ثقافة الشركات ثقافة الشركات على سبيل المثال ماكدونالدز. الثقافة المؤسسية للمنظمة

إن أهم الاختلافات بين كل شركة ، بلا شك ، هي ثقافة الشركة الفردية وصورتها في السوق. ثقافة الشركةشركة دولية(شركة كبرىالثقافة) - إنه مكون اجتماعي - نفسي للمنظمة ، محتواه الروحي والأيديولوجي. في محتواه ، يمثل نظامًا من القيم والآراء وقواعد السلوك السائدة في المنظمة. هذا يفترض أن موظفي الشركة يعرفون كيفية التصرف من أجل تحقيق أهداف المنظمة. بمعنى آخر ، تعلن أي شركة عن بعض القيم المشتركة التي يدعمها الموظفون. وبالتالي ، لا يتم تنفيذ الإدارة العليا للشركات فقط من خلال تحديد الأهداف والغايات للموظفين ، ونظام المكافآت والعقوبات ، ولكن أيضًا من خلال "التوجيه من الداخل" ، أي مثل هذه الإدارة التي تجبر جميع المشاركين على استيعاب بعض قواعد عامةوغرس قيم ثقافة الشركة.

تتجلى ثقافة الشركة في جوانب مختلفة من أسلوب القيادة في الشركة. يشار إليها عادة باسم:

أسلوب التعامل مع الموظفين وعملية التوظيف والإقالة والترقية ؛

أسلوب العلاقات بين الموظفين ، على وجه الخصوص ، بين المديرين والمرؤوسين ، والتي تشكل إلى حد كبير الجو الأخلاقي ؛

أسلوب صنع القرار ؛

مشكلة وتغيير أسلوب الإدارة ؛

أسلوب التفاعل بين إدارات الشركة ؛

نمط العلاقة مع مكونات البيئة الخارجية ؛

الموقف من تاريخ الشركة وتقاليدها ؛

موقف الموظفين من مهمة وأهداف وقيم الشركة.

هناك ثلاثة مستويات لثقافة الشركة:

- المستوى الأول (العلوي) -الأشياء المرئية ، القطع الأثرية الثقافية: قواعد اللباس ، قواعد السلوك ، الرموز المادية ، الاحتفالات التنظيمية ، مواقع المكاتب. كل هذا يمكن رؤيته وسماعه وفهمه من خلال مراقبة سلوك موظفي الشركة ؛

- المستوى الثاني -القيم والمعتقدات المشتركة المعبر عنها في أقوال وأفعال موظفي الشركة ، والتي يشاركها بوعي ويطورها أعضاء المنظمة ، وتتجلى في قصصهم ولغتهم ورموزهم المستخدمة ؛

بعض القيم متجذرة بعمق في ثقافة الشركة لدرجة أن الموظفين يتوقفون عن ملاحظتها. هذه الافتراضات والمعتقدات الأساسية والتأسيسية هي جوهر ثقافة الشركة - المستوى الثالث.هم الذين يوجهون الموظفين في سلوكهم وقراراتهم ، وعلى مستوى اللاوعي.

في الوقت الحالي ، تحدد الشركات بوضوح مجموعة من القيم المؤسسية المتأصلة. لذا فهم يحاولون إظهار وجه الشركة. تعلن الشركات علانية عن شعاراتها وشعاراتها وقيمها الثقافية وتهدف إلى استرشاد الموظفين بمجموعة من هذه القيم في أنشطتها.

تستند ثقافة الشركة على مجموعة متنوعة من الظواهر. عادة ما يأتي الدافع لظهورها في الشركات الناشئة من مؤسسيها. على سبيل المثال ، شعار مؤسس الشركة ماكدونالدزلا تزال ريا كروكا - "الجودة والخدمة والنقاء والفخر" - هي عقيدة هذا العملاق الدولي. يمكن صياغة مجموعة من قيم الشركة في مرحلة معينة من تطور الشركة ، عندما تدرك الإدارة الحاجة إلى وجود ثقافة مؤسسية خاصة بها وأهميتها. ومع ذلك ، في جميع أنشطة الشركة ، تتغير عناصر ثقافة الشركة. هذا يرجع عادة إلى عاملين رئيسيين: التغيرات في البيئة الخارجية و التغييرات الداخليةفي الشركة (نمو الشركة ، تنويع الأنشطة ، التغييرات في نظام تحفيز الموظفين ، إلخ). مثال الشركة ماكدونالدزيؤكد هذا الاتجاه. عندما شركة ماكدونالدزكانت في مهدها ، كان لدى مؤسسيها أفكار واضحة حول قيم الشركة. أثناء نمو الشركة والتغيير في البيئة التنافسية ، بحثوا عن موظفين جدد واختاروا أشخاصًا متشابهين في التفكير. من خلال اختيار الموظفين ، حاولت إدارة الشركة تعزيز ثقافة الشركة. عندما يتعلق الأمر بإجراء أي تغييرات (سواء في مجال تعويض الموظفين أو أساليب خدمة العملاء) ، تتحقق إدارة الشركة من إجراءاتها مقابل العقيدة. في الوقت نفسه ، إدراك الحاجة إلى تطوير ثقافة مؤسسية مناسبة الاتجاهات الحالية، إدارة ماكدونالدزيشجع الموظفين الذين يحاولون تطوير مكونات ثقافة الشركة.

مثال على التغيير القسري في قيم الشركة هو شركة آي بي إم.تم الإعلان عن الشعار الرئيسي للشركة - "كل شخص فريد" - من قبل مؤسسها توماس ويتسون الأب ، ومن ثم تم دعمه بنشاط من قبل خلفائه. قامت الشركة على ثلاث قواعد أساسية.

1. الفرد يستحق الاحترام.

2. للمشتري - خدمة ثقافية ومؤهلة.

3. تحسين وتحسين الأداء بشكل مستمر والسعي لتحقيق أداء أعلى.

لفترة طويلة بما فيه الكفاية ، خلالها آي بي إممسترشدة بهذه القيم وغيرها ، طورت الشركة ثقافة تميزت باحترام الذات ، وتحولت إلى الرضا عن النفس. أي أن ثقافة الشركة عفا عليها الزمن جزئيًا ، مما أثر سلبًا على أداء عملها. الخبراء الذين أجروا بحثًا عن تأثير قيم الشركات على المؤشرات العامةأنشطة الشركة عظمدرجة منخفضة - 1 نقطة. ثم المرشد تغيرت IBMموقفها وأعلنت للموظفين عن تغيير نمط الحياة في الشركة. تم استبدال المدير العام للفرع الأمريكي للشركة ، ولم تعد أساليب عمله مناسبة للإدارة. بحلول ذلك الوقت كانت شركة IBMكبيرة جدًا وشهدت بالفعل العديد من عمليات إعادة التنظيم لدرجة أن العديد من الموظفين لم يعرفوا حتى أي من الشركات المستقلة التي تم تشكيلها حديثًا ينتمون إليها.

من الأنشطة الناجحة الهادفة إلى تغيير القيم الثقافية المقدمة الأجر التدريجيالعمل على جميع مستويات التسلسل الهرمي. إذا لم يتم تغطية هذا الشكل من أشكال الدفع قبل (باستثناء قسم التسويق) بما لا يزيد عن 100 مدير ، ففي عام 1992 - بالفعل 1.5 ألف موظف. في عام 1992 ، تم تخصيص 200 مليون دولار لتحفيز العمال على جميع المستويات. في حالة تجاوز فرع يعمل بشكل مستقل يقع في أراضي الولايات المتحدة الخطة ، يمكن لكل موظف تلقي ما يزيد عن أجورتصل إلى 3٪ قسط. للثقافة القديمة للشركة آي بي إمكانت خطوة ثورية.

من بين التغييرات الخارجية في القيم الثقافية ، يمكن للمرء أن يلاحظ رفض المديرين آي بي إممن ملابس الشركات التقليدية الصارمة (بدلة زرقاء وقميص أبيض وربطة عنق داكنة) ، والتي كانت في وقت من الأوقات سببًا لظهور الاسم الثاني للشركة "بيج بلو" (كبيرأزرق).يسمح مديرو الفروع اليوم لأنفسهم بالظهور في معرض تجاري وهم يرتدون سترة عليها شعار الشركة.

تؤكد الثقافة المؤسسية لأي شركة على أهمية الوظائف التي يؤديها كل موظف ، وتشجع مشاركتهم في حياة الشركة ، واهتمام الإدارة بكل موظف. على سبيل المثال ، يُطلب من المتخصصين في الشراء فهم احتياجات العملاء: يتعين عليهم جميعًا العمل في قاعة التداول مرة واحدة في الأسبوع. يجب أن يقود الرئيس التنفيذي سياسة التجريب والتغيير اليومي. تعد ممارسة تمكين الموظفين والتحسين المستمر ومشاركة الأرباح مكملات رائعة لثقافة الولاء بنسبة 100٪ التي يلتقطها العملاء بسهولة.

تجربة مثيرة للاهتمام لشركة أمريكية ماريكايمستحضرات التجميل.تستند فلسفتها الفريدة على القاعدة الذهبية ، التي اقتبسها مؤسس الشركة ماري كاي من الكتاب المقدس: "عامل الناس بالطريقة التي تحب أن يعاملوك بها." هذا يعني اتباع نهج صادق في عملهم والعملاء والزملاء. القاعدة الذهبية هي القاعدة مبدأ الحياةالشركات التي تحدد العلاقات داخل الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، لدى الشركة مجموعة من القواعد للمديرين و "سلم النجاح" ، الذي يوفر فرص عمل رائعة.

عند الحديث عن ثقافة الشركة ، من المستحيل تجاهل تجربة الشركات اليابانية. تمتلك جميع الشركات اليابانية تقريبًا ثقافة مؤسسية قوية تستند إلى المبادئ النمط اليابانيإدارة. هذا هو على حد سواء نظام التوظيف مدى الحياة و أساليب مختلفةإقامة وتطوير العلاقات الإنسانية في الشركة (طريقة الاتصال التجاري غير الرسمي بين مديري المؤسسات والمرؤوسين ، وطريقة "التعامل الودود على الكتف" ، وطريقة " احاديث صريحةفي ورش العمل "، الطريقة" عقد مشتركوقت الفراغ "،" مبروك للموظف في عيد ميلاده "، إلخ).

في الشركات اليابانية ، روح الشركة قوية جدًا. على سبيل المثال ، كل صباح جميع موظفي الشركة هيتاشييغني ترنيمة تمجد الشركة. لم يفقد الشعار الرئيسي (المهمة) لشركة "Harmony فوق الجميع" ، الذي أعلنه مؤسسها Odair ، أهميته ولا يزال ساريًا. بالإضافة إلى ذلك ، يرتدي موظفو الشركة زي موحد ، وهناك متطلبات حتى بالنسبة لطول الشعر.

المبدأ الرئيسي المعلن في البداية لثقافة الشركة لشركة يابانية ماتسوشيتايقرأ: « ماتسوشيتاتنتج أولاً الأشخاص المؤهلين ، ثم المنتجات. هذا لا يعني فقط الموظفين من أعلى المستويات ، ولكن جميع موظفي الشركة. احترام الشخص المبدأ الرئيسيالإدارة في الشركة. يتم تنفيذ هذا المبدأ من خلال نظام التوظيف مدى الحياة ، والتدريب المنهجي لموظفي الشركة وإشراك الموظفين في الإدارة. أسلوب الإدارة في الشركة ماتسوشيتاتطورت تحت تأثير شخصية مؤسسها ك.ماتسوشيتا.

هناك العديد من الأمثلة على ثقافات الشركات ، كل منها سيكون ممتعًا وفريدًا. من المهم تحديد مدى صحة الإشارة إلى مبادئ ثقافة الشركة في شركة معينة وكيف تؤثر على أدائها. عند تقييم درجة تأثير ثقافة الشركة على أنشطة المنظمة ، يتم أخذ ثلاثة عوامل رئيسية في الاعتبار:

1) اتجاه -يشير إلى كيفية تأثير ثقافة الشركة على تحقيق أهداف المنظمة: يساعد أو يعيق ؛

2) خط العرض -يشير إلى انتشار فكرة ثقافة الشركة بين الموظفين ؛

3) قوة -يميز درجة قبول الكادر لأفكار وقيم ثقافة الشركة.

تأثير إيجابيتمتلك الشركة فقط تلك الثقافة المؤسسية التي تدعم أهدافها ، وتغطي مجموعة واسعة من الموظفين وتجد استجابة دافئة في قلوبهم. في مثل هذه الشركة ، تربط ثقافة الشركة الناس وتحفزهم على تحقيق إنجازات مشتركة لا يمكن تحقيقها من خلال الروابط الهيكلية وحدها. تشير جميع المتغيرات الأخرى لمجموعات هذه العوامل إلى تأثير غير مهم ، بل وأحيانًا ضار ، لثقافة الشركة على المنظمة.

الجانب الضعيفثقافة الشركة هي ثباتها النسبي ، مما يجعل الشركة عرضة للخطر في المواقف التي يكون فيها من الضروري تغيير الوصفات الأساسية.

أدى الاعتراف بهذا القصور إلى ظهور المفهوم منظمة التعلم الذاتي.الدراسة الذاتية هي العملية التي تقوم من خلالها فرق القيادة بتغيير العقليات والأسواق ومنافسي الشركة بشكل عام. تمر الشركة بعملية مستمرة من الدراسة الذاتية ، مما يسمح لها ، بعد أن مرت بدائرة واحدة: "السلوك المنتج للنجاح -> الأزمة -> نظام إدارة محدث "، انتقل إلى الجولة التالية بأسلوب جديد في السلوك يضمن النجاح أيضًا.

كما تعلم ، فإن نجاح الشركة يحدد الإدارة الفعالة.

ثقافة الشركة ذات مغزى ميزة تنافسيةشركة دولية. يجب أن تلبي الثقافة الداخلية متطلبات كل من البيئة الخارجية واستراتيجية الشركة. عندما يمكن تحقيق هذا التوافق ، فإن الموظفين المهتمين تمامًا بعملهم يشكلون شركة فعالة.

اخر امر هامتشكيل ثقافة الشركة هو امتثالها للاستراتيجيات الجديدة للشركة. في بيئة اليوم ، غالبًا ما تقوم الشركات بتحديث الاستراتيجيات. إنهم مجبرون على القيام بذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال البيئة الخارجية. في مثل هذه الحالة ، من المهم جدًا ألا تؤدي ثقافة الشركة إلى إبطاء تطور الشركة.

تعكس القيم الثقافية ما تم القيام به في الماضي ، مما يعني أنها لا تتوافق دائمًا مع الاحتياجات الحديثة للشركة وظروف البيئة الخارجية. هذه الاختلافات في ملكية ثقافيةاتصل الانقسام الثقافي.

في كثير من الأحيان ، يتم إدخال المبادئ الأساسية لثقافة الشركة والمعتقدات في أذهان موظفي الشركة من خلال أحداث تدريبية خاصة ، بمساعدة السلوكيات والطقوس والتاريخ الداخلي ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من غالبية الشركة. بالطبع ، تغييرها ليس بالأمر السهل. لكن استراتيجية الشركة الجديدة تدعو لذلك. على سبيل المثال ، قد تتضمن الإستراتيجية الجديدة سلوكًا أكثر خطورة من المتصور سابقًا للشركة في السوق ، مما يزيد من درجة مسؤولية الموظفين عن القرارات المتخذة وتطوير المبادرة. لذلك ، من أجل تكييف ثقافة الشركة مع الاستراتيجية المتغيرة ، من الشائع جدًا دعوة المديرين من الخارج ، من الشركات الأخرى ، الذين ينفذون التحول.

يمكن أيضًا أن تتأثر إستراتيجية الشركة بكيفية تبنيها. على سبيل المثال ، الطريقة التعاونية لتطوير استراتيجية تسهل عملية تعديل ثقافة الشركة.
إلى إستراتيجية جديدة ، حيث تمكن طاقم الشركة من إدراك صحة الإستراتيجية المختارة وضرورة تنفيذها.

في الوقت نفسه ، غالبًا ما تكون الثقافة والقيم داخل الشركة متأصلة جدًا في الشركة لدرجة أن المديرين ، الذين ينكرون حقائق السوق ، يلتزمون بالاستراتيجية الحالية ، حتى عندما تبدأ الشركة في فقدان مركزها في السوق. يتم إجبار مثل هذه الشركة على الخروج من السوق.

ثقافة الشركة على سبيل المثال OJSC VimpelCom

مقدمة.

نشأت ظاهرة "ثقافة الشركات" في أمريكا الشمالية. يُعتقد أن هذا المصطلح نشأ بفضل هنري فورد ، مؤسس شركة Ford. كان آلاف الأشخاص يعملون في مصانع فورد ، ولكن عند الاجتماع مع أي منهم ، اعتبر رئيس الشركة أنه من الضروري المصافحة ، معتبراً هذه علامة على الثقة الخاصة. دعا فورد موظفيه بالاسم ، وكان مهتمًا بنشاط بالحياة الشخصية لمرؤوسيه. كان مقتنعا بأن مثل هذا الموقف يشجع الفريق على معاملته بشكل أفضل ، وبالتالي العمل بشكل أفضل.

يقع التقديم والدراسة النشطة لظاهرة "ثقافة الشركات" في الخارج في بداية الثمانينيات ، بينما لوحظ في روسيا حاليًا ذروة الاهتمام بهذا الموضوع. كانت الأمثلة الأولى لثقافة الشركة المتطورة بالنسبة لنا هي الشركات الدولية التي دخلت السوق الروسية: McDonald's و IKEA وغيرها. هذه هي الشركات التي يتم فيها تعريف ثقافة الشركة صراحة في شكل نوع من "رمز الموظف" الذي يصف المبادئ التي يجب على موظفي الشركة اتباعها.

في الوقت نفسه ، يمكن ملاحظة أنه حتى في العهد السوفياتي كان لروسيا ثقافتها التنظيمية الأصلية غير الرسمية. كانت هذه الثقافة قائمة على مبادئ العمل من أجل مصلحة الدولة ، من أجل تعزيز الأفكار الاشتراكية في البلدان الأخرى. كانت subbotniks الإلزامية ، والالتزام الصارم بالمواعيد من عناصر ثقافة الشركة في تلك السنوات.

ما هي ثقافة الشركة؟

فيما يلي بعض التعريفات الموجودة:

ثقافة الشركة هي نظام من الأفكار الأساسية الجماعية التي تكتسبها المجموعة عند حل مشاكل التكيف معها بيئة خارجيةوالتكامل الداخلي ، الذي أثبت فعاليته وبالتالي يعتبر قيمة ويتم نقله إلى أعضاء جدد في المجموعة باعتباره النظام الصحيح للإدراك والتفكير والشعور فيما يتعلق بالمشكلات المسماة.

إدغار شاين في الثقافة التنظيمية والقيادة ، 1985

ثقافة المؤسسة هي طريقة معتادة في التفكير وطريقة للتصرف أصبحت تقليدًا يتم مشاركته بدرجة أكبر أو أقل من قبل جميع موظفي المؤسسة والتي يجب تعلمها واعتمادها جزئيًا على الأقل من قبل الوافدين الجدد في طلب الأعضاء الجدد في الفريق ليصبحوا "خاصين بهم".

إي. جاكوس ، 1952

يجب فهم ثقافة المنظمة على أنها مجموعة فريدة من المعايير والقيم والمعتقدات وأنماط السلوك ، وما إلى ذلك ، والتي تحدد الطريقة التي تتحد بها المجموعات والأفراد في المنظمة من أجل تحقيق أهدافها.

إليريبزه ، أ.كرومبي ، 1974

ثقافة المنظمة هي مجموعة من المعتقدات والتوقعات المشتركة بين أعضاء المنظمة. تشكل هذه المعتقدات والتوقعات المعايير التي تحدد إلى حد كبير سلوك الأفراد والجماعات في المنظمة.

شوارتز ، س.ديفيس ، 1981

الثقافة التنظيمية هي الرموز والاحتفالات والأساطير التي تنقل أفكارًا مهمة حول القيم والمعتقدات إلى أعضاء المنظمة.

دبليو أوشي ، 1981

ثقافة الشركة هي الخصائص الفريدة للسمات المتصورة للمؤسسة ، ما يميزها عن كل الآخرين في الصناعة.

ك. جولد ، 1982

بإيجاز ، يمكننا القول أن ثقافة الشركة تشير إلى المواقف والقيم الأساسية ومعايير السلوك وسلوك العمل المتأصل في منظمة معينة ويشاركها موظفوها.

الغرض من إدخال ثقافة الشركة هو تشكيل "وجه" الشركة ، وتقوية تماسك الموظفين ، وزيادة ولاء الموظفين واحترامهم لذاتهم.

ثقافة شركة فيمبلكوم.

معلومات موجزة عن الشركة:

تقدم OJSC VimpelCom خدمات متكاملة للاتصالات الهاتفية الثابتة والمتنقلة ، والاتصالات الدولية والبعيدة المدى ، ونقل البيانات ، وخدمات الاتصال عن بُعد ، والوصول إلى الإنترنت على أساس الحلول اللاسلكية والسلكية ، بما في ذلك تقنيات الوصول إلى الألياف الضوئية ، وشبكات WiFi وشبكات الجيل الثالث. يشمل عملاء وشركاء VimpelCom الأفراد والشركات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة والشركات عبر الوطنية ومشغلي الاتصالات.

يتم تقديم الخدمات تحت العلامة التجارية Beeline. هذه واحدة من أشهر العلامات التجارية في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة. منذ عام 2005 ، كانت Beeline واحدة من الشركات الرائدة في ترتيب أغلى العلامات التجارية الروسية وفقًا لمنظمة دولية موثوقة Interbrand Group.

مهمة الشركة: "نساعد الناس على الاستمتاع بالتواصل ، ليشعروا بالحرية في الزمان والمكان".

يمكن فهم فكرة سياسة شركة Vimpelcom من المعلومات المنشورة على الموقع الإلكتروني العام للشركة:

موظفو VimpelCom هم جزء من المجتمع الذي نعمل من أجل مصلحته ، والعمود الفقري للشركة ، الذي يحدد ديناميكيات تطورها وكفاءتها. نحن على يقين من أن الأساليب المتقدمة والالتزام بأفضل الممارسات العالمية والخبرة الفريدة في مجال إدارة الموارد البشرية هي مفتاح نجاح شركتنا.

VimpelCom اليوم أكثر من 38 ألف موظف في جميع البلدان التي توجد فيها علامة Beeline التجارية. هذا فريق من المهنيين على جميع مستويات المنظمة يعملون لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

تتبع الشركة معايير دولية عالية في مجال سياسة شؤون الموظفين. يجذب Beeline أفضل الموظفين من السوق ، ويشكل أيضًا احتياطيًا داخليًا للموظفين ، مما يوفر فرصة للموظفين لتحقيق مواهبهم بالكامل.

تقدر Beeline موظفيها وتقدم حزمة تعويضات جذابة وتنافسية ، تتكون من جزء ثابت ومتغير من الأجور والتأمين والاتصالات الخلوية الخدمية وغيرها من المزايا.

تم الاعتراف بمجموعة شركات VimpelCom مرارًا وتكرارًا من قبل العديد من الخبراء والمحللين كواحدة من أكثر أرباب العمل جاذبية في روسيا ورابطة الدول المستقلة.

تتم إدارة تطوير سياسة الشركة في Vimpelcom من قبل قسم مخصص داخل إدارة الموارد البشرية.

ضع في اعتبارك مكونات سياسة شركة Vimpelcom:

1. الراحة في الشركة من الأيام الأولى.

عندما يأتي شخص ما إلى الشركة ، يتم منحه كوبًا شخصيًا ، ويتم تعيين أمين ، ويتم قبوله في الفريق. يشارك المبتدئين من اليوم الأول للعمل في جو العلامة التجارية - الود والعواطف الإيجابية.

1. توافر معلومات محدثة عن الشركة.

• "دليل الموظف" - خوارزمية إجراءات الموظف داخل الشركة. إنه يوضح قيم ومبادئ الشركة ، بالإضافة إلى غيرها القواعد الداخليةبما في ذلك قواعد اللباس. يتم توزيع الكتيب على كل من يأتي إلى الشركة ، كما أنه متاح للموظفين العاملين. نظرًا لأن الشركة تتطور ديناميكيًا ، يتم تحديث الدليل باستمرار ، و نسخة إلكترونيةتم نشره على موقع المعلومات الداخلية الخاص بـ VimpelCom.

• الإنترانت - موقع داخلي للشركة حيث توجد أخبار الشركة ، معلومات مفيدة، إجابات للأسئلة المتداولة ، روابط لمصادر داخلية أخرى للشركة.

• صحيفة الشركة الداخلية "بيلايف" ، والتي تنشر معلومات عن مشاريع الشركة الهامة ، ومقابلات مع الموظفين ، وحقائق مثيرة للاهتمام.

1. زيادة تماسك الفريق

• يوم الشركة. يحضره دائمًا ديمتري بوريسوفيتش زيمين ، مؤسس VimpelCom. هذه عطلة تتم دعوة جميع موظفي الشركة إليها ، حيث تقوم الإدارة بتقييم الوضع الحالي للشركة ، وتقاسم الخطط المستقبلية ، يليها حفل موسيقي وبرنامج ترفيهي.

• عام جديد لأفضل الموظفين حيث يتم تقديم جوائز الشركات.
• بناء الفريق السنوي للموظفين. كقاعدة عامة ، يتم احتجازهم على الطريق ، ويستغرق الأمر 2-3 أيام ، حيث تلخص الأقسام عملهم ، ويلعب الزملاء ألعاب بناء الفريق ، ويتواصلون بشكل غير رسمي.

1. التقدير والجوائز للموظفين المتميزين.

• تقيم الشركة مسابقة سنوية لجوائز "Diamond Bee" و "Diamond Idea" و "Golden Idea" ، إلخ.

يعتبر الماس والذهب من الأفكار التي ساهم تنفيذها بشكل كبير في أعمال الشركة ويوصى بتكرارها في جميع فروع مجموعة الشركات. هذه الجوائز ليست للمقترحات المجردة ، ولكن للمشاريع المنفذة بالفعل والتي أسفرت عن نتائج جيدة. يدعم نظام الجوائز هذا مبادئ الابتكار في ثقافة الشركة.

جائزة "النحلة الماسية" هي جائزة لنجوم حقيقيين يتم اختيارهم من قبل مجلس إدارة مجموعة الشركات مرة واحدة في السنة. ويطلق على هؤلاء الموظفين "النحالين الفخريين". لم يعد لقب "فخري Beekeeper" يُمنح للأفكار ، ولكن للخدمات المقدمة للشركة. يوجد في المكتب المركزي للشركة مجلس شرف لجميع النحالين الفخريين.

• يتم منح الموظفين الذين أظهروا نشاطًا معينًا في عملهم شهادة تقدير مع تقديم دبلوم رمزي.

1. فرص النمو المهني والوظيفي.

• التدريب الداخلي للموظفين. قامت الشركة بتطبيق نظام جامعة بيلين ، الذي يوفر للموظفين الموارد اللازمة للنمو المهني والتطوير. نفذت الشركة نظام تعليم بدوام كامل (تدريبات وندوات) ، الدراسة عن بعدالتعلم الإلكتروني ، بالإضافة إلى تنسيقات التطوير المبتكرة مثل التدريب والتعلم بالممارسة والمساحة المفتوحة والمزيد.
• إعلام الموظفين بجميع الوظائف الشاغرة في الشركة مع إتاحة الفرصة للمشاركة في مسابقة داخلية لهذه الوظائف.

1. المكونات المادية لثقافة الشركة.

• تعتبر الملابس عنصرًا رائعًا في ثقافة الشركة - القمصان ، وربطات العنق ، والأوشحة في الشركات نظام الألوانومع الرموز. يرتدي جميع بائعي صالونات Beeline للاتصالات وموظفي الأمن والاستقبال ملابس ذات علامات تجارية. تستخدم إدارة الشركة نمط النموذجفي الملابس عند الدخول في الاجتماعات الداخلية ، وأجازات الشركة.

• منتجات الهدايا التذكارية - الأقلام وسلاسل المفاتيح والتقويمات والمظلات التي تحمل شعار الشركة موزعة على نطاق واسع بين موظفي الشركة

1. تحليل منتظم لرضا الموظفين.

الدراسة السنوية "عاصمتنا". هذا مسح مجهول يكشف عن درجة رضا الموظفين عن ظروف العمل والأجور وجو العمل والتفاعل مع الإدارة والزملاء. بناءً على نتائج الاستطلاع ، يتم تطوير التوصيات لمختلف الإدارات والشركة ككل.

استنتاج.

درسنا التطبيق العملي لمفهوم ثقافة الشركة على مثال OJSC VimpelCom. يمكن وصف هذه الشركة بأنها منظمة ذات ثقافة تنظيمية قوية ، وهذا ليس مفاجئًا. تم تطبيق الثقافة التنظيمية في VimpelCom لسنوات عديدة ، وتقع مسؤولية ثقافة الشركة في VimpelCom على عاتق قسم المتخصصين. يمكن أن تكون نتيجة عملهم نسبة عالية من الالتزام تجاه الشركة - عند مستوى 89٪. تلتزم VimpelCom بالالتزام. يعترف الموظفون السابقون أنه في بعض الأحيان لمدة 3-4 سنوات بعد ترك الشركة يقولون "نحن في VimpelCom". هذا هو نتيجة العمل الجاد للموظفين والمديرين والرئيس التنفيذي للشركة.

وتجدر الإشارة إلى أن VimpelCom لا تعتمد على أمجادها ، فالثقافة المؤسسية للشركة تتطور باستمرار ، وهو ما يتوافق مع بيئة الأعمال المتطورة بشكل ديناميكي للاتصالات وتكنولوجيا المعلومات.

تشير الدراسات إلى أن 20٪ فقط من المنظمات التجارية في روسيا تقدم عن قصد عناصر من ثقافة الشركة. غالبًا ما يكون غائبًا في الشركات أو يتطور تلقائيًا. لذلك ، فإن تجربة VimpelCom هي مثال إيجابي في السوق الروسية.

المؤلفات.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/ mission / index.wbp

إلخ.................

الأكاديمية الوطنية لحماية الطبيعة والمنتجع

بناء

كلية الاقتصاد والإدارة

إدارة الشؤون الإدارية

موضوع "ثقافة الشركة"

ثقافة الشركات على غرار ماكدونالدز

مكتمل:

طالب سنة رابعة

Pisanko V. A.

المجموعة M-401 ،

راجعه: أستاذ مشارك ، دكتوراه.

تسارينكو ن.

سيمفيروبول 2013

مقدمة………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ما هي ثقافة الشركة ……………………………………………… .4

كيف يتم الحفاظ على ثقافة الشركة …………………… .. ……… ..6

كيف يتعلم الموظفون ثقافة الشركة ……………………… .. 7

الخصائص العامة للمؤسسة …………………………………… .. ……… 9

البيئة الخارجية للمؤسسة …………………………………………… ..… .. …… .11

نظام إدارة المشاريع …………………………………… .. ……… .. 14

الخلاصة …………………………………………… .. …………………… ..… .. …… 15

قائمة …
الأدب …………………………………………………………………………. 16

مقدمة

ثقافة الشركة هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة وجود منظمة ذات ثقافة قوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي ، فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. هذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا لم تعد الأهداف الأصلية للمؤسسة ذات صلة ، فإن المنظمة لا تزال تعمل. على الأرجح ، سيتم تحويله وتعديله وفقًا للاحتياجات الجديدة.

إذا وجدت نفسك في أي من مطاعم ماكدونالدز ، بغض النظر عن البلد الذي يقع فيه ، فسترى بيئة مألوفة وقائمة متطابقة - كل ذلك جزء من صورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

لا يرجع نجاح هذه الشركة فقط إلى حقيقة أن الطعام المحضر في ماكدونالدز مذاق مختلف عن أي طعام آخر ؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو ثقافة الشركة القوية.

كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الأساسية للنجاح. لا تساوم على الشركة ، استخدم فقط أفضل المكونات للطهي - هذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

تشكلت هذه الثقافة التنظيمية من قبل راي كروك ، الذي ترأس الشركة حتى عام 1984. بعد وفاته ، ظل مركز الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن قادة اليوم أصبحوا مشبعين تمامًا بفلسفة راي كروك ، فإنهم عادة ما يتوصلون إلى قرارات تشبه من نواح كثيرة القرارات التي اتخذها كروك خلال فترة حكمه. هذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز ، والتي ترمز إلى الاستقرار والوئام.

الغرض من العمل هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير ثقافة الشركات في ماكدونالدز.

ما هي ثقافة الشركة

مصطلح "ثقافة الشركة" هو مجموعة من أنماط السلوك التي اكتسبتها المنظمة في عملية التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي ، والتي أظهرت فعاليتها ويشاركها غالبية أعضاء المنظمة. مكونات ثقافة الشركة هي:

المبادرة الشخصية ، أي درجة المسؤولية والحرية والاستقلالية التي يتمتع بها الشخص في المنظمة ؛

درجة المخاطرة ، أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر ؛

اتجاه العمل ، أي تضع المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة من التنفيذ ؛

اتساق الإجراءات ، أي الموقف الذي تتفاعل فيه الوحدات والأفراد داخل المنظمة المنسقة ؛

دعم الإدارة ، أي ضمان التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة ؛

السيطرة ، أي قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم في سلوك الموظفين ومراقبته ؛

الهوية ، أي درجة تعريف كل موظف بالمنظمة ؛

· نظام المكافآت ، أي. درجة المحاسبة لأداء العمل ، وتنظيم نظام المكافآت ؛

الصراع ، أي رغبة الموظف في التعبير عن رأيه علانية والدخول في نزاع ؛

نماذج التفاعل ، أي درجة التفاعل داخل المنظمة ، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

أنواع المنظمات

المنظمة أ. هذه المنظمة مؤسسة صناعية. لقد وضعت القواعد واللوائح التي يجب اتباعها. يتم تعيين المهام لكل موظف ويتم تحديد طرق الحل. يراقب المديرون التنفيذ بشكل مباشر ويراقبون توفير طريقة التشغيل العادية. لا يُحظر إظهار المبادرة من قبل الموظفين في مكان عملهم. يُطلب منهم ، عند مواجهة مشاكل غير متوقعة ، الاتصال بمشرفهم المباشر ، الذي سيساعد في حلها.

نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ومباشرة مرؤوسيها ، فإن المنظمة لديها سيطرة جادة على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين وخدمات الإدارة.

تفضل الشركة تجنيد الأشخاص في بداية حياتهم المهنية ، وتدريبهم بشكل مباشر وتناوبهم في مختلف أقسام الشركة. نتيجة لهذه السياسة ، لا يتلقى موظفو الشركة خاصًا فحسب ، بل يتلقون أيضًا شاملاً المعرفة الحديثةومهارات العمل.

بذل أفضل جهد ، والتفاني في المنظمة ، والعمل الجماعي ، وتجنب الأخطاء - هذه هي قائمة الصفات الأكثر قيمة في المؤسسات من هذا النوع.

المنظمة ب. هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية ، وهنا أيضًا توجد قواعد ولوائح. ومع ذلك ، تفقد السيطرة هنا أهميتها ، حيث تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. يحاول الموظفون حل المشكلات بأنفسهم والتشاور مع رؤسائهم فقط عند الضرورة.

تعتبر الخصائص الفردية للموظفين والاختلافات بين الإدارات داخل المنظمة هي ترتيب اليوم.

يتم تطبيق الترقية وطرق المكافأة الأخرى على هؤلاء الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة ، حتى لو كانت لديهم طريقة غير قياسية في التفكير ، وكذلك السلوك والعادات غير المقبولة تمامًا بالنسبة لهم. المنظمة.

ما هو تأثير ثقافة الشركة على المنظمة وأعضائها؟

تعتبر معظم وظائف ثقافة الشركة ذات قيمة لكل من المنظمة ولكل عضو من أعضائها. تكمن قيمة ثقافة الشركة بالنسبة للمؤسسة في أنها تعزز التماسك التنظيمي وتولد الاتساق في سلوك الموظفين. من وجهة نظر الموظفين ، فهي بمثابة نوع من البوصلة لاختيار النوع المناسب من السلوك اللازم عمل ناجحفي المنظمة.

ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن يتجاهل بعض الجوانب السلبية لثقافة الشركة ، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية. نقصد هنا ما يلي: يمكن أن تتعارض ثقافة الشركة أحيانًا مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

لذلك ، على سبيل المثال ، إذا بيئةتخضع لتغيرات سريعة ، ثم تصبح الثقافة التنظيمية التي تم تطويرها على مر السنين غير متوافقة مع هذه التغييرات ، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع الجديد الظروف الخارجيةوتشكيل ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة النظام التنظيمي علاقات العملفي المنظمة.

كيف يتم الحفاظ على ثقافة الشركة

إذا كانت الثقافة التنظيمية قد تشكلت بالفعل ، فمن المهم للغاية ضمان مزيد من الصيانة. في كثير من الحالات ، يتم إسناد هذه المهمة إلى خدمات إدارة شؤون الموظفين. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي والترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتناسبون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على ثقافة الشركة:

اختيار الموظفين

نشاط أعلى إدارة;

الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل. اختيار الموظفين له هدف محدد - تحديد وتوظيف أشخاص لديهم المعرفة والمهارات والقدرات لأداء الوظيفة بنجاح.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، أكثر من مرشح واحد يلبي المتطلبات اللازمة. في الاختيار النهائي ، يتم إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الأكثر توافقًا مع ثقافة الشركة للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص بنظام قيم مطابق للأنظمة التنظيمية.

في نفس الوقت ، أثناء عملية الاختيار ، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. بناءً على هذه المعلومات ، إذا اكتشف المرشح أن توجهاته القيمية تتعارض مع قيم المنظمة ، فإنه هو نفسه يرفض المشاركة في المنافسة على هذا المنصب.

الاختيار في هذا الصدد يحل مشكلة ذات شقين: فمن ناحية ، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة ، ومن ناحية أخرى ، تحصل المنظمة على فرصة للتخلص من هؤلاء المرشحين الذين يمكن أن يكون لديهم فيما بعد مشكلة مدمرة. تأثير على قيمها الأساسية. أنشطة القيادة لها تأثير قوي على الثقافة التنظيمية. سيضع المدراء المتوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على تصريحات القادة وردود أفعالهم عليها حالات مختلفة. تم حذف قائمة هذه القواعد واللوائح كذلك إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم ما هي أفضل أشكال السلوك.

شبكة اليوم وجبات سريعةربما تكون ماكدونالدز هي الأكثر شهرة في العالم ، حيث تعمل الآلاف من هذه المؤسسات في عشرات البلدان. طورت الشركة أسلوبها الخاص في تقديم الطعام ، والذي جذب ملايين الزوار. يحب الكثير منا القدوم إلى هنا بعد العمل أو في عطلات نهاية الأسبوع للدردشة مع الأصدقاء أو العائلة.

لكن قلة من الناس يعرفون أن هناك أسرارًا حقيقية لماكدونالدز ، لا يعرفها إلا الموظفون. في هذه المقالة سنحاول الكشف عنها. صدقني ، بعد قراءة هذه المعلومات ، سوف تغير رأيك حول هذه السلسلة من المطاعم إلى الأبد. لذلك ، نصف 20 من أسرار ماكدونالدز التي لم تكن على علم بها.

"الكتاب المقدس" الخاص بك

لم يكن لدينا أي فكرة أنه في "الخشخاش" المعتاد يكون قويًا لدرجة أنهم قدموا "الكتاب المقدس" الخاص بهم هنا. بالطبع ، لا يتحدث عن أي معتقدات دينية ، ولكنه يعطي فقط تعليمات مفصلة حول كيفية تصرف الأفراد في مواقف معينة. حجم مثل هذه التعليمات ليس مألوفًا لنا تمامًا - فهو عبارة عن 750 صفحة نصية تصف حرفياً كل إجراء يقوم به الموظف. يتعلق الأمر ، على وجه الخصوص ، بأمناء الصندوق والطهاة في المطبخ وعمال النظافة وما إلى ذلك.

يتطلب التشغيل السريع والسلس لماكدونالدز وجود مثل هذه المجموعة من القواعد. نتيجة لذلك ، يعمل كل موظف مثل ترس في آلية واحدة كبيرة ، وهو ما يسعى إليه مديرو المطاعم.

مرة أخرى ، الوجود القواعد خطوة بخطوةيجعل من الممكن عدم التفكير في كيفية الخروج من هذا الموقف أو ذاك - ما عليك سوى الرجوع إلى المستند.

رائحة وطعم اصطناعي للمنتجات

من أجل إطالة العمر الافتراضي للمكونات المضافة إلى نفس برجر الجبن (وليس فقط) ، يتم توريدها إلى ماكدونالدز في حالة مجمدة. فقط في عملية طهي البصل والبطاطس والخيار والطماطم يتم تسخينها ، مما يؤدي إلى انتقالها إلى الحالة الطبيعية (وهي الطريقة التي نأكلها بها). صحيح أن قلة من الناس يفكرون في حقيقة أن الخضار المجمدة ، بعد إذابتها ، تفقد روائحها ومذاقها. كيف تعتقد أنهم يخدعون العملاء بطريقة لا يشعرون بها؟ بعد كل شيء ، يجب أن تعترف أنه إذا كان الطعام بلا طعم ، فلن يأخذه أحد.

الحل واضح - إضافة ألوان ونكهات اصطناعية. مع النسبة الصحيحة وتقنية الطهي المناسبة ، حتى البطاطس المذابة تكتسب رائحة مغرية بشكل لا يصدق ، والتي نشعر بها عند طلب شيء ما هنا. بالإضافة إلى ذلك ، فإن رائحة الطعام ، التي يتم الشعور بها مباشرة في قاعة التداول ، يتم إنشاؤها أيضًا بشكل مصطنع. أم تعتقد أن رائحة طعام ماكدونالدز قوية لدرجة أن رائحتها تبقى حتى في الصالات؟

النظام والنظافة

تلعب إدارة سلسلة المطاعم دورًا مهمًا في النظافة. إذا نظرت عن كثب إلى موظفي المؤسسة ، يمكنك أن ترى أن عمال النظافة يغسلون الأرضية باستمرار تقريبًا. على الرغم من أنك إذا كنت تفكر بشكل منطقي ، فلا معنى لقيادة قطعة قماش بينما يمر عشرات الزائرين خلفها على الفور.

في الواقع ، يتم تنفيذ عمليات التنظيف "الوقائية" كثيرًا لإعلام العميل: كل شيء نظيف تمامًا هنا ، ونحن نراقب ذلك. ربما هذه ليست أسرار ماكدونالدز ، لكن بالتأكيد ، لم تفكر في الأمر من قبل.

شيء آخر هو عندما يسقط شخص ما المشروبات أو الطعام على الأرض. ثم يأتي المنظف على الفور ويزيل عواقب الحادث.

بالمناسبة ، إذا فقدت طعامك بهذه الطريقة (أسقطت كولا ، على سبيل المثال) ، فإن البائع ملزم بإعطائك حصة جديدة. لذا لا تتردد في السؤال عما إذا كان هذا قد حدث بجوار ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية.

بشكل عام ، كما تفهم ، فإن طريقة تشغيل ماكدونالدز تعني واجبات الموظفين لتنفيذ إجراءات التنظيف بانتظام للمباني. قد يُطلب منك ، على سبيل المثال ، قبل الجلوس على طاولة ، الانتظار حتى يتم مسحها.

نضارة السندويشات

نظرًا لأن مكان عمل شبكة ماكدونالدز المحلية هو روسيا (على الرغم من حقيقة أن الشركة من الولايات المتحدة الأمريكية) ، فهناك بعض الفروق الدقيقة هنا مع نضارة برجر الجبن والسندويشات الأخرى. على وجه الخصوص ، قلة من الناس يعرفون أن العمر الافتراضي (أي الفترة التي يوصى خلالها باستهلاك المنتج) للهامبرغر والجبن وغيرها هو 20 دقيقة فقط. تلك المنتجات التي تتجاوز هذه الفترة يجب التخلص منها.

ومع ذلك ، يتلاعب بعض المديرين بالوقت من خلال تغيير أجهزة ضبط الوقت (عن طريق إطالتها).

دعونا نأمل ألا تكون أسرار ماكدونالدز هذه شائعة في بلدنا ، وهذه مجرد خرافة ، ولكن مع ذلك. النصيحة التي يقدمونها الموظفون السابقونالشبكة ، هو طلب برجر "غير قياسي" ، والذي من المرجح أن يكون غير متوفر في الوقت الحالي. ثم سيضطر المطبخ إلى عمل جزء جديد لك ، والذي سيكون بالتأكيد طازجًا. للقيام بذلك ، اطلب تشيز برجر (على سبيل المثال) بدون خيار أو بصل أو كاتشب. صدقوني ، بشكل عام ، لن يتغير مذاقه كثيرًا - ولكن سيكون هناك ضمان بأنه قد تم جمعه من أجلك للتو.

قوة العادة

هل تعلم أن ماكدونالدز لا يغير طعم الطعام عن قصد لتشجيع الزائر على العودة مرة أخرى؟ على أساس قوة العادة. حتى أول مطاعم ماكدونالدز في السبعينيات كانت تقدم للعملاء نفس البرجر بالجبن والبيج ماك و "العشاء" كما يفعلون اليوم. علاوة على ذلك ، فإن طعم كل هذه الأطباق هو نفسه في جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن مكان إنتاج المنتجات لتحضيرها. لهذا السبب ، نعلم جميعًا كيف تتذوق البطاطس المقلية والبرغر بالجبن والسلطات وما إلى ذلك. حتى الصلصات في ماكدونالدز لها وصفات مماثلة لسنوات.

أثاث غير مريح

حقيقة أن ماكدونالدز تستخدم مثل هذا الأثاث غير المريح ، ربما لم تلاحظ ذلك أيضًا. لكن ألقِ نظرة فاحصة - وهو حقًا. الطاولات والكراسي والأرائك - كل هذا يتم بطريقة تجعل من الصعب الجلوس عليها لفترة طويلة. بالإضافة إلى ذلك ، كما ترى ، هناك دائمًا مساحة صغيرة في مباني Mac. نحن لا نتحدث عن مواقع الهبوط (والتي ، بالمناسبة ، كقاعدة عامة ، كافية) ، لا. يشير هذا إلى مساحة المرور عبر القاعة - إنها صغيرة حقًا. وعندما يمر شخص ما ، يحدث ذلك غالبًا بالقرب من الجالسين.

إذا كنت تؤمن بأسرار ماكدونالدز ، فهذا يتم على وجه التحديد لتقليل الوقت الذي يقضيه الشخص في المطعم. لجأ المسؤولون إلى مثل هذه الإجراءات لأن العديد من الزوار يأتون إلى القاعة ، ويشترون "بطاطا" صغيرة ، ويجلسون لعدة ساعات ، ويتمتعون بخدمة الواي فاي المجانية.

المشروبات الباردة

هل لاحظت أن المشروبات الباردة (كولا ، سبرايت ، فانتا ، عصائر) أرخص بمقدار 1.5 إلى 2 مرات من القهوة أو الشاي؟ هل تعتقد أن الأمر كله يتعلق بالتكلفة؟ ليس حقًا - على الأقل انظر إلى مقدار تكلفة "كولا" في المتجر بالنسبة إلى القهوة والشاي في المقاهي الصغيرة "أثناء التنقل". في الواقع ، حتى العكس. فلماذا كل شيء مثل هذا في Mac؟

هناك نظرية تنص على أن شهية الشخص تسمح لك بلعب مشروب بارد ، بينما بعد تناول مشروب ساخن ، على العكس من ذلك ، يختفي الشعور بالجوع. قام أصحاب المطعم بتحديد أسعار كولا أقل بحيث يرغب العميل ، بعد شرائه ، في شراء برجر بالجبن أو البطاطس في المستقبل.

رفض كلمة "لا"

في أسرار "ماكدونالدز" من موظف سابق، والتي يتم نشرها بشكل دوري في قاعدة أخرى - لم تكن على علم بذلك. يحظر قول "لا". حتى في أسئلة أمين الصندوق ، لن تسمع هذا الجسيم ، والذي على المستوى النفسي يدفع الشخص إلى الرفض. من المرجح أن يتم سؤالك ، "هل ترغب في الصلصة لبطاطسك؟" بدلاً من "هل ترغب في الصلصة؟". تافه ، ولكن ربما يلعب أيضًا دورًا مهمًا.

دائما أكثر

يتم تقديم العديد من الوجبات والمشروبات في سلسلة الوجبات السريعة التي نناقشها في أجزاء مختلفة. بالطبع ، يمكن للعميل أن يطلب أيًا منها ، لكنه غالبًا لا يحدد أيهما يريد. ومع ذلك ، فإن أمين الصندوق لا يسأل ، ولكنه يقبل الأمر بصمت. ما هو الجزء الذي يتم إحضاره للعميل؟

هذا صحيح ، الأكبر. أولاً ، يجلب المزيد من الفوائد للمطعم ، وثانيًا ، يوفر الوقت في الطابور. إذا طلب أمين الصندوق من المشتري مرة أخرى ، وفكر أيضًا في اختياره ، فستستمر عملية البيع لمدة دقيقة إضافية. لذلك ، فإن أولئك الذين لا يحددون يحصلون دائمًا على المزيد.

البنات والزي الكاشير

حقيقة غير معروفة ، ولكن حتى السبعينيات ، كان الرجال فقط هم الذين يعملون في شبكة ماكدونالدز. والآن ، في ماكدونالدز ، روسيا (وكذلك العالم بأسره ، بالمناسبة) يتيح لممثلي كلا الجنسين وراء الكاونتر. لماذا هذا؟

لاحظت الشركة أن الفتيات خلف المنضدة غالبًا ما يؤدين إلى تأخير في قائمة الانتظار لسبب بسيط - يبدأ العملاء الذكور في مغازلتهن. هذا ينطبق بشكل خاص على الفتيات الجميلات اللواتي ينجذبن إليه كمية كبيرةالزائرين ، مما يعني أنهم يبطئون عملية البيع بشكل أكبر. كيف تكون في هذه الحالة؟

أولاً ، من المستحيل رفض توظيف الجنس العادل. هذا من شأنه أن يسبب الكثير من الاحتجاجات وسيكون تمييزًا. لذلك ، يجب توظيف الفتيات ، وهذا أمر لا مفر منه. ثانيًا ، يمكنك تعيين موظفين أقل جمالًا أو جعلهم كذلك. هناك نظرية مفادها أن الفتيات الأقل جاذبية يتم منحهن وظائف في ماكدونالدز ، لكن من الصعب تصديق ذلك ، لأن مفهوم الجمال شخصي بحت ، ولا يزال بإمكانك مقابلة صرافين جميلين في شبكة Mac. لذلك ، من الواضح أن الزي الرسمي يسمح لك بالتعامل مع التأخيرات في قوائم الانتظار. انتبه - إنه مصنوع خصيصًا بطريقة تخفي شخصية مالكها وتجعل الأخير أقل جاذبية. الأمر نفسه ينطبق على الرجال - من الواضح أيضًا أن زي ماكدونالدز الخاص بهم لا يعطي أفضل ضوء. نتيجة لهذا ، يتم تسريع المبيعات هنا.

الموقع في الأماكن المزدحمة

ربما لا يكون هذا سرًا تمامًا مرة أخرى - ولكن جميع مطاعم ماكدونالدز تقع بطريقة تجعل من المستحيل المرور بها. ملحوظة: يقع كل مطعم في أكثر التقاطعات والشوارع ازدحامًا ، حيث يأتي الزوار المحتملون من العمل أو من الجامعة والمدرسة وما إلى ذلك. كلما كان المكان أكثر نشاطًا ، زاد احتمال فتح جهاز Mac آخر هنا.

الفرح للاطفال

في كثير من الأحيان ، لا يرغب الآباء في الذهاب إلى ماكدونالدز ، لكن أطفالهم يحضرونهم إلى هنا. نعم ، الرجال ليسوا على دراية بالضرر الناجم عن مثل هذا الطعام ، وهم يحبونه هنا - بالطبع ، لا يمكن للمرء الاستغناء عن التسول والبكاء. ولتشجيع الأطفال على مطالبة والديهم بزيارة Mac ، يعقد أصحاب الشبكة عروضًا ترويجية وأحداثًا خاصة للزوار الصغار. على سبيل المثال ، هذا هو تنظيم العديد من الإجازات على شرف عيد ميلاد ؛ توزيع الألعاب في قائمة خاصة للأطفال ؛ بالونات لكل زائر دون سن السادسة عليها شعار ماكدونالدز. كل هذا يشير إلى أنهم هنا يحاولون بكل طريقة ممكنة إسعاد الأطفال بكل الطرق المتاحة.

بديل لوجبة

لقد ذكرنا بالفعل أنه إذا انسكبت أو أسقطت شيئًا بالقرب من ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية ، فيجب عليك إعادة الجزء. الأمر نفسه ينطبق على حالة أخرى - إذا وجدت بعض الشعر في شطيرة أو شيء آخر لا علاقة له بالمنتج الموصوف. يستفيد البعض من هذا لأكل جزء والحصول على جزء جديد مجانًا.

بطاطس متوسطة

نقطة أخرى من أسرار ماكدونالدز العشرين التي تتعلق بالبطاطس هي الحصص. نعلم جميعًا (وهذا مذكور في القائمة) أن هناك ثلاثة أجزاء مختلفة - صغيرة ومتوسطة وكبيرة. لكن الزوار لا يدركون أن كمية البطاطس في الأجزاء الكبيرة والمتوسطة هي نفسها ، والفرق هو فقط في التكلفة والتعبئة. مجرد مغلف يتم إعطاؤه مع جزء كبير ، على التوالي ، أكبر.

آيس كريم "روجوك"

يتم تقديم الآيس كريم "Rozhok" الأكثر تكلفة (ولذيذ جدًا) ، إذا لاحظت ، دائمًا مع وجود فراغ في الأسفل. اتضح أن وضع الآيس كريم نفسه بالنسبة للزجاج غير منطقي إلى حد ما - يبدو من الأعلى كبيرًا ، لكن الجزء السفلي فارغ. يتم ذلك ، بالطبع ، من أجل التكبير البصريالمنتج بأكمله. ولا يمكن للموظفين صب الخليط في القاع - فالآلات مصممة بهذه الطريقة ، وهناك حظر على ملء الفراغ في الزجاج. وبالتالي ، فإن المطعم يوفر الكثير.

أسئلة إضافية ونظارات مجانية

هل تنزعج أيضًا من الأسئلة التي يطرحها أمين الصندوق في كل مرة بعد طلبك؟ على وجه الخصوص ، يسألونك إذا كنت تريد تجربة فطيرة أو كعك؟ للرفض ، يمكنك إضافة عبارة "كل شيء" في نهاية طلبك مسبقًا. وبعد ذلك لن يطرح أمين الصندوق أسئلة غير ضرورية وبالتالي يضيع وقتك الإضافي.

يمكن لكل ماكدونالدز أن يمنحك أكوابًا مجانية. يمكن استخدام هذا ، على سبيل المثال ، للمجيء إلى هنا مع مشروبك والجلوس مع الأصدقاء دون طلب أي شيء. تذكر أنه لن يُسمح لك بتناول الكحول هنا!

آخر زائر

نعلم جميعًا أن "الخشخاش" تعمل حتى آخر زائر. في نفس الوقت ، خلال النصف ساعة الأخيرة قبل خط النهاية ، تم إغلاق أبواب المطاعم في المدخل. وبالتالي ، لن يأتي أحد - ولكن سيتمكن آخر الضيوف من تناول حصصهم.

هذا ، بالطبع ، لا ينطبق على تلك المؤسسات التي توقفت عن العمل بموجب قرار Rospotrebnadzor في صيف عام 2014. بشكل عام ، أصبحت مطاعم ماكدونالدز المغلقة رمزًا لنضال الحكومة ضد الأعمال التجارية الأمريكية في روسيا - وبالطبع لم يكن لهذه الإجراءات تأثير حقيقي ، حيث عانى رواد الأعمال الروس.

لغز الصلصة

هناك أسطورة مفادها أن المواد المسببة للإدمان تضاف إلى صلصات ماكدونالدز. هذا هو السبب في أنها من المفترض أنها لذيذة للغاية.

في الواقع ، لا يزال هناك شيء سري بداخلهم - بعد كل شيء ، حتى العديد من الموظفين لا يعرفون مما يتكونون. لذلك ، إذا كنت لا تريد المخاطرة بصحتك ، فننصحك برفض شرائها. ما لم ، ربما ، في بعض الأحيان يمكنك أن تأخذها للاختبار ، ولكن من الواضح أنك لا يجب أن تبتعد. من الصعب حقًا شرح سبب كونها لذيذة جدًا. لكن حتى عمل طويلفي ماكدونالدز لن يمنحك ضمان أنك ستعرف ما هو مدرج في تكوينها.

سعرات حراريه

بالنظر إلى تقنية الطهي في ماكدونالدز ، يمكننا أن نقول بثقة أن جميع الأطعمة هنا عالية السعرات الحرارية أكثر من محلية الصنع. قائمة واحدة على الأقل تتكون من شطيرة صغيرة وبطاطا وكولا ستجلب جسمك أكثر من 60٪ البدل اليوميسعرات حراريه! في الوقت نفسه ، سيظهر الشعور بالجوع بعد تناول وجبة بسيطة في موعد لا يتجاوز. اتضح أنك سترغب في تناول المزيد ، لكن في الواقع سوف تستهلك المزيد.

الناس القيمة الرئيسيةفي ماكدونالدز. من المهم بالنسبة لنا أن يكون لكل موظف فرصة للنمو والتطور داخل الشركة ويتمتع بعمله. انظر إلى الفرص المتاحة لموظفي شركات ماكدونالدز.

قلب ماكدونالدز

قسم الانتاج

يخلق فريق المديرين والموظفين في مؤسسات الوجبات السريعة لدينا ، بقيادة المدير ، جوًا مضيافًا وراحة كل يوم ، بحيث يرغب الضيوف في القدوم إلى ماكدونالدز مرارًا وتكرارًا.

يشارك موظفو هذا القسم بشكل مباشر في تحديث القائمة وتحسينها وتوسيع الخدمات بحيث تظل ماكدونالدز مكانًا مفضلًا لضيوفنا.

نحن مع أولئك الذين لا يقفون مكتوفي الأيدي

التطوير والتدريب

تساعد إدارة تنمية الموارد البشرية والتدريب على تحقيق مهمة ماكدونالدز ، وتهتم بالحفاظ على ثقافة الشركة وتعزيزها.

يجذب الفريق في هذا القسم ويوفر الموارد للنمو المهني والشخصي ، ويهتم بموظفي ماكدونالدز ويلهمهم. إنها تسعى جاهدة لضمان تمتع الناس بعملهم ويمكن للجميع أن ينمو ويتطور مع الشركة.

الجودة في كل شيء

قسم العمل مع الموردين

يراقب قسم مراقبة الجودة عن كثب جميع العمليات المتعلقة بالمنتجات. تعتمد جودتها على المواد الخام التي يتم إنتاجها منها ، وتعتمد جودة المواد الخام بشكل مباشر على الموردين.

ماكدونالدز لديها نظام فريد للمصادر يتتبع ويضمن جودة المنتج وسلامته من ميدان إلى آخر.

المسافات غير موجودة

تكنولوجيا المعلومات

يعتمد نجاح أي عمل على التواصل الراسخ لجميع أجزائه مع بعضهم البعض.

قسم تقنيات المعلوماتيوفر دعم اتصالات فعال لجميع الإدارات وشركات الخدمة السريعة لدينا. ماكدونالدز هي شركة تكنولوجيا حديثة ، لذلك من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نصل بشكل مستمر إلى أبعد المواقع في أي وقت.

فقط للأمام

تطوير الشركة

ماكدونالدز هي شركة تتطور باستمرار. نحن نتوسع طوال الوقت ونحتاج إلى مساحة جديدة لشركات الوجبات السريعة. إن قسم التطوير هو محركنا للنمو في هذا الاتجاه. يشارك متخصصوها في البحث عن مساحات واستئجارها وشرائها لبناء شركات ماكدونالدز الجديدة. يتم تنفيذ البناء نفسه هنا أيضًا.