمل. مطالب من التقرير المرؤوس، يشيد أو يعاقب على النتائج الحالية. مثل هذا المخطط لا يؤدي إلى الإنجازات. والسبب هو أنه لا أحد يفهم النتيجة النهائية. الشيء الرئيسي هو عملية العمل، والتي تتضمن الامتثال للجدول الزمني، والوفاء الواضح بالواجبات. وما هي الإجراءات المحددة التي يتم اتخاذها، لا أحد يعرف أي من المرؤوسين.

   يعد العمل من أجل العملية سيناريو شائعًا يستخدم في جميع الشركات تقريبًا.

2. العمل من أجل النتائج. علاوة على ذلك، يؤدي هذا التفكير إلى نتائج في أي مجال: العمل والحياة الشخصية وبناء العلاقات مع الأصدقاء. عندما تحدد هدفًا وتعرف إلى أين أنت ذاهب، فإنك تتقدم للأمام وتتطور. هناك عدة معايير لإزالة النتيجة. هل استثمر المرؤوس في وقت محددما هي الموارد التي تم إنفاقها لتحقيق الهدف، النتيجة نفسها. يجب التحقق من البيانات التي تم الحصول عليها مقابل الخطة التي تم وضعها قبل سير العمل. هذا لا يعني أن اتباع مثل هذا المخطط سيؤدي دائمًا إلى تحفيز الموظفين. كما أن هناك أخطاء، وعدم إنجاز المهمة في الوقت المحدد، وغيرها من الأسباب التي تبعدنا عن الهدف. من المهم في مثل هذه الحالة عدم التركيز على استخلاص المعلومات. من الضروري رمي كل القوى لتحقيق النتيجة، وضبط الإجراءات فيما يتعلق بالظروف. ومن ثم فرز الأخطاء والنواقص

العمل على هذه العملية: لماذا يحدث هذا؟

هذا المخطط هو فخ للرئيس والموظفين. ولأن النتيجة غير معروفة أو غير ذات صلة، يركز العامل على العملية. هناك رأي خاطئ مفاده أنه كلما زاد عدد المهام التي أقوم بها، زادت قيمة الموظف. العمل على هذه العملية: لماذا يحدث هذا؟

ومن المثير للاهتمام أن الشخص ليس هو المسؤول عن هذا الموقف. يتم دعم نشاط العمل من أجل العملية من قبل الوالدين و المؤسسات التعليمية. أي شخص قام بواجب منزلي مع طفل أو كلفه بمهمة منزلية يلجأ إلى هذه الطريقة. أولاً، ندعو الطالب إلى التعمق في المشكلة بنفسه. وفي الوقت نفسه، نرفض المساعدة رفضًا قاطعًا. في الواقع، لماذا يجب على الآباء أن يقرروا المثال للطفل. تصرفات البالغين مفهومة - تعويد الطفل على العمل وعملية التفكير. ولكن ما يحدث في الواقع. طالب في 20-30 دقيقة مخصصة للبالغين. الأحلام، ترسم الرجال الصغار، وتنظر إلى التلفاز. وفي النهاية يعترف بأنه لم يحل المشكلة بنفسه. ثم يتلقى مساعدة الوالدين في شكل حل المشكلة. وفي الوقت نفسه، يمتدح البالغون الطفل على هذه العملية. بعد كل شيء، حاول، حاول حل مثال، وتحليل الظروف. حسنًا، خمن ماذا، لم ينجح الأمر.

في المخطط الموصوف، لا يوجد أي ربط بالنتيجة. مهمة الطالب هي الجلوس أمام دفتر ملاحظات وتصوير سير العمل. حصل الطفل على الإجابة الصحيحة، لكن الاهتمام انصب على العملية. يتم غرس عادة أداء المهام بهذه الطريقة منذ الطفولة. ولذلك فإن العمل من أجل هذه العملية عادة مغروسة. عند حل المشكلات مع طفل، فكر في ما هو أكثر أهمية بالنسبة لك، العملية أو النتيجة.

علاوة على ذلك، من المتوقع أن يصل هذا المخطط إلى مرحلة البلوغ. الموظف الذي لا يكمل المهمة يتلقى توبيخًا من المدير. لكن يجدر بالموظف أن يقول إن الأسبوع قد قضى في البحث عن حلول وأن المرؤوس يغفر له. خفف غضب الرئيس إلى حد كبير. ولكن، بعد كل شيء، النتيجة، كما لم تكن، وليست كذلك. والأكثر من ذلك، لقد كان عملاً لمدة أسبوع. مثل هذا السلوك يوقف تطور الشركة ويدفعها بضع خطوات إلى الوراء.

وقد تم فرز أسباب نشاط العمل المشوه. العامل الرئيسي هو النظرة العالمية التي تشكلت في مرحلة الطفولة. كما ينشأ انخفاض إنتاجية العمل بسبب عدم وجود أهداف، أو صياغة المهام بشكل غير صحيح، أو سوء فهم الموظف لكيفية تحقيق النتائج.

كيف ندرك أن الفريق يعمل من أجل العملية؟

1. اجتماعات متكررة. المرؤوسون مدعوون لحل مشكلة معينة. لقد استمر الاجتماع لفترة طويلة، ولكن القضية لا تزال دون حل. يتفرق الموظفون إلى أماكن عملهم، ولا يفهمون ما يجب عليهم فعله بعد ذلك. أو ينتهي اجتماع مرهق بحل المشكلات البسيطة.
2. لا يوجد تفاعل بين الموظفين. يتم قبول مدير المهمة على النحو التالي. يسأل الرئيس عن سبب عدم إكمال المهام، ويذكر الموظف الأسباب.
3. جهل بالمنتج لا يتساءل الموظفون كيف يكون المنتج أو الخدمة أفضل من المنظمات المنافسة. إما أنهم ينسبون ضمانات غير موجودة ويقدمون مجموعة واسعة من المزايا.
4. التوظيف الإلزامي. لا يقبل المدير المواقف التي لا يكون فيها الموظفون مشغولين بالمهام. لا يهم ما يفعله المرؤوس، الشيء الرئيسي هو أنه يفعل شيئا ما. في نفس الوقت يتم التحكم الدقيق. كل يوم يهتم الرئيس بأنشطة المرؤوس.
5. التنظيم الخاطئ للعمل. يزيد الرئيس المواعيد النهائية لإنجاز العمل من أجل اللعب بأمان. ولكي يتمكن الموظفون من إكمال المهام، يلجأ إلى الركلات. لا توجد مستندات مثل خطة لمدة أسبوع أو شهر أو تقارير عن العمل المنجز لفترة محددة.

تؤدي هذه العلامات إلى انخفاض إنتاجية العمل في الشركة. الموظفون غير مهتمين بالنتيجة، يتم تقليل القدرة على العمل. ومع مرور الوقت، يصاب عمل المنظمة بالشلل. للبقاء واقفا على قدميه، قم بتغيير عقلية القادة والمرؤوسين. العمل فقط من أجل النتيجة يجلب الرخاء للشركة.

كيفية زيادة إنتاجية العمل؟

إذا كان نشاط الشركة يهدف إلى العملية، فقم بتغيير الإستراتيجية. العمل من أجل النتائج يجلب عددا من الفوائد. من بينها الكشف عن الأخطاء في الوقت المناسب والقضاء على المشاكل، والتنبؤ بأنشطة المنظمة، والتوزيع الصحيح للمسؤوليات بين الموظفين. يشعر كل مرؤوس بالمشاركة في أنشطة المنظمة. والمسؤولية والاهتمام بالعمل. يتحسن الجو العام في الفريق، ويتعاون الموظفون مع بعضهم البعض.

كيفية زيادة إنتاجية العمل؟ للبدء، تحتاج إلى إجراء بعض التغييرات:

1. يصف القائد بوضوح الهدف ومراحل التنفيذ. ينقسم طريق الإنجاز إلى مهام. يعين موظفا مسؤولا عن تنفيذ كل مهمة، وينقل الهدف النهائي. يتحقق بشكل دوري من تنفيذ المهمة. إذا لزم الأمر، يوجه المرؤوس، ويشرح الغرض من الإجراءات المتخذة، ويساعد على إيجاد حلول في حالات القوة القاهرة.
2. يتم وضع خطة واضحة مع مراعاة النفقات اللازمة. يتم وصف كل عنصر بالتفصيل. يتم أخذ التكاليف المالية وتكاليف العمالة في الاعتبار، ويتم حساب الفترة التقويمية لإنجاز المهام. يجب أن تجعل الخطة الناجحة الموظف يرغب في البدء في العمل على الفور.
3. تعيين الأشخاص المسؤولين الذين يتحكمون في مراحل العمل. نظام مدروس لعقوبات التأخير أو عدم إنجاز المهام، ومكافآت لأفضل الموظفين.

إذا تم إدخال التغييرات، ولكن لا توجد نتيجة، فإن المطالبات الأولى للمدير. بعد وضع الخطة وتحديث الموظفين، لا يتم إزالة المسؤولية من الرئيس. إن فشل المرؤوسين في إكمال المهام أو سوء فهم العملية هو خطأ الرئيس. وهذا يعني أن الشخص الذي يشغل منصبًا إداريًا لا يفهم الناس، ولا يعرف كيفية إنشاء سير العمل وتحفيز الموظفين.

كيفية زيادة إنتاجية العمل إذا كان الموظفون كسالى؟

تمت مناقشة المخططات الرئيسية التي يستخدمها المدير لإجراء سير العمل أعلاه. لكن لا نستبعد العامل البشري. الموظف الذي يؤدي المهام بانتظام يحترق في مرحلة ما. هناك أسباب كثيرة لذلك: الانهيار، ونقص الحافز، وفقدان الاهتمام بالعمل، وسوء فهم الهدف النهائي. بمعنى آخر، الموظفون كسالى. كيفية زيادة إنتاجية العمل في مثل هذه الحالة؟

• أعطني مساعدا. لكي يسترشد المرؤوس بنتيجة عالية، قم بتعيين شريك. إنه لأمر رائع أن تختار موظفًا نشطًا وهادفًا في الشركة كمساعد. سوف يتواصل الموظف الذي بدأ العمل مع شريك، مما يؤدي إلى تحسين جودة العمل. هذه الطريقة مناسبة ل المراحل الأوليةعندما لا يكون العمل مستمراً، ويكون الموظف الكسول شخصاً مسؤولاً وموهوباً. تساعد الطريقة.
• احتضان إدارة الوقت. اتصل بالكسلان وقم بوضع خطة عمل واضحة. قم بتقسيم المهمة الكبيرة إلى مهام صغيرة، وحدد المواعيد النهائية والمعالم. تحديد موعد نهائي للمشروع. لن يرغب الموظف المسؤول في فقدان السلطات المتراكمة، لذلك سيكمل العمل في الوقت المحدد.
• إضافة مسؤوليات أخرى، تغيير مجال النشاط. هناك فئة من الموظفين الذين ينشطون فقط عند أداء مهام جديدة. تدريجيا يختفي الاهتمام ويشعر المرؤوس بالملل. لكي لا تفقد موظفين قيمين، قم بنقل هذا الموظف إلى مناصب أخرى، وتغيير الواجبات، ونقلها إلى مشاريع أخرى. سوف يتلاشى الكسل في الخلفية، وسيعود الاهتمام والطاقة إلى الشخص. بالإضافة إلى ذلك، ستساعد الأفكار والقوى الجديدة في سحب المهام المتأخرة عن الجدول الزمني.

• الدافع المال. استخدم هذه الطريقة إذا كان الموظف ذو قيمة ومسؤولية حقًا. تحدث إلى أحد المرؤوسين، واتفق على أن كل شخص يعاني من الركود. أبلغ الموظف أنه بعد الانتهاء من المشروع، قم بدفع مكافأة أو النظر في ترشيحه لمنصب رئيس القسم. خيار آخر هو إجازة أو إجازة غير مخطط لها. إذا كان الموظف ذو قيمة للشركة، فابحث عنه.

إذا لم تساعد التوصيات المذكورة أعلاه، فانتقل إلى الغرامات. لأول مرة، اقتصر على التحذير، وضح أنك ستخصم في المستقبل مبلغًا معينًا من راتبك. إذا لم تؤثر هذه التهديدات على الموظف، فقد حان الوقت للمغادرة. لا تنس أن كسل أحد المرؤوسين سوف يلاحظه الموظفون الآخرون. سيؤثر هذا الجو المريح على الموظفين الآخرين. لذا كن متسقًا. أظهر للكسلان أنك مستعد للذهاب إلى الاجتماع. ولكن، إذا لم يكن هناك رد فعل عنيف، فإن المخطط هو نفسه: الإنذار والغرامة والفصل. الشيء الرئيسي هنا هو اتباع التسلسل وعدم تقديم تنازلات. خلاف ذلك، سوف تفقد السلطة، وسوف يفهم المرؤوسون أنه يمكن التلاعب بك.

16 يناير 2014، الساعة 18:26