اللوائح الخاصة بالتغييرات في التوظيف. كم مرة يمكن تغيير الموظفين؟ تقريب المواقف

أساس تعيين موظفين للعمل في أي منظمة ليس فقط الحاجة ، ولكن أيضًا الأفعال المحلية الداخلية التي تحدد مقدار العمل والتوظيف.

يجب تضمين عدد الموظفين الذين تحتاجهم المؤسسة للعمل الفعال في التوظيف. يسمح لك التشريع بإجراء تغييرات على هذا المستند ، على سبيل المثال ، بسبب تحسين الموظفين أو الاحتياجات الأخرى التي نشأت في سياق العمل.

هل يمكنني إجراء تغييرات على جدول التوظيف أم أحتاج إلى إنشاء جدول جديد؟

عند الجدولة يجب أن تؤخذ الأهداف المحددة للشركة بعين الاعتبارومقدار العمل الذي يتعين القيام به ، حيث أن عدد الموظفين المطلوبين يعتمد على هذه المؤشرات. عامل مهم آخر هو مقدار الأموال المخصصة لتكوين الرواتب ، والتي لا ينبغي أن يكون مقدارها أقل من المبلغ المنصوص عليه في التشريع.

ولكن من النادر أن تعمل الشركة دون إعادة تنظيم أو دمج أو أي تعديل آخر يؤدي إلى توسيع منطقة الخدمة أو تغيير نوع النشاط. لا يمكن لمثل هذه الابتكارات أن تمر دون زيادة / نقصان في حجم العمل ، والذي بدوره يمكن أن يسبب نقص أو فائض من العمال في منطقة معينة.

يهتم المتخصصون المسؤولون عن ملاءمة جدول التوظيف المعتمد بشدة بالسؤال التالي: ما هي التغييرات التي تؤدي إلى إنشاء مستند جديد ، وفي أي الحالات من الممكن تصحيح الإصدار السابق?

حل المشكلة فردي تمامًا. لذلك ، إذا كنا نتحدث عن تغييرات صغيرة ، فإن جدول التوظيف الحالي يتم استكماله ببساطة بمعلومات جديدة. إذا قرر الرئيس ابتكارات جادة تتعلق بعدة أقسام أو بالمؤسسة ككل ، فمن الأفضل استبدال المستند القديم بآخر جديد.

الآن المزيد عن كل خيار ... يُسمح بتعديل جدول التوظيف عند حدوث الأحداث التالية:

• يتم نقل واجبات أخرى إلى الموظف ، أي أنه تم نقله إلى وظيفة أخرى ؛
• قرر المدير تغيير راتب بعض المرؤوسين ؛
• كان هناك إعادة تسمية للوظائف داخل قسم واحد (قسمين) ؛
• تحتاج إلى إضافة / استبعاد منصب شاغر.

من بين التغييرات المهمة التي تتطلب إنهاء جدول التوظيف القديم وإنشاء جدول جديد ، يمكن للمرء ملاحظة:

• إعادة تنظيم المؤسسة ، وإلغاء الهيكل الموجود سابقًا ؛
• الفهرسة العادية. رواتب رسمية;
• التغييرات في ظروف العمل الأساسية للموظفين ؛
• إعادة تصنيف المؤسسة أو تغيير النشاط الرئيسي.

يسمح التشريع الحالي لكل مؤسسة أن تقرر بشكل مستقل أفضل مسار للعمل.

أي ، إذا كان مدير الشركة ، التابع لخمسة أشخاص ، يعتقد أن الزيادة في الدخل الشهري لكبير المحاسبين ومدير المستودعات هي تغيير خطير ، فيحق له أن يأمر بإعداد واعتماد مستند جديد في وحدات الموظفينأوه.

ماذا لو احتجت إلى إجراء تعديلات صغيرة؟

قد يكمن سبب الحاجة إلى تغيير الوثيقة الخاصة بالمراكز في تعديل الأسعار أو إدخال البدلات. تراجع الحكومة سنويا الحد الأدنى للأجور ، والتي يمكن أن يسبب المقايسة وزيادة في حجم الدخل الشهري للموظفينإذا كانت القدرة المالية للمنظمة تسمح بذلك.

تعتمد الابتكارات في بعض الأحيان على نتائج الأنشطة المحاسبية ، على سبيل المثال ، قد تكون المعلومات التي انخفضت الربحية من النشاط الرئيسي هي السبب في تقليل بعض المتخصصين.

وإذا قام رئيس قسم المبيعات بإحضار معلومات إلى المدير حول الزيادة في معدل دوران المنتجات ، فإن الأخير قد يقرر تضمين وحدات عمل إضافية في جدول التوظيف.

لتحديث المستند الحالي للموظفين الحاليين ، يمكنك استخدام إحدى الطرق التالية:

• إصدار أمر بإجراء تعديلات على الجدول الزمني الحالي لمناصب الموظفين ؛
• صياغة وثيقة جديدة.

انتباه! يجب إخطار كل مرؤوس يتأثر بشكل مباشر بالتغييرات التي يتم إجراؤها رسميًا عن طريق إرسال إشعار خطي.

إذا كانت الابتكارات تتعلق بالرواتب أو وظائف العمل أو نقل المرؤوس إلى آخر مكان العمل، ثم قبل وضع جدول توظيف جديد ، تحتاج إلى التأكد من موافقة المواطن.

إذا تم تعديل العقد الذي ينظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف لأسباب تنظيمية أو تكنولوجية ، فيجب على أخصائي شؤون الموظفين (شخص آخر مسؤول عن هيكل الموظفين في المؤسسة) إخطار الموظفين بذلك شهرين على الأقل قبل بدء النفاذالتغييرات المخطط لها. في الوقت نفسه ، من الضروري الامتثال للقواعد والمتطلبات التي حددتها Art. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهي: عرض المرؤوس على منصب مختلف يلبي مؤهلاته ومستوى صحته. بعد الاستجابة الإيجابية ، يلي ذلك توقيع اتفاقية إضافية للعقد الرئيسي لعلاقات العمل.

إذا كان الموظف في غضون شهرين، ولا يمكن أن تتفق مع شروط العمل المقترحة ، فإن العلاقة بين الطرفين تخضع للإنهاء بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تغيير الراتب

وفقًا للإطار التنظيمي الحالي ، يُسمح بتخفيض الدخل الرسمي الشهري للموظفين فقط في حالات استثنائية، على سبيل المثال ، تقليص الحجم. لذلك ، عادة ما تكون التغييرات المتعلقة بالرواتب أو معدلات التعريفة شخصية ايجابية. بالمناسبة ، إذا كنا نتحدث عن ابتكارات واسعة النطاق تؤثر على العديد من الإدارات أو المؤسسة ككل ، فيُسمح بالتغييرات المتزامنة.

لذلك ، من أجل زيادة أجور مرؤوسيه ، يجب على المدير (الشخص المسؤول المعين من قبله) اتباع التعليمات التالية:

1. حدد على الورق جميع المواقف التي تخضع للتغيير في معدل التعريفة الجمركية ، وإدخال تكلفة إضافية ، وما إلى ذلك.
2. حدد الحجم أجورمع مراعاة الراتب الرسمي الجديد والمدفوعات الإضافية الأخرى.
3. إنشاء والموافقة على أمر يدمج الإجراءات المذكورة أعلاه ويحدد تاريخ دخولها حيز التنفيذ.

يجب على كل عامل ضع توقيعك تحت هذا الطلب، مشيرة إلى أنه على دراية بالوثيقة. لكن هذا الإجراء لا يتعلق بقبول التغييرات. من الضروري وضع اتفاقية إضافية تعكس الابتكارات الرئيسية. ينطبق شرط التعارف الكتابي على الأمر أيضًا على أخصائي شؤون الموظفين ، لأنه هو الذي يجب عليه تحديث جميع الأوراق الأخرى المخزنة في ملفات شخصية.

عادة ما يتكون أمر تعديل جدول التوظيف من جزأين: تأكيد وإداري. الغرض من الأول هو فك رموز الأحداث التي تحدث في المنظمة ، والثاني هو ترتيب أفضل مسار للعمل.

إعادة تسمية قسم

التغييرات التي تؤثر على المهام والوظائف ونطاق العمل الذي تقوم به وحدة معينة هي أيضًا يجب أن ينعكس في الجدول. عادة ما تؤدي مثل هذه الأحداث إلى تعديل الشروط الأساسية لعقد العمل (على سبيل المثال ، واجبات وظيفية، وحقوق الموظف ، ونظام العمل والراحة ، وإجراءات المكافأة ، وما إلى ذلك) وجدول التوظيف. وفقًا لذلك ، من الضروري أيضًا إخطار الموظفين بالموافقة على هذه التغييرات مقدمًا - شهرين مقدمًا.

إعادة تسمية وحدة هيكلية كبيرة والتي تشمل رقم ضخمعمال، يتضمن إعداد جدول التوظيف الجديد ، مما يستلزم إعداد الوثائق التالية:

• مذكرة تفسيرية تبرر الحاجة إلى إجراء تعديلات ؛
• ترتيب التغيير
• إخطار موجه إلى كل مرؤوس يتأثر مباشرة بالابتكار ؛
• أمر بالموافقة على وثيقة جديدة بشأن وحدات الموظفين ؛
• التوظيف الجديد.

في الوقت نفسه ، إذا كنا نتحدث عن إنشاء قسم جديد ، فلن يحتاج أحد إلى إبلاغه بالتغييرات قبل شهرين ، ولكن هذا فقط حتى تصبح جميع الوظائف في القسم شاغرة.

تقليص

التخفيض في التوظيف في المؤسسة هو الإفراج عن وحدات العمل الشاغرة. الإجراء معقد للغاية ويجب النظر إليه في سياق العديد من العوامل المصاحبة.

تقف الدولة في هذه الحالة أيضًا إلى جانب الموظفين ، وبالتالي ، فإن صاحب العمل ملزم بالإبلاغ عن هذه التغييرات قبل شهرين على الأقل بطريقة رسمية.

لانتاج تقليص المستند في الوظائف العادية ، يجب على اختصاصي قسم شؤون الموظفين إصدار الأمر المناسب، موضحًا سبب التحسين المستمر للشركة ، على سبيل المثال ، "نظرًا للوضع المالي الصعب ، تضطر الشركة إلى تحسين تكاليف الرواتب."

يجب أن يتضمن الجزء الإداري من القانون المحلي الداخلي العناصر التالية:

• في أي تاريخ يتم سحب بعض المناصب من الدولة ، بما في ذلك عددها ؛
• شرط جلب المعلومات إلى المرؤوسين الذين تؤثر عليهم ؛
• اقتراح للوظائف الشاغرة المناسبة لمستوى التأهيل والحالة الصحية للمرؤوسين الذين وقعوا تحت التخفيض.

يمكنك هنا أيضًا طلب إحضار هذه المعلومات إلى مركز التوظيف.

للامتثال للقانون و التسلسل الصحيحعند تقليص جدول التوظيف ، يوصى بإنشاء عمولة مناسبة ، يُنصح فيها بتضمين الموظفين التالية أسماؤهم: المدير ، كبير المحاسبين ، أخصائي شؤون الموظفين ، المحامي ، إلخ.

طلب تغيير العينة.

إجراء تعديلات رئيسية

يعد جدول التوظيف أحد الوثائق المحلية الرئيسية للمنظمة ، ويتم نشره واعتماده في مرحلة تسجيل أنشطة ريادة الأعمال أو غيرها من الأنشطة. على التوالى، التعديلات عليه بالضرورة مصحوبة بإعداد وثائق معينةوأحيانًا الحصول على الموافقات اللازمة.

نعم فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب مراجعة الدخل الشهري للموظفين بمعرفة زعيم النقابة ، ومن المستحسن تغيير أسماء المهن بحضور محام.

من بين الوثائق المصاحبة للموافقة على جدول توظيف جديد أو إدخال ابتكارات في جدول قائم ، يمكن تمييز الأوراق التالية:

• مذكرة موجهة إلى الرأس ، والتي هي أساس الحدث ؛
• إشعار ليتم تسليمه إلى كل مرؤوس يتأثر بالتغييرات ؛
• إصدار أمر يصف التغييرات وإجراءات تقديمها.

هل أحتاج إلى إرسال إخطارات للموظفين؟

يحاول التشريع الحالي بكل طريقة ممكنة حماية الموظفين ، وبالتالي ، فيما يتعلق بتعديل الوثيقة الخاصة بوحدات الموظفين ، فإنه يتطلب إخطار الموظف مسبقًا بالابتكارات المخطط لها ، إذا كانت تتعلق بما يلي: الدخل الشهري ، وظائف العمل المنجزة ، التغييرات في اسم المهنة والشروط الأساسية الأخرى.

يمكن تحديد قائمة إضافية من الأسباب التي تلزم صاحب العمل بإرسال الإخطارات ذات الصلة للموظفين في عقد العمل أو القانون المحلي الداخلي للمؤسسة.

يحتوي هذا الفيديو على إرشادات حول كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف في برنامج ZUP 1C 8.3.

إذا قررت إدارة المنظمة مراجعة رواتب الموظفين أو تخفيض أو إدخال وظيفة جديدة ، فسيكون من الضروري إصدار أمر لتغيير جدول التوظيف. في المقالة ، سننظر بالتفصيل في كيفية إعداد طلب ، وسنقدم أيضًا عينات من الطلبات لتغيير جدول التوظيف لعام 2018.

أسباب التغييرات في التوظيف

1. ظهور منصب أو وحدة جديدة: يصدر بأمر بشأن وحدة موظفين جديدة ، والتي يجب أن تشير إلى اسم الوظيفة أو الوحدة الجديدة ، وعدد الوحدات الجديدة ، بالإضافة إلى رواتبهم (بما في ذلك الرسوم الإضافية والبدلات) ؛
2. استبعاد وظيفة: صدر بأمر لاستبعاد وحدة (أو وحدات) من الموظفين ، مما يشير إلى تاريخ التغيير واسمها وعددها ؛
3. تخفيض عدد الموظفين: قبل إصدار الأمر ، يتم إخطار الموظفين بتخفيض المعدلات في جدول التوظيف (شهرين مقدمًا) ، كما يتم تقديم وظائف شاغرة أخرى. بعد ذلك ، يصدرون أمرًا بشأن جدول التوظيف الجديد ؛
4. تغيير الراتب: قبل إصدار أمر ، يتم إخطار الموظفين بتغييرات الراتب (شهرين مقدمًا) ، كما يتم تقديم وظائف جديدة لهم ، على سبيل المثال ، إذا رفض الموظف العمل براتب جديد. بعد ذلك ، يصدرون أمرًا بشأن جدول التوظيف الجديد ؛
5. تغيير اسم الوحدة أو المنصب: يتصرفون بنفس الطريقة المتبعة عند تغيير الراتب.

تعتبر دورة المؤلف بواسطة Olga Likina (Accountant M.Video Management) رائعة لتنظيم سجلات الموظفين في شركة للمبتدئين والمحاسبين ⇓

كيفية إجراء التغييرات

يمكنك إجراء تغييرات على جدول التوظيف في أي وقت حسب الحاجة.

مهم! يقرر رئيس المنظمة عدد مرات تغيير جدول التوظيف. يمكنك القيام بذلك كلما احتجت إلى ذلك.

إذا كان هناك تغيير في الجدول الزمني لمنصب أي موظف أو راتبه ، فسيكون من الضروري أيضًا تغيير عقد العمل المبرم معه. في نفس الوقت ، قبل إجراء تغييرات على الجدول ، تحتاج إلى ترتيب نقل موظف إلى منصب آخر. يمكن القيام بذلك باستخدام أمر وفقًا لنموذج T-5 المعتمد (انظر →) ، أو باستخدام نموذج مطور ذاتيًا. مع الموظف ، ستحتاج إلى إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وكذلك تدوين ملاحظة في دفتر العمل حول النقل.

كيفية إخطار الموظف بالتغيير في التوظيف

يحتفظ الموظف بالحق في عدم الموافقة على شروط العمل الجديدة ، وفي هذه الحالة يرسل صاحب العمل للموظف اقتراحًا لوظيفة أخرى ، كتابة أيضًا. إذا لم يتمكن صاحب العمل من عرض منصب مشابه للشروط السابقة ، فيحق له أن يعرض وظيفة بأجر أقل وأقل. إذا رفض الموظف ، فسيكون من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على فصله ، وسيكون أساسه: "رفض عرض العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان" ، أي البند 7 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

اعتمادًا على سبب إجراء تغييرات على الجدول ، فإنهم يميزون أيضًا كيفية وضع طلب.

فيما يلي أمثلة للأوامر الأساسية عند تغيير جدول التوظيف ، اعتمادًا على السبب:

يجب على هؤلاء الموظفين الذين تأثروا بشكل مباشر بالتغييرات التوقيع على التعريف. يتم إرفاق جدول جديد يحتوي على جميع التغييرات بالطلب نفسه. يجب أن يشير الأمر إلى التاريخ الذي يبدأ منه تنفيذ الجدول الجديد ، بالإضافة إلى تعيين شخص مسؤول عن تنفيذ الأمر. قد يكون الشخص المسؤول هو رئيس المنظمة أو موظف في قسم شؤون الموظفين.

تغييرات التوظيف

كما ذكر أعلاه ، لا توجد قيود على عدد وتواتر التغييرات في جدول التوظيف. يحق للمدير أن يقرر بشكل مستقل موعد تغيير جدول التوظيف. يمكن القيام بذلك من بداية العام وفي منتصفه.

مهم!حتى النقل المؤقت للموظف إلى منصب آخر يجب أن ينعكس في جدول التوظيف. بعد اكتمال النقل ، يتم إصدار أمر لتغيير الجدول ، كما يتم الإشارة إلى الفترة التي يتم فيها تقديم منصب جديد.

المسؤولية عن عدم إجراء تغييرات على جدول التوظيف

مخالفة المتطلبات قانون العمل، على سبيل المثال ، التناقض بين عدد الموظفين وجدول التوظيف ، وما إلى ذلك ، يستلزم مسؤولية إدارية بغرامة مفروضة على المنظمة والمسؤولين:

• 30000 - 50000 روبل - للمنظمة ؛
• 1000 - 5000 روبل - لكل مسؤول.

من أجل تجنب الغرامات غير الضرورية للمؤسسة وقائدها ، من الضروري إجراء تغييرات في الوقت المناسب على جدول التوظيف بالمنظمة وفقًا للمتطلبات المنصوص عليها في القانون.

إذا تم إدخال منصب جديد إلى الدولة في المؤسسة ، فيجب إدخالها في نفس الوقت ، حتى لو ظلت حقوق العمل للموظفين دون تغيير ، والتعقيد الواجباتلا يزيد.

كيف تتغير الوثيقة؟

لا توجد قواعد موحدة ثابتة للإبقاء على جدول التوظيف ، لأنه ليس وثيقة إلزامية للمنظمات غير المدرجة في الميزانية. في الممارسة العملية ، تحتفظ معظم المؤسسات بنوع من الوثائق مثل جدول التوظيف ، حيث يسمح لك بتنظيم المعلومات حول المناصب والموظفين ورواتبهم وظروف العمل والميزات الإضافية.

هذا يجعل من الممكن التحليل بسرعة إذا لزم الأمر. معلومات ضرورية. يحق للمؤسسة الاحتفاظ بهذه الوثيقة على أساس القوانين المحلية.

يتم تجميع جدول التوظيف لمدة عام واحد ، ويتم تغييره في نهاية كل عام. وعمليًا ، لا تحتاج إلى فعل أي شيء مع هذا المستند إذا لم تكن هناك تغييرات ملموسة في عمل المؤسسة.

يعد إجراء تغيير جدول التوظيف إلزاميًا عند إدخال وظائف جديدة ، أو تغيير عدد الموظفين أو شروط مكافأة عملهم ؛ هناك لائحة ثابتة لتنفيذها.

قد يرجع إدخال منصب جديد إلى الأسباب التالية:

• يتوسع الإنتاج ، الأمر الذي يتطلب إشراك عمال جدد ووظائف جديدة ؛
• ، ونتيجة لذلك ، هناك حاجة إلى متخصصين من ملف تعريف مختلف ؛
• العبء على بعض الموظفين الذين اضطروا إلى ذلك.

لا يمكن إجراء تغييرات في جدول التوظيف مع إدخال منصب جديد إلا إذا كان هناك أمر من الرئيس. قبل الدخول إلى منصب جديد ، يجب استيفاء الشروط التالية:

• تلخيص وتحليل البيانات المتعلقة بالحاجة إلى زيادة عدد الموظفين ؛
• جمع الوثائق اللازمة ؛
• يتم إجراء الطلب ؛
• تغييرات التوظيف.

لن يكون من الممكن إجراء تعديلات بدون دليل على الحاجة إليها بالفعل ولن يتم اعتبار المنصب الجديد شرعيًا. يتم جمع الأدلة على الحاجة إلى منصب جديد من قبل شخص لديه السلطة للقيام بذلك.

على أي أساس يمكن تقديم موقف

السبب الرئيسي لإدخال منصب جديد في الموظفين هو الحالة عندما لا توفر الظروف الموجودة في المؤسسة في الوقت الحالي حالة كاملة عملية التصنيعدون انتهاك المواعيد النهائية المحددة قانونًا للعمل في الأسبوع. لذلك ، يجب على كل موظف تجاوز الحد الأقصى بشكل كبير المعدل المسموح بهمدة ساعات العمل لضمان عملية إنتاج كاملة.

لإنشاء مثل هذا الموقف ، تحتاج إلى استخدام الصيغة لحساب المدة المثلى أسبوع العمل، تلخيص المعلومات الإحصائية. بالمناسبة ، باستخدام هذه الصيغة ، يمكنك أيضًا إثبات الحاجة إلى إزالة منصب من قائمة الموظفين. إذا لم يكن لدى المؤسسة معايير الإنتاج الخاصة بها لكل منصب محدد ، فيمكنك استخدام معايير وزارة العمل.

عند إدخال منصب جديد ، لا بد من تطوير مفهوم تشريعي كامل لظروف العمل ، وهي: ساعات العمل ، وجدول العمل ، والحاجة إلى تدريب إضافي ، وأساليبه ووقته. يمكن تحديد الراتب أعلى أو أقل من الموظفين الآخرين.

كل هذه الإجراءات لتبرير الحاجة إلى وظيفة جديدة بدوام كامل يمكن أن يقوم بها رئيس قسم منفصل للمؤسسة. يكتب مذكرة موجهة إليه مع طلب استحداث وحدة جديدة.

رغم مذكرةيشير إلى الوثائق الرسمية ، ويمكن كتابته في شكل حر ، لكن من الضروري وصف جميع الظروف والمبررات والأدلة بالتفصيل.

بعد المراجعة يتخذ المدير قراره. إذا تم اتخاذ قرار بالموافقة على الاستئناف ،

كيف هي التغييرات في جدول التوظيف بسبب إدخال وظيفة جديدة

بناءً على الطلب ، من الممكن تعديل جدول التوظيف ، وفي بعض الأحيان يلزم إجراء تغيير كامل في محتوى جدول التوظيف.

• إذا كنت بحاجة إلى إدخال منصب أو منصبين ، فيكفي تصحيح نص جدول التوظيف بشكل طفيف ،
• إذا كانت التغييرات تتعلق بالعديد من الوظائف أو حتى وحدة هيكلية كاملة ، فسيتعين عليك إعداد جدول توظيف جديد.

خطوات مهمة

عند ملء جدول التوظيف ، سيكون من الضروري ، الإجراء وطريقة التشغيل ، بالإضافة إلى إعطاء اسم الوظيفة الجديدة ، والتي من شأنها أن تعكس النطاق الكامل للمهام المؤداة. يجب أن يتوافق المسمى الوظيفي مع دليل التأهيل المعمول به حاليًا. على الرغم من عدم وجود قيود ومحظورات على الوظيفة الجديدة ، يحق لصاحب العمل تسمية الوظيفة الجديدة.

يُسمح بتغيير اسم منصب موجود في جدول التوظيف ، والذي لا يتطلب عادةً تغيير المستند بأكمله بالكامل. عندما يتم تقديم وظيفة جديدة ، سيكون من الضروري إخطار دائرة التوظيف المحلية لجذب العمالة المؤهلة إذا لم يكن هناك مرشح مناسب لهذا المنصب. يمكن للمؤسسة نفسها أن تنقل إلى منصب جديد موظف آخر من بين موظفيها عن طريق النقل ، أو يمكنها جذب شخص من الخارج بشكل مستقل.

كيفية تقديم الطلب

يجب أن يتم التعامل مع التوظيف عادة من قبل ضباط شؤون الموظفين ، على الرغم من أنه بناءً على توجيه من المدير ، يمكن فرض مثل هذا الواجب على أي شخص مختص في مثل هذه الأمور. يمكن أن يبدأ العمل على إجراء التغييرات عند استلام أوامر شفهية من الرأس ، ولكن يجب إجراء جميع التغييرات فقط على أساس الترتيب الذي يرسمه الرئيس.

لا يوجد نموذج محدد لمثل هذا الأمر ، ولكن من الضروري الالتزام به معيار الدولة R 6.30-2003. يحتوي هذا المستند على المعلومات التالية:

• ما هي أسباب التعديلات؟
• كيف سيتم إنتاجها وتسجيلها ؛
• ما اسم الوظيفة الجديدة؟
• في تقديمه سيكون الموظف الجديد ؛
• ما الراتب المقدم له.
• ما سيكون الجدول الزمني نشاط العملما هي طريقة العمل والراحة.

بالإضافة إلى ذلك ، يشار إلى المصطلحات المخصصة لإدخال التغييرات ، وكيف سيتم إجراؤها بالضبط. يشار إلى الشخص الذي يُعهد إليه بالتحكم في تنفيذ هذا الأمر.

يمكن تطوير نموذج الطلب من قبل المؤسسة نفسها ، ويمكن إعداده بأي شكل ، ولكن يجب اتباع الهيكل التالي:

1. في الجزء العلوي ، تتم كتابة تفاصيل المؤسسة والعنوان وكذلك تاريخ الطلب ورقمه.
2. صياغة الوثيقة مناسبة: "تغيير جدول الموظفين".
3. سبب التغيير كما يلي: "إدخال منصب جديد".
4. يتم سرد كافة التغييرات أدناه.
5. في النهاية ، يُشار إلى الشخص المسؤول عن تنفيذ هذا الأمر.

إذا كانت التغييرات تتعلق ببعض الموظفين ، ولكن لم يوافق جميعهم على ذلك ، فإن إجراء تغييرات على قائمة الموظفين سيعتبر غير قانوني (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تغيير الموظفين في ZUP 3.0 هو موضوع هذا الفيديو:

هل يمكن ترك الوظائف الشاغرة في قائمة الموظفين؟

- نعم تستطيع.

كم مرة يجب إجراء تغييرات في التوظيف؟

- في أي وقت تحتاجه.

هل من الممكن الإشارة إلى الوظائف في جدول التوظيف لـ لغة اجنبية?

- رقم.

جدول التوظيف أداة يدويةلصاحب العمل. وفقًا لهذه الوثيقة ، يتم التعيين والتحويل ، وتغيير الرواتب والمناصب ، وتخفيض عدد الموظفين. متى يجب تعديل التوظيف؟ كيف اقوم به بشكل صحيح؟ هل يجب إعلام الموظفين بالتغييرات التي تطرأ على هذا المستند؟

نضع جدول التوظيف

تسرد قائمة الموظفين الوحدات والمسميات الوظيفية وعدد وحدات الموظفين لها وحجم الرواتب الرسمية والبدلات الممكنة. لا يمكنك تحديد فترة صلاحية جدول التوظيف و تطبيقه في جميع أنشطة الشركةقبل إجراء أي تغييرات أو إضافات عليها.

عند تطوير جدول التوظيف ، يمكنك استخدام النموذج الموحد رقم T-3 ، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا رقم 1 ، أو الموافقة على نموذج آخر في المنظمة يحتوي على جميع المعلومات اللازمة لحفظ سجلات الموظفين (المادة 9 من القانون رقم 402-FZ). يتم توفير إجراء خاص لمنظمات القطاع العام - بالنسبة لهم ، أشكال الابتدائية توثيق المحاسبةأنشئت وفقا لتشريع الموازنة.

التوظيف - وثيقة مجهولة المصدر. لا يشير إلى موظفين معينين ، ولكن عدد المناصب في المنظمة والرواتب لهم. من أجل تسجيل أي من الموظفين يشغل بالضبط المناصب ، وكذلك لتحديد الوظائف الشاغرة ، وفترات الغياب الممتد عن العمل والاستبدال المؤقت ، التوظيف. للقيام بذلك ، من الملائم استخدام نموذج التوظيف رقم T-3 ، بما في ذلك أعمدة "اللقب والأحرف الأولى" ، "معلومات حول الموظف" فيه.

كيفية الإشارة إلى الوظائف في جدول التوظيف

تعكس قائمة الموظفين جميع الوظائف المتاحة في المنظمة ، بما في ذلك الوظائف الشاغرة.

إذا لم يكن العمل مرتبطًا بظروف عمل ضارة أو صعبة ، يمكن لصاحب العمل صياغة عنوان الوظيفة بشكل مستقل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، لا يحظر القانون استخدام الاختصارات المقبولة عمومًا "مشغل الكمبيوتر" ، "رئيس قسم تطوير الويب". ومع ذلك ، فمن الأفضل الإشارة الأسماء الكاملةمن أجل تجنب مخاطر الغموض في تفسيرها ، حيث لا توجد قائمة ثابتة بالاختصارات. لا تقم بالتثبيتعلى طاولة التوظيف رواتب مختلفة لنفس الوظائف. أدخل الاختلافات في الأسماء و الواجبات الرسميةعن طريقهم.

انتباه!

الفروع ليست أرباب عمل ، لذلك من المستحيل وضع جدول توظيف منفصل لهم (البند 3 من المادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي)

ترتبط تفاصيل عمل العديد من المنظمات بالمشاركة الموسمية للموظفين. إذا تم إبرام عقود عمل محددة المدة مع موظفين إضافيين ، فيمكن أن ينعكس ذلك في جدول التوظيف. للقيام بذلك ، قم بإصدار أمر بموجبه زيادة عدد الوحدات للوظائف ذات الصلة ، مع ملاحظة الفترة التي تم تقديمها فيها (المواد 15 و 16 و 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لأخذ المصطلح في الاعتبار ، يمكن استكمال جدول التوظيف بعمود "فترة العمل" أو إظهار هذه المعلومات في عمود "الملاحظة".

تنعكس التغييرات في الموظفين في جدول التوظيف

كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف

بقرار من صاحب العمل ، قد يتغير هيكل المنظمة ، وتكوين وعدد الموظفين ، والرواتب حسب الوظيفة ، وما إلى ذلك.هذه الأحداث تؤثر على التوظيف في المنظمة. يتم إجراء التغييرات بإحدى الطرق التالية:
– تعديل الأمرإلى جدول التوظيف الحالي. في الوقت نفسه ، يتم سرد التغييرات المخطط لها في نص الطلب نفسه ؛
– من أجل الموافقة على جدول التوظيف الجديد.

يختار أصحاب العمل خيار تحديث المستند بأنفسهم. إذا كانت التعديلات صغيرة ، ويتم الاحتفاظ بسجلات الموظفين النظام الآلي، من الأنسب إجراء تغييرات حسب الطلب ، ولكن عندما يتم التخطيط لتغييرات كبيرة في الموظفين في المنظمة - للموافقة على جدول جديد.

يتم وضع الأمر بالتعديل بأي شكل. يشير إلى أسباب التعديلات وجوهرها ، تاريخ دخولها حيز التنفيذ ، والتي قد لا تتزامن مع تاريخ إصدار الأمر.

مثال

المدير التنفيذيقررت شركة Aristotle LLC Maria V. ، بسبب الزيادة في عدد الخدمات المقدمة وتحسين جدول التوظيف ، ما يلي:
- لإدخال وظيفة "سائق الشحن" في قائمة الموظفين ؛
- إعادة تسمية "إدارة الامتثال لمعايير حماية العمال" إلى "إدارة حماية العمال" ، ومنصب "رئيس قسم الامتثال لمعايير حماية العمال" إلى "رئيس إدارة حماية العمال". بعد ذلك ، في 24 أبريل 2013 ، صدر أمر بتعديل جدول التوظيف اعتبارًا من 6 مايو 2013.

لتكملة جدول التوظيف بمناصب جديدة أو أقسام هيكلية ، تحتاج إلى تطوير مسودة أمر لتعديل جدول التوظيف من تاريخ معين وتوقيعه مع رئيس المنظمة.

عند تقليص الوظائف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا للقانون ، يجب تحذير الموظفين من هذا الأمر ، كقاعدة عامة ، قبل شهرين (الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يمكن إدخال التغييرات على جدول التوظيف في موعد لا يتجاوز شهرين بعد إصدار الأمر.

إصلاح الخطأ

تذكر الشيء الرئيسي

الخبراء الذين شاركوا في إعداد المذكرة المادية

جالينا دوجينا- محامي ومرشح علوم تربوية وخبير مجلة "Kadrovoe delo".

صاحب العمل نفسه يقرر ما هي الفترة التي سيضع فيها جدول التوظيف. كقاعدة عامة ، يتم إصدارها لمدة عام ، ثم يتم اعتماد واحدة جديدة. يمكن أن يكون التوظيف غير محدد - للعمل طوال نشاط الشركة بأكمله.

إيكاترينا أراكشيف- مدير مؤسسة الميزانية الحكومية للمركز القانوني لمدينة موسكو "الحماية" (موسكو)

فيما يتعلق بالحاجة إلى إعادة تسمية الوحدات أو المناصب الهيكلية ، أو تغيير الرواتب ، أو تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، أو إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي أو اعتماد جدول جديد في شكل مناسب لصاحب العمل. تمت الموافقة على التغييرات التي تم إجراؤها وجدول التوظيف الجديد بأمر من الرئيس.

ناديجدا سيناتوروفا- رئيس قسم الدعم القانوني والموارد البشرية في CJSC KIA Systems (موسكو)

قد لا تتزامن تواريخ الموافقة على جدول التوظيف الجديد وتنفيذه. على سبيل المثال ، عند إجراء تغييرات كبيرة في الموظفين. في هذه الحالة ، قد يُمنح قسم شؤون الموظفين فترة زمنية لاستكمال جميع الأعمال الورقية اللازمة لتناوب الموظفين. يجب إعداد المستندات بحلول التاريخ الذي يدخل فيه جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ.

التوظيف هو خطة التوظيف. تتجاهل بعض الشركات إعداد جدول التوظيف ، لأنها ليست وثيقة أساسية ، والنموذج رقم T-3 ، الذي يستخدم لإعداده ، ذو طبيعة استشارية. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فإن التوظيف ضروري ، ويساعد صاحب العمل في كل من الرقابة الداخلية والإدارة ، وعند التواصل مع هيئات التفتيش. اليوم نحن نفهم جميع جوانب إعدادها وصيانتها.

ما الذي يهدد نقص الموظفين؟

عادة ما يُطلب من جدول التوظيف توفير العمالة و عمليات التفتيش الضريبيأثناء الشيكات. يتم تفسير غيابه على أنه انتهاك لقانون العمل وحماية العمل. لمثل هذا الانتهاك ، يتم تغريم المسؤول من 1 إلى 5 آلاف روبل ، وهي منظمة - بمبلغ 30-50 ألف روبل (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

يساعد جدول التوظيف في تبرير فصل الموظفين لتقليل عدد الموظفين في قضية المحكمة. بدون جدول التوظيف ، يصعب على صاحب العمل إثبات أن الفصل له ما يبرره. سيكون من المستحيل أيضًا إثبات أنه في وقت الفصل لم تكن هناك وظائف شاغرة في المنظمة يمكن تقديمها للموظفين المسرحين (صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف أخرى عند التخفيض بموجب المادة 179 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

من وكيف يجب أن يضع جدول التوظيف ويحافظ عليه؟

بشكل عام ، يعد إعداد جدول التوظيف واجبًا مقدسًا لخبير اقتصادي العمل من قسم تنظيم العمل وأجور العمل (دليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، مرسوم وزارة العمل في روسيا رقم. 37 بتاريخ 21 أغسطس 1998). ومع ذلك ، في الواقع ، يتم إعداد قائمة الموظفين من قبل المحاسبين وضباط شؤون الموظفين والمحامين. مسؤول رسميًا عن التوظيف لرئيس الشركة و رئيس الحساباتلأنهم وقعوا عليه.

يمكن وضع جدول التوظيف لأي فترة ، ولكن عادة ما يتم ذلك لمدة عام. لكي يسير هذا الإجراء كالساعة في كل مرة ، يجدر وصفه في تعليمات عمل المكتب:

• الإشارة إلى شروط وقواعد التطوير وإدخال التغييرات ؛
• شكل أمر الموافقة على جدول التوظيف ؛
• المسؤولين عن تشكيل وتوقيع قائمة الموظفين وأوامر الأشخاص ؛
• تكوين اللوائح القانونية والمحلية لصاحب العمل ، والتي على أساسها يتم إنشاء جدول التوظيف ؛
• الموظفين الذين من الضروري تنسيق مسودة جدول التوظيف والتغييرات التي تطرأ عليه.

ما هو شكل التوظيف؟

التوظيف هو عمل تنظيمي محلي يصف الهيكل التنظيميالشركة وموظفيها. تم وضع الجدول وفقًا للنموذج رقم T-3 (القرار رقم 1 للجنة الحكومية للإحصاء في الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها" بتاريخ 5 يناير 2004 ) ، وهو استشاري. يمكن تكييفها مع احتياجات الشركة. ومع ذلك ، في رأينا ، من الأفضل استخدام النموذج رقم T-3 ، لأنه يحتوي على جميع البيانات اللازمة.

كيف تملأ استمارة رقم T-3؟

يتم تنسيق تفاصيل النموذج على النحو التالي:

اسم الشركةيجب أن يكون متسقًا تمامًا مع ما هو منصوص عليه الوثائق التأسيسية، بما في ذلك الاسم المختصر والاسم بلغة أجنبية. إذا كان هناك اسم مختصر ، فسيتم الإشارة إليه بين قوسين ، بعد الاسم الكامل.

كود المنظمة- ثمانية أحرف من الكود وفقًا لمصنف المؤسسات والمنظمات لعموم روسيا (OKPO).

تاريخ إعدادتنسيق HH.MM.YYYY

صلاحية.يشار إلى المدة التي سيكون فيها الملاك ساري المفعول ومن أي تاريخ يدخل حيز التنفيذ.

نملأ الأعمدة ، هناك 10 منهم في المجموع.

اسم الوحدة الهيكليةيشار إليها بدون اختصار وفقًا لمصنف الوحدات المعتمد من قبل صاحب العمل. إذا لم يكن هناك مصنف ، إذن ترتيب ابجديأو بترتيب تنازلي لعدد الموظفين في الوحدة.

إذا كان تقديم المزايا للموظفين يعتمد على اسم الوحدة ، فيجب الإشارة إلى اسم الوحدة وفقًا لمصنفات الصناعة للصناعات الخطرة والوثائق الأخرى ذات الصلة.

كود التقسيم الهيكلي.يشار إليها أيضًا وفقًا للمصنف الذي توجد فيه حسب الأهمية الوظيفية. إذا لم يكن هناك مصنف ، فيمكن تعيين الرموز للتقسيمات الفرعية بالترتيب الأبجدي أو غير ذلك.

المنصب (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، الدرجة (الفئة) ، المؤهل.يشار إليه بدون اختصارات في تكوين الوحدة الإنشائية ، بدءًا من الرأس وانتهاءً بالمنفذ الفني. انتباه: للعمال - المهن ، للموظفين - المناصب (الفقرة 7 من المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عدد وحدات الموظفينالمشار إليها لكل منصب أو مهنة. إذا تم تصور العمل بدوام جزئي ، فإنه يشار إليه في الأسهم المناسبة (على سبيل المثال ، 0.5 ؛ 2.75 ، إلخ).

معدل الراتب والراتبيشار إلى مبلغ الراتب الشهري ، اعتمادًا على نظام الأجور (التعريفة ، المرتب ، النسبة المئوية للربح ، معدل المشاركة في العمل ، إلخ.) يجب تحديد الراتب بالروبل أو كنسبة مئوية ، المعاملات ، إلخ. من الأفضل التخلي عن ممارسة تحديد الرواتب بالدولار. رسميًا ، هذا غير محظور ؛ يتحدث قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط عن التزام صاحب العمل بدفع الأجور بالروبل. أي أن الراتب يُترجم ببساطة إلى روبل بالسعر الحالي. لكن ممارسة المراجحةيقول أن هناك انتهاكًا.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد تحظر بشكل مباشر على صاحب العمل تحديد الأجور بالعملة الأجنبية (الوحدات التقليدية) ، كما هو الحال في الجزء 1 من الفن. يشير 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى دفع الأجور نقدًا بعملة الاتحاد الروسي (بالروبل). لكن وفقًا للجزء 3 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي معدل التعريفةوالراتب ثابت ، والذي يجب أن يظل دون تغيير طوال مدة العقد. وبما أن حجم الراتب يتم احتسابه دائمًا بالمعدل الحالي ، فإن انخفاض الدولار ، وفقًا للمحكمة ، يمكن أن يؤدي إلى تدهور شروط أجر الموظف.

البدلات.تشير الأعمدة 6-8 إلى التحفيز و مدفوعات التعويضأنشئت بموجب القانون أو بمبادرة من صاحب العمل.

في الرسم البياني المجموعيشار إلى المبلغ الإجمالي للأعمدة 5-8 (المرتب والبدلات) مضروبًا في عدد وحدات الموظفين.

ملحوظةيتم تعبئتها إذا كانت المعلومات في أعمدة النموذج غامضة وتتطلب توضيحًا.

يتم وضع التوقيعات تحت مسودة جدول الموظفين من قبل رئيس المحاسبين وكبير المحاسبين.

لا تنس كتابة رقم المستند في العمود المناسب من النموذج.

خطة التوظيف جاهزة ، ماذا بعد؟

تمت الموافقة على جدول التوظيف من خلال الأمر ذي الصلة للنشاط الرئيسي. يشير نص الأمر إلى حقيقة الموافقة على جدول التوظيف والعدد الإجمالي لوحدات الموظفين وتاريخ وضع الوثيقة موضع التنفيذ. يتم توقيع الأمر من قبل رئيس الشركة أو شخص مخول آخر ، ثم يتم تسجيله في سجل الطلبات للنشاط الرئيسي. يتم لصق رقم التسجيل على الأمر. ثم يتم إرسال الطلب وقائمة الموظفين للتخزين لأجل غير مسمى ، كقاعدة عامة ، مع أوامر أخرى للنشاط الرئيسي.

كيف تصنع التغييرات؟

نظرًا لأنه تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر ، يتم إجراء التغييرات عليه أيضًا حسب الطلب. لا يكون تاريخ إصدار أمر التغيير وتاريخ سريان التغيير هو نفسه عادةً. إذا كانت التغييرات طفيفة ، يتم إصدار تعديلات على الجدول ، وإذا كانت واسعة النطاق ، يتم وضع جدول توظيف جديد مع أمر جديد للموافقة عليه.

عادة ما تؤثر التغييرات في جدول التوظيف على الموظفين ، لذلك يتبعها تغيير في عقود العمل. في معظم الحالات ، يتطلب طلبهم موافقة الموظفين ، والامتثال للمواعيد النهائية لإخطار الموظفين ، وما إلى ذلك.

انتباه: تعريف الموظف بأمر تعديل جدول التوظيف ليس تأكيدًا على موافقته على تغيير شروط عقد العمل.

دعونا نرى كيف نعكس التغيير في رواتب الموظفين. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين بهذا الشهرين مقدمًا ، ومن ثم إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف. يشير الترتيب إلى الوظائف والرواتب الجديدة وتاريخ دخول التغييرات حيز التنفيذ. يتعرف موظفو قسم شؤون الموظفين ، الذين سيجريون تغييرات على عقود العمل ، على الأمر بموجب التوقيع.

ثم يختتمون بالموظفين اتفاقيات إضافية. في نفوسهم ، لا يكفي أن نقتصر على حقيقة الزيادة أو النقصان في الراتب - فأنت بحاجة إلى توضيح الأسباب (وفقًا للمادتين 22 و 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتمد راتب الموظف على المؤهلات ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة). خلاف ذلك ، سيكون الموظف ، على سبيل المثال ، قادرًا على المطالبة بدفع إضافي للفترات السابقة التي فعل فيها الشيء نفسه ، ولكن مقابل أموال أقل.

انتباه: لخفض مقدار الأجور من جانب واحد بموجب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط عند تغيير التنظيم أو الظروف التكنولوجيةالعمل. على سبيل المثال ، عند أخذ سياسة جديدةإدارة شؤون الموظفين ، عند تحديث الإنتاج ، تقليل حجم المنتجات ، إعادة تنظيم الإنتاج.

ومع ذلك ، لمثل هذه المناورة ، يجب ألا يتغير وضع ومؤهلات الموظف ، يجب على صاحب العمل إثبات أن عقد التوظيفلا يمكن الحفاظ على الظروف ، وعدم اتخاذ قرار لخفض الرواتب سيؤدي إلى تخفيضات هائلة في الموظفين. الحجج في شكل انخفاض في الطلب على الخدمات أو المنتجات أو انخفاض في الأرباح ليست كافية.