المعدل. الفروق الدقيقة في استخدام مقياس التعريفة حسب الفئة لحساب الأجور

في أي مؤسسة روسية أو ميزانية أو تجارية ، رواتب الموظفين ليست هي نفسها.

يشار إلى الرواتب في جدول التوظيف ، لكن نسبة رواتب الموظفين ثابتة في جدول التعريفة.

تم تطوير المكافآت وفقًا لنظام معين من قبل المشرعين السوفييت في النصف الأول من القرن الماضي. وفقًا للمطورين ، يجب أن يعتمد أي موظف (من عامل بسيط إلى مدير) على:

• من المنصب ؛
• على مدى تعقيد وأهمية العمل.

لتحديد الفرق في الرواتب ، يجري تطوير جداول التعريفة الجمركية (TS). أساس CU هو مقياس تعريفة واحد (UTS) ، تم تجميعه في شكل جدول. عناصر الجدول هي:

• فئات الأجور (هناك 18 في المجموع) ؛
• معدلات الرسوم الجمركية.

يزيد المعامل مع كل رقم.

بالإضافة إلى "خدمات الاختبارات التربوية" ، يتم تطوير الشبكات حسب الفئات التي تشير إلى المناصب والمؤهلات. تنقسم هذه المركبات إلى صناعات. في القطاع العام ، على سبيل المثال ، الصناعات هي:

• رعاية صحية؛
• التعليم؛
• الحراجة ، إلخ.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقسيم كل صناعة إلى قطاعات فرعية. على سبيل المثال ، ينقسم التعليم إلى عناصر:

• الجامعات.
• التعليم العام؛
• القادة.

في المقابل ، يمكن أن يحتوي كل قطاع فرعي على مكوناته الخاصة. في مثال التعليم ، يحتوي القطاع الفرعي للمديرين على شبكات:

• تعليم عام؛
• تعليم عالى.

TS نفسها هي أيضًا جداول تتكون من أعمدة ذات قيم:

• المنصب أو المؤهل ؛
• نطاق المعاملات المطبقة.

من أجل الوضوح ، ضع في اعتبارك مثالاً:

وفقًا لجدول التعريفة ، يجب أن يكون راتب رئيس الجامعة في نطاق فئة خدمات الاختبارات التربوية من 17 إلى 18 ، ومعلم المدرسة - من 7 إلى 14.

معاملات الفئة: للمدير - من 9.07 إلى 10.07 ، وللمعلم - من 2.76 إلى 6.51.

ما هو المعامل حسب الفئة للتطبيق المشار إليه في الكتب المرجعية:

• ETKS (يحتوي على أنواع العمل حسب فئات المهن والوظائف) ؛
• CEN (ينطبق على المديرين والمتخصصين والموظفين).

من الملخص أعلاه: يحدد TC حسب العامل الذي يجب مضاعفة الحد الأدنى للأجور للحصول عليه.

موظفي الدولة "خدمات الاختبارات التربوية"

تم استخدام نظام الدفع في القطاع العام وفق شبكة واحدة حتى نهاية عام 2008 ، واليوم لا ينطبق. لحساب رواتب موظفي الدولة لعام 2017 ، تطبق قواعد المرسوم رقم 583.

أدخل القانون القانوني المحدد أنظمة جديدة لحساب رواتب موظفي المنظمات البلدية أو الفيدرالية أو الحكومية.

في النظام الجديد ، يعد استخدام أدلة ETKS و EKS إلزاميًا ، ولكن يتم الموافقة على الأسعار أو الرواتب من قبل رئيس المنظمة.

عند تحديد الراتب ، يجب على رئيس مؤسسة الميزانية أن يأخذ في الاعتبار:

• تعقيد وأهمية العمل ؛
• مؤهلات الموظف ؛
• تعقيد العمل.

وفي الوقت نفسه ، فإن راتب الموظف الحكومي ليس فقط راتباً عارياً ، بل أيضاً:

• (للأقدمية ، اللقب ، الطبقة ، إلخ) ؛
• الأقساط (الأحجام والأرضيات موضحة في اللوائح المحلية) ؛
• التعويض (على سبيل المثال ، أو "الشمالية").

وفقًا للمرسوم 583 ، يجب تثبيت نظام تحديد رواتب الموظفين في القانون المحلي للمنظمة:

• في الاتفاقية الجماعية ؛
• في لائحة الأجور والمكافآت ؛
• في اتفاقيات أخرى.

يتم وصف كيفية تطوير نظام المكافآت بالضبط في توصيات اللجنة الروسية المؤرخة 25 ديسمبر 2015. (محضر القرار رقم 12).

قررت اللجنة أن راتب رئيس المؤسسة يعتمد بشكل مباشر على متوسط ​​راتب مرؤوسيه. بالإضافة إلى ذلك ، عند تكوين نظام المكافآت ، يجب تطبيق الشروط التالية:

• لا يمكن أن يكون راتب الفئة الأدنى أقل من الحد الأدنى القانوني للأجور ؛
• يجب دفع أجور عمل الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب والمؤهلات بالتساوي ؛
• تخفيض الراتب غير مقبول ؛
• يتم تحديد الرواتب والمعدلات الثابتة مع مراعاة الانتماء إلى مجموعة مهنية مؤهلة ؛
• يتم تضمين جميع الرواتب والمعدلات والبدلات والمكافآت في جدول التوظيف.

نتيجة لذلك ، ما نحصل عليه: يمكن العثور على مبلغ الراتب (الراتب + المكافآت والبدلات) من القوانين المحلية:

• التوظيف.
• اتفاق جماعي (إن وجد) ؛
• اللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت والبدلات وما إلى ذلك.

للموظفين الحق في التعرف على جميع وثائق وأعمال المنظمة المتعلقة بالرواتب.

تصنيف المهن العاملة

وفقًا للقاعدة 143 مادة قانون العمليجب أن يكون أجر الموظف متناسبًا مع أجره نجاعة. أي أنه كلما ارتفعت رتبة الموظف أو مؤهله ، زادت تكلفة عمله. والفئة تعتمد بشكل مباشر على أنواع العمل. يتم سرد جميع أنواع الأعمال المتأصلة في فئة معينة (حسب المهنة) في ETCS.

يحدد الدليل:

• الصناعات (البناء ، المسبك ، الطرق ، إلخ) ؛
• المهن.
• الرتب.

يتم تحديث الدليل بانتظام ، ويقع الإصدار الحالي من ETKS.

لكل فئة من أي مهنة عمل ، يصف الدليل:

• ما التعليم الذي يجب أن يحصل عليه الموظف؟
• خبرة في العمل؛
• ما الذي يجب أن يعرفه ويكون قادرًا على فعله ؛
• ما العمل للقيام به.

بناءً على البيانات من الدليل ، يمكنك تعيين فئة أو معامل تعريفة.

تصنيف المديرين

الارتباط الرائد(المديرون) - هذه هي إدارة المنظمة ، وتشمل مهامها ضمان أنشطة المؤسسة وفقًا لما يلي:

• مع أهداف المشروع ؛
• مع التشريعات الحالية.

أي أن الإدارة ملزمة بتنظيم عملها بطريقة تعمل بها المؤسسة لتحقيق النتيجة المحددة في الميثاق ، وفي نفس الوقت تُحترم الحقوق القانونية للموظفين والدولة.

لهذا ، أنشأ المطورون السوفييت الكتاب المرجعي لـ CEN. لا يزال نشطًا ، لكنه يتغير بانتظام. تمت الموافقة على أحدث إصدار في عام 2014. يحتوي الدليل على معلومات عن:

• ألقاب المناصب العليا ؛
• متطلبات المعرفة والمهارات لكل منصب ؛
• متطلبات التعليم والخبرة ؛
• وظائف رئيسيه.

يمكن الاطلاع على جميع البيانات على الرابط.

يصف الكتيب متطلبات وظائف جميع إدارات الجهاز الإداري:

• للمديرين (المديرين ، الرؤساء ، رؤساء الأقسام ، إلخ) ؛
• المتخصصين (المهندسين والفنيين) ؛
• الموظفين (وكلاء ، أمناء ، مشغلون).

بيانات الكتيب إلزامية لتطوير نظام الأجور في المنظمة.

TS في شركة تجارية

لتبرير راتب موظف في شركة خاصة ، يكفي الإشارة الرواتب والبدلات في جدول التوظيف. ويمكنك حساب هذه الأبعاد على أساس نفس الكتب المرجعية - ECTS و CEN.

يتم أخذ الحد الأدنى للأجور دائمًا كأساس (أصغر رقم في فئة واحدة). من المهم أيضًا مراعاة حقيقة أن كل منطقة يمكن أن يكون لها حجمها الخاص. اقل اجر. يمكن اكتشاف هذا الظرف من خلال دراسة المعلومات الخاصة بالأجور المنشورة على الموقع الرسمي لإدارة المنطقة (كراي ، منطقة ، موسكو أو سانت بطرسبرغ).

الشرط الوحيد للتعرفة الجمركية هو عدم التمييز. أي ، يحق للمدير تحديد أي رواتب لموظفي الشركة.

لكن الموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة بشروط متساوية يجب أن يُدفعوا بنفس السعر.

كيف يمكنك تطوير TS:

• تحديد جميع المناصب والمهن حسب أقسام الشركة ؛
• اعتمادًا على أنواع وأهمية العمل ، قسّم الوظائف إلى فئات ؛
• اضبط المعاملات على الرتب.

في الوقت نفسه ، تعتمد الفئة الأولى على حجم الحد الأدنى للأجور والمعامل 1. علاوة على ذلك ، يجب تثبيت نظام الفوترة في قانون تنظيمي محلي.

نطاق التعريفةغالبًا ما تستخدم للتمييز بين رواتب الموظفين الذين يختلف عملهم في التعقيد ، والموظفون أنفسهم لديهم مهارات وخبرات مختلفة. كيف يتم تشكيل جدول التعريفة وما تأثيره على حجم الراتب النهائي للموظف ، سنخبر في مقالتنا.

كيف هو مقياس التعريفة حسب الفئات المستخدمة في المنظمات لعام 2017-2018

في كل منظمة ، على المستوى المحلي ، يتم تحديد نظام المكافآت المطبق فيها. إذا كان هذا نظام تعريفة ، فإن قواعد الاستخدام التي يتم تنظيمها في 2017-2018 وفقًا للمعايير الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثم في قانون تنظيمي محلي ، على سبيل المثال ، لائحة بشأن الأجور أو اتفاقية جماعية ، يتم تحديد جميع مكونات هذا النظام ومبادئ تطبيقها. لذلك ، يجب على صاحب العمل رسم مقياس التعريفة ، والذي سيتم استخدامه عند حساب رواتب الموظفين.

داخل مقياس التعريفة الجمركيةثابت ملزمة لفئات التعريفة. لذلك ، يتم تقسيم جميع المناصب في المؤسسة إلى مجموعات معينة - فئات. عادةً ما يتم تخصيص الفئة الأولى للوظائف الأقل تأهيلاً ، ومع زيادة مستوى تعقيد العمل ، تزداد الفئة أيضًا.

ملاحظة! بطبيعة الحال ، للمزيد عمل شاقتتطلب معرفة ومهارات معينة ، يتم تحديد أجر أعلى. من أجل عدم تحديد المبالغ بشكل منفصل لكل مجموعة من المواقف ، يتم استخدام معاملات التعريفة. بمساعدتهم ، يتم زيادة الراتب المخصص للوظائف من الفئة الأولى تلقائيًا بواسطة المعامل المحدد للفئات الثانية والثالثة وما إلى ذلك.

وهكذا ، يتم تكوين مقياس تعريفة ، حيث يتم تخصيص معامل خاص لكل فئة. يتم استخدام نظام التعريفة من قبل العديد من الشركات ، ولكن قد تختلف مستويات التعريفة الخاصة بها. في الشركات الخاصة ، يقوم ضباط شؤون الموظفين بشكل مستقل بتطوير جداول الرواتب ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتهم ، ويختلف عدد الفئات في هذه الشبكات.

في نظام الميزانيةالمزيد من الوحدة ، لأنه في هذه الحالة يتم تنظيم قضايا المكافآت على مستوى الدولة ، بما في ذلك جدول التعريفة الموحدة ، الذي تمت الموافقة عليه سابقًا.

جدول التعريفة الموحد لموظفي الدولة

من نهاية عام 1992 إلى 1 ديسمبر 2008 ، كان مقياس التعريفة الموحدة ساري المفعول في روسيا ، والذي تم بموجبه حساب رواتب موظفي الدولة. تم حل القضايا الرئيسية في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن التمايز في مستويات الدفع

عمالة موظفي القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحدة "في 14 أكتوبر 1992 رقم 785. وافق هذا القانون على UTS نفسه ، كما تم الاعتراف به باعتباره إلزاميًا للاستخدام في جميع مؤسسات الميزانية.

في البداية ، تألف مقياس التعريفة الموحدة من 18 فئة ، تضمنت معاملات من 1 إلى 10.7. لحساب معدل التعريفة ، على سبيل المثال ، بالنسبة للفئة الخامسة ، كان من الضروري مضاعفة معدل الفئة الأولى بمعامل الفئة الخامسة. كان السؤال فقط ما هو معدل التقدم للفئة الأولى. وقرر ما يلي: تم قبوله من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

تم تحديد فئات التعرفة اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. من أجل توحيد توزيع الموظفين حسب فئات الأجور ، تم استخدام كتابين مرجعيين للمؤهلات:

• الكتاب المرجعي الموحد للتعرفة الجمركية المؤهلة للأعمال ومهن العمل (ETKS) ؛
• دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (EKS).

تمت الموافقة على كلا الكتابين المرجعيين من قبل حكومة الاتحاد الروسي. يتم تحديثها باستمرار مع زيادة مستوى التطور التكنولوجي ، يتم تقديم معايير جديدة للعمل.

أنظمة الأجور الجديدة في منظمات الميزانية

في 1 ديسمبر 2008 ، تم استبدال مقياس التعريفة الموحدة بطريقة مختلفة قليلاً لفرض رواتب موظفي الدولة. حدث هذا بعد أن دخل مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة ومؤسسات الدولة" بتاريخ 05.08.2008 رقم 583 حيز التنفيذ.

وزير التنمية الجهوية
الاتحاد الروسي
آي إن سليونيايف
9 سبتمبر 2013

الرئيس
من صناعة عموم روسيا
جمعيات أرباب العمل
"اتحاد الشركات المجتمعية"
S.N. أغابيتوف
9 سبتمبر 2013

رئيس
من الاتحاد التجاري لعموم روسيا
عمال دعم الحياة
AD Vasilevsky
9 سبتمبر 2013

اتفاق
مسجلة من قبل الفيدرالية
خدمة العمل والتوظيف
رقم التسجيل 230 / 14-16
1 أكتوبر 2013

اتفاقية تعريفة الصناعة للاتحاد الروسي لعام 2014-2016

في الواقع ، أصبح غير صالح بسبب انتهاء فترة الصلاحية
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
الوثيقة بصيغتها المعدلة:
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014) ؛
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 أغسطس 2015).
____________________________________________________________________

1. أحكام عامة

1.1 يتم إبرام اتفاقية تعريفة الصناعة هذه في الإسكان والخدمات المجتمعية في الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية) وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

1.2 تهدف الاتفاقية إلى تحسين نظام العلاقات وتنسيق المصالح بين الموظفين والسلطات العامة والحكومات المحلية وأرباب العمل بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل والعلاقات الاقتصادية الأخرى ذات الصلة في قطاعي الإسكان والمجتمعات المحلية ، وكذلك تحسين الكفاءة منظمات الإسكان والمرافق العامة (المشار إليها فيما يلي أيضًا بالمنظمات) ، من أجل تنفيذ الحقوق الاجتماعية والاقتصادية وحقوق العمل والمصالح المشروعة للعاملين في هذه الصناعة.

1.3 قائمة منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية التي تغطيها الاتفاقية ، في حالة انضمامها إلى الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في القانون المعمول به ، مرفقة بهذه الاتفاقية (الملحق رقم 1).

1.4 أهداف الاتفاقية:

المساعدة في إصلاح وتحديث الإسكان والخدمات المجتمعية في البلاد ، والحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في منظمات الصناعة ؛

- تطوير الشراكة الاجتماعية والمبادرات والمسابقات في التجمعات العمالية للمنظمات ؛

- إنشاء وتنفيذ الضمانات الاجتماعية والعمالية للعاملين في المنظمات ؛

- تهيئة الظروف والآليات التي تساعد على تنفيذ القواعد في المنظمات قانون العملالاتحاد الروسي؛

- زيادة القدرة التنافسية للمنظمات واستقطاب العمالة الماهرة والاحتفاظ بها.

- ضمان مصالح أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة في تشكيل تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية ، وكذلك ضمان مصالح المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

وفقًا للمشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزينة الدولة" ، "مراقبة الشعب" ، "موظفو الاقتصاد الوطني" ، "علامة الجودة" صنع في روسيا "،" من أجل مستوى اجتماعي عالٍ "،" رعاية "مقابل أجر لائق" يشارك طرفا الاتفاقية:

- في تطبيق نظام الجودة الوطني التعليم المهني;

- في تكوين الجودة المثلى لتكوين وعدد موارد العمل اللازمة لتطوير الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

- في تدابير تحسين الجودة والقدرة التنافسية لسلع صناعة البناء والإسكان والخدمات المجتمعية للمستهلكين ، وكذلك لتحسين الوضع المالي لعمال الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

- في تهيئة الظروف لتحسين مستوى ونوعية الضمانات الاجتماعية للعاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ، بما في ذلك من خلال جذب الأعمال المسؤولة اجتماعياً ، ومصادر التمويل الأخرى غير الحكومية.

1.5 تم إبرام هذه الاتفاقية بين أصحاب العمل والعاملين في المنظمات التي يمثلها ممثلوهم المعتمدون (الأطراف):

من أرباب العمل - رابطة أرباب العمل لعموم روسيا الصناعية "اتحاد المرافق العامة" (يشار إليه فيما يلي باسم اتحاد المرافق العامة) ، الذي يعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002 N 156-"بشأن جمعيات أرباب العمل" ، ميثاق اتحاد المرافق العامة (المسجل في 22 أكتوبر 2003 رقم 1037739924375 في التفتيش بين المناطق التابع لوزارة الضرائب الروسية رقم 46 لموسكو) ؛ من العمال - نقابة عموم روسيا لعمال دعم الحياة (المشار إليها فيما يلي باسم نقابة دعم الحياة) ، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي رقم 12.01.96 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضماناتها من النشاط "، ميثاق نقابة دعم الحياة (مسجلة في 26 أغسطس 2010 في وزارة العدل الروسية (رقم الحساب 0012110145) ، شهادة N 278 ، سجل الدولة N 1037739338450 بتاريخ 31/01/2003) ؛

- من مؤسسات الدولة الفيدرالية - وزارة التنمية الإقليمية في الاتحاد الروسي (من الآن فصاعدًا - وزارة التنمية الإقليمية لروسيا).

1.6 هذه الاتفاقية هي عمل قانوني يؤسس مبادئ عامةتنظيم الاجتماعية علاقات العملوالعلاقات الاقتصادية ذات الصلة بين الموظفين وأرباب العمل في المنظمات المشمولة بالاتفاقية ، بغض النظر عن شكل ملكية المنظمات ، الاحكام والشروط العامةالأجور وضمانات العمل والمزايا للموظفين ، وكذلك تحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف الشراكة الاجتماعية.

1.7 الاتفاقية إلزامية للاستخدام عند إبرام الاتفاقات الجماعية (الاتفاقات) وعقود العمل الفردية للمنظمات التي تنطبق عليها. لا يمكن أن تتضمن الاتفاقيات الجماعية في المنظمات شروطًا تؤدي إلى تفاقم حالة الموظفين مقارنة بالشروط المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. لا تحد هذه الاتفاقية من حقوق المنظمات في توسيع نطاق الضمانات الاجتماعية للموظفين على نفقتها الخاصة.

في حالة عدم وجود اتفاق جماعي في المنظمة ، فإن هذا الاتفاق له تأثير مباشر.

1.8 وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، يتم أخذ نفقات أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية بعين الاعتبار من قبل السلطات الفيدرالية قوة تنفيذيةالتابعة للاتحاد الروسي ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، بما في ذلك السلطات في المنطقة تنظيم الدولةالرسوم الجمركية للغاز والكهرباء والتدفئة ، من قبل الحكومات المحلية عند وضع تعريفات للإسكان والخدمات المجتمعية ، فضلاً عن الخدمات ذات الصلة التي تقدمها المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

في حالة وضع تعريفة للغاز والكهرباء والتدفئة للإسكان والخدمات المجتمعية الأخرى دون مراعاة تكاليف أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يحق لأصحاب العمل تعديل تكاليف العمالة ، مع مراعاة الاتفاقات الجماعية الحالية و اللوائح المحلية للمنظمات. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل التأكد من أن مستوى الحد الأدنى للأجور للموظف الذي عمل بشكل كامل مع معيار ساعات العمل لهذه الفترة واستوفى معايير العمل (واجبات العمل) ليس أقل من مبلغ الحد الأدنى الأجور التي تحددها الاتفاقية الإقليمية على الحد الأدنى للأجور.

1.9 القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المعتمدة خلال فترة الاتفاقية ، والتي تعمل على تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للموظفين ، تكمل تأثير الأحكام ذات الصلة من الاتفاقية من لحظة دخولها حيز التنفيذ.

1.10. في الحالات التي تنطبق فيها عدة اتفاقيات على الموظفين في نفس الوقت ، يتم تطبيق شروط الاتفاقيات الأكثر ملاءمة للموظفين.

1.11. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ في 1 يناير 2014 وهي سارية حتى 31 ديسمبر 2016 ضمناً.

2. الدفع

2.1. يتم إنشاء نظام المكافآت والحوافز للعمل ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية (للعمل الليلي ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، والعمل الإضافي ، وفي حالات أخرى) مباشرة في المنظمات وفقًا للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية ، اللوائح المحلية.

2.2. يوفر أرباب العمل:

أ) أجور الموظفين وفقًا لمؤهلات وتعقيد العمل المنجز وكمية ونوعية العمالة المنفقة ؛

ب) تصنيف العمل ومؤهلات العمال والمتخصصين والموظفين وفقًا للتعرفة الموحدة الحالية ودليل المؤهلات لأعمال ومهن العمال ، ودليل التعرفة والمؤهلات للأعمال والمهن للعاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ودليل مؤهلات وظائف العمال. المديرين والمتخصصين والموظفين.

ج) اعتماد اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور وظروف العمل ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمات ، وكذلك إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب بالمعلومات حول شروط المكافآت المطبقة ؛

د) إبرام الاتفاقات الجماعية في الوقت المناسب ، وتحسين التقنين وظروف العمل.

2.3 تم تحديد معدل الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى الذين استوفوا بشكل كامل معيار ساعات العمل وأدىوا واجباتهم العمالية (معايير العمل) وفقًا للملحق رقم 2 من هذه الاتفاقية.

في حالة وجود تضارب بين تاريخ تحديد معدل الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى المنصوص عليه في هذه الاتفاقية وتاريخ التغيير في المستوى الفعلي لتعرفة الكهرباء ، طاقة حرارية، إمدادات المياه والصرف الصحي ، وفقًا لقرار حكومة الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل مزامنة تاريخ إنشاء الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية لعامل من الفئة الأولى مع تاريخ التغيير في المستوى الفعلي للتعريفات.

اعتمادًا على الوضع المالي والاقتصادي للمنظمة ، يحق لصاحب العمل وضع حد أدنى لمعدل التعريفة الشهرية في المنظمة بمبلغ يتجاوز المبلغ المنصوص عليه في هذه الفقرة.

إن حجم معدل التعريفة الشهرية الدنيا هو أساس التمايز في الأجور لجميع فئات العمال المهنية والمؤهلات ، مع مراعاة النسب القطاعية السائدة في مستويات الأجور.

بناءً على طلب صاحب العمل أو المنظمة النقابية الرئيسية لصاحب العمل ، يحق لأي من أطراف الاتفاقية إرسال التوصيات التي يتفق عليها الطرفان بشأن جداول التعريفة ومعاملات التعريفة الجمركية.

2.4 يتم تحديد معدل الحد الأدنى للأجور لعامل من الفئة الأولى من قبل الأطراف في نهاية العام ويتم تحديده وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك في الاتحاد الروسي بناءً على بيانات من دائرة الإحصاء الفيدرالية الحكومية.

إذا كانت الاتفاقيات الإقليمية أو الاتفاقيات الجماعية للمنظمات تنص على فهرسة ربع سنوية للحد الأدنى للأجور الشهرية لعامل من الفئة الأولى ، فيمكن تحديد حجمها وفقًا لتوصيات اتحاد المرافق العامة وتجارة دعم الحياة. Union ، المعتمد على أساس مؤشرات أسعار المستهلك للسلع والخدمات للربع الماضي الذي تحدده دائرة الإحصاء الفيدرالية الحكومية. يتم توجيه انتباه المنظمات إلى التوصيات بشأن الفهرسة ربع السنوية من خلال خطاب مشترك من اتحاد المرافق العامة ونقابة دعم الحياة ، يشير إلى الوثيقة ذات الصلة من دائرة الإحصاءات الحكومية الفيدرالية.

2.5 تنشئ المنظمات بشكل مستقل نظام مكافآت للموظفين ، والذي يأخذ في الاعتبار:

أ) كفاءة الإنتاج وتحسين الأداء المالي والاقتصادي ؛

ب) عدم وجود حوادث وزيادة في الحوادث في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة ؛

ج) لا توجد زيادة في الإصابات في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة ؛

د) عدم وجود حوادث مميتة في العمل ؛

ه) استلام جواز سفر استعداد المنظمة في الوقت المناسب لفترتي الخريف والشتاء ؛

و) عدم وجود مخالفات لانضباط الإنتاج وحماية العمال وقواعد السلامة.

2.6. يتم دفع مبلغ التوقف عن العمل بسبب عدم وجود خطأ من الموظف بالمبلغ المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

إذا كانت هناك إمكانيات مالية ، فيجوز للمؤسسة أن تتكفل بدفع فترة التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف في مبلغ متوسط ​​راتبه الشهري.

2.7. يتم تشكيل مصروفات أرباب العمل الخاصة بأجور الموظفين والنفقات الأخرى المستحقة لعلاقات العمل ، لإدراجها في التعريفات ، مع مراعاة:

أ) المصروفات (الأموال) للأجور ؛

ب) المصاريف الأخرى المرتبطة بإنتاج وبيع المنتجات والخدمات.

ج) المصاريف المرتبطة بتنفيذ شروط هذه الاتفاقية.

د) المصاريف المنصوص عليها في الوثائق الأخرى المنظمة للعلاقات بين أصحاب العمل والعاملين.

2.8. يتم احتساب التكاليف (الأموال) المخصصة للأجور بناءً على العدد القياسي للموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار الرقم القياسي للمنشآت التي تم تكليفها حديثًا ، وتشمل:

2.8.1. مكون التعريفة للمصروفات (الأموال) المخصصة للأجور ، والتي يتم احتسابها على أساس مجموع معدلات التعرفة الشهرية (الرواتب الرسمية).

2.8.2. الأموال المخصصة لمكافآت الموظفين والمدفوعات الإضافية والبدلات والمدفوعات الأخرى كجزء من أموال الأجور ، والتي يتم تشكيلها وفقًا لاتفاقيات جماعية. تشمل هذه الأموال:

2.8.2.1. الرسوم الإضافية (الرسوم الإضافية) لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ذات الطبيعة المحفزة و (أو) التعويضية المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل - بمبلغ لا يقل عن 12.5 في المائة من عنصر التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور . تشمل هذه الفئة الرسوم الإضافية (الرسوم الإضافية) والمدفوعات والمدفوعات التالية:

أ) للعمل الليلي - بنسبة 40 في المائة من معدل التعريفة (الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل ؛

ب) للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة - بناءً على نتائج تقييم خاص لظروف العمل ؛
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

ج) للعمل مع 40 ساعة عمل في الأسبوع للموظفين الذين يتم تصنيف ظروف عملهم في مكان العمل ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة في المبلغ والإجراءات والشروط المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي للمنظمة ؛
(تم تضمين الفقرة الفرعية بالإضافة إلى ذلك من 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-)
____________________________________________________________________
تعتبر الفقرات الفرعية "ج" - "ي" من الفقرة الفرعية 2.8.2.1 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014 ، على التوالي ، الفقرات الفرعية "د" - "ل" من هذه الطبعة - اتفاقية مؤرخة 5 ديسمبر 2014 N-10 / 12/01/242-.
____________________________________________________________________

د) للسفر طبيعة العمل ؛

هـ) للجمع بين المهن (المناصب) ، وتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز (لكثافة وكثافة العمل) ، يتم إنشاء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون التخلي عن وظيفته الرئيسية باتفاق الطرفين على عقد العمل ، ولكن بما لا يقل عن 20 في المائة من معدلات التعريفة (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية ؛

و) للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، وللعمل الإضافي - يمكن تعويض ضعف العمل الإضافي على الأقل بوقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي ؛

ز) لقيادة اللواء لرؤساء عمال من بين العمال ، والملاحظين الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي - في المقدار ، اعتمادًا على عدد الأشخاص في اللواء ، على الأقل 10 ٪ من معدل التعريفة (أو مبلغ ثابت)؛

ح) دفع إضافي مقابل العمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم الوردية إلى أجزاء - بمبلغ لا يقل عن 30 في المائة من معدل التعريفة عن الوقت الذي تم العمل فيه في المناوبة ؛

ط) في حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل ، الأجر عن العمل في يوم إجازة يزيد عن جدول عمل موظف معين - ضعف المبلغ بناءً على نتائج العمل للفترة المحاسبية أو بناءً على طلب الموظف ، يتم توفير يوم راحة آخر ؛

ي) دفع الوقت لقبول التحول من قبل موظفي المنظمات العاملة على المعدات التي تعمل في وضع بدون توقف ؛

يتم تحديد المدة الزمنية المحددة وإجراءات دفعها مباشرة في المنظمات ؛

ك) المدفوعات الأخرى المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل المنصوص عليها في اللوائح المحلية ، والاتفاقيات الجماعية ، وعقود العمل ، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي ؛

2.8.2.2. المدفوعات الإضافية (البدلات) ذات الطابع التحفيزي ، والمبلغ والإجراءات الخاصة بإنشائها والتي تحددها المنظمة مباشرة ، بما في ذلك:

أ) العلاوات الشخصية للعمال عن المهارات المهنية والإنجازات العالية في العمل ؛

ب) البدلات الشخصية للمديرين والمتخصصين والموظفين (فناني الأداء) لمستوى عالٍ من التأهيل ؛

ج) مدفوعات الحوافز الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية واللوائح المحلية وعقود العمل ، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي ؛

2.8.2.3. مكافآت النتائج الرئيسية للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية (المالية والاقتصادية) - بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية ، يعمل التنظيم المحلي في حدود 50٪ من عنصر التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. إذا كان ذلك ممكنًا من الناحية المالية ، يجوز لصاحب العمل زيادة مبلغ المكافأة.

يتم احتساب المكافأة على معدل التعريفة (الراتب الرسمي) ، وفقًا للتشريعات الحالية ؛

2.8.2.4. وفقًا لنتائج العمل للسنة وفقًا لنتائج الأنشطة في الفترة المشمولة بالتقرير ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، في حدود 33٪ من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور (3.96 راتب رسمي للعام بأكمله) ؛

2.8.2.5. الأجر الشهري عن مدة الخدمة ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، في حدود 15٪ من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور ؛

2.8.2.6. أنواع المكافآت الأخرى للموظفين ، بما في ذلك تلك المستندة إلى المؤشرات المنصوص عليها في الفقرة 2.5 من هذه الاتفاقية ؛

2.8.2.7. مدفوعات التعويض عن العمل خارج مكان الإقامة الدائمة أو في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة ، والتي تتم وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي:

أ) بدلات طريقة العمل بالتناوب (في المنظمات التي تطبق فيها) ؛

ب) المدفوعات المتعلقة بتقديم الضمانات والتعويضات للموظفين العاملين في الأنشطة العمالية في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، بما في ذلك:

- المدفوعات وفقًا للمعاملات والمعاملات الإقليمية للعمل في ظروف طبيعية ومناخية صعبة بمبلغ لا يقل عن الحد المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

- مكافآت بالنسبة المئوية لخبرة العمل المستمرة في مناطق أقصى الشمال ومناطق أخرى ذات ظروف طبيعية ومناخية قاسية بمبلغ لا يقل عن الحد المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

- نفقات السفر للموظفين والأشخاص الذين يحتفظ بهم هؤلاء الموظفون إلى مكان استخدام الإجازة في أراضي الاتحاد الروسي والعودة (بما في ذلك نفقات نقل الأمتعة لموظفي المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لهم) وفقًا للطريقة المعتمدة من قبل المنظمة ؛

- مدفوعات التعويض الأخرى المتعلقة بالعمل في ظروف مناخية خاصة والتي تنص عليها تشريعات الاتحاد الروسي.

2.9 يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس رواتب رسمية يتم تحديدها وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

يتم دفع أجور رؤساء المنظمات وفقًا لتشريعات العمل الحالية والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم إجراء تغيير (زيادة) الراتب الرسمي للرئيس بالتزامن مع زيادة معدلات التعريفة الجمركية في المنظمة. يمكن الحصول على مكافآت لرؤساء المنظمات التي لا تحقق ربحًا على حساب الأموال للأجور المنسوبة إلى تكلفة العمل (الخدمات).

يتم تحديد الإجراءات المحددة ومبالغ المكافآت من خلال اللوائح المحلية للمنظمة.

2.10. تُدفع الأجور على الأقل كل نصف شهر في اليوم ، قانونيداخلي جدول العملالمنظمات والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل.

2.11. يعتبر التأخير في دفع الأجور انتهاكًا للقانون ، وهذه الاتفاقية تستلزم مسؤولية صاحب العمل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

في حالة التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر. تعليق العمل في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا يتم دفعه بمقدار متوسط ​​الدخل.

2.12. لا يجوز تعليق العمل من قبل الموظفين الذين تشمل واجباتهم في العمل أداء العمل المرتبط مباشرة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة ، والتدفئة والتدفئة ، وإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز) ، وكذلك معدات الخدمة ، والتوقف. التي تشكل تهديدًا مباشرًا لحياة الإنسان وصحته.

2.13. يتم إدخال وتنقيح القواعد والمعايير ، وإدخال شروط جديدة أو تغيير في شروط الأجر من قبل صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي الدافع للمنظمة النقابية ضمن الحدود الزمنية المنصوص عليها في تشريعات العمل.

يجب إخطار الموظفين بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

3. وقت العمل ووقت الراحة

3.1. تحدد لوائح العمل الداخلية في المنظمة طريقة وقت العمل ووقت الراحة.

لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية للموظفين 40 ساعة في الأسبوع.

بالنسبة للموظفين الذين يتم تصنيف ظروف عملهم في أماكن عملهم ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة ، يتم تحديد وقت عمل مخفض - لا يزيد عن 36 ساعة في الاسبوع.

على أساس الاتفاق الجماعي للمنظمة ، وكذلك الموافقة الكتابية للموظف ، والتي يتم وضعها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن زيادة ساعات العمل المحددة في الفقرة الثالثة من هذه الفقرة ، ولكن ليس أكثر. أكثر من 40 ساعة في الأسبوع مع دفع تعويض نقدي منفصل للموظف بالطريقة والمبلغ والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام ، يُمنح الموظفون يومين إجازة ، مع ستة أيام عمل في الأسبوع - يوم عطلة واحد في الأسبوع.
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.2 بالنسبة للعاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، حيث يتم تحديد ساعات عمل مخفضة ، لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى المسموح بها للعمل اليومي (المناوبة):

- بأسبوع عمل من 36 ساعة - 8 ساعات ؛

- 30 ساعة عمل أسبوعيا أو أقل - 6 ساعات.

الاتفاق الجماعي للمنظمة ، وكذلك بموافقة خطية من الموظف ، يتم إعداده من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن زيادة الحد الأقصى المسموح به للعمل اليومي (المناوبة) لهؤلاء الموظفين وفقًا للحد الأقصى ساعات العمل الأسبوعية المحددة وفقًا للجزء الأول - المادة الثالثة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

بأسبوع عمل من 36 ساعة - حتى 12 ساعة ؛

مع 30 ساعة عمل في الأسبوع أو أقل - حتى 8 ساعات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.3 في المؤسسات ، الذي يكون تعليقه مستحيلًا بسبب الإنتاج والظروف الفنية أو بسبب الحاجة إلى خدمة مستمرة غير منقطعة لمستهلكي الإسكان والخدمات المجتمعية ، يتم توفير أيام الإجازة في أيام مختلفة من الأسبوع بالتناوب لكل مجموعة من الموظفين في وفقًا لجداول الدوام المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

3.4. عندما ، حسب ظروف الإنتاج (العمل) ، رجل أعمال فردي، في المنظمة ككل أو في أداء أنواع معينة من العمل ، لا يمكن الالتزام بساعات العمل اليومية أو الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من العمال (بما في ذلك العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة) ، يسمح بإدخال محاسبة ملخصة لساعات العمل بحيث لا تتجاوز مدة العمل للفترة المحاسبية (الشهر والربع والفترات الأخرى) العدد العادي لساعات العمل. لا يمكن أن تتجاوز فترة المحاسبة سنة واحدة ، ولحساب وقت عمل الموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، ثلاثة أشهر.

لأسباب ذات طبيعة موسمية و (أو) تكنولوجية ، بالنسبة لفئات معينة من العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، لا يمكن مراعاة ساعات العمل المحددة خلال فترة محاسبية مدتها ثلاثة أشهر ، اتفاقية جماعية قد ينص على زيادة في الفترة المحاسبية لتسجيل وقت العمل لهؤلاء الموظفين ، ولكن ليس أكثر من عام واحد.

يتم تحديد عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية على أساس ساعات العمل الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من الموظفين. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (نوبات) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، يتم تقليل عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية وفقًا لذلك.

تحدد لوائح العمل الداخلية إجراءات إدخال المحاسبة الموجزة لوقت العمل.
(تم تضمين العنصر بالإضافة إلى ذلك من 1 أغسطس 2015 بموجب اتفاقية 1 أغسطس 2015)

____________________________________________________________________
تعتبر البنود 3.4-3.8 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 أغسطس 2015 ، على التوالي ، البنود 3.5-3.9 من هذه الطبعة - اتفاقية بتاريخ 1 أغسطس 2015.
____________________________________________________________________

3.5 بالإضافة إلى الإجازات السنوية الإضافية المدفوعة التي تنص عليها تشريعات الاتحاد الروسي ، إذا كانت هناك فرصة مالية ، يتم منح الموظفين إجازات إضافية مدفوعة الأجر على الأسس التالية:

أ) ولادة طفل.

ب) الزفاف الخاص ، زفاف الأطفال ؛

ج) وفاة الزوج ، أفراد الأسرة (الأبناء ، الوالدين ، الأشقاء).

الأم (الأب) أو أي شخص آخر (وصي ، وصي) تربية طفل - طالبة الصفوف الدنيا(الصفوف 1-4) ، يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر ليوم واحد إضافية في يوم المعرفة (1 سبتمبر).

يتم تحديد إجراءات وشروط منح الإجازات المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.

3.6 تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تُصنف ظروف عملهم في أماكن عملهم ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثانية أو الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة.

الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين المذكورين أعلاه هو 7 أيام تقويمية.

يتم تحديد مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لموظف معين بموجب عقد العمل على أساس الاتفاق الجماعي للمنظمة ، مع مراعاة نتائج التقييم الخاص لظروف العمل.

على أساس الاتفاقية الجماعية للمنظمة ، وكذلك الموافقة الكتابية للموظف ، والتي يتم وضعها عن طريق إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية الإضافية المدفوعة الأجر التي تزيد عن 7 أيام تقويمية بـ التعويض النقدي بالطريقة والمبلغ والشروط التي تحددها منظمات الاتفاقية الجماعية.

يتم تحديد إجراءات منح إجازات إضافية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.7 تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة. يتم تحديد مدة الإجازات باتفاق جماعي أو قانون معياري محلي ويتم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

3.8 يتم تحديد مدة العمل الموسمي في أنظمة دعم الحياة للسكان من خلال فترة تقديم الخدمات ذات الصلة. يتم توفير خصوصية مثل هذا العمل الموسمي من خلال اتفاقيات تعريفة الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

تحدد هذه الاتفاقية قائمة الأعمال الموسمية ، والتي يمكن تنفيذها خلال الفترة (الموسم) ، والتي تشمل:

أ) إنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة التسخين) ؛

ب) ضمان سلامة الممتلكات والمعدات اللازمة لإنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة عدم التسخين).

تمت الموافقة على فترة التسخين من قبل السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. فترة عدم التسخين - فترة العمل خارج فترة التسخين.

3.8 تحتفل المنظمات بالأيام والأعياد المهنية التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

4. حماية العمال

4.1 يوفر أرباب العمل في مجال حماية العمال:

4.1.1. الامتثال للقواعد والقواعد ، والقيام بأنشطة في مجال حماية العمال وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

4.1.2. امتثال الوثائق المعيارية والفنية لمنظمة حماية العمال للقوانين التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمال.

4.1.3. إجراء تقييم خاص لظروف العمل في الوقت المناسب مع قياسات معايير العوامل الضارة والخطيرة ، وتطوير التدابير واعتماد تدابير لتقليل المعلمات إلى القيم القياسية.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

4.1.4. إعلام الموظفين بظروف العمل في أماكن العمل والتعويض عن العمل في ظروف العمل الضارة.

4.1.5. تدريب الموظفين على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ، وتقديم الإحاطات في الوقت المناسب وفحص المعرفة بمتطلبات معايير وقواعد حماية العمال.

4.1.6. إصدار البدلات والأحذية والوسائل الأخرى المعتمدة للموظفين الحماية الشخصيةوفقًا للمعايير المعمول بها. يتم تحديد قائمة محددة إلزامية لإصدار البدلات وأحذية الأمان ، بما في ذلك معدات الحماية الشخصية الدافئة وغيرها ، وكذلك قواعد إصدارها في الاتفاقية الجماعية. يحظر العمل بدون ملابس وأحذية الأمان وغيرها من معدات الحماية الشخصية المناسبة.

4.1.7. إصدار الحليب أو ما يعادله للموظفين منتجات الطعاموفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 16 فبراير 2009 N 45n "بشأن الموافقة على القواعد والشروط للإصدار المجاني للحليب أو غيره من المنتجات الغذائية المماثلة للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة ، الإجراء الخاص بسداد مدفوعات التعويض بمبلغ معادل لتكلفة الحليب أو المنتجات الغذائية الأخرى المكافئة ، وقائمة عوامل الإنتاج الضارة ، والتي تحت تأثيرها ، للأغراض الوقائية ، استخدام الحليب أو منتجات غذائية أخرى مكافئة هو مستحسن.

4.1.8. إجراء إلزامي الأولي والدوري فحوصات طبيهموظفًا وفقًا لمتطلبات القانون.

4.1.9. تحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ووضع وتنفيذ الإجراءات الوقائية للوقاية منها.

4.1.10. التحقيق والمحاسبة في حوادث العمل وفقًا للقانون المعمول به والإبلاغ عن الحوادث في الوقت المناسب للمنظمات الإقليمية للنقابات العمالية.

4.1.11. تطبيق نظام التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.

4.1.12. منع موظفي الفئات المستقرة من أداء واجباتهم العمالية دون الخضوع لفحوصات طبية إلزامية ، وكذلك في حالة الموانع الطبية.

4.1.13. اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع حالات الطوارئوالمحافظة على حياة وصحة العاملين في حالة حدوث مثل هذه الحالات ، بما في ذلك تقديم الإسعافات الأولية للمصابين.

4.1.14. استيفاء تعليمات مسؤولي إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لمتطلبات حماية العمال ضمن الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

4.1.15. النظر في المذكرات المقدمة من المفوض لحماية العمال للمنظمات النقابية الأولية وفقا لاتفاقيات جماعية أو أنظمة محلية.

4.1.16. تدريب الأشخاص المرخص لهم على حماية العمل مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات ، وتزويدهم بالمؤلفات التنظيمية والفنية والقواعد والتعليمات الخاصة بحماية العمال.

4.1.17. الحفاظ على مكان العمل والوظيفة ومتوسط ​​الدخل للموظفين أثناء التوقف عن العمل بسبب مخالفة تشريعات حماية العمال والمتطلبات التنظيمية للسلامة دون خطأ من جانبهم.

4.1.18. جنبا إلى جنب مع المنظمات النقابية الأولية ، عقد مسابقات للحصول على لقب "أفضل مفوض السلامة المهنية".

4.2 المنظمات النقابية الأولية في مجال حماية العمال:

4.2.1. تنظيم الرقابة على احترام الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين في مجال حماية العمال من خلال اللجان والمفوضين المعنيين بحماية العمال.

4.2.2. توفير الرقابة السنوية على تطوير وتنفيذ اتفاقيات حماية العمال.

4.2.3. تقديم المساعدة الاستشارية للموظفين في قضايا ظروف العمل وحماية العمال ، وتقديم المزايا والتعويضات ظروف ضارةوكذلك في حالة الاصابة نتيجة حوادث العمل.

4.2.4. المساهمة في تنفيذ الإجراءات الهادفة إلى تحسين ظروف حماية العمال وتقليل إصابات العمل.

4.3 يضمن أصحاب العمل توفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية للموظفين بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات:

4.3.1. يصرف بدل لمرة واحدة في الحالات التالية:

أ) وفاة عامل في العمل بسبب خطأ صاحب العمل عن كل من يعوله (الأطفال دون سن 18 ، الزوج / الزوجة في حالة عدم وجود دخل مستقل والمعالين المعاقين للموظف) في مبلغ الدخل السنوي من المتوفى ، ولكن ليس أقل من 300 ألف روبل لجميع المعالين في المجموع (يتم توزيع البدل على أجزاء متساوية لكل معال) ؛

ب) إثبات العجز نتيجة إصابة ناجمة عن خطأ صاحب العمل أو مرض مهني بمقدار:

- المعاقون من المجموعة الأولى - 75 في المائة على الأقل من أرباحهم السنوية ؛

- المعاقون من المجموعة الثانية - ما لا يقل عن 50 في المائة من أرباحهم السنوية ؛

- المعاقون من المجموعة الثالثة - ما لا يقل عن 30 في المائة من أرباحهم السنوية.

4.3.2. علاوة على معاش الإعاقة العمالية لشخص معوق غير عامل أصيب بإعاقة نتيجة خطأ صاحب العمل ، والأطفال دون سن 18 الذين توفوا في العمل.

4.4 يتحمل صاحب العمل ، وفقًا للإجراءات المعمول بها ، تكاليف ضمان ظروف العمل العادية ، وتنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، بما في ذلك:

4.4.1. النفقات المرتبطة بالشراء والتوزيع المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية وعوامل التنظيف والمعادلة (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.2. النفقات المرتبطة بشراء وتوزيع الحليب والمنتجات الغذائية الأخرى المكافئة مجانًا (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.3. المصروفات المرتبطة بتنفيذ تدابير لتقييم خاص لظروف العمل.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

4.4.4. المصروفات التي لا تقل عن 0.2 في المائة من تكلفة الإنتاج (الأشغال والخدمات) المرتبطة بتنفيذ تدابير تهدف إلى تحسين ظروف العمل وحماية العمال.

4.4.5. النفقات المتعلقة بالفحوصات الطبية الإلزامية (الفحوصات) للموظفين.

4.4.6. مصاريف الصيانة الصحية والمنزلية والطبية والوقائية للموظفين وفق مقتضيات حماية العمال.

4.4.7. التكاليف الأخرى المرتبطة بالمخصص ظروف آمنةعمالة العمال.

5. التوظيف

5.1 يتبع أرباب العمل ، بمشاركة المنظمات النقابية الأولية ، سياسة توظيف تستند إلى زيادة تنقل اليد العاملة داخل المنظمة (بما في ذلك الجمع بين المهن والوظائف ، تركيبة داخلية)، أداء النشاط المهنيوالنمو المستمر في المستوى المهني والتأهيل لكل موظف ، وتنمية الموارد البشرية والحفاظ عليها في الوظائف المجدية اقتصاديًا ، وتعزيز توظيف العمال الفائضين عن الحاجة. في الوقت نفسه ، من الممكن إشراك المهاجرين في النشاط العمالي وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

لا يسمح أرباب العمل بقطع الوظائف بشكل غير معقول.

5.2 يوفر أرباب العمل:

5.2.1. الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للموظف طوال فترة التدريب عند إرساله إليه تدريب مهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم مع استراحة من الإنتاج.

5.2.2. توفير العمل في التخصص لخريجي المؤسسات التعليمية من التعليم الابتدائي والثانوي والعالي المهني وفق عقود التدريب المبرمة.

5.2.3. استخدم الفرص التالية لتقليل الانخفاض في عدد أو موظفين الموظفين:

أ) التدفق الطبيعي للموظفين (الرغبة الشخصية ، التقاعد ، إلخ) ؛

ب) إعادة تدريب العاملين وتحركاتهم داخل المنظمة.

5.2.4. توفير الموظفين المفصولين من الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى في المنظمة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، ومعلومات حول الوظائف الشاغرة في الفروع الأخرى ، والمكاتب التمثيلية ، والأقسام المنفصلة الأخرى في هذه المنظمة.

5.2.5. إتاحة الفرصة للموظفين الفائضين عن الحاجة لإعادة التدريب في مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الأجر لكامل فترة التدريب.

5.2.6. تحذير توفير للموظفين بشأن الفصل فيما يتعلق قراربشأن تصفية المنظمة ، وتخفيض العدد أو الموظفين ، ومعلومات حول إرسال إشعار خطي ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، إلى سلطات خدمة التوظيف بشأن تنفيذ التدابير ذات الصلة للمساعدة في توظيفهم ، وكذلك الوقت المدفوع للبحث عن عمل بالطريقة المقررة مباشرة في المنظمات.

5.2.7. توفير فرص إعادة التدريب والتوظيف وخلق شروط تفضيلية وساعات عمل للموظفين الذين فقدوا قدرتهم على العمل بسبب إصابة أو مرض مهني ، وفق التوصيات الطبية.

5.2.8. الاحتفاظ للموظفين الذين عملوا قبل التجنيد (الدخول) للخدمة العسكرية في هذه المنظمة خلال ثلاثة أشهر بعد الفصل من الخدمة الخدمة العسكرية، والحق في العمل في نفس المنظمة ، ولأولئك الذين تم تجنيدهم للخدمة العسكرية (بما في ذلك الضباط الذين تم استدعاؤهم للخدمة العسكرية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي) - أيضًا الحق في وظيفة لا تقل عن التي تم شغلها قبل التجنيد الإجباري للخدمة العسكرية (البند 5 من المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين") إذا كانت المنظمة تتمتع بالقدرة المالية.

5.3 تتعهد المنظمات النقابية الأساسية بما يلي:

5.3.1. إجراء مشاورات متبادلة مع صاحب العمل بشأن قضايا التوظيف.

5.3.2. تسهيل العمل التوضيحي بشأن تنفيذ الإجراءات المتخذة أثناء إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ، والتكيف الاجتماعي والعمالي لموظفي المنظمات وتقديم الدعم النفسي لهم.

5.4. معيار الفصل الجماعي للموظفين في حالة تخفيض عدد أو موظفي المنظمة هو فصل أكثر من 10٪ من موظفي المؤسسة في وقت واحد.

5.5 عند إعادة تنظيم المنظمات ، يتم تطبيق إجراءات استمرار علاقات العمل المنصوص عليها في الجزء 5 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما بعد بقانون العمل في الاتحاد الروسي). عند إعادة تنظيم المنظمات أو تغيير مالك ممتلكات المنظمة ، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف ، ولا يمكن إنهاء عقد العمل في هذه الحالات بمبادرة من صاحب العمل إلا وفقًا للقانون المعمول به.

5.6 يتم تنفيذ إجراءات استمرار علاقات العمل أثناء إعادة تنظيم المنظمات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

5.7 يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

أ) إخطار الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية بشأن إعادة التنظيم القادمة وتزويدها بمعلومات حول قرار إعادة التنظيم الذي اتخذته هيئة الإدارة المعتمدة للمنظمة في غضون 20 يومًا من تاريخ القرار ذي الصلة ، ولكن ليس أقل من شهرين قبل بدء إعادة التنظيم ؛

ب) تقديم معلومات مكتوبة إلى الهيئات المنتخبة من المنظمات النقابية الأولية حول تخفيض عدد أو موظفي المنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وفي حالة التخفيض الجماعي - في موعد لا يتجاوز أكثر من 3 أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. يجب اعتبار تاريخ بداية "الإجراءات ذات الصلة" هو تاريخ إرسال تحذير كتابي للموظفين بشأن الفصل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

ج) عند تقليل عدد الموظفين ، لا تسمح بفصل الموظفين في سن ما قبل التقاعد (سنتان قبل تحديد فترة التقاعد) ، والأمهات العازبات ، والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن 8 سنوات ، والآباء الذين يقومون بتربية أطفال معاقين بعمر 3 سنوات. أو المزيد من الأطفال بدون عمل ؛

د) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرتين 2 و 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مع موظف - عضو في نقابة العمال ، ليتم تنفيذه مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرة 4 من المادة 12 من القانون الاتحادي الصادر في 12.01.96 N 10-FZ "بشأن التجارة النقابات وحقوقها وضمانات نشاطها ").

5.8 تتعهد المنظمات النقابية الأساسية بما يلي:

أ) شرح للموظفين تفاصيل إجراءات استمرار علاقات العمل كجزء من إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

ب) تشجيع تبني الموظفين لقرارات بشأن استمرار علاقات العمل وتكييفها مع العمل في المنظمات المعاد تنظيمها ؛

ج) تسهيل تبني الموظفين المفرج عنهم من المنظمات للقرارات المتعلقة بإمكانية إعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل.

5.9. في حالة إنهاء عقد عمل مع موظف خاضع للفصل بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين ، فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، يدفع صاحب العمل له جميع أنواع المكافآت المستحقة لموظفي المنظمة و طبيعة ربع سنوية ونصف سنوية وسنوية وغير ذلك ، بما يتناسب مع ساعات العمل ، كما يقوم أيضًا بدفع تعويضات ومكافآت مالية بالطريقة والشروط المنصوص عليها في اتفاقيات التعويض أو الاتفاقيات الجماعية السارية مباشرة في المنظمات:

أ) الموظفون المفصولون - ما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

ب) الموظفون في سن ما قبل التقاعد ، ولكن ليس أكثر من عامين قبل تاريخ التقاعد المحدد بموجب القانون ، - دفع بدل شهري بمقدار ضعف معدل الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي ، ولكن ليس أقل من الكفاف الحد الأدنى في المنطقة حتى سن التقاعد أو لحظة التوظيف ؛

ج) الموظفون في سن التقاعد - بما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ، وأولئك الذين تم فصلهم من المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة - على الأقل 9 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

د) الموظفين المفصولين الذين لديهم ولدين أو أكثر دون سن 18 - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

هـ) للعمال المسرحين ، الذين لا يوجد في عائلاتهم معيل آخر - بما لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري ؛

و) الموظفون المفصولون من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها - بمبلغ لا يقل عن 8 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري.

إذا كان للموظف الحق في تلقي عدة مدفوعات منصوص عليها في هذه الفقرة ، يتم دفع دفعة واحدة فقط بناءً على اختيار الموظف.

5.10. بناءً على طلب الموظف ، يمكن استبدال المدفوعات بدفع مقابل إعادة تدريبه ، إذا كانت المؤسسة التعليمية موجودة في إقليم الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي حيث يعيش الموظف ، ولكن ليس أكثر من التكاليف التي تحددها المدفوعات المحددة .

6. الحماية الاجتماعية

6.1 يمكن أن تتم المدفوعات ذات الطبيعة الاجتماعية ، بناءً على القدرات المالية للمنظمات ، على حساب الأنشطة الرئيسية وغيرها ، بالطريقة والشروط المحددة مباشرةً في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

6.1.1. جزئي (ولكن ليس أقل من مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل) أو تعويض كامل للنفقات ، تؤكده الوثائق ذات الصلة:

أ) مرتبطة بدفن الموظفين المتوفين ؛

ب) تتعلق بدفن أقارب الموظفين (الزوج / الأزواج ، الأطفال ، الوالدين) ؛

ج) مرتبطة بدفن قدامى المحاربين في المنظمة (يتم تحديد إجراءات تصنيف الأشخاص على أنهم قدامى المحاربين مباشرة في المنظمات).

6.1.2. تطوعي تأمين صحيوالتأمين على الحياة طويل الأجل للموظفين.

6.1.3. توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية والتأمين الطوعي للمعاشات التقاعدية للموظفين وفقًا لبرنامج مخصص المعاشات غير الحكومية الذي اعتمدته المنظمة.

6.1.4. دفع المساعدة المالية:

أ) عند مغادرة الموظف للإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية. لا يتم الدفع على هذا الأساس أكثر من مرة واحدة في سنة عمل واحدة ؛

ب) عند فصل موظف من المؤسسة بناءً على طلبه بعد إنشاء معاش عمل الشيخوخة (مع مراعاة طول الخدمة وفترة الفصل بعد سن التقاعد) ؛

ج) عند ولادة الطفل - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجر الشهري لعامل الفئة الأولى ؛

د) عند تسجيل الزواج (إذا تم تسجيل الزواج لأول مرة) - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجر الشهري لعامل من الفئة الأولى ؛

هـ) عند فصل موظف فيما يتعلق بالتجنيد الإجباري للخدمة العسكرية في القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، والقوات الأخرى ، والتشكيلات والهيئات العسكرية ، وكذلك من أجل التزويد الأولي للأسر المعيشية للمواطنين الذين تم فصلهم بعد الخدمة العسكرية عن طريق التجنيد والتجنيد. إلى مكان عملهم السابق.

6.1.5. السداد الجزئي أو الكامل لمصاريف الموظف المؤكدة:

6.1.6. دفعة لمرة واحدة تتجاوز المعايير المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، في حالة وفاة موظف بسبب مرض عام أو حادث في المنزل ، إلى عائلة المتوفى الذي قدم شهادة وفاة ، بمبلغ لا يقل عن 15000 روبل.

6.1.7. دفع أجر لمرة واحدة للموظفين الحائزين على جوائز الصناعة والألقاب الفخرية.

6.1.8. زيادة التعويض الشهري للموظفين الذين هم في إجازة والدية مدفوعة الأجر حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

6.1.9. المشاركة في تحسين الظروف المعيشية للموظفين بشروط الإقراض العقاري.

6.1.10. تعويض جزئي عن ارتفاع تكلفة الطعام في مقاصف العمال ، وكذلك تكلفة السفر إلى مكان العمل.

6.1.11. خصم 50٪ لموظفي الصناعة على المدفوعات المقررة للإسكان والخدمات المجتمعية بالطريقة والشروط التي تحددها المنظمات بشكل مباشر.

6.1.12. توفير إجازة مدفوعة الأجر على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للفترة المحددة في الاتفاقية الجماعية: في يوم العلم ، عند ولادة الطفل ، أو حفل زفاف المرء أو زواج الأطفال ، وكذلك في الحالات المنصوص عليها في البند 3.4 من هذه الاتفاقية.

6.1.13. توفير سيارات على نفقة الهيئة لتنظيم أوقات الفراغ للموظفين وكذلك للمناسبات الثقافية. الإجراءات وشروط التوفير قال المدفوعاتيتم تأسيسها مباشرة في المنظمات.

6.2 يتعهد صاحب العمل بما يلي:

6.2.1. توفير التأمين الاجتماعي الحكومي لجميع الموظفين وفقًا للقانون المعمول به.

6.2.2. نقل في الوقت المناسب أقساط التأمينفي صندوق التقاعدالاتحاد الروسي ، صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، صندوق التأمين الطبي الإجباري الفيدرالي.

6.2.3. تقديم معلومات للموظفين بحرية بشأن تراكم اشتراكات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي (المادة 15 من القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 N 167-FZ "بشأن تأمين التقاعد الإجباري في الاتحاد الروسي") ، وكذلك مثل الصناديق الاجتماعية الأخرى.

6.2.4. تحمل نفقات التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، بما في ذلك التدريب الإجباريوإعادة تدريب الإنتاج والموظفين التقنيين.

6.2.5. لدفع نفقات دفع استحقاقات العجز المؤقت بسبب المرض (باستثناء الأمراض المهنية) وفقًا للقانون المعمول به.

6.2.6. تكبد نفقات أخرى تتعلق بإنتاج و (أو) بيع المنتجات والخدمات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.3 يتحمل صاحب العمل نفقات تحسين العلاقات في مجال الشراكة الاجتماعية من أجل تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية ، والتي تشمل تحويلات الأموال على شكل رسوم عضوية طوعية (بما في ذلك رسوم الدخول) ، بالإضافة إلى المصاريف الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. ، الاتفاقيات الأخرى في مجال الشراكات الاجتماعية ، بما في ذلك اتفاقيات الصناعة الإقليمية ، والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة ، وعقود العمل المبرمة مع الموظفين والتي تتجاوز مستوى الالتزامات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.4. يوفر أرباب العمل الحماية الاجتماعية لعمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية:

6.4.1. تُمنح النساء العاملات في المناطق الريفية ، بناءً على طلب خطي ، يوم عطلة إضافي واحد شهريًا بدون أجر (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.2. وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 01.11.90 N 298 / 3-1 "بشأن التدابير العاجلة لتحسين وضع المرأة والأسرة والأمومة والطفولة في الريف" ، فإن 36 ساعة عمل في الأسبوع هي أنشئت في المنظمات الموجودة في المناطق الريفية. حيث الأجرتدفع بالمبلغ نفسه عن كامل مدة العمل الأسبوعي (40 ساعة).

6.4.3. يُمنح أحد الوالدين العاملين (الوصي ، الوصي) لرعاية الأطفال المعوقين ، بناءً على طلبهم الكتابي ، 4 أيام إضافية مدفوعة الأجر شهريًا. يتم الدفع عن كل يوم إجازة إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل على حساب صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي (المادة 262 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

6.4.4. عند الخضوع لفحص مستوصف إلزامي في المؤسسات الطبية ، تحتفظ المرأة الحامل متوسط ​​الدخلفي مكان العمل (المادة 254 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

6.4.5. بناءً على طلب امرأة حامل ، أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) الذي لديه طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا) ، أو شخصًا يعتني بأحد أفراد الأسرة المريض وفقًا لتقرير طبي ، يتم تكليفهم بوظيفة بدوام جزئي أو عمل بدوام جزئي. يتم دفع الأجر في هذه الحالات بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على مقدار العمل المنجز (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.6. توفير الظروف والحماية العمالية للنساء والشباب (المراهقين) ، والتي من أجلها:

(أ) إجراء تقييم خاص ذي أولوية لظروف العمل في أماكن عمل النساء والمراهقات من حيث ظروف العمل ؛
(الفقرة الفرعية بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

ب) تنفيذ تدابير لميكنة العمل اليدوي والبدني الشاق لضمان معايير الحد الأقصى للأحمال المسموح بها للنساء والمراهقين ، والتي تم وضعها بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 06.02.93 N 105 ؛

ج) الحد من استخدام عمل المرأة في العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة (المادة 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

د) استبعاد استخدام عمل الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، في العمل تحت الأرض ، وكذلك في العمل ، والتي قد يضر أدائها بصحتهم (المادة 265 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي).

6.5. عاملة لديها طفلان أو أكثر دون سن 14 عامًا ، وموظفة لديها طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا ، وأم عزباء تربي طفلًا دون سن 14 عامًا ، وأبًا يربي طفلًا يقل عمره عن 14 عامًا بدون أم ، بموجب اتفاق جماعي ، يجوز إنشاء إجازة سنوية إضافية بدون أجر في وقت مناسب لهم تصل إلى أربعة عشر يومًا تقويميًا. يجوز إرفاق الإجازة المحددة ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بالإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو استخدامها بشكل منفصل كليًا أو جزئيًا. لا يُسمح بنقل هذه الإجازة إلى سنة العمل التالية (المادة 263 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.6. يوفر أرباب العمل الحماية الاجتماعية للشباب: فهم يخلقون الظروف القانونية والاقتصادية والمعيشية والتنظيمية اللازمة وضمانات للتطوير المهني للعمال الشباب ، وتعزيز روحانيتهم ​​وثقافتهم وثقافتهم. التطور البدني. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

6.6.1. استعادة وتحسين نظام التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الشباب ، وتوفير الأموال اللازمة لهذه الأغراض في الاتفاقات الجماعية.

6.6.2. الموافقة على لوائح التوجيه في المنظمات ، وتعيين مرشدين لجميع الموظفين الشباب في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من بدء عملهم ، ودفع علاوة راتب لا تقل عن 10٪ من الراتب للموجهين.

6.6.3. توفير عمالة شابة تجمع بين العمل والتدريب في المؤسسات التعليميةالتعليم المهني والموظفون الذين يدخلون هذه المؤسسات ، الضمانات والمزايا وفقًا للقانون المعمول به.

6.6.4. لجعل العمال القصر مع يوم عمل مخفض ، والأجور في المبلغ ، وكذلك العمال من الفئات ذات الصلة مع كامل مدة العمل اليومي.

6.6.5. المساهمة في إنشاء منظمات الشباب في المنظمات (مجالس الشباب المتخصصين ، لجان الشباب للمنظمات النقابية ، أشكال أخرى من الحكم الذاتي للشباب).

6.7 تتكفل المنظمات ، بناءً على قدراتها المالية ، بتقديم المزايا والضمانات والتعويضات التالية بالشكل وبالشروط الموضوعة مباشرة في المنظمة:

6.7.1. تزويد الأسر الشابة من صندوق المنظمة بقروض ميسرة طويلة الأجل أو بدون فوائد ، وقروض لبناء وشراء مساكن ، ومواد معمرة للاستخدام المنزلي ، للتعليم على أساس مدفوع في المؤسسات التعليمية.

6.7.2. تزويد الآباء الصغار الذين يقومون بتربية طفلين أو أكثر (بناءً على طلبهم) بيوم واحد مجاني من العمل كل شهر مع سداد من أرباح المؤسسة بمقدار معدل التعريفة.

6.7.3. - تزويد العمال الشباب وأسرهم بالشروط اللازمة للتربية البدنية والرياضية والأنشطة الفنية للهواة.

6.8 تتعهد الهيئات الرئيسية للمنظمات النقابية بما يلي:

6.8.1. المساهمة في تهيئة الظروف المناسبة في المنظمة للتدريب المتقدم والمستوى التعليمي العام للشباب.

6.8.2. تسهيل إنشاء المنظمات الشبابية وصندوق الشباب في المنظمات وجذب الأموال إليها.

6.8.3. التقدم بطلب للحصول على ضمانات ومزايا وتعويضات إضافية لتأمين الشباب في العمل مقارنة بالتشريعات الحالية.

6.8.4. يجعل مساعدة ماليةالعمال الشباب على حساب التنظيم النقابي.

7. الشراكة الاجتماعية وضمانات وأسس التعاون بين الطرفين

7.1. اتحاد المرافق واتحاد دعم الحياة:

7.1.1. ممارسة الرقابة المشتركة على تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.1.2. تزويد بعضنا البعض بالمعلومات اللازمة لتحليل تنفيذ هذه الاتفاقية ، والنظر في التعديلات والإضافات عليها ، وكذلك تطوير الاتفاقيات اللاحقة.

7.1.3. النظر في القضايا غير المدرجة في هذه الاتفاقية ، وإجراء المشاورات المتبادلة.

7.1.4. إبلاغ بعضكم البعض بشأن اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

7.1.5. اتخاذ تدابير لحل نزاعات العمل الجماعية.

7.1.6. يتفاعلون في مسائل تقديم العمال المتميزين بشكل خاص لمنح جوائز الدولة ومنح الألقاب الفخرية من الاتحاد الروسي ، ومنح دبلومات السلطات التنفيذية الفيدرالية ، واللجنة المركزية لنقابة دعم الحياة.

7.1.7. تقديم مقترحات إلى حكومة الاتحاد الروسي بشأن حل القضايا العمالية والاجتماعية والاقتصادية ، مع مراعاة خصوصيات العمل والحياة للعمال في مجالات النشاط ذات الصلة.

7.1.8. المشاركة على النحو المنصوص عليه في القانون في إعداد مشاريع القوانين التنظيمية بشأن القضايا التي تمس المصالح الاجتماعية والعمالية والاقتصادية للعاملين في نظام دعم الحياة للسكان.

7.1.9. المشاركة في التطوير والمساهمة في التنفيذ البرامج الحكوميةومشاريع التنمية الاجتماعية والاقتصادية وإصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ، وجذب الاستثمار في هذا المجال ، وتعزيز قاعدتها المادية والتقنية ، وكذلك في تنفيذ المشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزينة الدولة" ، "رقابة الشعب" ، "موظفو الاقتصاد الوطني" ، "علامة الجودة" صنع في روسيا "،" لمستوى اجتماعي عالٍ "،" رعاية "،" مقابل راتب لائق ".

7.1.10. العمل على قضايا السلطات ذات الصلة لضمان التمويل في الوقت المناسب للإسكان والخدمات المجتمعية واعتماد التعريفات المبررة اقتصاديًا من حيث تكاليف الأجور وحماية العمال والضمان الاجتماعي ، فضلاً عن القضايا الأخرى بموجب هذه الاتفاقية.

7.1.11. وفقًا للفقرة 2.4 من هذه الاتفاقية ، يتم تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى ، والذي يتم تطبيقه دون فشل في جميع مؤسسات الصناعة - المشاركين في الاتفاقية.

7.2 اتحاد المرافق:

7.2.1. تستقبل من أعضائها معلومات عن مبلغ الحد الأدنى للأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى ، الذي تحدده المنظمة ، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية ، وتحليل المعلومات الواردة ، وإجراء مفاوضات أولية مع المنظمات حول المبلغ من الحد الأدنى للأجر الشهري ومقدار المقايسة.

7.2.2. يقوم بين أعضائه بعمل يهدف إلى ضمان عدم التدخل في أنشطة المنظمات النقابية ، إذا كان ذلك لا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي ، وكذلك الامتثال لضمانات أنشطة المنظمات النقابية المنشأة بموجب تشريعات الاتحاد الروسي.

7.2.3. تقديم المشورة لأصحاب العمل بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.4. يلخص تجربة إصلاح المنظمات ، ويطور الآليات التي تهدف إلى الحل الأمثل للقضايا في مجال العلاقات الاجتماعية والعمل خلال فترة إصلاح المنظمات ، ويشارك ، إذا لزم الأمر ، في الأحداث التي تعقد كجزء من إصلاح الصناعة.

7.2.5. يضمن تنظيم الندوات التدريبية والاجتماعات لأغراض تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.6. يزود أصحاب العمل بالمساعدة الاستشارية في تنظيم إعادة تدريب موظفي المنظمات (بناءً على طلب أصحاب العمل).

7.2.7. يشجع إنشاء منظمات نقابة دعم الحياة في المنظمات التي لم يتم إنشاؤها فيها بعد ، ويعزز تطوير العلاقات التعاقدية الجماعية مع نقابة دعم الحياة على جميع مستويات الشراكة الاجتماعية ، كما يوفر ، في نطاق اختصاصه ، دعم نقابة دعم الحياة في تنفيذ أهدافها وغاياتها القانونية الرئيسية.

7.2.8. يزود أصحاب العمل بالمساعدة في العمل مع المنظمات النقابية (الإقليمية ، المنظمات).

7.2.9. يمارس حقوقًا أخرى ، ويؤدي واجبات أخرى تحددها تشريعات الاتحاد الروسي ، هذه الاتفاقية.

7.3. اتحاد دعم الحياة:

7.3.1. لا تتدخل وتضمن عدم تدخل أقسامها الهيكلية في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل ، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة الموظفين وصحتهم ولا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي و هذه الاتفاقية.

7.3.2. تمثل المصالح الفردية لأعضاء نقابة دعم الحياة ، وكذلك الموظفين غير الأعضاء فيها ، بشروط اقتطاع شهري قدره 1٪ من أجور العمال لنقابة دعم الحياة.

7.3.3. يعزز تكيف الموظفين للعمل في ظروف إصلاح الصناعة ، واستمرار علاقات العمل للموظفين في المنظمات المعاد تنظيمها.

7.3.4. يزود المنظمات النقابية بالمشاورة والمساعدات الأخرى بشأن تطوير واعتماد الاتفاقات الجماعية ، وقضايا العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وحماية العمال والتوظيف وتسوية نزاعات العمل الجماعية.

7.3.5. من خلال أفعالها ، تدافع عن مصالح الموظفين في مجال العلاقات الاجتماعية والعملية.

7.3.6. يتخذ تدابير للحد من التوتر الاجتماعي في التجمعات العمالية ، وتعزيز انضباط العمل والإنتاج ، وزيادة استقرار أداء أنظمة دعم الحياة للسكان ، والقدرة التنافسية للمنظمات وإنتاجية العمل للموظفين ، ويقوم بعمل لحماية الحقوق القانونية والاجتماعية و الاهتمامات المهنية للموظفين.

7.3.7. يقوم بمراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ أحكام هذه الاتفاقية.

7.3.8. مع مراعاة امتثال أرباب العمل لقواعد تشريعات العمل ، وكذلك هذه الاتفاقية ، يتعهد الاتحاد بعدم تنظيم أو المشاركة في تنظيم الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية للموظفين.

إذا كانت هناك أسباب لظهور نزاعات عمل جماعية أو دعاوى احتجاجية أخرى ، جنبًا إلى جنب مع صاحب العمل و (أو) اتحاد أصحاب العمل ، فإنه يمنع و (أو) يحل بشكل بناء منازعات العمل في جميع مراحل حلها.

7.3.9. يوفر مستوى مناسبًا من التدريب لمفتشي العمل النقابيين.

7.3.10. اتخاذ تدابير لمنع إفشاء المعلومات التي تعتبر سرية تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، والتي يتم تلقيها من أجل المفاوضة الجماعية لإبرام الاتفاقيات ومراقبة تنفيذها. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية أو الرسمية أو غيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، فإن نقابة عمال دعم الحياة ، يتحمل ممثلوها المسؤولية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

7.3.11. يمارس حقوقًا أخرى ، ويؤدي واجبات أخرى تحددها تشريعات الاتحاد الروسي ، هذه الاتفاقية.

7.4. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

7.4.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.4.2. احترام حقوق النقابات العمالية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي وهذه الاتفاقية.

7.4.3. لا تتدخل في أنشطة المنظمات النقابية الأولية ، إذا كانت لا تتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي ، وكذلك لا تصدر أوامر وأوامر تقيد مثل هذه الأنشطة.

7.4.4. ضمان ، بناءً على الطلبات الشخصية المكتوبة للموظفين ، التحويل الحر للأموال من الأجور (بالتزامن مع دفع الأجور) إلى حساب المنظمة النقابية.

7.4.5. تقديم ، بناءً على طلب اتحاد الشركات المجتمعية ، معلومات عن مبلغ الحد الأدنى للأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى المنشأة في المنظمة (مرة كل ستة أشهر) ، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.4.6. تزويد المنظمة النقابية الأولية بالمعلومات اللازمة لإجراء المفاوضة الجماعية.

7.4.7. إبرام الاتفاقات الجماعية في الوقت المناسب ، للمساهمة في إيصال محتويات الاتفاقية الجماعية المبرمة في المنظمة إلى موظفي المنظمة.

7.4.8. لأداء الواجبات العامة لصالح الجماعة ، وكذلك لفترة التدريب النقابي ، توفير العمال النقابيين الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي ، بما في ذلك الأشخاص المرخص لهم بحماية العمل ، ووقت الفراغ من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل . يتم تحديد المدة المحددة للتسريح من العمل وقائمة العمال النقابيين مباشرة في المنظمات.

7.4.9. منح ممثلي المنظمات النقابية الفرصة للوصول دون عوائق إلى جميع أماكن العمل في المنظمات (باستثناء أماكن العمل التي تتطلب إذنًا خاصًا وفقًا للقانون المعمول به) لتنفيذ المهام والحقوق القانونية الممنوحة بموجب القانون ، والحصول على المعلومات اللازمة لـ الحفاظ على الاتفاقات الجماعية ، بشأن قضايا الدفع وحماية العمل والتوظيف والقضايا الاجتماعية الأخرى ، بشأن تنفيذ الاتفاقات الجماعية وهذا الاتفاق.

7.4.10. تزويد المنظمات النقابية الأساسية العاملة في المنظمة للاستخدام المجاني للعمل وعقد اجتماعات مكتب الموظفين والمباني الضرورية الأخرى مع المعدات والتدفئة والإضاءة والتنظيف والمركبات والمعدات المكتبية والاتصالات والوثائق القانونية التنظيمية اللازمة وفقًا للقانون الجماعي اتفاق.

7.4.11. التوزيع على حساب أموال صاحب العمل للموظفين المفرج عنهم من وظيفتهم الرئيسية فيما يتعلق بالانتخاب (بما في ذلك بشكل متكرر) إلى الهيئات المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية ، والمزايا ، وأنواع المكافآت ، والمكافآت (بما في ذلك تلك المدفوعة عند التقاعد) المنشأة لموظفي المنظمات بالشروط وبالطريقة المنصوص عليها في القانون.

7.4.12. لتوفير الموظفين المسرحين من عملهم الرئيسي في المنظمة نتيجة انتخابهم لمناصب منتخبة في الهيئة المنتخبة لنقابة دعم الحياة ، بعد انتهاء صلاحياتهم الانتخابية ، الوظيفة السابقة (المنصب) ، وفي حال غيابها. - وظيفة أخرى معادلة (منصب).

7.4.13. تحويل الأموال في شكل رسوم العضوية ، بما في ذلك رسوم الدخول ، إلى اتحاد المرافق العامة ، وكذلك الأموال إلى المنظمات الإقليمية للنقابة لعقد الأحداث الاجتماعية والثقافية وغيرها من الأحداث المنصوص عليها في الأنشطة القانونية ، بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

7.4.14. خصم السيولة النقديةللهيئات النقابية لتنظيم العمل الثقافي والتعليمي والثقافة البدنية والأنشطة الترفيهية بمبلغ لا يقل عن 0.3٪ من صندوق الأجور بالشروط وبالطريقة التي تحددها الاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

7.4.15. تحمل التكاليف المرتبطة بالتوزيع على العمال النقابيين المفرج عنهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بالانتخاب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، والمزايا ، وأنواع المكافآت والمكافآت المحددة لموظفي المنظمات.

7.4.16. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.5 تتعهد المنظمات النقابية الأساسية لنقابة دعم الحياة بما يلي:

7.5.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.5.2. لا تتدخل في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل ، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة الموظفين وصحتهم.

7.5.3. لا تفصح وتتخذ تدابير لحماية المعلومات المصنفة على أنها أسرار تجارية ورسمية وغيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، والتي تم تلقيها من أصحاب العمل. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية والرسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون ، تتحمل المنظمات النقابية وممثلوها المسؤولية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

7.5.4. إجراء مراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، وتنفيذ هذه الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية في المنظمات.

7.5.5. تعزيز تنفيذ صاحب العمل لتدابير تحسين الصحة الهادفة إلى الوقاية من الأمراض العامة والمهنية والحد منها ، والوقاية من حوادث العمل والمنزل ، ومنع انتشار الأمراض المعدية وغيرها.

7.5.6. لتعزيز تحسين جودة وموثوقية الإسكان والخدمات المجتمعية ونمو القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تحسين جودة العمل ، وكفاءة استخدام المعدات ، وتوفير الوقود والمواد الخام والمواد في كل مكان عمل.

7.5.7. القيام بعمل إيضاحي بين الموظفين حول الالتزام بساعات العمل ، ومتطلبات حماية العمال ونظافتهم ، والوقاية من إصابات العمل.

7.5.8. المساهمة في إنشاء علاقات اجتماعية وعمالية مواتية في فرق ، وتعزيز الإنتاج و انضباط العمل، مواءمة المصالح الاجتماعية والاقتصادية للموظفين وأرباب العمل.

7.5.9. المشاركة في حل القضايا المتعلقة بأجور العمل في الوقت المناسب ، وتحديد حد أدنى للأجور لا يقل عن مستوى الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي.

7.5.10. بذل الجهود لتطوير المبادرة والمنافسة بين الموظفين.

7.5.11. تقديم المشورة والمساعدة القانونية وغيرها لأعضاء النقابات العمالية بشأن قضايا حماية العمل والعمالة والتوظيف والتدريب المهني وحل النزاعات العمالية.

7.5.12. تنظيم وتنفيذ الأنشطة الثقافية والترفيهية والبدنية ، وكذلك الأنشطة الترفيهية.

7.5.13. اتخاذ تدابير لحل النزاعات العمالية الناشئة بشكل بناء ، إذا كانت هناك شروط مسبقة لحدوثها ، فأبلغ صاحب العمل بذلك على الفور.

7.5.14. إذا كانت هناك أسباب للإعلان عن إضراب ، أبلغ أصحاب العمل بذلك قبل بدء الإجراءات المتعلقة بممارسة الحق في الإضراب.

7.5.15. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.6. يتعهد الموظفون بما يلي:

7.6.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.6.2. المساهمة في تحسين كفاءة الإنتاج ؛ عند أداء وظائف العمل ، ركز على تحقيق نتائج محددة لأنشطة المنظمة.

7.6.3. المساهمة في الأداء المستدام لأنظمة دعم الحياة للسكان.

7.6.4. الحرص على الحفاظ على سمعة المؤسسة ومكانتها التجارية والحفاظ على الولاء لها.

7.6.5. الحفاظ على المناخ النفسي الملائم أثناء أداء واجبات العمل ، وتطوير موقف إبداعي للعمل.

7.6.6. إذا امتثل أصحاب العمل لأحكام هذه الاتفاقية ، فإن الاتفاقية الجماعية - عدم المشاركة في الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية لموظفي المنظمات ، وعدم إشراك الموظفين الآخرين فيها.

7.6.7. الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقود العمل واللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الاتفاقيات في مجال الشراكة الاجتماعية.

8. تعاون الأطراف ومسؤوليتهم عن الوفاء بالالتزامات المتعهد بها

8.1 يتم تنظيم علاقات ومسؤوليات الأطراف المتعاقدة في عملية تنفيذ الاتفاقية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الاتحادية بتاريخ 12.01.96 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات النشاط" و 27.11.2002 N 156-FZ "بشأن جمعيات أرباب العمل".

8.2 يتم تنفيذ الرقابة على تنفيذ الاتفاقية على جميع المستويات من قبل الأطراف وممثليهم ، وكذلك من قبل سلطات العمل ذات الصلة.

8.3 يقدم الطرفان بشكل متبادل المعلومات المتاحة عند مراقبة تنفيذ الاتفاقية.

9. إجراءات إدخال التعديلات والإضافات على الاتفاقية وحل النزاعات الناشئة في عملية تنفيذها

9.1 يتم تمديد فترة الصلاحية والتغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لإبرام الاتفاقية.

9.2. يتم حل النزاعات والخلافات حول تنفيذ هذه الاتفاقية وفقًا للقانون المعمول به.

10. أحكام ختامية

10.1. بعد توقيع هذه الاتفاقية ، يرسلها اتحاد الشركات المجتمعية إلى الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف لتسجيل الإخطار.

10.2. بعد تسجيل الإخطار ، يتم نشر هذه الاتفاقية في المجلة التجارية الشهرية لاتحاد الشركات المجتمعية - "المجمع الطائفي لروسيا" ، في النشرة الإخبارية للجنة المركزية لنقابة عموم روسيا لدعم الحياة ويتم نشرها على الإنترنت الموقع - www.unioncom.ru.

10.3. يجوز للمنظمات التي لا تخضع لأحكام هذه الاتفاقية الانضمام إليها.

للقيام بذلك ، ترسل المنظمات النقابية وأرباب العمل رسائل إلى المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة واتحاد مؤسسات المرافق العامة حول الانضمام إلى هذه الاتفاقية مع الإشارة إلى التفاصيل الضرورية للمنظمة. بناءً على القرار المشترك للأخير بشأن خطاب الانضمام إلى الاتفاقية ، في غضون شهر واحد ، يتم إدخال الإضافات المناسبة إلى السجل الإقليمي للمشاركين في الاتفاقية ، والذي تم تشكيله واعتماده في المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة. واتحاد المرافق العامة.

على أساس السجلات الإقليمية ، يتم تشكيل السجل الفيدرالي لعموم روسيا للمشاركين في الاتفاقية.

يتم تقديم السجلات الإقليمية للمنظمات المشمولة بالاتفاقية إلى السلطات المختصة التي تنظم التعريفات الجمركية للإسكان والخدمات المجتمعية (مجمع الوقود والطاقة ، REC ، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومة الذاتية المحلية) لاستخدامها في تحديد التعريفات الجمركية لـ الخدمات وصندوق رواتب المنظمات للفترة القادمة.

10.4. بناء على إقتراح الأطراف على السجين المستوى الاتحاديمن اتفاقية الصناعة ، يحق لرئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، بعد نشر الاتفاقية ، دعوة أصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرام هذا الموافقة على الانضمام إلى هذه الاتفاقية. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي ويجب أن يحتوي على معلومات حول تسجيل الاتفاقية ومصدر نشرها.

إذا لم يقدم أصحاب العمل العاملون في الصناعة ذات الصلة ، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح للانضمام إلى الاتفاقية ، إلى الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، الرفض الخطي المسبب للانضمام إليها ، تعتبر الاتفاقية ممتدة لأصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي لهذا الاقتراح. يجب إرفاق بروتوكول مشاورات صاحب العمل مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا بالرفض المذكور.

إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية ، فإن رئيس الهيئة التنفيذية الاتحادية ،

تنفيذ وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، له الحق في دعوة ممثلين عن صاحب العمل هذا وممثلين عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا للتشاور بمشاركة الممثلين من أطراف الاتفاقية. يُطلب من ممثلي صاحب العمل وممثلي الموظفين وممثلي أطراف الاتفاقية المشاركة في هذه المشاورات.

10.5. إذا تم تطبيق الاتفاقية في المنظمات التي لم تنضم إليها ، وكذلك في المنظمات التي تستخدم فيها الهيئات التنظيمية (مجمع الوقود والطاقة ، REC ، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومة الذاتية المحلية) وتحديد متى تشكيل صندوق الأجور في تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية ، الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري لعامل من الفئة الأولى ، الذي تحدده الاتفاقية ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الاستخدام غير المصرح به للملكية الفكرية لنقابة دعم الحياة و اتحاد الشركات المجتمعية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

10.6. في حالة إعادة التنظيم من قبل أحد أطراف الاتفاقية ، يتم نقل التزاماته إلى المحال إليه وتبقى حتى إبرام اتفاقية جديدة أو إدخال تعديلات وإضافات على هذه الاتفاقية.

10.7. خلال فترة سريان هذه الاتفاقية ، يتم حل جميع النزاعات والخلافات بين أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة من خلال المفاوضات والمشاورات ، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق ، بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

10.8. تعتبر ملاحق هذه الاتفاقية جزءًا لا يتجزأ منها.

الملحق N 1. قائمة المنظمات المشمولة باتفاقية تعريفة الصناعة

الملحق رقم 1

في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
لعام 2014-2016

1 - محطات متخصصة للسلامة الإشعاعية "الرادون".

2. منظمات إمدادات المياه والصرف الصحي المجتمعية ؛

3. منظمات إمدادات الطاقة المشتركة.

4. منظمات الإمداد الحراري المشترك.

5. منظمات التغويز وتشغيل مرافق الغاز.

6. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق المصاعد.

7. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق الطرق والجسور.

8. مؤسسات الإصلاح والبناء التي تقوم بإصلاحات رئيسية في المساكن وغيرها من الأعمال في الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

9. محطات معالجة النفايات وحرق النفايات ومحطات تحويل النفايات ودفن النفايات الصلبة.

10- المتعاقدون والمنظمات الأخرى التي تقدم خدمات في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية.

11 - تنظيمات خدمات الطقوس ، بما في ذلك تنظيم أعمال الدفن ؛

12. منظمات التنظيف الآلي ، والنظافة الصحية وتحسين البلديات.

13. منظمات الحمامات وغسيل الملابس.

14. مؤسسات صناعة الفندقة.

15. المنظمات التي تمارس أنشطة أخرى في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية.

16. المنظمات المتنوعة للإسكان والخدمات المجتمعية.

الملحق ن 2. الحد الأدنى لمعدلات التعريفة الشهرية للعاملين من الفئة الأولى لمنظمات الإسكان والخدمات المجتمعية

الملحق رقم 2
لاتفاقية تعريفة الصناعة
في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
لعام 2014-2016

بالنسبة للمنظمات المتنوعة ، عند احتساب الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى لوحدة إنتاج ، يتم تطبيق معدل الأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى المطابق للنشاط الرئيسي لهذه المؤسسة.

مراجعة الوثيقة مع مراعاة
التغييرات والإضافات المعدة
JSC "Kodeks"

في كثير من الأحيان ، تستخدم الشركات نظام تعريفة للأجور. يمكن أن تكون هذه الوكالات الحكومية والشركات الخاصة. لكن الفروق الدقيقة في تطبيق هذا النظام بالنسبة لهم ستختلف بشكل كبير.

ما هو مقياس التعريفة وأين يتم استخدامه؟

تتمثل إحدى طرق حساب الأجور في استخدام نظام التعريفة الجمركية. تحكمها القواعد التي تم تطويرها من قبل الوكالات الحكومية أو المتخصصين داخل المؤسسة. لكن في الحالة الأخيرة ، يجب أن تمتثل لمعايير الدولة ، وكذلك القواعد المتعلقة بالحد الأدنى للأجور للموظفين في المؤسسة.

تقرر كل منظمة بنفسها نظام المكافآت الذي تستخدمه. حدد قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال 2016-2017 القواعد التي يجب أن يتم بموجبها تنفيذ نظام التعريفة. في المنظمة ، في هذه المناسبة ، يجب أن تكون العلامات في الاتفاقية الجماعية أو في لائحة المكافآت. يجب أن توضح هذه اللوائح المحلية جميع القواعد والمبادئ لاستخدام نظام التعرفة. يجب على إدارة المؤسسة أيضًا إعداد جدول تعريفة ، يتم بموجبه دفع رواتب الموظفين.

يرتبط نطاق التعريفة إلى حد ما بفئات التعريفة الجمركية. نظرًا لأن جميع الوظائف الموجودة في المؤسسة يمكن أن تُنسب إلى فئة معينة ، فإن لكل فئة معدل أجر منفصل خاص بها. في أغلب الأحيان ، يتم استلام الفئة الأولى من قبل العمال الذين لديهم أدنى المؤهلات ، وما إلى ذلك. إذا زاد تعقيد العمل الذي يؤديه الموظف ، فإن فئة التعريفة الخاصة به تزداد أيضًا.

من هذا يتضح أنه بالنسبة للعمل الأكثر تعقيدًا والمسؤولية ، هناك أجور أعلى. من أجل عدم استخدام مبلغ مختلف لكل مجموعة فردية من الوظائف ، يتم استخدام معاملات التعريفة. إنها تجعل من الممكن رفع راتب الفئة الأولى على الفور إلى مستوى الفئة الثانية أو الثالثة.

هذه هي الطريقة التي يتكون بها جدول التعريفة ، حيث يتم تخصيص معامل معين لكل فئة. إن استخدام نظام التعريفة الجمركية في المؤسسات بعيد كل البعد عن المألوف ، لكن نطاق التعريفة لكل منها يمكن أن يختلف اختلافًا كبيرًا. غالبًا ما تقوم الشركات الخاصة بتطوير جداول التعريفة الخاصة بها بشكل مستقل ، مع مراعاة خصوصيات العمل. هنا ، قد لا يختلف مبلغ الراتب فحسب ، بل قد يختلف أيضًا عدد فئات التعريفة ، لأنه تم تطويره من قبل ضباط شؤون الموظفين بشكل مستقل.

لا تستطيع الشركات المملوكة للدولة تحمل هذا ، لأنها تخضع لأنظمة الدولة ، ويتم تنفيذ جميع عمليات التحكم في عملية العمل من قبل هيئات الدولة. لذلك ، تستخدم الشركات المملوكة للدولة مقياس التعرفة الموحدة ، الذي تمت الموافقة عليه من قبل السلطات العليا.
حتى نهاية عام 2008 ، كان مقياس التعريفة الموحدة ساري المفعول على أراضي الاتحاد الروسي. على أساس البيانات الواردة فيه تم حساب أجور موظفي الدولة.

لكن منذ عام 2016 ، حدثت تغييرات كبيرة في نظام تعريفة الأجور ، مما أدى أيضًا إلى تغيير حساب رواتب موظفي الدولة. الآن ، بدلاً من مفهوم فئة التعريفة ، يتم استخدام "المستويات المؤهلة" أو "المجموعات المؤهلة". كما تم إدخال مدفوعات الحوافز والتعويضات في النظام.

يتم الآن تحديد حجم الراتب نفسه والسعر عليه من قبل رئيس المنظمة أو المؤسسة. للقيام بذلك ، يجب أن يأخذ في الاعتبار ميزات العمل وتعقيده وقدرات الموظف ومستوى مؤهلاته. هناك بعض العلاقة بين راتبالموظفين والراتب الذي يتقاضاه رئيسهم. كلما ارتفع متوسط ​​رواتب الموظفين ، زادت الأموال التي سيتم تحصيلها مقابل عمل الرئيس. وهذا من شأنه أن يجعل من الممكن توزيع صندوق الأجور الخاص بالمؤسسة بالتساوي على جميع الموظفين ، وليس التفوق في اتجاه الإدارة.

لا يوجد جدول تعريفة إلزامي للشركات الخاصة. يمكنهم أيضًا استخدام نظام دفع التعريفة الجمركية ، لكن يمكنهم جعل مقياس التعريفة بمفردهم. كما أنهم غير مطالبين بالالتزام بقواعد التعريفة التي وضعتها الحكومة. أيضًا ، يمكن لموظفي هذه الشركة أن يقرروا بشكل مستقل عدد فئات التعريفة التي سيحصلون عليها. يتيح ذلك للمديرين تقييم تفاصيل عمل الموظفين بشكل واقعي ، وطرح متطلبات عملهم.

الرتب حسب مقياس التعريفة

يتم تحديد معدل التعريفة للفئة الأولى كل عام على المستوى الحكومي ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور. إذا تم رفع هذا الأخير في مرحلة ما ، فإن الحكومة تقرر زيادة معدل التعريفة لهذه الفئة.

لكل فئة معامل تعريفة خاص بها ، والذي يوضح عدد المرات التي تكون فيها رواتب الفئة الثانية والفئات الأخرى أكبر من رواتب الفئة الأولى. يمكن للمرء أن يلاحظ زيادة في هذا المعامل من 1 إلى 4.5 ، إلى جانب زيادة في عدد فئات التعريفة الجمركية.

تظهر درجات الأجور مدى صعوبة عمل الموظف. يمكن الحصول على هذه البيانات من أدلة التأهيل الجمركية ، والتي توضح متطلبات الموظف أو مهاراته أو رتبته أو قدراته. أيضا ، تعتمد الأجور بشكل كبير على ظروف العمل. يتم تعويض صعوبتهم نوع مختلفالرسوم الإضافية أو التعويض.

يتم احتساب مهن العمل وفقًا لثماني فئات (من 1 إلى 8). لكن هذا لا يعني أن العمال المؤهلين لا يمكنهم الحصول على أكثر من الحد الأدنى الذي حددته الفئة الثامنة. تسمح الحكومة لرؤساء الشركات برفع أجور هؤلاء الموظفين إلى 10 أو 11 فئة من مقياس التعريفة الموحدة (ETS). وإذا كانت المهنة تعتبر مهمة جدًا (على سبيل المثال ، العمل في مؤسسة طبية) ، فيمكنك رفع المعدل إلى 11-12 فئة.

إذا نمت مؤهلات الموظف بشكل كبير على مر السنين ، فيجب أيضًا زيادة معدل تعريفته. يعمل موظفو القطاع العام على تحسين مهاراتهم من خلال الشهادات. لتنفيذ هذا الإجراء ، يتم استخدام قواعد اللوائح الأساسية بشأن إجراءات التصديق. هذه الوثيقة تستخدم فقط ل منظمات الميزانيةأو الشركات وهو اختياري للشركات الخاصة.

إجمالاً ، هناك 18 فئة تعريفة ، الفئة الأخيرة والأعلى يتم استلامها من قبل الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، وغالبا ما يكونون رؤساء الشركات.

يتم تقسيم الرتب في سلم الأجور وفقًا للصناعات التي يعمل فيها الموظفون. فمثلا:

• التعليم؛
• الحراجة.
• زراعة؛
• الرعاية الصحية ، إلخ.
• تنقسم الصناعات أيضًا إلى أنواع من المهن وما إلى ذلك.

خوارزمية لتعيين رتبة جديدة

ينص قانون التصديق على موظفي القطاع العام على كتابة الخصائص للموظف. يجب إعداد هذا المستند من قبل الإدارة المباشرة للموظف في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الشهادة نفسها. يجب أن يتضمن هذا التقييم البيانات التالية:

• امتثال الموظف للمنصب ؛
• امتثال الموظف لفئة العمل ؛
• كفاءه؛
• الموقف من العمل المنجز ؛
• مؤشرات نشاط العمل؛
• مؤشرات الأداء لفترة التقرير السابقة.

يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا المستند في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

تضم لجنة الاعتماد:

• رئيس المؤسسة
• رئيس القسم؛
• المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا
• ممثلي النقابات.

أعضاء عمولة التصديقيجب سماع الموظف المعتمد ورئيس الوحدة التي يعمل بها.

إذا كان الشخص المعتمد هو رئيس منظمة أو مؤسسة ، فإن شهادته تتم في لجان تتكون من ممثلين للسلطات العليا. يتم تقييم عمل الموظف من خلال التصويت المفتوح. يتم اتخاذ القرار بأغلبية الأصوات. وفقًا لهذا القرار ، يتلقى رئيس المنظمة شهرًا لتحويل الموظف إلى فئة الأجر المناسبة. يتم إدخال جميع نتائج الشهادات في دفتر عمل الموظف ، والذي يشير إلى فئة التعريفة وفقًا لمقياس التعريفة الموحدة.

يجب تضمين أنظمة الأجور هذه ، مثل أنظمة التعريفة الجمركية ، في اتفاقية الأجور الجماعية ، أو الاتفاقات الأخرى التي تحتوي على قواعد تشريعات العمل.

في تواصل مع

تعتبر فئة التعريفة عنصرا لا يتجزأ من نظام الأجور الجمركية المستخدم في جميع الشركات المملوكة للدولة والغالبية العظمى من الشركات الخاصة. هذه سمة من سمات المنصب المشغول في الشركة من حيث تعقيد الوظيفة والمؤهلات المطلوبة ودرجة المسؤولية الشخصية. إنه يتوافق مع معدل معين - مقدار المكافأة النقدية لفترة زمنية محددة أو معدل معين من الإنتاج ، يتم على أساسه حساب الأجور ، والتي تُمنح "في متناول اليد".

نظام التعريفة ثابت بواسطة الفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهي تفترض أن كل موظف يحق له الحصول على أجر بمبلغ ثابت مقابل عمل له مستوى معين من التعقيد ويتطلب معرفة ومؤهلات خاصة. يتم تمييز جميع التخصصات في المؤسسة حسب الفئات ، مما يشير إلى مستوى مختلف من الدخل.

يشتمل النظام على العناصر التالية:

• معدل - مقدار الأجر لعدد معين من ساعات العمل أو الوحدات المنتجة.
• التفريغ - سمة من سمات تعقيد عمل أخصائي ، ومستوى مؤهلاته.
• مقياس التعريفة هو نظام يتم فيه تخصيص معدل معين لكل فئة.
• المعامل هو الفرق بين المبلغ الأساسي للمكافأة المدفوعة لممثلي الفئات المختلفة.

يتوافق النظام مع مبدأ الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن العمل من نفس التعقيد ينص على المساواة في الأجر. تعتمد الفئة (وبالتالي دخل الأخصائي) على:

• الصعوبات.
• المؤهلات المطلوبة؛
• درجة استقلالية الموظف ؛
• تدابير مسؤوليته ؛
• تعقيد الآليات المخدومة ، إلخ.

خصوصية نظام التعرفة هي الشفافية الكاملة. يمكن للموظف أن يحسب بشكل مستقل مبلغ الراتب الشهري ، والذي لا يعتمد على درجة الكفاءة الشخصية والفائدة للمؤسسة. يتم تحقيق حوافز الموظفين من خلال الفرق في الأجور بين الفئات واستخدام مدفوعات المكافآت.

ما هو معدل التعرفة؟

في الاقتصاد الحديث ، يُفهم معدل التعريفة على أنه مقدار المكافأة النقدية للأخصائي المعين المستحق له مقابل أداء وظيفة كثافة عمالة معينة خلال فترة زمنية محددة. هذا هو الأساس الذي يتم من خلاله حساب راتب الموظف.

التعرفة لا تشمل الأنواع التاليةالمدفوعات:

• الأقساط والمكافآت
• تعويضات؛
• المنافع الاجتماعية.

يتم تحديد معدلات الموظفين لكل فئة من قبل الشركة المستخدمة بشكل مستقل ، مع مراعاة قدراتهم المالية ، وخصائص مجال النشاط. تحدد اللوائح الداخلية للشركة "قواعد اللعبة" المعتمدة.

يحدد القانون معدل الأجر المضمون لعامل الفئة الأولى أي. الموظف الأقل تعقيدًا والعمل غير الماهر. لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المعمول به في منطقة معينة من البلاد.

تشكل معدلات تعريفة العمال حسب الفئة جدول التعريفة. هذا مقياس ، تدرج للمكافآت حسب التخصصات المتوفرة في جدول التوظيف في الشركة. تسمى النسب بين مبالغ المدفوعات بالمعاملات.

مثال

في مؤسسة "Promtorg" للعمال غير المهرة (الفئة الأولى) ، يبلغ معدل التعريفة 200 روبل في الساعة. مهندس الشركة (الفئة الثالثة) يتقاضى أجرًا مقابل ساعة عمل بمعامل 3. ​​وهذا يعني أنه يستحق 600 روبل. في وردية عمل مدتها ثماني ساعات ، سيحصل على: 600 * 8 = 4800 روبل. بمعرفة عدد النوبات ، يمكنه بسهولة حساب الدخل الشهري دون مراعاة الحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

وظائف معدل التعرفة

تم تطوير نظام تعريفة الأجور في الأصل للشركات المملوكة للدولة ، ولكنه يحتل اليوم أيضًا مكانة رائدة في القطاع الخاص. هذا هو النظام الوحيد المنصوص عليه في قانون العمل.

معدل التعريفة كعنصر منفصل يؤدي الوظائف التالية:

• جعل الأجر الذي يتقاضاه صاحب العمل مساويًا أو قابلًا للمقارنة عن العمل المتساوي التعقيد ؛
• يميز الحد الأدنى من الراتب اعتمادًا على ميزات الوظيفة المؤداة ؛
• يرتب المكافآت حسب الظروف الخاصة (العمل في أقصى الشمال ، والصناعات الضارة أو الخطرة ، والمعالجة ، والإفراط في ملء الخطة ، وما إلى ذلك) ؛
• يسمح لك بحساب رواتب الموظفين العاملين في وظائف مختلفة أو في جداول مختلفة بشكل مناسب.

بمعرفة سعره ، يمكن لمتخصص المؤسسة أن يحسب الحد الأدنى لمبلغ الأجر الذي سيحصل عليه من الشركة المستخدِمة عن شهر العمل. تقلل شفافية النظام هذه من عدد التعارضات التي تنشأ بين الموظفين وإدارة صاحب العمل ، وتجنب الأسئلة غير الضرورية والمطالبات من السلطات التنظيمية.

المعدل والراتب: عام وفرق

الراتب ومعدل التعريفة عبارة عن تعبيرات نقدية عن أجر العمل المستخدم في نظام التعرفة. القاسم المشترك بينهم هو:

• هذا هو الحد الأدنى المطلوب من قبل المتخصصين لأداء الوظيفة المعينة ؛
• أنها تعتمد على مدى تعقيد عمل ومعرفة وخبرة الأخصائي ؛
• تم تحديدها من خلال اللوائح الداخلية للشركة وعقد العمل ؛
• لا يشمل الأقساط والبدلات والمكافآت الإضافية الأخرى.

يتم استخدام معدل التعريفة الجمركية في مناطق النشاط حيث يمكنك تعيين معدل الإنتاج لكل وحدة زمنية ، على سبيل المثال ، عدد المنتجات المنتجة. يتم تحديده لأي وحدة زمنية مناسبة للشركة (ساعة ، وردية ، وأسبوع ، وشهر ، وما إلى ذلك) ومرتبط بالإنتاجية. نهج مماثل قابل للتطبيق في الصناعة والبناء والتعدين والزراعة.

يتم تحديد الراتب من الناحية النقدية لشهر عمل كامل. يتم استخدامه للمتخصصين الذين يصعب التعبير عن فعاليتهم بالأرقام: الاقتصاديين ، والمحامين ، والمديرين ، وضباط شؤون الموظفين ، إلخ. تنحسر الإنتاجية في الخلفية ، ومستوى التأهيل والخبرة له أهمية قصوى.

يتم تحديد الراتب لشهر كامل ، وبالتالي فهو ليس مرادفًا لمفهوم "الراتب". سيحصل الموظف على مبلغ أقل إذا أخذ أيام راحة على نفقته الخاصة ، أو إذا ذهب في إجازة مرضية. على العكس من ذلك ، سيتم منحه أكثر من الحد الأدنى للمبلغ "المتاح" إذا أصدرت الإدارة مكافأة.

إذا وجدت خطأً ، فيرجى تحديد جزء من النص والنقر السيطرة + أدخل.