أجر بالقطعة. نظام أجر متقطع - عمل متدرج. هناك أنواع مختلفة من أنظمة الدفع

في كثير من الأحيان ، يواجه أصحاب العمل أي نظام دفع من الأفضل اختياره: العمل بالقطعة أو بالساعة. في حالة إمكانية قياس نتائج العمالة من الناحية الكمية ، اختر الخيار الأول. في هذه المقالة ، سننظر في مفهوم وأنواع الأجور بالقطعة ، وقواعد الحساب ، والإيجابيات والسلبيات.

ما هو أجر القطعة؟

هذا نوع من الراتب يعتمد بشكل مباشر على مقدار العمل المنجز ، بشرط أن تتمكن من تتبع جودة العمل وحساب كمية الإنتاج.

التعريفات المتعلقة بالمفهوم:

1. معدل التعرفة - مفهوم الراتب أكثر شيوعًا ، أي هذا هو المعدل الصافي المحدد في عقد العمل. يتم احتساب مكافأة مختلفة له: طول الخدمة ، للمعالجة ، لتجاوز القاعدة.
2. معدل الإنتاج هو عدد وحدات الإنتاج التي يجب إنتاجها في فترة زمنية معينة.
3. السعر - التعريفة المقررة لوحدة منتج مُصنَّع.
4. مقياس الأجور - يرتبط هذا المفهوم بمؤهلات الموظف أو رقمه أو فئته.

أنواع أجور القطعة

أنواع	صفة مميزة	أمثلة
نظام بسيط للأجور	يتم دفع عمل العمال بأسعار القطع ، مباشرة لكمية البضائع المنتجة.	خياطة قبعة واحدة تكلف 30 روبل. في غضون شهر ، قامت الخياط بخياطة 500 قبعة ، وكان راتبها الشهري 15000 روبل.
قسط العمل بالقطعة	مع هذا النوع ، بالإضافة إلى الراتب المستحق بمعدلات القطعة ، يتم توفير استحقاق المكافآت أيضًا عند تطوير مؤشرات معينة. عند تقديم المكافآت ، يتم تطوير مؤشرات كفاءة العمل للإفراج عن منتجات ذات جودة معينة ، وتوفير الطاقة ، وتوفير المواد ؛ لتحسين الأداء.	وقت التقليب القياسي لإنتاج جزء واحد هو 3 ساعات ، مع زيادة في إنتاجية العمل ، قلل الوقت إلى ساعة و 50 دقيقة ، مما أدى إلى زيادة الإنتاج. تنص اللائحة على مكافأة بنسبة 10 ٪ على مبلغ الربح المحصل بسبب التحسن في كفاءة المؤشرات الاقتصادية.
قطعة تقدمية	يوفر هذا النظام استخدام نوعين من معدلات القطع: أساسية ومعدلة. يتم استخدام المعدل الأساسي لحساب الأجور ضمن معدل الإنتاج (معبراً عنه بعدد المنتجات) ويتم استخدام المعدل المتزايد لحساب أجور العمل التي تزيد عن معدل الإنتاج ، ولكن في غضون ساعات العمل (نوبات العمل).	سعر القطعة الأساسي للنجار لصنع كرسي هو 100 روبل بمعدل 8 براز لكل نوبة. السعر المتزايد - 120 روبل. في اليوم الذي يقوم فيه النجار ببراز 10 مرات في كل وردية ، راتبه ، أي. سيتم احتساب 8 براز بـ 100 روبل ، وسيتم احتساب برازين يزيدان عن المعتاد عند 120 روبل. نتيجة لذلك ، سيكون راتبه في ذلك اليوم 1040 روبل.
القطع غير المباشرة	يتم استخدامه لموظفي الخدمة الذين يراقبون عملية سلسةالمعدات واستبعاد تعطل هذه المعدات بسبب الأعطال. في هذه الحالة ، تعتمد أجورهم على إنتاج المنتجات من قبل العمال الرئيسيين في المتجر.	معدل تعريفة المجرب هو 30000 روبل ، ومعدل إنتاج الورشة 10000 وحدة ، وتم تصنيع 13000 وحدة شهريًا ، وكان راتبه 36000 روبل.
نظام الوتر	يتم استخدامه في الحالة التي لا يكون فيها الدفع مقابل وحدة من المنتجات المكتملة ، ولكن مقابل قدر معين من العمل المنجز لفترة زمنية معينة.	قبل بدء العمل مع شخص معين أو مع فريق ، يتم التفاوض على نطاق العمل والجودة ومقدار العمل المنجز بجودة عالية. يتم الحساب بعد أن يقبل الشخص المسؤول العمل من الفريق أو من شخص معين.

قواعد الحساب

يتم تطوير معدلات العمل المنفصل والموافقة عليها لوحدة إنتاج أو وحدة عمل (خدمة) يتم تنفيذها بقسمة معدل التعريفة الجمركية على معدل الإنتاج. يحدد معدل الإنتاج الكمية التي يجب إنتاجها في وقت معين.

الراتب \ u003d معدل التعريفة الجمركية / معدل الإنتاج * كمية السلع المنتجة.

R = 40000/10000 = 4 ص / كمبيوتر.

Z = 4 * 13000 = 46000 روبل.

على سبيل المثال: معدل تعريفة رئيس عمال الورشة هو 40000 روبل ، ومعدل الإنتاج للورشة 10000 وحدة ، وتم تصنيع 13000 وحدة شهريًا ، وراتبه 40.000 / 10000 * 13000 = 36000 روبل.

الراتب = سعر القطعة * لكل عدد من الوحدات

Z = 40 * 1000 = 40000 روبل.

على سبيل المثال: خياطة فستان واحد تكلف 40 روبل. (سعر القطعة). لمدة شهر ، قامت إحدى الخياطة بخياطة 1000 فستان (رقم) ، وراتبها الشهري 40 * 1000 = 40000 روبل.

المميزات والعيوب

العمل المنفرد له مزايا وعيوب.

مزايا:

• كل عامل مهتم جدًا بنتائج عمله ؛
• صاحب العمل لديه القدرة على تتبع عمل كل موظف ؛
• حصة الأجور في تكلفة وحدة الإنتاج قيمة ثابتة ؛
• تحسين جودة العمل المنجز ، لأن الموظف مسؤول عن ذلك ؛
• تحفز المسؤولية المادية للموظف على توفير المواد الاستهلاكية ؛
• موقف أكثر حرصًا للموظف تجاه الأدوات والمعدات ، نظرًا لأن حجم العمل يعتمد على قابليتها للخدمة.

تشمل العيوب ما يلي:

• انتهاك محتمل لمراحل العملية التكنولوجية ؛
• إمكانية انتهاك معايير السلامة ؛
• حاجة صاحب العمل إلى تزويد الموظفين باستمرار بحجم العمل.

خاتمة

من المستحيل أن نقول بشكل لا لبس فيه أي شكل من أشكال الأجر هو الأفضل. من خلال التجارب ، من الممكن تحديد الأجور الأكثر ملاءمة للموظف وصاحب العمل. يعمل نفس نظام المكافآت بشكل مختلف في فرق مختلفة.

نظام الأجور بالقطعة منتشر الآن في المؤسسات الروسية. بعد كل شيء ، مع مثل هذا النظام ، يفوز العمل من حيث الكمية ، نظرًا لأن الموظفين لديهم حافز - إذا قمت بالمزيد ، فستحصل على المزيد. هناك عدة أنواع من العمل بالقطعة ، ولصاحب الشركة نفسه الحق في تحديد النوع المطلوب تقديمه. من الضروري فقط إصلاح ذلك في اللوائح المحلية الخاصة بالدفع ، وهو ما تتطلبه المادة 135 من قانون العمل. يجب أيضًا ألا تنسى قواعد الموافقة على مستند الدفع ، لأن انتهاكها يؤدي إلى الاعتراف بالحكم على أنه غير قانوني.

ما هو العمل بالقطعة

يعد نظام أجر القطعة أحد مبادئ أجر الموظف ، حيث تعتمد الأرباح بشكل مباشر على مقدار العمل المنجز. يستخدم هذا النظام بشكل أساسي في الصناعات التي يعتمد فيها ربح الشركة ككل على حجم البضائع المنتجة.

في نفس الوقت ، لا يمكن تجاهل ذلك يمكن أن يؤثر السباق على الأجور على جودة المنتجات، لذا فإن مالك المؤسسة معرض للخطر هنا. بالرغم من، إذا تم أخذ الجودة كمؤشر مكافأة ، فيمكنك الفوز.

إذا تم إنشاء نظام أجر بالقطعة في الإنتاج ، فقد تكون أمثلة المهن مختلفة تمامًا. هذا على سبيل المثال:

• خراطة.
• لحام.
• المجمعين والمركبين.
• المساهمين.
• الحزم.

مع نظام الأجر بالقطعة ، يمكن أيضًا إعطاء أمثلة على العمل من مناطق الإنتاج المختلفة ، على سبيل المثال:

• تنظيف الأجزاء البلاستيكية
• لحام المجلس
• تجميع المنتجات من المكونات ؛
• مخبز.

يمكن استدعاء مثال صارخ على أعمال القطع ، وضع الأسفلت. لماذا تعتقد أن ترقيع الطرق أمر شائع في روسيا؟ نعم ، كل ذلك لأن بناة الطرق يتقاضون راتباً حسب الأميال المقطوعة من الطرق التي تم إصلاحها. قام بناة الطرق المؤسفون بترميم العديد من الحفر - لقد تلقوا المال لعدة كيلومترات من الطريق الذي تم إصلاحه ، بينما أنفقوا الحد الأدنى من الجهد والمواد الاستهلاكية.

أنواع القطع

إذا كان المالك عازمًا على إدخال العمل بالقطعة في الشركة ، فأنت بحاجة إلى اختيار واحد من سبعة
أنواع. يعتمد اختيار النوع على النتائج التي تهدف إليها المنظمة. أشكال الدفع بالقطعة:

• مستقيم؛
• قسط القطعة
• غير مباشر؛
• تدريجي؛
• رجعي.
• وتر؛
• الفرقة.

في ظل النظام المباشر ، يتم تحديد السعر لكل وحدة إنتاج. على سبيل المثال ، لكل جزء يشعر بالملل ، سيحصل المحارب على 100 روبل.

تم تصميم نظام المنصة والمكافآت لتحسين جودة العمل. باستخدام هذا النموذج ، لن يتلقى العامل بالقطعة راتبًا وفقًا لمقدار العمل المنجز فحسب ، بل سيحصل أيضًا على مكافأة لبعض المؤشرات. يمكن أن تكون المكافآت هنا:

• انخفاض النسبة المئوية لتسليم المنتجات المعيبة ؛
• التوفير في المواد الاستهلاكية ؛
• تطوير تكنولوجيا جديدةأو التكنولوجيا ؛
• خطة الإفراط.

مع الدفع التدريجي للقطعة ، سيكون العامل بالقطعة مهتمًا بزيادة كمية الإنتاج ، لأن الدفع لكل وحدة سيزداد بشكل كبير. في هذه الحالة ، يجب تحديد معدل الإنتاج. على سبيل المثال ، في ظل الظروف العادية ، يملأ الخلاط 100 جزء في اليوم. بالنسبة لليوم 101 ، سيحصل على تكلفة إضافية بنسبة 50٪ ، وللرقم 200 بالفعل - 100٪. بطبيعة الحال ، يجب توضيح جميع الأسعار في لوائح الدفع.

نظام الانحدار الجزئيتم بناؤه بالطريقة المعاكسة - ينخفض ​​سعر وحدة الإنتاج إذا تم تجاوز معدل الإنتاج. تم تصميم هذا النظام لتقليل تكلفة تخزين المنتجات وتحسين عملية النشاط ككل.

على سبيل المثال ، يتم تجميع روبوتات الألعاب في ورشة التجميع. يستغرق تجميع رأس الروبوت وقتًا أطول من وقت تجميع العجلات ، على سبيل المثال. لذلك ، سيذهب أكثر من عدد الرؤوس إلى مستودع العجلات في يوم واحد ، ونتيجة لذلك ، ستقع العجلات مثل الوزن الثقيل. ماذا لو توقفت الشركة عن صنع هذه الروبوتات؟ نعم ، وبشرط اختفاء الحاجة إلى العجلات ، سيتعين على العمال بالقطعة ، إذا كان من المستحيل تكليف عمل آخر ، أن يدفعوا مقابل وقت التوقف عن العمل.

نظام غير مباشرتم تصميمه لضمان حصول موظفي الدعم على راتب يعتمد على أداء العاملين الرئيسيين. على سبيل المثال ، رئيس العمال فريق البناءيتلقى نسبة مئوية من العمل المنجز. كم عدد مكعبات البناء التي سيضعها البناؤون شهريًا ، سيكسب كبير العمال ، كنسبة مئوية.

نظام اللواءيمكن استخدامها عندما تكون الشركة مهتمة بكمية المنتج النهائي. مثال على ذلك هو متجر تجميع الروبوت نفسه. يعتمد راتب كل عامل في المتجر على عدد الروبوتات الجاهزة التي تذهب إلى المستودع. أي هنا لا يتم إنشاء الصفقة لكل عامل ، ولكن للقسم بأكمله.

مع نظام الوتر ، يتم دفع مجموعة كاملة من الأعمال. من خلال طريقة الدفع هذه ، يهتم العامل أو الفريق بالإكمال السريع لوظيفة معينة. يمكن أن يكون البناء مثالًا: على سبيل المثال ، لبناء منزل جاهز ، يتم تحديد السعر ، على سبيل المثال ، مليون. وكلما أسرع اللواء في تسليم الكائن ، كلما تم استلام هذا المليون في وقت أقرب.

ترتيب العمل بالقطع

وفقًا للمادة 57 من قانون العمل ، فإن شرط الدفع هو أحد الشروط الإلزامية في العقد. نظرًا لأن الموظف يجب أن يعرف ما الذي سيعمل من أجله ، فأنت بحاجة إلى وصف كل من طريقة الدفع وحجم السعر.

العمل الجزئي في عقد العمل

إذا كنت مهتمًا بكيفية تحديد أجر القطعة في عقد العمل ، فستساعدك عينة على: "يُمنح العامل شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة. حجم معدل التعريفة 100 روبل لتصنيع جزء واحد..

ولا تنس أنه حتى لو كان الموظف "جالسًا" في الصفقة ، فلا يزال يتعين دفع الراتب له مرتين في الشهر. أي يتم دفع سلفة في منتصف الشهر ، وفي النهاية ، مطروحًا منها السلفة ، باقي المبلغ المكتسب.

قد يكون تأكيد العمل المنجز عملاً ، عينة منه.

بناءً على الأفعال ، سيحسب قسم المحاسبة الراتب ، وفي الفترة المشمولة بالتقرير سيرسل إلى مكتب الضرائب حول عدد العمال بالقطعة وراتبهم.

أجور القطعة في التوظيفيتم وضعه في عمود منفصل ، لأنه في العمود 5 من النموذج الموحد يجب أن تشير إلى الراتب الشهري. يمكنك تغيير نموذج T-3 بنفسك ، لأن جميع النماذج الموحدة لم تعد إلزامية في بداية القرن. ولا تنس تحديد وحدات القياس ، على سبيل المثال ، القطع أو الساعات.

لائحة الأجور بالقطعة

وفقًا للمادة 135 من قانون العمل ، يجب تحديد الأجور لجميع الموظفين وفقًا لقواعد LNA مثل لائحة الدفع. يجب اعتماد مثل هذه الوثيقة مع الأخذ بعين الاعتبار رأي اللجنة النقابية أو الجماعية العمالية.

موقف عينة لك.

يجب أن تسرد اللائحة بالضرورة جميع المهن والوظائف التي تم إنشاء نظام أجر بالقطعة لها. يجب إدراج كل نوع من أنواع الدفع بالقطعة ، مع الإشارة إلى الأسعار والمكافآت والبدلات.

إذا تغيرت التعريفات ، فمن الضروري تغيير الوضع ، مرة أخرى مع مراعاة الرأي الجماعي. و لا تنس أنه عند تغيير الأجور يجب تحذير الموظفين قبل شهرين!

رأي العمل:

مقدمة…………………………………………………………………………
أنا. النماذج والأنظمة أجور…..…………………………….
ثانيًا. شكل عمل جزئي من الأجر ………………………………………… .. ..
2.1 نظام أجر القطعة المباشرة ....................................
2.2 العمل المنفصل - نظام المكافآت للأجور ………………… ..
2.3 نظام الأجور بالقطعة ………………………
2.4 العمل المنفصل - نظام تدريجي للأجور ..................... ...
2.5 نظام أجر القطعة غير المباشرة ...................................
ثالثا. شكل الأجر على أساس الوقت ……………………………………….
3.1 نظام الأجور البسيط القائم على الوقت ...........................
3.2 قائم على الوقت - نظام المكافآت للمكافآت ..................... ...
3.3 نظام الأجور على أساس الوقت مع مهمة طبيعية ……………………………………………………………………………………
رابعا. شكل مختلط من الأجر ………………………………………….
4.1 نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية ……………………………….
خاتمة……………………………………………………………………
فهرس…………………………………………………………...

مقدمة.

من المعتاد فهم الأجور كجزء من قيمة المنتج الناتج عن العمل ، معبراً عنها في شكل نقدي ، صادرة للموظف من قبل المؤسسة التي يعمل فيها أو من قبل صاحب عمل آخر.

يميز بين أشكال المكافآت النقدية وغير النقدية. الشكل الرئيسي هو الشكل النقدي ، والذي يرجع إلى دور النقود كمكافئ عالمي في العلاقات بين السلع والنقود لكيانات السوق. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ المكافآت بدرجة أو بأخرى عينيًا أو في شكل إجازة مدفوعة الأجر إضافية. وبالتالي ، من أجل دفع أجر العمل في حالة عدم وجود نقود ، تدفع الشركات للعمال بالمنتجات التي ينتجونها ، والتي يستهلكونها مباشرة أو تباع أو تستبدل بسلع أخرى. فيما يتعلق بالأجور المدفوعة وقت فراغ، فإن هذا النموذج ، الذي يحفز العمل المكثف وعالي الجودة ، يسمح للموظف باستخدام هذا الوقت للدراسة ، أو الترفيه ، أو لتلقي دخل إضافي.

كفئة اجتماعية واقتصادية ، تتطلب الأجور النظر من حيث دورها وأهميتها بالنسبة للموظف وصاحب العمل. بالنسبة للموظف ، الأجر هو العنصر الأساسي والرئيسي لدخله الشخصي ، ووسيلة للتكاثر وتحسين رفاهية نفسه وعائلته ، ومن ثم الدور التحفيزي للأجور في تحسين نتائج العمل لزيادة مقدار الأجر الذي يتقاضاه. . ومع ذلك ، وفقًا لنتائج البحث ، فإن الأجور في الهيكل العام لدخل السكان تبلغ 44٪ فقط. يؤدي الانخفاض الحاد في حصة الأجور من إجمالي دخل السكان إلى انخفاض في الإمكانات التحفيزية للأجور. بالنسبة لصاحب العمل ، فإن أجور الموظفين هي الأموال التي ينفقها على استخدام العمالة المأجورة ، والتي تعد أحد البنود الرئيسية للإنفاق في تكلفة السلع والخدمات المنتجة. في الوقت نفسه ، يهتم صاحب العمل ، بالطبع ، بتخفيض محتمل في تكاليف وحدة العمل لكل وحدة إنتاج ، على الرغم من أنه في نفس الوقت قد يكون من المناسب زيادة تكاليف العمالة من أجل تحسين مستوى الجودة ، إذا سيؤدي ذلك إلى زيادة ربح المؤسسة من خلال تحفيز العمل والإبداع.مبادرات الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مستوى الأجر له تأثير ملموس على سلوك كل من الموظف وصاحب العمل ، والذي يتطور فيما يتعلق بتنظيم العلاقات بينهما في حالة غير متوازنة من العرض والطلب على العمالة في سوق العمل.

وهكذا ، في ظروف علاقات السوق ، فإن الأجور مصممة ليس فقط لأداء وظيفة الإنجاب والتحفيز ، ولكن أيضًا وظيفة تنظيمية.

فرّق بين الأجور الأساسية والأجور الإضافية. في ظل الراتب الأساسي ، من المعتاد أن نفهم:

- مدفوعات عن ساعات العمل ، لكمية ونوعية العمل المنجز بالوقت وبالقطعة والأجر التدريجي ؛

- مدفوعات إضافية بسبب الانحرافات عن ظروف العمل العادية ، والعمل الإضافي ، والعمل في الليل والعطلات ، وما إلى ذلك ؛

- المكافآت والمكافآت وما إلى ذلك ؛

تشمل الأجور الإضافية مدفوعات عن وقت عدم العمل ، المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية:

- دفع عطلة؛

- وقت أداء واجبات الدولة والواجبات العامة ؛

- ساعات تفضيلية للمراهقين ؛

- مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ، إلخ.

في الممارسة العملية ، هناك نوعان رئيسيان من الأجر:

- بالقطعة.

- على أساس الوقت.

إنهم يشكلون الأنظمة المقابلة ، لكن جميع الأنواع تعتمد على الأجور الزمنية. هذا يرجع إلى حقيقة أن يوم العمل في المؤسسة ينقسم تقليديًا إلى وقت ضروري وفائض. يتم إنشاء الأجور المناسبة في الوقت اللازم ، ويتم إنشاء فائض القيمة في الوقت الفائض. تحدد النسبة بين وقت العمل الضروري والفائض درجة استغلال العمل المأجور. لإخفاء جوهر الاستغلال ، غالبًا ما يتم استخدام الأجور بالقطعة ، مع التأكيد على ما يحصل عليه العامل من المنتجات المنتجة. اليوم ، يتم استخدام 80-85٪ من أجور العمل بالقطعة في العالم.

ط- أشكال وأنظمة الأجور.

معفاة من الرسوم الجمركية

يمكن التمييز بين ثلاثة أشكال من الأجر: العمل بالقطعة ، والعمل بالوقت والمختلط (الشكل 1). يشتمل كل نموذج على عدة أنظمة يتم اختيارها وفقًا لظروف الإنتاج المحددة.

أرز. 1. أشكال وأنظمة الأجور.

بالقطعة تُدفع الأجور مقابل كمية الإنتاج المُنتَج بمعدلات القطع الثابتة ، والتي تُحدَّد على أساس المعدلات المحددة بالساعة وقواعد الوقت (الإنتاج). ينقسم شكل أجر القطعة إلى عدد من الأنظمة: سعر القطعة المباشر ، ومكافأة القطعة ، والقطعة المتدرجة ، والعمل بالقطعة غير المباشر ، والوتر.

في القطع المباشرالنظام ، يتم دفع العمالة بمعدلات لكل وحدة إنتاج.

في قطعة مكافأة في النظام ، يتم دفع مكافأة للعامل تزيد عن أرباحه بمعدلات القطعة المباشرة للوفاء والإفراط في الوفاء بمؤشرات العمل الكمية والنوعية المحددة مسبقًا.

قطعة تقدمية ينص نظام الأجور على الدفع بأسعار القطعة المباشرة في حدود الوفاء بالمعايير ، وعند العمل بما يتجاوز المعايير - بمعدلات متزايدة. في هذه الحالة ، يمكن أن يكون نظام الدفع خطوة واحدة أو خطوتين أو أكثر.

القطع غير المباشرة يستخدم نظام الأجور بشكل أساسي للعاملين في الخدمة والعمل الإضافي (السائقين عربة، الضبط ، المصلحون ، إلخ).

جزء العمل وتر ينص النظام على دفع كامل حجم العمل.

وقت يتم عمل الأجور عن الوقت الذي تم فيه العمل فعليًا بمعدل تعريفة الفئة المخصصة للعامل. تنقسم أجور الوقت إلى الوقت البسيط ، مكافأة الوقت ؛ بالقطعة. الراتب والوقت مع مهمة طبيعية.

في بسيطة تعتمد على الوقت في نظام الأجور ، تُحسب أرباح العامل على أنها ناتج معدل الأجر بالساعة (اليومي) لعامل من فئة معينة مضروباً في مقدار وقت العمل بالساعات (أيام).

في مكافأة الوقت يحدد النظام مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعريفة الجمركية للإفراط في تنفيذ المؤشرات المعمول بها وشروط المكافأة.

مرتبيستخدم النظام بشكل أساسي للمديرين والمهنيين والموظفين. الراتب الرسمي هو المبلغ المطلق أجورويتم تحديدها وفقًا للمنصب الذي تشغله.

في الآونة الأخيرة تم استخدامه على نطاق واسع أجور الوقت مع مهمة موحدة ، أو بالقطعة مرتب. يتم تعيين تكوين ونطاق العمل للعامل أو الفريق الذي يجب إكماله لفترة زمنية معينة في العمل بأجر زمني وفقًا لمتطلبات جودة المنتجات (الأعمال).

مختلط تجمع أنظمة الأجور المزايا الرئيسية للأجور الزمنية والقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الفرديين. وتشمل هذه الأنظمة حاليًا معفاة من الرسوم الجمركية.

معفاة من الرسوم الجمركيةأنظمة الأجور متشابهة إلى حد كبير وتستند إلى توزيع حصص الأموال المخصصة للأجور ، اعتمادًا على معايير مختلفة. في الوقت نفسه ، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل.

ثانيًا. أجور العمل بالقطع.

يُنصح باستخدام أجر القطعة في تلك المجالات وأنواع العمل حيث يمكن توحيد ومراعاة المساهمة الفردية أو الجماعية والنتيجة النهائية للإنتاج ، وتعتمد الزيادة في الحجم على مستوى مهارة الموظف. يسمح لك بتحفيز زيادة عدد المنتجات (الخدمات ، الأعمال) ، حيث يتم دفع أجور الموظف بمعدلات بالقطعة ، والتي يتم تحديدها على أساس المعدلات المحددة بالساعة ومعايير الوقت (الإنتاج) ، وفقًا لـ عدد المنتجات أو العمليات المنتجة.

يكون استخدام شكل أجر بالقطعة مجديًا اقتصاديًا إذا:

1) نظام الحساب والتحليل لتقنين العمالة والفواتير الصحيحة للعمل: في ظل وجود نسبة كبيرة من المعايير الزمنية المبررة تقنيًا ونطاق محدد بشكل صحيح لمعامل التعريفة بين الأرقام ؛

2) محاسبة راسخة للنتائج الكمية للعمل ، باستثناء أي نوع من التذييل والتقدير المصطنع لكمية العمل المنجز ؛

3) فرص حقيقية للعمال لإنجاز المهمة المحددة دون تغيير (انتهاك) العملية التكنولوجية ؛

4) تنظيم العمل ، باستثناء الانقطاعات في العمل ، والتوقف عن العمل ، والإصدار المتأخر لمهام الإنتاج ، والمواد ، والأدوات ، وما إلى ذلك.

C p \ u003d R st / N s

يتطلب استخدام الأجور بالقطعة وجودًا إلزاميًا إما لمعايير الوقت أو قواعد الإنتاج. لكل وحدة إنتاج من الناحية المادية (متر ، قطعة ، طن) ، يتم إنشاء معدل قطعة معين (Cp) ، والذي يتم حسابه بقسمة المعدل المقدر لهذه الفئة بالساعات ، أو بالأيام (P st) على معدل الإنتاج المحدد (N) لنفس الفترة وفقًا للصيغة:

وبالتالي ، فإن معدل القطعة هو الدفع لكل وحدة إنتاج. تتم مراجعة الأسعار في وقت واحد مع معايير الوقت وقواعد الإنتاج.

اعتمادًا على نظام المحاسبة لنتائج العمالة المعتمد في موقع الإنتاج (للوظائف الفردية أو الفرق ككل) ، يتم استخدام نوعين من أجور العمل بالقطعة:

فردي

لواء (جماعي).

مع نظام سعر القطعة الفردي المباشر ، يتلقى العامل راتبًا عن جميع الأعمال التي تم أداؤها خلال فترة معينة (يوم ، أسبوع ، شهر) بالمعدلات المحددة. يتم تطبيق هذه المكافأة في الوظائف التي يخضع فيها عمل الموظف لمحاسبة دقيقة ، مع مراعاة كمية المنتجات المناسبة التي يصنعها الموظف.

لواء (جماعي)يتم استخدام نظام أجر القطعة في الظروف التي يتم فيها تنفيذ عملية الإنتاج من قبل مجموعة العمل الأولية (الفريق) ، حيث يوجد مزيج من المهن والاعتماد المتبادل بين فناني الأداء ، عندما يكون من الصعب مراعاة الناتج الفردي لكل عضو من الفريق. في هذه الحالة ، قم بتعيين معدلات القطع الجماعية لجميع أنواع العمل. توزع مكاسب اللواء الإجمالية على منتسبي اللواء حسب الفئات المخصصة لهم ووقت العمل لكل موظف. لا يأخذ نظام أجر اللواء بالقطعة في الاعتبار الناتج الفعلي لكل عضو في اللواء ويمكن أن يؤدي إلى تحقيق التعادل.

تنقسم أجور العمل المتقطع إلى عدد من الأنظمة: العمل بالقطعة المباشر ، العمل بالقطعة ، العمل بالقطعة المتدرج ، العمل بالقطعة غير المباشر ، الوتر. دعونا ننظر في كل نظام على حدة.

2.1.نظام أجر القطع المباشر.

نظام القطع المباشرالأجور (Z sd) هو نظام تزداد فيه أجور العمال بالتناسب المباشر مع عدد المنتجات التي ينتجونها والعمل المنجز ، بناءً على معدلات القطع الثابتة التي تم تحديدها مع مراعاة المؤهلات اللازمة.

أو بقسمة معدل تعريفة الساعة على معدل الإنتاج (Н vyr):

2.2.نظام المكافآت المتفرعة عن العمل.

نظام قطعة المكافأةتوفر المكافآت مكافآت للإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج والمؤشرات الكمية و (أو) النوعية لأنشطتها الإنتاجية (عدم وجود عيوب ؛ توفير المواد الخام والوقود والطاقة ؛ تقليل كثافة العمالة الطبيعية ؛ تحسين جودة المنتج ؛ نمو العمالة الإنتاجية ، وما إلى ذلك). كقاعدة عامة ، لا يتم تعيين أكثر من مؤشرين أو ثلاثة مؤشرات وشروط رئيسية للمكافآت.

نظام الأجور هذا هو الأكثر انتشارًا ، فهو يسمح لك بتنفيذ وظيفة التحفيز إلى حد أكبر على حساب المكافآت.

ف - غالي؛

تنقسم المكافآت إلى نظام أجر مشروط وغير مشروط. تعتبر المكافآت التي يحددها نظام المكافآت بمثابة قسط إضافي مقابل الإنجاز في العمل. المكافآت التي لا يحددها نظام الأجور هي مكافآت تحفيزية. هذه المكافآت هي حق وليست التزامًا للإدارة وفقًا للمادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2.3.نظام أجر العمل بالقطع.

نظام الوترالأجر هو نظام يتم فيه تقييم المجمع أعمال مختلفةمع تحديد موعد نهائي لتنفيذها.

يُنصح بتطبيق نظام المكافآت هذا في ظروف التنفيذ العاجل لكامل (حجم) العمل المعقد (حالات الطوارئ ، تطوير منتجات جديدة) التي تؤثر على مسار عملية إنتاج روابط الإنتاج الأخرى. يتم تحديد تكلفة العمل بأكمله بناءً على المعايير والأسعار الحالية للعناصر الفردية للعمل من خلال تلخيصها. يتم تقديم مدفوعات المبلغ المقطوع لمجموعات معينة من العمال من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في زيادة إنتاجية العمل وتقليل وقت إكمال العمل. يتم تقديم المكافآت لتقليل المواعيد النهائية لإكمال مهمة بعمل عالي الجودة. يتم الحساب بعد الانتهاء من جميع الأعمال. إذا كان إكمال مهمة الوتر يتطلب وقتًا طويلاً (بناء السفن ومحطات الطاقة) ، فسيتم دفع دفعة مقدمة للشهر الحالي ، مع مراعاة مقدار العمل المنجز.

2.4.نظام الأجور التدريجي العمل بطريقة متقطعة

نظام القطعة التقدميةتنص الأجور على دفع المنتجات المصنعة ضمن المعايير المعمول بها بمعدلات مباشرة (ثابتة) ، وتدفع المنتجات التي تتجاوز المعيار بمعدلات أعلى وفقًا للمقياس المعمول به ، ولكن ليس أكثر من ضعف سعر القطعة.

يعتبر نظام القطع التدريجي هو الأكثر فاعلية ، حيث توجد مرحلتان للدفع وكافية مستوى عالزيادة في معدلات القطع. يخلق مثل هذا النظام مصلحة مادية شخصية كبيرة للعمال في رفع معايير الإنتاج ويتم تقديمه من قبل رئيس المؤسسة بالاتفاق مع النقابة لفترة معينة.

عادة ما يستخدم هذا النظام في العمل المتعلق بتطوير التكنولوجيا والمنتجات الجديدة. ينص على الدفع بأسعار القطع المباشرة في حدود الوفاء بالمعايير (R o) ، وفي حالة الإنتاج الذي يتجاوز المعايير - بمعدلات متزايدة (R uv):

ص س - السعر المباشر (العادي) ،

أحمر- زيادة السعر (زيادة).

ف ف ، ف ف رر - الإصدار الفعلي والمخطط.

غالبًا ما يؤدي التطبيق غير المعقول لنظام الأجر بالقطعة التدريجي إلى زيادة تكلفة الإنتاج ، لذلك حتى تطبيقه المؤقت يتطلب مبررًا اقتصاديًا. يتلخص هذا الأساس المنطقي في تحديد الحد الأقصى الحجم المسموح بهزيادة معدلات القطعة للأعمال المنجزة بما يتجاوز المعيار المعمول به (الأساس). نظرًا لأن مصدر الأموال لزيادة الأسعار هو توفير في التكاليف شبه الثابتة ، فبناءً على البيانات المتعلقة بهيكل تكلفة الإنتاج ، يمكن تحديد الدرجة القصوى المسموح بها للزيادة في معدلات القطع (PM) من خلال الصيغة:

MD = NR * DE / O sz

HP - التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لوحدة الإنتاج (روبل أو٪) ؛

DE - حصة المدخرات من النفقات العامة الثابتة التي يمكن استخدامها لزيادة الأسعار ، (٪) ؛

حول sz - أجر القطعة الأساسي (مع الاستحقاقات) للعمال (أو مبلغ الدفع مقابل العمل) ، والذي يتم تحويله إلى أجر القطعة التدريجي في تكلفة الوحدة المخططة للإنتاج ، (روبل أو ٪).

على الرغم من أن النظام التدريجي للقطعة يهتم بالعاملين في زيادة حجم العمل المنجز ، إلا أن نطاقه كان دائمًا ضئيلًا ، ومع إدخال الأشكال الجماعية لتنظيم الأجور واستخدامها على نطاق واسع ، فقد توقف استخدامها عمليًا. هذا بسبب العيوب الكبيرة المتأصلة في هذا النظام:

صعوبة في الحسابات

الخطر المتمثل في أن يتجاوز نمو الأجور نمو الإنتاج ؛

زيادة كثافة العمل إلى المستويات التي ستتضرر فيها صحة العامل.

يُنصح باستخدام نظام الأجر المتدرج بالقطعة فقط إذا كان ذلك ضروريًا لضمان التنفيذ العاجل لأمر مهم لأنشطة المؤسسة ، والسيولة في وقت قصير بعد عواقب وقوع حادث. الوقت الذي يتم فيه تقديم هذا النظام محدد لمدة لا تزيد عن 3-6 أشهر.

2.5.نظام أجر القطع غير المباشر.

نظام القطع غير المباشرتستخدم الأجور لزيادة إنتاجية العمال الذين يقومون بخدمة المعدات والوظائف (الضبطون ، المصلحون ، سائقي المركبات - داخل الشركة). يتم دفع أجور عملهم بمعدلات غير مباشرة بالقطعة بناءً على كمية الإنتاج التي ينتجها العمال الرئيسيون الذين يخدمونهم.

لن يهتم أي من الأنظمة المذكورة سابقًا بجعل العمال الذين يخدمونهم يزيدون من إنتاجهم. لتحديد أرباح العمال الذين يتم دفع أجور عملهم وفقًا للنظام غير المباشر ، غالبًا ما يتم استخدام الطرق التالية.

تي ق - معدل الساعة المطابق لفئة العامل الذي خدم ؛

N vyr.h ، N vyr.cm ، N vyr.m - على التوالي ، المعايير بالساعة والنوبة والشهرية لإنتاج كل من العمال المخدومين ؛

ح - عدد العمال المخدومين الذين يخدمهم عامل مساعد واحد ؛

F سم ، F شهر - تحويل الأموال والشهرية من وقت العمل ، على التوالي.

Z جديلة \ u003d Z p * K v.n

معدل الامتثال:

Z p - أجر العامل المساعد ، محسوبة على أساس نظام زمني بسيط ؛

K v.n - متوسط ​​معدل الامتثال للمعايير التي يخدمها العمال.

ثالثا. شكل أجر الدوام.

شكل المكافأة على أساس الوقت هو شكل من أشكال الأجور التي تعتمد فيها الأجور على مقدار الوقت الذي يقضيه (العمل الفعلي) ، مع مراعاة مؤهلات الموظف وظروف العمل.

في حالة الدفع بالساعة ، يتم تعيين المهام العادية للموظفين. لأداء الوظائف الفردية ونطاق العمل ، يمكن وضع معايير الخدمة أو القواعد لعدد الموظفين. للوهلة الأولى ، تمنع الأجور بالساعة الحوافز لزيادة الإنتاجية ، لأن الوقت الذي يقضيه في مكان العمل لا يذكر شيئًا عن النتائج التي تم تحقيقها. ومع ذلك ، فإن هذا الشكل من الأجر يرتبط ارتباطًا وثيقًا بنتائج العمل ، لأنه يعتمد على النتائج المحددة رسميًا أو المتوقعة فعليًا للعمل لكل وحدة زمنية. إذا كان الموظف لا يفي بهذه التوقعات ، فإنه يخسر مكان العملوالراتب.

يكون استخدام شكل الأجر المستند إلى الوقت مجديًا اقتصاديًا إذا:

1) لا داعي لتحفيز نمو الإنتاج بما يتجاوز الحد الأمثل ؛

2) قد يكون الوفاء المفرط بالمعايير مصحوبًا بانتهاك للأنظمة التكنولوجية مع تدهور لاحق في جودة المنتج ؛

3) يجري تنفيذ العمل التجريبي أو أن عملية تصنيع أشياء حرجة جديدة ومعقدة بشكل خاص جارية ؛

4) يتم تنفيذ أعمال مختلفة يصعب توحيدها وحسابها ؛

5) يمكن أن يضمن استخدام الدفع على أساس الوقت زيادة في جودة العمل المنجز (التحكم والإصلاح والعمليات الأخرى).

يمكن دفع أجور العمال الرئيسيين والمساعدين في الوقت المحدد.

3.1.نظام بسيط للأجور بالساعة.

في نظام الوقت البسيطيتم استحقاق أرباح الموظف وفقًا لمعدل التعريفة المخصص له أو الراتب عن وقت العمل الفعلي. بموجب هذا النظام ، يتم دفع رواتب جزء ضئيل من الوقت للعمال والمهندسين والموظفين و MOS.

حسب طريقة حساب الأجور ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع:

ساعيا،

يوميًا،

شهريا.

Z pov \ u003d T · h * V · h

في حالة الدفع بالساعة ، يتم حساب الأجور على أساس معدل تعريفة الساعة للعامل والعدد الفعلي لساعات العمل من قبله مقابل فترة الفاتورةحسب الصيغة: أين

Z pov - إجمالي أرباح عامل الوقت خلال فترة الفاتورة (روبل وكوبيل) ؛

T h - معدل التعريفة للساعة المقابل لفئة العامل (روبل وكوبيل) ؛

في ح - الوقت الفعلي الذي عمل فيه العامل خلال فترة الفاتورة ، (ح).

على سبيل المثال ، إذا كان العامل الذي يبلغ معدل أجره في الساعة 78 كوبيل يعمل في شباط (فبراير) 168 ساعة ، فإن أرباحه بلغت 131 روبل. 04 كوبيل (0.78 كوبيل * 168 ساعة).

في حالة الأجر اليومي ، نحسب أجر العامل على أساس معدل الأجر اليومي للعامل وعدد أيام العمل الفعلية (نوبات).

Z pov \ u003d T · m / V · g * V · f

مع الدفع الشهري ، يتم حساب الأجور على أساس الرواتب الشهرية الثابتة (المعدلات) ، العدد أيام العمل, المنصوص عليها في جدول العمل لشهر معين ، وعدد أيام العمل التي عمل فيها الموظف بالفعل هذا الشهرحسب الصيغة:

تي م - شهريا الراتب الرسمي(سعر) الموظف ، (روبل وكوبيل) ؛

ب د - وقت العمل حسب الجدول الزمني لشهر معين ، (أيام) ؛

في و- الوقت الفعلي الذي عمل به الموظف في شهر معين (أيام العمل).

من أجل زيادة القيمة المحفزة للأجور ، غالبًا ما يتم استخدام نظام بسيط للأجور قائم على الوقت جنبًا إلى جنب مع المكافآت للموظفين للوفاء بأهم مؤشرات عملهم والوفاء بها بشكل مفرط.

3.2.نظام المكافأة على الوقت

يسمى نظام الأجر البسيط المستند إلى الوقت ، الذي تكمله المكافآت من أجل تحقيق مؤشرات كمية ونوعية محددة للعمل ، نظام مكافأة الوقتأجور. يكمن جوهر هذا النظام في حقيقة أن راتب الموظف الذي يزيد عن التعريفة (الراتب أو المعدل) عن وقت العمل الفعلي يتضمن مكافأة لإنجازات محددة في العمل وفقًا لمؤشرات محددة مسبقًا.

Z p.-pr \ u003d Z p + P.

مع نظام الأجور هذا ، يتم حساب الأجور وفقًا للصيغة: ، أين

Z p - أجور التعريفة المقابلة للأجور المحددة بنظام زمني بسيط ؛

ف - مقدار المكافأة المحددة لتوفير مؤشرات أداء كمية ونوعية معينة.

تدفع أنظمة المكافآت الزمنية مقابل عمل جزء كبير من العمال ، وكذلك غالبية المديرين والمهندسين والفنيين وموظفي المؤسسات والمنظمات الصناعية.

لا يمكن استخدام نظام مكافآت الوقت إلا بشرط الاختيار الصحيحمؤشرات المكافأة التي يجب ألا يتجاوز عددها 2-3 ، ويتم احتساب مبلغ المكافأة لكل منها. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التبرير الاقتصادي لأحكام المكافأة المطورة ضروري ، وإلا فإن استخدام نظام المكافآت المختار قد يكون غير مربح للمؤسسة. التبرير الاقتصادينظام المكافأة الزمنية هو نفس نظام المكافآت الجزئية ، ويتكون من إجراء حسابات إضافية تحدد مبلغ الدفعة الإضافية ، مما يستبعد إمكانية زيادة تكلفة الإنتاج نتيجة دفع المكافآت.

تعتمد الكفاءة الاقتصادية لأنظمة المكافآت لتوفير الموارد المادية على عدد من الشروط:

يكافأ الموظفون المرتبطون مباشرة بالإنفاق والادخار الأصول الماديةفي الوقت نفسه ، يجب أن تتحقق المهام التي حددها ، الكمية والنوعية ؛

من الضروري إجراء محاسبة صارمة على إنفاق الموارد المادية ، بما في ذلك استخدام معدات القياس ؛

يجب تحديد مبلغ المكافأة في تناسب مباشر مع الربح الفعلي المستلم (حتى 75٪ من المدخرات المحققة).

ستضمن هذه الشروط إمكانية تقليل تكلفة الإنتاج وستثير اهتمام العمال بتوفير قيم المواد.

M dp \ u003d P n * K eq / Z main * K VP

يعتبر الإثبات الاقتصادي لمقدار المكافآت للعمال من أجل الوفاء بالهدف المخطط والوفاء به أكثر تعقيدًا. مع أي نظام مكافأة (مكافأة الوقت أو مكافأة القطعة) ، عندما تكون الخطة ممتلئة أكثر من اللازم ، تزداد تكلفة الأجور لكل وحدة من المنتج بسبب دفع المكافآت. ومع ذلك ، في نفس الوقت هناك انخفاض في التكاليف الثابتة لكل وحدة إنتاج. في هذه الحالة ، يمكن تحديد الحد الأقصى للمكافأة المسموح بها لكل نسبة مئوية من الإنجاز الزائد للمهمة (M dp) وفقًا للصيغة: ، حيث

ف ن - التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لوحدة الإنتاج (روبل أو٪) ؛

ك إيك - عامل الاستفادة من المدخرات الإضافية على التكاليف الثابتة المشروطة (مأخوذ من 0.7 إلى 1.0) ؛

Z رئيسي - الراتب الأساسي مع استحقاقات الوقت للعمال (أو العمال بالقطعة) الذين يتلقون مكافأة ، في التكلفة المخططة لوحدة الإنتاج ، (روبل أو ٪) ؛

K vp - معامل تنفيذ خطة إنتاج المنتجات.

3.3.نظام الأجور على أساس الوقت مع مهمة موحدة.

نظام مكافأة الوقتأجور مع مهام موحدةيساهم في حل المهام التالية:

إنجاز مهام الإنتاج لكل مكان عمل ووحدة إنتاج ككل ؛

إتقان تنظيم العمل وتقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات المصنعة ؛

الاستخدام الرشيد للموارد المادية ؛

تحسين جودة المنتجات ؛

إدخال أشكال جماعية للتنظيم العمالي ؛

تحسين المهارات المهنية للعاملين.

إن استخدام الشكل الزمني للأجور لا يحفز نمو إنتاجية العمل. يجمع نظام الأجور هذا بين العناصر الإيجابية للوقت وأشكال العمل بالقطعة للأجور على أساس المهام العادية المحددة على أساس الاستخدام الأقصى للطاقة الإنتاجية. في ظل نظام الأجور هذا ، تتكون أجور العامل من العناصر التالية:

1. الأجور الزمنية ، والتي يتم احتسابها بما يتناسب مع ساعات العمل الفعلية وتشمل العناصر التالية:

الدفع حسب التعريفة ، مدفوعات إضافية للمهارات المهنية ، مدفوعات إضافية لظروف العمل ؛

مدفوعات إضافية لأداء المهام العادية ، والتي يتم احتسابها كنسبة مئوية من الجزء الزمني من الراتب ، اعتمادًا على مستوى أداء المهام العادية ؛

مكافأة لخفض كثافة اليد العاملة وزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج ، والتي تُحسب كنسبة مئوية من معدل التعريفة الأصلي (بما في ذلك المدفوعات الإضافية للمهارات المهنية وظروف العمل).

1. يتم تحميل مدفوعات إضافية مقابل أداء المهام العادية ، وتحفيز النتائج الكمية للعمالة في إنتاج منتجات بالجودة المحددة ، على الجزء الزمني من أجور العمال (الدفع وفقًا للتعريفة ، مدفوعات إضافية للمهارات المهنية وظروف العمل). على النقيض من أرباح العمل بالقطعة ، فإن الدفع الإضافي يأخذ في الاعتبار فقط تنفيذ الخطة ، وليس الإفراط في الوفاء بها.

يتم تطبيق مدفوعات إضافية على جميع العاملين في الإنتاج الرئيسي والمساعد ، الذين تم تعيينهم لواء أو مهام طبيعية فردية بناءً على معايير زمنية مبررة تقنيًا أو معايير الخدمة. يتم احتساب الأجر الإضافي بناءً على نتائج عمل اللواء (العمال الأفراد) للشهر ، اعتمادًا على مستوى أداء المهام المعتادة كنسبة مئوية من الأجر الزمني لكل عامل.

تُدفع المكافأة بشرط استيفاء اللواء للخطة الشهرية لتقليل كثافة اليد العاملة وعدم تجاوز العدد المخطط للواء. يكافأ العمال أيضًا على تحسين جودة المنتج و استخدام عقلانيالموارد المادية.

يمكن أن يكون نظام المكافآت على الوقت مع مهمة طبيعية فرديًا ولواءًا.

رابعا. شكل مختلط من الأجر.

تجمع أنظمة الأجور المختلطة بين المزايا الرئيسية للأجور الزمنية والقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الفرديين.

وتشمل هذه الأنظمة حاليًا نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية.

4.1.نظام الأجور بدون تعرفة.

هذا النوع من نظام الأجور يجعل أرباح الموظف تعتمد كليًا على النتائج النهائية لعمل فريق العمل بأكمله الذي ينتمي إليه الموظف.

يمكن تطبيق مثل هذا النظام بالكامل فقط عندما تكون هناك فرصة حقيقية لأخذ نتائج العمل في الاعتبار وحيث توجد شروط للمصلحة العامة والموقف المسؤول لكل عضو في الفريق للعمل. خلاف ذلك ، سيعاني أولئك الذين يعملون بشكل جيد من إهمال عدم كفاية العمال المسؤولين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يعرف أعضاء فريق العمل بعضهم البعض جيدًا وأن يثقوا بقادتهم ، حيث سيتعين تحديد الكثير بشكل جماعي ، وهناك حاجة إلى مزاج موحد أخلاقياً في الفريق. لذلك ، كقاعدة عامة ، يتم استخدام نظام الأجور هذا في فرق صغيرة نسبيًا ذات تركيبة مستقرة من العمال (ليس فقط العمال ، ولكن أيضًا المديرين والمتخصصين).

يعود الاستخدام الناجح لهذا النظام إلى حقيقة أنه في ظروف الانتقال إلى السوق ، هناك حاجة إلى مراجعة إجراءات تكوين صندوق الأجور. يجب أن يعتمد صندوق الأجور ، أولاً وقبل كل شيء ، على حجم المنتجات المباعة (السلع والخدمات) ، والتي يمكن أن تتغير. وبالتالي ، قد تتقلب قيمة صندوق الأجور أيضًا.

تتشابه أنظمة الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية إلى حد كبير وتستند إلى توزيع حصص الأموال المخصصة للأجور ، اعتمادًا على معايير مختلفة. في الوقت نفسه ، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل. يتم تخصيص صندوق الرواتب (PWF) لكل وحدة. يتم تعيين مستوى التأهيل الخاص بكل موظف. اعتمادًا على مستويات التأهيل ، يتم تقسيم الموظفين إلى مجموعات مهارات ، وقد يختلف عددها. يمكن اتخاذ المعايير التالية كأساس لتقييم مستوى التأهيل:

تعليم،

المؤهلات المهنية

الكفاءة ، إلخ.

يُستكمل تقييم مستوى التأهيل بمعامل معين للمشاركة العمالية لكل موظف (KTV) في الأداء الحالي ومقدار الوقت الذي تم فيه العمل. يتم تحديد حساب الأجور بموجب نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية بالترتيب التالي:

يتم تحديد المبلغ الإجمالي للنقاط المكتسبة من قبل جميع موظفي الوحدة:

يتم تحديد أجور الأفراد العاملين بالقسم:

يمكن اعتبار نوع من نظام المكافآت المعفي من التعريفات نظامًا لتصنيف المكافآت. يأخذ في الاعتبار مساهمة الموظفين في أداء المؤسسة ويستند إلى توزيع حصص صندوق الأجور.

خاتمة.

اليوم في بلدنا هناك عدد كبير منالقضايا والتناقضات التي لم تحل في مجال المكافآت.

يفرض الوقت الحاجة إلى مثل هذا النظام للدفع ، والذي من شأنه أن يشكل حوافز قوية لتنمية العمالة والإنتاج. يهتم الموظف بشدة حتى ولو كانت زيادة بسيطة في الأجور. صاحب العمل ليس في عجلة من أمره لرفعها ، وتوفير الأجور.

واحدة من أخطر المشاكل في هذا المجال هي عدم وجود اعتماد صارم لمقدار الأجر على الجهود الحقيقية للموظف ، وكذلك على نتائج عمله. الذين يعيشون عمليا في الديون ، بسبب الحاجة إلى دفع قرض عقاري شهري لسكنهم ، يحاول العامل الغربي العمل بعوائد أكبر حتى لا يكون في صفوف العاطلين عن العمل ، حتى لفترة قصيرة ؛ إنه مهتم جدًا بعمل أكثر إنتاجية ، معتمداً على أجر أعلى.

إن عمالنا ، على عكس أولئك الموجودين في الغرب ، من ذوي الأجور المنخفضة ، لديهم حوافز ضعيفة للغاية للعمل المنتج ، إن لم تكن غائبة تمامًا: هناك رغبة في العمل بجهد أقل في مكان عملهم الرسمي وترك المزيد من الوقت والطاقة لتحقيق مكاسب إضافية.

من ناحية أخرى ، تجبر الأجور المرتفعة في البلدان المتقدمة الشركات على البحث عن احتياطيات وإيجادها لزيادة إنتاجية العمل (لميكنة العمل ، وتنظيمه بشكل أفضل ، وما إلى ذلك) ، مما يؤدي إلى زيادة فرص زيادة الأجور الجديدة. وبما أن ضريبة الدخل تصاعدية ، فإن ميزانية الدولة تتجدد. لذلك تتميز الاقتصادات المتقدمة بالرغبة في رفع الحد الأدنى للأجور وبالتالي تحقيق زيادة عامة في الأجور.

الصورة مختلفة في بلدنا: الأجور المنخفضة على خلفية العدد المفرط للموظفين في المؤسسات والمنظمات وانخفاض إنتاجية العمل تعيق زيادة كفاءة الإنتاج ومستويات المعيشة.

إن تحسين أنظمة الأجور ، والبحث عن حلول جديدة ، ودراسة متعمقة للتجربة الغربية ، وخاصة التجربة اليابانية ، يمكن أن يمنحنا في المستقبل القريب زيادة في اهتمام العمال في العمل عالي الإنتاجية. عند حل مشكلة رفع الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الحد الأدنى للكفاف ، يمكن إزالة مشكلة التوتر الاجتماعي. وهذا ، بالطبع ، بالاقتران مع حل عدد من المشاكل الأخرى في اقتصاد بلدنا ، يمكن أن يكون حافزًا للنمو الاقتصادي في المستقبل.

فهرس:

1. حرره الأكاديمي V.M. Semyonov "Enterprise Economics"

2. V. Gruzinov "اقتصاديات المشاريع وريادة الأعمال" ، 1994.

3. جي. شيبلينكو "اقتصاديات وتنظيم وتخطيط الإنتاج في المؤسسة" ، 2001.

4. ل. العدس "الاقتصاد الجزئي" ، 2000.

5. حرره O.I. فولكوف "اقتصاديات المشاريع" ، 2000.

بالقطعة الراتب مفهوم جدا خيار مربحالعلاقة بين الموظف والشركة. لكن لصاحب العمل واحدة من أفضل الأدوات لتحفيز الموظفين. ما يعنيه هذا المفهوم ، ما هي ميزة هذا المخطط وما هي أنواع الدفع بالقطعة ، ستخبرنا مقالتنا.

عندما لا يكون هناك راتب ثابت ، هل هي طريقة دفع بالقطعة أم لا؟

نظام القطعةأجوريعني دائمًا وجود علاقة ثابتة في اتفاقية العمل / الجماعية بين حجم المنتجات التي ينتجها الموظف أو العمل المنجز ومقدار راتبه. بمعنى آخر ، إذا تم حساب أجرك بما يتناسب مع المنتجات المنتجة - إنه أجر بالقطعة.

ها الاختلافات الجوهريةهي توافر معايير الإنتاج لكل وحدة زمنية (أو وحدة طاقم العمل) ومعدلات القطعة لكل وحدة إنتاج. يتم تعريف الأجور على أنها كمية الإنتاج مضروبة في سعر الوحدة.

في جميع أنحاء العالم ، يُعرف نظام المكافآت هذا بأنه أحد أكثر الأدوات مرونة لتحفيز الموظفين. بجانب، أجر القطعةطريقة لخفض تكلفة المشروع للأجور ، إذا كانت أنشطته موسمية.

مع سهولة الحساب أجور القطعة (هذاوالحساب الذي يمكن فهمه للموظف ، وسهولة التحقق من صحة الدفع المستحق) ، يقدم نظام الأجر بالقطعة عدة أنواع من الاستحقاق. تستند جميعها إلى المحاسبة عن نتائج عمل الموظف وتختلف عن بعضها البعض فقط من حيث أنها توفر خيارات لتنفيذ هذا النظام في مواقف مختلفة.

أنواع مختلفة من نظام الدفع بالقطعة (قسط العمل بالقطعة ، العمل بالقطعة ، التدريجي ، بالقطعة

هناك عدة أنواع من الأجور بالقطعة. في وقت سابق ، اعتبرنا الخيار الأبسط: عندما يمكنك بسهولة قياس حجم الإنتاج أو العمل الذي ينتجه عامل واحد (المعدلات والمعدلات الفردية) أو بواسطة فريق (المعدلات والمعدلات الجماعية). إنها أجور بالقطعةبأسعار مباشرة.

ولكن هناك أيضًا معدلات غير مباشرة ونظام غير مباشر للأجور بالقطعة. تم إنشاء نظام العمل هذا للعاملين في عملية التصنيع، ولكن لا تشارك بشكل مباشر في إنشاء المنتجات. يمكن أن يكون هؤلاء ، على سبيل المثال ، فنيين أو عمال يعملون في إصلاح معدات العمل ، أي أولئك الذين يعتمد حجم الإنتاج على عملهم ، ولكن ليس بشكل مباشر.

قد تتضمن كل من الأنظمة المباشرة وغير المباشرة للأجور بالقطعة مكافآت للعمال الذين ينتجون منتجات لتجاوز معيار الإنتاج أو الخطة. هذا هو نظام أجر بالقطعة.. إلى الفوائد أجور القطعةيضيف هذا الشرط مصلحة ذاتية في زيادة حجم الإنتاج فوق المعدل الطبيعي.

يعد النظام التدريجي للقطعة خيارًا آخر لتحفيز العمال على زيادة إنتاجية العمل. بالنسبة للمنتجات التي يتم إنتاجها ضمن المعايير المعمول بها ، يتم تطبيق سعر ثابت ، وبالنسبة للمنتجات المصنعة بما يتجاوز المعايير ، يتم تطبيق سعر أعلى.

يشير نظام الأجر بالقطعة أيضًا إلى العمل بالقطعة ، لكنه يفتقر إلى المعايير ومعدلات الوحدة: يتم تحديد الدفع مقابل مبلغ معين من العمل ، وبعد ذلك سيتلقى الموظف أجرًا.

وبالتالي ، هناك عدد كبير جدًا من أنواع أجور العمل بالقطعة ، والدفع الذي يتقاضاه الموظفون مقابل أي منها - إنها أجور بالقطعة.

واحدة من الأسعار المعقولة والكافية طرق فعالةأجر الموظفين عن العمل المنجز هو أجر بالقطعة - وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن مثل هذا الخيار لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقات قانوني. يسمح لك استخدام نموذج الدفع بالقطعة بحل العديد من المشكلات التنظيمية والموظفين بشكل فعال ويمكن أن يكون مفيدًا على حد سواء لكل من صاحب العمل والعاملين أنفسهم. ومع ذلك ، مثل أي شكل آخر من أشكال تنظيم آلية كشوف المرتبات ، فإن نظام الأجر بالقطعة له مزايا وعيوب معينة.

دفع عمل جزئي - ما هو؟

تعني الأجور المنفردة في المقام الأول مثل هذه الآلية لتنفيذ حساب أجور الموظفين ، والتي يحصلون فيها على الاعتماد المباشر مع الإشارة المباشرة إلى حجم واجبات العمل المنجزة. أي من حيث وحدة المنتجات المصنعة أو المقدمة للعملاء والأطراف المقابلة للمؤسسة ، أو تنظيم الخدمات نفسها. تتمتع آلية الدفع هذه بجذور تاريخية عميقة وهي شائعة جدًا في جميع أنحاء العالم.

يتم توفير التنظيم القانوني لتطبيق نظام الأجور بالقطعة في روسيا من خلال الأحكام قانون العمل RF لم يكتمل. على وجه الخصوص ، هذا النمط من العمل نفسه ليس له عمليا أي تنظيم متخصص. تم ذكره فقط في سياق المواد التالية من قانون العمل للاتحاد الروسي:

• المادة 150. تحدد مبادئها التزام صاحب العمل بدفع مقابل عمل الموظفين على نظام بالقطعة وفقًا لفئتهم ، وليس مع معدلات العمالة الأقل مهارة عند أدائها.
• المادة 153. تحدد هذه المقالة طريقة خاصة للدفع مقابل أجر العمل بالقطعة في عطلات نهاية الأسبوع أو الإجازات في شكل مضاعفة الأسعار المقررة على الأقل.
• المادة 271. ينظم إجراءات الدفع بالقطعة للموظفين القصر بساعات عملهم المخفضة ويسمح لك بتحديد معدلات العمل بالقطعة القياسية ومعدلات العمل الأعلى لهؤلاء العمال.

من الصعب جدًا تنفيذ صيغة أجر بالقطعة الخالصة في روسيا بسبب المتطلبات القانونية لضمان أن الأجور يجب أن تتوافق مع الحد الأدنى للأجور المحدد.

في الوقت نفسه ، يكفي مراعاة مؤشرات الحد الأدنى للأجور في معايير الإنتاج الموضوعة في المؤسسة ، وإذا لم يتم الالتزام بها ، فستتاح لصاحب العمل فرصة فصل العامل الذي لا يتعامل مع واجباته. أو ، يضع العديد من رواد الأعمال معايير للعمل بالقطعة ، عندما يتم دفع الحد الأدنى للأجور للموظفين بالكامل ، وتنطبق معدلات القطعة على المنتجات بعد أن تصل معايير الإنتاج إلى مستوى الحد الأدنى للأجور.

خلاف ذلك ، فإن نظام الدفع بالقطعة ، مع مراعاة الجوانب المذكورة أعلاه من تنظيمه ، مقبول للاستخدام في الأعمال التجارية. في هذه الحالة ، في الواقع ، يعتبر شكل الأجور بالقطعة نوعًا من أجور التعريفة الجمركية. أي أنه تم إنشاؤه وفقًا لتوصيات ومعايير الكتب المرجعية الوطنية للعمال. ومع ذلك ، بعض العناصر والمبادئ بالقطعةقد تكون موجودة أيضًا في حالة استخدام نظام معفي من التعريفات أو نظام النقاط.

لا يجب بالضرورة أن ينص الدفع المنفصل على توفير الموظف لنوع واحد فقط من الخدمة أو إنتاج نوع واحد من السلع. يمكن للشركة أن تضع مجموعة واسعة معدلات الرسوم الجمركيةعلى خيارات مختلفة للسلع والخدمات ، سواء فيما يتعلق بمناصب معينة ، أو بدونها.

أنواع أجور القطعة

في حد ذاته ، ينص شكل الأجر بالقطعة على دفع الأجر وفقًا لحجم العمل المنجز أو السلع المصنعة. ومع ذلك ، فإنه ، بدوره ، لديه العديد من الأشكال وأنواع التنفيذ الممكنة التي تسمح لصاحب العمل بزيادة الكفاءة إلى أقصى حد. نشاط العملالموظفين وتحقيق أفضل النتائج من الصيانة النشاط الاقتصادي. تشمل الأنواع الرئيسية للأجور بالقطعة الأشكال التالية:

• قطعة مباشرة أو قطعة بسيطة.هذا الخيار الخاص بحساب أجور الموظفين هو الأبسط وينطوي على مضاعفة بسيطة لعدد وحدات المنتجات المصنعة أو حقائق تقديم الخدمات الفردية بالمعدلات المحددة. هذه الطريقة في حساب الرواتب هي الأبسط من حيث المحاسبة وتتطابق بشكل وثيق مع مبادئ الكلاسيكية النظرية الاقتصادية، مما يسمح لك بتبسيط العمليات الحسابية الممكنة وأبحاث التسويق. ومع ذلك ، بالمقارنة مع خيارات الأجور بالقطعة الأخرى ، فإن لها أيضًا عددًا من العيوب.
• نظام المكافآت المتقطعة من المكافآت. يوفر هذا النظام إمكانية الحصول على مكافآت للموظفين لتجاوز معايير الإنتاج الموضوعة في المؤسسة ، وكذلك الاستخدام الواسع أدوات إضافيةلتحفيز الموظفين. إنه الأكثر شيوعًا في الممارسة ، حيث تستخدم في الواقع معظم المنظمات بشكل أو بآخر نظام المكافآت والأجور الإضافية ، على سبيل المثال ، في الشكل في نهاية العام. في الوقت نفسه ، يمكن لنظام المكافآت أن ينص على دفع المكافآت في نسبة مئوية معينة من الأرباح ، ودفع مبالغ ثابتة أو توفير سلع أو خدمات معينة عينية.
  هذا النظام هو نوع من أجر العمل بالقطعة يستخدم عندما تكون هناك حاجة لأداء قدر صارم من العمل خلال فترة معينة ، بينما لا توجد إمكانية أو ملاءمة للدفع مقابل إجراءات فردية. غالبًا ما تستخدم في صناعة البناء أو الإصلاح ، وكذلك عند تنفيذ الطلبات العاجلة. يتضمن نظام المكافآت المقطوعة أيضًا إمكانية استخدام آليات المكافآت للعمال ، والتي يتم توفيرها بشكل أساسي لتقليل الشروط المحددة أصلاً.
• أجر القطعة.تتضمن آلياته مزيجًا من كليهما الأجر بالساعةأو نظام أجر آخر قائم على الوقت ، بالإضافة إلى آلية لكشوف الرواتب بالقطعة. في أغلب الأحيان ، يتم توفيرها لتزويد الموظفين بمستوى معين من الأرباح لفترة توقف أو في ظل وجود مجموعة واسعة من مسؤوليات العمل ، بما في ذلك أداء بعض الإجراءات المعيارية والمسؤولة ، والعمل ، وطبيعته لا يعني إمكانية حساب جهد وعمالة الموظف.
• نظام القطعة التقدمية.يوفر هذا النظام استخدام معدلات مختلفة لأداء واجبات العمل الأساسية. على وجه الخصوص ، من المتوقع زيادة معدل القطعة للخدمات المقدمة أو السلع المنتجة ، إذا تجاوزت معايير الإنتاج المعمول بها. عادة ما يتم تعيين الزيادة لمضاعفة السعر. يمكن أن يكون لمثل هذا النظام أيضًا جانبًا تنازليًا - إذا لم يتم الالتزام بمعايير الإنتاج بشكل كامل ، فقد يتم تخفيض معدل الإجراء الفردي ، ولكن فقط إلى الحد الأدنى للأجور من حيث الدخل الشهري. من وجهة نظر فعالية المنظمة ، يُظهر مثل هذا النظام نفسه بشكل أكثر عقلانية على أساس مؤقت - عندما يكون ذلك ضروريًا للوفاء بالأوامر العاجلة أو القضاء على النتائج السلبية لأي حالة طوارئ في المنظمة.
• عمل قطعة غير مباشر.يستخدم هذا النظام في شروط ضمان رواتب موظفي الإدارات أو المنظمات التي تقدم خدمات متنوعة ذات صلة وتدعم بشكل مباشر أنشطة وحدات الإنتاج. في هذه الحالة ، يتم توفير النسبة المئوية الملزمة لأداء بعض الموظفين بأداء الإدارات والأقسام التي يخدمونها ، والتي تكون على أجر بالقطعة.

بشكل عام ، يسمح النطاق الحالي للأشكال الممكنة للأجور بالقطعة لصاحب العمل بالنظر بعناية في النظام الحالي لحساب أجور العمال ، وإذا لزم الأمر ، زيادة كفاءة النشاط الاقتصادي. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل تغيير ظروف العمل أو استخدام عناصر مختلطة للدفع ، باستخدام مبادئ معينة من تنسيق كشوف المرتبات أو ذاك. لكن التغيير في ظروف العمل يجب أن يكون دائمًا مصحوبًا بالامتثال للإجراءات الإجرائية المعمول بها.

أيضًا ، يُسمح بتقسيم أنواع وأشكال الدفع بالقطعة على عدد المشاركين الذين تم تقييمهم. لذلك ، يمكن أن يكون الدفع بالقطعة فرديًا ويتم حسابه اعتمادًا على جهود كل موظف على حدة. أو ، في بعض المؤسسات ، قد تتعلق مبادئ الدفع بالقطعة بتمويل الإدارات والأقسام المباشرة ، والتي يمكن أن تتم من خلالها آليات أخرى لحساب الأجور وحسابها.

مزايا وعيوب أجر القطعة

نظام الأجر بالقطعة ، مثل أي نظام آخر ، له عدد من الإيجابيات والسلبيات. لذلك ، فإن مزايا الأجور بالقطعة تشمل:

ولكن مع ذلك ، على الرغم من المزايا المذكورة أعلاه ، فإن نطاق استخدام الآليات لأجور القطعة الصافية في العالم يتناقص كل عام. ويرجع ذلك إلى توسع قطاع الخدمات ، حيث تكون إمكانية التقييم الفعال للمؤشرات الكمية منخفضة للغاية أو حتى معدومة. إن حقيقة وجود بعض أوجه القصور الحرجة في نظام القطع نفسه لها تأثير أيضًا. تشمل العيوب الواضحة للدفع بالقطعة ما يلي:

• انخفاض مستوى نشاط الفريق.إن نظام أجر القطعة المطبق على كل موظف على حدة لا يحفز عمليا العمل الجماعي بأي شكل من الأشكال - كل عامل في هذه الحالة مهتم فقط بتحقيق ارتفاع النتائج الشخصية. ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل تسوية هذا القصور باستخدام طرق مثل أنظمة المكافآت المختلفة ، أو عن طريق اللجوء إلى استخدام نظام العمل بالقطعة فيما يتعلق بالوحدات الفردية أو الفرق أو مجموعات أخرى من الموظفين.
• تعقيد محاسبة العمالة وتأثير العوامل الإضافية.بادئ ذي بدء ، مع وجود كميات كبيرة من الإنتاج أو أنشطة المؤسسة ككل ، هناك حاجة لذلك نظام فعالمحاسبة العمل الذي يقوم به كل موظف ووحداته والذي يتطلب بأي حال من الأحوال التعبئة مصادر إضافية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن نظام العمل بالقطعة وحده لا يحفز صاحب العمل على مراعاة العوامل غير المباشرة التي تؤثر على كفاءة الموظفين ، والتي قد تنخفض بسبب عوامل خارجية وداخلية مختلفة ، مثل تعطل المعدات والظروف الجوية وتقلبات السوق والتأثيرات المحتملة الأخرى .
• ارتفاع معدل دوران الموظفين.يرجع ذلك إلى حقيقة أن كل موظف مهتم في المقام الأول بمفرده الرفاه الماليفي فترة زمنية محددة ، يزيد معدل دوران الموظفين ، حيث يفتقر الموظفون إلى الحافز عمل طويل. إدخال نظام فوترة أكثر تعقيدًا مع رسوم إضافية مقابل الأقدمية، المطبقة على التعريفات بالقطعة ، يمكن أن تعوض جزئيًا العيب المشار إليه.
• مخاطر المعالجة.في المؤسسات الصغيرة ، يمكن أن يؤدي نظام الأجور بالقطعة إلى حالات تؤدي إلى المعالجة - عندما لا تتمكن المنظمة من تحقيق أحجام السلع المنتجة ، والخدمات المقدمة ، نتيجة لذلك ، وتؤدي إلى زيادة حقيقية في الأرباح ، ولكن على العكس من ذلك ، زيادة الخسائر بسبب الحاجة إلى دفع أجور العمل الذي يؤديه العمال بالفعل.
• انخفاض جودة المنتج وزيادة تآكل المعدات.يهتم العمال المنفصلون في المقام الأول بزيادة مؤشراتهم الكمية المقاسة ، وليس في جودة المنتجات. يمكن أن يساعد إدخال مراقبة الجودة في التخلص من هذا العيب ، لكن تكاليف تنفيذه وتكامله في النهاية قد تكون أعلى من الفوائد الاقتصادية المبررة لنظام القطع ككل. أيضًا ، مع نظام الدفع بالقطعة ، فإن تآكل وسائل الإنتاج بسبب الاستغلال المتزايد والإهمال في كثير من الأحيان يكون أعلى باستمرار. مستوى من هذا العاملأثناء عمل العمال بالقطعة ، يمكنك استخدام متطلبات الاستخدام المعدات الخاصة، والتي ، مع ذلك ، لا يمكن تنفيذها في العديد من أنواع الإنتاج.
• عدم قابلية التطبيق في مجالات معينة من النشاط.بينما يمكن استخدام أنظمة الرواتب القياسية أو أنظمة الدفع المستندة إلى الوقت في أي مجال من مجالات النشاط تقريبًا - سواء في الإنتاج أو في تقديم الخدمات ، لا يمكن التحكم في عمل العديد من الوظائف بشكل فعال وتقديمه من خلال خدمات الأجر بالقطعة. على سبيل المثال ، يدفع الأجر بالقطعة لعمل متخصصي الصيانة المتفرغين في الواقع إلى التخريب للقيام به أكثر أعمال الترميموبالتالي زيادة الأجور. يكاد يكون من المستحيل تحديد أداء ، على سبيل المثال ، المسوق أو المحلل المالي باستخدام أدوات الأجر بالقطعة ، وحتى إذا كان ذلك ممكنًا ، الموضوعية تأثير إيجابيسيكون بالقطعة الحد الأدنى.
• عدم الاستقرار.على الرغم من ارتفاع مستوى تحفيز العمال ، إلا أن الأجور بالقطعة يمكن أن تقلل من أدائها ، وكذلك تزيد من مستوى الانزعاج النفسي للعمال ، مما قد يؤثر في النهاية على الكفاءة الكلية لعملهم. وبالتالي ، مع الأجور بالقطعة ، قد لا يولي العمال الاهتمام الواجب للراحة والامتثال لمعايير السلامة ، في محاولة للحصول على أكبر قدر ممكن من الدخل. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون هناك عدم استقرار في عملهم ، مما سيزيد أيضًا من مستوى الانزعاج.

بالنظر إلى قائمة الإيجابيات والسلبيات المذكورة أعلاه ، يجب على صاحب العمل توخي الحذر بشأن فكرة استخدام نظام الأرباح بالقطعة. في كثير من الحالات ، سيكون استخدامه مفيدًا اقتصاديًا ، بينما في حالات أخرى يمكن أن يؤدي فقط إلى تكاليف غير ضرورية وتعقيد عملية الأعمال. الأمر نفسه ينطبق على الموظفين - قد لا يكون من المفيد لهم دائمًا استخدام أجر العمل بالقطعة.

ومع ذلك ، فإن معظم المخاطر و العوامل السلبيةإذا لزم الأمر ، يمكن تسويتها باستخدام طرق مختلطة. لفهم الأساس المنطقي لاستخدام مثل هذه الآليات بشكل أفضل ، يمكننا إعطاء أمثلة على المهن التي يمكن أن تكون أجور العمل بالقطعة فعالة فيها. هذه مهن مثل:

• موظف في قسم الإنتاج في أي مؤسسة.
• موظف مركز الاتصال أو مساعد مبيعات.
• منشئ ، يخضع للتطبيق شكل فعالالدفع بالقطعة ، على سبيل المثال - بالقطعة.

قد تكون المهن التي تظهر فيها أجور العمل بالقطعة صفرًا أو كفاءة سلبية كما يلي:

• خدمة العملاء واتصالات الشركة.
• الإدارات اللوجستية.
• خدمات الحماية والحراسة.

كيفية إنشاء نظام أجر بالقطعة في المؤسسة

بالتفكير في تطبيق آلية كشوف المرتبات المذكورة أعلاه ، يجب أن يكون مفهوما أن أجور القطعة ليست دائما الاختيار الأمثلللأعمال التجارية. ومع ذلك ، إذا أظهر التقييم الأولي لهذا النظام فعاليته ، فيجب أن يبدأ تنفيذه بإنشاء نظام مناسب مقياس التعريفة الجمركيةوتطوير منهجية لحساب ومحاسبة العمل المنجز. يجب أن يتم تكريسها في اللوائح المحلية الداخلية للمؤسسة ، كما يجب أن يكون لها انعكاس معين في اتفاقية العمل الجماعية ، إن وجدت.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون هناك مؤشر على استخدام أجر العمل بالقطعة فيما يتعلق بالموظف في عقد العمل المبرم معه مباشرة. يجب أن يعرف الموظف إجراءات حساب الأجور والطرق التي يتم تقديمها بها. في الوقت نفسه ، ليس من الضروري أن يكون لديك حقيقة استخدام نظام بالقطعة في عقد العمل الأولي - يمكن لصاحب العمل تغيير الهيكل التنظيمي لعمل الموظفين في اللوائح المحلية ، بعد أن أخطرهم بذلك مسبقًا وأبرم لاحقًا الاتفاقيات الإضافية ذات الصلة بعقود العمل.

يجب أن تكون المعلومات حول طبيعة العمل بالقطعة للأجور موجودة ليس فقط في اللوائح أو العقود الداخلية ، ولكن أيضًا في الوظائف الشاغرة - في حالة عدم وجودها ، يحق لمقدمي الطلبات التقدم لحماية حقوقهم في حالة رفض العمل في تفتيش العمل، مكتب المدعي العام أو المحكمة.