Процесни теориимотивация

Въведение

1. Процесни теории за мотивация

1.1 Теория на очакванията

1.2 Теория на справедливостта (равенството)

1.3 Теория за целеполагане

1.4 Концепцията за управление на участието

1.5 Теория на Л. Портър - Е. Лоулър

1.6 Б. Теорията на Скинър за повишената мотивация

2. Анализ на теориите за мотивацията и практически препоръкимениджъри

2.1 Анализ на процесните теории на мотивацията

Списък на използваната литература

Въведение

Процесните теории не отразяват влиянието на потребностите върху поведението на хората, но смятат, че поведението се определя и оформя не само под въздействието на потребностите. Според процесните теории за мотивацията, човешкото поведение също е функция на неговите възприятия и очаквания. Тези теории анализират как човек разпределя усилията си за постигане на определени цели и как избира определен тип поведение.

Опростена концепция на процедурните теории за мотивация е, че служителят, осъзнавайки задачите и възможните награди за решаването им, свързва тази информация със своите нужди, възможности, желание да положи необходимите усилия и избира за себе си определен типповедение. След това той се стреми да постигне цели, определени с количествени и качествени показатели.

Нека разгледаме основните, най-известните процедурни теории на мотивацията: теорията на очакванията, теорията на справедливостта, теорията за целеполагането, концепцията за участие (общо) управление, моделът на Портър-Лоулър и теорията на Б. Скинър .

За конкретни обстоятелства човешкото поведение е свързано с анализ на няколко алтернативи. Това, на което човек предпочита, ще определи как ще се държи и какви резултати ще постигне, тъй като наличието на активна потребност не е единственото условие за мотивацията на човека. Човек може да вярва, че избраният тип поведение наистина ще доведе до желаната цел.

1 . Процесни теории за мотивация

1.1 Теория на очакванията

Теорията на очакванията датира от 30-те години на ХХ век. До голяма степен се свързва с трудовете на К. Левин, но основният разработчик по отношение на човешката мотивация и поведение в една организация е В. Врум.

Теорията на очакванията се основава на факта, че наличието на активна потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек трябва също така да се надява, че поведението, което избира, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на това, което иска. По този начин очакванията могат да се разглеждат като оценка на дадено лице за вероятността от определено събитие, например повечето студенти с право очакват, че успешното завършване на колеж ще им позволи да получат Добра работаи като работят с пълна отдаденост, те ще могат да напреднат в кариерата си.

1. Очаквания за желания резултат от положените допълнителни усилия (разходи - резултати).

Например, продавачът може да очаква, че ако се обади на 10 души повече от обикновено за една седмица, продажбите ще се увеличат с 15%. Един мениджър може да очаква, че ако положи допълнителни усилия и напише тримесечния отчет навреме, ще получи висока оценка за представянето си. Фабричен работник може да очаква, че ако произвежда висококачествени продукти с минимална загуба на суровини, той ще получи повишение.

Разбира се, във всички тези примери хората може да не очакват, че техните допълнителни усилия ще доведат до желаните резултати. Според теорията на очакванията, ако служителите смятат, че няма пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати, тогава мотивацията отслабва. Връзката разходи-ползи може да не съществува, защото служителят има лошо самочувствие, лоша подготовка или обучение или защото на служителя не са дадени достатъчно пълномощия за изпълнение на задачата.

2. Очаквания за награда за получения резултат (резултат - награда).

Продължавайки да разглеждаме дадените примери, отбелязваме, че при увеличение на обема на продажбите от 15%, агентът по продажбите може да очаква да получи определен процент от бонуса. Мениджърът може да очаква, че в резултат на усилията си ще бъде високо оценен от ръководството, ще получи повишения и ще получи свързаните с това облаги и привилегии. Работникът може да очаква, че като повиши ранга си, ще получи по-висока заплата или ще стане бригадир.

Ако няма ясна връзка между постигнатите резултати и желаната награда, мотивация трудова дейностотслабва. Например, ако търговец вярва, че допълнителните обаждания ще доведат до 15% увеличение на продажбите, но вероятността за адекватна компенсация за това е ниска, той може да не се обади. По същия начин, ако служителят е уверен, че постигнатите резултати ще бъдат възнаградени, но разумна ценаС всичките си усилия той все още не може да постигне тези резултати, тогава мотивацията му ще бъде слаба.

3. Валентност или очаквана стойност на наградата.Валентността е степента на привлекателност на действително получената награда, нейното съответствие с очакваното. От различни хораТъй като нуждите и желанията на хората за възнаграждение варират, конкретната награда, предлагана за постигнати резултати, може да не е от полза за тях. Например, мениджър е очаквал повишение за свършена работа, но е получил леко увеличение на заплатата. В този случай валентността на полученото възнаграждение не е твърде висока и мотивацията за работа на мениджъра ще отслабне.

Ако поне един от трите изброени фактора има слабо влияние върху мотивацията, тогава мотивацията ще бъде слаба и резултатите от труда ще бъдат ниски.

Връзката между тези фактори може да се изрази със следната формула:

Мотивация = (Z - R) x R x валентност

1.2 Теория на справедливостта (равенството)

Тази теория през 60-те години на ХХ век. е разработен от американския учен С. Адамс въз основа на резултатите от изследванията, проведени от компанията General Electric.

Основната идея на теорията на справедливостта е, че в процеса на работа човек сравнява оценката на своите действия с оценката на подобни действия на своите колеги и на тази основа стига до заключение за справедливостта на своето заплащане . Несправедливостта може да съществува под формата на недоплащане (изживява се по-остро и предизвиква негодувание) и надплащане (усеща се по-рядко сред нормален човектова създава чувство за вина или зависимост).

Сравняването на вашето собствено възнаграждение с възнаграждението на вашите колеги е субективно, тъй като се основава на вашата собствена непълна и неточна информация, а понякога и на слухове.

Когато се открие несправедливост, служителят изпитва психологически стрес. В опит да се отърве от него, той може да действа така:

Намалете интензивността и качеството на работа;

Изисквайте повишено възнаграждение, повишено заплащане, повишение, подобрени условия на труд;

Изискване на компенсация за недоплащане с продукти;

Надценявайте собствените си възможности, губете самочувствие, чувство за перспектива;

Опитайте се да накарате колегите да работят повече, защото получават повече заплащане;

Въздействие на ръководството за намаляване на възнагражденията на колегите за възстановяване на справедливостта;

Променете обекта на сравнение за себе си, като решите, че колегата е в специални условия (има лични връзки с ръководството или специални качества и способности);

Преместете се в друг отдел или напуснете. Както виждаме, повечето от възможните действия на служителя за възстановяване на справедливостта имат отрицателни последици за организацията.

Много западни и местни компании се опитват да решат проблема с чувствата на служителите, че работата им е несправедливо оценена, като пазят в тайна сумите на плащанията. За съжаление, това не само е трудно да се направи технически (хората подозират несправедливост там, където я няма). Като пази в тайна заплатите на служителите, компанията рискува да загуби положителното мотивационно въздействие на увеличенията на заплатите, свързани с повишението.

В продължение на десетилетия изравняването на заплатите преобладаваше в местните предприятия, а издаването на заплати според извлечение, от което всеки можеше да разбере размера на заплатата на колегата, доведе до намаляване на производителността на труда, тъй като размерът на възнаграждението зависи много малко върху резултатите от работата.

За местните предприятия решението на проблема може да бъде следното: създаване на ясна, проста и разбираема система на заплащане за всички и запазване на общата печалба на всеки служител в тайна. Това се осъществява чрез издаване на заплати лично на всеки според разплащателни касови нареждания; при което общ размердоходите на служителя са известни само на него, директора и главния счетоводител на предприятието.

1.3 Теория за целеполагане

Тази теория е развита от Е. Лок през 1966г. Първата му фундаментална работа по теорията на целеполагането се счита за статията „За теорията на мотивацията и стимулацията от цели“, публикувана през 1968 г. Корените на тази теория в известен смисъл се връщат към разработките на Ф. Тейлър (20-те години на ХХ век), П. Дракър (50-те години), Д. Макгрегър (60-те години). Значителен принос за развитието на тази теория имат учените Т. Райън и Г. Латам.

Теорията за поставяне на цели изхожда от факта, че поведението на човек се определя от целите, които той си поставя и в името на които предприема определени действия.

IN общ изгледМоделът, описващ процеса на целеполагане, е следният. Човек, като взема предвид емоционалното си състояние, осъзнава и оценява събитията, които се случват около него. Въз основа на това той определя за себе си целите, към които възнамерява да се стреми, извършва определена работа, постига желания резултат и получава удовлетворение от това).

Процесни теории за мотивациявземат предвид факторите в човешкото поведение. Те описват как хората избират типа поведение, което ще доведе до задоволяване на нуждата и как определят дали този избор е бил успешен. Най-известни са теорията на справедливостта, теорията на очакванията и комплексната теория-модел на мотивацията Портър-Лоулър.

Теория на справедливостта , разработена от Стейси Адамс (1963), се фокусира върху възприятията на хората за справедливостта на техните награди спрямо другите. Същността на теорията за справедливостта е, че служителите сравняват своите усилия (вложения труд, принос) и възнагражденията с усилията и възнагражденията на други в подобни работни ситуации. Теорията се основава на предположението, че хората, които работят срещу възнаграждение, получено от организация, са мотивирани от желанието да получат справедливо възнаграждение за работата, която извършват. Служителите оценяват справедливостта на своето възнаграждение чрез съответствието на разходите (усилията) и резултатите.

Разходите за работа включват образование, опит, квалификации, способности, усилия, трудов стаж, ангажираност към организацията и др. Резултатите включват заплата, споделяне на печалбата, признание, повишение, допълнителни облаги и др. Съотношението разходи-ползи се сравнява с това на други хора. Справедливостта се установява при връзката между резултатите и разходите различни хорасъщото.

Ако балансът на съотношението цена-резултат е нарушен, например, служител смята, че негов колега е получил повече за подобна работа, той или тя развива чувство на несправедливост, негодувание, неудовлетвореност и психологически стрес. За да възстанови справедливостта, служителят предприема определени действия: той може да намали изразходваните усилия или да се опита да увеличи нивото на възнаграждението си или да реши да напусне и да търси нова работа, където ще има по-справедлива връзка между разходите и резултатите. Мениджърът трябва да изпревари служителя и да го мотивира по такъв начин, че да коригира дисбаланса между разходи и резултати и да елиминира несправедливостта. Хората трябва да смятат, че наградата, която получават, е справедлива и еквивалентна на положените усилия. В противен случай мотивацията за работа намалява (фиг. 42).

Теория на очакванията.Едно от най-популярните обяснения на мотивацията за очакванията е разработено от Виктор Врум (1964). Врум определя мотивацията като процес, който управлява избора от алтернативни форми на волева дейност. Според него повечето видове поведение са под волевия контрол на индивида и следователно са мотивирани.

Теорията на очакванията предполага, че мотивацията зависи от очакванията на човек, че извършването на определена работа ще доведе до желаните награди (Фигура 43). Според теорията наличието на активна потребност не е единственото необходимо условиемотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек трябва също така да се надява, че типът поведение, който избира, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на това, което иска.

Очакванее оценката на дадено лице за вероятността определено действие да бъде последвано от определен резултат. Очакванията варират от 0 (няма шанс резултатът да настъпи след поведението или действието) до +1 (увереност, че резултатът ще последва действието или поведението). Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава важността на три връзки:

1) разходи за труд - ефективност, ниво на изпълнение на работните задачи (резултати от първо ниво). Тези резултати включват производителност, качество, отсъствия, текучество и т.н. (Z – R);

2) ефективност – награда (резултати от второ ниво). Това са награди или наказания, които вероятно ще произтекат от резултати от първо ниво, например заслужено увеличение на заплатата, признание или отхвърляне в група, повишение (R - C);

3) валентност – стойността на определена награда. Трябва да ви дава чувство на удовлетворение. Ако дадена награда е високо ценена от човек, тогава тя има положителна валентност, но ако наградата не е ценна за даден човек, тогава тя има отрицателна валентност за него. Валентността на наградата може да бъде нула, ако човек е безразличен към нея.

Ако хората очакват съответствие между представянето и наградата, тогава мотивацията се увеличава (по-високата позиция ще доведе до повишен статус, увеличаване на броя на подчинените и други допълнителни предимства). Но ако няма ясна връзка между представянето и наградата, тогава мотивацията отслабва (новата позиция, освен караница, не донесе нищо, нито пари, нито статус). Освен това наградата трябва да носи чувство на удовлетворение. Различните хора се чувстват така различни форминагради. Ако валентността на възнаграждението е ниска, тогава мотивацията отслабва.

Връзката между тези фактори в мотивацията може да се изрази с формулата:

мотивация = (G – R) x (R – V) x валентност

За да се приложи тази теория на практика, е необходимо да се сравнят наградите с нуждите на служителите, като се помни, че различните хора имат различни нужди и следователно оценяват наградите по различен начин. Освен това трябва да има съответствие между постигнатото ниво на изпълнение на работата, постигането на организационните цели (ефективност) и възнаграждението.

Моделна теория на Портър-Лоулър за мотивацията(1968). Лайман Портър и Едуард Лоулър разработиха цялостен модел на мотивация, който включваше елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Това не е нова теория, но нов моделмотивация, което има голям принос за неговото разбиране. Най-важното им заключение е, че продуктивната работа води до удовлетворение. Това откритие е обратното на училището за човешки отношения и поведенчески науки, което вярваше, че удовлетворението води до високи резултати.

Моделът на тези автори показва необходимостта и значението за мотивацията на комбинирането на много фактори, които влияят на човешкото поведение. Това са фактори като трудови усилия, способности, резултати, награди, удовлетворение, възприятия, очаквания, условия на труд, ценности и нагласи (Фигура 44). Нека разгледаме механизма на мотивация в този модел. Резултатите, постигнати от служителя, зависят от три променливи:

1) изразходваното усилие;

2) способности, ценности и възгледи на човек;

3) фактори на работната среда.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от стойността на наградата. Това могат да бъдат вътрешни и външни награди. Служителят оценява тяхната справедливост и ако според него те са справедливи, то водят до удовлетворение. Това ще повлияе на възприятието на човек за бъдещи ситуации.

Концепцията за управление на участието.Човек в една организация се проявява не само като изпълнител. Той се стреми да участва в протичащи в организацията процеси, които са свързани с неговата дейност, но са извън обхвата на неговата компетентност, извън обхвата на работата, която изпълнява, функциите и задачите, които трябва да решава. Концепцията за управление на участието се основава на факта, че ако човек в една организация участва заинтересовано в различни корпоративни дейности, тогава той получава удовлетворение, работи с по-голяма ефективност, с по-добро качество и ефективност. Това се дължи на факта, че на първо място служителят получава достъп до вземане на решения по въпроси, свързани с работата му, и това го мотивира да се представя по-добре. На второ място, управлението с участие води не само до по-добро представяне на работата, но води и до увеличен принос отделен служителв живота на организацията, тоест повече се случва пълно използванепотенциал на човешките ресурси в организацията.

Управлението на участието може да се приложи в следните области:

1) служителите получават правото самостоятелно да вземат решения за това как да извършват своите дейности (работно време, избор на средства за неговото изпълнение);

2) работниците участват във вземането на решения относно работата, която извършват.

3) служителите получават право да контролират текущите дейности, качеството и количеството на извършената работа и се установява отговорност за крайния резултат;

4) очаква се широко участие на служителите в дейностите по рационализация, в изготвянето на предложения за подобряване на тяхната работа и работата на организацията като цяло;

5) служителите получават правото да формират работни екипи от тези членове на организацията, с които биха искали да работят заедно

В реалната практика тези области на управление на участието обикновено се използват в комбинация, тъй като са тясно свързани и се допълват взаимно. Идеите за управление на участието могат да бъдат съотнесени с идеите на субстантивните теории за мотивацията. Участието във вземането на решения и поставянето на цели помага за задоволяване на нуждите от постижения. По-широкото участие в решаването на въпроси от живота на организацията спомага за задоволяване на потребностите от самореализация и самоутвърждаване. Съществува известна връзка между управлението на участието и теорията на очакванията, тъй като участието във вземането на решения прави очакванията на служителя по отношение на резултата от работата му и възнаграждението му по-реалистични и ясни.

Теория на подсилванетооставя настрана въпросите за нуждите и мисленето на служителите и насочва вниманието на ръководството към анализа на връзките между поведението на служителите на организацията и неговите последствия. Укрепването е важен принципобучение. Подкрепата се определя като всяко действие, което причинява повторение или потискане на определени модели на поведение. Има четири основни типа подсилване: положително подсилване, неморализиране, наказание и изчезване (фиг. 45).

Позитивна подкрепае награда за желаното поведение на служителя, което го стимулира да повтаря подобни действия.

Отказ от морализиранеозначава, че желаното поведение на служителя води до факта, че ръководителят отказва да приложи каквито и да е мерки спрямо него отрицателни въздействия.

Наказаниее отрицателен резултат от действията на служител, когато той се държи по начин, който е изключително нежелан за организацията. Използването на наказание дава инструкция (предава съобщение) да не се прави нещо.

Гасене стрпредполага пълния отказ на мениджъра да използва положителни награди. Така моделът на поведение, демонстриран от служителя, остава без засилване, което означава, че е малко вероятно да се повтори. Изчезването намалява честотата на нежелано поведение.

Разгледаните теории за мотивацията позволяват да се определи доста широк спектър от стимули от предимно нематериален характер и методи на управление. Наборът от методи за управление се определя от целите на управлението, характеристиките на обектите и субектите на управление, както и от ситуацията. Сред наличните области на мотивация на персонала, които са резерв за повишаване на ефективността на организацията, е необходимо да се подчертаят: повишаване на демократичността на управлението; участие в успеха и печалбата; предоставяне на възможности за обучение; създаване на творческа атмосфера, която предоставя възможности за себеизразяване.

Въведение

3. Процесни теории за мотивация

3.1 Теория на очакванията на V. Vroom

3.2 Теорията на С. Адамс за справедливостта

3.3 Теорията на Е. Лок за целеполагането

3.4 Сложна теория на Портър-Лоулър

Въведение

Успехът в бизнеса идва от хората. Тайната на успеха на съвременния мениджър е изкуството да мотивираш, да знаеш какво дава на хората енергия и как да поддържаш техния ентусиазъм. Ако лидерът знае какво мотивира хората, тогава той има най-мощния инструмент за управление на хора и получаване на изключителни резултати от тях. Изключителният британски бизнесмен Ричард Дени, който и до днес се занимава с проблемите на мотивацията, вдъхновението и образованието в бизнеса, заявява: „Мотивацията и силата са толкова тясно свързани, че можем да кажем, че има сила в мотивирания човек.“

Настоящата статия разглежда процедурните теории за мотивацията: етапите на тяхното възникване, техните автори, същността им и позициите, от които са приложими към персонала на предприятието; Засяга се проблемът за необходимостта от мотивиране на работещите в съвременните условия.

1. Понятието мотивация. Мотивационен мениджмънт

Мотивация (от лат. "movere") - стимул за действие; динамичен физиологичен и психологически процес, който контролира човешкото поведение, определяйки неговата насоченост, организираност, активност и устойчивост; способността на човек активно да задоволява своите потребности.

Мотивацията има интелектуална основа; емоциите влияят само косвено на процеса (приложимо само към човек).

Мотивацията се определя от такова понятие като мотив. Мотив (лат. Moveo – движа се) е материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът се представя на субекта под формата на специфични преживявания, характеризиращи се с едно от двете положителни емоцииот очакването за постижение на този предмет, или отрицателни, свързани с непълнотата на тази разпоредба. Разбирането на мотива изисква вътрешна работа. Терминът "мотивация" е използван за първи път от А. Шопенхауер в неговата статия. Днес този термин се разбира от различни учени по свой начин. Например мотивацията според V.K. Вилюнасу е цялостна система от процеси, отговорни за мотивацията и дейността. И К.К. Платонов смята, че мотивацията като психическо явление е съвкупност от мотиви.

Мотивът е едно от ключовите понятия на психологическата теория на дейността, разработена от водещите съветски психолози А. Н. Леонтьев и С. Л. Рубинщайн. Най-простата дефиниция на мотива в рамките на тази теория е: „Мотивът е материализирана потребност“. Мотивът често се бърка с нуждата и целта, но нуждата е по същество несъзнателно желание за премахване на дискомфорта, а целта е резултат от съзнателно поставяне на цели. Например: жаждата е потребност, желанието да се утоли жаждата е мотив, а бутилката с вода, към която човек посяга, е цел.

Мотивационният мениджмънт е мотивацията като действие, като процес.

Истинските мотиви са това, което съществува вътре в човека. Същността на мотивационния мениджмънт е да се активират именно тези мотиви, които този човекима вече. На нас като лидери ни се струва, че има универсални методи. Нека направим част от възнаграждението променлива в зависимост от усилията на служителя и в човек ще се събудят важни мотиви, които повишават ефективността на неговите дейности. Но всъщност събужда вълнение у едни и безпокойство у други. И в никакъв случай не е факт, че страстта ще увеличи ефективността. Всеки човек, когото се опитваме да мотивираме, трябва да бъде изучаван. Първата заповед на мотивационния мениджмънт е, че успешната мотивация трябва да бъде индивидуална. Тоест, в мотивационния мениджмънт има много повече не влияние, а изследване: ако искате да мотивирате правилно и ефективно, първо проучете човека, с когото ще работите, и мотивирайте точно до целта. За едни водещият мотив ще бъде мотивът за амбиция, за други - независимост, за трети - мотивът за знание и участие в групата.

От друга страна, можете да преминете през селекция. Ако обмисляме нова, новопоявила се компания, тогава вие като ръководител можете да съберете хора, които да работят на върха на възможностите си, защото те не могат другояче. Всъщност можете да наемете хора, за които да работите добре е въпрос на чест и, изглежда, да спестите допълнителна мотивация. Но! Обикновено има малко такива хора на пазара и те са скъпи. Тоест, трябва да ги купите. В същото време е невъзможно да им платите по-малко, отколкото всъщност струват на пазара: в този случай чувството им за справедливост ще бъде нарушено, те няма да ви ценят като свой лидер - и след известно време ще напуснат друг, по-„справедлив“ режисьор.

Мотивационното управление е управление, изградено върху приоритетите на мотивиращото бизнес поведение, т.е. създаване на условия за интерес към резултатите трудова дейности ангажираност за постигане на организационните цели.

2. История на развитието на проблема за мотивацията. Теории за мотивацията

Посветен на въпросите на мотивацията голям броймонографии като вътрешни (В. Г. Асеев; В. К. Вилюнас; Е. П. Илин; В. И. Ковальов; А. Н. Леонтиев; М. Ш. Магомед-Еминов; В. С. Мерлин; П. В. Симонов; Д. Н. Файзулаев; П. М. Якобсон; Дж. Аткинсън; Ротър; Х. Хекхаузен; Г. Хол и др.) автори.

Изобилието от литература по проблема за мотивацията и мотивите е придружено от различни гледни точки за тяхната същност. Към днешна дата не е имало последователна и общоприета теория за мотивацията и съответно система от нейните основни понятия. В тази връзка проблемът за анализиране и обобщаване на съществуващите мотивационни теории става особено актуален. В чуждестранната психология исторически са се развили три направления на изследване на личната мотивация: психоаналитична, когнитивна и хуманистична. IN напоследъкПредприемат се стъпки към синтез на тези подходи. Така изследванията, проведени от J. Atkitson и D. McClelland, съчетават характеристиките на психоаналитичните и когнитивните направления.

Най-обещаващо е изследването на мотивацията от гледна точка на когнитивните и хуманистичните направления. Когнитивната посока е разработена в съответствие с изследванията на каузалното приписване, които са фокусирани върху обосноваване на възможности и намиране на начини за прогнозиране на поведението. Хуманистичното направление се развива най-ефективно в областта на изучаването на целеполагането и самоактуализацията на индивида.

Местните учени, занимаващи се с проблемите на мотивацията, формират няколко направления, според техните възгледи. Първата посока е разработена от L.S. Виготски, А.Н. Леонтьев и техните ученици, по-специално V.K. Вилюнас; второ – С.Л. Рубинщайн, Б.Г. Ананьев; трети – В.Н. Мясищев; четвърти – Д.Н. Узнадзе и неговите ученици - А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.

Първите действителни мотивационни психологически теории, които включват рационалистични и ирационалистични идеи, трябва да се считат за тези, които възникват през 17-ти - XVIII вектеорията за вземане на решения, която обяснява човешкото поведение на рационалистична основа, и теорията на автомата, която обяснява поведението на животните на ирационалистична основа.

Развитието на теорията на автоматите, стимулирано от успехите на механиката през 17-18 век, беше допълнително съчетано с идеята за рефлекса като механична, автоматична, вродена реакция на живия организъм към външни влияния. Отделното, независимо съществуване на две мотивационни теории: едната за хората, другата за животните, подкрепени от теологията и разделението на философиите на два противоположни лагера - материализъм и идеализъм - продължава до края на XIXвекове.

Втората половина на 19 век е белязана от редица изключителни открития в различни областинаука, включително биология, чието развитие доведе до появата еволюционна теорияЧ. Дарвин. Под влияние на учението на Дарвин психологията започва интензивно изучаване на интелигентните форми на поведение при животните (W. Köhler; E. Thorndike) и инстинктите при хората (W. McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud и др.). З. Фройд и У. Макдугъл правят опити да сведат всички форми на човешко поведение до вродени инстинкти. В теорията на Фройд са идентифицирани три основни инстинкта: инстинктът за живот, инстинктът за смърт и инстинктът за агресия. Макдугъл предложи набор от десет инстинкта, към които по-късно добави още осем.

През 20-те години на ХХ век теорията за инстинктите е заменена от концепция, основана на биологичните нужди при обяснение на човешкото поведение. И двете понятия – „инстинкт“ и „потребност“ – имаха едно значителен недостатък: тяхното използване не предполага наличието в жив организъм на когнитивни фактори, свързани със съзнанието, субективни или психически състояния. Поради това обстоятелство тези две понятия бяха заменени с понятието за привличане.

В допълнение към теориите за човешките биологични нужди, инстинкти и нагони, през същите тези години възникват още две нови направления, чието формиране е стимулирано не само от еволюционните учения на Чарлз Дарвин, но и от откритията на I.P. Павлова – поведенческа (бихейвиористка) теория за мотивацията и теория за висшата нервна дейност. И двете направления действат като логично продължение на идеите на Д. Уотсън в теорията, която обяснява поведението. Освен Д. Уотсън и Е. Толман, сред най-известните представители на това направление са К. Хъл и Б. Скинър. Те се характеризират с детерминистично обяснение на поведението в рамките на оригиналната стимулно-реактивна схема.

Изследване, започнато от I.P. Павлов, са продължени, задълбочени и разширени не само от неговите непосредствени ученици и последователи, но и от други физиолози и психолози. Сред тях можем да посочим Н.А. Бернщайн, автор на оригиналната теория за психофизиологичната регулация на движенията; НАСТОЛЕН КОМПЮТЪР. Анохин, който предложи модела функционална система, описваща и обясняваща на съвременно ниво динамиката на поведенческия акт; Е.Н. Соколов, който изучава ориентировъчния рефлекс, който има голямо значениеда разбере психофизиологичните механизми на възприятието, вниманието и мотивацията.

Процесни теории за мотивация, техните характеристики.

Процесни теории за мотивация(теории за процеса на мотивация)показват как се изгражда процесът на мотивация и как хората могат да бъдат мотивирани да постигнат желаните резултати. Според процесния подход човек взема решение за активни действия или бездействие, като взема предвид не само нуждите, но и възприемането на ситуацията, очакванията, свързани с нея, неговите възможности и последствията от избрания тип поведение.

1. Теория на очакванията

Теорията на очакванията е предложена от Виктор Врум. Тя описва зависимостта на мотивацията от две точки: колко човек би искал да получи и колко усилия е готов да похарчи за това. Тази теорияотразява взаимодействието на три блока: усилие, изпълнение и резултат. Усилия– това е следствие, резултат от мотивацията. Екзекуция- това е следствие от взаимодействието на усилията, личните възможности и състоянието на околната среда. Резултате функция, която зависи от изпълнението и от степента на желание за получаване на резултати от определен тип. Резултати от първо нивопредполагат действителните резултати от извършване на работа, извършване на действия (качеството и количеството на произведения продукт, количеството изразходвано време, количеството загубено време и др.). Резултати от второ нивосвързани с възможно възнаграждение или наказание (увеличаване или намаляване на заплащането, повишение или понижение, положителна или отрицателна реакция от екипа. Валентностотразява приоритетите за дадено лице на определени резултати. Валентността е положителна, ако резултатът е високо оценен от лицето; валентността е отрицателна, ако резултатът не се приема от лицето; валентността е нула, ако човек е безразличен към този резултат. Очакванеотразява представата на човек за степента, в която неговите действия ще доведат до определени резултати. Очакванията са нулеви, ако човек вярва, че представянето и резултатите не зависят от неговите усилия. Очакването е равно на единица, когато човек вярва, че резултатът и представянето се определят изцяло от неговите усилия. Въз основа на теорията за очакванията, степен на мотивация(M) може да се представи с формулата: M = (Z → P)*(P → V)*V, където Z – разходи; B – награда; R – резултат; V – валентност.Така според теорията на очакванията на V.Vroom хората извършват действията си, като се фокусират върху възможни последствиятези действия и въз основа на вашите собствени усилия, които ще трябва да бъдат изразходвани за постигане на очаквания резултат.

2. Теория за целеполаганеПоставянето на цели е съзнателен процес, а съзнателните цели са основата за определяне на човешкото поведение.

Според теорията за поставяне на цели нивото на изпълнение на работата до голяма степен зависи от следните характеристики на целите:

· трудности, т.е. степента на професионализъм и ниво на изпълнение, необходими за постигане на целта;

· специфичност, което предполага количествена яснота на целта, нейната точност и сигурност;

· приемливост –степента, в която човек възприема целта като своя;

· ангажираност, което се дефинира като готовност да се изразходват определени усилия за постигане на цел.

В съответствие с теорията за целеполагане, качеството на изпълнение зависи от следните фактори: усилията на служителя, организационни фактори, способностите на служителите.

Удовлетворението от резултата се определя от вътрешните и външни фактори. Вътрешни процеси покажете как човек оценява получения резултат от гледна точка на съпоставянето му с планираната цел. ДА СЕ външни процесисе отнася до реакцията на околната среда към резултатите от труда. Постигането на резултати повишава мотивацията.

3. Модел на Портър-Лоулър

Теорията на интегрирания процес включва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта.

Портър и Лоулър изследват какво определя резултатите, постигнати от служителите. Техният модел включва пет променливи: усилие, възприятие, получени резултати, награда и удовлетворение.

В съответствие с този модел може да се определи следната връзка: „постигнатите резултати от труда зависят от усилията на служителя, неговите способности и характерни особености, както и от съзнанието му за ролята си. Нивото на положените усилия ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилия действително ще доведе до точно определено ниво на награди.

Също така в теорията на Портър-Лоулър се установява връзка между наградата и резултатите, т.е. служителят задоволява потребностите си чрез възнаграждения, получавани за постигнатите резултати. Един от най важни изводиТеорията на Портър-Лоулър е, че продуктивната работа води до удовлетворение.

4. Теория за управление на участието

Близка до теорията за целеполагане е концепцията за управление на участието, основаваща се на факта, че човек получава удовлетворение от участието си в делата на организацията.

Концепцията за управление на участието(от англ. - участник) включва включване на служители в управлението на организацията. Основава се на предпоставката, че ако един служител се интересува от участие във вътрешнофирмени дейности и получава удовлетворение от работата си, тогава той работи по-продуктивно и ефективно. В резултат на това служителят също така увеличава максимално своите способности и възможности.

Има три степени на участие във вътрешнофирмени дейности:

1. Правене на предложенияне изисква значителни промени в традиционната организация и може да се извърши от лидера.

2. Разработване на алтернативавключва създаването в организацията на временни или постоянни комитети и комисии, на които е възложено извършването на тази работа (например комисии за конфликти в местни предприятия, комитети за набиране на персонал за работни групи в американски компании, кръгове по качество в японски организации).

3. Избор на окончателно решениепредполага, че участието в управлението е организирано под формата на работа на специални съвети: научни, технически, технически, икономически и управленски. Решенията на такива съвети могат да бъдат задължителни за ръководителите на организациите, към които са създадени.

Управлението на участието ви позволява да свържете мотивите, стимулите и нуждите на хората, работещи в групи, въз основа на различни форми на самоуправление на работните колективи. Участието в управлението мотивира човек да върши по-добра работа, което се отразява на производителността и качеството. Предоставяйки на служителя достъп до вземане на решения относно неговите дейности в организацията, управлението с участие, първо, го мотивира да върши работата си по-добре, и второ, допринася за по-голямо въздействие, по-голям принос на отделния служител към живота на организация. Така, благодарение на партиципативното управление, потенциалът на човешките ресурси на организацията се използва по-пълно.

5. Теория на равенството (теория на справедливостта)

Стейси Адамс, въз основа на изследване, проведено от него в General Electric, формулира основните положения на тази теория. Основната идея на теорията за равенството е, че в процеса на работа човек сравнява как са оценени неговите действия с това как са оценени действията на другите. И въз основа на това сравнение, в зависимост от това дали е доволен от своята сравнителна оценка или не, човек променя поведението си:

справедливост

Вашият изход и вход = изход и вход на вашите колеги,

където е изходът заплата, признание, повишение;

Входът е образование, опит, усилия и способности.

Човек се чувства удовлетворен, когато има равенство. Ако индивидът смята, че наградата му е прекомерна или недостатъчна, тогава възниква чувство на неудовлетвореност.

Адамс идентифицира следните начини за премахване на несправедливостта:

1. Промяна на изхода.

2. Промяна на входа.

3. Промяна на представите за справедливост.

4. Смяна на местоработата.

4. Процесни теории на мотивацията: теория на справедливостта, теория на очакванията; модел

Факторите в човешкото поведение се вземат предвид от процесните теории на мотивацията. Те описват как хората избират типа поведение, което ще доведе до задоволяване на нуждата и как определят дали този избор е бил успешен. Най-известните са теорията на справедливостта, теорията на очакванията и интегрираната теория-модел на Портър-Лоулър.

Теорията за справедливостта, разработена от Стейси Адамс (1963), се фокусира върху възприятията на хората за справедливостта на техните награди спрямо другите. Същността на теорията за справедливостта е, че служителите сравняват своите усилия (вложения труд, принос) и възнагражденията с усилията и възнагражденията на други в подобни работни ситуации. Теорията се основава на предположението, че хората, които работят срещу възнаграждение, получено от организация, са мотивирани от желанието да получат справедливо възнаграждение за работата, която извършват. Служителите оценяват справедливостта на своето възнаграждение чрез съответствието на разходите (усилията) и резултатите.

Разходите, свързани с работата, включват образование, опит, квалификации, способности, трудови усилия, трудов стаж, ангажираност към организацията и др.

Резултатите включват заплата, споделяне на печалбата, признание, повишение, допълнителни облаги и т.н. Съотношението разходи-ползи се сравнява с това на други хора. Справедливост се установява, когато съотношението между резултати и разходи е еднакво за различните хора.

Ако балансът разходи-резултат е нарушен, например, служител вярва, че негов колега е получил повече за подобна работа, той или тя развива чувство на несправедливост, обида, неудовлетвореност и психологически стрес.

За да възстанови справедливостта, служителят предприема определени действия: той може да намали изразходваните усилия или да се опита да увеличи нивото на възнаграждението си, или да реши да напусне и да потърси нова работа, където ще има по-справедлива връзка между разходите и резултатите. Мениджърът трябва да изпревари служителя и да го мотивира по такъв начин, че да коригира дисбаланса между разходи и резултати и да елиминира несправедливостта. Хората трябва да смятат, че наградата, която получават, е справедлива и еквивалентна на положените усилия. В противен случай мотивацията за работа намалява.

Теория на очакванията. Едно от най-популярните обяснения на мотивацията за очакванията е разработено от Виктор Врум (1964). Врум определя мотивацията като процес, който управлява избора от алтернативни форми на волева дейност. Според него повечето видове поведение са под волевия контрол на индивида и следователно са мотивирани.

Теорията на очакванията предполага, че мотивацията зависи от очакванията на индивида, че изпълнението на определена работа ще доведе до желани награди. Според теорията наличието на активна потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек трябва също така да се надява, че типът поведение, който избира, наистина ще доведе до удовлетворение или придобиване на това, което иска.

Очакването е оценката на дадено лице за вероятността определено действие да бъде последвано от определен резултат. Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава важността на три връзки:

1) разходи за труд - производителност, ниво на изпълнение на работните задачи (резултати от първо ниво). Тези резултати включват производителност, качество, отсъствия, текучество и т.н. (Z-R);

2) изпълнение-възнаграждение (резултати от второ ниво). Това са награди или наказания, които вероятно ще произтекат от резултати от първо ниво, като заслужено увеличение на заплатата, признание или отхвърляне в група, повишение (P-B);

3) валентност - стойността на определена награда. Трябва да ви дава чувство на удовлетворение. Ако дадена награда е високо ценена от човек, тогава тя има положителна валентност, но ако наградата не е ценна за даден човек, тогава тя има отрицателна валентност за него. Валентността на наградата може да бъде нула, ако човек е безразличен към нея.

Ако хората очакват, че увеличаването на усилията ще доведе до желания резултат от първо ниво, тогава те ще увеличат усилията (подобряване на квалификацията си с надеждата да заемат по-висока позиция). Ако хората смятат, че няма пряка връзка между разходите за труд и представянето, тогава мотивацията ще отслабне.

Ако хората очакват съответствие между представянето и наградата, тогава мотивацията се увеличава (по-високата позиция ще доведе до повишен статус, увеличаване на броя на подчинените и други допълнителни предимства). Но ако няма ясна връзка между представянето и наградата, тогава мотивацията отслабва (новата позиция, освен караница, не донесе нищо - нито пари, нито статус). Освен това наградата трябва да носи чувство на удовлетворение. Различните форми на възнаграждение предизвикват това чувство у различните хора. Ако валентността на възнаграждението е ниска, тогава мотивацията отслабва.

Връзката между тези фактори в мотивацията може да се изрази с формулата:

мотивация = (Z-R) X (R-V) X валентност.

За да се приложи тази теория на практика, е необходимо да се сравнят наградите с нуждите на служителите, като се помни, че различните хора имат различни нужди и следователно оценяват наградите по различен начин. Освен това трябва да има съответствие между постигнатото ниво на изпълнение на работата, постигането на организационните цели (ефективност) и възнаграждението.

Моделната теория на мотивацията на Porter-Lawler (1968). Лайман Портър и Едуард Лоулър разработиха цялостен модел на мотивация, който включва елементи от теорията за очакванията и теорията за справедливостта. Това не е нова теория, а нов модел на мотивация, който има голям принос за нейното разбиране. Най-важното им заключение е, че продуктивната работа води до удовлетворение. Това откритие е обратното на училището за човешки отношения и поведенчески науки, което вярваше, че удовлетворението води до високи резултати.

Моделът на тези автори показва необходимостта и значението за мотивацията на комбинирането на много фактори, които влияят на човешкото поведение. Тези фактори включват усилия, способности, резултати, награди, удовлетворение, възприятия, очаквания, условия на работа, ценности и нагласи. Нека разгледаме механизма на мотивация в този модел. Резултатите, постигнати от служителя, зависят от три променливи:

1) изразходваното усилие;

2) способности, ценности и възгледи на човек;

3) фактори на работната среда.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от стойността на наградата. Това могат да бъдат вътрешни и външни награди. Служителят оценява тяхната справедливост и ако според него те са справедливи, то водят до удовлетворение. Това ще повлияе на възприятието на човек за бъдещи ситуации.

Концепцията за управление на участието. Човек в една организация се проявява не само като изпълнител. Той се стреми да участва в процеси, протичащи в организацията, които са свързани с неговата дейност, но излизат извън обхвата на неговата компетентност, извън обхвата на работата, която изпълнява, функциите и задачите, които трябва да решава.

Концепцията за управление на участието се основава на факта, че ако човек в една организация участва заинтересовано в различни корпоративни дейности, тогава той получава удовлетворение, работи с по-голяма ефективност, с по-добро качество и ефективност. Това се дължи на факта, че на първо място служителят получава достъп до вземане на решения по въпроси, свързани с работата му, и това го мотивира да се представя по-добре. Второ, управлението с участие не само допринася за по-добро изпълнение на работата, но и води до увеличаване на приноса на отделния служител към живота на организацията, т.е. има по-пълно използване на потенциала на човешките ресурси в организацията. .

Управлението на участието може да се приложи в следните области:

1) служителите получават правото самостоятелно да вземат решения за това как да извършват своите дейности (работно време, избор на средства за неговото изпълнение);

2) работниците участват във вземането на решения относно работата, която извършват. В този случай мениджърът се консултира със служителя какво и как да прави, т.е. служителят участва в определянето на цели и задачи, които ще трябва да реши;

3) служителите получават право да контролират текущите дейности, качеството и количеството на извършената работа и се установява отговорност за крайния резултат;

4) очаква се широко участие на служителите в дейностите по рационализация, в изготвянето на предложения за подобряване на тяхната работа и работата на организацията като цяло;

5) на служителите се дава право да формират работни екипи от онези членове на организацията, с които биха искали да работят заедно, т.е. дава им се правото да вземат решения относно сътрудничеството в група.

В реалната практика тези области на управление на участието обикновено се използват в комбинация, тъй като са тясно свързани и се допълват взаимно. Повечето ясен примертова са чаши с японско качество.

Идеите за управление на участието могат да бъдат съотнесени с идеите на субстантивните теории за мотивацията. Участието във вземането на решения и поставянето на цели помага за задоволяване на нуждите от постижения. По-широкото участие в решаването на въпроси от живота на организацията спомага за задоволяване на потребностите от самореализация и самоутвърждаване. Съществува известна връзка между управлението на участието и теорията на очакванията, тъй като участието във вземането на решения прави очакванията на служителя по отношение на резултата от работата му и възнаграждението му по-реалистични и ясни.

Теорията за подсилване оставя настрана въпросите за нуждите и мисленето на служителите и насочва вниманието на ръководството към анализа на връзките между поведението на служителите на организацията и неговите последствия. Подкрепата е важен принцип на обучение. Подкрепата се определя като всяко действие, което причинява повторение или потискане на определени модели на поведение. Има четири основни вида подсилване: положително подсилване, оттегляне, наказание и изчезване.

Положителното подсилване е възнаграждаването на желаното поведение от страна на служител, което насърчава служителя да повтори същото поведение. Паричните награди не са единствената форма на положително подкрепление, за която е доказано, че е ефективна. Могат да се използват и нефинансови стимули (признание за заслуги, отпуск, отпуск, подаръци). Уважението от страна на колегите, чувството за принадлежност и гордостта могат да донесат същите желани резултати като паричните стимули. Мощен мотивационен фактор е комбинацията от финансови и морални стимули.

Отказът от морализиране означава, че желаното поведение на служителя води до факта, че мениджърът отказва да използва каквито и да било негативни влияния върху него. Този методнаречено отрицателно подсилване. Такова подсилване засилва желания отговор, защото елиминира или помага да се избегнат някои болезнени или неприятни стимули. Например, увеличаването на работните усилия може да бъде отрицателно подсилено от нежеланието да се слушат коментарите и заяжданията на шефа. Като работи усърдно, работникът може да се отърве от своето морализиране.

Наказанието е отрицателен резултат от действията на служител, когато той се държи по начин, който е изключително нежелан за организацията. Използването на наказание дава инструкция (предава съобщение) да не се прави нещо. Разбира се, това е спорен метод за промяна на поведението. Някои хора вярват, че наказанието е обратното на наградата и е също толкова ефективно за промяна на поведението. Други смятат наказанието за лош метод на обучение и го обясняват по следния начин:

1) резултатите от наказанието не са толкова предвидими, колкото резултатите от наградата;

2) влиянието на наказанието е по-малко постоянно от влиянието на наградата;

3) наказанието често е придружено от негативно отношение на служителя към ръководителя, който го е наказал, и към дейността, неуспехът в която е довел до наказанието;

4) наказаният служител не получава информация за това как е трябвало да се държи.

Изчезването включва пълния отказ на мениджъра да прилага положителни награди. Така моделът на поведение, демонстриран от служителя, остава без засилване, което означава, че е малко вероятно да се повтори. Ако служител, който постоянно закъснява за работа, бъде лишен от стимул (бонус или повишение), той скоро ще разбере, че поведението му не му позволява да постигне желаните резултати. Изчезването намалява честотата на нежелано поведение.

Съществената основа на тези четири вида подсилване е Законът за ефекта на Торндайк: „От няколко отговора на една и съща ситуация, тези отговори, които са придружени или скоро последвани от удовлетворение (подкрепление)... е по-вероятно да бъдат повторени; реакции, които са придружени или бързо последвани от дискомфорт (наказание), е по-малко вероятно да се появят.

Разгледаните теории за мотивацията ни позволяват да определим методите на управление. Тяхната комбинация се определя от целите на управлението, характеристиките на обектите и субектите на управление, както и от ситуацията.

От книгата Мениджмънт автор Дорофеева Л И

32. Процесните теории за мотивационните фактори в човешкото поведение се отнасят до процесните теории за мотивацията, разработена от Стейси Адамс (1963 г.), фокусирана върху възприятието на хората за справедливостта на техните награди в сравнение с.

От книгата Мениджмънт: записки от лекции автор Дорофеева Л И

От книгата Управление на човешките ресурси автор Доскова Людмила

40. Процесни теории за мотивация По-съвременните процесни теории за мотивация изследват предимно поведението на хората, като вземат предвид тяхното възприятие и когнитивна теория на Vroom. Очакванията могат да се разглеждат като оценка на дадено лице за определено събитие.

От книгата Инфобизнес на пълен капацитет [Удвояване на продажбите] автор Парабелум Андрей Алексеевич

От книгата Мениджмънт автор Цветков А. Н.

Въпрос 44 Какво представляват "теорията x" и "теорията y" на Д. Макгрегър? Отговор Докторът по философия Дъглас Макгрегър (1906–1964) вярва, че всяко управленско решение или действие се предхожда от определени предположения относно човешката природаи човешкото поведение

От книгата Три кръга на лидерството автор Сударкин Александър

Въпрос 126 Какви подходи към мотивацията (теории за мотивацията) съществуват? Отговор Има четири подхода към мотивацията: традиционен, от гледна точка на човешките ресурси, традиционен подход датира от древни времена

От книгата Добра дума и револверът на мениджъра автор Константин Мухортин

Въпрос 128 Кои процедурни теории за мотивацията са най-известните? Отговор 1. Теория на очакванията на Vroom. Теорията предполага, че хората са постоянно мотивирани, защото постоянно очакват нещо от своя мениджър или от работата си. Мениджърът трябва да покаже

От книгата Управленска практика от човешки ресурси автор Армстронг Майкъл

Модел на лидерство: теория и практика Наполеон веднъж каза следното: „Няма да дам нито една заповед, докато не съм убеден, че тя ще бъде изпълнена.“ Когато се запознаете с методологията на ситуационното лидерство, може да откриете, че искате да получите отговор на един прост въпрос: „Е

От книгата MBA за 10 дни. Най-важните програми от водещите световни бизнес училища автор Силбигер Стефан

Теорията за очакванията на Vroom Основният принцип е, че мотивацията на служителите зависи не само от нуждите, но и от очакванията (пари, признание, развитие и т.н.). Колкото по-силно е очакването, толкова по-силна е мотивацията и ако очакването не е изпълнено,