هيكل التحكم الخطي لفترة وجيزة. أنواع الهياكل الإدارية التنظيمية

ضع في اعتبارك الأنواع الرئيسية الهياكل التنظيمية.

الهيكل التنظيمي الخطي. أبسط هيكل تنظيمي خطي. مبادئها الرئيسية هي: تتركز جميع وظائف الإدارة مع رئيس المؤسسة ، التبعية المباشرة للأفراد للرأس مع نطاق تحكم من 5-10 أشخاص (حسب الحالة) ، التسلسل الهرمي ووحدة القيادة ، عالمية الخط مدير.

رسم بياني 1. مخطط هيكل الخط

مثل هذا الهيكل بسيط واقتصادي ، ويوفر المسؤولية النهائية ، ويجعل من الممكن الحفاظ على توازن القوى والمسؤولية. يتم هنا توزيع جميع المسؤوليات والصلاحيات بوضوح ، وبالتالي يتم تهيئة الظروف لعملية صنع القرار التشغيلي والحفاظ على الانضباط اللازم.

ومع ذلك ، فإن الهيكل الخطي له عيب كبير: لا يمكن لأي مدير أن يكون متخصصًا عالميًا ويغطي جميع جوانب المشروع.

يركز هذا الهيكل فقط على تنفيذ المهام الحالية ، ويتميز بانعدام المرونة ، والميل إلى البيروقراطية ، وإمكانية تشويه المعلومات عند نقلها من مستوى إداري إلى آخر.

هيكل وظيفى. مع الهيكل الوظيفي ، يتخصص رؤساء الأقسام الوظيفية في مجال معين.

الأنشطة والمسؤولين عن تنفيذ الوظائف ذات الصلة ، وإعطاء الأوامر مباشرة إلى وحدات الإنتاج بشأن القضايا التي تدخل في اختصاصها. المزايا الرئيسية للهيكل الوظيفي - تأثير مباشرمتخصصون في الإنتاج ، على مستوى عالٍ من التخصص الإداري ، التطوير العميق وتبرير القرارات. العيب الرئيسي هو التعقيد وعدم الكفاءة (العديد من الأقسام ، وبالتالي قنوات التحكم).

أرز. 2. مخطط الهيكل الوظيفي.

تظهر التجربة أنه من المناسب استخدام الهيكل الوظيفي في تلك المؤسسات التي تنتج مجموعة محدودة نسبيًا من المنتجات ، وتعمل في ظروف خارجية مستقرة وتتطلب حل مهام الإدارة القياسية لضمان عملها. ومن الأمثلة على هذا النوع الشركات العاملة في صناعة المطاط والمطاط ، في الصناعات التي تنتج المواد الخام.

الهيكل التنظيمي للموظفين. أدى نمو التعقيد وحجم الإنتاج ، والتمايز بين وظائف الإدارة إلى ظهور هيكل تنظيمي للموظفين.

تحت القادة ، يتم إنشاء "المقر" ، أي وحدات الإدارة المكونة من المتخصصين الذين يؤدون وظائف معينة (المحاسبة ، والرقابة ، وما إلى ذلك) وليسوا مسؤولين بشكل مباشر عن اتخاذ القرار ونتائج الإنتاج.

يجعل هيكل فريق العمل من الممكن حل مشاكل الإدارة بمهارة أكثر ، لكنه يخلق خطر استبدال المديرين المباشرين في عملية صنع القرار.

أدى تنوع الإنتاج وتخصص الإدارة إلى ظهور هياكل مدمجة ، وأكثرها شيوعًا كان الهيكل الوظيفي الخطي. فهو يجمع بين المزايا الرئيسية لكل من الخطي و نظام وظيفييوفر التنمية

التخصص في أنشطة الإدارة ، مع الحفاظ على سلطة المديرين المسؤولين عن نتائج الإنتاج.

نظرًا لمزاياها ، فقد أصبح هيكل الإدارة الوظيفية الخطية واسع الانتشار ، حيث أصبح الخيار الوحيد عمليًا لتنظيم المؤسسات في بلدنا. يتوافق تمامًا مع مبادئ القيادة الإدارية وأساليب الإدارة. تتحقق مزاياها في ظروف التكنولوجيا المستقرة والإنتاج الضخم والواسع النطاق.

في ظروف عدم استقرار الاقتصاد الكلي ، والتفضيلات والقيم المتغيرة بسرعة للمستهلكين ، والمنافسة ، مع هيمنة أساليب الإدارة الاقتصادية ، فإن مزايا الهيكل الوظيفي الخطي ليست واضحة جدًا ، وتصبح العيوب أكثر واقعية. وتشمل هذه: الحركة البطيئة للمعلومات ، وبالتالي اتخاذ القرار ؛ تضارب مصالح المديرين التنفيذيين والوظيفيين ، والذي لا يؤثر فقط على السرعة ، ولكن أيضًا على جودة القرارات المتخذة ؛ التخصص الضيق للمديرين المتوسطين ، مما يحد من آفاقهم ويرفض الابتكارات ؛ رغبة المديرين في تقليل المخاطر وعدم تحمل المزيد من المسؤولية عند اتخاذ القرارات الإدارية.

الهيكل الوظيفي غير مناسب للمؤسسات التي لديها مجموعة منتجات واسعة أو متغيرة بشكل متكرر ، وكذلك للمؤسسات العاملة على نطاق دولي كبير ، في وقت واحد في العديد من الأسواق في البلدان ذات النظم والتشريعات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة.

هيكل الشعب. حاليًا ، في البلدان الصناعية ، هناك خروج عن الهيكل الوظيفي الخطي (تم الحفاظ على النوع الكلاسيكي لهذه المنظمة فقط في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم العاملة في مجالات الأعمال التقليدية).

ضمن الشركات الكبيرةيسود نوع القسم من الهيكل التنظيمي. وتشمل العوامل التي أدت إلى الانتقال إلى هذا النوع من الهيكل التنظيمي: نمو تنوع الأعمال ، وتخصص الإدارة ، والتقسيم الدولي للعمل ، ونمو الوعي ، واحترام الذات والتوقعات من المديرين المتوسطين ، إلخ.

أرز. 3. مخطط هيكل الشعبة

يتميز الهيكل التنظيمي للأقسام باللامركزية في وظائف الإدارة: تمتلك وحدات الإنتاج هياكل مستقلة تؤدي وظائف الإدارة الرئيسية (المحاسبة ، التخطيط ، الإدارة المالية ، التسويق ، إلخ). هذا يسمح لأقسام الإنتاج أن تقرر مهام مستقلةالمرتبطة بتطوير وإنتاج وتسويق منتجاتهم الخاصة.

في الوقت نفسه ، يمكن للإدارة العليا للمؤسسة التركيز على تحديد المشكلات الاستراتيجية وحلها.

يختلف الهيكل التقسيمي عن الهيكل الوظيفي الخطي بمزيد من المرونة ، مما يضمن سرعة اتخاذ القرار وهو الميزة الرئيسية في بيئة السوق المتغيرة بسرعة والابتكارات التكنولوجية.

1. الاستقرار (الأكثر فعالية في بيئة مستقرة) 2. التوفير في تكاليف الإدارة 3. التخصص والكفاءة 4. حل سريع للمشاكل البسيطة التي تقع ضمن اختصاص خدمة وظيفية واحدة 5. التركيز على التكنولوجيا المستقرة والسوق الراسخ 6. التركيز على المنافسة السعرية 1. المرونة (الأكثر فعالية في بيئة ديناميكية) 2. الكفاءة في صنع القرار 3. نهج متعدد التخصصات 4. حل سريع للمشاكل متعددة الوظائف المعقدة 5. التوجه نحو الأسواق والتكنولوجيات الجديدة 6. التوجه نحو المنافسة غير السعرية

عادة ما يتم تنفيذ هيكلة المنظمة من قبل الإدارات وفقًا لأحد المعايير الثلاثة: حسب المنتجات أو الخدمات المقدمة (تخصص المنتج) ؛ من خلال توجيه المستهلك (تخصص المستهلك) ؛ حسب المناطق التي يخدمها (التخصص الإقليمي).

يعد تنظيم الأقسام حسب مبدأ المنتج (الشكل 4) أحد الأشكال الرئيسية لهيكل الأقسام ، وفي الوقت الحالي يستخدم معظم أكبر مصنعي السلع الاستهلاكية ذات المنتجات المتنوعة هيكل المنتج الخاص بالمنظمة.

أرز. 4. مخطط هيكل إدارة المنتج

عند استخدام هيكل إدارة منتج الأقسام ، يتم إنشاء أقسام للمنتجات الرئيسية. يتم نقل وظائف إدارة إنتاج وتسويق منتج (خدمة) إلى شخص واحد مسؤول عن هذا النوع من المنتجات. يتبعه رؤساء الخدمات المساعدة.

تنتج بعض الشركات مجموعة واسعة من المنتجات أو الخدمات التي تلبي احتياجات العديد من مجموعات المستهلكين الكبيرة أو الأسواق. لكل مجموعة أو سوق احتياجات محددة محددة جيدًا. إذا أصبح عنصران أو أكثر من هذه العناصر مهمين بشكل خاص للمؤسسة ، فقد تستخدم بنية تنظيمية موجهة نحو العملاء يتم فيها تجميع جميع الأقسام حول مجموعات معينة من العملاء.

أرز. 5. رسم تخطيطي للهيكل التنظيمي المركز على المستهلك

يجد هذا النوع من الهيكل التنظيمي تطبيقًا في مجالات محددة إلى حد ما ، على سبيل المثال ، في مجال التعليم ، حيث يوجد مؤخراجنبا إلى جنب مع برامج التعليم العام التقليدية ، ظهرت أقسام خاصة لتعليم الكبار ، والتدريب المتقدم ، وما إلى ذلك.البنوك التجارية هي مثال على الاستخدام النشط للهيكل التنظيمي الموجه نحو المستهلك.

المجموعات الرئيسية للمستهلكين الذين يستخدمون خدماتهم هم العملاء الأفراد (الأفراد) ، صناديق التقاعدوشركات الائتمان والمؤسسات المالية الدولية. الهياكل التنظيمية الموجهة نحو العملاء هي سمة مميزة لتجار الجملة وتجار التجزئة.

إذا كانت أنشطة المؤسسة تغطي بشكل كبير المناطق الجغرافية، خاصة على المستوى الدولي ، قد يكون من المناسب بناء هيكل تنظيمي وفقًا للمبدأ الإقليمي ، أي وفقًا لموقع أقسامه (الشكل 6). يسهل الهيكل الإقليمي حل المشكلات المتعلقة بالتشريعات المحلية والعادات واحتياجات المستهلك. يبسط هذا النهج اتصال المؤسسة بالعملاء والتواصل بين أقسام الشركة.

أرز. 6. رسم تخطيطي للهيكل التنظيمي الإقليمي

من الأمثلة المعروفة على الهياكل التنظيمية الإقليمية أقسام المبيعات للمؤسسات الكبيرة. من بينها ، يمكن للمرء أن يجد غالبًا أقسامًا تغطي أنشطتها مناطق جغرافية كبيرة جدًا. في المقابل ، يتم تقسيمهم إلى وحدات أصغر ، وتلك إلى كتل أصغر.

هيكل التقسيم أيضا له عيوب كبيرة جدا. من بينها تناقضات مصالح الإدارات الفردية والمؤسسة بأكملها ، والازدواجية في وظائف الإدارة ، وبالتالي نمو الجهاز الإداري والهيكل غير الاقتصادي. مع نمو المؤسسة ، يمكن أن تؤدي أوجه القصور هذه إلى فقدان السيطرة.

الهيكل التنظيمي للمصفوفة. المصفوفة التنظيمية

ينشأ الهيكل في ظروف الإنتاج المتنوع ، عندما تطور المؤسسة وتنتج عدة أنواع غير متجانسة من المنتجات ، أو تنفذ العديد من الاستثمارات أو مشاريع مبتكرةإلخ. وهو عبارة عن توليفة من الهياكل الوظيفية الخطية والتقسيمية.

أرز. 7. مخطط مصفوفة للهيكل التنظيمي للمشروع

يتم إعطاء تعليمات عامة لفناني الأداء من قبل المديرين المباشرين ، ويتم إعطاء تعليمات محددة من قبل مديري المشاريع. هؤلاء الأخيرون هم صانعو القرار ، الذين يتمتعون بصلاحيات خاصة ، ويقومون بتجميع وتفسير المعلومات الواردة من الوحدات الوظيفية ، ويمارسون السيطرة على تقدم المشروع. يتم تنسيق أوامر المديرين المباشرين المتعلقة بالعمل في هذا المشروع معهم كتابةً. مزايا هذا الهيكل هي المرونة والديناميكية وضمانات الحفاظ على رأس المال التكنولوجي وتوسيعه والنشاط الابتكاري.

الاهتمام الشخصي لمدير المشروع بنجاحه ، بسبب دوافع مثل الرغبة في النمو المهني وتحديد الأهداف ، يحفز التفاعل ، أي تماسك الفريق.

مبادئ ريادة الأعمال الداخلية (مشروع داخلي). ينشأ نوع من الهيكل التنظيمي المرن على مبادئ ريادة الأعمال الداخلية. جوهر ريادة الأعمال الداخلية هو أن مجموعة من الأشخاص الذين يثقون في النجاح المستقبلي لمشروع واعد يحصلون على استقلالية نسبية في العمل عليه. داخل المؤسسة ، يتم تهيئة الظروف التي تحاكي نشاط ريادة الأعمال في الأعمال التجارية الصغيرة: الاستقلال في تنظيم العمل ، واختيار مجموعة من المشاركين في المشروع ودخول السوق. ويعني أيضًا نقل الملكية (أو التخلص) من موارد معينة ، وإنشاء متطلبات مسبقة مستوى عالالأجر في حالة نجاح المشروع ، وإمكانية استخدام أموال الموظفين الخاصة في عملية العمل ، والإعفاء الكامل من الإجراءات التنظيمية والبيروقراطية الرسمية لفترة زمنية محددة مسبقًا.

اعتمادًا على المخاطر التي يواجهها رواد الأعمال الداخليون ، يمكن استخدام مخططات المكافآت التالية.

يستمر رجل الأعمال في الحصول على راتب بالإضافة إلى مكافآت لتطوير الفكرة.

يتم تجميد راتب رجل الأعمال الداخلي على المستوى الذي كان موجودًا قبل تنظيم المشروع الداخلي ، حتى يبدأ المشروع في تحقيق ربح. بعد ذلك ، بالإضافة إلى الأجور ، يبدأ رجل الأعمال في الحصول على مكافآت إضافية (في الواقع ، تصل إلى 150٪ من الأجور).

يشارك رائد الأعمال الداخلي في الاستثمار في مؤسسته من خلال استقطاعات من راتبه أو من مصادر أخرى ، وبالتالي يتلقى حصة كبيرة من أرباح المشروع إذا كان ناجحًا.

بالإضافة إلى أموال المؤسسة ، يمكن للمشاريع الداخلية أيضًا جذب مصادر تمويل خارجية ، وإصدار "أوراق مالية" يتم تداولها داخل المؤسسة (ما يسمى بالأسهم "التخيلية").

تعتبر ريادة الأعمال الداخلية كشكل من أشكال تنظيم المؤسسة أمرًا جذابًا لأنها تتيح لك تطبيق مبادئ التمويل المحفوف بالمخاطر لزيادة النشاط الابتكاري للشركة.

العيب الواضح لهذا الهيكل هو طبيعته غير الاقتصادية: تتطلب المشاريع الداخلية موارد كبيرة ومخاطر كبيرة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن عدد العمليات شبه المستقلة المسموح بها داخل المؤسسة محدود - وإلا فإن هناك تهديدًا بفقدان السيطرة - بالإضافة إلى أن عدد الموظفين القادرين على أن يصبحوا قادة مشروع محدود.

ما هو هيكل الإدارة الوظيفية؟ ما هو ، ما هو مرتبط به ، ما هو مخطط له؟ سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة وغيرها في سياق هذه المقالة.

هيكل الإدارة الوظيفية هو نوع من الهيكل الذي يتم تشكيله بناءً على المجالات الرئيسية التي تعمل فيها المنظمة. في هذه الحالة ، سيتم دمج الوحدات في كتل خاصة.

تستخدم الكثير من المؤسسات والمؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم نهجًا يسمى "وظيفي" عند تكوين الأقسام. ماذا يعني ذلك؟ هذا يعني أن هيكل الإدارة الوظيفية يعني استخدام وظائف الاتجاه الذي تعمل فيه الشركة. قد يكون هذا هو بيع المنتجات وإنتاجها والإجراءات المماثلة. سيتم تشكيل الكتل وفقًا للوظائف ، أي سيكون لها نفس أسماء الجذر التي تتميز بها اتجاه النشاط.

يحتوي هيكل الإدارة الوظيفية على بعض الميزات: لا يمكن تنفيذ فصل الوحدات الموجودة داخل حدود الكتل إلا وفقًا لمقاربات معينة. دعنا نعطي مثالًا بسيطًا: تنظيم ورش العمل يتم مع التركيز على المنتجات التي يتم تصنيعها. في الوقت نفسه ، سيتم تنظيم المواقع وفقًا للتقنيات المستخدمة في إنتاج المنتجات.

كتل الهيكل

يفترض الهيكل الوظيفي للإدارة وجود ثلاث كتل.

الأول هو الإنتاج. ويشمل تلك الأقسام المرتبطة بطريقة أو بأخرى بالمنتجات الأساسية التي تصنعها الشركة. يمكن أن يكون الاتصال أيضًا بين الخدمات وتقديمها ، وليس فقط في حالة المنتجات. تضم كتلة الإنتاج أيضًا أقسامًا مساعدة توفر جميع الخدمات اللازمة لتشغيل الأقسام الرئيسية. حتى في كتلة الإنتاج ، توجد تلك الأقسام التي تخدم العمليات المساعدة والرئيسية. حسنًا ، وحدات النوع التجريبي تكمل هذه السلسلة. هم مسؤولون عن إنتاج النماذج الأولية لمنتج معين. يمكن أن يكون دور الأقسام مختلفًا جدًا. ومع ذلك ، فإنه سيعتمد بشكل مباشر على طبيعة الأنشطة التي تقوم بها المنظمة. بعد كل شيء ، لا يتم إنشاء نماذج أولية في كل شركة. والأموال المستخدمة في الإنتاج الإضافي غير متوفرة أيضًا في كل شركة.

الكتلة الثانية هي الإدارة. يشير هيكل الإدارة الوظيفية في هذه الحالة إلى أن الكتلة ستحتوي على الخدمة والمعلومات وما قبل الإنتاج (أي التحضيري) والأقسام واللجان الإدارية والاستشارية. دعونا نلقي نظرة على هذه المسألة بشكل أكثر تحديدًا. تشمل أقسام المعلومات نوع مختلفالمحفوظات والمكتبات. ستنفذ أقسام الخدمة أنشطتها التي تتناول القضايا المتعلقة بأبحاث التسويق. اللجان الإدارية ليست سوى أقسام قانونية وأقسام محاسبة وخدمات تخطيط. لكن يمكن تمثيل اللجان الاستشارية كلجان تعمل في مجال تحسين التكنولوجيا والمنظمة ككل.

الكتلة الثالثة التي تستخدم هيكل الإدارة الوظيفية هي الوحدات المتعلقة المجال الاجتماعي. تشمل الأمثلة مؤسسات ومراكز صحية معينة للأطفال ، ونوادي ومراكز ترفيهية مختلفة ، وما إلى ذلك.

أين يتم تطبيق الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة؟

لقد تمت بالفعل دراسة مسألة النطاق حتى الآن على نطاق واسع. هناك 5 مجالات رئيسية حيث يتم تطبيق الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة. المجال الأول هو الشركات ذات المنتج الواحد. والثاني هو المشاريع التي تنفذ معقدة للغاية في مختلف المعاني والمشاريع طويلة الأجل. يمكن أن تكون أيضًا مبتكرة. المجال الثالث الذي يتم فيه تطبيق الهيكل الوظيفي لإدارة المشاريع هو الشركات الكبيرة والشركات التي تركز على الإنتاج. نوع معينالمنتجات ، أي التي لها تخصصها الخاص. المجال الرابع لتطبيق هذا الهيكل الإداري هو تنظيم ملف التصميم والبحث. حسنًا ، تم إكمال هذه القائمة من قبل الشركات ذات التخصص الضيق جدًا.

ما المهام التي يحلها نظام الإدارة الوظيفية؟

أثناء استخدام هذا الهيكل ، تظهر بعض المشاكل التي تواجهها الإدارة. دعنا نحاول سردها:

1) تعقيد توفير الاتصالات.

2) تسوية الحمولة التي تقع على حصة وحدة معينة.

3) الاختيار الدقيق للموظفين والمتخصصين الذين سيسمح لهم بالعمل في الوحدات الوظيفية.

4) المساعدة في تنسيق الوحدات.

5) تحديد الأولويات واختيار المتخصصين.

6) تطوير وتنفيذ الآليات التحفيزية الخاصة.

7) منع العمليات الانفصالية داخل الوحدات.

ما هي فوائد الهيكل الإداري الوظيفي؟

1) المتخصصون مؤهلون بدرجة كافية في تنفيذ بعض الوظائف المحددة.

2) لا يشارك المديرون المباشرون عمليًا في حل المشكلات الخاصة. من الممكن أيضًا توسيع الفرص التي ستتاح للمديرين التنفيذيين في نفس الوقت مع تقليل عبء العمل. سيكون المديرون قادرين على التعامل مع الإدارة التشغيلية عمليات الانتاجعن طريق توجيه الأسئلة إلى الأفراد الآخرين ذوي الصلة.

3) في دور المستشارين ، إذا لزم الأمر ، المشاركة المهنيين ذوي الخبرة. نتيجة لذلك ، ليست هناك حاجة (جيدًا ، أو تم تقليلها بشكل ملحوظ) لإشراك المتخصصين بملف تعريف عمل أوسع.

4) المخاطر قرارات خاطئةلن تساوي الصفر ، لكنها ستختزل بالتأكيد.

5) عند أداء وظائف إدارية ، سيتم استبعاد الازدواجية.

ما هي عيوب هيكل الإدارة الوظيفية؟

1) من الصعب جدًا الحفاظ على علاقات متبادلة دائمة بين الخدمات.

2) يتطلب اتخاذ القرار عدد كبيرالوقت ، هو إجراء طويل.

3) غالبًا ما تفتقر الخدمات الوظيفية إلى التفاهم المتبادل فيما بينها. الأفعال غير منسقة ولا وحدة فيها. في الوقت نفسه ، يتم تقليل مسؤولية فناني الأداء ، التي يجب أن يتحملوها عن العمل المنجز. كل هذا يرجع إلى حقيقة أن فنانين مختلفين يتلقون التعليمات ليس فقط من قادة مختلفين - فهم يتلقونها من عدة قادة في نفس الوقت.

4) في تنفيذ المهام والأهداف ، هناك اهتمام مفرط من بعض الإدارات.

5) يتم تقليل المسؤولية الشخصية. لا أحد يريد تحمل المسؤولية عن النتيجة النهائية.

6) إن التحكم المطلوب لمراقبة العملية وتقدمها معقد للغاية. وهذا ينطبق على المشاريع الفردية ، والمنطقة بأسرها.

7) الشكل التنظيمييتفاعل مع التغييرات بصعوبة كبيرة ، فهو متجمد بالفعل ولا يتطور.

أنواع مختلفة من نظام التحكم الوظيفي

أحد الأصناف هو هيكل إدارة وظيفي خطي. يظهر مخططها في الأشكال أدناه.

يستخدم الهيكل الوظيفي الخطي لتقسيم العمل الإداري. في الوقت نفسه ، يجب على الوحدات الوظيفية تقديم المشورة والمساعدة بشأن تطوير بعض القضايا ، وكذلك إعداد الخطط والبرامج والقرارات. يتم تحويل الحمل الكامل المرتبط بالقيادة والتحكم إلى الروابط الخطية.

هيكل التحكم الخطي الوظيفي ، الذي تم عرض مخططه مسبقًا ، له مزايا وعيوب. في الواقع ، سيصبحون موضوع مزيد من التحليل للموضوع.

للمديرين الذين ينتمون إلى أقسام من النوع الوظيفي تأثير معين على أقسام الإنتاج ، ولكن فقط بالمعنى الرسمي. من تلقاء أنفسهم ، في معظم الحالات ، لا يمكنهم فعل أي شيء ، أي أنهم غير قادرين على إصدار الأوامر دون تأكيد الممثلين المعنيين. بشكل عام ، دور الخدمات الوظيفية له علاقة مباشرة بالمقياس الذي يتم فيه تنفيذ النشاط. كما أنها مرتبطة بهياكل إدارة مؤسسة أو مؤسسة. الجميع تدريب تقنييقع على عاتق الخدمات الوظيفية. يجب أن يحلوا الأسئلة مقدمًا ويتركوا خيارات لحلولهم. في هذه الحالة ، قد تتعلق الأسئلة بإدارة عملية الإنتاج.

ما هي مزايا الهيكل الوظيفي الخطي؟

1) يتم إعداد القرارات والخطط بعناية أكبر وعمق. وبالتالي ، فهي أكثر كفاءة. في الوقت نفسه ، يمكن أيضًا ربط الخطط بتخصص الموظفين الفرديين.

2) يتم تحرير المديرين المباشرين من حل عدد من المشكلات ، والتي بدورها تقلل من عبء العمل. هذه هي القضايا المتعلقة باللوجستيات والحسابات المالية وتخطيطها ، بالإضافة إلى قضايا أخرى.

3) وجود اتصال معين وسلم هرمي واضح. لا يخضع الموظف لعدة قادة ، بل يخضع لواحد فقط.

ما هي عيوب الهيكل الوظيفي الخطي؟

1) لا يريد كل رابط فردي العمل من أجل الصالح العام للشركة ، لتولي مهام الآخرين. يعمل الارتباط في معظم الحالات فقط على أهدافه الخاصة ، ويؤدي نطاقًا ضيقًا من الوظائف.

2) لا توجد علاقات وثيقة بين الإدارات. لا يوجد تفاعل عمليًا بين هذه المكونات. إنه حول الأفقي.

3) لكن بشكل عمودي ، فإن التفاعل ، على العكس من ذلك ، متطور للغاية. حتى أكثر بكثير من اللازم.

مخطط

يحتوي هيكل التحكم الوظيفي ، الذي تم تقديم مثال له تقريبًا في بداية هذه المقالة ، على رسم تخطيطي أدناه.

يتميز بإنشاء أقسام معينة. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون لكل منهم مهام معينة يجب القيام بها.

يمكن عرض مثال على هيكل إدارة وظيفي خطي من خلال خدمة الهجرة الفيدرالية. ويرد أدناه رسم تخطيطي آخر لهيكل التحكم هذا.

خاتمة

تم النظر في مزايا وعيوب هيكل الإدارة الوظيفية في سياق المقال. تم تقديم تعريف المفهوم أيضًا ، تم وصف الكتل التي تشكل جزءًا من الهيكل الوظيفي للإدارة.

العملية التنظيميةهي عملية إنشاء الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

تتكون العملية التنظيمية من الخطوات التالية:

• تقسيم المنظمة إلى أقسام وفقًا للاستراتيجيات ؛
• علاقة السلطة.

وفد- هذا هو نقل المهام والصلاحيات إلى شخص يتولى المسؤولية عن تنفيذها. إذا لم يفوض القائد المهمة ، فعليه إكمالها بنفسه (MP Follet). إذا نمت الشركة ، فقد لا يتمكن رجل الأعمال من التعامل مع الوفد.

مسؤولية- الالتزام بأداء المهام الحالية وتحمل المسؤولية عن حلها المرضي. لا يمكن تفويض المسؤولية. مقدار المسؤولية هو سبب ارتفاع رواتب المديرين.

السلطات- حق محدود في استخدام موارد المنظمة وتوجيه جهود موظفيها للوفاء بها بعض المهام. يتم تفويض السلطات إلى المناصب وليس الأفراد. حدود السلطة هي قيود.

هي القدرة الحقيقية على التصرف. إذا كانت السلطة شيئًا يمكن أن تفعله حقًا ، فإن السلطة هي الحق في القيام بها.

سلطات الخط والموظفين

يتم نقل السلطة الخطية مباشرة من الرئيس إلى المرؤوس ثم إلى مرؤوس آخر. يتم إنشاء تسلسل هرمي لمستويات الإدارة ، وتشكيل طابعها المتدرج ، أي سلسلة عددية.

صلاحيات المقر استشارية ، جهاز شخصي (إدارة رئاسية ، سكرتارية). لا يوجد تبعية تنازلية في المقر. القوة العظمى والقوى تتركز في المقر.

منظمات البناء

القائد ينقل حقوقه وصلاحياته. عادة ما يتم تطوير الهيكل من أعلى إلى أسفل.

• تقسيم المنظمة أفقيا إلى كتل عريضة ؛
• تحديد نسبة الصلاحيات للمناصب ؛
• تحديد مسؤوليات الوظيفة.

مثال على بناء هيكل إداري هو النموذج البيروقراطي لمنظمة وفقًا لـ M. Weber.

الهيكل التنظيمي للمؤسسة

قدرة الشركة على التكيف مع التغيير بيئة خارجيةيؤثر على كيفية تنظيم المؤسسة وكيفية بناء الهيكل الإداري. الهيكل التنظيمي للمؤسسة عبارة عن مجموعة من الروابط (الأقسام الهيكلية) والروابط فيما بينها.

• الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة ؛
• مجال النشاط (نوع المنتجات وتسميتها وتشكيلتها) ؛
• حجم المؤسسة (حجم الإنتاج ، عدد الموظفين) ؛
• الأسواق التي تدخل فيها المؤسسة في سياق النشاط الاقتصادي ؛
• التقنيات المستخدمة
• تتدفق المعلومات داخل وخارج الشركة ؛
• درجة الهبة النسبية بالموارد ، إلخ.

• المنظمات مع ؛
• أقسام المنظمة.
• المنظمات مع الناس.

يتم لعب دور مهم هنا من خلال هيكل المنظمة الذي يتم من خلاله تنفيذ هذا التفاعل ومن خلاله. هيكل الشركة- هذا هو تكوين ونسبة روابطها الداخلية وإداراتها.

هياكل إدارة المنظمة

لمنظمات مختلفة ، أنواع مختلفةالهياكل الإدارية. ومع ذلك ، هناك عادة عدة أنواع عالمية من هياكل الإدارة التنظيمية ، مثل الخطية ، والموظفين الخطيين ، والوظيفية ، والخطية الوظيفية ، والمصفوفة. في بعض الأحيان داخل شركة واحدة (عادة ما تكون شركة كبيرة) هناك فصل بين الأقسام المنفصلة ، ما يسمى بالتقسيم الإداري. ثم سيكون الهيكل الذي تم إنشاؤه تقسيميًا. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن اختيار هيكل الحوكمة يعتمد على الخطط الاستراتيجيةالمنظمات.

• تقسيم المهام حسب الإدارات والأقسام الفرعية ؛
• كفاءتهم في حل بعض المشاكل ؛
• التفاعل العام لهذه العناصر.

وبالتالي ، يتم إنشاء الشركة كهيكل هرمي.

• تبسيط المهام وفقًا لأهم نقاط العملية ؛
• جعل مهام الإدارة تتماشى مع مبادئ الكفاءة والمسؤولية ، وتنسيق "مجال القرار" والمعلومات المتاحة ، وقدرة الوحدات الوظيفية المختصة على قبول مهام جديدة لحلها) ؛
• التوزيع الإلزامي للمسؤولية (ليس للمنطقة ، ولكن من أجل "العملية") ؛
• مسارات تحكم قصيرة
• توازن الاستقرار والمرونة.
• القدرة على التنظيم الذاتي الموجه نحو الهدف والنشاط ؛
• استصواب استقرار الأفعال المتكررة دوريًا.

الهيكل الخطي

النظر في الهيكل التنظيمي الخطي. يتميز بقسم: مدير أعلى - مدير خط (أقسام فرعية) - مؤدون. لا يوجد سوى وصلات عمودية. في المؤسسات البسيطة ، لا توجد وحدات وظيفية منفصلة. تم بناء هذا الهيكل بدون تمييز الميزة.

مزايا: البساطة وخصوصية المهام وفناني الأداء.
عيوب: متطلبات عاليةلمؤهلات المديرين وعبء العمل الكبير على الرأس. الهيكل الخطي مطبق وفعال في المؤسسات الصغيرة مع تقنية بسيطةوالحد الأدنى من التخصص.

الهيكل التنظيمي للمقر الرئيسي

وأنت تنموالمؤسسات ، كقاعدة عامة ، هيكل خطي تم تحويلها إلى موظفين خطيين. إنه مشابه للسابق ، لكن الإدارة تتركز في المقر الرئيسي. تظهر مجموعة من الموظفين الذين لا يقدمون أوامر مباشرة إلى المنفذين ، لكنهم يقومون بأعمال استشارية وإعداد قرارات الإدارة.

الهيكل التنظيمي الوظيفي

مع زيادة تعقيد الإنتاج ، يصبح من الضروري تخصيص العمال والأقسام وإدارات ورش العمل ، وما إلى ذلك ، يتم تشكيل هيكل إداري وظيفي. يتم توزيع العمل حسب الوظيفة.

مع الهيكل الوظيفي ، تنقسم المنظمة إلى عناصر ، لكل منها وظيفة ومهمة محددة. إنه نموذجي للمنظمات ذات التسمية الصغيرة ، الاستقرار الظروف الخارجية. يوجد هنا عمودي: الرئيس - المديرون الوظيفيون (الإنتاج ، التسويق ، التمويل) - المؤدون. هناك اتصالات عمودية ومتداخلة. العيب هو أن وظائف القائد غير واضحة.

مزايا: تعميق التخصص وتحسين جودة القرارات الإدارية. القدرة على إدارة أنشطة متعددة الأغراض ومتعددة الملفات الشخصية.
عيوب: عدم المرونة؛ ضعف تنسيق أنشطة الوحدات الوظيفية ؛ سرعة منخفضة في اتخاذ القرارات الإدارية ؛ قلة مسؤولية المديرين الوظيفيين عن النتيجة النهائية للمشروع.

الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي

مع هيكل إدارة وظيفي خطي ، تكون الوصلات الرئيسية خطية وتكميلية - وظيفية.

الهيكل التنظيمي التقسيمي

في الشركات الكبيرة ، للقضاء على أوجه القصور في هياكل الإدارة الوظيفية ، يتم استخدام ما يسمى بهيكل إدارة الأقسام. لا يتم توزيع المسؤوليات حسب الوظائف ، ولكن حسب المنتجات أو المناطق. في المقابل ، تقوم أقسام الأقسام بإنشاء أقسام التوريد ، والإنتاج ، والتسويق ، وما إلى ذلك ، وهذا يخلق المتطلبات الأساسية لتفريغ مديري المستوى الأعلى من خلال تحريرهم من حل المهام الحالية. يضمن نظام الإدارة اللامركزية كفاءة عالية داخل الأقسام الفردية.
عيوب: زيادة نفقات الموظفين الإداريين. تعقيد روابط المعلومات.

يعتمد هيكل إدارة الأقسام على تخصيص الأقسام أو الأقسام. هذا النوعتستخدم حاليًا من قبل معظم المؤسسات ، على وجه الخصوص الشركات الكبيرة، لأنه من المستحيل حصر أنشطة شركة كبيرة في 3-4 أقسام رئيسية ، كما هو الحال في الهيكل الوظيفي. ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي سلسلة طويلة من الأوامر إلى صعوبة التحكم. يتم إنشاؤه أيضًا في الشركات الكبيرة.

• خضرواتيتم إنشاء الأقسام حسب أنواع المنتجات. تتميز بتعدد المراكز. تم إنشاء مثل هذه الهياكل في جنرال موتورز ، جنرال فودز ، وجزئيًا في شركة الألمنيوم الروسية. يتم نقل سلطات إنتاج وتسويق هذا المنتج إلى مدير واحد. العيب هو ازدواجية الوظائف. هذا الهيكل فعال لتطوير أنواع جديدة من المنتجات. هناك وصلات عمودية وأفقية.
• الهيكل الإقليمي. يتم إنشاء الأقسام في موقع أقسام الشركة. على وجه الخصوص ، إذا كانت الشركة لديها أنشطة دولية. على سبيل المثال ، Coca-Cola و Sberbank. فعالة للتوسع الجغرافي في مناطق السوق ؛
• الهيكل التنظيمي الموجه نحو العملاء. يتم تشكيل الانقسامات حول مجموعات معينة من المستهلكين. على سبيل المثال ، البنوك التجارية والمؤسسات (تدريب متقدم ، ثانيًا تعليم عالى). كفاءة لتلبية الطلب.

الهيكل التنظيمي للمصفوفة

فيما يتعلق بالحاجة إلى تسريع وتيرة تجديد المنتج ، نشأت هياكل إدارة هدف البرنامج ، والتي سميت بالمصفوفة. يتمثل جوهر هياكل المصفوفة في إنشاء مجموعات عمل مؤقتة في الهياكل القائمة ، بينما يتم نقل موارد وموظفي الإدارات الأخرى إلى رئيس المجموعة في تبعية مزدوجة.

مع هيكل إدارة المصفوفة ، يتم تشكيل فرق المشروع (المؤقتة) التي تنفذ المشاريع والبرامج المستهدفة. هذه المجموعات في حالة تبعية مزدوجة ، يتم إنشاؤها مؤقتًا. هذا يحقق المرونة في توزيع الموظفين والتنفيذ الفعال للمشاريع. العيوب - تعقيد الهيكل ، حدوث النزاعات. مثال على ذلك شركة طيران ، شركات اتصالات تنفذ مشاريع كبيرة للعملاء.

مزايا: المرونة ، تسريع الابتكارات ، المسؤولية الشخصية لمدير المشروع عن نتائج العمل.
عيوب: وجود تبعية مزدوجة ، تضارب بسبب التبعية المزدوجة ، تعقيد روابط المعلومات.

يعتبر نظامًا مؤسسيًا أو نظامًا خاصًا للترابط بين الأشخاص في عملية تنفيذه الأنشطة المشتركة. الشركات كنوع اجتماعي من المنظمات هي مجموعات مغلقة من الأشخاص وصول محدود، أقصى قدر من المركزية ، القيادة الاستبدادية ، معارضة أنفسهم للمجتمعات الاجتماعية الأخرى على أساس مصالحهم الضيقة للشركات. بفضل تجميع الموارد ، وقبل كل شيء ، الموارد البشرية ، تمثل الشركة كشكل من أشكال تنظيم النشاط المشترك للأشخاص وتوفر فرصة لوجود وتكاثر واحد أو آخر. مجموعة إجتماعية. ومع ذلك ، يتحد الناس في الشركات من خلال تقسيمهم وفقًا لمعايير اجتماعية ومهنية وطبقية ومعايير أخرى.

تحتاج المنظمات التي تنفذ عمليات مثل: تحديد توقيت العمل ونطاقه وتسلسله ، وتقسيم العمل وتوفير الموارد ، إلى تنفيذ علاقات مستدامة بين عناصر نظام الإدارة. للقيام بذلك ، يتم تطوير هيكل إداري تنظيمي.

ينقسم الهيكل التنظيمي إلى نوعين: هرمي وعضوي.

يشير الهيكل الهرمي إلى تسلسل هرمي محدد بوضوح ، وتأتي الإدارة من مركز واحد ، وتقسيم صارم لوظائف الموظفين ، وتعريف واضح لحقوق والتزامات الموظفين.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في أنواع الهياكل الهرمية:

1. هيكل التحكم الخطي

الهيكل الخطي مناسب للمؤسسات الصغيرة وللمؤسسات التي تعمل في بيئة خارجية مستقرة.

من أجل القضاء نقاط الضعفالهيكل ضروري:

تحديد مجالات اختصاص المديرين من المستوى الأدنى وتفويض الصلاحيات المناسبة لهم ؛

لإفراغ مدراء الخط يدخلون وحدة الموظفين- مساعد تكليفه بجزء من الواجبات ؛

للقضاء على مشكلة نقل المسؤولية ، من الضروري إنشاء اتصال أفقي بين المديرين المباشرين.

يستخدم هذا النوع من الهيكل ، كقاعدة عامة ، في المنظمات الصغيرة في الفترة الأولى من تكوينها.

2. هيكل الإدارة الوظيفية

غالبًا ما يستخدم الهيكل الوظيفي لأحجام كبيرة من الأعمال المتخصصة في المؤسسة.

كيفية التخلص من عيوب الهيكل:

في انتهاك لمبدأ وحدة القيادة ، كقاعدة عامة ، هناك انخفاض في مسؤولية فناني الأداء. يجب حل هذه المشكلة عن طريق إدخال أنظمة التحفيز والميزنة ؛

من الضروري تحديد مجالات اختصاص المديرين الوظيفيين بوضوح ، ومنح الحق في اتخاذ قرارات مستقلة ضمن اختصاصهم ، وكذلك التخطيط الواضح للأنشطة.

الهياكل الخطية والوظيفية في شكل نقيلا تستخدم من قبل أي منظمة كبيرة في روسيا وفي العالم.

3. هيكل وظيفي خطي

الهيكل الوظيفي الخطي مناسب للشركات المتوسطة والكبيرة. يساهم هذا الهيكل في تحسين جودة الاتصالات الأفقية.

هذا الهيكل فعال حيث:

نادرا ما تتغير مهام ووظائف الإدارة ؛

هناك إنتاج على نطاق واسع أو على نطاق واسع مع نطاق محدود ؛

الإنتاج هو الأقل تأثراً بتقدم العلم والتكنولوجيا ؛

الظروف الخارجية مستقرة.

يتم استخدام مثل هذا الهيكل ، كقاعدة عامة ، من قبل البنوك والصناعية و مؤسسات الدولة. كما أنها تعمل بشكل جيد مع الهياكل الأخرى.

للتغلب على نقاط الضعف في الهيكل الوظيفي الخطيمن الضروري تحديد الصلاحيات والمسؤوليات بين المديرين التنفيذيين والوظيفيين بوضوح.

نظام وظيفي خطي على مثال بنك JSC "AK BARS":

مصدر : بنك JSC "Ak Bars" ، akbars.ru

في الظروف الحديثةعادةً ما يتم استخدام الهيكل الوظيفي الخطي بشكل أساسي من قبل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ونادرًا جدًا في الشركات عبر الوطنية. بالنسبة للعديد من الشركات الكبيرة ، أصبح نهج التقسيم مناسبًا.

4. نظام إدارة الأقسام

هيكل التقسيم مناسب للمنظمات التي لديها إنتاج متنوع أو تركيز مختلف للعمل.

لأول مرة طبقت الشركة هذا الهيكل "المحركات العامة. كانت الحاجة إلى إدخال مثل هذا الهيكل ناتجة عن الزيادة الحادة في حجم الشركة ، والتعقيد العمليات التكنولوجيةوتنويع الأنشطة. في بيئة سريعة التغير ، جعلت البنية الوظيفية الخطية من المستحيل إدارتها من مركز واحد.

للتخفيف من أوجه القصور في هذا الهيكل ، من الضروري تحديد وظائف كل قسم من أقسام المنظمة بشكل واضح.

نظام التقسيم على سبيل المثال لشركة النفط OJSC Rosneft:

مصدر : OAO NK Rosneft ، rosneft.ru

في بعض الأحيان تتغير ظروف البيئة الخارجية بسرعة كبيرة بحيث تتباطأ إجراءات التطوير واتخاذ القرارات في الهياكل الهرمية. بالنسبة للحالة التي لم تعد فيها المنظمة قادرة على التواصل بشكل فعال معها بيئةتم تطوير هياكل التشبع (العضوية).

في الجزء الثاني من المقال ، سنلقي نظرة على الهياكل التنظيمية العضوية.

• التالي>

هيكل التحكم الخطي هو الأبسط. يكمن جوهرها في حقيقة أن شخصًا واحدًا فقط يمكنه ممارسة إجراءات التحكم على كائن - المدير الذي يتلقى معلومات رسمية فقط من الأشخاص التابعين مباشرة. يتخذ قرارات بشأن جميع القضايا المتعلقة بجزء الكائن الذي يديره ويتحمل المسؤولية. 4 ، ص 257. وبعبارة أخرى ، تتركز جميع وظائف الإدارة والتبعية في الرأس ، ويتم إنشاء خط تحكم عمودي ومسار مباشر للتأثير على المرؤوسين 2 ، 54. ويظهر هيكل الإدارة هذا في الشكل 1.

أرز. 1 هيكل التحكم الخطي

يستخدم هذا النوع من هيكل الإدارة التنظيمية في ظروف عمل المؤسسات الصغيرة ذات الإنتاج العاجل في حالة عدم وجود علاقات تعاون واسعة النطاق مع الموردين والمستهلكين ، إلخ. يستخدم هذا الهيكل في نظام إدارة مواقع الإنتاج ، وورش العمل الصغيرة الفردية ، والشركات ذات التكنولوجيا الواحدة أو البسيطة.

ميزة الهيكل الخطي هي سهولة الاستخدام. يتم توزيع جميع الواجبات والسلطات بشكل واضح ، فيما يتعلق بالجميع الشروط اللازمةلعملية صنع القرار التشغيلي ، للحفاظ على الانضباط اللازم في الفريق 4 ، ص 258. بالإضافة إلى ذلك ، هناك زيادة في مسؤولية الرئيس عن نتائج أنشطة الوحدة التي يرأسها ، واستلام منفذي الأوامر والمهام المترابطة المزودة بالموارد والمسؤولية الشخصية عن النتائج النهائية لأنشطة وحدتهم.

من بين أوجه القصور التي لوحظت الجمود وعدم المرونة وعدم القدرة على زيادة نمو وتطوير المؤسسة. يركز الهيكل الخطي على كمية كبيرة من المعلومات المنقولة من مستوى إداري إلى آخر ، مما يحد من مبادرة العاملين في المستويات الأدنى من الإدارة 4 ، ص 258.

يفرض الهيكل متطلبات عالية جدًا على المدير ، الذي يجب أن يكون لديه معرفة وخبرة واسعة ومتعددة الاستخدامات في جميع وظائف الإدارة ومجالات النشاط التي يقوم بها الموظفون المرؤوسون ، مما يحد من حجم الوحدة التي يرأسها وقدرة المدير على إدارتها بشكل أكثر فعالية.

1.4 هيكل الإدارة الوظيفية

تطور الهيكل الوظيفي كنتيجة حتمية لتعقيد عملية الإدارة. تتمثل إحدى سمات الهيكل الوظيفي في أنه مع الحفاظ على وحدة القيادة لوظائف الإدارة الفردية ، يتم تشكيل وحدات خاصة ، يكون لتطويرها المعرفة والمهارات في هذا المجال من الإدارة (الشكل 2).

أرز. 2 هيكل الإدارة الوظيفية

يتم تقليل إنشاء هيكل وظيفي إلى تجميع الأفراد وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها. تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة مع أكثر من غيرها مجالات مهمةأنشطة المشروع بأكمله.

الهيكلة الوظيفية هي أكثر أشكال تنظيم الأنشطة انتشارًا وتحدث في جميع المؤسسات تقريبًا على مستوى أو آخر من الهيكل التنظيمي. هذه هي عملية تقسيم المنظمة إلى عناصر منفصلة ، لكل منها مهمته ومسؤولياته المحددة جيدًا والمحددة. يتلخص إنشاء هيكل وظيفي في تجميع الموظفين وفقًا للمهام العامة التي يؤدونها (الإنتاج ، والتسويق ، والتمويل ، وما إلى ذلك). تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة مع أهم أنشطة المنظمة بأكملها.

في الحالات التي يتم فيها استخدام الهيكل الوظيفي جزئيًا فقط ، تكون إحدى الوظائف (على سبيل المثال ، التمويل) إما أعلى أو على نفس مستوى الوحدات المنظمة حسب المنتج أو العميل أو المنطقة.

من المعترف به على نطاق واسع أن قيمة وظائف التسويق والإنتاج والوظائف المالية للمؤسسة تُؤخذ غالبًا كأساس للهيكل بأكمله للمؤسسة. تقع على مستوى أعلى من رأس الشركة فقط. هذا الحكم صحيح بغض النظر عن الأساس الذي يتم على أساسه تجميع الأنشطة داخل المؤسسة ومدى أهمية وظائف وحدة معينة.

تأتي سلسلة القيادة من الرئيس (المدير التنفيذي) وتتدفق من الأعلى إلى الأسفل.

يتم تنفيذ إدارة المبيعات والمسائل المالية ومعالجة البيانات والوظائف الأخرى الخاصة بمؤسسة معينة بواسطة نواب الرئيس. يقدم المديرون تقاريرهم إليهم. وهكذا ، أسفل السلم الهرمي ، تخضع المهام لمزيد من التجزئة الوظيفية وفقًا للعمليات.

تهدف المنظمة الوظيفية إلى تحفيز الجودة والإبداع ، فضلاً عن السعي لتحقيق وفورات الحجم في إنتاج السلع أو الخدمات.

ومع ذلك ، فإن الحفاظ على التفاعل بين الوظائف المختلفة مهمة معقدة وغالبًا ما تنطوي على مشاكل. يتضمن تنفيذ الوظائف المختلفة أطرًا زمنية وأهدافًا ومبادئ مختلفة ، مما يجعل من الصعب تنسيق الأنشطة وجدولتها. بالإضافة إلى ذلك ، يرتبط التوجه الوظيفي بتفضيل المهام القياسية ، وتعزيز وجهات النظر المحدودة للغاية ، وتقارير الأداء.

الهيكل الوظيفي غير مناسب للمؤسسات التي لديها مجموعة واسعة من المنتجات التي تعمل في بيئة ذات احتياجات استهلاكية وتكنولوجية سريعة التغير ، وكذلك للمنظمات التي تعمل على نطاق دولي كبير ، في العديد من الأسواق في نفس الوقت في البلدان ذات القوانين المختلفة . منطق هذا النموذج هو تخصص منسق مركزيًا. من الصعب تتبع مساهمة كل عنصر من عناصر الموارد على طول سلسلة القيمة في النتيجة النهائية والربحية الإجمالية للمنظمة. في الواقع ، يعكس الاتجاه الحالي نحو التفكك (أي الشراء بدلاً من مكونات التصنيع ، إلخ) إدراك العديد من الشركات أن التنسيق الضروري للتكاليف والموارد المستخدمة ينعكس في الأداء. يمكن أن تفشل المنظمة الوظيفية بسبب سوء التطبيق لأن منطق هذه المنظمة هو أحد السيطرة المركزية التي لا تتكيف بسهولة مع تنويع المنتجات.

في شكله النقي ، لا يتم استخدام الهيكل الوظيفي عمليًا. يتم استخدامه في تركيبة عضوية متقاربة مع هيكل خطي يعمل على طول التسلسل الهرمي للإدارة من أعلى إلى أسفل ويستند إلى التبعية الصارمة لأدنى مستوى من الإدارة إلى الأعلى. مع مثل هذا البناء ، يتشابك أداء الوظائف المتخصصة للغاية مع نظام التبعية والمسؤولية عن الأداء المباشر لمهام تصميم وتصنيع المنتجات وتزويد المستهلكين بها.

تشمل المزايا الرئيسية للهيكل: الكفاءة العالية للمتخصصين المسؤولين عن تنفيذ وظائف محددة وتوسيع قدرات المديرين المباشرين في الإدارة التشغيلية للإنتاج نتيجة إطلاقهم من إعداد المعلومات عن الأنشطة الوظيفية 2 ، ج 56.

في الوقت نفسه ، غالبًا ما يكون تخصص الإدارات الوظيفية عقبة أمام التشغيل الناجح للمؤسسة ، لأنه يجعل من الصعب تنسيق التأثيرات الإدارية. قد تكون الإدارات الوظيفية أكثر اهتمامًا بتحقيق أهداف وغايات أقسامها من الأهداف العامة للمؤسسة بأكملها ، مما يزيد من الصراع بين الإدارات. بالإضافة إلى ذلك ، في مؤسسة كبيرة ، تصبح سلسلة الأوامر من المدير إلى المؤدي طويلة جدًا.

تشمل العيوب أيضًا:

صعوبات في الحفاظ على العلاقات المستمرة بين مختلف الخدمات الوظيفية ؛

إجراء مطول لاتخاذ القرار وتسلسل هرمي في هيكل العلاقة ؛

تقليل مسؤولية فناني الأداء عن العمل نتيجة تبدد الشخصية في أداء واجباتهم ، tk. يتلقى كل فنان تعليمات من عدة قادة ؛

ازدواجية وتضارب التعليمات والأوامر التي يتلقاها الموظفون وانتهاك مبادئ وحدة القيادة ووحدة القيادة.

مع زيادة الحجم وتطور تركيز الإنتاج ، كان من الضروري إيجاد أشكال إدارة أكثر قبولًا تتوافق مع طبيعة متطلبات الإنتاج الجديدة. نتيجة لذلك ، تم إنشاء هياكل مدمجة تجمع بين مزايا الهياكل الخطية والوظيفية. أبسطها هي الهياكل الوظيفية الخطية والخطية للموظفين.