مثال على عقد فعال مع رئيس مؤسسة ثقافية. Mku "بيت الثقافة كريفسكوي"

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف، يوضح بالتفصيل مسؤوليات الموظف ويهدف إلى تحقيق مستويات عالية من إنتاجية العمل.

ماهو الفرق عقد فعالمن عقد العمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا بشكل أساسي، بل هو إعادة تفكير عميق في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في المجال القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

للأسف، مؤسسات الدولةفي روسيا ليست فعالة بشكل خاص. ومن هنا نشأت الحاجة إلى إجراء تحديث واسع النطاق للكل نظام الميزانيةالخامس الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

وفي عام 2012، تم إطلاق برنامج تحسين المؤشرات الرئيسية في الجهات الحكومية. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال)، والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات)، والأجهزة البيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات، ومن المقرر أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو أمر وزارة العمل رقم 167 والمرسوم الرئاسي رقم 597.

أنواع عقد العمل الفعال:

إلى جانب زيادة الكفاءة، من المخطط أيضًا زيادة رواتب موظفي مؤسسات الميزانية بشكل كبير. يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعال مع جميع موظفيهم بحلول عام 2018. سيغطي المشروع 100% من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا للدولة فقط. القطاع، ويمكن للقطاع الخاص أيضا استخدام هذا المفهوم. ولذلك، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لتطوير فعال ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يعتمد عقد العمل الفعال على قوانين العمل الحالية ويستخدم الفرص المتاحة لإنشاء اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الرئيسية عند صياغة العقد هي. دعونا نلقي نظرة على أقسام العقد الفعال أدناه.

وظيفة العمل

واحد من أهم الأقسامفي أي عقد - وظيفة عمل الموظف. وبعبارة أخرى، فإن تعريف مسؤوليات الوظيفة هو البند الإلزامياتفاق.

عند التحول إلى عقد فعال، تظل وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسا، فإنه يستمر في كونه مدرسا ويؤدي وظيفة مماثلة تماما. دعونا نلقي نظرة على كل عنصر من عناصر العقد الفعال بمزيد من التفصيل، لأن هذه المعلومات سوف تظهر الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

ومن أجل زيادة إنتاجية العمل، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. لقد أصبحت مؤشرات النتائج القابلة للقياس مفهوما مركزيا نشاط العمل. وبعد تحقيقها، يجب مكافأة الموظف ماليا. وبحسب الخطة فإن ذلك سيسمح بحل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين الإنتاجية.

من الضروري لكل مؤسسة على حدة تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية والآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل من القطاع الخاص اعتماد تطوير وزارة العمل، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشراته الخاصة.

الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام علاقات بين المكافأة والمؤشرات. أي أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذه المسألة، ينبغي للمرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

نموذج من عقد العمل الفعال:

إن دفع أجور متضخمة سيشكل ضغطًا خطيرًا على ميزانية الشركة.بالإضافة إلى ذلك، فإن الحوافز المرتفعة للغاية لن تكون الأمثل من الناحية النفسية.

في هذه الحالة، سيركز الموظفون بقوة فقط على تلقي مدفوعات إضافية، مع نسيان المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال، التعاون والتواصل). يُنظر إلى المكافأة الصغيرة جدًا على أنها حافز غير مهم، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق الأهداف المحددة.

لتصميم الدفع، ستحتاج إلى الإشارة إلى:

• اسم دفع الحوافز؛
• شرط الاستلام - أبسط حالة هي "تحقيق 100% من المؤشر الرئيسي أ"؛
• المؤشرات الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت)؛
• تكرار المكافأة - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة أو منتظمًا. إذا كان هناك اتصال، على سبيل المثال، ل خطة شهرية، الذي - التي
• يتم دفع المكافأة كل شهر. والمدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل كثيرا من حيث خلق حافز طويل الأجل؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد، فهذا يعني أ وضع صعب. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تكنولوجية أو تنظيمية لذلك (). إن النقل إلى عقد فعال لا ينطوي على مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك، الأكثر أفضل حلهو اعتقاد الموظف بذلك عقد فعالسيكون مفيدًا له - سيرتفع مستوى الأجور وتتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام وإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كاتفاقية إضافية لاتفاقية TD الحالية. بالنسبة للموظفين الجدد، بالطبع، يتم إعداد العقد بشكل منفصل، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة، فمن الممكن إصدار TD فعال في شكل طلب.

تظل جميع الصياغة مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات، كما ذكرنا أعلاه، موجودة في قسم "الدفع". الصياغة التقريبية للإضافة. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعال على المعلومات التالية:

لأداء الواجبات الرسمية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يتم إنشاء الموظف الأجربالحجم التالي:

1. الراتب الرسمي بمبلغ 20000 روبل شهريا؛
2. مدفوعات الحوافز؛ — عند هذه النقطة، قم بإدراج جدول بقائمة المكافآت (اذكر الاسم والحجم والتكرار والشروط).
3. التعويضات - جدول مماثل، ولكن هناك وصف لدفع التعويضات.

خاتمة

تعد زيادة إنتاجية العمل تحديًا مستمرًا يواجه المؤسسة. في عام 2012، من أجل تحديث الدولة. القطاع، تم إطلاق برنامج عقود العمل الفعالة. كان الابتكار نظام جديدأجور. ويرتكز على تحقيق المؤشرات والمكافآت الرئيسية لذلك.

يجب أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعهم على شكل مكافآت إضافية على الراتب، وبمساعدة هذا المخطط، تزداد كفاءة العمل. برنامج الحكومةوهو إلزامي في القطاع العام، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

أوافق

مدير MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

________ إي إم موساتوف

(إمضاء)

"____" _________ 2016

موضع

بشأن تعيين مدفوعات الحوافز لموظفي MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

1. أحكام عامة

1.1. يتم تقديم هذا الحكم بهدف تحفيز عمل الموظفين وتحسين جودة الخدمات البلدية التي تقدمها المؤسسة (المشار إليها فيما بعد بالخدمات البلدية) وإنتاجية موظفي المؤسسة.

1.2 تم تطوير هذه اللائحة وفقًا لأمر مدير MKU "بيت الثقافة كريفسكوي" "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بأجور العاملين في MKU "بيت الثقافة كريفسكوي""

2. أسماء وشروط صرف دفعات الحوافز

2.1. يتم تحديد شروط وإجراءات صرف الحوافز من خلال شروط (فترات) الدفع (مرة واحدة، شهرية، بناء على نتائج نصف سنة، سنة، إنجاز وظيفة معينة) وحسب المؤشرات (المعايير)، الوفاء الذي يؤهل المرء لتلقي هذه الدفعة.

2.2 يتم تنفيذ دفعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة وفقًا لمؤشرات الأداء المطورة لموظف مؤسسة المنطقة.

2.3. يتضمن نظام دفعات الحوافز دفعات تحفيزية بناءً على نتائج مؤشرات ومعايير جودة وأداء الموظفين، وغيرها من دفعات الحوافز.

2.4. وفي الوقت نفسه، يجب إنفاق ما لا يقل عن 50٪ من صندوق مدفوعات الحوافز على المدفوعات المتعلقة بتحقيق المؤشرات التي تميز نتائج العمل.

2.5. يجوز منح الموظف مكافآت تحفيزية تتناسب مع راتبه:

الدفع مقابل الكثافة ونتائج الأداء العالي؛

الدفع مقابل جودة العمل المنجز؛

الدفع مقابل خبرة العمل المستمرة، ومدة الخدمة؛

دفع المكافآت على أساس نتائج الأداء.

عند تحديد أنواع ومبالغ مدفوعات الحوافز، يوصى بمراعاة ما يلي:

الأداء الناجح والواعي من قبل الموظف لواجباته الرسمية خلال الفترة ذات الصلة؛

المبادرة والإبداع وتطبيق الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل في العمل؛

إعداد وتنفيذ عالي الجودة للأحداث المتعلقة بالأنشطة القانونية للمؤسسة؛

المشاركة لمدة شهر في أداء خاص أعمال مهمةوالأحداث.

2.6. يتم تنفيذ مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة، وفقًا لمؤشرات الأداء المطورة لموظف MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

2.7. لمراعاة خصائص أنشطة كل مجموعة من العمال والتأكد من أن مبالغ مدفوعات الحوافز مرتبطة بمؤشرات تميز النتائج وجودة العمل، يتم تحديد شروط عمل محددة في العقود الفعلية مع موظفي مؤسسة المنطقة.

فيما يتعلق بكل موظف، عند التحول إلى "عقد فعال"، يجب توضيح وتحديد وظيفة عمله ومؤشراته ومعايير تقييم الأداء، ويجب تحديد مقدار المكافأة، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق العمل الجماعي نتائج.

يجب أن ينص "العقد الفعال" على ما يلي:

توافر نظام معايير لتقييم عمل الموظفين في سياق الأقسام الهيكلية، وكذلك في سياق مناصب موظفي المؤسسة؛

توافر نظام محاسبي داخلي ومراقبة تنفيذ معايير تقييم أداء الموظفين.

التأكد من ربط دفعات الحوافز الشهرية حسب النتائج المحققة وفق معايير محددة؛

مدى كفاية الاعتمادات المخصصة لحوافز الموظفين في صندوق أجور العاملين بالمؤسسة.

يجب تحديد مؤشرات الأداء المنصوص عليها في اللوائح المحلية بشأن الأجور وحوافز العمل أثناء الانتقال إلى "عقد فعال" وتحديدها في عقد العمل مع الموظف.

2.8. تشمل المكافآت التحفيزية للكثافة ونتائج الأداء العالي المكافآت التالية:

للحصول على الدعم التنظيمي والمنهجي لأنشطة أندية MKU "بيت الثقافة كريفسكوي" - المبلغ الموصى به وهو 20٪ من الراتب؛

2.9. يتم تحديد الدفع مقابل جودة العمل المنجز بأمر من المؤسسة، مع مراعاة مؤشرات الأداء التي تم تطويرها في المؤسسة.

2.10. يتم تحديد الدفع مقابل مدة الخدمة على أساس مدة الخدمة في المؤسسات الثقافية والفنية:

من سنة إلى 5 سنوات شاملة - 5% من الراتب؛

من 5 إلى 10 سنوات شاملة - 10% من الراتب؛

من 10 إلى 15 سنة شاملة - 15% من الراتب؛

أكثر من 15 سنة - 20% من الراتب.

إجمالي مدة الخدمة التي تمنح الحق في الحصول على مكافأة، بغض النظر عن فترات الراحة في العمل، تشمل:

ساعات العمل في المؤسسات الثقافية والفنية؛

الوقت الذي يقضيه في العمل في سلطات الدولة والبلديات؛

وقت الخدمة العسكريةالمواطنين؛

مواعيد التدريب للعاملين بالمؤسسات الثقافية والفنية في المؤسسات التعليميةإجراء التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، إذا كانوا يعملون في هذه المؤسسات قبل الالتحاق بالدراسات؛

مدة الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر جزئياً حتى بلوغ الطفل سنة ونصف، وإجازة إضافية بدون أجر لرعاية الطفل حتى بلوغ الطفل سن الثالثة بالنسبة للنساء العاملات في المؤسسات الثقافية والفنية.

يتم تحديد مدة الخدمة المطلوبة لدفع المكافأة من خلال عمولة التأسيس مدة الخدمةبناءً على طلب الموظف.

تتم الموافقة على تكوين اللجنة بأمر من رئيس المؤسسة. وتقوم الهيئة بتحديث قائمة الموظفين ومدة الخدمة حسب الضرورة، ولكن مرة واحدة على الأقل في السنة.

تقع مسؤولية مراجعة مبلغ المكافأة طوال مدة الخدمة في الوقت المناسب على عاتق رئيس المؤسسة وموظفيها.

2.11. يتم تحديد مدفوعات المكافآت بناءً على نتائج العمل بناءً على نتائج العمل لمدة ستة أشهر وسنة، مع مراعاة نتائج إنجاز المؤسسة للمهمة البلدية، وكذلك لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص، لتجاوز معايير عبء العمل في الصناعة. يمكن تحديد الحجم المحدد للمكافأة بناءً على نتائج العمل إما كنسبة مئوية من الراتب لكل PKG المقابل للموظفين، أو بمبلغ مطلق. يتم تطبيق المكافآت المحددة كنسبة مئوية على راتب PKG المقابل للموظفين دون مراعاة معاملات الزيادة (باستثناء معامل الزيادة لراتب رؤساء الأقسام الهيكلية والمتخصصين في الثقافة والفنون للعمل في المؤسسات (الفروع والتقسيمات الهيكلية) الموجودة في المناطق الريفية).

الحد الأقصى لحجم المكافأة بناءً على نتائج الأداء غير محدود.

يتم تقييم كفاءة العمل، وتنفيذ مؤشرات أداء الموظفين، من أجل اتخاذ قرار بشأن تحديد مدفوعات الحوافز لهم، من قبل اللجنة ذات الصلة بمشاركة هيئة تمثيلية للموظفين، باستخدام إجراءات التقييم الديمقراطية.

يعتمد تقييم نتائج العمل لموظفي المؤسسة على الوثائق التنظيمية(التشريعات المحلية، الاتفاقيات الجماعية، الاتفاقيات) التي تنص على إجراءات وأنواع ومبالغ الحوافز ومؤشرات الأداء.

يجب تحديد شروط وإجراءات صرف الحوافز من خلال شروط (فترات) الدفع (مرة واحدة، شهرية، على أساس نتائج نصف عام، سنة، نهاية وظيفة معينة) ومؤشرات (معايير) ، والذي يعطي الوفاء به الحق في الحصول على هذه الدفعة.

يجوز لموظفي المؤسسة الحصول على مدفوعات أخرى لا تتعلق بأداء الموظفين لواجبات العمل ونتائج الأداء، رهنًا بتوافر الأموال ووفقًا الاتفاقية الجماعية للمؤسسة:

لتواريخ الذكرى السنوية لسنوات عديدة من العمل الضميري فيما يتعلق بالذكرى الخمسين والذكرى الخامسة والخمسين والذكرى الستين والذكرى السبعين والذكرى الخامسة والسبعين والذكرى الثمانين وما إلى ذلك؛

فيما يتعلق بالتقاعد؛

فيما يتعلق بتوفير الإجازة السنوية للموظف؛

عند ولادة طفل؛

بسبب فقدان الأقارب؛

فيما يتعلق بوفاة الموظف (المدفوعة لأقارب الموظف المتوفى)؛

عائلات كبيرة ومنخفضة الدخل، للعلاج و (أو) شراء أدوية باهظة الثمن، بسبب الوضع المالي الصعب أو حالات الطوارئ الأخرى (السرقة، الحريق، إلخ.)

يتم تحديد مبلغ الدفع بشكل فردي لكل موظف، مع مراعاة الظروف المحددة.

2.12. إذا كان الموظف في المؤسسة يخضع ل إجراءات تأديبية، لم يتم إنشاء مدفوعات الحوافز له.

2.13. يتم تحديد مدفوعات الحوافز لرئيس المؤسسة بأمر من رئيس إدارة التشكيل البلدي للمستوطنة الريفية لقرية كريفسكوي.

2.14. يتم حساب مبلغ مدفوعات الحوافز لأداء كل موظف وتبرير هذا الحساب من خلال عمولة (يشار إليها فيما يلي باسم اللجنة)، يتم إنشاؤها على أساس أمر من مدير المؤسسة.

3. تنظيم أنشطة الهيئة لتحديد دفعات الحوافز للموظفين

MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

3.1. تم إنشاء لجنة تحديد مدفوعات الحوافز لموظفي MKU "دار الثقافة Krivskoye" (المشار إليها فيما يلي باسم اللجنة) من أجل اتخاذ قرار بشأن دفع مدفوعات الحوافز لموظفي MKU "دار الثقافة Krivskoye"

3.2. تتم الموافقة على تكوين اللجنة بقرار من مدير المؤسسة. يتم انتخاب تكوين اللجنة المكونة من 3 أشخاص في اجتماع جماعي للعمل.

3.3. ويجوز للجنة أن تضم أعضاء منظمة أعلى- مؤسس.

3.4. ويرأس أعمال اللجنة رئيس يتم اختياره من بين أعضاء اللجنة. يقوم الرئيس بتنظيم وتخطيط أعمال اللجنة، وعقد اجتماعاتها، ومراقبة تنفيذ القرارات المتخذة.

3.5. يحافظ أمين اللجنة على الاتصال وينقل جميع المعلومات على الفور إلى أعضاء اللجنة، ويحتفظ بمحاضر الاجتماعات، ويضع ورقة النتائج النهائية، ويصدر مقتطفات من المحاضر و (أو) القرارات، ويحتفظ بالوثائق الأخرى للجنة.

3.6. وتعقد اجتماعات اللجنة شهريا على مدار العام حتى العشرين من الشهر الحالي. يكون اجتماع اللجنة صحيحاً إذا حضره نصف الأعضاء على الأقل الرقم الإجماليأعضائها. ويتم اتخاذ قرار اللجنة بالأغلبية البسيطة لأصوات أعضاء اللجنة المشاركين في الاجتماع. ولكل عضو في اللجنة صوت واحد. وفي حالة التعادل، يكون صوت الرئيس هو الحاسم.

3.7. يتم توثيق جميع قرارات اللجنة في بروتوكول يوقعه رئيس اللجنة وأمين سرها.

3.8. الاختصاص الرئيسي للهيئة هو توزيع مدفوعات الحوافز وفقا للمعايير المعتمدة.

4. إجراءات توزيع مدفوعات الحوافز على موظفي MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

4.1. يقدم موظفو MKU "بيت الثقافة Krivskoe" (المشار إليه فيما يلي باسم المؤسسة) إلى اللجنة لتوزيع مدفوعات الحوافز نتائج التقييم الذاتي لأنشطتهم وفقًا للمعايير والمؤشرات.

4.2. تقوم اللجنة بتحليل النتائج المقدمة من قبل الموظفين النشاط المهنيوفقًا للمعايير المحددة ويضع ورقة النتائج النهائية التي تشير إلى النقاط لكل موظف. في حالة اكتشاف انتهاكات كبيرة (تشوهات أو معلومات غير دقيقة)، يتم إرجاع النتائج المقدمة إلى الموظف لتصحيحها ومراجعتها خلال خمسة أيام.

4.3. تلتزم اللجنة بتعريف موظفي المؤسسة بأوراق النتائج النهائية.

4.4. منذ اللحظة التي يتعرف فيها الموظفون على ورقة النتائج النهائية، في غضون يوم واحد، يحق للموظفين تقديم بيان مكتوب مدعم بعدم الاتفاق مع تقييم فعالية أنشطتهم المهنية وفقًا للمعايير المحددة إلى مدير المؤسسة. لا يمكن أن يكون أساس إصدار مثل هذا البيان إلا حقيقة (حقائق) انتهاك القواعد التي تحددها هذه اللوائح والأخطاء الفنية التي تحدث عند العمل مع المواد الإحصائية.

4.5. المدير يبدأ اجتماع اللجنة. تلتزم الهيئة بالنظر في طلب الموظف وإعطائه الرد بناءً على نتائج التفتيش خلال 5 أيام من تاريخ قبول الطلب. إذا ثبت أثناء التفتيش واقعة أو وقائع مخالفة لأحكام هذا الحكم أو خطأ فني، تلتزم الهيئة باتخاذ الإجراءات اللازمة لإزالتها وإجراء تغييرات على ورقة التقييم النهائية.

4.6 بناءً على الحسابات التي أجرتها اللجنة مع المبررات، بعد أن يتعرف العمال على ورقة النتائج النهائية، يتم وضع بروتوكول.

4.7. يحق للجنة توزيع مدفوعات الحوافز تحديد حد أدنى شهري (بالنقاط) لتجميع جزء الحوافز لموظفي المؤسسة.

4.8 يتم تحديد مبالغ محددة من مدفوعات الحوافز لموظفي المؤسسة بشكل تفاضلي اعتمادًا على نتيجة العمل بناءً على معايير تقييم جودة العمل.

4.9. قد يختلف مقدار مدفوعات الحوافز، تكلفة نقطة واحدة بالروبل، اعتمادًا على صندوق دفع الحوافز.

4.10. بناءً على بروتوكول لجنة توزيع مدفوعات الحوافز على موظفي المؤسسة، يصدر مدير المؤسسة أمرًا بتحديد مدفوعات الحوافز.

تم تحديد الانتقال إلى عقد فعال في المؤسسات الثقافية في برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في المؤسسات الحكومية للفترة 2012-2018

وفقًا لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في المؤسسات الحكومية، يجب نقل جميع المؤسسات الثقافية البلدية إلى نظام عقود فعال بحلول عام 2018.

حول ميزات الانتقال إلى عقد فعال

ليست هناك حاجة أيضًا لإخطار الموظفين مسبقًا ومتى الحد الأدنى للراتبأو يتم تغيير مبالغ هذه المدفوعات، على سبيل المثال، المكافآت. إذا لم يوافق الموظف على التغييرات، فلا يمكن أن يكون هذا بأي حال من الأحوال سببا لفصله من منصبه.

يحدث أن يبدأ الموظف في إساءة استخدام حقوقه عند تطبيق هذه القاعدة. يمكن التعبير عن ذلك في بيانه حول ممارسة الضغط أثناء الانتقال إلى عقد فعال (يشار إليه فيما يلي باسم EC) وتغيير في مسؤوليات العمل. في هذه الحالة، يجب على رئيس المنظمة إصدار تحذير كتابي لهذا الموظف بشأن نقله إلى EC.

ولا بد عند وضع هذا المقترح من التركيز على دوافع تغيير الوظيفة الوظيفية، وكذلك الإطار الزمني الممنوح للعامل الثقافي لاتخاذ القرار. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن للموظف أن يقبل هذا القرارلمدة تقل عن شهرين أو أكثر.

ومن بين أمور أخرى، يجب أن يتضمن التحذير الكتابي إشارة إلى القواعد التي يتم بموجبها مسؤوليات العملالموظف، فضلا عن رابط للبرنامج.

كيفية مراعاة مساهمة الموظف في أنشطة المؤسسة بأكملها

فمن ناحية، ترتبط مؤشرات أداء الموظفين بالفعل بمؤشرات الأداء المخططة للمؤسسات. من ناحية أخرى، قد ينشأ موقف عندما يؤدي الموظف واجباته على مستوى عال المستوى المهنيوفي الوقت المحدد، ولكن المؤسسة نفسها لا تظهر تحسنا في الديناميات.

لذلك، تأخذ في الاعتبار مساهمة الموظف في زيادة كفاءة المؤسسة بناء على نتائج العمل على مدى فترة تقويمية أطول - ربع، نصف سنة، سنة. ثم سيعتمد الراتب الشهري لكل موظف على كفاءته، وستعتمد المكافآت الإضافية على كفاءة الفريق بأكمله.

تحديد أسس المكافآت بناءً على نتائج أنشطة المؤسسة. على سبيل المثال، إنجاز مهمة بلدية، والخطة الحالية، وخطة النشاط المالي والاقتصادي. بهذه الطريقة، لن ينشأ موقف يحصل فيه الموظف على مكافأة مرتين مقابل نفس جودة العمل.

لدى كل موظف كل الحقالتعبير عن التغيير في وظائف عمله. وفي هذه الحالة لا يحق للمدير إقالة الموظف.

وينطبق ذلك أيضًا على العلاقات المرتبطة بتنظيم الأنشطة التنظيمية والتوظيفية في المؤسسة، وهي:

1. التغييرات في عدد الموظفين.
2. إعادة تنظيم المؤسسة نفسها؛
3. تغييرات في الإجراءات المتعلقة بتنظيم الأنشطة الرئيسية للمنظمة وغيرها.

غالبًا ما يستخدم المديرون هذه القاعدة، لأنها تسمح لهم بفصل الموظف المخالف، وهو أحد إجراءات الإكراه الأخلاقي. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الاستخدام الإلزامي للمفوضية الأوروبية اليوم لا ينص عليه تشريع العمل.

لذلك، إذا لم يتمكن صاحب العمل من تقديم دليل على حدوث شيء ما في المؤسسة، فسيتم تعيين مسؤولية العمل للمؤسس والمسؤولية المدنية للموظف نفسه.

يعتبر فصل الموظف أيضًا انتهاكًا جسيمًا عندما تغير الثقافة مسؤولياته الوظيفية أثناء الانتقال إلى EC، الأمر الذي غالبًا ما يصبح سببًا للخلاف. عند اتخاذ قرار بشأن إنذار كتابي لموظفي المنظمة، يجب على المدير أن يأخذ بعين الاعتبار رأي ممثلي الموظفين.

إذا لم تتم عملية الترجمة التغييرات التنظيميةفي عمل المنظمة أو أثناء القيام بأنشطتها الرئيسية، لا يجوز فصل الموظف بسبب عدم موافقته على الانتقال إلى مثل هذا العقد.

كيف يتم الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة

وكما هو معروف، سيتم الانتهاء من الانتقال إلى الاتحاد الأوروبي بحلول عام 2018. لذلك، تحتاج إدارة هذه المنظمات إلى الدخول في علاقات عمل جديدة ليس فقط مع الموظفين الجدد، ولكن أيضًا بحلول عام 2018 لمراجعة وتبسيط شروط العقود المبرمة مع الأعضاء العاملين في القوى العاملة.

مراحل الانتقال إلى العقد الفعال

تتم الترجمة على عدة مراحل:

مراحل	جوهر العمل
	دراسة الإطار التنظيمي وتحديد تسلسل الترجمة.
	تطوير واعتماد مؤشرات أداء الموظفين.
	وضع وإقرار نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات التأهيل المهني للمناصب مع تحديد المعاملات الوظيفية المقابلة لها.
	تطوير واعتماد طرق تقييم مؤشرات الأداء وإجراءات حساب مدفوعات الحوافز.
	تطوير النموذج اتفاقية اضافيةإلى عقد العمل.
	الانتقال إلى مبادئ العقد الفعال.

كقاعدة عامة، تبدأ عملية الانتقال بدراسة جميع الوثائق التنظيمية اللازمة المتعلقة بالموضوع. أيضًا، من أجل مناقشة تفاصيل وتسلسل وميزات الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة، من المفيد عقد عدة اجتماعات.

وبعد ذلك يجب أن يهدف العمل إلى تطوير واعتماد مؤشرات الأداء الفعال لموظف المؤسسة الثقافية، وكذلك معايير التقييم لكل من المناصب التي يشغلها. ونظرًا لإلغاء مدفوعات الحوافز في هذه الحالة، تحتاج الإدارة إلى مراجعة حجم الرواتب الرسمية للوصول بها إلى المستوى المناسب.

بسبب ال مسؤوليات العمليختلف موظفو الخدمات المختلفة في التعقيد والمسؤولية، ويجب أن تكون مستويات الرواتب لمزيد من حساب المكافآت للكفاءة مختلفة أيضًا.

وفي المرحلة التالية من الانتقال إلى المفوضية الأوروبية، من الضروري تطوير نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات المؤهلات المهنية للمناصب التي يتم شغلها مع تحديد معاملات الوظيفة المناسبة. يجب أن تتم الموافقة على هذه الوثائق من قبل رئيس المؤسسة.

بعد ذلك، يشارك القسم المالي والاقتصادي للمنظمة الثقافية في هذه العملية. تشمل مسؤولياته إجراء تخطيط تفصيلي لصندوق الأجور، والذي يتم تنفيذه مع الأخذ في الاعتبار حجم أموال الميزانية المقدمة في إطار مهمة الدولة، وكذلك الأموال الواردة من الأنشطة المدرة للدخل. ويتم اتخاذ هذه الإجراءات لتجنب تجاوز هذا الصندوق.

عند الانتقال إلى عقد فعال، من الضروري إجراء بعض التغييرات على اللوائح المتعلقة بأجور موظفي المنظمة. للقيام بذلك، من الضروري تطوير واعتماد الأساليب التي سيتم استخدامها لتقييم مؤشرات الأداء، وكذلك إجراءات حساب مدفوعات الحوافز.

ولا يتم استبعاد الموظفين أثناء عملية الترجمة أيضًا. خدمة الموظفينالمسؤولين عن التصميم علاقات العمل. يحتاج هذا القسم إلى البدء في تطوير نموذج الاتفاقية الإضافية لعقد العمل، حيث من الضروري تضمين جميع النقاط المفقودة في العقد الحالي الاتفاقيات القائمةوهي متاحة في النموذج القياسي للملحق 3 لبرنامج التحسين المرحلي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة.

قبل شهرين من بدء النقل، يجب إخطار العاملين في المجال الثقافي الذين يتحولون إلى نظام جديد للأجور بالتغييرات التي سيتم إجراؤها على مسؤولياتهم الوظيفية.

فقط بعد أن يقرأ الموظفون جميع الشروط، يمكن للإدارة البدء في إجراءات إبرام اتفاقيات إضافية لعقد العمل.

وتتمثل المرحلة الأخيرة من التحول في تطبيق نظام الأجور الجديد في الممارسة العملية والانتقال إلى الاتحاد الأوروبي نفسه. الآن يعتمد راتب موظف مؤسسة ثقافية على المؤشرات التالية:

• مستوى المهارة؛
• تعقيد وظائف العمل.
• حجم العمل المنجز
• جودته.

وبما أن الانتقال إلى نظام المفوضية الأوروبية هو عملية كثيفة العمالة إلى حد ما وتتطلب الكثير من الوقت، فمن الأفضل ضمان تنفيذها تدريجيا. أي نقل عدد قليل فقط من الموظفين إلى هذا النظام في المرة الواحدة. رغم طبيعتها المعقدة هذه العملية، يمكن لهذا النهج تبسيط إجراءات النقل بشكل كبير وجعلها أكثر كفاءة.

بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، تمت الموافقة على برنامج لتحسين نظام أجور الموظفين وكالات الحكومةوالمصممة للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). ووفقاً للبرنامج، بدأ تطبيق العقود الفعالة مع الموظفين في العديد من المجالات، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكار في المنظمة هو أمر التحول إلى عقد فعال، وسيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة العمل للانتقال إلى عقد فعال

القاعدة المعياريةلإجراء الانتقال يشمل:

• برنامج يحتوي، من بين أمور أخرى، على شكل تقريبي للعقد؛
• المرسوم الرئاسي الصادر في 7 مايو 2012؛
• خطط العمل التي تم تطويرها في مجالات متنوعةالأنشطة على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي؛
• تمت الموافقة على توصيات تسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل الروسية؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات؛
• معايير التقييم وتوصيات تطبيقها المعتمدة إقليمياً ومحلياً.

عادة ما يتم تضمين خطة العمل من أجل التحول إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر، ومع ذلك، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا، يحتوي الأمر عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الطلب (التاريخ والرقم)؛
• توفير تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات العقد الفعال ؛
• لوائح موافقة اللجنة، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة، والأحكام المتعلقة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل، بما في ذلك الاتفاقيات الإضافية التي تعدل عقود العمل الحالية؛
• إشارة إلى ضرورة إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر، يجوز لها الموافقة على المؤشرات التي وضعتها اللجنة وإجراءات الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر الأمر الانتقالي والوثائق الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (أحكام بشأن تقييم عمل الموظف، والأشكال الجديدة لعقود العمل، والقوانين المحلية المتعلقة بالأجور، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

نموذج من أجل التحول إلى عقد فعال

تقديم عقد فعال: اتفاقية إضافية

يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين الذين لديهم علاقة عمل مع صاحب العمل في وقت الانتقال، مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث أن هناك تغيير في شروط التوظيف العقد الذي لا يمكن الحفاظ عليه.

ويجب إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل دخول التغييرات حيز التنفيذ. إذا لم يتم إخطار الموظف، لكنه وقع على اتفاقية إضافية، فيعتبر أن الموظف من خلال تصرفاته أعرب عن موافقته على التغييرات.

عند تقديم عقد فعال في التعليم والثقافة والصحة وغيرها المجالات الاجتماعيةويتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

وتحدد الاتفاقية الإضافية ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة، البرنامج المشار إليه في البداية)؛
• مسؤوليات عمل الموظف (إذا لم تكن محددة أو محددة في عقد العمل)؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه؛
• إجراءات المكافأة، بما في ذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز؛
• أحكام على التأمينات الاجتماعيةوغيرها من تدابير الدعم، الخ.

تجدر الإشارة إلى أنه إذا كانت شروط الاتفاقية الإضافية تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف وتتعارض مع تشريعات العمل واللوائح المحلية، يجوز للموظف رفض التوقيع عليها وتقديم شكوى ضد صاحب العمل.

نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال

10 أخطاء عند التحول إلى عقد فعال

إن الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومستويات الأجور. وفي الوقت نفسه، أظهرت ممارسة العامين الماضيين أنه عند الانتقال إلى أنظمة جديدة للأجور منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. وقد تم بالفعل النظر في بعض المواقف المثيرة للجدل في المحاكم. ستتعرف من المقالة على الأخطاء التي يرتكبها زملائك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 05/07/2012 رقم 597"بشأن تدابير تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية» صدرت تعليمات إلى حكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور للعاملين في القطاع العام من الاقتصاد، وربط الزيادة في الأجور بتحقيق مؤشرات محددة لجودة وكمية الخدمات المقدمة . والهدف هو الحفاظ على الموارد البشرية وزيادة هيبة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما يلي ببرنامج تحسين نظام الأجور، الأمر رقم 2190-ر). وينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل يقوم على آلية العقد الفعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته من أجل تخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

السلطات الاتحادية قوة تنفيذيةتم توجيهها للموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث تحديد المؤشرات والمعايير والشروط الخاصة بمدفوعات الحوافز. وكانت نتيجة هذه المهمة أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن"عند الموافقة على توصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بتوصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

منذ أبريل 2013 بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

دعونا نفكر أخطاء نموذجية، والتي يسمح بها رؤساء مؤسسات الدولة (البلدية) عند الانتقال إلى عقد فعال.

الخطأ 1. إعداد وثيقة "عقد فعال".

العقد الفعلي ليس اسم وثيقة، ولكنه مصطلح يعكس خصوصيات محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16 قانون العملالاتحاد الروسي من 30/12/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل في الاتحاد الروسي). مصطلح "العقد" في قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تستخدم على الإطلاق.

نصيحة.قم بإبرام عقد عمل منتظم مع الموظفين الذين تقوم بتعيينهم - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بالفعل في المنظمة، قم بإضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور في اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ 2. إبرام عقود عمل محددة المدة للتحول إلى عقد فعال

لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة في مؤسسة الميزانية، موظف قاعدة عامةمقبولة لمدة غير محددة.

يقوم بعض أصحاب العمل، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة، بتحديد مدة عقد العمل. وهذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسباب موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. يتم تحديد نوع العقد – محدد المدة أو المبرم لمدة غير محددة – وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحدد مدة علاقة العمل بإبرام عقد فعال، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 3. إبرام عقد العمل دون تعديل النموذج التقريبي

تمت الموافقة على النموذج التقريبي لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر(المشار إليها فيما بعد بنموذج نموذج عقد العمل)، ولم يتم إدراج جميع الشروط التي ينبغي تضمينها في عقد العمل. ولذلك، فإنه لا يفي تماما بالمتطلبات فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في كثير من الأحيان يفهم أصحاب العمل الأمر رقم 2190-رحرفيا ويخافون من التراجع شكل تقريبيعقد التوظيف، مع إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل، وظروف العمل في مكان العمل، والضمانات والتعويضات عن العمل مع الضارة و (أو) ظروف خطرةالعمل الذي يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف)، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة فيها نموذج نموذج لعقد عمل:

1. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم رفضا لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد متضمنا الوحدة الهيكلية وموقعها - حالة إضافيةعقد التوظيف.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

وتحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. وقت العملووقت الراحة

يجب تحديد ساعات العمل وساعات الراحة فقط إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل.

نصيحة.تضمين عقد العمل ليس فقط الأحكام المنصوص عليها في الأمر رقم 2190-ر، ولكن تم تحديد الشروط الإلزامية أيضًا فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 4. تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

أولا وقبل كل شيء، يجب أن يحدد العقد الفعال المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج نموذج لعقد عمليتضمن الإشارة إلى أنواع محددة من العمل الذي يجب على الموظف القيام به، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

وبطبيعة الحال، يمكن توضيح مسؤوليات الوظيفة في المسمى الوظيفي، مع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات من وزارة العمل الروسية بتاريخ 28 نوفمبر 2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن مراقبة تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ مايو" قرار رقم 7 لسنة 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" بتاريخ 1 يونيو 2012 رقم 761 "بشأن استراتيجية العمل الوطنية من أجل الأطفال للفترة 2012-2017" و28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض تدابير لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال المحرومين من رعاية الوالدين "، بالإضافة إلى برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، الذي تمت الموافقة عليه بأمر من الحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر").

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال تحديد وظائف وظيفةالموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين:

حول التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان؛

حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يوضح عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال شروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

وتوصي وزارة العمل الروسية، في شرحها لتحويل العمال إلى عقد فعال، بما يلي:

· أن تثبت في العقود أسماء التعويضات وحجمها والعوامل التي تحدد قبضها.

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز، وشروط الحصول عليها، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة، وتكرارها، ومبالغ المدفوعات؛

· لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تحكم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى مبالغ جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعلي" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، لا يكفي تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي. في التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة أجور موظفي الدولة والبلديات على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لعام 2015 (تمت الموافقة عليها). بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ويقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مبلغ التعويضات وشروط تقديم مدفوعات الحوافز.

نصيحة.وضح في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع عناصرأجور.

خطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظف

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وبدون تطويرها وتنفيذها، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم بمثابة تغيير في ظروف العمل التنظيمية. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ 7. نقل الموظفين الأساسيين في المؤسسة فقط إلى عقد فعال

لا يشير التشريع إلى أنه يتم تقديم عقد فعال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور ينطبق على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

وبالتالي، بموجب الأمر رقم 157ن، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. فيما يتعلق بكل واحد منهم، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة، ويتم تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع الموظفين، ولكن، على سبيل المثال، فقط للموظفين الرئيسيين، فإن الهدف الذي من أجله يتم تقديم نظام جديد لمكافآت موظفي القطاع العام لن يتحقق.

نصيحة. وضع المعايير ومؤشرات الأداء لجميع العاملين في المنظمة.

خطأ 8. لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية، وهو قانون تنظيمي محلي بشأن الأجور

إن تحويل العمال إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). وذلك بنقل العمال إلى عقود فعالة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، على النحو الموصى به من قبل وزارة العمل الروسية، ينسى أصحاب العمل شرطا مهما واحدا. لا ينبغي للتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاق أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك، يجب أولاً إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). بدورها أنظمة الأجور، بما في ذلك الأحجام معدلات الرسوم الجمركيةوالرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والعلاوات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية بالإضافة إلى نظام المكافآت يتم إنشاؤها بموجب اتفاقيات جماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقا لتشريعات العمل.

نصيحة.أولاً، إصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين، وتكرار تقييمهم) في اللوائح المتعلقة بالأجور (الاتفاقية الجماعية)، وعندها فقط قم بإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل، مكان العمل الذي يشير إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؛

شروط المكافأة؛

ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل)؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (متنقل، مسافر، على الطريق، إلخ)؛

ظروف العمل في مكان العمل؛

شروط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف؛

الشروط الأخرى في الحالات التي ينص عليها تشريع العمل.

الخطأ 9. انتهاك إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

يقدم بعض أصحاب العمل للموظفين إشعارًا "بالانتقال إلى عقد فعال" يتضمن ذلك عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. في الوقت نفسه، ليس من الواضح من محتويات الإشعار بالضبط ما هي شروط عقد العمل التي تتغير.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من غرامة عدم الامتثال تشريعات العملقبل أن يتم إعلان أن فصل الموظف غير قانوني بسبب رفض مواصلة العمل في الظروف المتغيرة.

نصيحة.في إشعار الانتقال إلى عقد فعال، قم بالإشارة إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب. رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>بشأن العودة إلى العمل، واسترداد متوسط ​​الدخل خلال فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. ب. شغل وظيفة ممرض علاج طبيعي وتم فصله من العمل بعد رفض الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. ب. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. وتم رفضها على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات، وتم توفير الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم الموارد البشرية، عُرض على "ب" التوقيع على اتفاقية إضافية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان تأريخ خلفي. رفضت المدعية ذلك، ليقوم بعدها نائب المدير بتهديدها بالفصل «بموجب المادة»، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. وذكرت ب. أنها ستوقع على الاتفاقية الإضافية، ولكن في الموعد الفعلي. ولم يعترف وكيل المدعى عليها بالادعاءات، مشيرًا إلى أن عزل ب. تم بما يتفق تمامًا مع فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي. كان سبب التغيير في شروط عقد عمل B. هو التغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك، بعد تقييم خاص لظروف العمل، تم إجراء تغييرات على عقد عمل "ب" فيما يتعلق بإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. ورفض المدعي التوقيع على الاتفاقية الإضافية المقابلة. كما أنها رفضت الوظيفة عامل اجتماعي. بعد أن يكمل صاحب العمل كل شيء المنصوص عليها في القانونتم إطلاق الظروف ب. وجدت المحكمة أنه وفقا للقواعد الداخلية لوائح العملمُنحت ممرضات العلاج الطبيعي للمدعى عليه إجازة إضافية - 14 الأيام التقويمية(12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الموازنة البلدية<…>وتمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة، والتي بموجبها يمنح الموظفون إجازة أساسية سنويًا، وتم إلغاء إجراء تقديم إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال، وأمر بتنفيذ اتفاقيات إضافية بشأن التغييرات التي يجريها الطرفان على شروط عقد العمل. تم إخطار "ب" بإدخال عقد فعال في MBU "K"، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال، بالمقارنة مع الشروط السابقة لعقد العمل، مسؤولياتها الوظيفية وشروط الأجر ومؤشرات الأداء ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج العمل ونوعية العمل وتم تحديد الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة، فضلاً عن تدابير الدعم الاجتماعي. بالإضافة إلى ذلك، عُرض على "ب" إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. ومع ذلك، لم يذكر نص الإخطار شروط العقد التي ستتغير. جرت محادثة مع ب. مفادها أن المؤسسة طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين وأدخلت عقدًا فعالاً. تحدد الاتفاقيات الإضافية المهام الوظيفية والأجور وعدد أيام الإجازة وشروط أخرى. ب. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل وتم تحرير تقرير بشأنها. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، تتمثل الضمانة القانونية للموظف في إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابيًا خلال الفترة التي يحددها القانون. وعلى الرغم من أن شكل هذا الإشعار غير ثابت، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل القابلة للتغيير (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. ولم يقدم المدعى عليه دليلاً على أن المدعي كان على علم بنص الاتفاقية الإضافية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. لا يذكر إشعار التغيير في شروط العقد شروط الدفع المحددة التي سيتم تغييرها. وعلى هذا الأساس، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وتم فصله في انتهاك للإجراء المنصوص عليه في القانون. ب. تم إعادته إلى منصبه ( قرار أوكتيابرسكي محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

خطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أصحاب العمل ذلك بالقول إن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعال، مما يعني أنه لا فائدة من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة حتمية: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن مهمتك، أنت صاحب العمل، هي إثبات استحالة النقل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال، اعرض عليهم كتابيًا الانتقال إلى وظيفة أخرى.

في الختام، نشير إلى أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعال باعتباره تمييزًا في مجال العمل وتدهورًا لحقوقهم باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل في إطار القانون وتقدم أنظمة للأجور تلبي متطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.