دور مقياس التعرفة في تحديد أجور العمال. جدول الأجور

نظام التعرفة هو أحد طرق حساب أجور الموظفين في المؤسسة. إنه مبني على أساس القواعد التي وضعتها الوكالات الحكومية أو داخل المنظمة.

يجب استثمار الحسابات القائمة على هذه المبادئ في معايير الدولة ، ولا سيما في القواعد المتعلقة بـ. إذا تم تبني قواعد الصناعة المتعلقة بمقياس التعريفة ، فيجب على الجميع الالتزام بها دون استثناء. يمكن الموافقة على التعريفات و.

ماذا تمثل؟

نطاق التعريفة- هذا هو مجموعة من فئات التأهيل والمعاملات التي تحدد الأجور. تم تصميم طريقة الدفع هذه لتأخذ في الاعتبار طبيعة العمل () ، الكثافة ، طقسحيث يعمل الموظفون ومستواهم المهني.

تتكون الشبكات على أساس:

• كثافة اليد العاملة.
• الأخطار (ظروف العمل العادية والخطيرة والخطيرة).
• طول الوقت الذي عملت فيه في المؤسسة أو في المنصب.
• المبدأ القطاعي لتشكيل نظام الأجور (في أنواع مختلفةالصناعات لها فئاتها الخاصة).

يعتمد مقياس الأجور على الأجور بالساعة. يتم فرض رسوم على بعض العمال أو الموظفين على أساس الحجم الناتج ، على سبيل المثال ، في مختلف الصناعات. ثم يتم تقسيم الحجم المخطط له حسب عدد الساعات في المناوبة أو يوم العمل. وهكذا يتم احتساب معدل الساعة للموظف بغض النظر عن نوع نشاطه.

قد تفرض الشركة معدلات خارج الفئة أو رواتب أعلى.

يحتوي مقياس التعريفة على عدد معين من النطاقات - في المتوسط ​​، يتم استخدام شبكة مكونة من 6 أرقام. إذا كانت هناك حاجة ، يتم إنشاء نظام يحتوي على عدد كبير من التصريفات ، وعادة ما يكون هذا بسبب تعقيد الإنتاج. المكون الثاني للنظام هو المعامل. بمعرفتهم ، يمكنك حساب مقدار ما سيحصل عليه الموظف.

تمت مناقشة الفروق بين هذا النظام ونظام الدرجات في الفيديو التالي:

كيف يتم استخدامه في المنظمات؟

القواعد الأساسية المنصوص عليها في تشريعات العمل في الفن. 143-145 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بواسطة قاعدة عامةتُبنى المكافأة على أساس الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات. لوائح الدولة هي الأساس ، ولكن يمكن وضع قواعد أخرى ، ما لم يحظر القانون الانحرافات.

لا يمكن أن تؤدي التغييرات إلى تقليل حماية الأشخاص في مكان العمل. خذ على سبيل المثال الحد الأدنى للأجور.

يتم إنشاء نظام الدفع بأمر من الإدارة. يحق لصاحب العمل والموظفين إبرام اتفاقية جماعية وحل جميع الفروق الدقيقة في التعرفة الجمركية الواردة فيها.

في الأساس ، تحاول شركات القطاع الخاص الالتزام باللوائح الحكومية. السبب بسيط: إذا ظهرت مشاكل ، فقد يحاولون اتهام صاحب العمل بحقيقة أن مقياس التعريفة لا يتوافق مع القانون ، على وجه الخصوص ، يتم تقديم هذه المطالبات من قبل مصلحة الضرائب. بالإضافة إلى ذلك ، هناك ممارسة راسخة لتطبيق هذه المعايير. هذا سوف يحمي من العديد من الصعوبات في العلاقات مع السلطات التنظيمية.

جدول التعريفة الموحد لموظفي الدولة

على عكس المؤسسات الخاصة ، يتعين على الوكالات والمنظمات الحكومية الامتثال الكامل للوائح الحكومية في مجال الأجور.

من سمات نظام الرسوم الجمركية للدفع في الهياكل الحكومية والبلدية توافر الرواتب الأساسية. هذا نوع من التناظرية للحد الأدنى للأجور. تضاف جميع أنواع البدلات إلى الراتب الأساسي ، والتي يمكن سحبها كعقوبة. بالإضافة إلى ذلك ، كلما زاد عمل الشخص هيكل الدولةفكلما زادت البدلات التي حصل عليها أو زاد معامل الاستحقاق (ما يسمى بدلات طول الخدمة).

إذا أخذنا في الاعتبار التغييرات التي حدثت منذ ما يقرب من 10 سنوات (2007) ، يتم إلغاء جدول التعريفة الموحدة رسميًا.

في الواقع ، إنها مستمرة نظام أجور الصناعة. لكل صناعة رواتب ومعاملات أساسية خاصة بها. فمثلا، طاقم طبيالحصول على راتب على أساس الراتب الأساسي.

في الواقع ، لا يزال النظام القديم يعمل في حالة متغيرة ، وتغير اسم نظام الأجور أيضًا. رسميًا ، تستمر "خدمات الاختبارات التربوية" في التقديم على بعض فئات الخدمة المدنية الفيدرالية.

نظام تنظيم الأجور

وضعت الحكومة عددًا من القوانين المتعلقة بإنفاق صندوق الأجور. على وجه الخصوص ، قواعد وأسس إنتاج مدفوعات الحوافز. تدريجيًا ، يتم إدخال المعايير المهنية للدولة ، والتي يتم على أساسها تقييم فعالية نشاط مسؤول أو عامل آخر في تخصص العمل.

مشكلة النظام الجديد هي أن الإدارة تميل إلى إساءة استخدام أموال الإنفاق التي لا ينص عليها القانون. بالإضافة إلى ذلك ، لا تزال الفجوة القانونية في الرواتب بين المديرين والموظفين العاديين قائمة.

يعتقد بعض الخبراء أن قرار عام 2007 ليس نهائيًا ، وستكون هناك خطوات جادة أخرى لتغيير القواعد الحالية.

التصنيف الحديث

يمكن تصنيف جداول التعريفة على عدة أسس:

• صناعة؛
• في الدولة (البلدية) والمؤسسات الخاصة ؛
• الانقسام داخل النظام المؤسسات العامة.

على سبيل المثال ، نظام دفع منفصل للعاملين في المجال الطبي وموظفي المنظمات العسكرية. على وجه الخصوص ، يتم دفع رواتب الأطباء وفقًا للفئات التي يتم تلقيها ، مع مراعاة الراتب الأساسي والحد الأدنى للأجور.

يمكن أن تستند الأسعار إلى:

• على قانون مركزي (قرار الهيئة سلطة الدولةأو إدارة الشركة)
• على أساس تعاقدي (اتفاق جماعي).

بالإضافة إلى ذلك ، إذا أخذنا في الاعتبار بدقة التغييرات في التشريعات ، في خدمة عامةيكاد لا يتم تطبيق نظام تعريفة للأجور في كما كان من قبل، على الرغم من استمرار استخدام المبدأ الأساسي.

اتفاقيات الصناعة هي فئة منفصلة. جوهرها هو أن أرباب العمل وممثلي النقابات العمالية في نفس الصناعة يتوصلون إلى اتفاق بشأن قواعد الأجور. لا يمكن أن تخفض الاتفاقية الأجور إلى ما دون الحد الأدنى للدولة. عادة ، يتم تطبيق هذه المبادئ في الصناعة ، القطاعات الرئيسية للاقتصاد. لا توجد قيود على إبرام الاتفاقات المشتركة بين القطاعات بموجب القانون.

أي مؤسسة ، بغض النظر عن شكل الإدارة ، تدفع لموظفيها بشكل مختلف ، كما هو موضح في جدول التوظيف ، ولكن نسبة رواتب الموظفين في المؤسسة ثابتة في جدول التعريفة.

هذه إحدى طرق حساب الأجور في المؤسسة ، والتي يتم تشكيلها على أساس القوانين المحلية أو التشريعية ، وهي التي تحدد معامل مضاعفة الحد الأدنى للأجور ، اعتمادًا على مؤهلات المتخصص والمؤهلات الأخرى ذات الصلة.

عند تكوين جدول التعريفة ، يراعى ما يلي:

• شدة عبء العمل
• ضرر وخطر الإنتاج ؛
• مدة العمل ومدة الخدمة للموظف في وظيفة واحدة ؛
• فرع الإنتاج ، حيث يتم استخدام معاملاته الخاصة لكل نوع من أنواع الإنتاج ؛
• تأهيل الموظف
• ملامح الظروف المناخية.

هام: تُستخدم تكلفة ساعة عمل الموظف دائمًا كأساس في مقياس التعريفة الجمركية.

يمكن أخذ حجم العمل الذي يؤديه في كل وردية في الاعتبار ، بينما لا يزال يتم تقسيمه لاحقًا حسب عدد الساعات في الوردية أو يوم العمل. هذا يؤدي إلى حساب معدل الساعة للموظف في أي إنتاج.

وتناقش الاختلافات بين نظام التعريفة في هذا الفيديو:

هام: قد لا تعتمد المعدلات والرواتب الزائدة على الفئات. يتم تشكيل مقياس التعريفة وفقًا للفئات ، وعادةً ما يتم استخدام 6 فئات في تشكيلها ، ويستخدم هذا النظام بشكل أساسي لمؤسسات الميزانية.

إذا كانت المؤسسة تعمل في الإنتاج ويتم استخدام واحدة معقدة نوعًا ما كمية كبيرةحتى 23 رقمًا ، ولكن يتم تطبيق نفس المعاملات كما في القطاع العام.

يعتمد راتب كل موظف على المعاملات المستخدمة.

تطبيق مقياس التعريفة في المنظمات

يتم تشكيل المكافأة في الإنتاج وفقا لتشريع الفن. 143-145 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وعند استخدام الكتب المرجعية للتعريفات والمؤهلات.

قانون العمل في الاتحاد الروسي المادة 143. نظم تعريفة الأجور

أنظمة تعرفة الأجور - أنظمة الأجور القائمة على نظام التعرفة التفاضلية لأجور العمال من مختلف الفئات.
يشمل نظام التعرفة للتمايز في أجور الموظفين من مختلف الفئات: معدلات التعريفة ، والرواتب (رواتب الموظفين) ، ومقياس التعرفة ومعاملات التعريفة الجمركية.
مقياس التعرفة - مجموعة من فئات تعريفة العمل (المهن ، المناصب) ، يتم تحديدها اعتمادًا على مدى تعقيد العمل ومتطلبات مؤهلات الموظفين باستخدام معاملات التعريفة.
فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى تأهيل الموظف.
فئة التأهيل - قيمة تعكس مستوى التدريب المهني للموظف.
تعرفة العمل - تخصيص أنواع العمل لفئات التعريفات أو فئات المؤهلات ، اعتمادًا على مدى تعقيد العمل.
يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز على أساس فواتيرهم.
يتم تنفيذ تعرفة العمل وتخصيص فئات التعرفة للموظفين مع مراعاة التعريفات الموحدة ودليل التأهيل للعمل والمهن للعمال ، ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين ، أو مع مراعاة المعايير المهنية. . تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات تطبيقها بالطريقة التي تحددها الحكومة الاتحاد الروسي.
يتم تحديد أنظمة التعرفة الخاصة بأجور العمال من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم وضع أنظمة التعرفة الخاصة بأجور العمالة مع الأخذ بعين الاعتبار دليل التعرفة الجمركية الموحد لأعمال ومهن العمال ، ودليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية ، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للعمال. أجور.

هذه الأدلة هي قائمة بالأنشطة والمهن المختلفة المتوفرة في الشركات والمؤسسات. أنها تحتوي بالكامل على خصائص وبيانات المؤهلات ، فضلا عن تعقيد جميع أنواع المهن. بالإضافة إلى ذلك ، فإنها تشير إلى متطلبات مهارات وخبرات الموظفين ، وتحديد درجة مسؤوليتهم.

هام: الدليل مصمم لتحديد وتعيين رتبة لكل موظف.

بالطبع ، في المؤسسة ، يحق للإدارة تطوير دليل التأهيل التعريفي الخاص بها ، مع مراعاة خصائص أنشطة المنظمة.

هام: في هذه الحالة يجب عدم التعدي على ضمانات وحقوق الموظف ، وعلى وجه الخصوص يجب ألا يتم دفع أجور العمالة أقل من الحد الأدنى للأجور.

التصنيف حسب المعايير الجديدة

يحدث التصنيف في جدول التعريفة على أساس عدة مكونات:

• صناعة؛
• المنظمات الحكومية والتجارية ؛
• التقسيم داخل المؤسسة.

على سبيل المثال ، في تسعير المدفوعات لـ العاملين الطبيينيتم تضمين فئاتهم والراتب الأساسي والحد الأدنى للأجور.

بالإضافة إلى ذلك ، تعتمد الأسعار على:

• قانون مركزي أنشأته السلطات ؛
• الأساس التعاقدي هو اتفاق جماعي.

في القيام بذلك ، فإنه ينطبق نظام جديدالأجر ، ولكن مع مراعاة الأسس القديمة.

ترتيب الاحتمالات ومعدلات الدفع

قد تختلف المعامِلات المستخدمة اعتمادًا على مجال التطبيق ، ولكن في الوقت نفسه ، تُستخدم المؤشرات الثابتة للمؤسسات التي تعمل بالميزانية في أي منطقة تقريبًا.

على سبيل المثال ، بالنسبة لمنظمات الميزانية في الطب ، تنطبق الأرقام التالية:

هام: في نفس الوقت ، إذا كان الموظف يعمل في منطقة ريفية ، يضاف 25٪ من الراتب الأساسي إلى راتبه.

إذا كان نائبًا ، فإن راتبه يقل بنسبة 10 - 20٪ عن الرئيس ، مع مراعاة المؤهلات والدرجات والألقاب الفخرية.

إذا لم يتم الإشارة إلى التخصص في الكتاب المرجعي المشترك بين القطاعات للتعريفة ، فسيتم دفع أجر هذا الاختصاصي وفقًا للكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات.

أمثلة على حسابات الدفع

إذا تم استخدام الأجور بالساعة ، فسيتم ببساطة ضرب عدد ساعات العمل في معدل الساعة.

كان الموظف يعمل 150 ساعة في الشهر ، وسعره في الساعة 134 روبل ، ويترتب على ذلك أنه حصل على:

150 * 134 = 20100 روبل في الشهر.

نظرًا لأنه استوفى الخطة ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، فإنه يحق له الحصول على مكافأة بنسبة 20 ٪ من الأرباح ، أي:

• 20100 * 0.2 = 4020 روبل مكافأة. سوف تكتشف من خلال القواعد التي يتم احتساب المكافأة الشهرية للموظفين.
• 20100 + 4020 = 24120 روبل مكاسب.

بالإضافة إلى ذلك ، لديه فئة خامسة ، وهذا يتضمن استخدام معامل 1.268 ، والذي يشير إلى أرباح الموظف في شهر معين 30584.16 روبل.

هام: إذا لم يستوف الموظف الخطة ، فيحق لصاحب العمل حرمانه من البدل.

استنتاج

يعتبر مقياس الأجور ميزة كبيرة إذا تم استخدامه وفقًا للابتكارات ، وقبل كل شيء ، يتم تقييم قيمة الموظف وخبرته وتعقيد عملية الإنتاج ، وتكون رتبة المنصب الإداري بالفعل في الخطوة التالية.

كيف تقوم بالبناء نظام فعالالأجور في المؤسسة - انظر هنا:

وزير التنمية الجهوية
الاتحاد الروسي
آي إن سليونيايف
9 سبتمبر 2013

الرئيس
من صناعة عموم روسيا
جمعيات أرباب العمل
"اتحاد الشركات المجتمعية"
S.N. أغابيتوف
9 سبتمبر 2013

رئيس
من الاتحاد التجاري لعموم روسيا
عمال دعم الحياة
AD Vasilevsky
9 سبتمبر 2013

اتفاق
مسجلة من قبل الفيدرالية
خدمة العمل والتوظيف
رقم التسجيل 230 / 14-16
1 أكتوبر 2013

اتفاقية تعريفة الصناعة للاتحاد الروسي لعام 2014-2016

في الواقع ، أصبح غير صالح بسبب انتهاء فترة الصلاحية
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
الوثيقة بصيغتها المعدلة:
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014) ؛
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 أغسطس 2015).
____________________________________________________________________

1. أحكام عامة

1.1 يتم إبرام اتفاقية تعريفة الصناعة هذه في الإسكان والخدمات المجتمعية في الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية) وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

1.2 تهدف الاتفاقية إلى تحسين نظام العلاقات وتنسيق المصالح بين الموظفين والسلطات العامة والحكومات المحلية وأرباب العمل بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل والعلاقات الاقتصادية الأخرى ذات الصلة في قطاعي الإسكان والمجتمعات المحلية ، وكذلك تحسين الكفاءة منظمات الإسكان والمرافق العامة (المشار إليها فيما يلي أيضًا بالمنظمات) ، من أجل تنفيذ الحقوق الاجتماعية والاقتصادية وحقوق العمل والمصالح المشروعة للعاملين في هذه الصناعة.

1.3 قائمة منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية التي تغطيها الاتفاقية ، في حالة انضمامها إلى الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في القانون المعمول به ، مرفقة بهذه الاتفاقية (الملحق رقم 1).

1.4 أهداف الاتفاقية:

المساعدة في إصلاح وتحديث الإسكان والخدمات المجتمعية في البلاد ، والحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في منظمات الصناعة ؛

- تطوير الشراكة الاجتماعية والمبادرات والمسابقات في التجمعات العمالية للمنظمات ؛

- إنشاء وتنفيذ الضمانات الاجتماعية والعمالية للعاملين في المنظمات ؛

- تهيئة الظروف والآليات التي تساعد على تنفيذ قواعد تشريعات العمل في الاتحاد الروسي في المنظمات ؛

- زيادة القدرة التنافسية للمنظمات واستقطاب العمالة الماهرة والاحتفاظ بها.

- ضمان مصالح أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة في تشكيل تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية ، وكذلك ضمان مصالح المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

وفقًا للمشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزينة الدولة" ، "مراقبة الشعب" ، "موظفو الاقتصاد الوطني" ، "علامة الجودة" صنع في روسيا "،" من أجل مستوى اجتماعي عالٍ "،" رعاية "،" للقيمة أجور"يشارك طرفا الاتفاق:

- في تطبيق نظام الجودة الوطني التعليم المهني;

- في تكوين الجودة المثلى للتكوين والوفرة موارد العملضرورية لتطوير الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

- في تدابير تحسين الجودة والقدرة التنافسية لسلع صناعة البناء والإسكان والخدمات المجتمعية للمستهلكين ، وكذلك لتحسين الوضع المالي لعمال الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

- في تهيئة الظروف لتحسين مستوى ونوعية الضمانات الاجتماعية للعاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ، بما في ذلك من خلال جذب الأعمال المسؤولة اجتماعياً ، ومصادر التمويل الأخرى غير الحكومية.

1.5 تم إبرام هذه الاتفاقية بين أصحاب العمل والعاملين في المنظمات التي يمثلها ممثلوهم المعتمدون (الأطراف):

من أرباب العمل - رابطة أرباب العمل لعموم روسيا الصناعية "اتحاد المرافق العامة" (يشار إليه فيما يلي باسم اتحاد المرافق العامة) ، الذي يعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002 N 156-FZ "بشأن جمعيات أرباب العمل" ، ميثاق اتحاد المرافق العامة (المسجل في 22 أكتوبر 2003 رقم 1037739924375 في التفتيش بين المناطق التابع لوزارة الضرائب الروسية رقم 46 لموسكو) ؛ من العمال - نقابة عموم روسيا لعمال دعم الحياة (المشار إليها فيما يلي باسم نقابة دعم الحياة) ، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقهم و ضمانات النشاط "، ميثاق نقابة دعم الحياة (مسجلة في 26 أغسطس 2010 في وزارة العدل الروسية (رقم الحساب 0012110145) ، شهادة N 278 ، سجل الدولة N 1037739338450 بتاريخ 31/01/2003) ؛

- من مؤسسات الدولة الفيدرالية - وزارة التنمية الإقليمية في الاتحاد الروسي (من الآن فصاعدًا - وزارة التنمية الإقليمية لروسيا).

1.6 هذه الاتفاقية هي قانون قانوني يحدد المبادئ العامة لتنظيم الشؤون الاجتماعية و علاقات العملوالعلاقات الاقتصادية ذات الصلة بين الموظفين وأرباب العمل في المنظمات المشمولة بالاتفاقية ، بغض النظر عن شكل ملكية المنظمات ، الاحكام والشروط العامةالأجور وضمانات العمل والمزايا للموظفين ، وكذلك تحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف الشراكة الاجتماعية.

1.7 الاتفاقية إلزامية للاستخدام عند إبرام الاتفاقات الجماعية (الاتفاقات) وعقود العمل الفردية للمنظمات التي تنطبق عليها. لا يمكن أن تتضمن الاتفاقات الجماعية في المنظمات شروطًا تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بالشروط المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. لا تحد هذه الاتفاقية من حقوق المنظمات في توسيع نطاق الضمانات الاجتماعية للموظفين على نفقتها الخاصة.

في حالة عدم وجود اتفاق جماعي في المنظمة ، فإن هذا الاتفاق له تأثير مباشر.

1.8 وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، يتم أخذ نفقات أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية في الاعتبار من قبل السلطات التنفيذية الفيدرالية للاتحاد الروسي ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، بما في ذلك السلطات في المنطقة تنظيم الدولةالرسوم الجمركية للغاز والكهرباء والتدفئة ، من قبل الحكومات المحلية عند وضع تعريفات للإسكان والخدمات المجتمعية ، فضلاً عن الخدمات ذات الصلة التي تقدمها المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

في حالة وضع تعريفات للغاز والكهرباء والتدفئة ، للإسكان والخدمات المجتمعية الأخرى دون مراعاة تكاليف أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يحق لأصحاب العمل تعديل تكاليف العمالة ، مع مراعاة الاتفاقات الجماعية الحالية و اللوائح المحلية للمنظمات. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل التأكد من أن مستوى الحد الأدنى للأجور للموظف الذي عمل بشكل كامل مع معيار ساعات العمل لهذه الفترة واستوفى معايير العمل (واجبات العمل) ليس أقل من مبلغ الحد الأدنى الأجور التي تحددها الاتفاقية الإقليمية على الحد الأدنى للأجور.

1.9 القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المعتمدة خلال فترة الاتفاقية ، والتي تعمل على تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للموظفين ، تكمل تأثير الأحكام ذات الصلة من الاتفاقية منذ لحظة دخولها حيز التنفيذ.

1.10. في الحالات التي تنطبق فيها عدة اتفاقيات على الموظفين في نفس الوقت ، يتم تطبيق شروط الاتفاقيات الأكثر ملاءمة للموظفين.

1.11. يدخل هذا الاتفاق حيز التنفيذ في 1 يناير 2014 ويسري حتى 31 ديسمبر 2016 ضمناً.

2. الدفع

2.1. نظام المكافآت والحوافز للعمل والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية (للعمل ليلاً وعطلات نهاية الأسبوع وغير العاملين العطل، العمل الإضافي وفي حالات أخرى) مباشرة في المنظمات وفقًا للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية.

2.2. يوفر أرباب العمل:

أ) أجور الموظفين وفقًا لمؤهلات وتعقيد العمل المنجز وكمية ونوعية العمالة المنفقة ؛

ب) تصنيف العمل ومؤهلات العمال والمتخصصين والموظفين وفقًا للتعرفة الموحدة الحالية ودليل المؤهلات لأعمال ومهن العمال ، ودليل التعرفة والمؤهلات للأعمال والمهن للعاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ودليل مؤهلات الوظائف. المديرين والمتخصصين والموظفين.

ج) اعتماد اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور وظروف العمل ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمات ، وكذلك إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب بالمعلومات حول شروط المكافآت المطبقة ؛

د) إبرام الاتفاقات الجماعية في الوقت المناسب ، وتحسين التقنين وظروف العمل.

2.3 تم تحديد معدل الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى الذين استوفوا بشكل كامل معيار ساعات العمل وأدىوا واجباتهم العمالية (معايير العمل) وفقًا للملحق رقم 2 من هذه الاتفاقية.

في حالة وجود تباين بين تاريخ تحديد معدل الحد الأدنى للأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى المنصوص عليه في هذه الاتفاقية وتاريخ التغيير في المستوى الفعلي لتعرفة الكهرباء والطاقة الحرارية وإمدادات المياه و وفقًا لقرار حكومة الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل مزامنة تاريخ إنشاء الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى مع تاريخ التغيير في المستوى الفعلي للتعريفات.

اعتمادًا على الوضع المالي والاقتصادي للمنظمة ، يحق لصاحب العمل أن ينشئ في المنظمة حدًا أدنى شهريًا معدل التعريفةبمبلغ يتجاوز المبلغ المنصوص عليه في هذه الفقرة.

حجم معدل الحد الأدنى للتعريفة الشهرية هو أساس التمايز في الأجور لجميع فئات العمال المهنية والمؤهلات ، مع مراعاة النسب القطاعية السائدة في مستويات الأجور.

بناءً على طلب صاحب العمل أو المنظمة النقابية الرئيسية لصاحب العمل ، يحق لأي من أطراف الاتفاقية إرسال التوصيات التي يتفق عليها الطرفان بشأن جداول التعريفة ومعاملات التعريفة الجمركية.

2.4 يتم تحديد معدل الحد الأدنى للأجور لعامل من الفئة الأولى من قبل الأطراف في نهاية العام ويتم تحديده وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك في الاتحاد الروسي بناءً على بيانات من دائرة الإحصاء الفيدرالية الحكومية.

إذا كانت الاتفاقيات الإقليمية أو الاتفاقيات الجماعية للمنظمات تنص على فهرسة ربع سنوية للحد الأدنى للأجور الشهرية لعامل من الفئة الأولى ، فيمكن تحديد حجمها وفقًا لتوصيات اتحاد المرافق العامة وتجارة دعم الحياة. Union ، المعتمد على أساس مؤشرات أسعار المستهلك للسلع والخدمات للربع الماضي الذي تحدده دائرة الإحصاء الفيدرالية الحكومية. يتم توجيه انتباه المنظمات إلى التوصيات بشأن الفهرسة ربع السنوية من خلال خطاب مشترك من اتحاد المرافق العامة ونقابة دعم الحياة ، يشير إلى الوثيقة ذات الصلة من دائرة الإحصاءات الحكومية الفيدرالية.

2.5 تنشئ المنظمات بشكل مستقل نظام مكافآت للموظفين ، والذي يأخذ في الاعتبار:

أ) كفاءة الإنتاج وتحسين الأداء المالي والاقتصادي ؛

ب) عدم وجود حوادث وزيادة في الحوادث في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة ؛

ج) لا توجد زيادة في الإصابات في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة ؛

د) عدم وجود حوادث مميتة في العمل ؛

ه) استلام جواز سفر استعداد المنظمة في الوقت المناسب لفترتي الخريف والشتاء ؛

و) عدم وجود مخالفات لانضباط الإنتاج وحماية العمال وقواعد السلامة.

2.6. يتم دفع مبلغ التوقف عن العمل بسبب عدم وجود خطأ من الموظف بالمبلغ المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

إذا كانت هناك إمكانيات مالية ، فيجوز للمنظمة أن تتكفل بدفع فترة التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف في مبلغ متوسط ​​راتبه الشهري.

2.7. يتم تشكيل مصروفات أرباب العمل الخاصة بأجور الموظفين والنفقات الأخرى المستحقة لعلاقات العمل ، لإدراجها في التعريفات ، مع مراعاة:

أ) المصروفات (الأموال) للأجور ؛

ب) المصاريف الأخرى المرتبطة بإنتاج وبيع المنتجات والخدمات.

ج) المصاريف المرتبطة بتنفيذ شروط هذه الاتفاقية.

د) المصاريف المنصوص عليها في الوثائق الأخرى المنظمة للعلاقات بين أصحاب العمل والعاملين.

2.8. يتم احتساب التكاليف (الأموال) المخصصة للأجور بناءً على العدد القياسي للموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار الرقم القياسي للمنشآت التي تم تكليفها حديثًا ، وتشمل:

2.8.1. مكون التعريفة للمصروفات (الأموال) المخصصة للأجور ، والتي يتم احتسابها على أساس مجموع معدلات التعرفة الشهرية (الرواتب الرسمية).

2.8.2. الأموال المخصصة لمكافآت الموظفين والمدفوعات الإضافية والبدلات والمدفوعات الأخرى كجزء من الأموال المخصصة للأجور ، والتي يتم تشكيلها وفقًا لاتفاقيات جماعية. تشمل هذه الأموال:

2.8.2.1. مدفوعات إضافية (رسوم إضافية) لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ذات الطبيعة المحفزة و (أو) التعويضية ، المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل - بمبلغ لا يقل عن 12.5 في المائة من عنصر التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. تشمل هذه الفئة الرسوم الإضافية (الرسوم الإضافية) والمدفوعات والمدفوعات التالية:

أ) للعمل الليلي - بنسبة 40 في المائة من معدل التعريفة ( الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل ؛

ب) للعمل مع الضار و (أو) ظروف خطرةالعمل - بناءً على نتائج تقييم خاص لظروف العمل ؛
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

ج) للعمل مع 40 ساعة عمل في الأسبوع للموظفين الذين تصنف ظروف العمل في مكان العمل ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة في المبلغ ، بالطريقة والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة ؛
(تم تضمين الفقرة الفرعية بالإضافة إلى ذلك من 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-)
____________________________________________________________________
تعتبر الفقرات الفرعية "ج" - "ي" من الفقرة الفرعية 2.8.2.1 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014 ، على التوالي ، الفقرات الفرعية "د" - "ل" من هذه الطبعة - اتفاقية مؤرخة 5 ديسمبر 2014 N-10 / 12/01/242-.
____________________________________________________________________

د) للسفر طبيعة العمل ؛

هـ) للجمع بين المهن (المناصب) ، وتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز (لكثافة وكثافة العمل) ، يتم إنشاء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون التخلي عن وظيفته الرئيسية باتفاق الطرفين على عقد العمل ، ولكن بما لا يقل عن 20 في المائة من معدلات التعريفة (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية ؛

و) للعمل في عطلة نهاية الأسبوع والعطلات خارج العمل ، للعمل الإضافي - لا تقل عن حجم مزدوجيمكن تعويض العمل الإضافي بوقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي ؛

ز) لقيادة لواء لرؤساء عمال من بين العمال ، والملاحظين الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي - بالمقدار ، اعتمادًا على عدد الأشخاص في اللواء ، على الأقل 10 ٪ من معدل التعريفة (أو مبلغ ثابت)؛

ح) دفع إضافي مقابل العمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم التحول إلى أجزاء - بمبلغ لا يقل عن 30 في المائة من معدل التعريفة عن الوقت الذي تم العمل فيه في المناوبة ؛

ط) في حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل ، الأجر عن العمل في يوم إجازة يتجاوز جدول العمل لموظف معين - ضعف المبلغ بناءً على نتائج العمل للفترة المحاسبية أو بناءً على طلب الموظف ، يتم توفير يوم راحة آخر ؛

ي) دفع الوقت لقبول التحول من قبل موظفي المنظمات العاملة على المعدات التي تعمل في وضع بدون توقف ؛

يتم تحديد المدة الزمنية المحددة وإجراءات دفعها مباشرة في المنظمات ؛

ك) المدفوعات الأخرى المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل المنصوص عليها في اللوائح المحلية ، والاتفاقيات الجماعية ، عقود توظيف، التي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي ؛

2.8.2.2. المدفوعات الإضافية (البدلات) ذات الطابع التحفيزي ، والمبلغ والإجراءات الخاصة بإنشائها والتي تحددها المنظمة مباشرة ، بما في ذلك:

أ) العلاوات الشخصية للعمال عن المهارات المهنية والإنجازات العالية في العمل ؛

ب) البدلات الشخصية للمديرين والمتخصصين والموظفين (فناني الأداء) لمستوى عالٍ من التأهيل ؛

ج) مدفوعات الحوافز الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية واللوائح المحلية وعقود العمل ، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي ؛

2.8.2.3. المكافآت للنتائج الرئيسية للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية (المالية والاقتصادية) - بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية ، يعمل التنظيم المحلي في حدود 50٪ من عنصر التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. إذا كان ذلك ممكنًا من الناحية المالية ، يجوز لصاحب العمل زيادة مبلغ المكافأة.

يتم احتساب المكافأة على معدل التعريفة (الراتب الرسمي) ، وفقًا للتشريعات الحالية ؛

2.8.2.4. وفقًا لنتائج العمل للسنة وفقًا لنتائج الأنشطة في الفترة المشمولة بالتقرير ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، في حدود 33٪ من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور (3.96 راتب رسمي للعام بأكمله) ؛

2.8.2.5. الأجر الشهري عن مدة الخدمة ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، في حدود 15٪ من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور ؛

2.8.2.6. أنواع المكافآت الأخرى للموظفين ، بما في ذلك تلك المستندة إلى المؤشرات المنصوص عليها في الفقرة 2.5 من هذه الاتفاقية ؛

2.8.2.7. مدفوعات التعويض عن العمل خارج المكان إقامة دائمةأو في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي:

أ) بدلات طريقة العمل بالتناوب (في المنظمات التي تطبق فيها) ؛

ب) المدفوعات المتعلقة بتقديم الضمانات والتعويضات للموظفين العاملين في الأنشطة العمالية في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، بما في ذلك:

- المدفوعات حسب المعامِلات الإقليمية ومعاملات العمل في الظروف الطبيعية الصعبة الظروف المناخيةبمبلغ لا يقل عن الحد المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

- مكافآت بالنسبة المئوية لخبرة العمل المستمرة في مناطق أقصى الشمال ومناطق أخرى ذات ظروف طبيعية ومناخية قاسية بمبلغ لا يقل عن الحد المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

- نفقات سفر الموظفين والأشخاص الذين يقومون برعاية هؤلاء الموظفين إلى مكان استخدام الإجازة في الاتحاد الروسي والعودة (بما في ذلك نفقات نقل الأمتعة لموظفي المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال و المساحات المعادلة لها) وفقًا للطريقة التي تقرها المنظمة ؛

- مدفوعات التعويض الأخرى المتعلقة بالعمل في ظروف مناخية خاصة والتي تنص عليها تشريعات الاتحاد الروسي.

2.9 يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس رواتب رسمية يتم تحديدها وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

يتم دفع أجور رؤساء المنظمات وفقًا لتشريعات العمل الحالية والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم إجراء تغيير (زيادة) الراتب الرسمي للرئيس بالتزامن مع زيادة معدلات التعريفة الجمركية في المنظمة. يمكن الحصول على مكافآت لرؤساء المنظمات التي لا تحقق ربحًا على حساب الأموال للأجور المنسوبة إلى تكلفة العمل (الخدمات).

يتم تحديد الإجراءات المحددة ومبالغ المكافآت من خلال اللوائح المحلية للمنظمة.

2.10. تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل يوميًا ، قانونيلوائح العمل الداخلية للمنظمة ، الاتفاق الجماعي ، عقد العمل.

2.11. يعتبر التأخير في دفع الأجور انتهاكًا للقانون ، وهذه الاتفاقية تستلزم مسؤولية صاحب العمل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر. تعليق العمل في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا يتم دفعه بمقدار متوسط ​​الدخل.

2.12. لا يجوز تعليق العمل من قبل الموظفين الذين تشمل واجباتهم في العمل أداء العمل المرتبط مباشرة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة ، والتدفئة والتدفئة ، وإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز) ، وكذلك معدات الخدمة ، والتوقف. التي تشكل تهديدًا مباشرًا لحياة الإنسان وصحته.

2.13. يتم إدخال ومراجعة القواعد والمعايير ، وإدخال شروط جديدة أو تغيير في شروط الأجر من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة الرأي الدافع للمنظمة النقابية ضمن الحدود الزمنية المنصوص عليها في تشريعات العمل.

يجب إخطار الموظفين بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

3. وقت العمل ووقت الراحة

3.1. تحدد لوائح العمل الداخلية في المنظمة طريقة وقت العمل ووقت الراحة.

لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية للموظفين 40 ساعة في الأسبوع.

بالنسبة للموظفين الذين يتم تصنيف ظروف عملهم في أماكن عملهم ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة ، يتم تحديد وقت عمل مخفض - لا يزيد عن 36 ساعة في الاسبوع.

على أساس الاتفاق الجماعي للمنظمة ، وكذلك الموافقة الكتابية للموظف ، والتي يتم وضعها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن زيادة ساعات العمل المحددة في الفقرة الثالثة من هذا البند ، ولكن ليس أكثر. أكثر من 40 ساعة في الأسبوع مع دفع تعويض نقدي منفصل للموظف بالطريقة والمبلغ والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام ، يُمنح الموظفون يومين إجازة ، مع ستة أيام عمل في الأسبوع - يوم عطلة واحد في الأسبوع.
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.2 بالنسبة للعاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، حيث يتم تحديد ساعات عمل مخفضة ، لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى المسموح بها للعمل اليومي (المناوبة):

- بأسبوع عمل من 36 ساعة - 8 ساعات ؛

- 30 ساعة عمل أسبوعيا أو أقل - 6 ساعات.

الاتفاق الجماعي للمنظمة ، وكذلك بموافقة خطية من الموظف ، يتم وضعه من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن زيادة الحد الأقصى المسموح به للعمل اليومي (المناوبة) لهؤلاء الموظفين وفقًا للحد الأقصى ساعات العمل الأسبوعية المحددة وفقًا للجزء الأول - المادة الثالثة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

بأسبوع عمل من 36 ساعة - حتى 12 ساعة ؛

مع 30 ساعة عمل في الأسبوع أو أقل - حتى 8 ساعات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.3 في المؤسسات ، الذي يكون تعليقه مستحيلًا بسبب الإنتاج والظروف الفنية أو بسبب الحاجة إلى خدمة مستمرة غير منقطعة لمستهلكي الإسكان والخدمات المجتمعية ، يتم توفير أيام الإجازة في أيام مختلفة من الأسبوع بالتناوب لكل مجموعة من الموظفين وفقًا لتغيير الجداول المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

3.4. عندما ، بسبب ظروف الإنتاج (العمل) في رائد الأعمال الفردي ، في المنظمة ككل أو في أداء أنواع معينة من العمل ، ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية ، يُسمح بتقديم محاسبة ملخصة لساعات العمل بحيث لا تتجاوز ساعات العمل للفترة المحاسبية (الشهر والربع والفترات الأخرى) عدد ساعات العمل العادي. لا يمكن أن تتجاوز فترة المحاسبة سنة واحدة ، ولحساب وقت عمل الموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، ثلاثة أشهر.

لأسباب ذات طبيعة موسمية و (أو) تكنولوجية ، بالنسبة لفئات معينة من العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، لا يمكن مراعاة ساعات العمل المحددة خلال فترة محاسبية مدتها ثلاثة أشهر ، اتفاقية جماعية قد ينص على زيادة في الفترة المحاسبية لتسجيل وقت العمل لهؤلاء الموظفين ، ولكن ليس أكثر من عام واحد.

يتم تحديد عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية على أساس ساعات العمل الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من الموظفين. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (نوبات) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، يتم تقليل عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية وفقًا لذلك.

تحدد لوائح العمل الداخلية إجراءات إدخال المحاسبة الموجزة لوقت العمل.
(تم تضمين العنصر بالإضافة إلى ذلك من 1 أغسطس 2015 بموجب اتفاقية مؤرخة 1 أغسطس 2015)

____________________________________________________________________
تعتبر البنود 3.4-3.8 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 أغسطس 2015 ، على التوالي ، البنود 3.5-3.9 من هذه الطبعة - اتفاقية بتاريخ 1 أغسطس 2015.
____________________________________________________________________

3.5 بالإضافة إلى الإجازات السنوية الإضافية المدفوعة التي تنص عليها تشريعات الاتحاد الروسي ، إذا كانت هناك فرصة مالية ، يتم منح الموظفين إجازات إضافية مدفوعة الأجر على الأسس التالية:

أ) ولادة طفل.

ب) الزفاف الخاص ، زفاف الأطفال ؛

ج) وفاة الزوج / الزوجة ، أفراد الأسرة (الأبناء ، الوالدين ، الأشقاء).

الأم (الأب) أو أي شخص آخر (وصي ، وصي) تربي طفلًا - يُمنح طالب الصفوف الابتدائية (الصفوف 1-4) إجازة مدفوعة الأجر ليوم واحد إضافي في يوم المعرفة (1 سبتمبر).

يتم تحديد إجراءات وشروط منح الإجازات المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.

3.6 تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تُصنف ظروف عملهم في أماكن عملهم ، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل ، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثانية أو الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطرة.

الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين المذكورين أعلاه هو 7 أيام تقويمية.

يتم تحديد مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لموظف معين بموجب عقد العمل على أساس الاتفاق الجماعي للمنظمة ، مع مراعاة نتائج التقييم الخاص لظروف العمل.

بناءً على الاتفاقية الجماعية للمنظمة ، وكذلك الموافقة الكتابية للموظف ، والتي يتم وضعها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل ، يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية الإضافية المدفوعة التي تزيد عن 7 أيام تقويمية بتعويض نقدي بالطريقة والمبلغ وبالشروط التي تحددها منظمات الاتفاقية الجماعية.

يتم تحديد إجراءات منح الإجازات مدفوعة الأجر المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

3.7 تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة. يتم تحديد مدة الإجازات بموجب اتفاق جماعي أو قانون معياري محلي ويتم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

3.8 مدة عمل موسميفي أنظمة دعم الحياة للسكان يتم تحديدها من خلال فترة تقديم الخدمات ذات الصلة. يتم توفير خصوصية مثل هذا العمل الموسمي من خلال اتفاقيات تعريفة الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

تحدد هذه الاتفاقية قائمة الأعمال الموسمية ، والتي يمكن تنفيذها خلال الفترة (الموسم) ، والتي تشمل:

أ) إنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة التسخين) ؛

ب) ضمان سلامة الممتلكات والمعدات اللازمة لإنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة عدم التسخين).

تمت الموافقة على فترة التسخين من قبل السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. فترة عدم التسخين - فترة العمل خارج فترة التسخين.

3.8 تحتفل المنظمات بالأيام والأعياد المهنية التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

4. حماية العمال

4.1 يوفر أرباب العمل في مجال حماية العمال:

4.1.1. الامتثال للقواعد والقواعد ، والقيام بأنشطة في مجال حماية العمال وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

4.1.2. امتثال الوثائق المعيارية والفنية لمنظمة حماية العمال للقوانين التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمال.

4.1.3. إجراء تقييم خاص لظروف العمل في الوقت المناسب مع قياسات معايير العوامل الضارة والخطيرة ، وتطوير التدابير واعتماد تدابير لتقليل المعلمات إلى القيم القياسية.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

4.1.4. إعلام الموظفين بظروف العمل في أماكن العمل والتعويض عن العمل في ظروف العمل الضارة.

4.1.5. تدريب الموظفين على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ، وتقديم الإحاطات في الوقت المناسب وفحص المعرفة بمتطلبات معايير وقواعد حماية العمال.

4.1.6. إصدار البدلات والأحذية والوسائل الأخرى المعتمدة للموظفين الحماية الشخصيةوفقًا للمعايير المعمول بها. يتم تحديد قائمة محددة إلزامية لإصدار البدلات وأحذية الأمان ، بما في ذلك معدات الحماية الشخصية الدافئة وغيرها ، وكذلك قواعد إصدارها في الاتفاقية الجماعية. يحظر العمل بدون ملابس وأحذية الأمان وغيرها من معدات الحماية الشخصية المناسبة.

4.1.7. إصدار الحليب أو ما يعادله للموظفين منتجات الطعاموفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 16 فبراير 2009 N 45n "بشأن الموافقة على القواعد والشروط للإصدار المجاني للحليب أو غيره من المنتجات الغذائية المماثلة للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة ، الإجراء الخاص بسداد مدفوعات التعويض بمبلغ معادل لتكلفة الحليب أو المنتجات الغذائية الأخرى المكافئة ، وقائمة عوامل الإنتاج الضارة ، والتي تحت تأثيرها ، للأغراض الوقائية ، استخدام الحليب أو منتجات غذائية أخرى مكافئة هو مستحسن.

4.1.8. إجراء إلزامي الأولي والدوري فحوصات طبيهموظفًا وفقًا لمتطلبات القانون.

4.1.9. تحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ووضع وتنفيذ الإجراءات الوقائية للوقاية منها.

4.1.10. التحقيق في حوادث العمل وتسجيلها وفقًا للقانون المعمول به والإبلاغ عن الحوادث في الوقت المناسب للمنظمات الإقليمية للنقابات العمالية.

4.1.11. تطبيق نظام التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.

4.1.12. منع موظفي الفئات المستقرة من أداء واجباتهم العمالية دون الخضوع لفحوصات طبية إلزامية ، وكذلك في حالة الموانع الطبية.

4.1.13. اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع حالات الطوارئوالمحافظة على حياة وصحة العاملين في حالة حدوث مثل هذه الحالات ، بما في ذلك تقديم الإسعافات الأولية للمصابين.

4.1.14. استيفاء تعليمات مسؤولي إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لمتطلبات حماية العمال ضمن الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

4.1.15. النظر في المذكرات المقدمة من المفوض لحماية العمال للمنظمات النقابية الأولية وفقا لاتفاقيات جماعية أو أنظمة محلية.

4.1.16. تدريب الأشخاص المرخص لهم على حماية العمل مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات ، وتزويدهم بالمؤلفات التنظيمية والفنية والقواعد والتعليمات الخاصة بحماية العمال.

4.1.17. الحفاظ على مكان العمل والوظيفة ومتوسط ​​الدخل للموظفين أثناء التوقف عن العمل بسبب مخالفة تشريعات حماية العمال والمتطلبات التنظيمية للسلامة دون خطأ من جانبهم.

4.1.18. جنبا إلى جنب مع المنظمات النقابية الأولية ، عقد مسابقات للحصول على لقب "أفضل مفوض السلامة المهنية".

4.2 المنظمات النقابية الأولية في مجال حماية العمال:

4.2.1. تنظيم الرقابة على احترام الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين في مجال حماية العمال من خلال اللجان والمفوضين المعنيين بحماية العمال.

4.2.2. توفير الرقابة السنوية على تطوير وتنفيذ اتفاقيات حماية العمال.

4.2.3. تقديم المساعدة الاستشارية للموظفين في قضايا ظروف العمل وحماية العمال ، وتقديم المزايا والتعويضات ظروف ضارةوكذلك في حالة الاصابة نتيجة حوادث العمل.

4.2.4. المساهمة في تنفيذ الإجراءات الهادفة إلى تحسين ظروف حماية العمال وتقليل إصابات العمل.

4.3 يضمن أصحاب العمل توفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية للموظفين بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات:

4.3.1. صرف بدل مقطوع في الحالات التالية:

أ) وفاة عامل في العمل بسبب خطأ صاحب العمل عن كل من يعوله (الأطفال دون سن 18 ، الزوج / الزوجة في حالة عدم وجود دخل مستقل والمعالين المعاقين للموظف) في مبلغ الدخل السنوي من المتوفى ، ولكن ليس أقل من 300 ألف روبل لجميع المعالين في المجموع (يتم توزيع البدل على أجزاء متساوية لكل معال) ؛

ب) إثبات العجز نتيجة إصابة ناجمة عن خطأ صاحب العمل أو مرض مهني بمقدار:

- المعاقون من المجموعة الأولى - 75 في المائة على الأقل من أرباحهم السنوية ؛

- المعاقون من المجموعة الثانية - ما لا يقل عن 50 في المائة من أرباحهم السنوية ؛

- المعاقون من المجموعة الثالثة - ما لا يقل عن 30 في المائة من أرباحهم السنوية.

4.3.2. علاوة على معاش الإعاقة العمالية لشخص معوق غير عامل أصيب بإعاقة نتيجة خطأ صاحب العمل ، والأطفال دون سن 18 الذين توفوا في العمل.

4.4 يتحمل صاحب العمل ، وفقًا للإجراءات المعمول بها ، تكاليف ضمان ظروف العمل العادية ، وتنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، بما في ذلك:

4.4.1. النفقات المرتبطة بالشراء والتوزيع المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية وعوامل التنظيف والمعادلة (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.2. النفقات المرتبطة بشراء وتوزيع الحليب والمنتجات الغذائية الأخرى المكافئة مجانًا (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.3. المصروفات المرتبطة بتنفيذ إجراءات التقييم الخاص لظروف العمل.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

4.4.4. المصروفات التي لا تقل عن 0.2 في المائة من تكلفة الإنتاج (الأشغال والخدمات) المرتبطة بتنفيذ تدابير تهدف إلى تحسين ظروف العمل وحماية العمال.

4.4.5. النفقات المتعلقة بالفحوصات الطبية الإلزامية (الفحوصات) للموظفين.

4.4.6. مصاريف الصيانة الصحية والمنزلية والطبية والوقائية للموظفين وفق مقتضيات حماية العمال.

4.4.7. المصاريف الأخرى المتعلقة بضمان ظروف عمل آمنة للموظفين.

5. التوظيف

5.1 يتبع أرباب العمل ، بمشاركة المنظمات النقابية الأولية ، سياسة توظيف تستند إلى زيادة تنقل اليد العاملة داخل المنظمة (بما في ذلك الجمع بين المهن والوظائف ، تركيبة داخلية) ، وفعالية النشاط المهني والنمو المستمر للمستوى المهني والتأهيل لكل موظف ، وتنمية الموارد البشرية والحفاظ عليها في الوظائف المجدية اقتصاديًا ، وتعزيز توظيف العمال المسرحين. في الوقت نفسه ، من الممكن إشراك المهاجرين في النشاط العمالي وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

أرباب العمل لا يسمحون بقطع غير معقول للوظائف.

5.2 يوفر أرباب العمل:

5.2.1. الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للموظف طوال فترة التدريب عند إرساله إليه تدريب مهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم مع استراحة من الإنتاج.

5.2.2. توفير العمل في التخصص لخريجي المؤسسات التعليمية من التعليم الابتدائي والثانوي والعالي المهني وفق عقود التدريب المبرمة.

5.2.3. استخدم الفرص التالية لتقليل الانخفاض في عدد أو موظفين الموظفين:

أ) التدفق الطبيعي للموظفين (الرغبة الشخصية ، التقاعد ، إلخ) ؛

ب) إعادة تدريب العاملين وتحركاتهم داخل المنظمة.

5.2.4. توفير الموظفين المفصولين من الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى في المنظمة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، ومعلومات حول الوظائف الشاغرة في الفروع الأخرى ، والمكاتب التمثيلية ، والأقسام المنفصلة الأخرى في هذه المنظمة.

5.2.5. إتاحة الفرصة للموظفين الفائضين عن الحاجة لإعادة التدريب في مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الأجر لكامل فترة التدريب.

5.2.6. تقديم تحذير للموظفين من الفصل فيما يتعلق بقرار تصفية المنظمة أو تقليص حجمها أو الموظفين ، معلومات عن إرسال إخطار كتابي ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، إلى سلطات خدمة التوظيف بشأن تنفيذ الإجراءات المناسبة لمساعدتهم في ذلك. العمل ، وكذلك الوقت المدفوع للبحث عن عمل بالترتيب المحدد مباشرة في المنظمات.

5.2.7. توفير فرص إعادة التدريب والتوظيف وخلق شروط تفضيلية وساعات عمل للموظفين الذين فقدوا قدرتهم على العمل بسبب إصابة أو مرض مهني ، وفق التوصيات الطبية.

5.2.8. الاحتفاظ للموظفين الذين عملوا قبل التجنيد (الدخول) للخدمة العسكرية في هذه المنظمة خلال ثلاثة أشهر بعد الفصل من الخدمة الخدمة العسكرية، والحق في العمل في نفس المنظمة ، ولأولئك الذين تم تجنيدهم للخدمة العسكرية (بما في ذلك الضباط الذين تم استدعاؤهم للخدمة العسكرية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي) - أيضًا الحق في وظيفة لا تقل عن التي تم احتلالها قبل استدعائها للخدمة العسكرية (البند 5 من المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين") إذا كانت المنظمة تتمتع بالقدرة المالية.

5.3 تتعهد المنظمات النقابية الأساسية بما يلي:

5.3.1. إجراء مشاورات متبادلة مع صاحب العمل بشأن قضايا التوظيف.

5.3.2. تسهيل العمل التوضيحي بشأن تنفيذ الإجراءات المتخذة أثناء إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ، والتكيف الاجتماعي والعمالي لموظفي المنظمات وتقديم الدعم النفسي لهم.

5.4. معيار الفصل الجماعي للموظفين في حالة تخفيض عدد أو موظفي المنظمة هو فصل أكثر من 10٪ من موظفي المؤسسة في وقت واحد.

5.5 عند إعادة تنظيم المنظمات ، يتم تطبيق إجراءات استمرار علاقات العمل ، المنصوص عليها في الجزء 5 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما بعد بقانون العمل في الاتحاد الروسي). عند إعادة تنظيم المنظمات أو تغيير مالك ممتلكات المنظمة ، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف ، ولا يمكن إنهاء عقد العمل في هذه الحالات بمبادرة من صاحب العمل إلا وفقًا للقانون المعمول به.

5.6 يتم تنفيذ إجراءات استمرار علاقات العمل أثناء إعادة تنظيم المنظمات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

5.7 يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

أ) إخطار الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية بشأن إعادة التنظيم القادمة وتزويدها بمعلومات حول قرار إعادة التنظيم الذي اتخذته هيئة الإدارة المعتمدة للمنظمة في غضون 20 يومًا من تاريخ القرار ذي الصلة ، ولكن ليس أقل من شهرين قبل بدء إعادة التنظيم ؛

ب) تقديم معلومات مكتوبة إلى الهيئات المنتخبة من المنظمات النقابية الأولية حول تخفيض عدد أو موظفي المنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وفي حالة التخفيض الجماعي - في موعد لا يتجاوز أكثر من 3 أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. يجب اعتبار تاريخ بدء "الإجراءات ذات الصلة" هو تاريخ إرسال تحذير كتابي للموظفين بشأن الفصل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

ج) عند تقليل عدد الموظفين ، عدم السماح بفصل الموظفين في سن ما قبل التقاعد (سنتان قبل تحديد فترة التقاعد) ، والأمهات العازبات ، والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن 8 سنوات ، والآباء الذين يقومون بتربية أطفال معاقين بعمر 3 سنوات. أو المزيد من الأطفال بدون عمل ؛

د) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرتين 2 و 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مع موظف - عضو في نقابة العمال ، ليتم تنفيذه مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرة 4 من المادة 12 من القانون الاتحادي الصادر في 12.01.96 N 10-FZ "بشأن التجارة النقابات وحقوقها وضمانات نشاطها ").

5.8 تتعهد المنظمات النقابية الأساسية بما يلي:

أ) شرح للموظفين تفاصيل إجراءات استمرار علاقات العمل كجزء من إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

ب) تشجيع تبني الموظفين لقرارات بشأن استمرار علاقات العمل وتكييفها مع العمل في المنظمات المعاد تنظيمها ؛

ج) تسهيل تبني الموظفين المفرج عنهم من المنظمات للقرارات المتعلقة بإمكانية إعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل.

5.9. في حالة إنهاء عقد عمل مع موظف خاضع للفصل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين ، فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، يدفع صاحب العمل له جميع أنواع المكافآت المستحقة لموظفي المنظمة و طبيعة ربع سنوية ونصف سنوية وسنوية وغير ذلك ، بما يتناسب مع ساعات العمل ، كما يقوم أيضًا بدفع تعويضات ومكافآت مالية بالطريقة والشروط المنصوص عليها في اتفاقيات التعويض أو الاتفاقيات الجماعية السارية مباشرة في المنظمات:

أ) الموظفون المفصولون - ما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

ب) للموظفين في سن ما قبل التقاعد ، ولكن ليس أكثر من عامين قبل تاريخ التقاعد القانوني - دفع بدل شهري بمقدار ضعف معدل الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي ، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للكفاف في المنطقة حتى سن التقاعد أو لحظة التوظيف ؛

ج) الموظفون في سن التقاعد - بما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ، وأولئك الذين تم فصلهم من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المعادلة - على الأقل 9 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

د) الموظفين المفصولين الذين لديهم ولدين أو أكثر دون سن 18 - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ؛

هـ) للعمال المسرحين ، الذين لا يوجد في عائلاتهم معيل آخر - بما لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري ؛

و) الموظفون المفصولون من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها - بمبلغ لا يقل عن 8 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري.

إذا كان للموظف الحق في تلقي عدة مدفوعات منصوص عليها في هذه الفقرة ، يتم دفع دفعة واحدة فقط بناءً على اختيار الموظف.

5.10. بناءً على طلب الموظف ، يمكن استبدال المدفوعات بدفع مقابل إعادة تدريبه ، إذا كانت المؤسسة التعليمية موجودة في إقليم الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي حيث يعيش الموظف ، ولكن ليس أكثر من التكاليف التي تحددها المدفوعات المحددة .

6. الحماية الاجتماعية

6.1 يمكن أن تتم المدفوعات ذات الطبيعة الاجتماعية ، بناءً على القدرات المالية للمنظمات ، على حساب الأنشطة الرئيسية وغيرها ، بالطريقة والشروط المحددة مباشرةً في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

6.1.1. جزئي (ولكن ليس أقل من مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل) أو تعويض كامل للنفقات ، تؤكده الوثائق ذات الصلة:

أ) مرتبطة بدفن الموظفين المتوفين ؛

ب) تتعلق بدفن أقارب الموظفين (الزوج / الأزواج ، الأطفال ، الوالدين) ؛

ج) مرتبطة بدفن قدامى المحاربين في المنظمة (يتم تحديد إجراءات تصنيف الأشخاص على أنهم قدامى المحاربين مباشرة في المنظمات).

6.1.2. تأمين صحي طوعي وتأمين طويل الأجل على الحياة للموظفين.

6.1.3. توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية والتأمين الطوعي للمعاشات التقاعدية للموظفين وفقًا لبرنامج مخصص المعاشات غير الحكومية الذي اعتمدته المنظمة.

6.1.4. دفع المساعدة المالية:

أ) عند مغادرة الموظف للإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية. لا يتم الدفع على هذا الأساس أكثر من مرة واحدة في سنة عمل واحدة ؛

ب) عند فصل موظف من المؤسسة ل بارادتهبعد إنشاء معاش الشيخوخة (مع مراعاة طول الخدمة وفترة الفصل بعد سن التقاعد) ؛

ج) عند ولادة الطفل - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجر الشهري لعامل الفئة الأولى ؛

د) عند تسجيل الزواج (إذا تم تسجيل الزواج لأول مرة) - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجر الشهري لعامل من الفئة الأولى ؛

هـ) عند فصل موظف فيما يتعلق بالتجنيد الإجباري للخدمة العسكرية في القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، والقوات الأخرى ، والتشكيلات والهيئات العسكرية ، وكذلك من أجل التزويد الأولي للأسر المعيشية للمواطنين الذين تم فصلهم بعد الخدمة العسكرية عن طريق التجنيد والتجنيد. إلى مكان عملهم السابق.

6.1.5. السداد الجزئي أو الكامل لمصاريف الموظف المؤكدة:

6.1.6. دفعة لمرة واحدة تتجاوز المعايير المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، في حالة وفاة موظف بسبب مرض عام أو حادث في المنزل ، إلى عائلة المتوفى الذي قدم شهادة وفاة ، في مبلغ لا يقل عن 15000 روبل.

6.1.7. دفع مكافأة لمرة واحدة للموظفين الحائزين على جوائز الصناعة والألقاب الفخرية.

6.1.8. زيادة التعويض الشهري للموظفين الذين هم في إجازة والدية مدفوعة الأجر حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

6.1.9. المشاركة في تحسين الظروف المعيشية للموظفين بشروط الإقراض العقاري.

6.1.10. تعويض جزئي عن ارتفاع تكلفة الطعام في مقاصف العمال ، وكذلك تكلفة السفر إلى مكان العمل.

6.1.11. خصم 50٪ لموظفي الصناعة على المدفوعات المقررة للإسكان والخدمات المجتمعية بالطريقة والشروط التي تحددها المنظمات بشكل مباشر.

6.1.12. توفير إجازة مدفوعة الأجر على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للفترة المحددة في الاتفاقية الجماعية: في يوم العلم ، عند ولادة الطفل ، أو حفل زفاف المرء أو زواج الأطفال ، وكذلك في الحالات المنصوص عليها في البند 3.4 من هذه الاتفاقية.

6.1.13. توفير سيارات على نفقة المؤسسة لتنظيم أوقات الفراغ للموظفين وكذلك للمناسبات الثقافية. يتم تحديد إجراءات وشروط تقديم هذه المدفوعات مباشرة في المنظمات.

6.2 يتعهد صاحب العمل بما يلي:

6.2.1. توفير التأمين الاجتماعي الحكومي لجميع الموظفين وفقًا للقانون المعمول به.

6.2.2. نقل في الوقت المناسب أقساط التأمينإلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، وصندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإجباري.

6.2.3. تقديم معلومات للموظفين بحرية حول حساب مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي (المادة 15 من القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 N 167-FZ "بشأن تأمين التقاعد الإجباري في الاتحاد الروسي") ، وكذلك مثل الصناديق الاجتماعية الأخرى.

6.2.4. تحمل نفقات التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، بما في ذلك التدريب الإلزامي وإعادة تدريب الإنتاج والموظفين التقنيين.

6.2.5. دفع مصاريف دفع استحقاقات العجز المؤقت بسبب المرض (باستثناء الأمراض المهنية) وفقًا للقانون المعمول به.

6.2.6. تحمل النفقات الأخرى المتعلقة بإنتاج و (أو) بيع المنتجات والخدمات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.3 يتحمل صاحب العمل نفقات تحسين العلاقات في مجال الشراكة الاجتماعية من أجل تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمالية ، والتي تشمل تحويلات الأموال على شكل رسوم عضوية طوعية (بما في ذلك رسوم الدخول) ، بالإضافة إلى المصاريف الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. ، الاتفاقيات الأخرى في مجال الشراكات الاجتماعية ، بما في ذلك اتفاقيات الصناعة الإقليمية ، والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة ، وعقود العمل المبرمة مع الموظفين والتي تتجاوز مستوى الالتزامات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.4. يوفر أرباب العمل الحماية الاجتماعية لعمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية:

6.4.1. تُمنح النساء العاملات في المناطق الريفية ، بناءً على طلب خطي ، إجازة إضافية واحدة في الشهر بدون أجر (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.2. وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 01.11.90 N 298 / 3-1 "بشأن التدابير العاجلة لتحسين وضع المرأة والأسرة والأمومة والطفولة في الريف" ، فإن 36 ساعة عمل في الأسبوع هي أنشئت في المنظمات الواقعة في المناطق الريفية. في الوقت نفسه ، تُدفع الأجور بنفس المبلغ المدفوع لكامل مدة العمل الأسبوعي (40 ساعة).

6.4.3. أحد الوالدين العاملين (الوصي ، الوصي) لرعاية الأطفال المعوقين ، بناءً على طلبهم الكتابي ، يُمنح 4 أيام إضافية مدفوعة الأجر شهريًا. يتم الدفع عن كل يوم إجازة إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل على حساب صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.4. عند الخضوع لفحص مستوصف إلزامي في المؤسسات الطبية ، تحتفظ المرأة الحامل بمتوسط ​​دخلها في مكان العمل (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.5. بناءً على طلب امرأة حامل ، أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) الذي لديه طفل دون سن 14 (طفل معاق دون سن 18) ، أو شخص يعتني بأحد أفراد الأسرة المريض وفقًا لتقرير طبي ، يتم تكليفهم بوظيفة بدوام جزئي أو عمل بدوام جزئي. يتم دفع الأجر في هذه الحالات بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على مقدار العمل المنجز (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.6. توفير الظروف والحماية العمالية للنساء والشباب (المراهقين) ، والتي من أجلها:

(أ) إجراء تقييم خاص ذي أولوية لظروف العمل في أماكن عمل النساء والمراهقات من حيث ظروف العمل ؛
(الفقرة الفرعية بصيغتها المعدلة ، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-.

ب) تنفيذ تدابير لميكنة العمل اليدوي والبدني الثقيل لضمان معايير الحد الأقصى للأحمال المسموح بها للنساء والمراهقين ، والتي تم وضعها بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 06.02.93 N 105 ؛

ج) الحد من استخدام عمل المرأة في العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة (المادة 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

د) استبعاد استخدام عمالة الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، في العمل تحت الأرض ، وكذلك في العمل ، والتي قد يؤدي أداءها إلى الإضرار بصحتهم (المادة 265 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

6.5. عاملة لديها طفلان أو أكثر دون سن 14 عامًا ، وموظفة لديها طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا ، وأم عزباء تربي طفلًا دون سن 14 عامًا ، وأبًا يربي طفلًا يقل عمره عن 14 عامًا بدون أم ، بموجب اتفاق جماعي ، يجوز إنشاء إجازة سنوية إضافية بدون راتب في وقت مناسب لهم تصل إلى أربعة عشر يومًا تقويميًا. يجوز إرفاق الإجازة المحددة ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بالإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو استخدامها بشكل منفصل كليًا أو جزئيًا. لا يُسمح بنقل هذه الإجازة إلى سنة العمل التالية (المادة 263 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.6. يوفر أرباب العمل الحماية الاجتماعية للشباب: فهم يخلقون الظروف القانونية والاقتصادية والمعيشية والتنظيمية اللازمة وضمانات للتطوير المهني للعمال الشباب ، وتعزيز نموهم الروحي والثقافي والبدني. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

6.6.1. استعادة وتحسين نظام التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الشباب ، وتوفير الأموال اللازمة لهذه الأغراض في الاتفاقات الجماعية.

6.6.2. الموافقة على لوائح التوجيه في المنظمات ، وتعيين مرشدين لجميع الموظفين الشباب في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من بدء عملهم ودفع مكافأة رواتب للموجهين لا تقل عن 10٪ من الراتب.

6.6.3. لتوفير العمال الشباب الذين يجمعون بين العمل والتدريب في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني ، والعاملين في هذه المؤسسات ، الضمانات والمزايا وفقا للقانون المعمول به.

6.6.4. ينتج عمال دون السن القانونيةالعمال مع يوم عمل قصير ، والأجور بالمقدار ، وكذلك موظفي الفئات ذات الصلة مع كامل مدة العمل اليومي.

6.6.5. المساهمة في إنشاء منظمات الشباب في المنظمات (مجالس الشباب المتخصصين ، لجان الشباب للمنظمات النقابية ، أشكال أخرى من الحكم الذاتي للشباب).

6.7 تتكفل المنظمات ، بناءً على قدراتها المالية ، بتقديم المزايا والضمانات والتعويضات التالية بالشكل وبالشروط الموضوعة مباشرة في المنظمة:

6.7.1. تزويد الأسر الشابة من صندوق المنظمة بقروض تفضيلية طويلة الأجل أو بدون فوائد ، وقروض لبناء وشراء مساكن ، ومواد معمرة للاستخدام المنزلي ، للتعليم على أساس مدفوع في المؤسسات التعليمية.

6.7.2. تزويد الآباء الصغار الذين يربون طفلين أو أكثر (بناءً على طلبهم) بيوم واحد مجاني من العمل شهريًا ، يُدفع من أرباح المؤسسة بمقدار سعر التعرفة.

6.7.3. توفير العمالة الشابة وعائلاتهم الشروط اللازمةللتربية البدنية والرياضة وعروض الهواة.

6.8 تتعهد الهيئات الرئيسية للمنظمات النقابية بما يلي:

6.8.1. المساهمة في تهيئة الظروف المناسبة في المنظمة للتدريب المتقدم والمستوى التعليمي العام للشباب.

6.8.2. تسهيل إنشاء المنظمات الشبابية وصندوق الشباب في المنظمات وجذب الأموال إليها.

6.8.3. التقدم بطلب للحصول على ضمانات ومزايا وتعويضات إضافية لتأمين الشباب في العمل مقارنة بالتشريعات الحالية.

6.8.4. يجعل مساعدة ماليةالعمال الشباب على حساب التنظيم النقابي.

7. الشراكة الاجتماعية وضمانات وأسس التعاون بين الطرفين

7.1 اتحاد المرافق واتحاد دعم الحياة:

7.1.1. ممارسة الرقابة المشتركة على تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.1.2. تزويد بعضنا البعض بالمعلومات اللازمة لتحليل تنفيذ هذه الاتفاقية ، والنظر في التعديلات والإضافات عليها ، وكذلك تطوير الاتفاقيات اللاحقة.

7.1.3. النظر في القضايا غير المدرجة في هذه الاتفاقية ، وإجراء المشاورات المتبادلة.

7.1.4. إبلاغ بعضكم البعض بشأن اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

7.1.5. اتخاذ تدابير لحل نزاعات العمل الجماعية.

7.1.6. يتفاعلون في مسائل تقديم العمال المتميزين بشكل خاص لمنح جوائز الدولة والألقاب الفخرية من الاتحاد الروسي ، ومنح دبلومات الهيئات التنفيذية الفيدرالية ، واللجنة المركزية لنقابة دعم الحياة.

7.1.7. تقديم مقترحات إلى حكومة الاتحاد الروسي بشأن حل القضايا العمالية والاجتماعية والاقتصادية ، مع مراعاة خصوصيات العمل والحياة للعمال في مجالات النشاط ذات الصلة.

7.1.8. المشاركة على النحو المنصوص عليه في القانون في إعداد مشاريع القوانين التنظيمية بشأن القضايا التي تمس المصالح الاجتماعية والعمالية والاقتصادية للعاملين في نظام دعم الحياة للسكان.

7.1.9. المشاركة في التطوير والمساهمة في التنفيذ البرامج الحكوميةومشاريع التنمية الاجتماعية والاقتصادية وإصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية ، وجذب الاستثمار في هذا المجال ، وتعزيز قاعدتها المادية والتقنية ، وكذلك في تنفيذ المشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزينة الدولة" ، "رقابة الشعب" ، "موظفو الاقتصاد الوطني" ، "علامة الجودة" صنع في روسيا "،" لمستوى اجتماعي عالٍ "،" رعاية "،" مقابل راتب لائق ".

7.1.10. العمل على قضايا السلطات ذات الصلة لضمان التمويل في الوقت المناسب للإسكان والخدمات المجتمعية واعتماد التعريفات المبررة اقتصاديًا من حيث تكاليف الأجور وحماية العمال والضمان الاجتماعي ، فضلاً عن القضايا الأخرى بموجب هذه الاتفاقية.

7.1.11. وفقًا للفقرة 2.4 من هذه الاتفاقية ، يتم تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور الشهرية للعاملين من الفئة الأولى ، والذي يتم تطبيقه دون فشل في جميع مؤسسات الصناعة - المشاركين في الاتفاقية.

7.2 اتحاد المرافق:

7.2.1. تستقبل من أعضائها معلومات عن مقدار الحد الأدنى للأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى ، الذي تحدده المنظمة ، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية ، وتحليل المعلومات الواردة ، وإجراء مفاوضات أولية مع المنظمات حول المبلغ من الحد الأدنى للأجر الشهري ومقدار المقايسة.

7.2.2. يقوم بين أعضائه بعمل يهدف إلى ضمان عدم التدخل في أنشطة المنظمات النقابية ، إذا كان ذلك لا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي ، وكذلك مراعاة ضمانات أنشطة المنظمات النقابية المنشأة بموجب تشريعات الاتحاد الروسي.

7.2.3. تقديم المشورة لأصحاب العمل بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.4. يلخص تجربة إصلاح المنظمات ، ويطور الآليات التي تهدف إلى الحل الأمثل للقضايا في مجال العلاقات الاجتماعية والعمل خلال فترة إصلاح المنظمات ، ويشارك ، إذا لزم الأمر ، في الأحداث التي تعقد كجزء من إصلاح الصناعة.

7.2.5. يضمن تنظيم الندوات التدريبية والاجتماعات لأغراض تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.6. يزود أصحاب العمل بالمساعدة الاستشارية في تنظيم إعادة تدريب موظفي المنظمات (بناءً على طلب أصحاب العمل).

7.2.7. يشجع إنشاء منظمات نقابة دعم الحياة في المنظمات التي لم يتم إنشاؤها فيها بعد ، ويعزز تطوير العلاقات التعاقدية الجماعية مع نقابة دعم الحياة على جميع مستويات الشراكة الاجتماعية ، كما يوفر ، في نطاق اختصاصه ، دعم نقابة دعم الحياة في تنفيذ أهدافها وغاياتها القانونية الرئيسية.

7.2.8. يزود أصحاب العمل بالمساعدة في العمل مع المنظمات النقابية (الإقليمية ، المنظمات).

7.2.9. يمارس حقوقًا أخرى ، ويؤدي واجبات أخرى تحددها تشريعات الاتحاد الروسي ، هذه الاتفاقية.

7.3. اتحاد دعم الحياة:

7.3.1. لا تتدخل وتضمن عدم تدخل أقسامها الهيكلية في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل ، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة الموظفين وصحتهم ولا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي و هذه الاتفاقية.

7.3.2. تمثل المصالح الفردية لأعضاء نقابة دعم الحياة ، وكذلك الموظفين غير الأعضاء فيها ، بشروط اقتطاع شهري بنسبة 1٪ من أجور العمال لنقابة دعم الحياة.

7.3.3. يعزز تكيف الموظفين للعمل في ظروف إصلاح الصناعة ، واستمرار علاقات العمل للموظفين في المنظمات المعاد تنظيمها.

7.3.4. يزود المنظمات النقابية بالمشاورة والمساعدات الأخرى بشأن تطوير واعتماد الاتفاقات الجماعية ، وقضايا العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وحماية العمال والتوظيف وتسوية نزاعات العمل الجماعية.

7.3.5. من خلال أفعالها ، تدافع عن مصالح الموظفين في مجال العلاقات الاجتماعية والعملية.

7.3.6. يتخذ تدابير للحد من التوتر الاجتماعي في التجمعات العمالية ، وتعزيز انضباط العمل والإنتاج ، وزيادة استقرار أداء أنظمة دعم الحياة للسكان ، والقدرة التنافسية للمنظمات وإنتاجية العمل للموظفين ، ويقوم بعمل لحماية الحقوق القانونية والاجتماعية و الاهتمامات المهنية للموظفين.

7.3.7. يقوم بمراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ أحكام هذه الاتفاقية.

7.3.8. مع مراعاة امتثال أرباب العمل لقواعد تشريعات العمل ، وكذلك هذه الاتفاقية ، يتعهد الاتحاد بعدم تنظيم أو المشاركة في تنظيم إضرابات واحتجاجات جماهيرية للعمال.

إذا كانت هناك أسباب لظهور نزاعات عمالية جماعية أو دعاوى احتجاجية أخرى ، فإن مع صاحب العمل و (أو) اتحاد أصحاب العمل يمنع و (أو) يحل بشكل بناء نزاعات العمل في جميع مراحل حلها.

7.3.9. يوفر مستوى مناسبًا من التدريب لمفتشي العمل النقابيين.

7.3.10. اتخاذ تدابير لمنع إفشاء المعلومات التي تعتبر سرية تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار المحمية قانونًا والتي تم الحصول عليها من أجل المفاوضة الجماعية لإبرام الاتفاقيات ومراقبة تنفيذها. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية أو الرسمية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون ، فإن نقابة دعم الحياة ، يتحمل ممثلوها المسؤولية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

7.3.11. يمارس حقوقًا أخرى ، ويؤدي واجبات أخرى تحددها تشريعات الاتحاد الروسي ، هذه الاتفاقية.

7.4. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

7.4.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.4.2. مراعاة حقوق النقابات العمالية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي وهذه الاتفاقية.

7.4.3. لا تتدخل في أنشطة المنظمات النقابية الأولية ، إذا كانت لا تتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي ، وكذلك لا تصدر أوامر وأوامر تقيد مثل هذه الأنشطة.

7.4.4. ضمان ، بناءً على الطلبات الشخصية المكتوبة للموظفين ، التحويل المجاني للأموال من الأجور (بالتزامن مع دفع الأجور) إلى حساب المنظمة النقابية.

7.4.5. تقديم ، بناءً على طلب اتحاد الشركات المجتمعية ، معلومات عن مبلغ الحد الأدنى للأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى المنشأة في المنظمة (مرة كل ستة أشهر) ، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.4.6. تزويد المنظمة النقابية الأولية بالمعلومات اللازمة لإجراء المفاوضة الجماعية.

7.4.7. إبرام الاتفاقات الجماعية في الوقت المناسب ، والمساعدة في تقديم محتويات الاتفاقية الجماعية المبرمة في المنظمة إلى موظفي المنظمة.

7.4.8. من أجل الوفاء بالواجبات العامة لصالح الجماعة ، وكذلك لفترة التدريب النقابي ، توفير العمال النقابيين الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي ، بما في ذلك الأشخاص المرخص لهم بحماية العمال ، ووقت فراغ من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل. يتم تحديد المدة المحددة للتسريح من العمل وقائمة العمال النقابيين مباشرة في المنظمات.

7.4.9. منح ممثلي المنظمات النقابية الفرصة للوصول دون عوائق إلى جميع أماكن العمل في المنظمات (باستثناء أماكن العمل التي تتطلب إذنًا خاصًا وفقًا للقانون المعمول به) لتنفيذ المهام القانونية والحقوق الممنوحة بموجب القانون ، والحصول على المعلومات اللازمة لـ الحفاظ على الاتفاقات الجماعية بشأن قضايا الدفع وحماية العمل والتوظيف والقضايا الاجتماعية الأخرى ، بشأن تنفيذ الاتفاقات الجماعية وهذا الاتفاق.

7.4.10. لتزويد المنظمات النقابية الرئيسية العاملة في المنظمة بالاستخدام المجاني للعمل واجتماعات مكتب العمال والمباني الضرورية الأخرى بالمعدات والتدفئة والإضاءة والتنظيف ، مركباتوالمعدات المكتبية ووسائل الاتصال والمستندات القانونية التنظيمية اللازمة وفقًا للاتفاقية الجماعية.

7.4.11. للتوزيع على حساب أموال صاحب العمل على الموظفين المفرج عنهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بالانتخابات (بما في ذلك بشكل متكرر) على الهيئات المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، والمزايا ، وأنواع المكافآت ، والمكافآت (بما في ذلك تلك المدفوعة عند التقاعد) أنشئت لموظفي المنظمات بالشروط وبالطريقة المنصوص عليها في القانون.

7.4.12. توفير الموظفين المفرج عنهم من عملهم الرئيسي في المنظمة نتيجة انتخابهم لمناصب منتخبة في الهيئة المنتخبة لنقابة دعم الحياة ، بعد انتهاء صلاحياتهم الانتخابية ، الوظيفة السابقة (المنصب) ، وفي حال غيابها - وظيفة أخرى معادلة (منصب).

7.4.13. تحويل الأموال في شكل رسوم العضوية ، بما في ذلك رسوم الدخول ، إلى اتحاد الشركات المجتمعية ، وكذلك الأموال إلى المنظمات الإقليمية للنقابة لعقد الأحداث الاجتماعية والثقافية وغيرها من الأحداث التي تنص عليها الأنشطة القانونية ، بالمبلغ والطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

7.4.14. تخصيص أموال للهيئات النقابية لتنظيم الأعمال الثقافية والتعليمية والتربوية والبدنية والأنشطة الترفيهية بمبلغ لا يقل عن 0.3٪ من صندوق الأجور بالشروط وبالطريقة التي تحددها الاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

7.4.15. تحمل التكاليف المرتبطة بالتوزيع على العمال النقابيين المفرج عنهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بالانتخاب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، والمزايا ، وأنواع المكافآت والمكافآت المحددة لموظفي المنظمات.

7.4.16. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.5 تتعهد المنظمات النقابية الرئيسية لنقابة دعم الحياة بما يلي:

7.5.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.5.2. لا تتدخل في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل ، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة الموظفين وصحتهم.

7.5.3. لا تفصح وتتخذ تدابير لحماية المعلومات المصنفة على أنها أسرار تجارية ورسمية وغيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، والتي تم تلقيها من أصحاب العمل. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية والرسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون ، تتحمل المنظمات النقابية وممثلوها المسؤولية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

7.5.4. إجراء مراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، وتنفيذ هذه الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية في المنظمات.

7.5.5. تعزيز تنفيذ صاحب العمل لتدابير تحسين الصحة الهادفة إلى الوقاية من الاعتلال العام والمهني والحد منه ، والوقاية من حوادث العمل والمنزل ، ومنع انتشار الأمراض المعدية وغيرها.

7.5.6. لتعزيز تحسين جودة وموثوقية الإسكان والخدمات المجتمعية ونمو القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تحسين جودة العمالة ، وكفاءة استخدام المعدات ، وتوفير الوقود والمواد الخام والمواد في كل مكان عمل.

7.5.7. القيام بعمل إيضاحي بين الموظفين بشأن الالتزام بساعات العمل ومتطلبات حماية العمال والنظافة والوقاية من إصابات العمل.

7.5.8. المساهمة في إنشاء علاقات اجتماعية وعمالية مواتية في فرق ، وتعزيز الإنتاج و انضباط العمل، مواءمة المصالح الاجتماعية والاقتصادية للموظفين وأرباب العمل.

7.5.9. المشاركة في حل المشكلات المتعلقة بالأجور في الوقت المناسب ، ووضع حد أدنى للأجور لا يقل عن المستوى الحد الأدنى لحجمالأجور في الاتحاد الروسي.

7.5.10. بذل الجهود لتطوير المبادرة والمنافسة بين العمال.

7.5.11. تقديم المشورة والمساعدة القانونية وغيرها لأعضاء النقابات العمالية بشأن قضايا حماية العمل والعمالة والتوظيف والتدريب المهني وحل النزاعات العمالية.

7.5.12. تنظيم وتنفيذ الأنشطة الثقافية والترفيهية والبدنية ، وكذلك الأنشطة الترفيهية.

7.5.13. اتخاذ تدابير لحل النزاعات العمالية الناشئة بشكل بناء ، إذا كانت هناك شروط مسبقة لحدوثها ، فأبلغ صاحب العمل بذلك على الفور.

7.5.14. إذا كانت هناك أسباب للإعلان عن إضراب ، أبلغ أصحاب العمل بذلك قبل بدء الإجراءات المتعلقة بممارسة الحق في الإضراب.

7.5.15. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.6. يتعهد الموظفون بما يلي:

7.6.1. الامتثال لأحكام هذه الاتفاقية.

7.6.2. المساهمة في تحسين كفاءة الإنتاج ؛ عند أداء المهام العمالية ، ركز على تحقيق نتائج محددة لأنشطة المنظمة.

7.6.3. المساهمة في الأداء المستدام لأنظمة دعم الحياة للسكان.

7.6.4. الحرص على الحفاظ على سمعة المؤسسة ومكانتها التجارية والحفاظ على الولاء لها.

7.6.5. الحفاظ على مواتية المناخ النفسيأثناء أداء واجبات العمل ، قم بتطوير موقف إبداعي للعمل.

7.6.6. إذا امتثل أصحاب العمل لأحكام هذه الاتفاقية ، فإن الاتفاقية الجماعية - عدم المشاركة في الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية لموظفي المنظمات ، وعدم إشراك الموظفين الآخرين فيها.

7.6.7. الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقود العمل واللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الاتفاقيات في مجال الشراكة الاجتماعية.

8. تعاون الأطراف ومسؤوليتها عن الوفاء بالالتزامات المتعهد بها

8.1 يتم تنظيم علاقات ومسؤوليات الأطراف المتعاقدة في عملية تنفيذ الاتفاقية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الاتحادية بتاريخ 12.01.96 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات النشاط" و 27.11.2002 N 156-FZ "حول جمعيات أصحاب العمل".

8.2 تتم مراقبة تنفيذ الاتفاقية على جميع المستويات من قبل الأطراف وممثليهم ، وكذلك من قبل سلطات العمل ذات الصلة.

8.3 يقدم الطرفان بشكل متبادل المعلومات المتاحة عند مراقبة تنفيذ الاتفاقية.

9. إجراءات إدخال التعديلات والإضافات على الاتفاقية وفض المنازعات الناشئة عن عملية تنفيذها

9.1 يتم تمديد فترة الصلاحية والتغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لإبرام الاتفاقية.

9.2. يتم حل النزاعات والخلافات حول تنفيذ هذه الاتفاقية وفقًا للقانون المعمول به.

10. أحكام ختامية

10.1. بعد توقيع هذه الاتفاقية ، يقوم اتحاد المرافق العامة بإرسالها إلى الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف لتسجيل الإخطار.

10.2. بعد تسجيل الإخطار ، يتم نشر هذه الاتفاقية في المجلة التجارية الشهرية لاتحاد الشركات المجتمعية - "المجمع الطائفي لروسيا" ، في النشرة الإخبارية للجنة المركزية لنقابة عموم روسيا لدعم الحياة ويتم نشرها على الإنترنت الموقع - www.unioncom.ru.

10.3. يجوز للمنظمات التي لا تخضع لأحكام هذه الاتفاقية الانضمام إليها.

للقيام بذلك ، ترسل المنظمات النقابية وأرباب العمل رسائل إلى المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة واتحاد مؤسسات المرافق العامة حول الانضمام إلى هذه الاتفاقية مع الإشارة إلى التفاصيل الضرورية للمنظمة. بناءً على القرار المشترك للأخير بشأن خطاب الانضمام إلى الاتفاقية ، في غضون شهر واحد ، يتم إدخال الإضافات المناسبة إلى السجل الإقليمي للمشاركين في الاتفاقية ، والذي تم تشكيله واعتماده في المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة. واتحاد المرافق العامة.

على أساس السجلات الإقليمية ، يتم تشكيل السجل الفيدرالي لعموم روسيا للمشاركين في الاتفاقية.

يتم تقديم السجلات الإقليمية للمنظمات المشمولة بالاتفاقية إلى السلطات المختصة التي تنظم تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية (مجمع الوقود والطاقة ، REC ، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومة الذاتية المحلية) لاستخدامها في الإعداد تعريفات الخدمات وصندوق رواتب المنظمات للفترة القادمة.

10.4. بناء على إقتراح الأطراف على السجين المستوى الاتحاديمن اتفاقية الصناعة ، يحق لرئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، بعد نشر الاتفاقية ، دعوة أصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرام هذا الموافقة على الانضمام إلى هذه الاتفاقية. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي ويجب أن يحتوي على معلومات حول تسجيل الاتفاقية ومصدر نشرها.

إذا لم يقدم أصحاب العمل العاملون في الصناعة ذات الصلة ، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح للانضمام إلى الاتفاقية ، إلى الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، الرفض الخطي المسبب للانضمام إليها ، تعتبر الاتفاقية ممتدة لأصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي لهذا الاقتراح. يجب إرفاق بروتوكول مشاورات صاحب العمل مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا بالرفض المذكور.

إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية ، فإن رئيس الهيئة التنفيذية الاتحادية ،

تنفيذ وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، له الحق في دعوة ممثلين عن صاحب العمل هذا وممثلين عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا للتشاور بمشاركة الممثلين من أطراف الاتفاقية. يُطلب من ممثلي صاحب العمل وممثلي الموظفين وممثلي أطراف الاتفاقية المشاركة في هذه المشاورات.

10.5. إذا تم تطبيق الاتفاقية في المنظمات التي لم تنضم إليها ، وكذلك في المنظمات التي تستخدم فيها الهيئات التنظيمية (مجمع الوقود والطاقة ، REC ، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومة الذاتية المحلية) وتحديد متى تشكيل صندوق الأجور في تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية ، وهو الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري لعامل من الفئة الأولى ، والذي تحدده الاتفاقية ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الاستخدام غير المصرح به للملكية الفكرية لنقابة دعم الحياة و اتحاد الشركات المجتمعية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

10.6. في حالة إعادة تنظيم أحد أطراف الاتفاقية ، يتم نقل التزاماته إلى المحال إليه وتبقى حتى إبرام اتفاقية جديدة أو إدخال تعديلات وإضافات على هذه الاتفاقية.

10.7. خلال فترة سريان هذه الاتفاقية ، يتم حل جميع النزاعات والخلافات بين أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة من خلال المفاوضات والمشاورات ، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق ، بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

10.8. تعتبر ملاحق هذه الاتفاقية جزءًا لا يتجزأ منها.

الملحق N 1. قائمة المنظمات المشمولة باتفاقية تعريفة الصناعة

الملحق رقم 1

في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
لعام 2014-2016

1 - محطات متخصصة للسلامة الإشعاعية "الرادون".

2. منظمات إمدادات المياه والصرف الصحي الجماعية.

3. منظمات إمدادات الطاقة المشتركة.

4. منظمات الإمداد الحراري المشترك.

5. منظمات التغويز وتشغيل مرافق الغاز.

6. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق المصاعد.

7. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق الطرق والجسور.

8. مؤسسات الإصلاح والبناء التي تقوم بإصلاحات كبيرة في المساكن وغيرها من الأعمال في الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

9. محطات معالجة النفايات وحرق النفايات ومحطات تحويل النفايات ودفن النفايات الصلبة.

10- المتعاقدون والمنظمات الأخرى التي تقدم خدمات في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية.

11 - تنظيمات خدمات الطقوس ، بما في ذلك تنظيم أعمال الدفن ؛

12. منظمات التنظيف الآلي ، الصرف الصحيوتحسين البلديات ؛

13. منظمات الحمامات وغسيل الملابس.

14. مؤسسات صناعة الفندقة.

15. المنظمات التي تقوم بأنشطة أخرى في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية.

16. المنظمات المتنوعة للإسكان والخدمات المجتمعية.

الملحق ن 2. الحد الأدنى من معدلات التعريفة الشهرية للعاملين من الفئة الأولى لمنظمات الإسكان والخدمات المجتمعية

الملحق رقم 2
لاتفاقية تعريفة الصناعة
في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
لعام 2014-2016

بالنسبة للمنظمات المتنوعة ، عند احتساب الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى لوحدة إنتاجية ، يتم تطبيق معدل الأجر الشهري للعاملين من الفئة الأولى المطابق للنشاط الرئيسي لهذه المؤسسة.

مراجعة الوثيقة مع مراعاة
التغييرات والإضافات المعدة
JSC "Kodeks"

نطاق التعريفةغالبًا ما تستخدم للتمييز بين رواتب الموظفين الذين يختلف عملهم في التعقيد ، والموظفون أنفسهم لديهم مهارات وخبرات مختلفة. كيف يتم تشكيل جدول التعريفة وما تأثيره على حجم الراتب النهائي للموظف ، سنخبر في مقالتنا.

كيف هو مقياس التعريفة حسب الفئات المستخدمة في المنظمات لعام 2017-2018

في كل منظمة ، على المستوى المحلي ، يتم تحديد نظام المكافآت المطبق فيها. إذا كان هذا نظام تعريفة ، فإن قواعد الاستخدام التي يتم تنظيمها في 2017-2018 وفقًا للمعايير الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثم في قانون تنظيمي محلي ، على سبيل المثال ، لائحة بشأن الأجور أو اتفاقية جماعية ، يتم تحديد جميع مكونات هذا النظام ومبادئ تطبيقها. لذلك ، يجب على صاحب العمل رسم مقياس التعريفة ، والذي سيتم استخدامه عند حساب رواتب الموظفين.

في إطار مقياس التعريفة ، يتم تثبيت الالتزام بفئات التعريفة. لذلك ، يتم تقسيم جميع المناصب في المؤسسة إلى مجموعات معينة - فئات. عادة ، يتم تخصيص الفئة الأولى للوظائف الأقل تأهيلًا ، ومع زيادة مستوى تعقيد العمل ، تزداد الفئة أيضًا.

ملاحظة! بطبيعة الحال ، بالنسبة للعمل الأكثر تعقيدًا الذي يتطلب معرفة ومهارات معينة ، يتم تحديد أجور أعلى. من أجل عدم تحديد المبالغ بشكل منفصل لكل مجموعة من المواقف ، يتم استخدام معاملات التعريفة. بمساعدتهم ، يتم زيادة الراتب المخصص للوظائف من الفئة الأولى تلقائيًا بواسطة المعامل المحدد للفئات الثانية والثالثة وما إلى ذلك.

وهكذا ، يتم تكوين مقياس تعريفة ، حيث يتم تخصيص معامل خاص لكل فئة. يتم استخدام نظام التعريفة من قبل العديد من الشركات ، ولكن قد تختلف مستويات التعريفة الخاصة بها. في الشركات الخاصة ، يقوم ضباط شؤون الموظفين بشكل مستقل بتطوير جداول الرواتب ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتهم ، ويختلف عدد الفئات في هذه الشبكات.

في نظام الميزانيةالمزيد من الوحدة ، لأنه في هذه الحالة يتم تنظيم قضايا المكافآت على مستوى الدولة ، بما في ذلك جدول التعريفة الموحدة ، الذي تمت الموافقة عليه سابقًا.

جدول التعريفة الموحد لموظفي الدولة

من نهاية عام 1992 إلى 1 ديسمبر 2008 ، كان مقياس التعريفة الموحدة ساري المفعول في روسيا ، والذي تم بموجبه حساب رواتب موظفي الدولة. تم حل القضايا الرئيسية في المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بشأن "التمايز في مستويات الدفع

عمالة موظفي القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحدة "في 14 أكتوبر 1992 رقم 785. وافق هذا القانون على UTS نفسها ، كما تم الاعتراف به على أنه إلزامي للاستخدام في جميع مؤسسات الميزانية.

في البداية ، تألف مقياس التعريفة الموحدة من 18 فئة ، تضمنت معاملات من 1 إلى 10.7. لحساب معدل التعريفة ، على سبيل المثال ، بالنسبة للفئة الخامسة ، كان من الضروري مضاعفة معدل الفئة الأولى بمعامل الفئة الخامسة. كان السؤال فقط ما هو معدل التقدم للفئة الأولى. وقرر ما يلي: تم قبوله من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

تم تحديد فئات التعرفة اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. من أجل توحيد توزيع الموظفين حسب فئات الأجور ، تم استخدام كتابين مرجعيين للمؤهلات:

• الكتاب المرجعي الموحد للتعرفة الجمركية المؤهلة للأعمال ومهن العمل (ETKS) ؛
• دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (EKS).

تمت الموافقة على كلا الكتابين المرجعيين من قبل حكومة الاتحاد الروسي. يتم تحديثها باستمرار مع زيادة مستوى التطور التكنولوجي ، يتم تقديم معايير جديدة للعمل.

أنظمة الأجور الجديدة في منظمات الميزانية

في 1 ديسمبر 2008 ، تم استبدال مقياس التعريفة الموحدة بطريقة مختلفة قليلاً لفرض رواتب موظفي الدولة. حدث هذا بعد أن دخل مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة ومؤسسات الدولة" بتاريخ 05.08.2008 رقم 583 حيز التنفيذ.

يتم إنشاء أصغر فئة ومعاملات متزايدة على مستوى الدولة (من خلال اتفاقيات الصناعة واللوائح الإقليمية). يمكن لمنظمة تجارية تطوير مقياس التعريفة الخاصة بها من تلقاء نفسها ، مع مراعاة الرأي النقابي الجماعي. من المهم فقط مراعاة أن أدنى معدل لا يمكن أن يكون أقل ؛ في عام 2019 ، كان حجمه 11،280 روبل.

يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور الإقليمية أعلى من الحد الأدنى للأجور الفيدرالية (في سانت بطرسبرغ ، الحد الأدنى للأجور من 01/01/2019 هو 18000 روبل ، في موسكو من 10/01/2018 - 18،781) ، ويجب على قادة الأعمال التركيز بشكل خاص على المؤشرات من مناطقهم.

مقياس التعريفة الموحدة

أصبح نظام التعرفة الموحدة ، كأداة حكومية لإدارة دخل المواطنين ، في طي النسيان منذ عام 2008. تم استبداله بنظام الأجور الجديد (NSOT) لموظفي الدولة (مرسوم حكومي رقم 583 بتاريخ 5 أغسطس 2008). كما أنها تحدد نظامًا لزيادة المعامِلات (للوظيفة والمؤهلات ومدة الخدمة وكثافة اليد العاملة في العمل وما إلى ذلك) ، ولكنها صالحة لسنة تقويمية واحدة ، ويمكن مراجعتها في العام المقبل.

ومع ذلك ، توجد نظائرها في دفع تعريفة واحدة في الشركات والصناعات التجارية الكبرى التي تطور نظام التعريفة الجمركية من تلقاء نفسها وتعتبرها آلية إدارة مرنة تسمح لها بحل مهام الموظفين بسرعة وبدقة ، مثل اختيار وتنسيب العمال والشهادات والتدريب والتطوير وتحفيز الموظفين.

جدول الأجور

يأتي أساس تقييم التعريفة من فهم حقيقة أنه كلما زادت مؤهلات الموظف ، كلما كان العمل الذي يؤديه أكثر صعوبة ومسؤولية ، كلما كان راتبه أعلى.

عند إنشاء نظام التعريفة الخاصة بهم ، فإن المتخصصين خدمة الأفرادمع رؤساء الأقسام يحددون:

• عدد مستويات التأهيل لكل مهنة وتخصص ؛
• المعامل الأقصى لأعلى فئة في كل تخصص ؛
• مؤشرات وسيطة (ستنمو بالتساوي أو تدريجياً).

نتيجة لذلك ، يتم تكوين جدول تعريفة يسمح لك بتقييم (التعريفة) عمل كل عامل وموظف وتحديد راتب عادل يعكس قيمة معرفته ومهاراته للشركة.

نطاق التعرفة في القطاع التجاري

إذا كان من الصعب إنشاء معاملات تعريفة لمقياس التعريفة الموحدة لعام 2019 بنفسك ، فيمكنك "استعارة" عينات من اتفاقيات الصناعة للفترة حتى عام 2019 - المستندات التي أنشأتها جمعيات أصحاب العمل المتخصصين والمعتمدة من النقابات العمالية ذات الصلة.

هناك 13 مستوى تأهيل لعمال النقل ؛ فئة التعريفة لسائق الترام والعربة - السادسة أو السابعة (حسب طول القطار) ؛ أعلى معامل للفئة الثالثة عشر هو 4.13 ، ومع ذلك ، يتم توفير شوكة (من 3.90 إلى 4.13). بالمناسبة ، بهذه الطريقة يتم أيضًا تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 10 ديسمبر 2016 رقم 1339 (ذات الصلة بمؤسسات الدولة والبلديات).

مثال على كيفية تحول المعامل إلى راتب

مثال على حساب لسائق الترام في سان بطرسبرج.

مستوى المهارة - الخامس. معامل الشوكة - 1.63-2.06.

الحد الأدنى للأجور في سانت بطرسبرغ (راتب الفئة الأولى) = 18000.

نضرب معدل التعريفة للفئة الأولى (الحد الأدنى للأجور) بالمعامل: نحصل على راتب السائق: 29.340-37.080 (باستثناء البدلات والتعويضات).

مقياس التعرفة لموظفي الدولة

دعنا نحدد الأسس الرئيسية لتحديد مقياس التعريفة لموظفي القطاع العام. لذلك ، بالنسبة لمؤسسات الدولة والبلديات ، يتم تحديد نظام الأجور من خلال الوضع المشترك بين القطاعات. بكلمات بسيطة ، يقوم ممثلو الوزارات والإدارات العليا بتخفيض المعايير والقواعد الجاهزة للمؤسسات التابعة لهم.

يلبي هيكل أجور موظفي الدولة نفس المتطلبات. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم تحديد الراتب الأساسي لنظام التعرفة. هذا هو الحد الأدنى لوحدة الأجور التي سيتم تطبيق معاملات التعريفة المتزايدة عليها. على سبيل المثال ، معامل الأقدمية ، ومكافأة المؤهلات ، والدفع الإضافي للمعالجة ، وما إلى ذلك.

مثال على نظام التعرفة لمؤسسة تعليمية.

علاوة على ذلك ، يتم تطبيق الاعتماد التالي على الراتب الأساسي - توافر المؤهلات. يمكن للتنظيم القطاعي أن ينشئ عامل مكافأة إلى الراتب الأساسي في شكل بسيط. على سبيل المثال ، لوجود المؤهلات ، يزيد الراتب بنسبة معينة. وعليه ، إذا لم يؤكد الموظف مستوى مؤهلاته ، فلا يحق له الحصول على مخصصات لهذه الفئة.

ولكن يمكن أيضًا استخدام شكل معقد. على سبيل المثال ، عندما يمكن للموظفين في منصب واحد الحصول على عدة مستويات من المؤهلات والدرجات الأكاديمية والمزايا والجوائز والعلامات المميزة الأخرى.

بالإضافة إلى الراتب الأساسي ، يمكن تطبيق أنواع أخرى من البدلات. على سبيل المثال ، معامل الأقدمية للتجربة الكلية ، بدل مدة الخدمة هذه المؤسسةوالبدلات الإقليمية والعوامل الأخرى التي تحدد نوع نشاط الموظف.