Правна поддръжка на системата за управление на персонала. § Извлечения от заповеди за приемане на работа. Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от страните или от деня на действителното допускане на служителя до изпълнение на трудовите задължения.

Legal OSUP се състои в разработването и използването на средства за правно въздействие върху работодателите и служителите, за да се постигне ефективна работа на организацията, както и спазването на правата и задълженията на страните, предвидени в закона.

С други думи, правната подкрепа на системата за управление на персонала включва всички правни актове, регулиращи трудовите отношения.

Основните задачи са:

Правна уредба трудови отношенияразвитие между работодател и служител;

Защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения;

Спазване, изпълнение и прилагане на нормите на действащото законодателство в областта на труда, трудовите отношения;

Разработване и приемане на местни разпоредби от организационен, организационно-административен и икономически характер;

Изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително невалидни наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.

Правната подкрепа на системата за управление на персонала включва преди всичко трудовото законодателство, както и разпоредби в свързани области, например пенсионно законодателство, разпоредби за защита на социалните и трудовите права на определени категории граждани и др.

Нормативната и методическа подкрепа на системата за управление на персонала е набор от документи от организационен, технически и икономически характер.

подбор на персонал

подбор на персонал- определяне на психологическите и професионалните качества на хората, за да се определи тяхната пригодност за определена работа. При подбора на персонал се вземат предвид: желанието или нежеланието на кандидата да се занимава с тази дейност, способността за ефективно извършване на тази дейност и нуждата на предприятието от тези служители. При подбор на персоналморалните, етичните, половите, възрастовите и психологическите характеристики на конкретен човек (темперамент, характер, способности, личностна ориентация) също се вземат предвид. Като цяло подборът на персонал трябва да се комбинира социална зрялост, морални качества, професионална компетентности специална диагностика психологически особеностичовек.

Критерии за подбор.В много случаи служителите се избират основно въз основа на тяхното образование. Но това не винаги ви позволява да постигнете желания резултат. Нивото, характерът и качеството на образованието трябва да се вземат предвид наред с други изисквания за конкретна длъжност, конкретна работа. Важни критерии са: социален статуси възраст на кандидата, професионалния му опит, профес важни качестваи личностни черти. За да бъде изборът правилен, на първо място е необходимо да се вземе предвид валидността на възприетите критерии. Валидността на критерия се разбира като точност, с която оценката, получена с негова помощ, съответства на действителните характеристики на кандидата.

Основните етапи на набиране на персонал:

1. Определяне на необходимостта от персонал, разкриване на съответни свободни позиции.

2. Предварителен разговор (по телефона или на среща) с цел запознаване с кандидата. На този етап можете да научите повече за неговото образование, трудов опит, да добиете представа за комуникационните умения.

3. Запознаване с автобиографията на кандидата и/или попълване на анкетната карта. Обикновено въпросникът включва въпроси от личен характер (дата и място на раждане, адрес, образование и др.).

4. Интервю.

5. Тестване.

6. Проверка на препоръките. Често от предишния мениджър или колеги на кандидата можете не само да разберете каквато и да е информация за кандидата, но и да получите полезна информацияза това в какво е силен този човек или какви проблеми може да има с него.

7. Анализ на резултатите.

8. Изготвяне на проект на трудов договор.

9. Сключване на трудов договор и регистрация задължителни документи

HR система.

Тъй като разделението на труда в управлението и неговата специализация, има относителна изолация на конкретни видове управленски дейности. Съществува концепция за структурата на организацията, в съответствие с която се разграничават служителите на определени органи и подразделения.

В зависимост от функционалната роля в процеса на вземане и изпълнение на решения се разграничават ръководители, специалисти и помощен персонал.

Мениджърите решават развитието на производството и дейността на управленския апарат и управляват приемането и изпълнението на решенията.

Специалистите участват в подготовката на решенията, а след това и в тяхното изпълнение.

Помощният (технически) персонал извършва неформална поддръжка на административния апарат (събиране, обработка, съхранение и предаване на информация).

Правна поддръжка на системата за управление- това е набор от средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала с цел постигане на ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители, защитата на правата и законните интереси на служителите, произтичащи от трудовите отношения.

Правното регулиране на трудовите отношения в съответствие с Конституцията на Руската федерация се извършва:

Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

укази на президента Руска федерация;

решения на правителството на Руската федерация и регулаторни правни актове на федералните изпълнителни органи;

конституции (харти), закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация; .

актове на местните власти;

местни разпоредби, съдържащи нормите трудовото законодателство.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в закони и други регулаторни правни актове, не трябва да противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация. (Приет от Държавната дума на 24 декември 2001 г. Одобрен от Съвета на федерацията на 26 декември 2001 г.), (с измененията на 1 декември 2007 г. № 39-FZ).

Изпълнението на правната поддръжка в организацията се възлага на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на предоставените им права и правомощия), както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност.

Главното звено за извършване на правна работа в областта трудовото законодателствое правният отдел на организацията, чиито основни задачи са:

а) разработване на проекти на правилници на организацията;

б) правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала за съответствие с изискванията на законодателството и тяхното утвърждаване;

в) организиране на системно отчитане и съхранение на законови и регулаторни актове, получени от организацията и издадени от нея;

г) информиране на отдели и служби за действащото трудово законодателство;

д) разясняване на действащото трудово законодателство и реда за неговото прилагане.

Има правни норми от централизиран и локален характер. Трудовото право е доминирано от актове за централизирано регулиране:Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекс на трудаРуската федерация, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация. Има обаче трудови проблеми, които могат да бъдат решени с помощта на местен законови разпоредби, приети от всяка организация.

В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране трябва непрекъснато да се разширява. Местните правни актове ще се основават на: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала (при приемане, уволнение, трансфери), наредби за отдели, длъжностни характеристикии т.н.

Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.

Правни актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения относно обявяването на дисциплинарно наказание, стимули за служителите, мерки за безопасност, ваканции, прекратяване на трудов договор и т.н.

Въведение 3
1. Концепцията и същността на правната подкрепа на управлението на персонала 4
2. Законодателна уредбапроцеси на управление 5
Заключение 17
Препратки 18

Въведение

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители; защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.
Правното осигуряване на системата за управление на персонала включва: спазване, изпълнение и прилагане на нормите на действащото законодателство в областта на труда, трудовите отношения; разработване и приемане на местни нормативни и ненормативни актове от организационен, организационен, административен, икономически характер; изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително невалидни наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.
Цел контролна работа: характеристика на правното осигуряване на управлението на персонала.
Задачи на контролната работа:
1) определя същността на правната подкрепа на управлението на персонала;
2) разгледа съдържанието на правната подкрепа на управлението на персонала.
Обект на работа: осигуряване на подсистеми за управление на персонала.
Предмет на работа: структурата и съдържанието на правната поддръжка на системата за управление на персонала.

1. Концепцията и същността на правното осигуряване на управлението на персонала

Изпълнението на правната поддръжка в организацията се възлага на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на правата и правомощията, предоставени им при упражняване на организационни, административни, административни, икономически, трудови и други функции), както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност. Главното звено за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.
Едно от специфичните условия за работа на кадровите служби е ежедневната им дейност да е пряко свързана с хората. Организирайте работата по приемането на служители, осигурете своевременно прехвърляне на друга работа, направете уволнения, предотвратявайте появата на конфликтни ситуациисвързани с нарушения при наемане, уволнение и др. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясно уреждане на правата и задълженията на всички участници в трудовите отношения.
Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер. Трудовото законодателство е доминирано от актове на централизирано регулиране - Кодекса на труда на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация,
В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала (при приемане, уволнение, прехвърляне), наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.
Основните задачи на правния отдел в тази област са следните:
а) разработване на проекти на правилници на организацията;
б) правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала за съответствие с изискванията на законодателството и тяхното утвърждаване;
в) организиране на системно отчитане и съхранение на законови и регулаторни актове, получени от организацията и издадени от нея;
г) информиране на отдели и служби за действащото трудово законодателство;
д) разясняване на действащото трудово законодателство и реда за неговото прилагане.
Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.
Правни актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения относно обявяването на дисциплинарно наказание, стимули за служителите, мерки за безопасност, ваканции, прекратяване на трудов договор и т.н.
Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са: Гражданският кодекс на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация, Законът на Руската федерация „За колективните трудови договори и споразумения“, Законът на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“, Законът на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове (конфликти)“, Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове (конфликти)“ и др.

2. Законодателно регулиране на процесите на управление

Работата с персонала, подобно на други области на управление, има своя собствена правна рамка. Те действат като регулатор на отношенията между всички категории работници, са една от основните гаранции за спазване на правата на гражданите, осигуряват възможност за повишаване на ефективността на работата, допринасят за борбата срещу субективизма и произвола.
Източниците на правото са актове, в които са изразени нормите на съответния отрасъл на правото. Те се класифицират по видове в следната последователност: консултация, закон, указ, резолюция, кодекс, устав, наредба, решение или по видове органи, от които произлизат нормативните актове - държавни органи и органи. контролирани от правителството.
Правното регулиране на работата с персонала е отразено в държавното, административното и трудовото право. В административното и трудовото право кадровите въпроси са решени по-широко, отколкото в държавното право. В зависимост от правната сила на трудовите разпоредби те се делят на закони, укази и подзаконови актове.
Законът е нормативен акт, който изхожда от върховен органдържавна власт и притежаващ най-висока юридическа сила. Законите са конституционни и обикновени. Първите са включени в съдържанието на конституцията на Руската федерация и съставните единици на Руската федерация. Обикновените закони се приемат въз основа и в развитие на конституционни правни разпоредби. Консолидираните законодателни актове за труда във всяка от автономните републики са кодекси на трудовото законодателство.
Указът е вторият по важност вид нормативен акт за труда на гражданите. Приема се от отделни власти на Руската федерация и автономни републики. Наред с укази издават и наредби.
Подзаконовите нормативни актове са актове, издадени от съответните органи въз основа и в изпълнение на действащото законодателство. В Русия те се публикуват от правителството на Руската федерация, отделни министерства и държавни комитети.
Нормативните заповеди и инструкции на министрите на Руската федерация се издават въз основа и в изпълнение на закони, укази, постановления и други нормативни актове на висшите органи на държавната администрация.
Нормативните актове на местните власти се издават в рамките на правата, които са им предоставени, въз основа и в изпълнение на законите на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация.
Повече от двадесет члена от Конституцията на Руската федерация са посветени на регулирането на човешките отношения в условията на пазарна икономика (ще говорим за някои от тях по-долу).
Член 7 провъзгласява Руската федерация социална държавачиято политика е насочена към създаване на условия, осигуряващи достоен живот и свободно развитие на личността. В Руската федерация се защитава трудът и здравето на хората, установява се гарантирана минимална работна заплата и се развива система за социални услуги и подкрепа за хората.
Член 8 гарантира единството на икономическото пространство, свободното движение на стоки, услуги и финансови ресурси, подкрепата на конкуренцията и свободата на икономическата дейност. Тук еднакво се признават и защитават частната, държавната, общинската и други форми на собственост.
Член 34 дава право на всеки свободно да използва своите способности и имущество за предприемаческа и друга стопанска дейност, незабранена със закон. Не се допуска стопанска дейност, насочена към монополизация и нелоялна конкуренция.
Член 37, пряко посветен на работата и почивката на персонала, определя следното:
1. Трудът е безплатен. Всеки има право свободно да разполага със своите способности за работа, да избира вид дейност и професия.
2. Принудителният труд е забранен.
3. Всеки има право на работа в условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за работа без дискриминация и не по-ниско от установеното от федералния закон минимален размертрудово възнаграждение и право на защита срещу безработица.
4. Правото на индивидуални и колективни трудови спорове се признава чрез методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.
5. Всеки има право на почивка. На лице, работещо по трудов договор, се гарантира продължителността на работното време, установена от федералния закон, почивните дни и празниците и платения годишен отпуск.
Член 39 гарантира на всеки социална сигурност в старост, при болест, инвалидност, загуба на прехраната, за отглеждане на деца и в други случаи, установени със закон. Насърчава се доброволното социално осигуряване, създаването на допълнителни форми на социално осигуряване и благотворителността.
Член 43 разкрива основните права на хората да получават образование.
1. Всеки има право на образование.
2. Гарантира се общодостъпността и безплатността на предучилищното, основното общо и средното професионално образование в държавните или общинските учебни заведения и предприятия.
3. Всеки има право да получава безплатно на състезателна основа висше образованиев държавно или общинско учебно заведение и в предприятие.
4. Основното общо образование е задължително. Родителите или лицата, които ги заместват, гарантират, че децата получават основно общо образование.
5. Руската федерация установява федерални държавни образователни стандарти, подкрепя различни формиобразование и самообразование.
57 задължава всеки да плаща законно установени данъци и такси. Закони, които налагат нови данъци или влошават положението на данъкоплатците, нямат обратно действие.
Конституцията на Руската федерация има най-висока юридическа сила, пряко действиеи се прилага на цялата му територия. Законите и другите правни актове, приети от държавни органи, не трябва да противоречат на Конституцията на Руската федерация. Приетите закони подлежат на официално публикуване. Всички нормативни правни актове, засягащи правата, свободите и задълженията на дадено лице, не могат да се прилагат, ако не са публикувани за обща информация. В съвременните условия регулирането на социално-икономическите и икономически и търговски дейности се извършва въз основа на действащия Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и Данъчния кодекс на Руската федерация.
Гражданският кодекс на Руската федерация урежда основните права и отговорности на физическите и юридическите лица в областта на производствената и предприемаческата дейност. Всички "граждани (физически лица) и юридически лицапридобиват и упражняват правата си по своя воля и в свой интерес; те са свободни да установяват своите права и задължения въз основа на договора и да определят всички условия на договора, които не противоречат на закона. Гражданските права могат да бъдат ограничени въз основа на федерален закон и само до степента, необходима за защита на основите на конституционния ред, морала, здравето, правата и законните интереси на другите, за осигуряване на отбраната на страната и сигурността на състояние. Например, в съответствие с чл. 67 от Гражданския кодекс на Руската федерация установява основните права и задължения на участниците икономическо партньорствоили общество.
Всеки служител на посочените организации има право на:
участва в управлението на делата на своето дружество или дружество, освен в случаите законов;
получават информация за дейността на организацията и се запознават с финансовите отчети и друга документация;
участват в разпределението на печалбата;
получават в случай на ликвидация на организацията част от имуществото, останало след разплащане с кредитори.
Всички участници в бизнес партньорство или дружество са длъжни да:
внася депозити по начин, размер, способи и в предвидените срокове учредителни документи;
да не разгласяват поверителна информация за дейността на своята организация;
носи друга отговорност, предвидена в учредителните документи на организацията.
Дейностите на службите за персонал се основават до голяма степен на трудовото законодателство. Той определя реда за установяване и прекратяване на трудовите отношения на служителите, реда за организиране на работата им в организациите, определя продължителността на работния ден, размера на заплатите не по-ниски от минималния размер, установен със закон; правилник за вътрешния ред работен график; предвижда стимули за добросъвестен труд и наказания за нарушаване на трудовата дисциплина; определя реда за разглеждане на трудови спорове и установява задължителни правила за защита на труда.
Всички основни норми на трудовото право са обединени и залегнали в новия Кодекс на труда, влязъл в сила на 1 февруари 2002 г. И на 28 септември 2006 г. влезе в сила нов трудов кодекс, изменен с Федералния закон от 30.06.06 г. № 90-ФЗ.

Правна поддръжка на системата за управление- това е набор от средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала с цел постигане на ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала са правното регулиране на трудовите отношения между работодатели и служители, защитата на правата и законните интереси на служителите, произтичащи от трудовите отношения.

Правното регулиране на трудовите отношения в съответствие с Конституцията на Руската федерация се извършва:

Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

укази на президента на Руската федерация;

Укази на правителството на Руската федерация и регулаторни правни актове федерални органиИзпълнителна власт;

Конституции (харти), закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

Актове на местните власти;

Местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в закони и други регулаторни правни актове, не трябва да противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация.

Изпълнението на правната поддръжка в организацията се възлага на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на предоставените им права и правомощия), както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност.

Главното звено за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел на организацията,

Има правни норми от централизиран и локален характер. Трудовото законодателство е доминирано от актове на централизирано регулиране: Гражданския кодекс на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда. Труд на Руската федерация.

Местните правни актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала (при приемане, уволнение, прехвърляне), наредби за отдели, длъжностни характеристики и др.

Техническа поддръжка на системата за управление на персонала

Основата на техническата поддръжка на системата за управление на персонала на организацията е комплексът технически средства(KTS).

Комплекс от технически средства (КТС)- набор от взаимосвързани единни контролни и (или) автономни технически средства за събиране, регистриране, натрупване, предаване, обработка, извеждане и представяне на информация, както и офис оборудване.

Ефектът от използването на CTS в службата за управление на персонала се постига чрез подобряване на икономическите показатели на службата като цяло и отделните й звена чрез по-ефективно управление.

Основата на техническата поддръжка са персонални компютри, които са софтуерни и хардуерни системи за офис конфигурация. Стандартната хардуерна (техническа) конфигурация на персонален компютър (PC) с основен софтуер, ако е необходимо, може да бъде допълнена с различни периферни устройства (принтер, скенер и др.).

За да се повиши ефективността и степента на автоматизация на управлението, работните станции трябва да бъдат обединени в локална мрежа (LAN) с достъп до корпоративната и глобалната компютърна мрежа.

Съставът и последователността на операциите за избор на технически средства за тяхното използване в службата за управление на персонала включва:

определяне на видовете работа, които трябва да се извършват с помощта на технически средства или автоматизирани;

установяване на изисквания към техническите средства. Обосновка на състава на показателите, характеризиращи изискванията към техническите средства;

формиране на списък с технически средства, произведени от местни и чуждестранни фирми, чието използване ще постигне целите за автоматизиране на въпросната работа в службата за управление на персонала и решава! подходящи задачи;

определяне на качествени показатели и функционалност на технически средства в рамките на формирания списък;

избор на метод за сравняване на технически средства за определяне на най-ефективните;

извършване на сравнителен анализ на технически средства;

вземане на решение за придобиване на избраното техническо средство.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

Уляновски държавен технически университет

Институт по авиационни технологии и управление

Катедра Икономика, управление и информатика

ПРАВНА ПОДДРЪЖКА НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕКИ ЧАСТИ

(КУРСРАБОТА)

Специалност: 08070585 "Управление на организацията"

Предмет: "Управление на персонала"

Ръководител: Емелина Н.В.

Дата на доставка срочна писмена работа:

Оценка на мениджъра:

(подпис и дата на управителя)

Уляновск 2009 г

Въведение

Частен бизнес

1.1 Поддържане на лично досие

1.2 Оформяне на лично досие

1.3 Съхраняване и записване на лични досиета

Трудов договор

2.2 Видове трудови договори

2.3 Прекратяване на трудовия договор

График и дисциплина на труда

3.1 Правилник за вътрешния трудов ред

3.2 Възнаграждение за труд

3.3 Дисциплинарни действия

Заключение

Списък на използваните източници

график за работа по договор дисциплинарно наказание

ВЪВЕДЕНИЕ

В съвременните условия темата за правната подкрепа е от особено значение, което се предопределя от два фактора:

§ формирането и развитието на пазарна икономика;

§ провежда кадровата политика на отдела, без да нарушава общия ритъм на работа.

Целта на курсовата работа е установяването на гаранции за трудовите права и свободи на гражданите, създаването на благоприятни условия на труд, защитата на правата и интересите на работниците и работодателите.

Основната задача на изучаването на предложената курсова работа е да се формира у студентите ясно разбиране на изучаваната тема.

Обект на тази курсова работа е отделът за персонал.

Предмет Съвременна организация.

Правната подкрепа на системата за управление на персонала се състои в използването на средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала, за да се постигне ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала:

§ правна уредба на трудовите отношения между работодатели и работници и служители;

§ защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.

Правната поддръжка на системата за управление на персонала включва:

§ разработване и приемане на местни регулаторни и нерегулаторни актове от организационен, организационен, административен, икономически характер;

§ изготвяне на предложения за промяна или отмяна на остарели и действително невалидни наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.

Изпълнението на правната поддръжка в организацията се възлага на нейния ръководител и други длъжностни лица, както и на ръководителя на системата за управление на персонала и нейните служители по въпроси от тяхната компетентност. Главното звено за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.

Едно от специфичните условия за работа на кадровите служби е ежедневната им дейност да е пряко свързана с хората. Организирайте работата по наемане на служители, осигурете своевременно прехвърляне на друга работа, извършете уволнения, предотвратявайте възникването на конфликтни ситуации, свързани с нарушения при наемане, уволнение и т.н. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясно уреждане на права и задължения всички участници в трудовото правоотношение. Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер.

В трудовото законодателство доминиращото място се заема от актове на централизирано регулиране - Кодекса на трудовото законодателство на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация.

В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала, наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.

Основните задачи на правния отдел в тази област са следните:

§ Разработване на проекти за правилник на организацията;

§ Правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие с изискванията на законодателството и тяхното утвърждаване;

§ Организиране на системно отчитане и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и издадени от нея; информиране на отдели и служби за действащото трудово законодателство;

§ Разясняване на действащото трудово законодателство и реда за прилагането му.

Системата от нормативни актове по труда включва общи, секторни, специални, колективни договори и други правни актове, които се прилагат пряко в организациите.

Ненормативни правни актове са заповеди и инструкции, които могат да се издават от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения.

Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са:

§ Граждански кодекс на Руската федерация

§ Кодекс на труда (с измененията на 25 септември 1992 г.)

§ Закон на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“

§ Закон на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“

§ Закон на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“

§ Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове“ и др.

1. ЧАСТЕН БИЗНЕС

1.1 Поддържане на лично досие

Поддържането на лични досиета на служителите не е задължително за всички категории работодатели.

Законодателството на Руската федерация предписва воденето на лични досиета на лица, които заменят длъжности обществена услуга. Процедурата за поддържане на лични досиета на държавни служители е регламентирана в съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 1 юни 1998 г. № 640 „За реда за поддържане на лични досиета на лица, заемащи публични длъжности на Руската федерация по реда за назначаване и публични длъжности във федералната публична служба“.

Задължението за водене на лични досиета може да бъде възложено и на работодателя - държавна организациярегулиране на индустрията. Може да се предпише водене на лични досиета на служителите родителска организация. В други организации и предприятия ръководителят има право да решава относно необходимостта от поддържане на лични досиета на служителите, както и кои категории служители трябва да водят лични досиета.

Като правило, първо се отварят лични файлове:

§ За служители от ръководството на предприятието;

§ Служители на предприятието, за които в съответствие със законодателството може да бъде установена материална отговорност на предприятието.

В много частни компании обаче личните досиета се поддържат за всички служители, независимо от ранга, статуса и извършената работа, тъй като личното досие е изключително удобен източник на информация за всеки служител: всички копия на личните документи на служителя, заповеди за това служители и други документи се събират в една папка.

Препоръчително е да се определи процедурата за работа с личните досиета на служителите в съответните инструкции.

1.2 Оформяне на лично досие

Формирането на лично досие се извършва с цел правилно групиране на документирана информация за служителя, прехвърлена от него на работодателя при приемане на съответната длъжност. Формирането на лични досиета на служителите се възлага на органа по персонала или на специално упълномощено длъжностно лице, което носи лична отговорност за осигуряване на правилното обработване на тези документи.

Формирането на лично досие се извършва веднага след назначаването на служителя на ръководна длъжност, длъжност, за която в съответствие със закона може да бъде установена материална отговорност, или друга длъжност, ако това е предписано от инструкцията за процедура за работа с личните досиета на служителите. В съответствие със методически препоръкиМосковският градски архив и Указанията на VNIIDAD FAS RF (2002) групират документите, представени от служителите при наемане на работа, както и формираните по време на техния период, в лични досиета. професионална дейностна това предприятие, включително:

§ Личен лист по кадрови досиета или въпросник;

§ Допълнение към личния лист за досиета на персонала;

§ Автобиография;

§ Копия от документа за образование;

§ Трудов договор;

§ Договор за отговорност;

§ Характеристики;

§ Кандидатстване за работа;

§ Извлечения от заповеди за приемане на работа;

§ Извлечения от документи за награждаване или привличане към дисциплинарна отговорност;

§ Извлечения от документи за атестация.

При формиране на лично досие освен това се извършва първоначалната му регистрация. За тази цел:

§ личното досие получава партиден номер;

§ попълване на съответните позиции на предната корица и гръбчето на личното дело;

§ в лично дело се прилага вътрешен опис.

Лично досие се поддържа през целия период на работа на всеки служител във фирмата. Персоналното управление включва:

§ поддържане на записи в съответните раздели на личното дело;

§ поставяне на документи, които се съхраняват като част от личните досиета;

§ отнемане на документи, необходимостта от които е отпаднала;

§ периодична проверка на състоянието на личното дело за безопасност на включените в него документи.

Извършването на записи в документите на личното досие се извършва въз основа на документи. Необходимите подробности могат да бъдат уточнени от упълномощено длъжностно лице преди извършване на съответните записи в личен разговор със служителя.

За ускоряване на процеса на вписване в лични досиета е разрешено използването на факсимилета на установени образци. Документите, които се натрупват в процеса на поддържане, се разпределят в лично досие в раздели, а вътре в последното се подреждат в хронологичен ред.

Листовете от документи, подадени в лично досие, подлежат на номериране. Информацията за тези документи, включително номерирането на страниците, в които се намират в личното дело, се отразява във вътрешния опис.

Служителите са длъжни своевременно да предоставят на службата за персонал информация за промени в личните данни, включени в личното досие. След вписване в личното досие оригиналните документи се връщат на служителя. При необходимост тези документи се изготвят предварително и се прилагат заверени копия към личното дело.

1.3 Съхранение и отчитане на лични досиета

Съхранението и отчитането на личните досиета са организирани с цел бързо и точно търсене на лични досиета, осигуряване на тяхната безопасност, както и гарантиране на поверителността на информацията, съдържаща се в документите на личните досиета от неоторизиран достъп.

Личните досиета се съхраняват в отдела за персонал отделно от другите досиета. По правило в службата за персонал се съхраняват само лични досиета на работещи служители, докато личните досиета на уволнени служители се прехвърлят по установения ред за съхранение в архива на организацията или в териториалния архив.

Условията за съхранение трябва да гарантират надеждната безопасност на личните файлове и документите, поставени в тях, от кражба. За целта личните досиета трябва да се съхраняват в сейфове, като се поставят на рафтовете в изправено положение, с гръбчетата навън.

За да се намали общият брой на счетоводните единици, е позволено да се съхраняват лични файлове като част от така наречените комплекти - групи за съхранение по азбучен ред.

Издаването на лични досиета на служители на организацията за временно ползване, за да се запознаят с въведената в нея информация, може да се извърши с разрешение на ръководителя на службата за персонал. Запознаването на служителя срещу разписка с личното досие по правило се извършва в присъствието на упълномощено длъжностно лице.

Запознаването на служителите с лични досиета се извършва най-малко веднъж годишно, както и по искане на тези лица във всички други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация. В процеса на запознаване с личното досие на служителите на организацията е забранено:

§ да извършва корекции в предварително направени записи на личното дело;

§ прави нови записи в личното дело;

§ извлича от личното досие наличните там документи или поставя в него нови;

§ задържат лично дело над предвиденото за запознаване време.

Ако се установят неточности в записите, в личното досие се открият остарели документи, служителят има право да докладва за това на отдела по персонала на организацията. Препоръчително е да приложите документи към заявлението, въз основа на които е възможно да направите подходящи промени в направени по-рано записи или копия на документа.

Издаване за временно ползване за вписване в лични дела на нови документи, извършване на вписвания и др. се прави само за времето, което действително е необходимо за извършване на съответните действия, съгласно списъка на лицата, имащи право да получават лични досиета, одобрен от ръководителя на организацията. Фактът на издаване на лично досие се записва в контролния дневник. Работата с личните досиета се извършва в специално обособено за целта помещение, като времето за работа трябва да бъде ограничено до един работен ден. В края на работния ден лицето, отговорно за работа с личните досиета, е длъжно да се увери, че всички лични досиета, издадени за временно ползване, са върнати по местата им на съхранение и при необходимост да предприеме мерки за тяхното връщане или издирване.

С цел осигуряване на контрол върху безопасността на личните досиета в организацията, тяхното наличие и състояние се проверяват ежегодно. Установените по време на одита недостатъци се записват в акта, който след одобрение от председателя на ревизионната комисия се предава на ръководителя на организацията.

Регистрацията на лични досиета за предаване в архива се извършва от службата за персонал с методологическата помощ на съответния архив. Тази процедура включва:

§ картотека;

§ уточняване на номерацията на листовете на делото;

§ съставяне на удостоверителен лист;

§ съставяне на вътрешна инвентаризация;

§ въвеждане на уточнения по детайлите на предната корица на делото.

Прехвърлянето на лични досиета в архива се извършва не по-късно от три години след завършването им в офис работа в съответствие с графика. Предварително представителят на архива проверява пълнотата и правилността на подготовката на личните дела за предаване. Установените по време на одита недостатъци се отстраняват от персоналния орган на предприятието. Предаването и приемането се извършват по опис, с отбелязване за наличие на лични досиета.

Воденето на досиета на служителите трябва да се извършва съгласно строгите правила, посочени в този член, дори и от работодатели, за които тази работа не е задължителна. Тези правила обаче не се прилагат за тези папки, които се наричат ​​"лична папка", "личен файл" или "досие" вместо "личен файл".

2. ТРУДОВ ДОГОВОР

2.1 Съдържаниеиформа на трудов договор

Според Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор е споразумение, което служителят и работодателят сключват помежду си и според което служителят се задължава да изпълнява работа по определена специалност, съответстваща на неговата квалификация, а работодателят, от своя страна се задължава да плаща заплати на служителя и да му осигурява условия на труд, съответстващи на трудовото законодателство на Руската федерация.

Всъщност трудовият договор не е нищо повече от споразумение между работодател и служител, според което страните имат взаимни права и задължения, но всъщност трудовият договор предоставя на служителя социални гаранции и е по-полезен за служителя отколкото на работодателя, за разлика от гражданскоправния договор.

Струва си да се отбележи, че наскоро въвеждането на изменения в трудовия договор претърпя някои промени, така че сега в трудовия договор се посочва:

§ фамилия, собствено име и бащино име на служителя;

§ фамилно, собствено и бащино име на работодателя, сключил трудовия договор;

§ документи, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя;

§ TIN;

§ дата и място на сключване на трудовия договор.

Според трудовия договор работодателят трябва:

§ да осигури на работника или служителя работа по предвидената му трудова функция;

§ осигуряване на условията на труд, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право;

§ своевременно и в пълен размер да изплаща трудовите възнаграждения на служителите.

Съгласно трудовия договор служителят е длъжен:

§ изпълнява лично определената с този договор трудова функция;

§ спазва правилника за вътрешния трудов ред, действащ в организацията.

Също толкова важно предимство на трудовия договор е, че всички взаимни права и задължения на служителя и работодателя са записани в един обвързващ и за двете страни акт, като по този начин в случай на трудов спор се дава възможност за проверка, сравняване на условията на договора със съответните разпоредби на закона става очевидно.

Трудовият договор, който не е надлежно изпълнен, се счита за сключен, ако работникът или служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи писмено споразумение с него не по-късно от три дни от датата на допускане до изпълнение на трудовата функция.

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от страните или от деня на действителното допускане на служителя до изпълнение на трудовите задължения.

В трудовия договор се определят:

§ фамилия, собствено име, бащино име на служителя и името на работодателя;

§ месторабота;

§ начална дата на работа;

§ наименование на длъжност, специалност, професия с посочване на квалификация съгл персоналорганизация или работна функция. Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично предвижда, че изкривяването на името на професията с цел изключване или намаляване на разходите за предоставяне на обезщетения или гаранции на служителите ще се счита за нарушение на трудовото законодателство с всички произтичащи от това последици. ;

§ правата и задълженията на служителя;

§ правата и задълженията на работодателя;

§ характеристики на условията на труд, обезщетения и обезщетения на работниците и служителите за работа при трудни, вредни и опасни условия;

§ режим на труд и почивка;

§ условия на възнаграждението;

§ видове и условия на социално осигуряване, пряко свързани с трудовата дейност.

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по съгласие на страните и в писмена форма.

Трудови договори могат да се сключват:

§ За неопределен период;

§ за определен срок не по-дълъг от пет години.

от общо правилотрудов договор може да се сключва с лица, навършили шестнадесет години. В някои случаи трудов договор може да бъде сключен от лица, навършили петнадесет и четиринадесет години. Освен това в организациите на кинематографията, театрите, театралните и концертни организации, цирковете е разрешено сключването на трудов договор с лица под четиринадесет години. Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда определени гаранции за служителя при сключване на трудов договор. Например, забранява се необоснован отказ за сключване на трудов договор. Не се допуска ограничаване на права и установяване на предимства при наемане на работа в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и служебно положение, местоживеене, както и други обстоятелства, които не са свързани с деловите качества. на служителя. Единствените изключения са случаите, изрично предвидени от федералния закон. За първи път Кодексът на труда на Руската федерация определя списък от документи, които трябва да бъдат представени на работодателя при кандидатстване за работа.

Съгласно чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива документи са:

§ паспорт или друг документ за самоличност;

§ трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят постъпва на непълно работно време;

§ осигурително свидетелство за държавно пенсионно осигуряване;

§ документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

§ документ, потвърждаващ образование, квалификация или наличие на специални знания при кандидатстване за работа, изискваща специални знания или специално обучение.

В някои случаи регулаторните правни актове могат да предвиждат необходимостта от представяне на допълнителни документи.

Има обаче и категории работници, за които не е установен изпитателен срок. То:

§ лица, кандидатстващи за работа на конкурсен принцип за заемане на съответната длъжност;

§ бременни жени;

§ лица под осемнадесет години;

§ лица, завършили учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпили на работа по специалността си;

§ лица, избрани на изборни длъжности за платена работа;

§ поканени на работа лица по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите.

Тестът не се установява в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективен трудов договор.

Пробният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници - шест месеца. Периодът на теста не включва периоди на временна неработоспособност на служителя, както и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа.

Според резултатите от теста служителят или продължава да работи на общо основание, или напуска работата си. Във втория случай работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за уволнението не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител за неиздържал теста. Служителят може да обжалва такова решение в съда.

При прекратяване на трудовия договор на посоченото основание обезщетението не се изплаща на служителя.

Ако по време на изпитателния срок работникът или служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително.

2.2 Видове трудови договори

Законодателят разделя всички трудови договори на три вида според продължителността на действие:

§ договор за неопределено време;

§ срочен договор, сключен за срок не по-дълъг от пет години;

§ договор за извършване на определена работа. Последният вид договор също е ограничен във времето, но това време е ограничено не от календарен период, както при срочния договор, а от момента на изпълнение на конкретната работа.

Тази класификация обаче все още не отразява особеностите на всички видове трудови договори, а тези особености са както в реда на сключване, така и в съдържанието. различни видоведоговори. И няма единен критерий за класифициране на трудовите договори. Всеки от тези видове договори от своя страна може да бъде разделен според характеристиките на процедурата за тяхното сключване и съдържание на следните видове.

Сключва се договор за неопределено време:

§ обичайно, когато по правило мястото на работа, трудовата функция на работника или служителя, а в много случаи и размерът на трудовото възнаграждение се определят от страните; такова споразумение се сключва в повечето случаи;

§ договор, който може да е безсрочен, но по правило се отнася за срочните договори;

§ с посочения срок по време на обучението на млад работник и млад специалист в направление след завършване в професионални училища, във висши и средни професионални учебни заведения;

§ приети по конкурс;

§ при съвместяване на професии;

§ с щатен работник;

§ на домашна работа.

Срочният трудов договор е:

§ Договор;

§ чрез организирано набиране;

§ за работа в районите на Далечния север или еквивалентни райони;

§ за всяка конкретна календарна година, която не надвишава пет години (например за периода на дългосрочен отпуск на постоянен служител поради отпуск по майчинство и родителски отпуск до година и половина можете да наемете служител под фиксиран -срочен договор, а може и по договор за конкретна работа;

§ за промишлено обучение или чиракуване за период от най-малко шест месеца, който след това се трансформира в редовен договор с неопределен срок;

§ с ръководителя на организацията за срок, определен от устава на тази организация.

Но срочният договор не винаги може да бъде сключен, а само ако е невъзможно да се сключи договор за неопределено време, като се вземат предвид естеството или условията на работата, която трябва да се извърши, интересите на служителя и когато закон изрично предвидил сключването срочен договор. Така Законът за образованието пряко предвиждаше сключването на договор с учители за срок от пет години, същото с държавни служители, с ръководители на организации и други служители.

Договорът за извършване на определена работа е ограничен във времето от естеството и обема на работата.

Може да бъде от три вида:

§ договор за временна работа;

§ договор за сезонна работа;

§ договор за определена друга работа, която по своето естество и обхват трябва да доведе до нейното изпълнение.

2.3 Прекратяване на трудов договор

Преди да преминете директно към сравнителен анализ на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да разберете основните понятия, които се срещат при разглеждането на този въпрос.

Понятието "прекратяване на трудовия договор" е най-общото, включващо всички основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Под „прекратяване на трудовия договор“ се разбира прекратяването му по инициатива на една от страните – работника или служителя или работодателя. Терминът "уволнение", използван в много членове от Кодекса на труда на Руската федерация, се свързва с наличието или отсъствието на волята на страните по прекратения трудов договор.

Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация определя общи основанияпрекратяване на трудовия договор. Кодексът на труда на Руската федерация, в допълнение към общите, предвижда други основания, посочени в този кодекс и други федерални закони. Пример за това са нормите, съдържащи се в член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те предвиждат прекратяване на трудовия договор с лица, работещи на непълно работно време, в случай на наемане на служител, за когото тази работа ще бъде основна. Член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация определя допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с преподавателския състав.

Членове 78-84 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат прекратяването на трудовия договор на отделни основания.

Направен е опит за детайлизиране на реда за прекратяване на срочен трудов договор. Регламентира се предсрочното прекратяване на срочен трудов договор по искане на служителя. Това е било възможно в случай на заболяване или увреждане на служителя, т.е. възникването на обстоятелства, които възпрепятстват изпълнението на работата по договора, нарушения от администрацията на трудовото законодателство, колективен или трудов договор и други основателни причини.

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че в общия случай срочният трудов договор се прекратява с изтичането на неговата валидност. Освен това служителят трябва да бъде предупреден писмено за датата на падежа най-малко три дни преди уволнението. Ако е сключен срочен трудов договор за времетраене на определена работа, тогава той се прекратява след завършване на тази работа. Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа. Трудов договор, сключен за срока на изпълнение сезонна работа, прекратени след определен сезон.

Запазен е редът за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя. Основен отличителна чертаот тази заповед остава необходимостта от уведомяване на администрацията две седмици предварително. Ако уволнението се дължи на невъзможност да продължи изпълнението на трудовата функция от определен период, трудовият договор трябва да бъде прекратен до този период. Освен това работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя, в случаите на установено нарушение от страна на работодателя на закони и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, условията на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор. договор. Ако работодателят не възрази, тогава трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на две седмици от датата, на която служителят е подал молба за напускане. В този случай причината за уволнение може да бъде преквалифицирана като прекратяване на договора по споразумение на страните. Служителят има право да оттегли писмото за напускане, като договорът ще се счита за непрекратен, но само ако работно мястоняма поканен друг работник. След две седмици служителят има право да прекрати изпълнението на трудовата функция. В същото време работодателят няма право да прекрати договора поради грубо нарушение от страна на служителя на правилата на трудовия график.

3. РАБОТНА РУТИНА И ДИСЦИПЛИНА

3.1 Правилник за вътрешния трудов ред

В основната част на Правилата те регламентират работното време и периодите на почивка за всички категории служители, наети в организацията.

Правилникът за вътрешния трудов ред, разработен в организацията в съответствие с разпоредбите на член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация, се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите на организацията. Правилата, одобрени по посочения ред, са приложени към колективния договор на организацията.

Правилата могат да бъдат изготвени като отделен местен регулаторен акт на организацията или като приложение към един колективен договор.

Не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на правилника представителният орган на служителите трябва да изготви и представи на работодателя за разглеждане писмено мотивирано становище по проекта на правилник.

Ако представителният орган на работниците и служителите не е съгласен с проекта на Правилник или някоя от отделните му разпоредби, работодателят има право да направи предложените промени в текста на проекта и да одобри Правилата или в рамките на три дни след получаване на заключението, той трябва да организира и проведе допълнителни консултации по разглеждане на предложените изменения и допълнения.

Ако страните не постигнат съгласие по някоя от разпоредбите на проекта на правилника за вътрешния трудов ред, се съставя протокол за разногласия, който предоставя опции за „спорните“ параграфи от Правилата на всяка от страните. Независимо от това дали всички разногласия между страните по трудовото правоотношение са договорени или не, работодателят има право да одобри правилата за вътрешния трудов ред.

От своя страна представителният орган на работниците и служителите има право да обжалва текста на Правилника за вътрешния трудов ред, одобрен от работодателя, пред съответната държавна инспекция по труда или пред съдебните органи. Успоредно с това може да се започне процедура за колективен трудов спор в съответствие с процедурата, установена в глава 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Задълженията на служителя в съответствие с член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация включват спазване на вътрешните трудови разпоредби на организацията. За да се постигне това, всеки от наетите служители е запознат с действащите в организацията Правила. В същото време се препоръчва посоченото запознаване да бъде потвърдено с писмения подпис на служителя в специален дневник.

От своя страна работодателят има право да изисква от всички служители правилното изпълнение на трудовите им задължения и уважение към собствеността на работодателя и другите служители, спазване на вътрешните трудови разпоредби на организацията.

Действащото законодателство позволява формирането в отделни подразделения на организацията, ако е необходимо, на собствени вътрешни трудови разпоредби, като се вземат предвид спецификите на дейността на отделно подразделение.

В същото време особеностите на работата и обучението в отдела се регулират допълнително от наредбата за съответното звено, други разпоредби, длъжностни характеристики, графици или заповеди на ръководителите на родителските организации, издадени в рамките на предоставените им права.

В съответствие с член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация Правилникът за вътрешния труд е местен регулаторен акт на организацията, който регулира в съответствие с нормите на трудовото законодателство процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, периодите на почивка, приложими за стимули и наказания за служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията.

3.2 Възнаграждение за труд

Важен елемент в творението необходими условиякоито осигуряват нормална продуктивна работа в екип, е не само добрата организация на производствения процес и условията на труд, материално-битовите условия на работниците, размера на заплатите и навременното им изплащане, но и нормативната консолидация от работодателя на система от стимули и наказания, процедурата за тяхното прилагане към служителите. Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина важно място заема насърчаването на служителите. Добросъвестната работа трябва да бъде оценена от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.

Насърчаването е публично признание на резултатите от работата на служителите. Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни обезщетения и обезщетения е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности. Несъмнено насърчаването играе особена роля на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на най-насърчаваните и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си.

Освен това в законодателството поощрението се разбира само като форма на обществено признание прогрес, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на работника или служителя и оказването на обществена чест към него. Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина. Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални. Стимулът, който има морален характер, има положително етично въздействие върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход. В момента ръководителите на организации не се прикачват от голямо значениеморални стимули.

Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Борда на честта, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за само за „отметка“, на тълпи и без никакви подкрепления или финансови стимули.

Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят използва за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, които могат да бъдат разделени на морални и материални мерки:

1. Мерки за морално насърчение:

§ обявяване на благодарност;

§ връчване на почетна грамота;

§ представяне на званието „Най-добър в професията“;

2. Мерки за материално стимулиране:

§ издаване на наградата;

§ награждаване с ценен подарък.

3.3 Дисциплинарни действия

Наказание, наложено от администрацията на предприятия и организации във връзка с дисциплинарни нарушения.

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

§ Забележка;

§ забележка;

§ уволнение по уважителни причини.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции.

Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от първата част на член 81 или параграф 1 от член 336 от Кодекса на труда, както и параграф 7 или 8 на член 81, част първа от Кодекса на труда в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение, са извършени от работника или служителя на работното място и във връзка с изпълнението на неговите трудови задължения.

Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

При нарушение на трудовата дисциплина и налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведението на служителя. Каква дисциплинарна мярка да приложите на служител в конкретен случайопределени от администрацията на организацията. Служителите по персонала обаче трябва да имат предвид, че неизпълнението на трудовите задължения на служителя е нарушение на трудовата дисциплина само ако действа виновно, т.е. умишлено или по небрежност. Ако служителят не е изпълнил трудовото си задължение по независещи от него причини, това не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, тъй като няма елемент като вина на служителя.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му.

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че няма дисциплинарно наказание.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Следното не може да подлежи на дисциплинарно наказание:

§ представители на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне, през периода на провеждането им без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват;

§ представители на работниците и служителите и техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор през периода на разрешаване на колективен трудов спор;

§ Работници в стачка.

Информация за наказания в трудовата книжка не се вписва, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По този начин можем да заключим, че използването на набор от регулаторни правни актове за регулиране и регулиране на организационните и административни дейности в системата на социалната работа позволява:

§ Да осъществява дейността на системата в съответствие с други подобни институции;

§ да структурира работата, като избягва неуспехите, предвидени от нормативните правни актове;

§ провежда кадровата политика на отдела, без да нарушава общия ритъм на работа;

§ да използва опита на други елементи на системата за социална работа, които използват подобни правни документи;

§ Своевременно въвеждане и използване на нови закони.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1. А.Н. Азриляна. Голям икономически речник: Учебник. -5-то изд., доп. и ревизиран - М., 2002. - 1376 с.

2. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник. - М.: INFRA-M, 2002. - 304 с.

3. Веснин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонала. 2003. - 495 с.

4. Базарова Т.Ю. Управление на персонала: Учебник. 2-ро издание - М: UNITI, 2005. - 560 с.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ. - 3-то изд. - Н. Новгород: NIMB, 2001. - 320 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ, изд. UNITI. 2007. - 341 с.

7. Бичкова А.В. Управление на персонала: Учебник. - Пенза: Издателство Пенз. състояние ун-та, 2005. - 212 с.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтинов С.М. -Теория на управлението на персонала: Учебно ръководство. Брой 3. - Воронеж: Издателство на ВСУ, 2004. - 320 с.

9. Макарова И.К. Управление на персонала: Визуални учебни материали. - М.: IMPE тях. КАТО. Грибоедова, 2006. -98 с.

10. Орловски Ю.П. Лившиц Р.З. Трудовото право на Русия. - 174 стр.

11. Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: ЮРКНИГА 2005. - 160 с.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Понятието и значението на трудовата дисциплина и методите за нейното осигуряване. Правна уредба на вътрешния трудов ред. Основни трудови задължения на работника или служителя и работодателя. Мерки за възнаграждение за успех в работата. Дисциплинарна отговорност, видове наказания.

резюме, добавено на 21.03.2011 г


Същността на трудовия договор. Понятието за трудов договор и неговата характеристика в съвременния период. Страни и съдържание на трудовия договор. Процедурата за сключване на трудов договор. Основни форми и видове трудов договор.

резюме, добавено на 28.07.2007 г


Общи положенияотносно трудов договор. Съдържанието на трудовия договор. Съществени и допълнителни условиятрудов договор. Характеристики на съдържанието на трудовия договор с определени категории цивилен персонал.

курсова работа, добавена на 20.10.2006 г


Определяне на процедурата за регулиране на заетостта и понятието "трудов договор". Вътрешни длъжностни характеристики на организацията и правилата за нейния трудов график. Историята на компанията Ramo, нейните характеристики кадрова политикаи управление на персонала.

курсова работа, добавена на 17.11.2011 г


Понятието трудов договор и неговите функции. Партита, съдържание и общ редсключване на трудов договор. Страни по трудов договор. Съдържанието на трудовия договор. Видове трудови договори. Разпоредби на трудовото право.

курсова работа, добавена на 25.01.2007 г


Понятието трудово право. Разлики между трудов договор и граждански договор. Документи, представени при сключване на трудов договор. Гаранции за работника или служителя при сключване на трудов договор. Съдържанието на трудовия договор.

тест, добавен на 09/11/2006


Метод и функции на трудовото право. Процедурата за наемане, продължителността на трудовия договор. Трудов договор с предварителен тест, недействителността му. Промени в съществените условия на труд. Основания за прекратяване на трудов договор.

cheat sheet, добавен на 21.04.2010 г


Концепцията за лично досие, правилата и необходимостта от поддържането му за служител на предприятие, нормативна база. Процедурата за формиране на лични досиета на служителите, тяхното съдържание, правила за съхранение в организацията. Условия за извършване на записи в личното досие на служителя.

тест, добавен на 29.10.2009 г


Индивидуален договор. Колективен договор. Правила за вътрешен ред. Охрана на труда на жените. Защита на труда на непълнолетни. Правила на трудовото право. Възникване и съществуване на трудовите правоотношения. Самоличността на служителя и работодателя.

резюме, добавено на 13.10.2006 г


Особености при сключване на трудов договор с работодател - физическо лице. Характеристики на трудовия договор, условията за неговото прекратяване. Основни права и задължения на стажант и помощник-нотариус. Привличане на експерт с индивидуален одитор.