Стилове на лидерство и видове лидери. Психологически типове лидери и методи на управление

Управлението на хора изобщо не е толкова просто, колкото всички предполагаха. На първо място, това е колосална отговорност не само за служителите, но и за организацията като цяло. Мащабът на дейността на предприятието или броят на персонала няма значение, защото управлението е цяла наука. Всяка компания има лидер. Типовете лидери и стиловете на управление, които избират, оказват пряко влияние върху развитието на организацията, както и върху взаимоотношенията с подчинените.

Управителят на компанията носи огромна отговорност за решенията, които взема. Начинаещите мениджъри често се спъват, защото все още не разбират какво точно трябва да направят. С течение на времето идва опитът, а с него и нови управленски проблеми. Стилът на лидерство е фундаментално понятие в тази наука. само правилен избори него успешно изпълнениеще помогне на мениджъра да насочи всички таланти на служителите в правилната посока, което ще доведе до отлични резултати.

Идеалният мениджър

Мениджърът, който управлява компанията, трябва да разбира същността на всички протичащи процеси, както и да познава структурата на отделите и отделите. Естествено, мениджърът не трябва да има голямо разбиране за работата на всеки служител. Понякога това просто не е възможно поради размера на организацията.

Както вече беше отбелязано, типовете лидери и стиловете на лидерство са много важни понятия в науката за управление. Трябва да сме сигурни, че служителите се чувстват комфортно да работят в компанията, тогава те ще дадат всичко от себе си. А ефективността на персонала се изразява в производителността на труда. Формулата е проста: колкото по-високо е удовлетворението от работата, толкова по-добър е резултатът.

За да успее, лидерът трябва да притежава следните качества:

• Желанието и способността редовно да се ангажират с интересите на клиентите, да подобряват статута на компанията на пазара и да работят неуморно в тази посока.
• Бъдете добър организатор. Това означава, че мениджърът трябва да може правилно да координира подчинените си, да организира работата им и да се грижи за навременното плащане заплатии т.н.
• Бъдете инициативни и креативни. Лидерът трябва да вижда няколко стъпки напред и да приема нестандартни решения. Понякога си струва да поемате рискове в името на резултатите.
• Имайте силен, стабилен характер. Необходимо е служителите да се чувстват защитени във всеки период от развитието на предприятието. По време на криза мениджърът е този, който трябва да успокои хората и да ги увери, че заедно ще се справят с всички трудности.

Значението на стила на лидерство

Факт е, че нито един мениджър в света не притежава всички изброени по-горе качества. Но въпросът е друг: всеки мениджър прави определени грешки, ето основните от тях:

• стилът на управление е избран неправилно;
• неправилно позициониране като лидер;
• невнимание към психологически характеристикиработници.

Всъщност другите две следват от първия проблем. Видовете лидерска власт са разделени на три: известни видове: авторитарен, демократичен и либерален. Ако мениджърът го направи грешен изборспрямо един от тях са неизбежни следните последици:

• Неправилно разпределение на отговорностите.
• Мениджърът смята служителите си за недостатъчно опитни и извършва по-голямата част от работата самостоятелно, което не му дава възможност да контролира процеса отвън.
• Мениджърът претоварва персонала със задачи, в резултат на което служителите работят некачествено, за да спазят сроковете.
• Субективно отношение към служителите. За съжаление този факт не може да бъде оспорен. Всеки мениджър се отнася към служител въз основа на лична система от харесвания и нехаресвания, което в някои ситуации може да има отрицателно въздействие.

Стиловете на управление се определят от личните качества на мениджъра. Видовете лидерско поведение ще бъдат разгледани по-долу.

Мениджър, който се грижи за производството, но е пренебрежителен към персонала

Има огромен брой класификации на типове мениджъри. Ако ги обобщим, можем да различим пет основни. Видовете лидерска власт се характеризират с индивидуални способности. Управителят на първата група има педантичен характер. Той знае как да постигне успех и насочва всичките си сили и усилия към това.

Подчинените в такава организация нямат право на глас; всички решения се вземат лично от ръководителя. Изисква сляпо подчинение в името на продуктивността. Персоналът непрекъснато се проверява, за да се открият грешки и след това да се наказват за това. Като се имат предвид видовете взаимоотношения „ръководител - подчинен“, в този случай можем да направим аналогия: „надзирател - затворник“.

Мениджърите от този тип помагат на организацията в кризисна ситуация, когато е необходимо да се подобри производството. Освен това този метод на управление е доста ефективен в краткосрочен план. Ако репресиите продължат дълго време, възниква неблагоприятна ситуация в екипа, гневът и нежеланието за работа растат.

Промоцията на такива мениджъри се извършва със средно темпо. Но в повечето случаи те успяват и се издигат на по-високи позиции.

Мениджър, който е внимателен към персонала и безразличен към производството

В този случай мениджърът създава благоприятна атмосфера в екипа и се опитва с всички сили да угоди на служителите, които сам е избрал въз основа на съчувствие. Той винаги ще подкрепи служителя, ще помогне със съвет и ще изслуша. Доста щедър с различни видовенагради, се опитва незабавно да изглади всички недоразумения с помощта положително настроение. Този метод обаче не винаги е правилен.

Като се имат предвид видовете мениджъри и техните взаимоотношения с подчинените, трябва да се отбележи, че в такава организация те са приятелски настроени. Мениджърът винаги се вслушва в мнението на служителите и във всички ситуации взема решение, което ще задоволи всички. Въпреки че има собствена позиция, той не бърза да я защити. Той е бавен и не иска да промени нищо сам, докато другите не му кажат.

В повечето случаи в такава ситуация служителите спират да работят усилено и се опитват да създават най-много за себе си комфортни условия, защото управлението го позволява. Видовете лидери, както вече беше отбелязано, могат да бъдат различни, този е най-мекият. Промоцията е слаба; повишенията се случват само с лоялността на висшите власти.

Абсолютно безразличен управител

Типовете поведение на лидерите зависят от техния характер. В този случай способностите на мениджъра не се проявяват по никакъв начин. Той е безразличен, не се намесва никъде, заема неутрална позиция в спорове и се опитва да избягва конфликти. Това са хора, които очакват всичко да се реши от само себе си. Не е склонен да извършва никакви действия или постъпки, освен ако няма инструкции отгоре. Въпреки че най-често той просто прехвърля изпълнението на своите заместници, а самият той отново се оказва встрани.

Той е нечестен при подбора на служители, наема всички и практически няма контрол върху тяхната производителност. Характеристиките на видовете лидери включват описание на техните лични качества. Този тип мениджър просто се опитва да „оцелее“ в организацията възможно най-дълго. Най-често това са хора, работещи до пенсия или разочаровани от работата.

Издигането на такива мениджъри е изключително лошо. Те обикновено са баласт за фирмата. Ако висшето ръководство е доста внимателно, такива мениджъри не остават дълго в предприятието.

"Междинен" мениджър

Този лидер се отличава с вниманието си към всички детайли. Не е нито скандален, нито инертен. Склонен е да решава проблеми чрез постигане на компромис. Стреми се да не се откроява от общата картина, но се опитва да направи добро впечатление. Стабилизирането на всички процеси в организацията и избягването на крайности е „междинен лидер“. Видовете лидери и избраните стилове оказват значително влияние върху компанията. Позиция за съответствие съществуващи правилаи изглаждането на конфликти се приветства сред служителите на предприятието.

Хората се избират въз основа на тяхната пригодност към останалата част от персонала. По време на работа не търси грешки, а дава съвети и помага. Новодошлият лесно ще свикне с такава компания, защото мениджърът винаги ще ви насочи в правилната посока и ще ви обясни неразбираеми точки.

Лидерските типове личности са от голямо значение за създаването комфортна средав екип. Този тип мениджъри са склонни да се вслушват в мнението на служителите и да вземат решения въз основа на тях най-добра оферта. Той може да пожертва принципите си за общото благо.

Комуникацията с мениджъра се осъществява лице в лице. Той не обича да общува с тълпата, за него е по-лесно да говори с всеки човек и да чуе всички гледни точки поотделно. Разговорът обикновено протича в неформална обстановка, няма натиск. Такъв лидер напредва добре в кариерата си благодарение на възгледите си.

Мениджър, който обединява приоритетите

Това е сигурно събирателен образ най-добри качествапърви и втори тип. Типовете поведение на мениджърите се различават един от друг по отношението им към избора на служители. Такъв мениджър е много внимателен в това отношение. Той избира работници лично или поверява работата на доверено лице. Има нужда от професионалисти със стратегическо мислене, които да се присъединят към екипа му.

Той им помага да се отворят и ги подкрепя в техните начинания. Стига се до там, че персоналът искрено желае да постигне поставените цели и работи неуморно. Служителите развиват комуникация помежду си и като си помагат, повишават професионалното си ниво.

Този тип мениджър е енергичен и знае какво иска. Бавно, но сигурно той върви към целта си – изпълнение на стратегическите цели на организацията. Стреми се към хармония в екипа и липса на конфликти. Доста креативни, постоянно търсещи нови пътища и начини за решаване на проблеми.

Кои типове лидери са най-добрите? На този въпрос е невъзможно да се отговори. Всяка компания има нужда от свой мениджър с определен характер и индивидуални способности. На някои места има нужда от акцент върху производителността на труда, на други липсват прости човешки взаимоотношения.

Видове организационни лидери

Има една много интересна класификация, предложена от известния учен Д. Керси. Тя се основава на психологически качества и се характеризира със споменаването на древни гръцки имена:

1. Етиметей. Няма остър ум, Гръцка митологияе брат на Прометей. Такъв лидер е консервативен по природа и взема предвид всички подробности. Не обича да поема рискове, не иска да променя нищо. Обикновено има подчинен компетентен заместник.
2. Дионис. Този тип мениджър се отличава със способността да взема решения в трудни ситуации. Представя се добре по време на криза. Монотонната рутинна работа обаче не е неговата стихия. Успехът се постига само ако има заместник, който разбира от планиране и прецизна дейност.
3. Прометей. Този мениджър се фокусира върху стратегически задачи. Напълно потопен в работата, не обича да се разсейва от ненужни разговори. Той рядко общува с персонала и заместниците, само когато е необходимо. Той не обича и не знае как да се отпусне, работи 24/7. Той може да постигне успех, ако се научи да подкрепя и помага на хората.
4. Аполон. Такъв мениджър е насочен към индивидуална комуникация с всеки служител. Опитва се да разреши всички възникващи лични и организационни проблеми. Понякога поема твърде много и не успява да го свърши навреме. Той се нуждае от помощник, който ще му каже как правилно да разпределя отговорността между всички.

Пасивни мениджъри

Въз основа на фокуса си върху конкретни действия експертите разграничават пасивни и активни мениджъри. Първият тип включва тези, които искат да запазят позицията си в компанията на всяка цена. Те са готови да извършват долни действия, действат по шаблон и са слаби специалисти.

Лицето на компанията е управителят. Видове мениджъри, според западните експерти, които са пасивни:

1. специалисти. Това са хора, които могат да се нарекат професионалисти в своята област, са доста миролюбиви и знаят как да слушат другите хора. Но те са потопени в работа и не отделят време за управление като такова.
2. майстори. Такива мениджъри се опитват да запазят позицията си, като създават възможно най-неблагоприятна атмосфера. Тоест пълен контрол над подчинените, изисквания за безпрекословно изпълнение на заповеди, отказ от всякакви нововъведения, работа стриктно по план.
3. Хора от компанията. Тези лидери говорят общо и не предприемат конкретни действия. Създавайки илюзията за вечна заетост, те се опитват да запазят позицията си.

Активни мениджъри

Мениджърите от проактивен тип постоянно се предизвикват, стремят се да разширят обхвата на своята дейност и да подобрят производствения процес. Маркирайте следните видоверъководители и подчинени:

1. Бойци в джунглата. Това са хора, които се стремят да получат неограничена власт, да „превземат света“. Те унищожават конкурентите, докато използват собствените си работници.
2. Играчи. Такива мениджъри са страстни, интересуват се от процеса на изкачване по кариерната стълбица, а не от властта, която получават. Те са склонни да вземат незабавни решения и обичат да се конкурират с други компании. Те разработват иновации и ги прилагат, за да изпреварят враговете си. Най-вече вредят на организацията, тъй като всичко може да се промени във всяка секунда.
3. Отворени мениджъри. Обикновено това е опитни специалистикоито виждат реалното състояние на нещата. Те се вслушват в съвети, вземат под внимание критиките и насърчават нови идеи. Внушава доверие и уважение сред персонала.

Във всяка компания най-много важни въпросиръководството участва. Видовете лидери и тяхното влияние върху работния процес до голяма степен определят успеха на организацията. Какъв стил на управление ще избере мениджърът? Ще успее ли да постигне стратегическите си цели? От това зависи съществуването на компанията и нейната позиция на пазара.

Авторитарен стил на лидерство

Исторически е първият и все още най-разпространеният. Този стил се счита за универсален от мнозина. Същността му се състои в това, че ръководителят издава заповеди и инструкции на служителите без никакви обяснения. На свой ред служителите извършват действия, без да задават ненужни въпроси.

Взаимоотношенията между такъв ръководител и персонала са формални и се поддържа определена дистанция. Независимо от типа личност на мениджъра, той ще прилага строгост и непоколебимост в своите решения.

Видовете лидери и управление са взаимосвързани. Само силна, харизматична личност може да използва авторитарния стил в своята организация. Подчинените правят това, което казва мениджърът, като по този начин увеличават личната си власт. В някои ситуации работниците просто нямат избор; те са длъжни да следват заповедите на ръководството. Най-простият пример е военната служба.

Служителят обикновено се чувства отвратен от задълженията си и иска денят да свърши бързо, за да може да се прибере у дома. Той се опитва да избягва работа поради нежеланието си. Следователно лидерът трябва да го принуди да действа по различни начини.

Демократичен стил на управление

Този тип е противоположен на авторитарния. Тук има разделение на инициативата, отговорността и властта между лидера и подчинения. Мениджърът винаги е в екипа. Когато взема решение, той се основава на мнението на персонала.

Атмосферата с този стил на управление е почти винаги приятелска. Хората са готови да си помагат и на лидера си. Комуникацията се осъществява под формата на молби и съвети. Само в изключителни случаи лидерът може да изрази мислите си със заповеден тон. Служителите в организацията не се страхуват от мениджъра, а го уважават. И това прави голяма разлика. Връзките, основани на уважение, са много по-силни от всички други.

Основните функции на лидера са координация и лесен контрол върху действията на подчинените. Трябва да ги заинтересувате и тогава те ще си свършат работата отговорно.

По всяко време служител, независимо от позицията си, може да се обърне към мениджъра и да предложи своята идея по конкретен проблем. Инициативата е приветствана и ако идеята е наистина добра, то със сигурност ще бъде използвана. Ръководството няма тайни от персонала, постоянно се обсъжда действителното състояние на нещата. Това има положителен ефект върху производителността производствени задачи. Освен това в такава компания достъпът до информация е почти винаги отворен.

Видовете лидерски стилове са доста разнообразни. Използването на демокрация в управлението е уместно, ако подчинените са добре запознати с работата, която трябва да се свърши. Те също могат да донесат нови идеи и варианти за решаване на проблема, които ще бъдат използвани в бъдеще.

Либерален стил на лидерство

Тук на преден план излиза пасивността на мениджъра. Тоест не приема активно участиев живота на компанията, предпочита да остане встрани. Както е известно, главен мъжвъв всяка организация - лидерът. Видовете лидери и стилът на управление са важни аспекти в развитието на едно предприятие. В този стил служителите са оставени на произвола и като цяло правят каквото искат.

Системата от наказания и награди напълно липсва. В такава ситуация на мениджъра се препоръчва да се съсредоточи върху подобряването на човешките отношения с подчинените си, а не върху организационен фактор. Ако има проблеми между администрацията на предприятието и персонала добри отношения, производителността на труда ще се увеличи от само себе си.

При този стил делегирането на правомощия става особено важно. Основните типове мениджъри, независимо от чертите на характера, са склонни да делегират своите отговорности на изпълнителите. В този случай решенията всъщност се вземат от самите служители. Просто трябва да ги уредят с управителя. Успехът на предприятие с либерален стил на управление зависи от личния интерес и компетентността на служителите.

Правейки заключение, може да се отбележи, че ролята на мениджъра тук е подобна на ролята на консултант или оценител. Този стил може да бъде ефективен, но в организацията трябва да работят висококвалифицирани служители, които да получават вътрешно удовлетворение от извършената работа. В този случай системата на наказание и награда не играе роля.

Понятието "тип" (гръцки typos - отпечатък, форма) осветява характерните свойства на човек, представител на определена група хора. Характерните свойства на личността на лидера са социалната ориентация на индивида, „най-вътрешното“ „аз“ и поведенческите стереотипи, които заедно съставляват целостта на понятието „тип лидер“.

Тип лидер- човек, който в обобщена форма въплъщава определени характерологични свойства.

Формирането на типа лидер се влияе от: политическа системаобщества (тоталитарни, демократични и др.); производствени отношения, които зависят от метода на управление; общочовешки ценности; ценностите на определено общество, които съставляват морала (религия, традиции, „неписани закони“ и други подобни); психофизиологичната природа на човек, обусловена от начина на съществуване на индивида като част от естествена система (проявява се главно в нуждите); национален манталитет.

Типът поведение на лидера е важен фактор за влиянието на стила на управление върху качеството и ефективността на организацията. Според теорията на К.-Г.Юнг в зависимост от методите на възприемане на информацията и процеса на вземане на решения се разграничават четири типа личности:

1. Тези, които мислят съзнателно. Такива хора обичат реда, яснотата и контрола, предпочитат краткосрочни програми и вземат стандартни решения.

2. Тези, които мислят интуитивно. Те са по-склонни към дългосрочно планиране, проявяват склонност към иновации и смело поемат рискове.

3. Тези, които съзнателно се усещат. Краткосрочните програми се считат за привлекателни; специално внимание се обръща на човешкия фактор.

4. Тези, които чувстват интуитивно. Разчитат предимно на интуицията, избягват правилата и са привлечени от дългосрочни цели и проблеми, които изискват нестандартни решения.

Въз основа на тази теория в Съединените щати са разработени тестове, чието използване позволява да се идентифицират типовете лидери, описани по-горе.

В много съвременни изследванияГоворим за нов тип лидер, който счита за своя основна задача създаването на собствен имидж и по този начин допринася за формирането и утвърждаването на бюрокрацията.

Лидери от бюрократичен тип.Външно те се опитват да подчертаят своето превъзходство, но се чувстват много неудобно, когато общуват с подчинени. Те участват активно в работата на различни комисии. Те създават впечатлението на преките си ръководители, че са постоянно заети. Основната вреда от този тип мениджър е намаляването на нивото на мотивация за съвестна работа сред квалифицираните работници.

Стиловете на лидерство или тяхната комбинация, които от своя страна се определят от пазарните отношения, култура, традиции, манталитет, породиха определени стереотипи на поведение на мениджъра.

Проведени изследвания върху съвременните американски корпоративна културапоказа; че има четири основни типа мениджъри.

Първият тип е „майстори“.Това са хората, които се придържат традиционна системаценности, включително работна етика и уважение към другите. Те оценяват другите преди всичко по отношение на това колко креативно подхождат към отговорностите си.

Тези хора обаче са толкова погълнати от предмета на своите творчески изследвания, че не са в състояние да управляват сложни и променящи се организационни системи.

Вторият тип са „бойци в джунглата“.Това са хора, които страстно се стремят към власт. Те възприемат себе си и околните като че ли живеят в „човешка джунгла“, където всеки се стреми да изяде другия.

Техните интелектуални и други умствени ресурси са насочени основно към осигуряване на собствената им безопасност и благополучие. Обикновено гледат на колегите си като на конкуренти или врагове, а на подчинените си като на средство за борба за власт.

Сред тях от своя страна има два подтипа - „лъвове“ и „лисици“.

"лъвове"– това са победителите, които са постигнали успех и градят своята империя.

"лисици"правят гнездата си корпоративна организация, продължавайте напред ловко и печелившо. Благодарение на своя предприемачески дух те успяват бързо да се изкачат по кариерната стълбица.

Но техните планове, като правило, в крайна сметка се разпадат поради съпротивата на онези, които някога са измамили или използвали за егоистични цели.

Третият тип са „хората от компанията“.Те се идентифицират с организацията, към която принадлежат. Ако са психологически слаби, те са склонни да се подчиняват на другите и да постигат сигурност, а не успех. Най-креативните от тях създават атмосфера на сътрудничество и добронамереност в компанията, но не са в състояние да управляват успешно бизнеса в условията на жестока конкуренция.

Психологически типове лидери или как да се разберете с шефа си. Много служители често говорят лошо за шефа си, смятайки отношението му към тях за невнимателно и предубедено.

Докато самият шеф, най-вероятно, след като се прибере у дома, се оплаква на жена си за малкия брой достойни и трудолюбиви хора в неговия екип.

Тези разногласия могат да бъдат разрешени чрез определяне на типа лидер. Познавайки неговия характер, можете да изберете правилния модел на поведение и спокойно да изкачите стъпките на кариерата си.

« Император»

По правило това е холерик на средна възраст, който носи скъпи официални костюми и обича да взема решения единодушно и безусловно. Фирмата му е механизъм, а служителите са болтове и гайки, които могат да се сменят, ако се повредят.

Не трябва директно да споделяте идеите си с него, дори ако те могат да донесат очевидна печалба. Той ще ги критикува и няма да се съгласи да ги приложи. По-добре е да действате бавно и тихо, съгласявайки се с неговото мнение.

« Феодал»

Това е спокоен и уравновесен сангвиник на възраст не повече от 45 години. Той е свободомислещ шеф с прогресивен поглед върху работата. Той е против глобалния контрол над служителите и няма да проверява имейла им на компютъра.

Въпреки че е демократичен, той строго наказва всякакви прояви на неподчинение и ще бъде много трудно да си възвърнете доверителните отношения с него. Феодалът може да предлага иновации и да спори за методите за тяхното прилагане, но при запазване на подчинение. Няма смисъл да руши авторитета му в очите на подчинените.

« Търся»

Това е флегматичен човек над 40 години, който държи на екипа си. Той се интересува не само от професионалния живот на своите служители, но и от личния им живот. Вярва, че компанията му е сплотен екип от съмишленици, благодарение на които бизнесът ще просперира.

Но не трябва да се отпускате, защото лидерът не е близък приятел. Той контролира цялата работа и вашата зависи от него кариерно израстване, както и заплата. Можете да общувате с него като равни, но не ставайте лични. Основното нещо е да завършите работата си навреме.

« Един сред непознати »

В някои случаи това е сангвиник на възраст не повече от 35 години, който е активен и енергичен. Той бързо преценява ситуацията и моментално взема решения, опитвайки се да увеличи максимално представянето на отбора.

Стои малко настрана и винаги създава правила, които стриктно спазва, защото е млад и амбициозен. Не бива да го възприемате като враг, но е по-добре да свършите цялата работа перфектно и той ще го оцени.

« мързелив»

Това е меланхоличен човек с малко инициатива, който трудно взема решения. Предпочита да прехвърли отговорностите си на подчинените си, рядко се появява в офиса и не се интересува от живота на екипа.

Такъв лидер не харчи много усилия за работата си, но обича да прави големи печалби. Той с радост ще одобри идеи, които ще бъдат реализирани без негово участие, основното е да ги опишете цветно.

« Харизматичен»

Те могат да бъдат жена или мъж от 30 до 40 години, холерични по природа. Такъв шеф е винаги усмихнат, изглежда страхотно и се облича стилно. Колегите не са наясно с неговите страсти и подробности от личния му живот, те просто го обичат и уважават.

Той може да взема решения и вижда развитието предварително. За да имате тласък в кариерата, трябва да станете нещо като лидер. Бъдете добродушни и инициативни, грижете се за гардероба си и външен вид, тогава ще бъдете забелязани и оценени.

Всеки човек е индивидуален, така че не пренебрегвайте търсенето правилният подходкъм него и тогава ще се осигурят хармонични отношения.

Как да се предпазим от слънчев и топлинен удар
Как да се предпазим от слънчев и топлинен удар. Първо, струва си да определим какво е слънчева енергия...

Отслабване с мисли
Как да отслабнете с вашите мисли. Всеки от нас мечтае да има красива фигура. някой...

Как да станете полимат
Как се става полимат? Има много професии или специалности, в които трябва да научите много...

Лечение на напукани пети у дома
За лечение на напукани пети у дома използвайте мехлеми на базата на вазелин...

Как да се накарате да работите
Хубаво е, когато човек прави това, което обича. Но, за съжаление, много хора са принудени да...

Лют червен пипер - лек за инфаркт
Време е да се появи нов продукт, който да се присъедини към редиците на кокосовия...

Руски покер - правилата на играта
За да играете руски покер, се използва тесте от 52 листа. Купонът е най-добър в...

„Мъдрият шеф е подарък от съдбата“, убедени са японците работохолици. „Добрият шеф е работа, която обичаш“, повтарят педантичните германци. И тук, където „работата не е вълк...“ отдавна сме разбрали, че много зависи от шефа... Въпреки това, както показва статистиката, само 10% от подчинените и служителите големи компании, са наистина доволни от тяхното управление. Останалите трябва да свикнат, да се „отрежат“, да угодят на „любимия“ си шеф или... да напишат молба за напускане. И докато като цяло шефовете ни още не са „избрани“, на помощ на недоволните „низове“ идват вездесъщите психолози. След като изследваха „върховете“ надлъж и нашир за съжителство с екипа, те идентифицираха няколко типа шефове, така че основният персонал на акционерно дружество, LLC или частно предприятие да може точно да определи какъв плод всъщност е техният шеф и как да се справят с него.. тоест да съжителстват мирно. така...

ТИП I – ДЕСПОТ.Авторитарен, твърд, преувеличено строг. Изисква пълно подчинение и „желязна“ дисциплина. Преди да влязат в кабинета му, подчинените му или се прекръстват, или изпиват на един дъх „мехурче“ валериан. Някъде под прозорците винаги има дежурна линейка. „Деспотът“ по правило не пести думи и ако се ядоса, което се случва около 30 пъти на ден, той или крещи като Йерихонска тръба, или мръсни „псува“, като по този начин вкарва целия персонал на компанията в ступор от 1-ви до n-ти етаж. Такъв шеф с удоволствие коментира грешните подчинени на голяма среща, като прави саркастични забележки и злобни забележки. Да спечелиш похвала от „Деспотът“ е като да получиш награда от ръцете на самия Алфред Нобел. Въпреки това този тип шефове заемат позицията си по-дълго от всичките си предшественици - дори високопоставени служители не смеят да се борят с неговите „сладки шеги“...

КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Този тип шеф категорично не е подходящ за „изтънчени“ интелектуалци, за които повишаването на гласа на шефа с половин тон е равносилно на смъртна присъда. За други има две възможности за сътрудничество с „Деспота“ - или да се научат да изпълняват функциите си правилно, без да предизвикват оплаквания от негова страна, или да се научат да се абстрахират: получавате още един „допинг“ от шефа, влизате в нирвана, мислено повтаряйки : „Ом-ммм …“, или, внимателно разглеждайки връзките на собствените си обувки и мислейки за своите, периодично кимайте, казвайки, да, да, разбирам... След 4-5 минути шефът ще изпусне парата и може би дори няма да ви направи забележка.

ТИП II – ПАТРИАРХ. Той е твърдо убеден, че знае по-добре от другите какво е добро за компанията. Очаква одобрение и приемане на всички свои идеи от своите подчинени. Създава илюзията за демократично управление, като се вслушва в мнението на служителите, но почти винаги действа по свой начин. Той обича да говори и може да прекарва часове в „зареждане“ на служител, влязъл в кабинета му, който трябва само да „прелиства“ документи. „Патриархът“ обикновено не дава повод на подчинените си да обсъждат своителичен живот

: работи усилено върху имиджа на лидер „без недостатъци“, не пуши, не злоупотребява с алкохол и обикновено не се вижда в нещо дискредитиращо. Въпреки известна досада, такъв шеф обикновено се уважава в екипа; той е ценен за своята компетентност и грижа за своите подчинени. По правило той знае за проблемите на служителите си и участва в решаването им. КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Това е най-„удобният“ готвач в много отношения, с когото е лесно да се свържете. „Патриархът“ обича, когато хората идват при него за съвет и се обръщат към неговия трудов опит и професионализъм. 2-3 часа „слушане“ на монолозите на шефа (само не се опитвайте да се прозявате или да гледате часовника си!) със заинтересовано изражение на лицето - и вече сте в близкия му кръг. Можете спокойно да изразявате мислите си и да представяте гениални идеи, просто не се надявайте твърде много, че те ще оживеят. “Патриарх” вече има готови 10 контра предложения за едно от вашите предложения. Затова най-добре приемете ролята на послушен ученик, винаги готов да обсъдите всичко с шефа – отглобални проблеми

модерни времена до счупена кола.ТИП III – ЕДИНЕН ИЗБОЙЕН ИЗБОР.

КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Най-лесният начин е да функционирате както обикновено и да не „потрепвате“ поради факта, че шефът е временно недостъпен. Ако наистина имате нужда от нещо от шефа си, знайте, че най-ефективната „работа“ е обяснителната или молбите, изпратени чрез секретар и изготвени на хартия. „Самотният боец“ не пропуска нито една писмена молба и най-вероятно ще отговори на вашите епистоларни удоволствия, много по-бързо, отколкото можете да постигнете публика с него.

ТИП IV – ЖЕЛЯЗНАТА ДАМА.Местна Маргарет Тачър плюс Мадлин Олбрайт – две в едно. Такъв шеф струва 10 мъже шефове. „Желязната лейди“ е студена, самоуверена и напориста. Владее отлично изкуството на интригите и интригите. Обаждайки се в кабинета си „един по един“, той се опитва да извлече възможно най-много информация за всички свои подчинени. Той умело оказва натиск върху психиката, изграждайки цяла „разузнавателна мрежа“, като по този начин насърчава грозното „доносничество“. „Шефът в пола” не приема дискусиите като неефективна, отнемаща време дейност. На срещи той може да прекъсне говорещия по средата на изречението, авторитарно поемайки „цялата сложност на вземането на решения“ върху себе си. От служителите се очаква да изпълняват стриктно задълженията си и да бъдат абсолютно послушни. Тя се разделя с онези, които не са оправдали надеждите й без съд и разследване.

КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Има само един правилен подход към такъв шеф - вашият професионализъм и способност да настоявате на своето. Ако сте твърдо убедени, че и вие не сте „лоши“. Винаги говорете с нея смело и открито възразете, ако греши. Но ако подчинен изпита „всеобщ ужас“ пред шефа си, пребледнее, изчерви се и заеква, „Желязната лейди“ ще се опита да „довърши“ такъв служител при първа възможност, като му направи строго порицание или го помоли „по негово желание“.

ТИП V – ПО-ГОЛЯМА СЕСТРА.„Женски лидерски стил“ е за нея. Такъв шеф обича дискусиите и работата в екип, събирайки около себе си „могъща група“ от съмишленици. Очаква абсолютна отдаденост на работата от подчинените. Опитва се да се възползва максимално от бизнес срещите полезни идеии мисли и ги генерира, разчитайки на инстинктите си. Обикновено тя е остра на езика и лесно може да „прецака“ лошия служител. Понякога самата тя също изпада в беда, водена от женската логика. Но „По-голямата сестра“ е прощаваща и лесна. В отбора той е уважаван както от мъже, така и от жени, като лесно обсъжда с първите спортните неуспехи на любимата си футболен отбори нова козметика с най-новите. Но въпреки лоялността си, той не прощава сериозни обиди.

КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Обикновено с такъв началник големи проблемине възниква. Самата тя умело изглажда грубите ръбове и не е източник на конфликти. Но щом й дадете повод да се съмнява в професионализма ви, над работата ви ще се установи пълен контрол. Най-добрият подход към „Голямата сестра“ е да не излизате от пътя си, болно в очите, а да изпълнявате функциите си отговорно и навреме.

VI ТИП – ЛЮБИТЕЛСКИ.Ако такъв лидер възнамерява да заеме позицията си на базата на общо състезание, той ще бъде на първо място в списъка на „прелитащите“. Но „Дилетант“ стана шеф само благодарение на добри връзки и „високо“ покровителство. И следователно, слабостишефът и неговите некомпетентни решения веднага стават обществено достояние. Поел юздите на управлението, „Аматьорът“ се опитва с всички сили да скрие кой е и се обгражда с „аура на строгост“ и ефективност. Въпреки това, успоредно с шефа, бързо започват да действат лидери в сянка, около които се образува кръг от „революционери“, готови да свалят „Аматьора“. Този шеф обаче не е глупак и не пропуска възможността да се издигне в очите на подчинените си за сметка на по-компетентни служители. Освен това, със силата на своята мощ, „Дилетант“ тихо премахва бунтовниците и постоянно прави промени в персонала.

КАКВО ДА БЪДЕ И КАКВО ДА ПРАВИ? Сътрудничеството с „Дилетант” не е работа за хора със слаби сърца. Днес той щедро ви прави комплименти, а утре ще ви изгони, ако смята, че в сравнение с вас изглежда пълен идиот. Този шеф е непредсказуем и следователно опасен. Но ако можете да докажете на екипа, че можете да се справяте с отговорностите на шефа много по-добре от него, имате шанс да направите скок в кариерата и да „свалите“ некомпетентен шеф, който може да съсипе дори най-печелившите и добре- функциониращо предприятие.

P.S. В допълнение към основните видове шефове, изброени по-горе, има още един рядък подвид, включен в Червената книга - идеалният шеф, който все още не е срещан от никой от живите подчинени.

Изкуството да управляваш хората. Всеки се радва да работи с отзивчиви колеги, съвестни подчинени и обективни ръководители. Но не всички и не винаги са такива...

Стил на управление на екип - това е неразделна характеристика на индивидуалните характеристики на индивида и способността му да ръководи, както и най-често използваните от него методи и средства за управленски дейности, които систематично характеризират неговите способности и характеристики за решаване на управленски проблеми.

Стилът - тази много обемна характеристика на личността на лидера - отразява силните и слабите страни на лидера.

В литературата по теория и практика на управление на екипи откриваме много широк спектър от стилове на съвременния лидер: авторитарен, колегиален, планиран, спешен, либерален, регулаторен, перестройка, консервативен, дипломатически, документален, лидерски, административен.

Основна характеристика ефективно лидерство – гъвкавост.В зависимост от спецификата на ситуацията лидерът трябва умело да използва предимствата на определен лидерски стил и да неутрализира неговите слабости.

Относно модерните(диалектически) стилУправлението на екип се доказва от следните умения на лидера, които характеризират способността му да мисли диалектично и креативно: 1. Мисли широко, широко, систематично и изчерпателно, като същевременно вижда развитието на своята организация в дългосрочен план, без да пропуска неотложни въпроси и задачи. 2. Бъдете демократични и колегиални, насърчавайте творческата инициатива на подчинените си, но в същото време бъдете авторитарни с демагози и отказващи се. 3. Бъдете готови да поемате рискове, което се основава на балансиран анализ на възникващия проблем, способен не само да разчита на интуицията и практическия опит, но и на зрели научно обосновани изчисления. 4. Бъдете мили и деликатни, но не любезни, мащабни по отношение на социалните потребности на хората, но същевременно взискателни по отношение на качеството на работа и трудовата дисциплина в екипа. 5. При решаването на нововъзникнали проблеми разчитайте на научен подход, напреднал опит, познавайте и изучавайте не само причините за успехите, но внимателно анализирайте причините за пораженията. 6. Умело и компетентно прилагайте следните принципи на управление в ежедневните си дейности:

Принципи на управление. Принцип на обучение.За предпочитане е да се управлява с помощта на правила и инструкции, а не на заповеди и инструкции. Принципът на близостта.Проблемите трябва да се решават възможно най-близо до нивото, на което са възникнали. Принципът на ефективност.Лидерът трябва бързо да реагира на случващото се, така че подчинените постоянно да усещат как техните действия се оценяват от лидера Принцип на възпитанието.Лидерът трябва непрекъснато да възпитава своите подчинени – с думи и дела. Принципът на делегиране.Делегирането на правомощия е ефективно само когато отговорността за управлението остава на лидера. Принципът на търпението.Във взаимоотношенията с подчинените лидерът трябва да проявява безкрайно търпение. Принципът на отговорността.Служителят трябва да носи отговорност само за това, върху което може да повлияе.

Основният инструмент на мениджъра е строго последователна верига от действия, всяка връзка от която представлява сложна управленска функция - операция. Тази верига се състои от следните звена: 1. Диагностика и оценка на микроситуацията; 2. Планиране (дългосрочно, краткосрочно и оперативно); 3. Ориентиране и диагностика на настоящата микроситуация; 4. Разработване и вземане на решения; 5. Изграждане на програма за действие; 6. Организация на предаване на решенията за изпълнение; 7. Наблюдение, оценка и корекция на текущи и крайни резултати.

Ключовите механизми на процеса на управление: планиране - целеполагане и вземане на решения, по същество формират модел на резултата и свита програма за действие.

Вземането на решение означава преди всичко разрешаване на проблемна ситуация, която е в основата на този ключов механизъм на психологията на управлението.

Проблемната ситуация предполага или включва следните компоненти: когнитивна потребност и в този аспект проблемната ситуация е състояние на субекта; интелектуални възможности; неизвестно знаниеили проблем-задача.

Комбинацията от тези три компонента отличава проблемната ситуация от другите варианти на когнитивни ситуации. Има три варианта за такива ситуации: 1) когато човек знае, че знае; в този случай няма проблеми, няма нужда от мислене; 2) когато не знае, че не знае; в този случай можем да говорим за бъдещи научни проблеми, които все още не са изправени пред човека; 3) когато знае, че не знае; в този случай той се занимава с наистина проблемна ситуация. Една от неговите характеристики е, че човек може, разчитайки на своите резерви, да изолира задача или проблем и да намери решението му. Вземането на решение в управлението също означава формулиране на цел, сега поставяне на тази задача за предмет на изпълнение, даване на обща насока и очертаване на програма за действие, отворена за корекция.

Вземане на решения в някои случаи тя придобива специфични характеристики в зависимост от вида на проблемната ситуация и условията на управленска дейност. Има три вида проблемни ситуации:

1. Детерминистичен.Това са ситуации, в които събитията и явленията са свързани чрез линейна причинно-следствена връзка (най-простият пример: ако слънцето залезе, скоро ще се стъмни).

2. Вероятностни.Това са ситуации, при които настъпването на определено събитие, проявлението на дадено свойство може да се случи с една или друга степен на вероятност (например: падаща монета или кубче с числа).

3. Стратегически.Това са ситуации, при които определено явление може или трябва да се случи в далечно бъдеще (например: изпълнение на годишен план, получаване на диплома, защита на дисертация и др.).

В реалния живот всички тези видове ситуации могат да се преплитат помежду си по оста на времето и събитията и да определят движението на управленската информация в различни специфични цикли и етапи.

Управленските решения могат да се различават по много начини. Въз основа на тях се съставят варианти за класифициране на решения. Да съставим една от тях по следните критерии: 1) според степента на обхват и сложност на обекта; 2) от времето, през което е валидно взетото решение. В това отношение решенията могат да бъдат краткосрочни или оперативни и дългосрочни. Можем да кажем, че характеристиките на поставените цели определят тактическите и стратегическите насоки на управлението; 3) според значението, мястото и ролята на решението в живота на обществото. Някои решения засягат основните проблеми на цялото общество (пример: прехвърляне на властта към органите на самоуправление), други засягат определени аспекти от всяка сфера на живота на региони или подразделения; 4) по обем и насоченост на решенията. Някои формират обща цел, други могат да бъдат по-конкретни и подробни; 5) според степента на изпълнение на директивата. В това измерение решенията могат да варират от строго задължителни до съвети и пожелания.

Всяко управленско решение в процеса на неговото разработване, приемане и предаване за изпълнение трябва да отговаря на някои важни изисквания, които мениджърите трябва да вземат предвид. Нека подчертаем основните. На първо място управленското решение трябва да бъде обективно и научно обосновано. В тази връзка нека си спомним строгостта на формирането на информационен модел на ситуации, на чието ниво движението на мисълта започва да се подчинява на чисто интелектуалните действия по нейната обработка. Много е важно да се пести неразрушима връзкас реалното състояние на нещата, което трябва да отразява информационният модел. Както вече беше отбелязано, друг критерий за управленските решения често е тяхната пълнота. Той определя до каква степен всички основни елементи на ситуацията са обхванати, анализирани и взети предвид при вземане на решение. При липса на пълен анализ, ходът и развитието на ситуацията могат неочаквано да бъдат повлияни от онези фактори, които не са били предвидени в рамките на оперативните единици на мислене при формирането на общия модел и последващите стъпки на управление. Именно в този контекст можем да кажем, че в управлението няма дреболии. Но относителността на такава преценка се крие във факта, че същите фактори могат да бъдат игнорирани на едно ниво на вземане на решение и не могат да бъдат игнорирани на друг етап от анализа. Важно изискване за вземане на решение е неговата навременност. Всяко забавяне на закъсняло решение, както при целеполагане, така и при коригиране на първоначалния модел на резултата, губи ефективността на управлението и може да доведе до „ефект на бумеранга“, който удря субекта, взел решението.

Културата на управленския труд формира още две важни изисквания към субекта на властта. Това са таргетиране (до кого се изпраща решението) и срокове. Неясни и неадресирани решения, както и общи инструкции в система от вертикални отношения, едва ли ще допринесат за ползотворна дейност. Културата на диалога отрича псевдокултурата на монолога в управленските отношения и предполага задължително спазване на тези изисквания.

Вземането на решение е многоетапен процес. Нека очертаем основните етапи или стъпки на този процес: 1) определяне на целта на решението; 2) установяване на критерии за вземане на решение; 3) разделяне на критериите; 4) развитие на алтернативи; 5) сравнение на алтернативи; 6) определяне на риска; 7) оценка на риска; 8) вземане на решения.

Нека да разгледаме техните кратки характеристики.

Така първата стъпка се определя от тясната й връзка със ситуацията и предишни решения. Поставя въпроса за избора, който трябва да се направи и определя посоката за търсене на алтернативи. В същото време самото целеполагане, като първа стъпка в процеса на вземане на решение, чрез определяне на зоната на търсене, изключва възможните алтернативи, лежащи извън нейните граници.

В ситуация на групово вземане на решение всички индивиди могат да имат възможност да формулират съвкупността от тези фактори. Важно е всеки ръководител да разбира ситуациите и изискванията към приложеното решение не само от гледна точка на тези изисквания, които са в равнината на неговото функционално състояние, но и по-широко - от гледна точка на общия резултат. Стъпка трета е разделянето на идентифицираните и формулирани критерии на „твърди“ и „меки“, тоест задължителни и желателни.

От гледна точка на диференциран набор от критерии се разработват решения или алтернативи. Този процес е четвъртата стъпка или етап от вземането на решение. Петата стъпка е да се сравнят тези разработени алтернативи.

Естествено, анализът и сравнението се извършват на базата на съставените критерии.

При анализа на алтернативите обаче е важно да се определи и предвиди степента на риска. Определянето на риска е шестата стъпка при вземането на решение. Тази процедура се основава на два основни източника. Първият се дължи на факта, че решенията по правило се вземат под натиск на времето. Вторият източник е, че при анализа на алтернативите не винаги е възможно да се вземе предвид нова информация, която непрекъснато се попълва с реалната ситуация.

Оценката на риска, тоест прогнозата за негативни и нежелани последствия, е седмата стъпка в процеса на вземане на решение. Всяка идея е толкова градивна, колкото и предвидима. Вероятността за оценка на определени последствия при анализиране, сравняване и избор на алтернативни решения е важен аспект от културата на управленското мислене. Опитният лидер правилно разпределя своите интелектуални сили към осмата стъпка - процеса на разработване и вземане на решения. Той не бяга от риска, но изчислява вероятностния ход на събитията и намира информирано решение на последния етап от тези ключови контролни механизми.

Изследване, проведено от психолози, установи, че поведението на лидерите в ситуации с различни варианти за изход разкрива широк спектър от индивидуални различия. Има пет най-характерни типа поведение. Първата група субекти показа относително ниска гъвкавост на мисленето,привързаност към позната информация. Във втората група се появи склонност към вземане на решениеи изграждат поведение, съобразено с очаквания ход на събитията, в разрез с реалното им развитие. Третата група, напротив, относително бързо се отказа от първоначалните си намерения поради дисонанса им с динамиката на реалните събития и се опита да промени адекватно решенията си. Четвъртата група показа ефект на „ветропоказател“. Тя често променяше решението си в строга зависимост от случайни промени в ситуацията и потоците от информация. Петата група, напротив, стриктно следваше приетата програма за поведение и изключваше всякаква корекция, като взема предвид новата информация.

Стилът на поведение на лидера също разкрива психологическа текстура при организиране на предаването на решение за изпълнение. Разработването и вземането на решения не могат да изключат грешки. Всеки лидер трябва да развие социална рефлексия и да поддържа отворен такъв функционален компонент на „Аз-концепцията“ като „огледалното аз“. Именно това гарантира откритостта на индивида и ви позволява да видите как подчинените реагират на взетите решения и да не изпускате от поглед икономическите и организационните последици от управленските решения.

Ефективността на взетите решения се определя по два начина. От една страна, доколко те са адекватни на обективното състояние на нещата и динамиката на ситуацията? От друга страна, ефективността се определя от това как субектите на изпълнение реагират на решенията.

Социално-психологически климат. Вътрешните климатообразуващи фактори включват:

1. Стил на лидерство,което пряко влияе върху настроението, поведението и взаимоотношенията на хората. Ниво на удовлетворение от стила Инеговите мотивационни последици оформят отношението към работата.

Добре работещтрудов процес. Недоволството на служителите от организацията на бизнеса оказва негативно влияние върху социално-психологическия климат.

Лични качества на служителите.Чрез тях всеки е пречупен в конфликт, нетолерантен към чуждото мнение, със завишено самочувствие, Корпоративна (групова) култура,която като фактор на груповото съзнание утвърждава определени междуличностни отношения в колектива като обща ценност. При силна групова идентичност индивидите, които посягат на общата ценност, се осъждат, като по този начин се осигурява социално-психологическият климат срещу нарушения.

Психологическа съвместимост и работоспособностхора в работни групи, което означава способността на хората да взаимодействат във връзка с техните социални и психофизиологични качества. Психологическата съвместимост се определя от комбинация от лични качества, а работоспособността зависи преди всичко от стила на работа. Трудностите във взаимодействието генерират стрес, който се отразява на общото настроение на индивидите и на групата като цяло.

Съотношение мъже и женив екип понякога се отразява и на климата. Психолозите препоръчват смесени екипи от два пола, когато е възможно. Женските групи са по-податливи на колебания в социално-психологическия климат, отколкото мъжките групи.

Размери на първичния екип.Психолозите смятат за оптимални средно големи екипи от 10 до 20 души. Големите първични групи (повече от 25 души) са склонни да се разделят на отделни групи; в по-малките е трудно да се намерят психологически съвместими индивиди поради ограничения избор. Практиката и изследванията потвърждават, че в оптимално големи екипи се създават най-благоприятни условия за създаване на здравословен микроклимат, тъй като хората се намират в постоянна делова и приятелска комуникация, което насърчава сплотеността.

Това условие е трудно изпълнимо, тъй като размерът на работната група се определя от обема, естеството и обхвата на работата. 7. Възрастова структура на екипа.

Опитът установява, че за по-голяма стабилност на екипа е препоръчително да се комплектува с работници от различни възрасти. Изследванията показват, че екипите са по-стабилни, когато 40% от опитни работници и 60% от млади работници работят заедно. Екип, състоящ се от хора на една и съща възраст, има тенденция да се фокусира върху интересите на тяхната възраст. Комбинацията от хора с различен опит и професионални умения в една производствена група като правило дава положителен резултат, „отключвайки“ тази концентрация на работниците върху себе си и тяхната дейност. По-младите уважават по-възрастните, а по-големите помагат на по-младите и им предават своя опит. Подобна нагласа обаче не се развива от само себе си – мениджърът трябва да формира този стил на взаимоотношения в поверения му екип. 8. Един отзначими фактори ефизическо разстояние между членовете на работния екип. Работещият наблизо човек по-често се възприема катонай-добър приятел

Също така формирането на социално-психологическия климат се влияе от национален състав, религиозни, расови и други обстоятелства.