الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين. § مقتطفات من أوامر التوظيف. يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من اليوم الذي يوقع عليه الطرفان أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا لأداء واجبات العمل.

تتمثل OSUP القانونية في تطوير واستخدام وسائل التأثير القانوني على أصحاب العمل والموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة ، وكذلك احترام حقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في القانون.

بعبارة أخرى ، يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين جميع الإجراءات القانونية التي تنظم علاقات العمل.

المهام الرئيسية هي:

التنظيم القانوني علاقات العملالتطور بين صاحب العمل والموظف ؛

حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل ؛

الامتثال والتنفيذ والتطبيق لقواعد التشريع الحالي في مجال العمل وعلاقات العمل ؛

تطوير واعتماد اللوائح المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية ؛

إعداد مقترحات لتغيير الأنظمة القائمة أو إلغاء اللوائح القديمة والمبطلة فعلاً الصادرة عن المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، تشريعات العمل ، فضلاً عن اللوائح المتعلقة بالمجالات ذات الصلة ، على سبيل المثال ، تشريعات المعاشات التقاعدية ، واللوائح المتعلقة بحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل لفئات معينة من المواطنين ، إلخ.

الدعم المعياري والمنهجي لنظام إدارة الموظفين هو مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والتقنية والاقتصادية.

توظيف

توظيف- تحديد الصفات النفسية والمهنية للناس لتحديد مدى ملاءمتهم لوظيفة معينة. عند اختيار الموظفين ، يؤخذ في الاعتبار ما يلي: رغبة أو عدم رغبة المرشح في الانخراط في هذا النشاط ، والقدرة على أداء هذا النشاط بفعالية ، وحاجة المؤسسة لهؤلاء الموظفين. في اختيار الموظفينكما تؤخذ في الاعتبار الخصائص الأخلاقية ، والأخلاقية ، والجنس ، والعمر ، والنفسية لشخص معين (المزاج ، والشخصية ، والقدرات ، والتوجه الشخصي). بشكل عام ، يجب أن يتم الجمع بين اختيار الموظفين النضج الاجتماعيالصفات الأخلاقية الكفاءة المهنيةوالتشخيصات الخاصة السمات النفسيةشخص.

معيار الاختيار.في كثير من الحالات ، يتم اختيار الموظفين في المقام الأول على أساس تعليمهم. لكن هذا لا يسمح لك دائمًا بتحقيق النتيجة المرجوة. يجب أن يؤخذ مستوى وطبيعة وجودة التعليم في الاعتبار إلى جانب المتطلبات الأخرى لمنصب معين ووظيفة محددة. المعايير المهمة هي: الحالة الاجتماعيةوعمر المرشح ، خبرته المهنية ، مهنيا صفات مهمةوسمات الشخصية. لكي يكون الاختيار صحيحًا ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري مراعاة صلاحية المعايير المعتمدة. تُفهم صحة المعيار على أنها الدقة التي يتوافق بها التقييم الذي تم الحصول عليه بمساعدته مع الخصائص الفعلية للمرشح.

المراحل الرئيسية للتجنيد:

1. تحديد الحاجة إلى الموظفين وفتح الوظائف الشاغرة.

2. محادثة أولية (عبر الهاتف أو في اجتماع) من أجل التعرف على المرشح. في هذه المرحلة ، يمكنك معرفة المزيد عن تعليمه وخبرته في العمل والحصول على فكرة عن مهارات الاتصال.

3. التعرف على السيرة الذاتية للمرشح و / أو ملء الاستبيان. عادة ، يتضمن الاستبيان أسئلة ذات طابع شخصي (تاريخ ومكان الميلاد ، العنوان ، التعليم ، إلخ).

4. مقابلة.

5. الاختبار.

6. التحقق من التوصيات. في كثير من الأحيان ، من المدير السابق أو زملاء المرشح ، لا يمكنك فقط معرفة أي معلومات حول مقدم الطلب ، ولكن أيضًا الحصول على معلومات مفيدةحول ما هو هذا الشخص قوي فيه أو ما هي المشاكل التي قد تكون معه.

7. تحليل النتائج.

8. إعداد مشروع عقد العمل.

9. إبرام عقد العمل والتسجيل المستندات المطلوبة

نظام الموارد البشرية.

كتقسيم العمل في الإدارة وتخصصها ، هناك عزلة نسبية لأنواع معينة من أنشطة الإدارة. هناك مفهوم لهيكل المنظمة ، والذي يتم بموجبه تمييز موظفي بعض الهيئات والأقسام.

اعتمادًا على الدور الوظيفي في عملية اتخاذ القرارات وتنفيذها ، يتميز المديرون والمتخصصون وموظفو الدعم.

يقرر المديرون تطوير الإنتاج وأنشطة جهاز الإدارة وإدارة اعتماد وتنفيذ القرارات.

يشارك المختصون في إعداد القرارات ومن ثم في تنفيذها.

يقوم الموظفون المساعدون (الفنيون) بإجراء الصيانة غير الرسمية للجهاز الإداري (جمع المعلومات ومعالجتها وتخزينها ونقلها).

الدعم القانوني لنظام الإدارة- هذه مجموعة من وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

تتمثل المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين ، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يتم التنظيم القانوني لعلاقات العمل وفقًا لدستور الاتحاد الروسي:

قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

المراسيم الصادرة عن الرئيس الاتحاد الروسي;

قرارات حكومة الاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات التنفيذية الفيدرالية ؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛ .

أعمال الحكومات المحلية ؛

اللوائح المحلية التي تحتوي على القواعد قانون العمل.

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل الواردة في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. (تم تبنيه من قبل مجلس الدوما في 24 ديسمبر 2001. وافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001) ، (بصيغته المعدلة في 1 ديسمبر 2007 رقم 39-FZ).

يُسند تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة إلى رئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم) ، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه في القضايا التي تدخل في اختصاصهم.

الوحدة الرئيسية لمزاولة العمل القانوني في الميدان قانون العملهي الإدارة القانونية للمنظمة ، وتتمثل مهامها الرئيسية في:

أ) تطوير مشروع اللوائح المنظمة ؛

ب) الخبرة القانونية للأعمال المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للامتثال لمتطلبات التشريع وإقرارها ؛

ج) تنظيم المحاسبة والتخزين المنهجيين للقوانين التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتصدرها ؛

د) إطلاع الإدارات والخدمات على تشريعات العمل الحالية ؛

هـ) توضيح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.

هناك قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية ومحلية. يهيمن على قانون العمل أعمال التنظيم المركزي:القانون المدني للاتحاد الروسي ، قانون العملالاتحاد الروسي ، المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، أعمال وزارة العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، هناك قضايا العمل التي يمكن معالجتها بمساعدة محلي تنظيمات قانونية, التي اعتمدتها كل منظمة.

في ظروف علاقات السوق ، يجب أن يتوسع نطاق التنظيم المحلي بشكل مطرد. سوف تستند الإجراءات القانونية المحلية إلى: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (عند القبول ، والفصل ، والنقل) ، واللوائح المتعلقة بالأقسام ، وصف الوظيفةوإلخ.

يشمل نظام لوائح العمل الاتفاقات العامة والقطاعية (التعريفية) والخاصة (الإقليمية) والاتفاقات الجماعية وغيرها من الإجراءات القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.

الأفعال القانونية ذات الطبيعة غير المعيارية هي أوامر وتعليمات يمكن إصدارها من قبل رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها فيما يتعلق بالإعلان عن عقوبة تأديبية ، وحوافز للموظفين ، وإجراءات السلامة ، والإجازات ، وإنهاء عقد العمل. ، إلخ.

مقدمة 3
1. مفهوم وجوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين 4
2. التنظيم التشريعيعمليات الإدارة 5
الخلاصة 17
المراجع 18

مقدمة

تتمثل المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين ؛ حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.
يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي: احترام وتنفيذ وتطبيق معايير التشريع الحالي في مجال العمل وعلاقات العمل ؛ تطوير واعتماد الأعمال المعيارية وغير المعيارية المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية ؛ إعداد مقترحات لتغيير اللوائح القائمة أو إلغاء اللوائح القديمة والبطلة بالفعل الصادرة عن المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.
هدف مراقبة العمل: سمة من سمات الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين.
مهام العمل الرقابي:
1) تحديد جوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين ؛
2) النظر في محتوى الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين.
هدف العمل: توفير أنظمة فرعية لإدارة شؤون الموظفين.
موضوع العمل: هيكل ومحتوى الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين.

1. مفهوم وجوهر الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين

يتم إسناد تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة إلى رئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم في ممارسة الوظائف التنظيمية والإدارية والإدارية والاقتصادية والعمالية وغيرها) ، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه بشأن القضايا التي تدخل في اختصاصهم. الوحدة الرئيسية لمباشرة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية.
أحد الشروط المحددة لعمل خدمات الموظفين هو أن أنشطتهم اليومية مرتبطة مباشرة بالأشخاص. تنظيم العمل على استقبال الموظفين ، وضمان النقل في الوقت المناسب إلى وظيفة أخرى ، وإجراء عمليات الفصل ، ومنع حدوث ذلك حالات الصراعالمتعلقة بانتهاكات التوظيف والفصل وما إلى ذلك - كل هذه التدابير ممكنة فقط على أساس تسوية واضحة لحقوق والتزامات جميع المشاركين في علاقات العمل.
يتم تحقيق ذلك من خلال وضع قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية أو محلية. يهيمن على تشريعات العمل قوانين التنظيم المركزي - قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، وقوانين وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، هناك قضايا عمالية يمكن حلها بمساعدة القواعد القانونية المحلية المعتمدة في كل منظمة ،
في ظل ظروف علاقات السوق ، يتسع نطاق التنظيم المحلي باطراد. تشمل هذه الأفعال: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (بشأن القبول ، والفصل ، والنقل) ، واللوائح المتعلقة بالأقسام ، وتوصيف الوظائف ، ومعايير المنظمة ، وما إلى ذلك.
المهام الرئيسية للقسم القانوني في هذا المجال هي كما يلي:
أ) تطوير مشروع اللوائح المنظمة ؛
ب) الخبرة القانونية للأعمال المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للامتثال لمتطلبات التشريع وإقرارها ؛
ج) تنظيم المحاسبة والتخزين المنهجيين للقوانين التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتصدرها ؛
د) إطلاع الإدارات والخدمات على تشريعات العمل الحالية ؛
هـ) توضيح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.
يشمل نظام لوائح العمل الاتفاقات العامة والقطاعية (التعريفية) والخاصة (الإقليمية) والاتفاقات الجماعية وغيرها من الإجراءات القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.
الأفعال القانونية ذات الطبيعة غير المعيارية هي أوامر وتعليمات يمكن إصدارها من قبل رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها فيما يتعلق بالإعلان عن عقوبة تأديبية ، وحوافز للموظفين ، وإجراءات السلامة ، والإجازات ، وإنهاء عقد العمل. ، إلخ.
القوانين التشريعية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل هي: القانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية" ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي "، قانون الاتحاد الروسي" بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية (النزاعات) "، مرسوم رئيس الاتحاد الروسي" بشأن الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية (النزاعات) "، إلخ.

2. التنظيم التشريعي لعمليات الإدارة

العمل مع الموظفين ، مثل مجالات الإدارة الأخرى ، له إطاره القانوني الخاص. وهي تعمل كمنظم للعلاقات بين جميع فئات العمال ، وهي إحدى الضمانات الرئيسية لمراعاة حقوق المواطنين ، وتوفر فرصة لزيادة كفاءة العمل ، وتساهم في مكافحة الذاتية والتعسف.
مصادر القانون هي الأفعال التي يتم التعبير عن قواعد فرع القانون ذي الصلة. يتم تصنيفها حسب الأنواع في التسلسل التالي: الاستشارة ، والقانون ، والمرسوم ، والقرار ، والمدونة ، والميثاق ، والتنظيم ، والقرار ، أو حسب أنواع الهيئات التي تأتي منها الأعمال المعيارية - سلطات وهيئات الدولة تسيطر عليها الحكومة.
ينعكس التنظيم القانوني للعمل مع الموظفين في قانون الدولة والإداري وقانون العمل. في القانون الإداري وقانون العمل ، يتم حل قضايا الموظفين على نطاق أوسع من قانون الولاية. بناءً على القوة القانونية لأنظمة العمل ، يتم تقسيمها إلى قوانين ومراسيم ولوائح.
القانون هو عمل معياري ينبثق من الهيئة العلياسلطة الدولة وامتلاكها أعلى قوة قانونية. القوانين دستورية وعادية. الأول مدرج في محتوى دستور الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. تُعتمد القوانين العادية على أساس الأحكام القانونية الدستورية وفي تطورها. القوانين التشريعية الموحدة بشأن العمل في كل من الجمهوريات المتمتعة بالحكم الذاتي هي قوانين لقوانين العمل.
المرسوم هو ثاني أهم نوع من القوانين المعيارية المتعلقة بعمل المواطنين. يتم قبولها من قبل سلطات منفصلة في الاتحاد الروسي والجمهوريات المتمتعة بالحكم الذاتي. إلى جانب المراسيم ، يقومون أيضًا بإصدار المراسيم.
اللوائح الداخلية هي القوانين التي تصدرها السلطات المختصة على أساس التشريع الحالي ووفقًا له. في روسيا ، يتم نشرها من قبل حكومة الاتحاد الروسي والوزارات الفردية واللجان الحكومية.
تصدر الأوامر والتعليمات المعيارية لوزراء الاتحاد الروسي على أساس القوانين والمراسيم والقرارات والقوانين المعيارية الأخرى الصادرة عن الهيئات الإدارية العليا للدولة ووفقًا لها.
يتم إصدار الإجراءات المعيارية للسلطات المحلية في حدود الحقوق الممنوحة لها ، على أساس قوانين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ووفقًا لها.
تم تخصيص أكثر من عشرين مادة من دستور الاتحاد الروسي لتنظيم العلاقات الإنسانية في اقتصاد السوق (سنتحدث عن بعضها أدناه).
المادة 7 تعلن الاتحاد الروسي دولة الرفاهيةتهدف سياستها إلى تهيئة الظروف التي تضمن حياة كريمة ونموًا حرًا للإنسان. في الاتحاد الروسي ، تتم حماية عمل الناس وصحتهم ، وإنشاء حد أدنى مضمون للأجور ، وتطوير نظام للخدمات الاجتماعية ودعم الناس.
تضمن المادة 8 وحدة الفضاء الاقتصادي ، وحرية حركة السلع والخدمات والموارد المالية ، ودعم المنافسة ، وحرية النشاط الاقتصادي. هنا ، يتم الاعتراف بالملكية الخاصة والحكومية والبلدية وغيرها من أشكال الملكية وحمايتها بنفس الطريقة.
تمنح المادة 34 كل شخص الحق في استخدام قدراته وممتلكاته بحرية من أجل تنظيم المشاريع والأنشطة الاقتصادية الأخرى التي لا يحظرها القانون. لا يسمح بالنشاط الاقتصادي الهادف إلى الاحتكار والمنافسة غير المشروعة.
المادة 37 ، المكرسة مباشرة للعمل وبقية الموظفين ، تحدد ما يلي:
1. العمل مجاني. لكل فرد الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة.
2. السخرة محظورة.
3. لكل فرد الحق في العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والصحة ، وفي أجر مقابل العمل دون أي تمييز ولا تقل عن تلك التي ينص عليها القانون الاتحادي. الحد الأدنى لحجمالأجور والحق في الحماية من البطالة.
4. يُعترف بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أساليب حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، بما في ذلك الحق في الإضراب.
5. لكل فرد الحق في الراحة. يضمن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل طول وقت العمل الذي يحدده القانون الاتحادي ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
تضمن المادة 39 لكل شخص الضمان الاجتماعي في حالة الشيخوخة ، في حالة المرض والعجز وفقدان العائل وتنشئة الأطفال وفي غير ذلك من الحالات التي ينص عليها القانون. يتم تشجيع التأمين الاجتماعي الطوعي ، وإنشاء أشكال إضافية من الضمان الاجتماعي والعمل الخيري.
تكشف المادة 43 عن الحقوق الأساسية للناس في تلقي التعليم.
1. لكل فرد الحق في التعليم.
2. يتم ضمان التوافر العام والمجاني لمرحلة ما قبل المدرسة والتعليم المهني الأساسي العام والثانوي في المؤسسات والشركات التعليمية الحكومية أو البلدية.
3. لكل فرد الحق في الحصول مجانا على أساس تنافسي تعليم عالىفي مؤسسة تعليمية حكومية أو بلدية وفي مؤسسة.
4. التعليم العام الأساسي إلزامي. يضمن الآباء أو الأشخاص الذين يحل محلهم تلقي الأطفال التعليم العام الأساسي.
5. يضع الاتحاد الروسي المعايير التعليمية الاتحادية للدولة ، ويدعم أشكال مختلفةالتعليم والتعليم الذاتي.
تُلزم المادة 57 الجميع بدفع الضرائب والرسوم المقررة قانونًا. ليس للقوانين التي تفرض ضرائب جديدة أو تزيد من سوء وضع دافعي الضرائب أثر رجعي.
يتمتع دستور الاتحاد الروسي بأعلى قوة قانونية ، فعل مباشروتطبق في جميع أنحاء أراضيها. يجب ألا تتعارض القوانين والتشريعات القانونية الأخرى التي تعتمدها السلطات العامة مع دستور الاتحاد الروسي. القوانين المعتمدة تخضع للنشر الرسمي. لا يمكن تطبيق أي أعمال قانونية معيارية تؤثر على حقوق وحريات وواجبات الشخص إذا لم يتم نشرها للحصول على معلومات عامة. في الظروف الحديثة ، يتم تنظيم الأنشطة الاجتماعية والاقتصادية والاقتصادية والتجارية على أساس القانون المدني الحالي للاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون الضرائب في الاتحاد الروسي.
ينظم القانون المدني للاتحاد الروسي الحقوق والمسؤوليات الأساسية للأفراد والكيانات القانونية في مجال الإنتاج وأنشطة تنظيم المشاريع. جميع "المواطنين (الأفراد) و الكيانات القانونيةاكتساب وممارسة حقوقهم بإرادتهم الخاصة ولصالحهم ؛ لهم الحرية في تحديد حقوقهم والتزاماتهم على أساس العقد وتحديد أي شروط في العقد لا تتعارض مع القانون. يجوز تقييد الحقوق المدنية على أساس قانون اتحادي وبالقدر اللازم فقط لحماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للآخرين ، لضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة. ولاية. على سبيل المثال ، وفقًا للفن. 67 من القانون المدني للاتحاد الروسي يحدد الحقوق والالتزامات الأساسية للمشاركين شراكة اقتصاديةأو المجتمع.
لكل موظف في المنظمات المذكورة الحق في:
المشاركة في إدارة شؤون شركته أو شركته ، إلا في الحالات قانوني;
تلقي معلومات حول أنشطة المنظمة والتعرف على البيانات المالية والوثائق الأخرى ؛
المشاركة في توزيع الأرباح ؛
تلقي في حالة تصفية المنظمة الجزء المتبقي من الممتلكات بعد التسويات مع الدائنين.
يتعين على جميع المشاركين في شراكة تجارية أو شركة ما يلي:
إجراء الإيداعات بالطريقة والمبلغ والأساليب وضمن الحدود الزمنية المنصوص عليها الوثائق التأسيسية;
عدم الكشف عن معلومات سرية حول أنشطة منظمتهم ؛
تتحمل المسؤولية الأخرى المنصوص عليها في الوثائق التأسيسية للمنظمة.
تستند أنشطة خدمات الموظفين إلى حد كبير على قانون العمل. يحدد الإجراء الخاص بإنشاء وإنهاء علاقات العمل للموظفين ، وإجراءات تنظيم عملهم في المنظمات ، ويحدد طول يوم العمل ، ومقدار الأجور لا يقل عن الحد الأدنى للمبلغ الذي ينص عليه القانون ؛ القواعد الداخلية جدول العمل؛ ينص على حوافز للعمل الضميري وعقوبات لانتهاك انضباط العمل ؛ يحدد إجراءات النظر في منازعات العمل ويضع قواعد إلزامية لحماية العمال.
جميع القواعد الرئيسية لقانون العمل موحدة ومحددة في قانون العمل الجديد ، الذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002. وفي 28 سبتمبر 2006 ، دخل قانون العمل الجديد حيز التنفيذ ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي 30.06.06. رقم 90-FZ.

الدعم القانوني لنظام الإدارة- هذه مجموعة من وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

تتمثل المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين ، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يتم التنظيم القانوني لعلاقات العمل وفقًا لدستور الاتحاد الروسي:

قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛

المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والقوانين التنظيمية الهيئات الفيدراليةقوة تنفيذية؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

أعمال الحكومات المحلية ؛

اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل الواردة في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُسند تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة إلى رئيسها والمسؤولين الآخرين (ضمن الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم) ، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه في القضايا التي تدخل في اختصاصهم.

الوحدة الرئيسية لمباشرة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية للمنظمة ،

هناك قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية ومحلية. تهيمن على تشريعات العمل قوانين تنظيمية مركزية: القانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي ، وأعمال وزارة العمل في الاتحاد الروسي.

تشمل الإجراءات القانونية المحلية: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين (عند القبول ، والفصل ، والنقل) ، واللوائح المتعلقة بالأقسام ، وتوصيف الوظائف ، وما إلى ذلك.

الدعم الفني لنظام إدارة شؤون الموظفين

أساس الدعم الفني لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو المعقد الوسائل التقنية(KTS).

مجمع الوسائل التقنية (CTS)- مجموعة من التحكم الفردي المترابط و (أو) الوسائل التقنية المستقلة لجمع المعلومات وتسجيلها وتجميعها ونقلها ومعالجتها وإخراجها وتقديمها ، فضلاً عن المعدات المكتبية.

يتم تحقيق تأثير استخدام CTS في خدمة إدارة شؤون الموظفين من خلال تحسين الأداء الاقتصادي للخدمة ككل ووحداتها الفردية من خلال إدارة أكثر كفاءة.

أساس الدعم الفني هو أجهزة الكمبيوتر الشخصية ، وهي عبارة عن أنظمة برامج وأجهزة لتكوين المكاتب. يمكن استكمال التكوين القياسي للأجهزة (التقنية) لجهاز الكمبيوتر الشخصي (PC) مع البرامج الأساسية ، إذا لزم الأمر ، باستخدام العديد من الأجهزة الطرفية (الطابعة ، الماسح الضوئي ، إلخ).

لزيادة كفاءة ودرجة أتمتة الإدارة ، يجب دمج محطات العمل في شبكة محلية (LAN) مع إمكانية الوصول إلى شبكات الكمبيوتر الخاصة بالشركات والعالمية.

يتضمن تكوين وتسلسل العمليات لاختيار الوسائل التقنية لاستخدامها في خدمة إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

تحديد أنواع العمل التي يجب أداؤها باستخدام الوسائل التقنية أو الآلية ؛

تحديد متطلبات الوسائل التقنية. إثبات تكوين المؤشرات التي تميز متطلبات الوسائل التقنية ؛

تشكيل قائمة بالوسائل التقنية التي تنتجها الشركات المحلية والأجنبية ، والتي سيؤدي استخدامها إلى تحقيق أهداف أتمتة العمل المعني في خدمة إدارة شؤون الموظفين واتخاذ القرار! المهام ذات الصلة ؛

تحديد مؤشرات الجودة ووظائف الوسائل التقنية في إطار القائمة المشكلة ؛

اختيار طريقة لمقارنة الوسائل التقنية لتحديد الأكثر فعالية ؛

إجراء تحليل مقارن للوسائل التقنية ؛

اتخاذ قرار بشأن الحصول على الوسائل التقنية المختارة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع ">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru/

جامعة أوليانوفسك الحكومية التقنية

معهد تكنولوجيا الطيران والإدارة

قسم الاقتصاد والإدارة والمعلوماتية

الدعم القانوني لنظام إدارة الموارد البشرية

(دورةوظيفة)

التخصص: 08070585 "إدارة المنظمة"

الموضوع: "إدارة شؤون الموظفين"

رئيس: Emelina N.V.

تاريخ التسليم او الوصول ورقة مصطلح:

تقييم المدير:

(توقيع المدير وتاريخه)

أوليانوفسك 2009

مقدمة

الأعمال الخاصة

1.1 الاحتفاظ بملف شخصي

1.2 تكوين ملف شخصي

1.3 حفظ وتسجيل الملفات الشخصية

عقد التوظيف

2.2 أنواع عقود العمل

2.3 إنهاء عقد العمل

جدول العمل والانضباط

3.1 لوائح العمل الداخلية

3.2 مكافأة للعمل

3.3 الإجراءات التأديبية

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

عقد العمل بجدول عقوبة تأديبية

مقدمة

في الظروف الحديثة ، يكون لموضوع الدعم القانوني أهمية خاصة ، والتي تم تحديدها مسبقًا بواسطة عاملين:

§ تكوين وتطوير اقتصاد السوق؛

§ اتباع سياسة شؤون الموظفين بالدائرة دون المساس بالإيقاع العام للعمل.

الغرض من الدورة التدريبية هو إنشاء ضمانات لحقوق وحريات العمل للمواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل.

تتمثل المهمة الرئيسية لدراسة عمل المقرر الدراسي المقترح في تكوين فهم واضح للطلاب للموضوع قيد الدراسة.

الهدف من هذا العمل بالطبع هو قسم شؤون الموظفين.

موضوع التنظيم الحديث.

يتمثل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في استخدام وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين:

§ التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والعاملين.

§ حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

§ تطوير واعتماد الإجراءات التنظيمية وغير التنظيمية المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية ؛

§ إعداد مقترحات لتغيير الأنظمة القائمة أو إلغاء اللوائح القديمة والمبطلة فعلاً الصادرة عن المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يتم إسناد تنفيذ الدعم القانوني في المنظمة إلى رئيسها والمسؤولين الآخرين ، وكذلك لرئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه بشأن القضايا التي تدخل في اختصاصهم. الوحدة الرئيسية لمباشرة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية.

أحد الشروط المحددة لعمل خدمات الموظفين هو أن أنشطتهم اليومية مرتبطة مباشرة بالأشخاص. تنظيم العمل على تعيين الموظفين ، وضمان النقل في الوقت المناسب إلى وظيفة أخرى ، والفصل من العمل ، ومنع ظهور حالات الصراع المتعلقة بانتهاكات التوظيف ، والفصل ، وما إلى ذلك - كل هذه الإجراءات ممكنة فقط على أساس تسوية واضحة للحقوق والالتزامات جميع المشاركين في علاقة العمل. يتم تحقيق ذلك من خلال وضع قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية أو محلية.

في تشريعات العمل ، تحتل المكانة المهيمنة قوانين التنظيم المركزي - قانون قوانين العمل في الاتحاد الروسي ، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي ، وقوانين وزارة العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، هناك قضايا عمالية يمكن حلها بمساعدة القواعد القانونية المحلية المعتمدة في كل منظمة.

في ظل ظروف علاقات السوق ، يتسع نطاق التنظيم المحلي باطراد. تشمل هذه الأعمال: أوامر رئيس المنظمة بشأن شؤون الموظفين ، واللوائح المتعلقة بالأقسام ، والتوصيف الوظيفي ، ومعايير المنظمة ، وما إلى ذلك.

المهام الرئيسية للقسم القانوني في هذا المجال هي كما يلي:

§ تطوير مشاريع اللوائح المنظمة.

§ الفحص القانوني للأفعال المعيارية التي تم تطويرها في نظام إدارة شؤون الموظفين للامتثال لمتطلبات التشريع والمصادقة عليها ؛

§ تنظيم محاسبة وتخزين منظمين للقرارات التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتصدرها ؛ إبلاغ الإدارات والخدمات عن تشريعات العمل الحالية ؛

§ شرح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.

يشمل نظام القوانين المعيارية المتعلقة بالعمل الاتفاقات الجماعية العامة والقطاعية والخاصة وغيرها من الإجراءات القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.

الأفعال القانونية غير المعيارية هي أوامر وتعليمات يمكن إصدارها من قبل رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها.

القوانين التشريعية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل هي:

§ القانون المدني للاتحاد الروسي

§ قانون قوانين العمل (بصيغته المعدلة في 25 سبتمبر 1992)

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية"

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"

§ قانون الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية"

§ مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بشأن "الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية" ، إلخ.

1. الأعمال الخاصة

1.1 الاحتفاظ بملف شخصي

الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين ليس إلزاميًا لجميع فئات أصحاب العمل.

تنص تشريعات الاتحاد الروسي على إجراء ملفات شخصية بشأن الأشخاص الذين سيحلون محل المناصب خدمة عامة. يتم تنظيم إجراءات الاحتفاظ بالملفات الشخصية لموظفي الخدمة المدنية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 1 يونيو 1998 رقم 640 "بشأن إجراءات الاحتفاظ بالملفات الشخصية للأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة في الاتحاد الروسي في النظام التعيين والمناصب العامة في الخدمة العامة الاتحادية ".

يمكن أيضًا تعيين الالتزام بالاحتفاظ بالملفات الشخصية لصاحب العمل - منظمة الدولةتنظيم الصناعة. قد يتم وصف الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين المنظمة الأم. في المنظمات والمؤسسات الأخرى ، يحق للمدير اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى الاحتفاظ بالملفات الشخصية للموظفين ، وكذلك فئات الموظفين التي يجب الاحتفاظ بها في الملفات الشخصية.

كقاعدة عامة ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم فتح الملفات الشخصية:

§ للموظفين من بين إدارة المؤسسة ؛

§ العاملين في المؤسسة ، الذين ، وفقًا للتشريع ، قد يتم تحديد المسؤولية المادية للمشروع.

ومع ذلك ، في العديد من الشركات الخاصة ، يتم الاحتفاظ بالملفات الشخصية لجميع الموظفين ، بغض النظر عن الرتبة والحالة والعمل المنجز ، نظرًا لأن الملف الشخصي هو مصدر مناسب للغاية للمعلومات حول كل موظف: جميع نسخ المستندات الشخصية للموظف ، وطلبات هذا الموظف والمستندات الأخرى في مجلد واحد.

يُنصح بإصلاح إجراءات التعامل مع الملفات الشخصية للموظفين في التعليمات ذات الصلة.

1.2 تشكيل ملف شخصي

يتم تكوين ملف شخصي بهدف التجميع المنظم للمعلومات الموثقة عن الموظف ، والتي يتم نقلها من قبله إلى صاحب العمل عند قبوله في المنصب المناسب. يتم تعيين تشكيل الملفات الشخصية للموظفين إلى هيئة شؤون الموظفين أو مسؤول مفوض بشكل خاص يكون مسؤولاً بشكل شخصي عن ضمان التعامل الصحيح مع هذه المستندات.

يتم تنفيذ تشكيل الملف الشخصي فور تعيين الموظف في منصب إداري ، وهو منصب يمكن ، وفقًا للقانون ، إنشاء مسؤولية مادية له ، أو منصب آخر ، إذا تم تحديد ذلك من خلال التعليمات الواردة في إجراءات التعامل مع الملفات الشخصية للموظفين. وفقا لل توصيات منهجيةأرشيف مدينة موسكو والمبادئ التوجيهية لوثائق مجموعة VNIIDAD FAS RF (2002) المقدمة من الموظفين عند التوظيف ، وكذلك تلك التي تم تشكيلها خلال فترة عملهم ، في ملفات شخصية. النشاط المهنيعلى هذه المؤسسة، مشتمل:

§ صحيفة شخصية في سجلات الموظفين أو الاستبيان ؛

§ ملحق للورقة الشخصية الخاصة بسجلات الموظفين ؛

§ السيرة الذاتية.

§ نسخ من وثيقة التعليم.

§ عقد التوظيف؛

§ الاتفاق على المسؤولية.

§ صفات؛

§ طلب الحصول على وظيفة.

§ مقتطفات من أوامر التوظيف ؛

§ مقتطفات من وثائق منح المسؤولية التأديبية أو رفعها ؛

§ مستخرجات من وثائق التصديق.

بالإضافة إلى ذلك ، عند تكوين ملف شخصي ، يتم إجراء تسجيله الأولي. تحقيقا لهذه الغاية:

§ يتم تخصيص رقم حساب لملف شخصي ؛

§ ملء المناصب المقابلة على الغلاف الأمامي والعمود الفقري للملف الشخصي ؛

§ إرفاق الجرد الداخلي في ملف شخصي.

يتم الاحتفاظ بملف شخصي طوال فترة عمل كل موظف في الشركة. تشمل الإدارة الشخصية:

§ الاحتفاظ بالسجلات في الأقسام ذات الصلة من الملف الشخصي ؛

§ وضع المستندات التي يجب الاحتفاظ بها كجزء من الملفات الشخصية ؛

§ سحب المستندات التي فاتت الحاجة إليها.

§ الفحص الدوري لحالة الملف الشخصي حفاظا على سلامة الوثائق المتضمنة فيه.

يتم إجراء الإدخالات في مستندات الملف الشخصي على أساس المستندات. يمكن توضيح التفاصيل الضرورية من قبل مسؤول مخول قبل إجراء الإدخالات المناسبة في محادثة شخصية مع الموظف.

لتسريع عملية إدخال الإدخالات في الملفات الشخصية ، يُسمح باستخدام نسخ طبق الأصل من العينات المحددة. يتم توزيع المستندات التي تتراكم في عملية الصيانة في ملف شخصي إلى أقسام ، وداخل القسم الأخير يتم ترتيبها بترتيب زمني.

تخضع أوراق المستندات المودعة في ملف شخصي للترقيم. تنعكس المعلومات حول هذه المستندات ، بما في ذلك ترقيم الصفحات التي توجد بها في الملف الشخصي ، في الجرد الداخلي.

يُطلب من الموظفين تقديم معلومات خدمة الموظفين في الوقت المناسب حول التغييرات في البيانات الشخصية المضمنة في الملف الشخصي. بعد إجراء قيود في الملف الشخصي ، يتم إرجاع المستندات الأصلية إلى الموظف. في الحالات الضرورية ، يتم عمل هذه المستندات مبدئيًا وإرفاق نسخ مصدقة بالملف الشخصي.

1.3 تخزين وحساب الملفات الشخصية

يتم تنظيم تخزين ومحاسبة الملفات الشخصية من أجل البحث السريع والدقيق عن الملفات الشخصية ، وضمان سلامتها ، وكذلك ضمان سرية المعلومات الواردة في وثائق الملفات الشخصية من الوصول غير المصرح به.

يتم تخزين الملفات الشخصية في قسم شؤون الموظفين بشكل منفصل عن الملفات الأخرى. كقاعدة عامة ، يتم تخزين الملفات الشخصية للموظفين العاملين فقط في خدمة شؤون الموظفين ، بينما يتم نقل الملفات الشخصية للموظفين المفصولين وفقًا للإجراءات المعمول بها للتخزين في أرشيف المنظمة أو إلى الأرشيف الإقليمي.

يجب أن تضمن ظروف التخزين السلامة الموثوقة للملفات الشخصية والوثائق الموضوعة فيها من السرقة. لهذا الغرض ، يجب تخزين الملفات الشخصية في خزائن ، ووضعها على الرفوف في وضع رأسي ، مع توجيه الأشواك للخارج.

من أجل تقليل العدد الإجمالي لوحدات المحاسبة ، يُسمح بتخزين الملفات الشخصية كجزء مما يسمى المجموعات - مجموعات التخزين الأبجدية.

يمكن أن يتم إصدار الملفات الشخصية لموظفي المنظمة لاستخدامها بشكل مؤقت للتعرف على المعلومات التي تم إدخالها فيها بإذن من رئيس دائرة شؤون الموظفين. يتم تعريف الموظف مقابل الاستلام بملف شخصي ، كقاعدة عامة ، بحضور مسؤول مخول.

يتم تعريف الموظفين بالملفات الشخصية مرة واحدة على الأقل في السنة ، وكذلك بناءً على طلب هؤلاء الأشخاص في جميع الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. في عملية التعرف على الملف الشخصي ، يُحظر على موظفي المنظمة:

§ لإجراء أي تصحيحات في السجلات المعدة مسبقًا للملف الشخصي ؛

§ عمل قيود جديدة في الملف الشخصي ؛

§ استخراج المستندات الموجودة في الملف الشخصي أو وضع مستندات جديدة فيه.

§ حجز ملف شخصي بما يزيد عن الوقت المخصص للتعريف.

إذا تم تحديد معلومات غير دقيقة في السجلات ، وتم العثور على مستندات قديمة في الملف الشخصي ، يحق للموظف إبلاغ إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة بهذا الأمر. يُنصح بإرفاق المستندات بالطلب ، والتي على أساسها يمكن إجراء التغييرات المناسبة على الإدخالات التي تم إجراؤها مسبقًا ، أو نسخ المستند.

إصدار للاستخدام المؤقت للتضمين في الملفات الشخصية للمستندات الجديدة ، وعمل الإدخالات ، وما إلى ذلك. يتم إجراؤه فقط للوقت الضروري فعليًا لأداء الإجراءات ذات الصلة ، وفقًا لقائمة الأشخاص الذين يحق لهم تلقي الملفات الشخصية ، والتي وافق عليها رئيس المنظمة. يتم تسجيل حقيقة إصدار ملف شخصي في سجل التحكم. يتم العمل بالملفات الشخصية في غرفة مخصصة لهذه الأغراض ، ويجب أن يقتصر وقت العمل على يوم عمل واحد. في نهاية يوم العمل ، يلتزم الشخص المسؤول عن التعامل مع الملفات الشخصية بالتأكد من إعادة جميع الملفات الشخصية الصادرة للاستخدام المؤقت إلى أماكن التخزين الخاصة به ، وإذا لزم الأمر ، اتخاذ الإجراءات لإعادتها أو البحث عنها.

من أجل ضمان التحكم في سلامة الملفات الشخصية في المنظمة ، يتم فحص وجودها وحالتها سنويًا. يتم تسجيل أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء المراجعة في القانون ، والتي ، بعد موافقة رئيس لجنة المراجعة ، يتم تقديمها إلى رئيس المنظمة.

يتم تسجيل الملفات الشخصية لنقلها إلى الأرشيف بواسطة خدمة الموظفين بمساعدة منهجية للأرشيف ذي الصلة. يتضمن هذا الإجراء:

§ حفظ الملفات.

§ توضيح ترقيم أوراق الحالة.

§ إعداد ورقة اعتماد ؛

§ عمل جرد داخلي.

§ تقديم إيضاحات لتفاصيل الغلاف الأمامي للقضية.

يتم نقل الملفات الشخصية إلى الأرشيف في موعد لا يتجاوز ثلاث سنوات بعد اكتمالها في العمل المكتبي وفقًا للجدول الزمني. مبدئيًا ، يتحقق ممثل الأرشيف من اكتمال وصحة إعداد الملفات الشخصية للنقل. يتم التخلص من أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء المراجعة من قبل هيئة شؤون الموظفين في المؤسسة. يتم التحويل والاستلام وفقًا للمخزون ، مع وضع علامات على وجود الملفات الشخصية.

يجب أن يتم حفظ سجلات الموظفين وفقًا للقواعد الصارمة المنصوص عليها في هذه المقالة ، حتى من قبل أصحاب العمل الذين لا يكون هذا العمل إلزاميًا بالنسبة لهم. ومع ذلك ، لا تنطبق هذه القواعد على تلك المجلدات التي تسمى "مجلد شخصي" أو "ملف شخصي" أو "ملف" بدلاً من "ملف شخصي".

2. عقد العمل

2.1 المحتوىوشكل عقد العمل

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، عقد العمل هو اتفاق يبرمه الموظف وصاحب العمل فيما بينهما ، وبموجبه يتعهد الموظف بأداء عمل في تخصص معين يتوافق مع مؤهلاته ، وصاحب العمل ، بدوره ، يتعهد بدفع أجور الموظف وتزويده بظروف عمل تتوافق مع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

في الواقع ، عقد العمل ليس أكثر من اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، وبموجبه يكون للأطراف حقوق والتزامات متبادلة ، ولكن في الواقع ، يوفر عقد العمل للموظف ضمانات اجتماعية وهو أكثر فائدة للموظف من صاحب العمل ، على عكس العقد القانوني المدني.

وتجدر الإشارة إلى أن إدخال تعديلات على عقد العمل في الآونة الأخيرة قد طرأ عليه بعض التغييرات ، لذا فإن عقد العمل الآن يشير إلى:

§ الاسم الأخير والاسم الأول واسم العائلة للموظف ؛

§ الاسم الأخير والاسم الأول واسم العائلة لصاحب العمل الذي أبرم عقد العمل ؛

§ المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل.

§ TIN ؛

§ تاريخ ومكان إبرام عقد العمل.

وفقًا لعقد العمل ، يجب على صاحب العمل:

§ تزويد الموظف بالعمل حسب الوظيفة العمالية المنصوص عليها ؛

§ ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

§ في الوقت المناسب وبالكامل لدفع أجور الموظف.

وفقًا لعقد العمل ، يلتزم الموظف بما يلي:

§ أداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ؛

§ الامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

من المزايا التي لا تقل أهمية لعقد العمل أن جميع الحقوق والالتزامات المتبادلة للموظف وصاحب العمل مسجلة في قانون واحد ملزم لكلا الطرفين ، وبالتالي ، في حالة وجود نزاع عمالي ، فإن إمكانية التحقق ومقارنة الشروط يصبح واضحًا للعقد مع أحكام القانون ذات الصلة.

يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح منتهيًا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإبرام اتفاق كتابي معه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ القبول في أداء وظيفة العمل.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من اليوم الذي يوقع عليه الطرفان أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا لأداء واجبات العمل.

يحدد عقد العمل:

§ الاسم الأخير والاسم الأول واسم عائلة الموظف واسم صاحب العمل ؛

§ مكان العمل؛

§ تاريخ بدء العمل.

§ المسمى الوظيفي أو التخصص أو المهنة مع بيان المؤهلات وفقاً لها التوظيفتنظيم أو وظيفة العمل. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن تشويه اسم المهنة من أجل استبعاد أو تقليل تكلفة تقديم المزايا أو الضمانات للموظفين سيعتبر انتهاكًا لقانون العمل مع كل العواقب المترتبة على ذلك. ؛

§ حقوق والتزامات الموظف ؛

§ حقوق والتزامات صاحب العمل ؛

§ خصائص ظروف العمل والتعويضات والمزايا التي يحصل عليها الموظفون عن العمل في ظروف صعبة وضارة وخطيرة ؛

§ نظام العمل والراحة ؛

§ شروط المكافأة ؛

§ أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المتعلقة مباشرة بالتوظيف.

لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وخطيًا.

يمكن إبرام عقود العمل:

§ لفترة غير محددة ؛

§ لمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات.

بواسطة قاعدة عامةيجوز إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة. في بعض الحالات ، قد يتم إبرام عقد العمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن الخامسة عشرة والرابعة عشرة. بالإضافة إلى ذلك ، في مؤسسات التصوير السينمائي والمسارح والمسرح والحفلات الموسيقية والسيرك ، يُسمح بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن أربعة عشر عامًا. تنص المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضمانات معينة للموظف عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال ، يُحظر الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل. لا يُسمح بأي تقييد للحقوق وإنشاء مزايا في العمل حسب الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية واللغة والأصل والملكية والوضع الاجتماعي والرسمي ومكان الإقامة ، فضلاً عن الظروف الأخرى التي لا تتعلق بصفات العمل. من الموظف. الاستثناءات الوحيدة هي الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون الاتحادي. لأول مرة ، يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بالوثائق المطلوبة لتقديمها إلى صاحب العمل عند التقدم لوظيفة.

حسب الفن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذه الوثائق هي:

§ جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى ؛

§ دفتر العمل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو دخول الموظف في وظيفة بدوام جزئي ؛

§ شهادة تأمين تأمين المعاشات الحكومية ؛

§ وثائق التسجيل العسكري - للمسئولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد في الخدمة العسكرية ؛

§ وثيقة تؤكد التعليم أو المؤهلات أو توافر المعرفة الخاصة عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

في بعض الحالات ، قد تنص الإجراءات القانونية التنظيمية على الحاجة إلى تقديم مستندات إضافية.

ومع ذلك ، هناك أيضًا فئات من العمال الذين لم يتم تحديد فترة اختبار لهم. هذا:

§ الأشخاص الذين يتقدمون لوظيفة على أساس تنافسي لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛

§ النساء الحوامل؛

§ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

§ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والعالي المهني ويأتون لأول مرة للعمل في تخصصهم ؛

§ الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل المأجور ؛

§ الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل.

لم يتم تحديد الاختبار في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية.

لا يمكن أن تتجاوز فترة التجربة ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم ستة أشهر. لا تشمل فترة الاختبار فترات العجز المؤقت للموظف ، وكذلك الفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليًا عن العمل.

وفقًا لنتائج الاختبار ، إما أن يستمر الموظف في العمل على أساس عام ، أو يترك وظيفته. في الحالة الثانية ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالفصل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. يجوز للموظف استئناف مثل هذا القرار في المحكمة.

في حالة إنهاء عقد العمل على أساس محدد ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، وإخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

2.2 أنواع عقود العمل

يقسم المشرع جميع عقود العمل إلى ثلاثة أنواع حسب مدة سريانها:

§ عقد لأجل غير مسمى؛

§ عقد محدد المدة مبرم لمدة لا تزيد عن خمس سنوات.

§ عقد لأداء عمل معين. النوع الأخير من العقود محدود أيضًا بفترة زمنية ، ولكن هذه المدة ليست محددة بفترة تقويم ، كما هو الحال في عقد محدد المدة ، ولكن بحلول الوقت الذي يتم فيه الانتهاء من العمل المحدد.

ومع ذلك ، فإن هذا التصنيف لا يعكس حتى الآن ميزات جميع أنواع عقود العمل ، وهذه الميزات في كل من ترتيب الإبرام والمحتوى. أنواع مختلفةانكماش. ولا يوجد معيار واحد لتصنيف عقود العمل. يمكن تقسيم كل نوع من أنواع العقود هذه ، بدوره ، وفقًا لخصائص الإجراء الخاص بإبرامها ومحتواها إلى الأنواع التالية.

يتم إبرام اتفاقية ذات أجل غير مسمى:

§ المعتاد ، كقاعدة عامة ، عندما يتم تحديد مكان العمل ووظيفة العمل للموظف ، وفي كثير من الحالات يتم تحديد مقدار الأجور من قبل الأطراف ؛ يتم إبرام مثل هذا الاتفاق في معظم الحالات ؛

§ عقد قد يكون لأجل غير مسمى ولكنه يشير كقاعدة عامة إلى عقود محددة المدة.

§ بالمصطلح المذكور أثناء تدريب عامل شاب وشاب متخصص في الاتجاه بعد التخرج في المدارس المهنية ، في مؤسسات التعليم المهني العالي والثانوي ؛

§ مقبولة عن طريق المنافسة ؛

§ على الجمع بين المهن ؛

§ مع عامل غير عامل؛

§ على العمل في المنزل.

عقد العمل محدد المدة هو:

§ عقد؛

§ بالتجنيد المنظم ؛

§ للعمل في مناطق أقصى الشمال أو مناطق مماثلة ؛

§ لأي سنة تقويمية محددة لا تتجاوز خمس سنوات (على سبيل المثال ، بالنسبة لفترة الإجازة طويلة الأجل للموظف الدائم بسبب إجازة الأمومة وإجازة الوالدين حتى عام ونصف ، يمكنك تعيين موظف بموجب عقد ثابت - عقد محدد المدة ، أو يمكنك أيضًا بموجب عقد لوظيفة معينة ؛

§ للتدريب الصناعي أو التلمذة الصناعية لمدة ستة أشهر على الأقل ، والتي تتحول بعد ذلك إلى عقد منتظم لمدة غير محددة ؛

§ مع رئيس المنظمة لمدة يحددها ميثاق هذه المنظمة.

ولكن لا يجوز دائمًا إبرام عقد محدد المدة ، ولكن فقط إذا كان من المستحيل إبرام اتفاق لمدة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة أو شروط العمل الذي يتعين القيام به ، ومصالح الموظف ، ومتى ينص القانون صراحة على الاستنتاج عقد محدد المدة. وهكذا ، نص قانون "التعليم" بشكل مباشر على إبرام عقد مع المعلمين لمدة خمس سنوات ، وكذلك مع موظفي الخدمة المدنية ورؤساء المنظمات والموظفين الآخرين.

العقد الخاص بأداء عمل معين محدد في الوقت المحدد بطبيعة العمل ونطاقه.

يمكن أن يكون من ثلاثة أنواع:

§ عقد عمل مؤقت.

§ عقد العمل الموسمي.

§ عقد لأعمال أخرى معينة والتي بحكم طبيعتها ونطاقها يجب أن تؤدي إلى أدائها.

2.3 إنهاء عقد العمل

قبل الانتقال مباشرة إلى تحليل مقارن لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري فهم المفاهيم الأساسية التي يتم مواجهتها عند النظر في هذه المسألة.

مفهوم "إنهاء عقد العمل" هو الأكثر عمومية ، بما في ذلك جميع أسباب إنهاء عقد العمل ، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يُقصد بعبارة "إنهاء عقد العمل" إنهائه بمبادرة من أحد الطرفين - الموظف أو صاحب العمل. يرتبط مصطلح "الفصل" ، المستخدم في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بوجود أو عدم وجود إرادة من أطراف عقد العمل المنتهي.

تنص المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاراضي المشتركةإنهاء عقد العمل. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى القوانين العامة ، على أسس أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى. ومن الأمثلة على ذلك القواعد الواردة في المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أنها تنص على إنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. تحدد المادة 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع أعضاء هيئة التدريس.

تنظم المواد من 78 إلى 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل على أسس منفصلة.

جرت محاولة لتفصيل إجراءات إنهاء عقد العمل المحدد المدة. تنظم إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل الموعد المحدد بناء على طلب الموظف. كان هذا ممكنًا في حالة مرض أو إعاقة الموظف ، أي حدوث ظروف تعرقل أداء العمل بموجب العقد ، وانتهاكات إدارة تشريع العمل ، واتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل ، ولأسباب أخرى وجيهة.

تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه ، بشكل عام ، يتم إنهاء عقد العمل المحدد المدة بانتهاء صلاحيته. علاوة على ذلك ، يجب تحذير الموظف كتابيًا بشأن تاريخ الاستحقاق قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة عمل معين ، فإنه يتم إنهاؤه عند الانتهاء من هذا العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل. عقد العمل المبرم طوال مدة الأداء عمل موسمي، تم إنهاؤه بعد موسم معين.

تم الاحتفاظ بإجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. أساسي سمة مميزةمن هذا الأمر لا تزال هناك حاجة لإخطار الإدارة قبل أسبوعين. إذا كان الفصل بسبب عدم القدرة على مواصلة أداء وظيفة العمل من فترة معينة ، فيجب إنهاء عقد العمل بحلول هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وشروط اتفاقية جماعية أو اتفاق أو توظيف عقد. إذا لم يعترض صاحب العمل ، فيجوز إنهاء عقد العمل قبل انقضاء أسبوعين من تاريخ تقديم الموظف لخطاب الاستقالة. في هذه الحالة ، يمكن إعادة تصنيف سبب الفصل على أنه إنهاء العقد باتفاق الطرفين. للموظف الحق في سحب خطاب الاستقالة ، ويعتبر العقد غير منتهي ، ولكن فقط إذا مكان العمللم يتم دعوة أي عامل آخر. بعد أسبوعين ، يحق للموظف إنهاء أداء وظيفة العمل. في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب انتهاك جسيم من قبل الموظف لقواعد جدول العمل.

3. روتين العمل والانضباط

3.1 لوائح العمل الداخلية

في الجزء الرئيسي من القواعد ، فهي تنظم ساعات العمل وفترات الراحة لجميع فئات الموظفين العاملين في المنظمة.

تمت الموافقة على لوائح العمل الداخلية التي تم تطويرها في المنظمة وفقًا لأحكام المادة 190 من قانون العمل للاتحاد الروسي من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. القواعد المعتمدة بالترتيب المحدد مرفقة بالاتفاقية الجماعية للمنظمة.

يمكن صياغة القواعد كقانون تنظيمي محلي منفصل للمنظمة أو كملحق لاتفاقية جماعية واحدة.

في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة القواعد ، يجب على الهيئة التمثيلية للموظفين أن تعد وتقدم إلى صاحب العمل رأيًا مسببًا بشأن مسودة القواعد كتابيًا للنظر فيه.

إذا كانت الهيئة التمثيلية للموظفين لا توافق على مسودة القواعد أو أي من أحكامها الفردية ، يحق لصاحب العمل إجراء التغييرات المقترحة على نص المسودة والموافقة على القواعد ، أو في غضون ثلاثة أيام بعد استلام الاستنتاج ، يجب عليه تنظيم وإجراء مشاورات إضافية حول النظر في التغييرات والإضافات المقترحة.

إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن أي من أحكام مسودة لوائح العمل الداخلية ، يتم وضع بروتوكول للخلافات ، والذي يوفر خيارات للفقرات "المتنازع عليها" من قواعد كل من الطرفين. بغض النظر عما إذا كانت جميع الخلافات بين أطراف علاقات العمل متفق عليها أم لا ، يحق لصاحب العمل الموافقة على لوائح العمل الداخلية.

بدورها ، للهيئة التمثيلية للموظفين الحق في الطعن في نص لوائح العمل الداخلية المعتمدة من قبل صاحب العمل إلى مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة أو إلى السلطات القضائية. بالتوازي مع ذلك ، يمكن الشروع في إجراء بشأن نزاع عمالي جماعي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في الفصل 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تشمل واجبات الموظف وفقًا للمادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي الامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمنظمة. لتحقيق ذلك ، يكون كل من الموظفين المعينين على دراية بالقواعد المعمول بها في المنظمة. في الوقت نفسه ، يوصى بتأكيد التعريف المحدد بالتوقيع الكتابي للموظف في مجلة خاصة.

في المقابل ، يحق لصاحب العمل أن يطلب من جميع الموظفين الأداء السليم لواجبات العمل الخاصة بهم واحترام ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمنظمة.

يسمح التشريع الحالي بتشكيل لوائح العمل الداخلية الخاصة بها في أقسام منفصلة ، إذا لزم الأمر ، مع مراعاة خصوصيات أنشطة القسم المنفصل.

في الوقت نفسه ، يتم تنظيم خصائص العمل والتدريب في الوحدة بالإضافة إلى ذلك من خلال اللوائح الخاصة بالوحدة ذات الصلة ، أو اللوائح الأخرى ، أو توصيف الوظائف ، أو الجداول الزمنية ، أو أوامر رؤساء المنظمات الأم الصادرة ضمن الحقوق الممنوحة لهم.

وفقًا للمادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي للمنظمة ينظم ، وفقًا لقواعد تشريعات العمل ، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية ، واجبات ومسؤوليات أطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وفترات الراحة المطبقة على الحوافز والعقوبات للموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل في المنظمة.

3.2 مكافأة للعمل

عنصر مهم في الخلق الشروط اللازمةالتي تضمن العمل الإنتاجي العادي في فريق ليس فقط التنظيم الجيد لعملية الإنتاج وظروف العمل ، والظروف المادية والمعيشية للعمال ، ومقدار الأجور ودفعها في الوقت المناسب ، ولكن أيضًا التوحيد التنظيمي من قبل صاحب العمل نظام الحوافز والعقوبات ، إجراءات تطبيقها على الموظفين. من بين التدابير لضمان انضباط العمل ، يحتل تشجيع الموظفين مكانًا مهمًا. يجب أن يتم وضع علامة على العمل الضميري من قبل صاحب العمل. إذا كان العمال ذوو الأداء الجيد وعديمي الضمير في وضع متساوٍ ، فإن الحافز على العمل الناجح ينخفض ​​بشكل حاد.

التشجيع هو اعتراف علني بنتائج عمل الموظفين. يعد استخدام التدابير الحافزة أحد مظاهر السلطة التأديبية لصاحب العمل. إن اختيار التدابير الحافزة المحددة ، وتوفير المزايا والفوائد المختلفة هو حق صاحب العمل ، على الرغم من أنه في ظروف السوق الحديثة يعتمد إلى حد كبير على قدراته المالية. مما لا شك فيه أن التشجيع يلعب دورًا غريبًا في "آلة الحركة الدائمة". إن الاعتراف بمزايا العمل لأفضل الموظفين يزيد من الرضا عن عمل الأكثر تشجيعًا وله تأثير على أعضاء الفريق الآخرين ، مما يحفز الأخير على تحسين نتائج عملهم.

علاوة على ذلك ، في التشريع ، لا يُفهم التشجيع إلا على أنه شكل من أشكال الاعتراف العام تقدم، والتي تعبر عن الاعتراف الرسمي من قبل صاحب العمل بمزايا الموظف وتوفير الشرف العام له. لذلك ، فإن حوافز العمل هي أهم وسيلة لضمان انضباط العمل. يمكن تقسيم طبيعة الحوافز إلى مادية ومعنوية. الحافز ، الذي له طابع أخلاقي ، له تأثير أخلاقي إيجابي على الموظف ويجلب له الرضا الأخلاقي. في المقابل ، يكون للحوافز المادية دائمًا قيمة نقدية ، إلى جانب الرضا الأخلاقي ، تسمح للموظف بتلقي دخل مادي إضافي. في الوقت الحالي ، لا يعلق رؤساء المنظمات ذو اهمية قصوىالحوافز المعنوية.

هناك أسباب مهمة لذلك. مثل هذه الأنواع من التشجيع الأخلاقي مثل شهادة الشرف ، وإعلان الامتنان ، والدخول في كتاب الشرف ولوحة الشرف ، وفقًا لمؤلف المقال ، قد فقدت مصداقيتها إلى حد كبير في السنوات الماضية ، عندما كان هذا يحدث في كثير من الأحيان من أجل من أجل "علامة" ، بأعداد كبيرة وبدون أي تعزيز أو حوافز مالية.

تنص المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على التدابير الحافزة التالية التي يستخدمها صاحب العمل لتشجيع الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بإخلاص ، والتي يمكن تقسيمها إلى تدابير أخلاقية ومادية:

1 - تدابير التشجيع الأخلاقي:

§ إعلان الامتنان ؛

§ منح شهادة شرف.

§ التقديم إلى عنوان "الأفضل في المهنة".

2- تدابير الحوافز المادية:

§ إصدار الجائزة.

§ مكافأة هدية قيمة.

3.3 الإجراءات التأديبية

العقوبة التي تفرضها إدارة الشركات والمنظمات فيما يتعلق بالمخالفات التأديبية.

لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

§ ملاحظة ؛

§ شجب؛

§ الفصل لأسباب مناسبة.

قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى.

تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 1 من المادة 336 من قانون العمل ، وكذلك الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الحالات التي يكون فيها ارتكاب أفعال مذنب سببًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء وظيفته واجبات العمل.

لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط.

عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.

في حالة انتهاك نظام العمل وفرض عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت فيها والعمل السابق وسلوك الموظف. ما الإجراء التأديبي الذي يجب تطبيقه على الموظف حالة محددةالتي وضعتها إدارة المنظمة. ومع ذلك ، يجب على ضباط شؤون الموظفين أن يضعوا في اعتبارهم أن فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل الخاصة به هو انتهاك لانضباط العمل فقط إذا كان مذنبًا ، أي. عمدا أو عن طريق الإهمال. إذا فشل الموظف في الوفاء بالتزام العمل الخاص به لأسباب خارجة عن إرادته ، فلا يمكن اعتبار ذلك انتهاكًا لانضباط العمل ، حيث لا يوجد عنصر مثل خطأ الموظف.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

يتم إعلان أمر صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل والهيئات الحكومية للنظر في منازعات العمل الفردية.

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها.

إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية.

يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة التمثيلية للموظفين.

قد لا يخضع ما يلي لإجراءات تأديبية:

§ ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية ، خلال فترة سلوكهم دون موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم بالتمثيل ؛

§ ممثلي الموظفين وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمالي جماعي خلال فترة تسوية نزاع العمل الجماعي.

§ العمال المضربين.

لا يتم إدخال المعلومات الخاصة بالعقوبات في دفتر العمل ، إلا في الحالات التي يكون فيها الفصل عقوبة تأديبية.

خاتمة

وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن استخدام مجموعة من الإجراءات القانونية التنظيمية لتنظيم وتنظيم الأنشطة التنظيمية والإدارية في نظام العمل الاجتماعي يسمح بما يلي:

§ القيام بأنشطة النظام بالتوافق مع مؤسسات أخرى مماثلة ؛

§ هيكلة العمل وتجنب الإخفاقات المنصوص عليها في الإجراءات القانونية التنظيمية ؛

§ القيام بسياسة شؤون الموظفين بالدائرة دون المساس بالإيقاع العام للعمل.

§ استخدام خبرة العناصر الأخرى في نظام العمل الاجتماعي التي تستخدم وثائق قانونية مماثلة ؛

§ تقديم واستخدام الأفعال الجديدة على وجه السرعة.

قائمة المصادر المستخدمة

1. أ. أزريليانا. القاموس الاقتصادي الكبير: كتاب مدرسي. -الطبعة الخامسة ، إضافة. ومراجعته - م ، 2002. - 1376 ص.

2. كيبانوف أ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2002. - 304 ص.

3. Vesnin V.R. إدارة شؤون الموظفين العملية: دليل على عمل الأفراد. 2003. - 495 ص.

4. Bazarova T.Yu. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية - M: UNITI ، 2005. - 560 ص.

5. Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثالثة. - N. Novgorod: NIMB، 2001. - 320 صفحة.

6. Bazarov T.Yu.، Eremin B.L. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات ، أد. UNITI. 2007. - 341 ص.

7. Bychkova A.V. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - بينزا: دار نشر بينز. ولاية أون تا ، 2005. - 212 ص.

8. Durakova I.B. ، Rodin O.A. ، Taltynov S.M. -نظرية إدارة شؤون الموظفين: دليل الدراسة. العدد 3. - فورونيج: دار نشر VSU ، 2004. - 320 صفحة.

9. ماكاروفا آي. إدارة شؤون الموظفين: مواد التدريس المرئية. - م: IMPE im. مثل. غريبويدوفا ، 2006. -98 ص.

10. أورلوفسكي يو. Livshits R.Z. قانون العمل في روسيا. - 174 ص.

11. قانون العمل في الاتحاد الروسي. - م: يوركنيجا 2005. - 160 ص.

استضافت على Allbest.ru

وثائق مماثلة

مفهوم ومعنى انضباط العمل وطرق توفيره. التنظيم القانوني للوائح العمل الداخلية. مسؤوليات الوظيفة الأساسية للموظف وصاحب العمل. مقاييس المكافأة للنجاح في العمل. المسؤولية التأديبية، أنواع العقوبات.

الملخص ، تمت الإضافة 03/21/2011


جوهر عقد العمل. مفهوم عقد العمل وخصائصه في العصر الحديث. الأطراف ومحتوى عقد العمل. إجراءات إبرام عقد العمل. أشكال وأنواع عقد العمل الأساسية.

الملخص ، تمت الإضافة 07/28/2007


الأحكام العامةحول عقد العمل. محتوى عقد العمل. أساسي و شروط إضافيةعقد عمل. ملامح محتوى عقد العمل مع فئات معينة من الموظفين المدنيين.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 10/20/2006


تحديد إجراءات تنظيم العمل ومفهوم "عقد العمل". التوصيفات الوظيفية الداخلية للمنظمة وقواعد جدول عملها. تاريخ شركة رامو وخصائصها سياسة الموظفينوإدارة شؤون الموظفين.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 11/17/2011


مفهوم عقد العمل ووظائفه. الأطراف والمحتوى و ترتيب عامإبرام عقد عمل. أطراف عقد العمل. محتوى عقد العمل. أنواع عقود العمل. أحكام قانون العمل.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/25/2007


مفهوم قانون العمل. الاختلافات بين عقد العمل وعقد القانون المدني. المستندات المقدمة في إبرام عقد العمل. ضمانات للموظف عند إبرام عقد عمل. محتوى عقد العمل.

الاختبار ، تمت إضافة 09/11/2006


طريقة ومهام قانون العمل. إجراءات التوظيف ، مدة عقد العمل. عقد العمل باختبار أولي ، بطلانه. التغييرات في ظروف العمل الأساسية. أسباب إنهاء عقد العمل.

ورقة الغش ، تمت الإضافة بتاريخ 04/21/2010


مفهوم الملف الشخصي والقواعد وضرورة الحفاظ عليه لموظف المؤسسة ، القاعدة المعيارية. إجراءات تكوين الملفات الشخصية للموظفين ومحتواها وشروط قواعد التخزين في المنظمة. شروط عمل قيود في الملف الشخصي للموظف.

الاختبار ، تمت إضافة 10/29/2009


عقد فردي. اتفاق جماعي. قواعد الترتيب الداخلي. حماية العمل للمرأة. الحماية العمالية للقصر. قواعد قانون العمل. نشأة ووجود علاقات العمل. هوية الموظف وصاحب العمل.

الملخص ، تمت إضافة 10/13/2006


ملامح إبرام عقد عمل مع صاحب العمل - فرد. ملامح عقد العمل وشروط فسخه. الحقوق والواجبات الأساسية للمتدرب وكاتب العدل المساعد. إشراك خبير مع مدقق حسابات فردي.