الوكالة الاتحادية للتعليم

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

"جامعة الولاية للإدارة"

معهد المراسلات

معهد علم الاجتماع وإدارة شؤون الموظفين

قسم إدارة شؤون الموظفين

مهمة التحكم (ملخص)

في مجال "الثقافة التنظيمية"

موضوع "الثقافة التنظيمية وصورة المنظمة »

أكمله الطالب:

الدراسة عن بعد

تخصص "إدارة شؤون الموظفين"

___ دورة ____________ مجموعة ___________________

№ بطاقة طالب

(دفتر تسجيل) ________________ ________________________

(التوقيع) (الأحرف الأولى واللقب)

تحقق من قبل المعلم:

__________________ ______________ ____________________

(الدرجة الأكاديمية ، اللقب) (التوقيع) (الأحرف الأولى واللقب)

موسكو - 20 _

مقدمة 3

ماكدونالدز 5

التشكيل والصيانة الثقافة التنظيمية. 6

الثقافة التنظيمية للمنظمة 8

صورة لا شيء 9

صورة الشركة 10

الخلاصة 13

المراجع: 14

مقدمة

على مدى السنوات القليلة الماضية ، وبشكل أقل وضوحًا خلال الخمسين عامًا الماضية ، جذبت أسئلة الثقافة ، وخاصة الثقافة في المنظمات الكبيرة ، اهتمام المنظرين والباحثين بشكل متزايد.

في الواقع ، نحن نعيش في وقت يعرف فيه الآلاف من الأشخاص ما يميز البيئة الثقافية في المنظمة ، ويحبون التكهن بها.

هناك العديد من التعريفات للثقافة. نشعر بديهيًا أن مفاهيم مثل "الشخصية" أو "الاتصال" تقترب من شيء مهم جدًا في تعريف الثقافة ، ولكن هذا "الشيء" غامض جدًا لدرجة أن تعريفاته عديدة مثل الصور الموجودة في المشكال. وكلما زادت التعريفات للثقافة ، زادت حرية كل مؤلف جديد في طرح نسخته الخاصة.

الثقافة التنظيمية هي نظام معنى مكتسب ، ينتقل من خلال اللغة الطبيعية والوسائل الرمزية الأخرى ، والتي تؤدي وظائف تمثيلية وتوجيهية وعاطفية وقادرة على خلق مساحة ثقافية وإحساس خاص بالواقع.

من خلال اكتساب الخبرة الفردية والشخصية ، يقوم الموظفون بتشكيل نظمهم الدلالية والحفاظ عليها وتغييرها ، والتي تعكس مواقفهم تجاه الظواهر المختلفة - مهمة المنظمة ، والتخطيط ، والسياسة التحفيزية ، والإنتاجية ، وجودة العمل ، وما إلى ذلك. نادرًا ما تتطابق تمامًا مع الأهداف المعلنة ، ولكنها في كثير من الأحيان تحدد السلوك إلى حد أكبر من المتطلبات والقواعد الرسمية. ما يفعله المدير أو أي عضو في منظمة هو إلى حد كبير وظيفة لمجمل أفكاره حول العالم من حوله. في الحالات القصوى ، تعمل أنظمة الإحداثيات هذه ضد الأهداف التنظيمية ، ومن خلال توسيع أو تقييد نطاق القدرات السلوكية والمعرفية للعمال ، تقلل من فعالية النشاط الجماعي.

وبالتالي ، تحدد الثقافة التنظيمية نظامًا معينًا من الإحداثيات يشرح سبب عمل المنظمة بهذه الطريقة وليس بطريقة أخرى. يمكن للثقافة التنظيمية أن تسهل إلى حد كبير مشكلة مواءمة الأهداف الفردية مع الهدف العام للمنظمة ، وتشكيل مساحة ثقافية مشتركة تشمل القيم والمعايير والنماذج السلوكية المشتركة بين جميع الموظفين.

بمعنى واسع ، الثقافة هي آلية لإعادة إنتاج التجربة الاجتماعية التي تساعد الناس على العيش والتطور في بيئة مناخية أو جغرافية أو اجتماعية معينة ، مع الحفاظ على وحدة وسلامة مجتمعهم. بطبيعة الحال ، فإن الحاجة إلى إعادة إنتاج الخبرة الاجتماعية المكتسبة والمُستعارة لها صلة أيضًا بالمنظمة.

ومع ذلك ، حتى وقت قريب ، استمرت عمليات تشكيل الثقافة التنظيمية بشكل عفوي ، دون جذب انتباه أي من موضوع السلطة التنظيمية أو الباحثين.

لا تشمل الثقافة التنظيمية القواعد والقواعد العالمية فحسب ، بل تشمل أيضًا اللوائح الحالية للنشاط. قد يكون لها خصائصها الخاصة ، اعتمادًا على نوع النشاط ، وشكل الملكية ، والموقع في السوق أو في المجتمع. في هذا السياق ، يمكننا التحدث عن وجود ثقافات بيروقراطية وريادية وعضوية وتنظيمية أخرى ، فضلاً عن الثقافة التنظيمية في مجالات معينة من النشاط ، على سبيل المثال ، عند العمل مع العملاء والموظفين وما إلى ذلك.

لقد حظيت ظاهرة الثقافة التنظيمية بالفعل بتقدير العلماء والممارسين في جميع أنحاء العالم. فهو لا يميز مؤسسة عن أخرى فحسب ، بل يحدد أيضًا نجاح أداء الشركة على المدى الطويل. إذا استطعنا القول إن منظمة ما لها "روح" ، فإن هذه "الروح" هي بالضبط الثقافة التنظيمية.

ماكدونالدز

أود أن أخبركم عن الثقافة التنظيمية للمنظمة التي أعمل فيها. ماكدونالدز هي منظمة تضم أكثر من 8000 شركة قائمة على الاكتفاء الذاتي مدعومة من قبل عدد كبير من المنظمات العاملة خلف الكواليس ، وبناء المتاجر وورش العمل ، والإعلان ، وشراء المنتجات ، وتطوير أنواع جديدة من المنتجات ، وممارسة جودة التحكم. كل مؤسسة من مؤسسات ماكدونالدز لها خطط مبيعات وأرباح خاصة بها.

ماكدونالدز هي أكبر سلسلة امتياز في العالم ، لكن مطاعمها فقط هي المفتوحة في روسيا اليوم. حاليًا في إحدى وثلاثين مدينة في روسيا: موسكو ، سانت بطرسبرغ ، ميتيشي ، ريوتوف ، ليوبيرتسي ، أودينتسوفو ، ترويتسك ، دميتروف ، كلين ، كراسنوجورسك ، ياروسلافل ، بالاشيكا ، خيمكي ، سيرجيف بوساد ، شيلكوفو ، نارو-فومينسك ، بودولسك ، بوشكينو ، كولومنا ، نيجني نوفغورود ، كازان ، سمارة ، نيجنكامسك ، تشيبوكساري ، روستوف أون دون ، ألميتييفسك ، نابريجني تشيلني ، نوفوتشركاسك ، فورونيج ، أورينبورغ وسوتشي - يوجد 115 مطعمًا لماكدونالدز. موسكو-ماكدونالدز هي شركة مساهمة مقفلة أسستها مطاعم ماكدونالدز الكندية المحدودة و Mosrestoranservice التابعة لحكومة موسكو ، ويوجد حاليًا 56 مطعمًا لماكدونالدز في موسكو.

تأمل مصطلح "الثقافة التنظيمية" ودرجة تأثيرها على الموظفين وسلوكهم. هذا المصطلح حديث نسبيًا. يُفهم على أنه نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة وجود منظمة ذات ثقافة قوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي ، فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. هذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا لم تعد الأهداف الأصلية للمؤسسة ذات صلة ، فإن المنظمة لا تزال تعمل. على الأرجح ، سيتم تحويله وتعديله وفقًا للاحتياجات الجديدة. على سبيل المثال ، عند الطلب على الساعات من شركة Timex Corp. قررت الشركة البدء في إنتاج المنتجات الإلكترونية الاستهلاكية ، أي إلى الساعات وأجهزة الكمبيوتر التي تم إنتاجها بالفعل ، تمت إضافة المنتجات الطبية - موازين الحرارة ، وأجهزة قياس الضغط ، إلخ. وبالفعل ، أظهر الوقت أن إعادة التوجيه هذه مبررة.

خصصت ماكدونالدز أقسامًا لكل وظيفة رئيسية للمؤسسة - التسويق والشراء والعقارات وما إلى ذلك. هذه الأقسام في ماكدونالدز لها أقسامها الأصغر والأكثر تحديدًا. ماكدونالدز ، على سبيل المثال ، كونها شركة كبيرة ومتشعبة على نطاق واسع ، تشكل أقسامًا جغرافيًا وأنواع نشاط فردية.

تشكيل وصيانة الثقافة التنظيمية.

تتشكل التقاليد والعادات الحالية في المنظمة وأسلوب العمل والصورة إلى حد كبير من الخبرة السابقة. هذا هو السبب في أنه من الضروري اللجوء إلى أهم مصدر لتشكيل الثقافة التنظيمية - مؤسسو الشركة. تقليديا ، هم الذين لهم تأثير حاسم في تشكيل الثقافة الأصلية. لتحقيق حلمهم وتجسيده ، يحاول مؤسسو الشركة إنشاء صورة مثالية للمؤسسة المستقبلية. من خلال ابتكار فكرة جذابة لها تأثير كبير على الأشخاص الآخرين ، فإنهم ينشئون منظمة متماسكة ذات ثقافة قوية.

الثقافة التنظيمية هي نتيجة التفاعل بين رغبات وعواطف مؤسسي المنظمة والمواقف الأساسية للموظفين التي طوروها نتيجة لخبراتهم السابقة.

إذا كانت الثقافة التنظيمية قد تشكلت بالفعل ، فمن المهم للغاية ضمان مزيد من الصيانة. في كثير من الحالات ، يتم إسناد هذه المهمة إلى خدمات إدارة شؤون الموظفين. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي والترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتناسبون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

اختيار الموظفين؛

أنشطة الإدارة العليا ؛

الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.

اختيار الموظفينله هدف محدد - تحديد وتوظيف الأشخاص ذوي المعرفة والمهارات والقدرات لإكمال الوظيفة بنجاح. ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، أكثر من مرشح واحد يلبي المتطلبات اللازمة. في الاختيار النهائي ، يتم إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة التنظيمية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص بنظام قيم مطابق للأنظمة التنظيمية.

في نفس الوقت ، أثناء عملية الاختيار ، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. بناءً على هذه المعلومات ، إذا اكتشف المرشح أن توجهاته القيمية تتعارض مع قيم المنظمة ، فإنه هو نفسه يرفض المزيد من المشاركة في المنافسة من أجل هذا المكان.
نشاطات الادارةيؤثر بقوة على الثقافة التنظيمية. سيضع المدراء المتوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على تصريحات القادة وردود أفعالهم عليها حالات مختلفة. تم حذف قائمة هذه القواعد واللوائح كذلك إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم ما هي أفضل أشكال السلوك. على سبيل المثال ، هل يتم تشجيع الرغبة في المخاطرة؟ ما مقدار الحرية الممنوحة للموظفين في التعامل مع القضايا المتعلقة بعملهم المباشر؟ ما هي متطلبات المظهر؟ على أي معايير يعتمد نظام المكافآت؟

تتمثل مهمة حملة ماكدونالدز في الجودة والثقافة والنظافة بأسعار معقولة.

الهدف هو أن تصبح شركة ذات تقنية عالية ؛

الجودة جزء لا يتجزأ من المنتجات وبيئة العمل والأشخاص ؛

حددت ماكدونالدز الطريقة التي يتم بها صنع الهامبرغر لتكون منخفضة التكلفة وعالية الجودة باستمرار.

الناس هم العمود الفقري لأي منظمة. بدون الناس ، لا توجد منظمة. يقوم الأشخاص في المؤسسة بإنشاء منتجها ، ويشكلون ثقافة المنظمة ، ومناخها الداخلي ، ويحددون ماهية المنظمة.
بسبب هذا الموقف ، فإن الأشخاص هم "الموضوع الأول" للمدير. يقوم المدير بتشكيل الموظفين ، وإنشاء نظام للعلاقات بينهم ، وإدراجهم في العملية الإبداعية للعمل المشترك ، وتعزيز تنميتهم وتدريبهم وترقيتهم في العمل.

يختلف الأشخاص الذين يعملون في مؤسسة بشكل كبير عن بعضهم البعض من نواح كثيرة: الجنس ، والعمر ، والتعليم ، والجنسية ، والحالة الاجتماعية ، والقدرات ، وما إلى ذلك. كل هذه الاختلافات يمكن أن يكون لها تأثير كبير على كل من أداء وسلوك الموظف الفرد وتصرفات وسلوك الأعضاء الآخرين في المنظمة. في هذا الصدد ، يجب أن تبني الإدارة عملها مع الموظفين بطريقة تساهم في تطوير النتائج الإيجابية لسلوك وأنشطة كل فرد ومحاولة القضاء على النتائج السلبية لأفعاله. على عكس الآلة ، فإن الإنسان لديه رغبات ، ومن المميزات له أن يكون لديه موقف تجاه أفعاله وأفعال الآخرين. وهذا يمكن أن يؤثر بشكل خطير على نتائج عمله. في هذا الصدد ، يتعين على الإدارة حل عدد من المهام المعقدة للغاية ، والتي يعتمد عليها نجاح عمل المنظمة إلى حد كبير.

من المستحيل عدم ملاحظة أن شركة ماكدونالدز لديها ثقافتها التنظيمية الخاصة بها ، وهي مشرقة وليست مشابهة تمامًا للروسية ، بل وحتى السوفيتية.

تم افتتاح أول ماكدونالدز في روسيا في 31 يناير 1990 ، عندما دخلت روسيا للتو إقتصاد السوق. على سبيل المثال ، لوحات الأسماء الموجودة على صناديق موظفي ماكدونالدز هي فقط الطبقة العليا من الثقافة التنظيمية ، والتي تستند إلى المعايير السلوكية المستمدة من القيم الأساسية للمؤسسة.

الثقافة التنظيمية للمنظمة

الناس هم حاملو الثقافة التنظيمية. ومع ذلك ، في المنظمات ذات الثقافة التنظيمية الراسخة ، يبدو أنها منفصلة عن الأشخاص وتصبح سمة للمنظمة ، جزء منها له تأثير نشط على الموظفين ، وتعديل سلوكهم وفقًا للمعايير والقيم التي تشكل أساسها.

نمط واحد من السلوك ، ابتسامة ودية لأمين الصندوق وحتى عبارات مماثلة - هذه هي الثقافة التنظيمية لماكدونالدز. كثير من الناس يقولون إن العقلية الروسية لم تقبل "ابتسامة هوليوود" لماكدونالدز ، لكنني أعتقد أن هذا التعبير خاطئ. كل ما في الأمر أن الناس في روسيا لا يعرفون فقط كيف يبتسمون ويسعدون. من النادر أن تقابل في الشارع شخصًا يبتسم للأشخاص من حوله وفي العالم.

يتحدث زي الموظفين أيضًا عن وحدة معينة. يختلف الزي الرسمي قليلاً في اللون ، لكن أي شخص يعرف نظام ماكدونالدز يعرف حتى قليلاً الفرق بين البولو الأرجواني والبرتقالي ، وكذلك الفروق بين الشارة الفضية والصفراء.

مظهر الموظفين متفق عليه مسبقا.

لا توجد "أبواب مغلقة" في الشركة. مع أي سؤال ، يمكنك التواصل مع أي مدير أو مدير بدون موعد.

في ماكدونالدز ، الجميع متساوون. حتى أننا ندعو المخرج من بعدك. هذا ليس بأي حال من الأحوال عدم الاحترام. كل ما في الأمر أنك إذا تحدثت "أنت" مع شخص أعلى مرتبة ، فسيكون من الأسهل عليه شرح موقفه.

الصورة لا شيء

إذا كانت منظمة ما تطمح إلى أن تكون رائدة في سوقها ، فيجب أن يكون لديها موظفين مؤهلين ومخلصين ، يعلقون أهمية على سمعتها. في محاولة للوصول إلى مستوى القيادة ، فهي ملزمة ببساطة بالعناية بالصورة وتخطيط الأنشطة لتشكيلها.
ما هي صورة المنظمة بمعناها الحديث؟ الصورة هي صورة المنظمة التي تشكلت في أذهان عملاء وشركاء وموظفي الشركة. الصورة هي صورة جماعية ، العناصر المكونة لها هي الأعمال الداخلية والخارجية والعلاقات الشخصية للموظفين والسمات الرسمية للمنظمة. لا يمكن فصل هذه المكونات عن بعضها البعض في التصور من الخارج ، ومع ذلك ، عند تكوين صورة شاملة للشركة ، وتطوير كل عنصر من هذه المكونات ، من الضروري الاسترشاد بأدوات مختلفة. حتى غياب موقف الشركة من تطوير صورتها الخاصة لا يعفي المنظمة من تشكيلها. سيشكلها العميل أو الشريك أو الموظف تلقائيًا في ذهنه ، بغض النظر عما إذا كنت تريد ذلك أم لا. الآن فقط ، في لحظة التكوين ، من الضروري تحديد نوع الصورة التي تحتاجها - صورة مُدارة ستجلب لك ربحًا حقيقيًا ، أو صورة عفوية ليست محصنة ضد جميع أنواع المخاطر. بطبيعة الحال ، فإن تكوين صورة إيجابية خاضعة للرقابة للشركة هي عملية طويلة وشاقة إلى حد ما. ومع ذلك ، فإن "فوائده" في سوق العمل واضحة.

صورة الشركة

مفهوم "الصورة" يعني صورة ، انطباع. يتم إنشاء صورة الشركة من قبل الأشخاص العاملين فيها ، ويعتمد نجاحها وازدهارها على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وقدرتهم على العمل مع الشركاء والعملاء. جودة العمل ، مستوى الثقافة العامة ، مبادئ ساميةثقافة ريادة الأعمال والإدارة والموثوقية وكفاءة النشاط شروط حاسمة في تكوين صورة مهنية.

ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، لا يعلق مؤسسو الشركة أهمية على تلك السمات الخارجية التي تجذب انتباه شخص جديد يبدأ في التعارف مع الشركة. تتكون صورة الشركة من وحدة الشكل والمحتوى والخصائص المهنية والتجارية والأخلاقية والجمالية. هم هم مزيج متناغميجعل الثقة والاحترام المستقران للشركة من جانب العملاء والشركاء ، ويخلق ثقتهم في موثوقية وكفاءة وجدارة ائتمانية للشركة ، ويضمن نجاحها وازدهارها على المدى الطويل.

من الصعب اكتساب السمعة الجيدة ، ويستغرق تحقيقها سنوات ، ويمكن أن تضيع على الفور وفي كثير من الأحيان بسبب تفاهات: عدم الرد على مكالمة هاتفية أو خطاب في الوقت المناسب ، وعدم إرسال فاكس متوقع ، وإظهار السلوك السيئ بأي شكل آخر.

تساعد ثقافة العمل في الحفاظ على ولاء العملاء. وفقًا للخبراء ، فإن الاحتفاظ بالعملاء القدامى أرخص بخمس مرات من كسب عملاء جدد. هذا هو السبب في أن الشركة بأكملها من الأعلى إلى الأسفل يجب أن تكون موجهة نحو العملاء. لهذه الأغراض ، قبل الاستثمار في رأس المال الثابت ، يجب إنفاق الكثير من المال والوقت والجهد على تكوين ثقافة الشركة ، وتدريب موظفيها.
لا جدوى من استثمار أموال ضخمة في خدمة مبيعات أو خصبة حملة إعلانية، إذا تم "تفجيرهم" بسهولة من قبل موظفي المبيعات ، أو السكرتير الوقح ، أو المدير سريع الغضب. يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في البيع ، حيث يتم تكوين الراتب على أساس الدخل الذي يتم الحصول عليه من بيع المنتجات أو الخدمات ، وبالتالي من الضروري تقدير وتثقيف الموظفين بالصدق والانتباه والموثوقية.

عالم الأعمال صغير. لكل رجل أعمال العديد من الأصدقاء والمعارف ، ومن الممكن أن يكتسبوا أو يخسروا العملاء المحتملين. يلعب الصدق واللطف والقدرة على العثور بسرعة على الاتجاهات الخاصة بك دورًا كبيرًا هنا. إذا كنت مخطئًا وكنت قادرًا على الاعتذار من خلال الاعتراف بخطئك ، حتى لو كان مكلفًا الآن ، فيمكن أن يكون مفيدًا في المستقبل خدمة جيدةيظهر للعميل أنه يمكنك التعامل معه.

الآن تتمثل الأنشطة الرئيسية لقسم العلاقات العامة في نقل المعلومات إلى المستهلك حول الجودة العالية لمنتجات ماكدونالدز وتعزيز صورة الشركة كصاحب عمل. الاتجاه الثالث: الحفاظ على صورة "ماكدونالدز" كشركة تشارك بنشاط في الحياة العامة للدولة. في كل مجال من هذه المجالات ، يتم تحديد أهداف محددة ، والتي تستند إلى أبحاث الشركة. اليوم ، أعرف ما هي الحالة التي نحن فيها في كل مجال ومهمتنا هي التأكد من أن نتائج الدراسات التالية ستزيد من المؤشرات. وكلما زاد عملنا في هذه المجالات وكلما زاد عدد الأشخاص الذين يعرفون عنها ، زاد تقدير عملنا.

يجب أن تكون نقطة البداية في دراسة صورة الفرد والترويج لها هي تقييم الاختلافات وأوجه التشابه في الوضع الخارجي والداخلي للشركة. ترجع أهمية هذا الجانب إلى حقيقة أن الموظف هو الحامل الرئيسي لصورة الشركة. تؤكد الأبحاث التي أجراها علماء النفس في مجال الشبكات الاجتماعية والاتصالات حقيقة أن هناك 7 أشخاص فقط من أي منا إلى بيل جيتس. وبالتالي ، من السهل افتراض أن الموظف ، من خلال نشر المعلومات حول الشركة في بيئته الاجتماعية ، يمكنه الوصول إلى جزء كبير من هؤلاء الأشخاص الذين يمكن أن يصبحوا في المستقبل موظفين أو عملاء أو شركاء في المؤسسة. هناك حقيقة أخرى لا جدال فيها فيما يتعلق بمنصب موظف في مؤسسة: الموظف هو قائد رأي ، لأنه يرى المنظمة مباشرة من الداخل. إنه ممثل للمجموعة المرجعية التي يلجأ إليها المرشح لمنصب شاغر أو عميل أو شريك من وقت لآخر كمصدر للمعلومات الموضوعية عن الشركة.

في السابق ، كان الشباب فقط هم من يعملون في الشركة ، ولكن في الآونة الأخيرة تواصل عدد متزايد من الأشخاص في منتصف العمر. بماذا يتعلق؟ مع حقيقة أن ماكدونالدز قد أثبتت نفسها كصاحب عمل جاد ، مما يمنح موظفيها العديد من المزايا المختلفة.

كثير من الشباب على استعداد لتناول الطعام في هذه المؤسسات ، وبعض الشباب الآخرين على استعداد للذهاب إلى العمل هناك. لكن ليس كل شيء ، لأن أولئك الذين عملوا بالفعل في ماكدونالدز أخبروا البقية أنه هناك ، كما يقولون ، ظروف عمل قاسية للغاية ومديرين غاضبين للغاية. من جانبها ، تحاول ماكدونالدز إغواء الشباب بحقيقة أن أي أمين صندوق يمكن أن يصبح قريبًا مديرًا شريرًا ، على الرغم من أنه كان عليه أن يعاني كثيرًا قبل ذلك. وفي كثير من الأحيان يمكنك أن تسمع عن مهمة بناء علامة تجارية لصاحب العمل ، أي صورة الشركة الموجهة لأولئك المهتمين بها كقوى عاملة.

طرق نقل الثقافة

بالإضافة إلى برامج التوجيه والتدريب الواضحة ، تنتقل الثقافة إلى الموظفين بطرق أخرى. الأكثر فعالية هي المعلومات والتقاليد والرموز واللغة.

معلومةيحتوي على وصف للأحداث المرتبطة بتكوين المنظمة ؛ القرارات الرئيسية التي تحدد استراتيجية المنظمة في المستقبل ؛ الإدارة العليا. يسمح لك بقياس الماضي بالحاضر ، ويقدم شرحًا للأنشطة العملية الحالية للمنظمة.

التقاليد.يعد احترام التقاليد الراسخة وسيلة لنقل الثقافة ، حيث ترتبط القيم الرئيسية للمنظمة بالتقاليد.

حرف او رمز.يعد تصميم وتخطيط المنطقة والمباني والأثاث وأسلوب القيادة والملابس رموزًا مادية يتم نقلها إلى الموظفين. من المهم أيضًا درجة المساواة في المنظمة التي توفرها الإدارة العليا ، وأنواع وأنواع السلوك (أي المخاطرة ، والمحافظة ، والسلطوية ، والمشاركة ، والفردية ، والاجتماعية) التي تعتبر مقبولة.

لغة.تستخدم العديد من المنظمات وأقسامها اللغة كوسيلة لتحديد أعضاء المنظمة بثقافتها أو ثقافتها الفرعية. من خلال دراستها ، يشهد أعضاء المنظمة على قبولهم لهذه الثقافة وبهذه الطريقة يساعدون في الحفاظ عليها. تعمل المصطلحات التي تعتمدها المنظمة كقاسم مشترك يوحد أعضاء المنظمة على أساس ثقافة أو ثقافة فرعية معترف بها.

خاتمة

الهدف الرئيسي للسلوك التنظيمي هو مساعدة الناس على أداء واجباتهم في المنظمات بشكل أكثر إنتاجية والحصول على المزيد من الرضا عن ذلك.

الثقافة التنظيمية هي نظام اجتماعي تقدمي رسمي و قواعد غير رسميةوقواعد النشاط والعادات والتقاليد والمصالح الفردية والجماعية والخصائص السلوكية للموظفين في هيكل تنظيمي معين وأسلوب القيادة ومؤشرات رضا الموظف عن ظروف العمل ومستوى التعاون المتبادل وتوافق الموظفين مع بعضهم البعض ومع المنظمة ، آفاق التنمية. تتأثر الثقافة التنظيمية للشخص بالعادات والميول والاحتياجات والمصالح والآراء السياسية والاهتمامات المهنية والقيم الأخلاقية والمزاج. تشمل عناصر مكونات الثقافة التنظيمية السمات الشخصية التالية: رد فعل إيجابي لمن هم في السلطة ، والرغبة في المنافسة ، والقدرة على الإقناع ، والرغبة في لعب دور القائد غير الرسمي ، والتسامح مع العمل الإداري الروتيني.

الثقافة التنظيمية مهمة وحيوية لكل منظمة. في عملي ، فتحت قليلاً هذا الجانب من ماكدونالدز.

نعم ، يعد العمل في ماكدونالدز صعبًا وصعبًا ماديًا ، لكن المناخ الداخلي للمؤسسة يسهل عملنا بشكل كبير ويسمح لنا باكتشاف المزيد والمزيد من الاكتشافات الجديدة.

فهرس:

Groshev IV ، Emelyanov P.V. الثقافة التنظيمية - M: UNITI ، 2004.

أساسيات الإدارة // ed. Radugina A.A. - م: المركز ، 2002

Spivak V.A. السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين. سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2000.

4. إدارة شؤون الموظفين // إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمينا - م: UNITI ، 2000

5. شاتالوفا ن. الثقافة التنظيمية. - م: امتحان 2006

ثقافة الشركة على سبيل المثال OJSC VimpelCom

مقدمة.

نشأت ظاهرة "ثقافة الشركات" في أمريكا الشمالية. يُعتقد أن هذا المصطلح نشأ بفضل هنري فورد ، مؤسس شركة Ford. كان آلاف الأشخاص يعملون في مصانع فورد ، ولكن عند الاجتماع مع أي منهم ، اعتبر رئيس الشركة أنه من الضروري المصافحة ، معتبراً هذه علامة على الثقة الخاصة. دعا فورد موظفيه بالاسم ، وكان مهتمًا بنشاط بالحياة الشخصية لمرؤوسيه. كان مقتنعا بأن مثل هذا الموقف يشجع الفريق على معاملته بشكل أفضل ، وبالتالي العمل بشكل أفضل.

يقع التقديم والدراسة النشطة لظاهرة "ثقافة الشركات" في الخارج في بداية الثمانينيات ، بينما لوحظ في روسيا حاليًا ذروة الاهتمام بهذا الموضوع. كانت الأمثلة الأولى لثقافة الشركة المتطورة بالنسبة لنا هي الشركات الدولية التي دخلت السوق الروسية: ماكدونالدز ، ايكيا وغيرها. هذه هي الشركات التي يتم فيها تعريف ثقافة الشركة بشكل صريح في شكل نوع من "رمز الموظف" الذي يصف المبادئ التي يجب على موظفي الشركة اتباعها.

في الوقت نفسه ، يمكن ملاحظة أنه حتى في العهد السوفياتي كان لروسيا ثقافتها التنظيمية الأصلية غير الرسمية. كانت هذه الثقافة قائمة على مبادئ العمل من أجل مصلحة الدولة ، من أجل تعزيز الأفكار الاشتراكية في البلدان الأخرى. كانت subbotniks الإلزامية ، والالتزام الصارم بالمواعيد من عناصر ثقافة الشركة في تلك السنوات.

ما هي ثقافة الشركة؟

فيما يلي بعض التعريفات الموجودة:

ثقافة الشركة هي نظام من الأفكار الأساسية الجماعية التي تكتسبها المجموعة عند حل مشاكل التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي ، والتي أثبتت فعاليتها وبالتالي تعتبر قيمة ويتم نقلها إلى أعضاء جدد في المجموعة على أنها صحيحة. نظام الإدراك والتفكير والشعور فيما يتعلق بهذه المشاكل.

إدغار شاين في الثقافة التنظيمية والقيادة ، 1985

ثقافة المؤسسة هي طريقة معتادة في التفكير وطريقة للتصرف أصبحت تقليدًا يتم مشاركته بدرجة أكبر أو أقل من قبل جميع موظفي المؤسسة والتي يجب تعلمها واعتمادها جزئيًا على الأقل من قبل الوافدين الجدد في طلب الأعضاء الجدد في الفريق ليصبحوا "خاصين بهم".

ياكوس ، 1952

يجب فهم ثقافة المنظمة على أنها مجموعة فريدة من المعايير والقيم والمعتقدات وأنماط السلوك ، وما إلى ذلك ، والتي تحدد الطريقة التي تتحد بها المجموعات والأفراد في المنظمة من أجل تحقيق أهدافها.

إليريبزه ، أ.كرومبي ، 1974

ثقافة المنظمة هي مجموعة من المعتقدات والتوقعات المشتركة بين أعضاء المنظمة. تشكل هذه المعتقدات والتوقعات المعايير التي تحدد إلى حد كبير سلوك الأفراد والجماعات في المنظمة.

شوارتز ، س.ديفيس ، 1981

الثقافة التنظيمية هي الرموز والاحتفالات والأساطير التي تنقل أفكارًا مهمة حول القيم والمعتقدات إلى أعضاء المنظمة.

دبليو أوشي ، 1981

ثقافة الشركة هي الخصائص الفريدة للسمات المتصورة للمؤسسة ، ما يميزها عن كل الآخرين في الصناعة.

ك. جولد ، 1982

بإيجاز ، يمكننا القول أن ثقافة الشركة تشير إلى المواقف والقيم الأساسية ومعايير السلوك وسلوك العمل المتأصل في منظمة معينة والتي يشاركها موظفوها.

الغرض من إدخال ثقافة الشركة هو تشكيل "وجه" الشركة ، وتقوية تماسك الموظفين ، وزيادة ولاء الموظفين واحترامهم لذاتهم.

ثقافة شركة فيمبلكوم.

معلومات موجزة عن الشركة:

تقدم OJSC VimpelCom خدمات متكاملة للاتصالات الهاتفية الثابتة والمتنقلة ، والاتصالات الدولية والبعيدة المدى ، ونقل البيانات ، وخدمات الاتصال عن بُعد ، والوصول إلى الإنترنت على أساس الحلول اللاسلكية والسلكية ، بما في ذلك تقنيات الوصول إلى الألياف البصرية ، وشبكات WiFi وشبكات الجيل الثالث. يشمل عملاء وشركاء VimpelCom الأفراد والشركات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة والشركات عبر الوطنية ومشغلي الاتصالات.

يتم تقديم الخدمات تحت العلامة التجارية Beeline. هذه واحدة من أشهر العلامات التجارية في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة. منذ عام 2005 ، كانت Beeline واحدة من الشركات الرائدة في ترتيب أغلى العلامات التجارية الروسية وفقًا لمنظمة دولية موثوقة Interbrand Group.

مهمة الشركة: "نساعد الناس على الاستمتاع بالتواصل ، ليشعروا بالحرية في الزمان والمكان".

يمكن فهم فكرة سياسة شركة Vimpelcom من المعلومات المنشورة على الموقع الإلكتروني العام للشركة:

موظفو VimpelCom هم جزء من المجتمع الذي نعمل من أجل مصلحته ، والعمود الفقري للشركة ، الذي يحدد ديناميكيات تطورها وكفاءتها. نحن على يقين من أن الأساليب المتقدمة والالتزام بأفضل الممارسات العالمية والخبرة الفريدة في مجال إدارة الموارد البشرية هي مفتاح نجاح شركتنا.

VimpelCom اليوم أكثر من 38 ألف موظف في جميع البلدان التي توجد فيها علامة Beeline التجارية. هذا فريق من المهنيين على جميع مستويات المنظمة يعملون لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

تتبع الشركة معايير دولية عالية في مجال سياسة شؤون الموظفين. يجذب Beeline أفضل الموظفين من السوق ، ويشكل أيضًا احتياطيًا داخليًا للموظفين ، مما يوفر فرصة للموظفين لتحقيق مواهبهم بالكامل.

تقدر Beeline موظفيها وتقدم حزمة تعويضات جذابة وتنافسية ، تتكون من جزء ثابت ومتغير من الأجور والتأمين والاتصالات الخلوية الخدمية وغيرها من المزايا.

تم الاعتراف بمجموعة شركات VimpelCom مرارًا وتكرارًا من قبل العديد من الخبراء والمحللين كواحدة من أكثر الشركات جاذبية في روسيا ورابطة الدول المستقلة.

تتم إدارة تطوير سياسة الشركة في Vimpelcom من قبل قسم مخصص داخل إدارة الموارد البشرية.

ضع في اعتبارك مكونات سياسة شركة Vimpelcom:

1. الراحة في الشركة من الأيام الأولى.

عندما يأتي شخص ما إلى الشركة ، يتم منحه كوبًا شخصيًا ، ويتم تعيين أمين ، ويتم قبوله في الفريق. يشارك المبتدئين من اليوم الأول للعمل في جو العلامة التجارية - الود والعواطف الإيجابية.

1. توافر معلومات محدثة عن الشركة.

• "دليل الموظف" - خوارزمية إجراءات الموظف داخل الشركة. إنه يوضح قيم ومبادئ الشركة ، بالإضافة إلى غيرها القواعد الداخليةبما في ذلك قواعد اللباس. يتم توزيع الكتيب على كل من يأتي إلى الشركة ، كما أنه متاح للموظفين العاملين. نظرًا لأن الشركة تتطور ديناميكيًا ، يتم تحديث الدليل باستمرار ، و نسخة إلكترونيةتم نشره على موقع المعلومات الداخلية الخاص بـ VimpelCom.

• الإنترانت - موقع داخلي للشركة حيث يتم نشر أخبار الشركة ومعلومات مفيدة وإجابات على الأسئلة المتداولة وروابط لموارد داخلية أخرى للشركة ليتمكن الموظفون من الوصول إليها.

• صحيفة الشركة الداخلية "بيلايف" ، والتي تنشر معلومات عن مشاريع الشركة الهامة ، ومقابلات مع الموظفين ، وحقائق مثيرة للاهتمام.

1. زيادة تماسك الفريق

• يوم الشركة. يحضره دائمًا ديمتري بوريسوفيتش زيمين ، مؤسس VimpelCom. هذه عطلة تتم دعوة جميع موظفي الشركة إليها ، حيث تقوم الإدارة بتقييم الوضع الحالي للشركة ، وتقاسم الخطط المستقبلية ، يليها حفل موسيقي وبرنامج ترفيهي.

• عام جديد لأفضل الموظفين حيث يتم تقديم جوائز الشركات.
• بناء الفريق السنوي للموظفين. كقاعدة عامة ، يتم احتجازهم على الطريق ، ويستغرق الأمر 2-3 أيام ، حيث تلخص الأقسام عملهم ، ويلعب الزملاء ألعاب بناء الفريق ، ويتواصلون بشكل غير رسمي.

1. التكريم والجوائز للموظفين المتميزين.

• تقيم الشركة مسابقة سنوية لجوائز "Diamond Bee" و "Diamond Idea" و "Golden Idea" ، إلخ.

يعتبر الماس والذهب من الأفكار التي ساهم تنفيذها بشكل كبير في أعمال الشركة ويوصى بتكرارها في جميع فروع مجموعة الشركات. هذه الجوائز ليست للمقترحات المجردة ، ولكن للمشاريع المنفذة بالفعل والتي أسفرت عن نتائج جيدة. يدعم نظام الجوائز هذا مبادئ الابتكار في ثقافة الشركة.

جائزة "النحلة الماسية" هي جائزة لنجوم حقيقيين يتم اختيارهم من قبل مجلس إدارة مجموعة الشركات مرة واحدة في السنة. ويطلق على هؤلاء الموظفين "النحالين الفخريين". لم يعد لقب "فخري Beekeeper" يُمنح للأفكار ، ولكن للخدمات المقدمة للشركة. يوجد في المكتب المركزي للشركة مجلس شرف لجميع النحالين الفخريين.

• يتم منح الموظفين الذين أظهروا نشاطًا معينًا في عملهم شهادة تقدير مع تقديم دبلوم رمزي.

1. فرص النمو المهني والوظيفي.

• التدريب الداخلي للموظفين. قامت الشركة بتطبيق نظام جامعة بيلين ، الذي يوفر للموظفين الموارد اللازمة للنمو المهني والتطوير. قامت الشركة بتطبيق نظام تعليمي بدوام كامل (تدريبات وندوات) ، الدراسة عن بعدالتعلم الإلكتروني ، بالإضافة إلى تنسيقات التطوير المبتكرة مثل التدريب والتعلم بالممارسة والمساحة المفتوحة والمزيد.
• إعلام الموظفين بجميع الوظائف الشاغرة في الشركة مع إتاحة الفرصة للمشاركة في مسابقة داخلية لهذه الوظائف.

1. المكونات المادية لثقافة الشركة.

• تعتبر الملابس عنصرًا رائعًا في ثقافة الشركة - القمصان ، وربطات العنق ، والأوشحة في الشركات نظام الألوانومع الرموز. يرتدي جميع بائعي صالونات Beeline للاتصالات وموظفي الأمن والاستقبال ملابس ذات علامات تجارية. تستخدم إدارة الشركة نمط النموذجفي الملابس عند الدخول في الاجتماعات الداخلية ، وأجازات الشركة.

• منتجات الهدايا التذكارية - الأقلام وسلاسل المفاتيح والتقويمات والمظلات التي تحمل شعار الشركة موزعة على نطاق واسع بين موظفي الشركة

1. تحليل منتظم لرضا الموظفين.

الدراسة السنوية "عاصمتنا". هذا مسح مجهول يكشف عن درجة رضا الموظفين عن ظروف العمل والأجور وجو العمل والتفاعل مع الإدارة والزملاء. بناءً على نتائج الاستطلاع ، يتم وضع توصيات لمختلف الإدارات والشركة ككل.

خاتمة.

درسنا التطبيق العملي لمفهوم ثقافة الشركة على مثال OJSC Vimpelcom. يمكن وصف هذه الشركة بأنها منظمة ذات ثقافة تنظيمية قوية ، وهذا ليس مفاجئًا. تم تطبيق الثقافة التنظيمية في VimpelCom لسنوات عديدة ، وتقع مسؤولية ثقافة الشركة في VimpelCom على عاتق قسم المتخصصين. يمكن أن تكون نتيجة عملهم نسبة عالية من الالتزام تجاه الشركة - عند مستوى 89٪. تلتزم VimpelCom بالالتزام. يعترف الموظفون السابقون أنه في بعض الأحيان لمدة 3-4 سنوات بعد ترك الشركة يقولون "نحن في VimpelCom". هذا هو نتيجة العمل الجاد للموظفين والمديرين والرئيس التنفيذي للشركة.

وتجدر الإشارة إلى أن VimpelCom لا تعتمد على أمجادها ، فالثقافة المؤسسية للشركة تتطور باستمرار ، وهو ما يتوافق مع بيئة الأعمال المتطورة بشكل ديناميكي للاتصالات وتكنولوجيا المعلومات.

تشير الدراسات إلى أن 20٪ فقط من المنظمات التجارية في روسيا تقدم عن قصد عناصر من ثقافة الشركة. غالبًا ما يكون غائبًا في الشركات أو يتطور تلقائيًا. لذلك ، تعتبر تجربة VimpelCom مثالاً إيجابياً في السوق الروسية.

الأدب.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/ mission / index.wbp

إلخ.................

المجلة الإلكترونية العلمية والاقتصادية الصفحة 3

ملامح إدارة الثقافة المؤسسية في التقسيم الأجنبي لشركة "ماكدونالدز"

ايتاليفا فيكتوريا فاليريفنا

مساعد الإدارة العامة والاستراتيجية وإدارة المعلومات والعمليات التجارية ، جامعة ولاية كوبان البريد الإلكتروني: [بريد إلكتروني محمي]

باناسوك مارجريتا أوليجوفنا

طالب ماجستير بريد إلكتروني جامعة ولاية كوبان: [بريد إلكتروني محمي]

أيتاليفا فيكتوريا ، ف. باناسوك مارغيتا ، أو.

جامعة ولاية كوبان كراسنودار ، الاتحاد الروسي

حاشية. ملاحظة. تعتبر المقالة ثقافة الشركة عنصرًا مهمًا في تحسين كفاءة الشركة. يتم تحليل ملامح الثقافة التنظيمية لواحدة من أنجح الشركات الأمريكية - "ماكدونالدز". تم تحديد وتبرير ضرورة دراسة ثقافة الشركة كأحد الأجزاء الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين. بناءً على التحليل ، يُقترح تسليط الضوء على أنماط تطور ثقافة الشركات على سبيل المثال للشركة الأمريكية الناجحة ماكدونالدز.

الكلمات الدالة: الموظفين ، ثقافة الشركة ، كفاءة الشركة.

مواصفات إدارة الثقافة المؤسسية في التقسيم الأجنبي لشركة ماكدونالدز

خلاصة. تتناول المقالة ثقافة الشركات باعتبارها مكونًا مهمًا لزيادة الفعالية التنظيمية. يحلل المؤلف خصوصيات الثقافة التنظيمية لواحدة من أنجح الشركات الأمريكية - "ماكدونالدز". تم ذكر ضرورة التحقيق في ثقافة الشركة كأحد الروابط الرئيسية لنظام إدارة الموارد البشرية. على أساس هذا التحليل يصنف المؤلف قوانين تطوير الثقافة التنظيمية بمثال الشركة الأمريكية المزدهرة "ماكدونالدز". وقد حقق هذا الأخير تقدما كبيرا في سوق التموين العام. تتمتع ثقافة الشركة بميزة رائدة لأنها تساعد في تحفيز الموظفين الذين لديهم تأثير على كفاءة الشركة. يفترض المؤلف أن فحص مثل هذه الشركة المتقدمة يمكن أن يكون مفيدًا للغاية لاكتساب منظور إدارة الثقافة التنظيمية.

الكلمات المفتاحية: الشخصية ، ثقافة الشركة ، الفعالية التنظيمية

تعد إدارة ثقافة الشركات وظيفة مهمة لتحسين الأداء الاقتصادي للشركة وزيادة كفاءة عملها ككل. تحفز ثقافة الشركة القوية الموظفين وتشكل مواقفهم الداخلية التي تشجع على الفاعلية نشاط العمللتحقيق أعلى نتيجة مما يؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل وزيادة ولاء الموظفين للشركة. المبادئ الصحيحةإن بناء العلاقات في الفريق ، والاختيار الواعي للأجور ، ونهج الأساليب غير المادية للتحفيز ، وأسلوب الإدارة في الشركة ، وبناء التسلسل الهرمي المناسب هي أهم مهام الثقافة التنظيمية التي لها تأثير مباشر على المصلحة و كفاءة موظفي الشركة.

اليوم ، نتيجة لعمليات العولمة ، أصبحت الشركات دولية وفتحت فروعها في جميع أنحاء العالم ، أصبحت الأعمال الغذائية واحدة من أكثر القطاعات ربحية في سوق المواد الغذائية.

المجلة العلمية والاقتصادية الإلكترونية الصفحة 4

منتجات هذه الشركة هي خدمة وخدمات ، أي الرضا الكامل لرغبات كل زائر لمطعم الوجبات السريعة. يتمثل أحد الأهداف المهمة لإدارة شؤون الموظفين في صناعة التموين في تطوير حافز فعال للموظفين يهدف إلى التركيز على العملاء.

عند العمل مع الأفراد ، هناك حاجة للإبداع نظام موحدالقيم والقواعد ومعايير السلوك ، أي ثقافة الشركة ، وهي أساس الفريق المتماسك ، ومستوى ولاء الموظفين للشركة. تحدد الثقافة التنظيمية مستوى تطور العلاقات بين أعضاء الفريق ، الذي يؤدي وظيفة العمل ، وبالتالي يؤثر على النتيجة النهائية لعمل المنظمة.

لذلك ، بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن ثقافة الشركة هي مجموعة من القيم والأفكار والقواعد المعتمدة في المنظمة ، ويتم تعريفها على أنها مجموعة أساسية من الأفكار التي يشاركها موظفو الشركة ، وتؤثر على عملية صنع القرار ، ويتم نقلهم أيضًا إلى أعضاء الفريق الجدد.

لذلك ، في صناعة المطاعم ، تم تطوير قواعد إلزامية خاصة لخدمة العملاء ، وهناك أيضًا معايير تحدد مستوى خدمة العملاء.

تأمل ، على سبيل المثال ، ملامح ثقافة الشركات في ماكدونالدز. بالنسبة لإدارة سلسلة المطاعم ، فإن الثقافة التنظيمية الناجحة لا تتعلق فقط بتقديم خدمة قياسية. في مطاعم هذه السلسلة ، لا يتلقى العملاء الخدمة والاهتمام الفرديين فحسب ، بل يتلقون أيضًا خدمة سريعة. في أي مطعم من مطاعم ماكدونالدز ، بغض النظر عن مكان تواجده في العالم ، يمكنك رؤية بيئة مألوفة وقائمة متطابقة - كل هذه مكونات لصورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

ماكدونالدز لا تضع نفسها كشركة ناجحة وذات إدارة جيدة. تمكنت هذه المنظمة من إنشاء فلسفة يتبعها كل موظف في أي مطعم ، في أي مكان في العالم. تعتمد ثقافة الشركة على العناصر التالية - المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق ، والفلسفة ، وقيم الشركة ، والموقف تجاه الموظفين والعملاء ، وأسلوب الإدارة.

تم تحديد فلسفة الخدمة بأكملها في رمز الشركة ، والتي يعرفها جميع الموظفين عند التوظيف ، وهي أيضًا أداة لتعريف الموظفين بقيم الشركة.

يكمن الموقف تجاه الموظفين والعملاء في مبادئ الخدمة: الجودة والثقافة والنظافة والتوافر. في ماكدونالدز ، يعتبر الموظفون أهم مورد لأداء الشركة. بتطبيق مبادئ الثقة والصدق والاحترام وتطوير المواهب وتحسينها لصالح كل موظف والشركة ككل. تنفق الشركة حوالي 140 مليون دولار سنويًا على تدريب الموظفين. على سبيل المثال ، تم بناء نظام تدريب وتطوير الموظفين في الشركة بطريقة تقوم الشركة بتطوير وترقية موظفيها فقط.

أيضًا ، للحفاظ على روح الشركة ، تنظم الإدارة باستمرار مسابقات ومسابقات بين موظفي المطعم وتكافئ الفائزين بجائزة أو هدايا برموز الشركة.

تتمتع منظمات تقديم الطعام الناجحة بثقافة مؤسسية مدروسة جيدًا ، وبفضل ذلك يتم تنفيذ عملية تقديم خدمات عالية الجودة. الشركات التي تخلق وتحافظ على الظروف المواتية لعمل ثقافة الشركة تظهر التركيز على النجاح طويل الأمد.

وبالتالي ، فإن ثقافة الشركة في ماكدونالدز تخلق بيئة عمل مواتية وتؤثر بشكل مباشر على تنفيذ خطط التنمية. بدون نظام قيم مدروس جيدًا ومنفذ جيدًا في الشركة ، من المستحيل تنفيذ إدارة فعالة للموظفين.

المجلة العلمية والاقتصادية الإلكترونية الصفحة 5

فهرس

1. Ermolenko D.V. ، Kim M.V. بيئة الأعمال التجارية من التفاعل المتسامح بين الثقافات الوطنية والشركات // الإدارة الاجتماعية كوسيلة لتحقيق الاتفاق والرفاهية والازدهار في القرن الحادي والعشرين. التأويل الاجتماعي. الندوة الثانية. مواد المؤتمر الدولي الخامس "السلام في شمال القوقاز من خلال اللغات والتعليم والثقافة". من 8 إلى 12 أكتوبر 2007. 2007. S. 58-59.

2. Kalmykova P.D. العقلية الوطنية والثقافة التنظيمية: الشرق والغرب // إدارة الثقافة المؤسسية. 2015. No. 4. S. 236-241.

3. Katkova Yu.E.، Yurkova I.G. السمات الهيكلية للثقافات التنظيمية: الأسس التجريبية للتصنيف // بحث أساسي وتطبيقي حديث. 2013. No. 3. S. 36-39.

4. Kovyazina A.P. ملامح الثقافة المؤسسية لقطاع الضيافة على سبيل المثال شركة ريتز كارلتون // إدارة ثقافة الشركة. 2015. رقم 2. S. 148-153.

5. Lanskaya D.V.، Nozdrevatykh S.Yu. تشكيل ثقافة الشركة كأداة لإدارة شركة // المشاكل الفعلية والتقنيات لإدارة شركة ورأس مال منظمة: مجموعة من الأعمال العلمية للباحثين الشباب. 2014. S. 48-51.

6. Skripnichenko L.S. دور ثقافة الشركات في إدارة موارد العمل // الشخص والمجتمع: تجربة وآفاق البحث الاجتماعي: مجموعة من المقالات العلمية. 2015. رقم 1. ص 121-125.

مفهوم ووظائف الثقافة التنظيمية ودورها في أنشطة المؤسسة الحديثة. منهجية إعداد مشروع تنظيمي على مثال شركة McDonald's LLC ، تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين وخصائص نظام الإدارة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع ">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

فرع تولياتي التابع لمعهد التجارة والقانون

دورةوظيفة

الانضباط: "نظرية المنظمة"

حول موضوع:الثقافة التنظيمية. تقنية التركيبالتصميم التنظيمي(على سبيل المثالLLC "ماكدونالدز")

مكتمل:

طالب سنة خامسة

قسم المراسلات،

المجموعة M-502 ،

Vlaskina S.N.

راجعه: أستاذ مشارك ، دكتوراه.

مخمودوفا آي.

توجلياتي 2011

مقدمة

الفصل 1. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية

1.2 أنواع التنظيم

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

1.6 كيف تُعرف صورة المشروع

1.7 المكونات الأساسية للثقافة التنظيمية

الفصل 2

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمشروع

2.1.1 الخصائص العامةالشركات

2.1.2 أهداف المؤسسة

2.1.3 مصادر دخل المشروع

2.1.4 بيئة المؤسسة

2.1.5 تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين

2.1.6 الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

2.1.8 الخصائص العامة لفعالية الجهاز الإنشائي والوظيفي الحالي لشركة McDonald's LLC

3. المشروع التنظيمي للمشروع من وجهة نظر مثالية

خاتمة

فهرس

مهمة عملية

مقدمة

الثقافة التنظيمية هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة وجود منظمة ذات ثقافة قوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي ، فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. هذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا لم تعد الأهداف الأصلية للمؤسسة ذات صلة ، فإن المنظمة لا تزال تعمل. على الأرجح ، سيتم تحويله وتعديله وفقًا للاحتياجات الجديدة.

إذا وجدت نفسك في أي من مطاعم ماكدونالدز البالغ عددها 10000 ، بغض النظر عن البلد الذي يقع فيه ، فسترى بيئة مألوفة وقائمة متطابقة - كل ذلك جزء من صورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

لا يرجع نجاح هذه الشركة فقط إلى حقيقة أن الطعام المحضر في ماكدونالدز مذاق مختلف عن أي طعام آخر ؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو الثقافة التنظيمية القوية.

كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الأساسية للنجاح. لا تساوم على الشركة ، استخدم فقط أفضل المكونات للطهي - هذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

تشكلت هذه الثقافة التنظيمية من قبل راي كروك ، الذي ترأس الشركة حتى عام 1984. بعد وفاته ، ظل موقع الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن قادة اليوم أصبحوا مشبعين تمامًا بفلسفة راي كروك ، فإنهم عادةً ما يتوصلون إلى قرارات تشبه من نواح كثيرة القرارات التي اتخذها كروك خلال فترة حكمه. هذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز ، والتي ترمز إلى الاستقرار والوئام.

الغرض من عمل الدورة هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير الثقافة التنظيمية لشركة McDonald's LLC. يتطلب تحقيق هذا الهدف حل المهام التالية:

- استكشاف الثقافة التنظيمية للمنظمة ؛

- لتحليل الوضع الحالي للإدارة في المنظمة ؛

- تصميم التنظيم المثالي.

موضوع البحث العملي هو التنظيم كنظام معقد.

موضوع الدراسة هو نظام إدارة مطعم McDonald's LLC.

إدارة الثقافة التنظيمية

الفصل 1. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية

ينظر الكثيرون إلى مصطلح "الثقافة التنظيمية" على أنه نظام للرأي العام ، وهذا صفة مميزةيميز منظمة عن أخرى. هناك العديد من الأساليب لتحديد السمات المختلفة التي تميز وتحدد ثقافة معينة ، على المستويين الكلي والجزئي. إذن ، S.P. يقترح روبنز النظر في الثقافة التنظيمية بناءً على عشر خصائص هي الأكثر قيمة في المنظمة:

المبادرة الشخصية ، أي درجة المسؤولية والحرية والاستقلالية التي يتمتع بها الشخص في المنظمة ؛

درجة المخاطرة ، أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر ؛

اتجاه العمل ، أي تضع المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة من التنفيذ ؛

اتساق الإجراءات ، أي الموقف الذي تتفاعل فيه الوحدات والأفراد داخل المنظمة المنسقة ؛

دعم الإدارة ، أي ضمان التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة ؛

السيطرة ، أي قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم في سلوك الموظفين ومراقبته ؛

الهوية ، أي درجة تعريف كل موظف بالمنظمة ؛

· نظام المكافآت ، أي. درجة المحاسبة لأداء العمل ، وتنظيم نظام المكافآت ؛

الصراع ، أي رغبة الموظف في التعبير عن رأيه علانية والدخول في نزاع ؛

نماذج التفاعل ، أي درجة التفاعل داخل المنظمة ، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

من خلال تقييم أي منظمة على هذه الخصائص العشر ، يمكن للمرء الحصول على صورة كاملة للثقافة التنظيمية التي تشكلت المنظمة على أساسها. فكرة عامةالموظفين حول المنظمة. ضع في اعتبارك كيف يمكن للخصائص المدرجة بالفعل ومجموعاتها أن تخلق نوعًا خاصًا من التنظيم.

1.2 أنواع المنظمات

المنظمة أ. هذه المنظمة هي مؤسسة صناعية. لقد وضعت القواعد واللوائح التي يجب اتباعها. يتم تعيين المهام لكل موظف ويتم تحديد طرق الحل. يراقب المديرون التنفيذ بشكل مباشر ويراقبون توفير طريقة التشغيل العادية. لا يُحظر إظهار المبادرة من قبل الموظفين في مكان عملهم. يُطلب منهم ، عند مواجهة مشاكل غير متوقعة ، الاتصال بمشرفهم المباشر ، الذي سيساعد في حلها.

نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ومباشرة مرؤوسيها ، فإن المنظمة لديها سيطرة جادة على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين وخدمات الإدارة.

تفضل الشركة تجنيد الأشخاص في بداية حياتهم المهنية ، وتدريبهم بشكل مباشر وتناوبهم في مختلف أقسام الشركة. نتيجة لهذه السياسة ، لا يتلقى موظفو الشركة معرفة ومهارات حديثة خاصة فحسب ، بل ومهارات حديثة شاملة.

تطبيق أقصى جهد ، والتفاني في المنظمة ، والقدرة على العمل في فريق ، وتجنب الأخطاء - هذه هي قائمة الصفات الأكثر قيمة في المنظمات من هذا النوع.

المنظمة ب. هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية ، وهنا أيضًا توجد قواعد ولوائح. ومع ذلك ، تفقد السيطرة هنا أهميتها ، حيث تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. يحاول الموظفون حل المشكلات بأنفسهم والتشاور مع رؤسائهم فقط عند الضرورة.

تعتبر الخصائص الفردية للموظفين والاختلافات بين الإدارات داخل المنظمة هي ترتيب اليوم.

يتم تطبيق الترقية وطرق المكافأة الأخرى على هؤلاء الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة ، حتى لو كانت لديهم طريقة غير قياسية في التفكير ، وكذلك السلوك والعادات غير المقبولة تمامًا بالنسبة لهم. المنظمة.

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

تؤدي الثقافة التنظيمية عددًا من الوظائف: أولاً ، تشكل صورة معينة للمؤسسة تميزها عن أي منظمة أخرى ؛ ثانيًا ، يتم التعبير عنها بمعنى المجتمع لجميع أعضاء المنظمة ؛ ثالثًا ، يعزز الانخراط في شؤون المنظمة والتفاني في ذلك ؛ رابعًا ، يقوي نظام الاستقرار الاجتماعي في المنظمة.

الثقافة التنظيمية هي نوع من الغراء الاجتماعي الذي يساعد على تماسك المنظمة ، وتوفير معايير السلوك المتأصلة ؛ خامساً ، هي وسيلة يتم من خلالها تشكيل والتحكم في أشكال السلوك والإدراك التي تكون مناسبة من وجهة نظر هذه المنظمة.

الثقافة التنظيمية هي ظاهرة مراوغة وغير ملموسة ولا يتم التعبير عنها بشكل مباشر ولا تتطلب إثباتًا. تقوم كل منظمة بتطوير مجموعة من القواعد واللوائح التي تحكم السلوك اليومي للموظفين في مكان عملهم. حتى يتقن القادمون الجدد قواعد السلوك هذه ، لن يكونوا قادرين على أن يصبحوا أعضاء كاملين في الفريق. يتم تشجيع اتباع هذه القواعد من قبل الإدارة بالمكافآت والترقيات المناسبة. Vikhansky O.S، Naumov A.I. ثقافة المؤسسة. - م: Gardariki ، 2008.

ما هو تأثير الثقافة التنظيمية على المنظمة وأعضائها؟

تعتبر معظم وظائف الثقافة التنظيمية ذات قيمة لكل من المنظمة ولكل من أعضائها. تكمن قيمة الثقافة التنظيمية للمؤسسة في أنها تعزز التماسك التنظيمي وتولد الاتساق في سلوك الموظفين. من وجهة نظر الموظفين ، تعمل الثقافة التنظيمية كنوع من البوصلة لاختيار النوع الصحيح من السلوك الضروري للعمل الناجح في المنظمة.

ومع ذلك ، لا ينبغي تجاهل بعض الجوانب السلبية للثقافة التنظيمية ، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية. هنا نعني ما يلي: يمكن للثقافة التنظيمية أحيانًا أن تتعارض مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كانت البيئة عرضة لتغيرات سريعة ، فإن الثقافة التنظيمية التي تم تطويرها على مر السنين تصبح غير مناسبة لهذه التغييرات ، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع الجديد الظروف الخارجيةتشكيل ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة نظام تنظيم علاقات العمل في المنظمة.

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

إذا كانت الثقافة التنظيمية قد تشكلت بالفعل ، فمن المهم للغاية ضمان مزيد من الصيانة. في كثير من الحالات ، يتم إسناد هذه المهمة إلى خدمات إدارة شؤون الموظفين. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي والترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتناسبون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

اختيار الموظفين

أنشطة الإدارة العليا.

الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل. اختيار الموظفين له هدف محدد - تحديد وتوظيف أشخاص لديهم المعرفة والمهارات والقدرات لأداء الوظيفة بنجاح.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، أكثر من مرشح واحد يلبي المتطلبات اللازمة. في الاختيار النهائي ، يتم إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة التنظيمية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص بنظام قيم مطابق للأنظمة التنظيمية.

في نفس الوقت ، أثناء عملية الاختيار ، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. بناءً على هذه المعلومات ، إذا اكتشف المرشح أن توجهاته القيمية تتعارض مع قيم المنظمة ، فإنه هو نفسه يرفض المشاركة في المنافسة على هذا المنصب.

الاختيار في هذا الصدد يحل مشكلة ذات شقين: فمن ناحية ، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة ، ومن ناحية أخرى ، تحصل المنظمة على فرصة للتخلص من هؤلاء المرشحين الذين يمكن أن يكون لديهم فيما بعد مشكلة مدمرة. تأثير على قيمها الأساسية. أنشطة القيادة لها تأثير قوي على الثقافة التنظيمية. سيضع المدراء المتوسطون القواعد الأساسية وقواعد السلوك بناءً على تصريحات القادة وردود أفعالهم على المواقف المختلفة. تم حذف قائمة هذه القواعد واللوائح كذلك إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم ما هي أفضل أشكال السلوك.

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

يتم نقل الثقافة التنظيمية للموظفين في أشكال مختلفة. الأكثر إقناعا هي

القصص والأساطير

طقوس

رموز قوة الشركة ،

إدارة رمزية.

القصص والأساطير. توجد القصص في كل منظمة تقريبًا. يتحدثون عن مؤسسي المنظمة ، وعن حقائق مراجعة القواعد واللوائح المعمول بها ، والحركات والترقيات ، وما إلى ذلك. توفر مثل هذه القصص روابط بين الماضي والحاضر والمستقبل ، وتوفر إرشادات قابلة للتطبيق على السلوك العملي للأعمال. تعكس الأساطير بشكل أساسي تاريخ الشركة وتراثها. فهي مثل الشعارات تنقل توجهات قيمة موروثة. الرئيس أيضا بشر. تم الكشف عن هذا الموضوع في الأساطير التي يجد فيها أحد أعضاء القيادة العليا نفسه في موقف يومي مع عامل بسيط. يتم تحديد الطبيعة الدرامية للموقف من خلال الاختلاف في مكانة أبطال الأسطورة. إذا تغلب الرئيس على المسافة الهرمية بسلوكه (على سبيل المثال ، يبدأ الشخص الأول محادثة) ، فسيتم اعتباره كذلك شخص عادي. بالطبع ، فإن معنى خطاب الرئيس مهم أيضًا. إذا كان المدير منيعة (على سبيل المثال ، لا يستجيب لتحية) ، فلا يزال لدى الموظفين شكوك حول صفاته الإنسانية. يصبح الموظف البسيط عضوا في الإدارة العليا. في الأساطير من هذا النوع ، يتم سرد المعايير التي يعتمد عليها الترويج مباشرةً. كقاعدة عامة ، يتم التأكيد على مقدار التقدم الذي يعتمد على الأداء والقدرات ، ومقدار التعليم الرسمي والمحسوبية. اعتمادًا على الحالة الحقيقية للأمور ، يتم تناقل هذه الأساطير بإعجاب أو بغضب. الفصل. التسريح هو دائما حدث دراماتيكي. يمكن إخبار الأساطير الأكثر إثارة عنه ، مع التركيز على أسباب وظروف الفصل ، مما يجعل من الممكن التعرف على أسلوب المشروع.

رد فعل الرئيس على الأخطاء. هناك نهايتان معتادتان: إما أن يغفر الرئيس أو لا يسامح. ومع ذلك ، هناك أيضًا خيار وسيط: بالنسبة للخطأ المرتكب ، تتم معاقبة الموظف ، ولكن نظرًا لأن أفعاله أدت في النهاية إلى النجاح ، فإنه يتم تشجيعه في نفس الوقت.

عواقب الكارثة. يشير هذا إلى أي ظروف استثنائية ، ناتجة عن قوى خارجية (حريق ، حرب ، إلخ) ، وأخطاء الموظفين (فشل خطة المبيعات ، إلخ). كقاعدة عامة ، هذه الأساطير جميلة جدًا وبطولية (على سبيل المثال ، بعد الحرب العالمية الثانية ، كان لابد من إنشاء كل شيء من جديد). تحتوي بعض الأحداث على مواد أسطورية والبعض الآخر لا يحتوي عليها. تعكس القصص التي يتم تمريرها بين الأصدقاء بشكل خفي التوتر الناشئ عن تصادم التوجهات القيمية المختلفة و المبادئ الأساسية. يمكن رؤية الحدث الأساسي للأسطورة من وجهات نظر متعارضة ، والتي قد تكون أو لا تكون مرغوبة للمؤسسة. في بعض الأحيان تخفف الأسطورة من التوتر الذي ينشأ.

تعكس أساطير مثل "الرئيس إنسان" و "يصبح الموظف العادي عضوًا في الإدارة العليا" التباين في المكانة. في مجتمع يعزز المساواة ، يؤدي الهيكل الهرمي للمشروع إلى تصادم غير سار مع عدم المساواة. من خلال هذه الأساطير يمكن حل الصراع. الرئيس هو أيضا شخص ، ووضعه يسبقه إغداق شخصي.

إذا انتهت الأسطورة بهزيمة الموظف ، فإن الشعور بعدم المساواة يزداد. تعكس الأساطير مثل "إطلاق النار" و "رد فعل الرئيس على الأخطاء" انعدام الأمن الفردي الناجم عن قدرة أعضاء الإدارة على تغيير حياة كل من الفرد والمؤسسة ككل. من ناحية أخرى ، يعد الشعور بالأمان شرطًا أساسيًا للعمل الجيد الذي يقوم به كثير من الناس. من ناحية أخرى ، يجب أن تحتفظ المنظمة بالحق في المساومة على سلامة الفرد إذا أرادت البقاء على قيد الحياة ككل. تعني النهاية السعيدة أن الشركة تأخذ في الاعتبار حاجة الموظفين إلى السلامة وتحاول تلبيتها ؛ تظهر النهاية غير السعيدة أن إدارة المؤسسة تهتم في المقام الأول بمصالحها الخاصة.

في أساطير من نوع "عواقب الكارثة" يتضح مدى استعداد المشروع لما هو غير متوقع. الاستعداد المطلق وهم ومستحيل. تعزز الإصدارات الإيجابية الاعتقاد بأن المؤسسة قوية بما يكفي للتعامل مع أي صعوبات وإيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي. تعزز الإصدارات السلبية الشعور بالعجز والعجز وعدم الإيمان بقدرة القيادة على التصرف بفعالية في المواقف المتطرفة.

بشكل عام ، لا تقدم القصص والأساطير معلومات عن مواقف الحياة الواقعية فحسب ، بل يمكن أيضًا أن تكون بمثابة نوع من الصمامات لتقليل التوتر ، وكذلك إلهام الموظفين في ظل ظروف عندما يكون ذلك ضروريًا للقضاء على تضارب القيم دون تغيير الظروف الأساسية (على سبيل المثال ، العلاقات غير المتكافئة في نظام السلطة). السلطات). طقوس. الطقوس هي سلسلة متكررة من الأنشطة التي تعبر عن القيم الأساسية لأي مؤسسة من خلال الإجابة على الأسئلة التالية: "ما هي الأهداف المحددة الأكثر أهمية؟" "من هم الأشخاص الأكثر قيمة بالنسبة إلى المنظمة ، وأي الأشخاص يكتسبون وزنًا حتى الآن؟".

في الحياة اليوميةيمكن أن تلعب طقوس المؤسسة دورًا مزدوجًا: من ناحية ، لتقوية هيكل المؤسسة ، ومن ناحية أخرى ، في حالة التعتيم على المعنى الحقيقي للإجراءات التي يتم تنفيذها ، لإضعافها. في الحالات الإيجابية ، تعتبر الطقوس عروض مسرحية لأعمال ذات أهمية حاسمة ؛ يرمزون إلى المعتقدات التي تلعب دورًا أساسيًا في حياة المؤسسة. تسمح لك الطقوس برؤية الصورة العامة للمؤسسة وتوجهها القيم.

يجب أن توضح الطقوس التي تعبر عن التقدير (الذكرى السنوية ، احتفالات الإنجازات ، التسجيل في قائمة الأفضل ، الحوافز العامة ، الترفيه الجماعي ، إلخ) ما هي اهتمامات المؤسسة ، وما هي الإنجازات التي يتم منحها والاحتفاء بها بشكل خاص. باختصار ، تعمل الطقوس كوسيلة للتوضيح البصري لتوجهات القيمة.

تسمى الطقوس التي يتم إجراؤها عند الانضمام إلى المجموعة بالبدء. يجب أن يوضحوا بوضوح للموظف الجديد ما هو حقًا ذو قيمة في الشركة. إذا تم إعطاء الخريج الذي تخرج من إحدى جامعات النخبة مكنسة في اليوم الأول من العمل وتمت دعوته لاكتساح المبنى ، فإنه يُفهم أن الشركة لا تقدر التعليم الرسمي ، ولكن المشاركة الشخصية في الأعمال التجارية. في العديد من شركات الخدمات ، يبدأ كل موظف جديد ، بغض النظر عن التعليم ، في قسم خدمة العملاء. هذا يسلط الضوء على الحاجة إلى التركيز على احتياجات المستهلك.

في الحالات السلبية ، يتم فقدان العلاقة بين الطقوس والتوجهات القيمية. ثم تتحول الطقوس إلى إجراء شكلي غير ضروري وبدائي ، يحاولون بمساعدته "قتل" الوقت ، والتهرب من اتخاذ القرار ، وتجنب النزاعات والمواجهات.

والمثال النموذجي لمثل هذه الطقوس هو التفاوض على اتفاقيات التعريفة ، خاصة إذا كانت مسبوقة بخطب العمال. إن التوصل إلى اتفاق في غضون ساعات قليلة يعني التخلي عن سلطتك.

وعادة ما يتم توقيع اتفاقية التعريفة الجديدة في وقت متأخر من الليل ، بحيث يظهر ممثلو النقابة وأرباب العمل أمام كاميرات التلفزيون مستنفدين تمامًا. أيضًا في المؤسسات ، غالبًا ما تتحول الطقوس إلى غاية في حد ذاتها ، ولا ترتبط بأي شكل من الأشكال بفلسفة المؤسسة ، فهي تصبح ثقلًا غير ضروري في عملية تنفيذ إرشادات النشاط الرئيسية.

تبدأ الإساءة المنتظمة للطقوس عند استخدامها لإخفاء الحالة الحقيقية للأمور (على سبيل المثال ، الاجتماعات مع مجموعة واسعة من المدعوين ، وهي ضرورية في البداية للبحث المشترك عن حلول). تبين أن المناقشة كانت تعبيرًا عن الموافقة ، ولا يهتم أحد بالاعتراضات ، حيث تم اتخاذ القرار منذ فترة طويلة. محاولة لإقناع الحاضرين بأنهم شاركوا في القرار.

في الختام ، يمكننا القول أنه في ثقافة المؤسسة ، تحتل الطقوس مكانًا مهمًا. ومع ذلك ، من الضروري التحقق باستمرار مما إذا كانت تنقل بالفعل توجهات قيمة ذات صلة بالواقع اليومي.

رموز قوة الشركة. تشمل الرموز حجم وموقع المكاتب ، والمفروشات المرموقة ، وقواعد اللباس ، ومظهر الموظفين. تجسد هذه الرموز المادية أيضًا قوة الشركة ، وموقع كل من أعضائها فيها وأنواع السلوك المتوقع من الموظف ، وكذلك ماذا وكيف تقيم الإدارة العليا بالضبط.

لغة. تستخدم العديد من المنظمات والأقسام المكونة لها لغتها الفريدة الخاصة بها التنفيذ الناجحالثقافة التنظيمية. من خلال تعلم هذه اللغة ، يُظهر الموظفون الواصلون حديثًا اعترافهم بالثقافة وبالتالي يدعمونها ويحافظون عليها. تميل المنظمات أيضًا إلى تطوير مصطلحات فريدة لوصف المعدات والمكاتب والموظفين والموردين والعملاء والمنتجات ، أي كل ما له علاقة مباشرة بنطاق المنظمة.

تربط المصطلحات أو اللغة الشائعة الأشخاص بثقافة تنظيمية واحدة. تلعب اللغة كوسيلة اتصال دائمًا دورًا حاسمًا. في ظل حالة الإدراك الدقيق ، تسمح اللغة للفرد باستخلاص استنتاجات حول ثقافة مؤسسة معينة ، ومن حيث محتواها المعلوماتي ، فهي متقدمة جدًا على الوسائل الأخرى لنقل المعلومات. وفقًا لعلماء اللغة النفسيين R.Bandler و D. يقدمون مجموعة الأسئلة التالية:

"كيف تجري المحادثة؟" ؛

"ما هي المفاهيم المستخدمة بانتظام؟" ؛

"ما هي العبارات المتكررة المستخدمة؟" ؛

"ما الذي لا يقال بصوت عال؟" ؛

"في أي حالات يتم تنفيذ التعميمات؟" ؛

"عندما يساء تفسير الواقع ، ما الذي يريدون تحقيقه وتجنبه من خلال القيام بذلك؟"

من حيث المبدأ ، يمكن متابعة هذه القائمة إلى أجل غير مسمى ، والشيء الرئيسي هو تحليل الإجابات على هذه الأسئلة ، ومن ثم تصبح ثقافة هذه المنظمة واضحة ومفهومة من نواح كثيرة.

بشكل عام ، من المستحيل تخيل تحليل ثقافة المؤسسة دون تحليل لغة هذا المشروع. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الثقافة العامة للمنظمة واللغة لهما تأثير متبادل على بعضهما البعض ، بحيث يمكن ويجب أن تصبح اللغة ليس فقط وسيلة للتحليل ، ولكن أيضًا أداة لتشكيل الثقافة المرغوبة.

الإدارة الرمزية. تُفهم الإدارة الرمزية على أنها أفعال وسلوك ومسرحيات تصبح واضحة للآخرين دون مزيد من اللغط وتشرح جوهر الأمر بشكل لا لبس فيه وتعلن أولويات جديدة وتركز. على سبيل المثال ، عند تولي منصب ، يوزع رئيس القسم ، حتى قبل اجتماعه مع الموظفين ، قائمة بمجالات الأولوية لأنشطة الشركة للسنة القادمة. يوضح هذا العمل بوضوح جوهر التغييرات المخطط لها.

في الممارسة العالمية للأعمال التجارية ، هناك خبرة في تجميع الشركات لمدونات الشرف الخاصة بها ، أو مدونات قواعد السلوك التجاري. يشترك معظمهم في مبدأ احترام شرف شركتهم.

لحماية شرف الشركة ، وحماية مصالحها والدفاع عنها ، وتحمل المسؤولية عن الإجراءات التي تشوه سمعة الشركة - وهي متطلبات موجهة بشكل متساو إلى جميع أعضائها.

1.6 كيف يتم إنشاء صورة المؤسسة

مفهوم "الصورة" يعني صورة ، انطباع. يتم إنشاء صورة المؤسسة من قبل الأشخاص العاملين فيها ، ويعتمد نجاحها وازدهارها على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وقدرتهم على العمل مع الشركاء والعملاء.

جودة العمل ، ومستوى الثقافة العامة ، والمبادئ العالية لريادة الأعمال وثقافة الإدارة ، وموثوقية وكفاءة الأنشطة هي شروط حاسمة في تكوين صورة مهنية.

ومع ذلك ، في الحياة ، غالبًا ما لا يعلق مؤسسو مؤسسة ما أهمية على تلك السمات الخارجية التي تجذب أولاً وقبل كل شيء شخصًا جديدًا يبدأ في التعرف على المؤسسة.

تتكون صورة المشروع من وحدة الشكل والمحتوى والخصائص المهنية والتجارية والأخلاقية والجمالية. إن مزيجهم المتناغم هو الذي يجعل الثقة والاحترام للمؤسسة مستقرًا من جانب العملاء والشركاء ، ويخلق الثقة في موثوقيتها وكفاءتها ويضمن نجاحها وازدهارها على المدى الطويل.

تساعد ثقافة العمل في الحفاظ على ولاء العملاء. وفقًا للخبراء ، فإن الاحتفاظ بالعملاء القدامى أرخص بخمس مرات من كسب عملاء جدد. هذا هو السبب في أن المؤسسة بأكملها من الأعلى إلى الأسفل يجب أن تركز على المستهلك.

لهذه الأغراض ، قبل الاستثمار في رأس المال الثابت ، يجب إنفاق الكثير من المال والوقت والجهد على تشكيل ثقافة المؤسسة وتدريب موظفيها.

ليس من المنطقي استثمار مبالغ ضخمة من المال في فريق مبيعات أو حملة إعلانية سخية يمكن أن يبددها بسهولة موظفو المبيعات أو سكرتير فظ أو مدير سريع الغضب.

يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في البيع ، حيث يتم تكوين الراتب على أساس الدخل الذي يتم الحصول عليه من بيع المنتجات أو الخدمات ، وبالتالي من الضروري تقدير وتثقيف الموظفين بالصدق والانتباه والموثوقية.

عالم الأعمال صغير. لكل رجل أعمال العديد من الأصدقاء والمعارف ، ومن الممكن اكتسابهم أو فقدهم كعملاء محتملين. يلعب الصدق واللطف والقدرة على العثور بسرعة على الاتجاهات الخاصة بك دورًا كبيرًا هنا. إذا كنت مخطئًا وكنت قادرًا على الاعتذار من خلال الاعتراف بخطئك ، حتى لو كان الأمر باهظ التكلفة الآن ، فيمكن أن يخدمك بشكل جيد في المستقبل من خلال إظهار العميل أنه يمكن التعامل معك.

1.7 أساسياتترك الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية للمؤسسة هي تركيبة معقدة من الافتراضات المقبولة والمشتركة من قبل موظفيها دون دليل. هذه الافتراضات الأساسية هي أساس جميع أنشطة موظفي المؤسسة.

يؤكد المتخصصون في الإدارة أنه عند الحديث عن الثقافة التنظيمية للمؤسسة ، فإننا نتحدث في المقام الأول عن القيم والتوجهات النفسية لأعضاء الفريق ، والتي يتم التعبير عنها ظاهريًا في الرمزية المقابلة لعملية العمل.

يتم التعرف على أهمية الثقافة التنظيمية للتشغيل الناجح للمؤسسة بشكل عام في جميع أنحاء العالم المتحضر.

قامت جميع الشركات الناجحة ، دون استثناء ، بإنشاء والحفاظ على ثقافات تنظيمية قوية تتوافق مع أهداف وقيم الشركة وتميز بوضوح بين مشروع وآخر. ومع ذلك ، لا يتبع ذلك أن الثقافات القوية هي سمة الشركات الكبيرة. بدلاً من ذلك ، تم إنشاء ثقافات قوية من مبتدئين صغارًا إلى عمالقة مزدهرون.

الفصل 2على سبيل المثال شركة ذ م م "ماكدونالدز"

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمشروع

2.1.1 الخصائص العامة للمؤسسة

نوع المشروع: شركة عامة. فرع المؤسسة -تقديم الطعام. منتجات الوجبات السريعة (المنتجات الطعام السريع).

تأسست الشركة في عام 1940 من قبل الأخوين ديك وماك ماكدونالد (أول مطعم افتتح في سان برناردينو ، كاليفورنيا) ، في عام 1948 ، ولأول مرة في العالم ، صاغت مبادئ مفهوم "الوجبات السريعة". في عام 1954 ، حصل راي كروك من الأخوين ماكدونالد على حق التصرف كوكيل امتياز حصري. في عام 1955 ، افتتح أول ماكدونالدز له في مدينة ديس بلينز ، إلينوي (حاليًا متحف شركة). في عام 1955 ، سجل كروك نظام ماكدونالدز ، إنك (في عام 1960 تم تغيير اسمه إلى شركة ماكدونالدز) في عام 1961 ، كانت جميع حقوق الشركة تم شراؤها بالكامل من قبل كروك.

المالكون والإدارة: ما يقرب من 100٪ من أسهم الشركة قابلة للتداول الحر.

النشاط: تشمل مجموعة المطاعم الهامبرغر (بما في ذلك بيج ماك) والسندويشات والبطاطس المقلية والحلويات والمشروبات وما إلى ذلك. في معظم دول العالم ، تُباع البيرة في مطاعم الشبكة ، ولكن في روسيا مطاعم ماكدونالدز بالكامل خالي من الكحول. من أجل تزويد سكان الولاية التي تعمل فيها مطاعم السلسلة بوظائف ، فإن العقيدة الرئيسية لشركة ماكدونالدز هي الأولوية في استخدام المنتجات المحلية. يتم إنتاج جميع المنتجات التي تُباع في مطاعم ماكدونالدز تقريبًا في أي بلد في ذلك البلد. من حيث النسبة المئوية ، يتراوح التركيب الكمي للمنتجات المحلية بين 70 و 85 بالمائة ، اعتمادًا على بلد معين (في روسيا ، وفقًا للشركة ، هذا الرقم يزيد عن 80٪).

تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا.

يشمل نظام ماكدونالدز للسلامة وضمان الجودة ما يلي:

1. العمل فقط مع الموردين المعتمدين ؛

2. اتباع مواصفات المواد الخام والمنتجات النهائية ؛

3. اتباع معايير الدولة التي تفتح فيها المطاعم ، ولكن إذا كانت المعايير الداخلية للشركة أكثر صرامة ، مع اتباع المعايير الأكثر صرامة ؛

4. التنفيذ والتحقق على كل مستوى من أنظمة الأمن والجودة.

« ماكدونالدزلن تغذي البلد . انه مجرد مثالا يحتذى بهكيف تتغذى .

LLC "ماكدونالدز" - مطعم لمدة 40 عامًا من النصر هو الوكيل الرسمي لشركته الخاصة "ماكدونالدز".

تمتلك شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة حسابًا مصرفيًا ؛ يخطط بشكل مستقل لأنشطته ويحدد آفاق تطويره.

يتم تحديد حقوق والتزامات المؤسسين في ميثاق الشركة.

أعلى هيئة إدارية للشركة هي اجتماع المشاركين.

يتم التحكم في الأنشطة المالية والاقتصادية من قبل لجنة التدقيق المنتخبة في الاجتماع.

يقع مطعم "ماكدونالدز" 40 عامًا من النصر في الربع الثالث عشر من حي Avtozavodsky في Togliatti.

عدد الموظفين - 85 شخصا. حجم التجارة في عام 2010 - 14600000 روبل.

2.1.2 أهداف المؤسسة

الأهداف الاقتصادية. وفقًا لميثاق شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة ، فإن الغرض الرئيسي من النشاط هو تحقيق ربح.

تتمثل المهام الرئيسية التي يجب معالجتها في إدارة المؤسسة في التأكد من أن الخدمات المقدمة ذات جودة عالية وفعالة من حيث التكلفة للمؤسسة.

يعتمد حجم المبيعات المطلوب على ربح المنتج نفسه. وسيعتمد مقدار الربح على حجم حجم المبيعات ، فكلما زاد بيعنا ، حصلنا على المزيد - ومن هنا تأتي الفائدة.

يتم تحديد قيمة الأسهم بمقدار أرباح الأسهم. توفر المصروفات الدخل الخاص بهم ، ولكن يتم "تغطية" الحد الأدنى فقط من الاحتياجات. تهدف نفقات المنظمة إلى تحسين كفاءة المنظمة وتعزيز صورتها.

أهداف التسويق. هناك فهم لأهمية تحقيق التوازن بين المبيعات والأرباح. تتوقع المنظمة إجراءات السوق وتدير الموقف ؛ الشركة مبتكرة. زيادة المبيعات والأرباح. يركز نشاط المؤسسة على النتيجة التي تلبي الاحتياجات الداخلية والخارجية.

أهداف سياسية. مطعم 250 في روسيا. بادئ ذي بدء ، يجب أن يعتمد المطعم على تجربته الخاصة التي تؤثر على إنشاء صورة معينة. يتم إنشاء صورة المطعم من قبل موظفي المطعم ، ويعتمد نجاح وازدهار المطعم على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وسرعتهم وقدرتهم على العمل بشكل احترافي. إن جودة العمل ، ومستوى الثقافة العامة ، ومبادئ ثقافة ريادة الأعمال والإدارة ، وموثوقية وكفاءة الأنشطة هي المكونات الرئيسية في تكوين صورة مهنية. تساعد ثقافة عمل المطاعم في الحفاظ على ولاء العملاء. القاعدة الذهبية للشركة هي: "عامل عملائك بالطريقة التي تحب أن يعاملوك بها".

يؤثر الموقع المناسب أيضًا على صورة المطعم. لا تعتمد درجة التأثير في المنطقة المعنية على الصورة التي يتم تسليمها فحسب ، بل تعتمد أيضًا على المبيعات المعنية ووضع السوق والإعلانات (الملصقات والصحف والتلفزيون والراديو والمجلات والملصقات وما إلى ذلك).

أهداف الإنتاج. جودة المنتج - يفي بجميع المعايير ، والرقابة الصحية على المنتجات الغذائية هي منتجات مجربة فقط. يجب أن يكون مستوى الإنتاجية مرتفعًا بالضرورة (كلما قل عدد العمال ، زادت إنتاجية الإنتاج).

أهداف اجتماعية. رواتب موظفي الشركة في المتوسط ​​12000 روبل. هذا مستوى منخفض من الازدهار. من 20 ألف روبل. - الراتب هو الأفضل بالنسبة لمستوى الرفاهية (الممتلكات: شقة ، سيارة ، إلخ).

من بين جميع الأهداف المذكورة أعلاه ، ستكون الأولويات: اقتصادية ، تسويقية ، سياسية ، صناعية ، اجتماعية. أقل أولوية: اجتماعية. أثناء تحليل الوضع المستهدف ، تكون هذه الأهداف حقيقية.

2.1.3 مصادر دخل المشروع

مصدر دخل المؤسسة هو الربح من بيع السلع والخدمات.

لتحليل المؤشرات الاقتصادية الرئيسية للمنشأة تم دراسة تغيرها خلال الفترة 2010-2011.

المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لشركة ماكدونالدز ذ م م

	المؤشرات	قيمه مطلقه	معدل النمو، ٪
	دوران البضائع (باستثناء ضريبة القيمة المضافة) ، ألف روبل مشتمل بيع منتجات الوجبات السريعة تنفيذ المعدات التقنية
	تكاليف شراء وبيع البضائع - إجمالي ألف روبل. شطائر (خبز) المشروبات (كولا ، فانتا ، سبرايت ، بارمالات ، إلخ.) اللحوم (شرحات اللحم والدجاج والأسماك) طَرد الإضافات (كراميل ، فراولة ، شوكولاتة) بطاطس مقلية ، إلخ.
	تكاليف التوزيع ، إجمالي مشتمل صندوق الرواتب مع اشتراكات الضمان الاجتماعي تكاليف التسويق
	الربح قبل الضرائب ألف روبل
	ضريبة الدخل ، ألف روبل
	صافي الربح ألف روبل
	العائد على المبيعات، ٪
	فعالية برنامج التسويق ،٪
	معدل الربحية ،٪
	العائد على المبيعات من خلال صافي الربح ،٪
	إنتاجية العمل ، ألف روبل

تتيح لنا دراسة المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لنشاط مطعم McDonald's LLC الاستنتاج أنه خلال عام 2011 كانت هناك زيادة في حجم مبيعات السلع والخدمات مقارنة بعام 2010 ، ومع ذلك ، فإن الشركة لديها فرصة لزيادة الأرباح من بيع السلع والخدمات بتخفيض تكاليفها. يمكن أن تعزى جميع منتجات الوجبات السريعة المقدمة من ماكدونالدز تقريبًا إلى المنتج التقليدي.

2.1.4 بيئة المؤسسة

تتكون بيئة الأعمال المباشرة للمؤسسة من العملاء والموردين والمنافسين وشركاء الأعمال والحكومات.

تهدف دراسة البيئة المباشرة للمنظمة إلى تحليل حالة مكونات بيئة العمل في المنظمة التي تتفاعل معها بشكل مباشر. في الوقت نفسه ، من المهم التأكيد على أن المنظمة يمكن أن يكون لها تأثير كبير على طبيعة ومحتوى هذا التفاعل ، وبالتالي يمكنها المشاركة بنشاط في تكوين فرص إضافية وفي منع ظهور التهديدات لاستمرار وجودها.

2.1.5 تحليل المستهلك ،الموردين والمنافسين

المستهلكون

المستهلكون هم أفراد وأسر يشترون سلعًا وخدمات لاستهلاكهم الخاص.

في هذه الحالة ، بالنسبة لمطعم ماكدونالدز ، المستهلكون هم زوار يشترون منتجًا سريعًا أو آخر. هؤلاء هم الموظفون والطلاب والأطفال والآباء وكبار السن والمعوقون ، إلخ.

تتم الملاءة المالية للمستهلك نقدًا وغير نقدي (يمكن للزائر الدفع مقابل طلبه من خلال أمين الصندوق ، أو من خلال الجهاز ببطاقة بلاستيكية).

يوجد طلب غير مُلبي لهذا المنتج ، على سبيل المثال: الإنتاج الموسمي للروبيان مع صلصة الكوكتيل يسبب طلبًا ضئيلًا بين الزائرين مقارنةً بالدجاج الكبير مع صلصة الباربيكيو.

الموردين

ماكدونالدز هي شركة كاملة. شركة مورد لمطاعمها

تفتخر ماكدونالدز بمورديها الروس. تعتمد جودة المنتجات الغذائية بشكل أساسي على المواد الخام التي صنعت منها. وتعتمد جودة المواد الخام على من يقوم بتوريدها. اليوم ، تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا:

ذ م م أغذية عضوية

شركة ذات مسؤولية محدودة "Coca-Cola HBC Eurasia" ، الشركة المصنعة المرخصة للمشروبات الغازية لشركة Coca-Cola

شركة "إيست بولت"

هولاند روسلاند ذ م م

شركة "ايرمان" ، روسيا

مجموعة كارجيل

CJSC Agorfirma Belaya Dacha Trading

شركة "Lantmannen Unibake"

شركة "هاينز" ، روسيا

مزرعة دواجن "روسكار"

بوليج كوفي ذ م م

غرينر للتغليف ذ م م

ذ م م Khukhtamaki S.N.G.

CJSC "Rivivel"

CJSC "ملامح VG"

JSC Myasopticekombinat "Penzensky"

مصنع اللحوم JSC Kalacheevsky

عضو الكنيست "أوليانوفسكي"

وفقًا لمتطلبات ماكدونالدز الخاصة بجودة المنتج وسلامته للموردين ، يجب أن يكون لدى المورد:

1. الشخص المسؤول عن سلامة الغذاء. 2. نظام سلامة الغذاء المطبق والمثبت. 3. تدريب سلامة الغذاء لجميع العاملين. 4. برنامج تتبع المنتج (قدرات التعريف - نظام التتبع). 5. برنامج التدقيق الصحي. 6. برنامج مكافحة الآفات ، إلخ.

عند اختيار موردي المواد الغذائية ، تسترشد الشركة بالمتطلبات الأساسية التالية لهم:

الامتثال لشروط التسليم وفقًا للجدول الزمني المتفق عليه وفقًا للعقد ،

امتثال المنتجات لمعايير الجودة المنصوص عليها في العقد ،

الامتثال لحجم التوريد ،

توفير المستندات الداعمة اللازمة ،

الحفاظ على الأسعار المتفق عليها

إمكانية الوصول (الإقليمية ، الاتصالات ، المعلومات).

المنافسين

ماكدونالدز هو مطعم للوجبات السريعة. العلامة التجارية للمطعم لا تقبل المنافسة. المنافسون الحقيقيون للمطعم هم مطاعم ماكدونالدز نفسها. على سبيل المثال ، مطعم ماكدونالدز الموجود في الشارع. يتمتع Lev Yashin بحصة سوقية عالية من المستهلكين. السوق هنا مستهدف ومتزايد ، أي لديه إمكانية ارتفاع مستوى حجم المبيعات.

المنافسون غير المباشرين: شركات الحلويات ، شركات المخابز ، مطعم ومقهى سلسلة Rostiks.

المنافسون المحتملون: مطعم - مقهى "Rostiks".

آفاق التنمية

تمتلك الشركات المتنافسة في الغالب آفاقًا للحفاظ على مواقعها ، في حين أن آفاق التنمية إشكالية ، كما أن هناك اختلافًا في اتجاه انقراض أنشطة معظم المنافسين.

المؤشرات	مزايا	عيوب
	2. المنافسين الحقيقيين (مطاعم ماكدونالدز الأخرى)
لجودة السلع (المنتجات) أو الخدمات	جودة عالية مضمونة ، تلبي جميع المعايير ، خدمة سريعة
حجم البضائع	مستوى مرتفع من مبيعات المواد الغذائية	المنتجات الموسمية (قد يكون العنصر محدودًا حسب التاريخ)
	متوسط ​​الارتفاع	عدم استقرار الأسعار
موقع الشركة	نزل تزلج بالقرب من الغابة ، مستشفيات ، داخل مراكز التسوق بالقرب من المقاهي والمطاعم	بجانب الطريق
موعد التسليم	"في الوقت المناسب ، في الوقت المناسب"
	مستوى عال من جودة الخدمة والاحتراف	الصرامة والصلابة والتحكم الواضح (داخل المنظمة)
	3. المنافسين غير المباشرين
جودة السلع (المنتجات) أو الخدمات		قد تكون المنتجات ذات جودة رديئة.
حجم البضائع		نقص محتمل في الربح والإيرادات
تكلفة المنتجات المصنعة	متوسط ​​الحد الأدنى	عدم استقرار الأسعار
موقع الشركة	داخل المحلات ، طنارات فردية ،	موقع خاطئ
مستوى تأهيل الأفراد	منخفض ، متوسط
مستوى الخدمة		المضارع المنخفض

تحليل نسبة الأعضاء تسيطر عليها الحكومةلمطعم ماكدونالدز

4. المتطلبات التي تفرضها سلطات الدولة. إدارة لتسجيل مطعم.

لمطعم ماكدونالدز متطلباته الخاصة التي تختلف عن الأنواع الأخرى من المؤسسات ، ولكن بشكل عام يتم التحكم فيه من قبل سلطات الدولة ويلبي متطلباتها.

2. تمتلك ماكدونالدز جميع الشهادات والتراخيص المطلوبة المقدمة مكتب الضرائب، هيئات الدولة. الإدارة ، SES ، إلخ.

3. في مطاعم ماكدونالدز ، يتم تسجيل جميع البيانات في كل مناوبة في قائمة فحص السلامة اليومية ، والتي تراقب أيضًا الامتثال للمتطلبات الصحية والصحية. يتم التحكم من قبل الموظفين - المديرين الذين أكملوا دورة تدريبية حول سلامة المنتجات ووقعوا على وثيقة يتحملون فيها مسؤولية سلامة الأغذية. لدى ماكدونالدز خطة للفحص الوقائي وإصلاح المعدات في الإنتاج وفي مطاعم ماكدونالدز.

تتم معايرة الجهاز واعتماده بانتظام من قبل منظمات معتمدة مستقلة. معدات ماكدونالدز المستخدمة في المطاعم مصنوعة من الفولاذ المقاوم للصدأ ، والذي يمكنه تحمل أحمال الإنتاج الثقيلة بشكل جيد.

2.1.6 الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة

مجتمع مع ذات مسؤولية محدودةمطعم وجبات سريعة (وجبات سريعة) "ماكدونالدز"

اسم السلسلة القصيرة: McDonald's LLC

يتم استخدام الاسم المختصر للشركة بالتساوي مع الاسم الكامل.

المجتمع منظمة تجارية.

يحق للشركة فتح حسابات مصرفية وفقًا للإجراءات المعمول بها في الإقليم الاتحاد الروسيوما بعدها.

تمتلك الشركة ختمًا دائريًا يحتوي على اسم الشركة الكامل باللغة الروسية وإشارة إلى موقعها. قد يحتوي ختم الشركة أيضًا على الاسم التجاري للشركة بأي لغة من لغات شعوب الاتحاد الروسي و (أو) لغة أجنبية.

تمتلك الشركة طوابع وأوراق رسمية تحمل اسمها وشعارها الخاص ، بالإضافة إلى علامة تجارية مسجلة حسب الأصول ووسائل أخرى لإضفاء الطابع الفردي.

الشركة هي المالكة لممتلكاتها وهي مسؤولة عن التزاماتها بممتلكاتها الخاصة. الأعضاء لديهم قانونيوالنظام الأساسي للشركة وحقوق الالتزام فيما يتعلق بالشركة.

المشاركون ليسوا مسؤولين عن التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، ضمن قيمة مساهماتهم.

2. الوضع القانوني للشركة

3.1. تعتبر الشركة قد تم تأسيسها ككيان قانوني منذ لحظة تأسيسها تسجيل الدولةبالطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

3.2 من أجل تحقيق أهداف أنشطتها ، يحق للشركة ممارسة أي حقوق ملكية وغير شخصية ممنوحة بموجب التشريع للشركات ذات المسؤولية المحدودة ، لإجراء أي معاملات يسمح بها القانون نيابة عنها ، لتكون المدعي والمدعى عليه في المحكمة.

3.3 الشركة هي المالكة للعقار الذي تم الاستحواذ عليه في سياق أنشطتها الاقتصادية. تقوم الشركة بحيازة الممتلكات واستخدامها والتخلص منها وفقًا لتقديرها الخاص وفقًا لأهداف أنشطتها والغرض من الممتلكات.

يتم تسجيل ممتلكات الشركة في ميزانيتها العمومية المستقلة.

يحق للشركة استخدام الائتمان بالروبل والعملات الأجنبية.

3.6 الشركة مسؤولة عن التزاماتها مع جميع أصولها. الشركة ليست مسؤولة عن التزامات الدولة وأعضاء الشركة. الدولة ليست مسؤولة عن التزامات الشركة. أعضاء الشركة مسؤولون عن التزامات الشركة في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. أعضاء الشركة ليسوا مسؤولين عن التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. المشاركون الذين قدموا مساهمات غير كاملة يكونون مسؤولين بالتكافل والتكافل عن التزامات الشركة في مبلغ الحصة غير المدفوعة.

في حالة إفلاس (إفلاس) الشركة بسبب خطأ المشاركين فيها أو بسبب خطأ الأشخاص الآخرين الذين لديهم الحق في إعطاء تعليمات ملزمة للشركة أو لديهم فرصة أخرى لتحديد أفعالها ، المشاركين المذكورين أو غيرهم الأشخاص ، في حالة عدم كفاية الممتلكات ، قد يتم تعيين مسؤولية فرعية لالتزاماته.

عدد العاملين: أكثر من 80 موظف في المؤسسة.

قيمة رأس المال المصرح به: أكثر من 17.000.000 مليون روبل في السنة.

سمة من سمات المنظمة: وجبات سريعة.

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

يتكون النظام قيد النظر من أربعة أنظمة فرعية: إداري وإداري (مدير ، مساعد أول ، مساعد ثان ، إلخ) ، عامل (أمين الصندوق ، حراس أمن) ، اقتصادي (مضيف ، ممرضات) ، مالي (محاسب ، MR).

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

نظام إدارة المطاعم العامة:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

اتصال عمودي:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

اتصال أفقي:

2.1.8 التقييم العام لفعالية الهيكلية والوظيفية القائمةجهاز يمكن ارتداؤهاOOO "ماكدونالدز"

تقييم فعالية الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمطعم

إلى أي مدى يسمح لك الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة بالاستجابة السريعة للتغيرات في البيئة الخارجية؟	فرص الاستجابة للتغيرات في البيئة الخارجية ليست عالية. لا ينص المخطط الهيكلي للمؤسسة على منصب المسوق
إلى أي مدى يعتبر الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة مناسبًا للعمليات التكنولوجية المطبقة؟	بشكل كاف
إلى أي مدى يتم تزويد مجموعة الوظائف المنفذة في المؤسسة بهيكل تنظيمي مناسب: هل توجد حقائق عند تكرار أداء الوظائف ، أي أن عدة وحدات هيكلية تشارك في وقت واحد في تنفيذها ؛ إذا كانت الحقائق ، عندما لا يتم تعيين أداء وظيفة معينة لأية وحدة هيكلية؟	وظيفة التسويق ثابتة يتم إجراء أبحاث السوق
حدد درجة كفاءة الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة: هل الهيكل مناسب للدخل المستلم ، وهل هناك أقسام في هيكل المؤسسة "لا تستطيع تحملها" ببساطة؟	مجموعة الوحدات الهيكلية هي الحد الأقصى. تتمتع المؤسسة بفرص كبيرة لزيادة وحداتها الهيكلية
هل من الفعال استخدام الشكل التنظيمي والقانوني في هذه المنظمة في ظروف المنشأة محل الدراسة؟	فعال
إلى أي مدى يكون نظام الإدارة الموجود في المؤسسة مناسبًا للشكل التنظيمي والقانوني المقابل للمؤسسة؟	تماما
هل عدد مستويات الإدارة الموجودة في المؤسسة هو الأمثل؟ هل هناك مستويات من الإدارة يمكن الاستغناء عنها ، من حيث المبدأ ، والعكس صحيح ، هل هناك حقائق عندما تفتقر المؤسسة إلى المستويات الإدارية اللازمة؟	عدد مستويات التحكم هو الأمثل
إلى أي مدى يكون توزيع السلطة فعالاً؟ المستويات الموجودةإدارة؟	بالنظر إلى نظام الإدارة الحالي ، فإن توزيع الطاقة هو الأمثل
هل تم اختيار نوع الهيكل التنظيمي بشكل صحيح؟	في هذه المرحلة من تطوير المشروع - بشكل صحيح

3. المشروع التنظيمي للمشروع من وجهة نظر مثالية

يتطلب تنفيذ مفهوم التسويق في مؤسسة تنفيذًا منهجيًا ومتكاملًا لوظائف التسويق ، وهو أمر مستحيل بدون جهة تسويق. في هذا الصدد ، فمن المنطقي أن أعرض التوظيفالشركات في موقع المسوق من أجل ضمان فعالية البحوث التسويقية لدراسة آفاق الطلب ، ومتطلبات المستهلك لخصائص ونوعية السلع والخدمات ، واتجاهات هذه المتطلبات تحت تأثير الظروف المعيشية المتغيرة.

الوظائف الرئيسية للمسوق

وظائف المسوق وحركة المعلومات الإدارية

اسم وظيفة	وثيقة صادرة	وثيقة واردة
رسم خطة تسويق	خطة التسويق	تقرير عن ديناميات عمل الإدارات	محاسب	مخرج
توقعات السوق	التنبؤ باحتياجات السوق	تقرير التنفيذ ؛ توقعات الطلب الكلي	مخرج تجاري المديرين	المسوق
البحث عن أنشطة المنافسين	نظرة عامة على العروض في السوق	تقرير حالة السوق ؛ معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
تقييم متطلبات المستهلك	توقعات الطلب الإجمالية	بيانات المسح تقرير التنفيذ	المديرين	مخرج
صياغة هدف البحث	مذكرة أبحاث التسويق	أمر المدير العام	مخرج	مخرج
إعداد الاستبيانات		معلومات تحليلية	المسوق	المسوق المديرين
إجراء المسوحات	معلومات ملخصة		المسوق المديرين	مخرج
صيانة قاعدة البيانات	معلومات تحليلية	بيانات الرصد والمسح	المسوق	المسوق
مراقبة التنفيذ	تقرير التنفيذ	معلومات تحليلية	مخرج تجاري محاسب	مخرج
مراقبة الأسعار	توقعات ديناميات الأسعار	معلومات تحليلية	بيئة خارجية	مخرج
تحديد شدة المنافسة	توقعات المنافسة	معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
تحديد حدود تغيرات الأسعار	مذكرة حول سياسة التسعير	توقعات الطلب الإجمالية	المسوق	مخرج
			المسوق	محاسب
		توقعات الطلب الإجمالي ؛ معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
حساب تكلفة التسويق	تقرير الإنفاق على التسويق	برنامج التسويق	المسوق

وثائق مماثلة

المفهوم والسمات المحددة للسلوك التنظيمي والثقافة. وظائف الثقافة التنظيمية وأنواعها وأنواعها. توصيف وتقييم الثقافة التنظيمية على مثال مؤسسة "شبكات غاز الأورال" وتحسينها.

التحكم في العمل ، تمت إضافة 02/20/2011


ثقافة المنظمة كعامل في التطوير الفعال للمؤسسة. السمات الرئيسية للنموذج الداخلي التطوير التنظيمي. تحليل الثقافة التنظيمية على سبيل المثال لمشروع معين. تطوير تدابير لتحسين إدارتها.

عمل بالطبع، تمت الإضافة 06/24/2015


منهجية لتخطيط وإدارة تطوير وتنفيذ مشروع تنظيمي متكامل لورشة آلة لمؤسسة بناء آلات. المراحل الرئيسية للتصميم التنظيمي. بناء وتحسين مخطط الشبكة.

العمل المخبري ، تمت الإضافة 03/02/2010


ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/11/2014


قوانين التنظيم ، جوهر قانون التآزر. نظام إنتاج نوع خط التجميع. تقييم موقف المنظمة. افتتاح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا. تأثير التآزر لماكدونالدز. ابحث عن فرص جديدة للتعاون.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 05/12/2015


تحليل جدوى شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة. رسم بياني نقاط الضعف البيئة الداخليةالشركات. التنبؤ بالإفلاس بسبب أزمة إدارية باستخدام المؤشر الأرجنتيني. مراحل دورة الحياةالمنظمات وفقًا لـ I. Adizes.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/24/2014


مفهوم الثقافة المؤسسية المؤسسية. تحليل السلوك التنظيمي في الإدارة الحديثة. ملامح مراحل تكوين الفريق كأساس للسلوك التنظيمي. تحسين ثقافة الشركة في Riviera-Sochi LLC.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/19/2014


ثقافة الشركات وأثرها على عمل البنك. نموذج لشركة الاستشارات البريطانية SHL عناصرها. جوهر تكنولوجيا التطوير التنظيمي (استشارات المنظمات المصرفية). تحليل الثقافة التنظيمية على مثال البنك المركزي لروسيا الاتحادية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/11/2010


الثقافة التنظيمية كعنصر مهم في عملية الإدارة: الجوهر والمعنى والتصنيف. تحليل الثقافة التنظيمية على سبيل المثال OAO "KEU": شروط تحسينها ، واستخدام إطار للتشخيص والتغيير.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 07/27/2012


الخصائص التنظيمية والاقتصادية لشركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة. تحليل فعالية استخدام موارد العمل في المنظمة. تدابير لتحسين كفاءة استخدام وإدارة موظفي شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة وآلية تنفيذها.