Как се извършва оценката на изпълнението? Общи разпоредби за сертифициране на служители. Процедурата за сертифициране

Сертифицирането на служителите, на първо място, има за цел да идентифицира потенциалните възможности на персонала, ако е необходимо, изпращане на служители за допълнително обучение, с финансови стимули, мотивация на най-опитните и компетентни служители.

В тази статия ще прочетете:

• Как да подготвим и проведем оценка на персонала
• Основните етапи на сертифициране на персонала
• Видове оценка и атестиране на персонала

Атестация на персоналапринадлежи на основни елементив организацията на работата с персонала, състояща се в периодичен преглед на служители от определена категория за професионална пригодност, съответствие със заеманата длъжност. Съставът на персонала, подлежащ на сертифициране във всяка индустрия, се определя в съответствие със списъка на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители.

Атестирането на персонала е правното основание за повишаване, трансфери, награди, определяне на заплата, понижаване или уволнение на служители.

Сертифицирането на персонала беше насочено към подобряване на качествения състав на персонала, с определяне на степента на натовареност на служителите, привличане на служител по специалността, подобряване на методите и стила на управление на персонала на организацията. Целта на сертифицирането на персонала е да се намерят резерви за повишаване, повишаване на производителността на труда, интереса на служителите към резултатите от личния труд и организацията като цяло, като се използват най-добре социалните гаранции и стимули, създават условия за цялостна и най-голяма динамично развитие на индивида.

4 вида сертифициране на персонала:

Още едно удостоверение- задължително за всички, провежда се най-малко веднъж на 2 години за ръководството и най-малко на 3 години за специалисти и други служители.

Заверка след изтичане изпитателен срок - да разработи разумни препоръки относно използването на служител въз основа на резултатите от трудовата му адаптация на новото му място.

Оценки на персонала за повишения- идентифицирайте нивото професионално обучениеи способността на служителя да заема по-висока длъжност, като се вземат предвид изискванията на новото работно място и новите отговорности.

Удостоверяване при преместване в друго структурно звено– изисква се за случаи, когато има значителна промяна служебни задълженияи изискванията на новото работно място.

Оценката и сертифицирането на персонала се извършва редовно във всички отдели на организацията. Списъкът на длъжностите, които подлежат на сертифициране, както и времето за неговото изпълнение се определят от ръководителя на компанията.

Етапи на сертифициране на персонала

В повечето компании оценката и сертифицирането на персонала се извършва по „360-градусов метод“, когато служителят се характеризира, той се оценява и от прекия си ръководител, подчинени и колеги.

Етап 1. Подготовка за атестиране

• Участници: сертифициран служител, пряк ръководител, подчинени, колеги.
• Задачи: разработване на формуляри, в които участниците в процедурата ще дават точки на атестирания служител, с оценка на всяко професионално качество - изпращане на оценъчни листове до всички участници в процедурата електронна поща, ще се събират оценителни листове, ще се предават материали на членовете на атестационната комисия за оценка, с назначаване на дата за заседание на комисията.
• Срок: десет работни дни за изготвяне на документа.

За всяка категория оценители е необходимо да се състави отделен лист за оценка:

1. Оценъчен лист, попълнен от подчинени и колеги. Трябва да се включите в колона, в която са изброени професионалните умения на служителите, колони за оценки в точки, колони за посочване на силните и слабите страни на служителя.

2. Оценъчна ведомост, попълнена от ръководителя на атестирания служител. Освен това съдържа колони за описание на работните цели на служителя за следващия период, очертаващи перспективите за работа и професионално израстване, посочване дали е необходимо обучение.

3. Лист за самооценка – включва допълнителни колони, в които служителят може да посочи какви качества планира да развие, какво обучение смята за подходящо за себе си, в какви проекти би искал да участва.

Етап 2. Степен

• Отговорник: отдел "Личен състав".
• Участници: генерален директор, заместници, ръководител на отдел "Персонал", ръководител на оценявания служител, сертифициран служител
• Задачи: да разберете как служителят вижда перспективите си за кариера в компанията, какви трудности възникват в работата, дава се конструктивна оценка на служителя, поставят му се цели за близко бъдеще, с идентифициране на кандидати за резерв на персонала , приемането на кадрови решения въз основа на резултатите от сертифицирането (с промяна на заплатата, длъжността или уволнение).
• Времетраене: 30 минути - 1 час за един разговор.

Етап 3. Регистрация на приетите кадрови решения

• Отговорник за този етап: отдел персонал
• Участници в сертифицирането: ръководител на отдела по персонала, сертифициран служител
• Задачи: дизайн взети решенияред, запознаване на служителя с него, извършване на промени в счетоводни документи
• Срокове: изпълнение на всички решения в деня на заверката

Въз основа на резултатите от всичките три етапа на атестиране на персонала комисията дава препоръки за повишаване на оценявания служител на по-висока длъжност, награда за успех, увеличение на заплатата, преместване на друга работа, уволнение и др. В бъдеще препоръките и заключения на атестационната комисия ще се прилагат при формирането кадрова политикауправление на персонала и административни услуги на организацията.

За социалната защита на сертифицираните работници, за да се избегне субективизма на мнението на атестационната комисия, се предвижда да се вземе предвид тежестта на заключенията и оценките за служителя.

Ръководителят на организацията взема предвид препоръките на сертификационните комисии, като насърчава служителите да своевременно. В срок не по-дълъг от 2 месеца от момента на атестирането той може да вземе решение за преместване на служителя на друга работа с негово съгласие. Ако това не е възможно, ръководителят може да прекрати договора със служителя в съответствие с действащото законодателство на страната.

Сертифициране на персонала по метода на Джак Уелч

„Крива на живота“ – с този термин GE нарича методологията за оценка и оценка на персонала. Предполага се, че всеки ръководител на звено дава оценки на подчинените, за да определи кой в ​​екипа може да бъде причислен към най-добрия (20%), кой към средния (70%), кой към най-лошия (останалите 10%).

Такива оценки не са достатъчно лесни, не винаги може да се говори за тяхната точност. Вероятно дори ще липсват някои "звезди" и служители, чийто потенциал ще бъде разкрит по-късно. В същото време кривата на жизнеспособността е ефективен метод, което ви позволява да увеличите шансовете за изграждане на перфектния екип. Предполага тази процедураразделяне на работниците на класове А, Б и С.

Клас А - ентусиазирани, активни работници, винаги готови да приемат идеи от всякакъв източник. Техните усилия дават увереност в интересна и продуктивна работа. Те имат принципи, известни в General Electric Company като "четирите Е": - високо нивоенергия, способност да заредите с енергия други хора за постигане на общи цели, способност за вземане на трудни решения и способност за постоянно изпълнение правилната работаи техните обещания.

Клас B е сърцето на компанията. Служителите от този клас са неразделен фактор за успеха на компанията. Целта на мениджърите е да помогнат на работниците да преминат от клас B директно в клас C.

Клас C - служители, които не се справят с работата си. Тяхната дейност обезсърчава останалите, така че работодателят трябва да се раздели с тях.

За всички тези класове системата за възнаграждение ще варира. По-специално, на работниците от клас А трябва да се плаща 2-3 пъти повече от заплатата на работниците от клас B. На работниците от клас B трябва да се дава значително увеличение на заплатата всяка година като признание за техния принос към общия успех. Няма нужда да се увеличава заплатата на служителите В.

Тази система за оценка и сертифициране на персонала крие и някои недостатъци. Определянето на работници от клас А е хубаво, но справянето с аутсайдери е трудно. Особено за 2-3 години след въвеждането на техния подход - все пак най-лошите до този период вече са напуснали компанията.

Някои смятат, че уволнението на долните 10% е твърде сурова мярка. Но според Джак Уелч най-трудната ситуация е, когато работодателят протака, съобщавайки за лоша пригодност едва в по-късните етапи от кариерата си, когато вече има много финансови задължения, но малко други алтернативи за достойна работа.

Целта на сертифицирането на персонала - подобряване на ефективността на използване на човешките ресурси на организацията; въз основа на неговите резултати се взема решение за запазване или промяна на сертифицираната длъжност или системата за мотивация на работата му, необходимостта от допълнително обучение.

Атестацията е крайъгълен камъкокончателна оценка на персонала за определен период от време.

Сертификация - това е процедура за систематична формализирана оценка на съответствието на дейностите на конкретен служител със стандарта за изпълнение на работата на дадено работно място на дадена позиция.

Има специални изисквания за атестиране, например създаване на атестационна комисия. Въз основа на резултатите от сертифицирането се взема решение за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност. Основната задача на сертифицирането на персонала е да оцени съответствието на нивото на работа, качеството и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност. Провежда се с цел вземане на правилното кадрово решение въз основа на него за насърчаване (наказване), преместване или обучение на служители.

Сертифицирането на персонала може да бъде насочено към:

1. Вземане на решения, свързани с промяна на компенсационния пакет, които имат конкретни материални последици за служителите:

Промяна на заплатата;

Промяна на системата за възнаграждение (наказание);

2. Вземане на решения, свързани с развитието на организацията (съгласуване на човешките ресурси с плановете на организацията):

Информиране на служителите какво компанията очаква от тях;

кариерно развитие;

Личностно развитие;

3. Вземане на решения, свързани с оценка на текущата дейност (позиция) на цялата организация и идентифициране на работни проблеми. В същото време по време на сертифицирането на служител се оценяват:

Постигане на резултати;

Необходимостта от обучение;

Подобряване на представянето.

Подготовка и провеждане на атестация.

Сертифицирането трябва да се извършва систематично. Разграничаване:

Редовен основен, разгърнат (на всеки 3-5 години);

Редовен междинен, насочен към оценка на резултатите от текущата работа (за ръководители и специалисти веднъж годишно, а за някои категории 2 пъти годишно и по-често);

Нередовни, причинени от извънредни обстоятелства (неочаквано свободно място, с въвеждането на нови условия на заплащане).

След като се определи целта на сертифицирането и се вземе решение за неговото провеждане, е необходимо:

Подгответе наредби за сертифициране.

Запознайте предварително всички служители с целите, датата и начина на сертифициране. Изготвяне на план за сертифициране (подготовка, изпълнение, анализ на резултатите).

Процесът на сертифициране на персонала може да бъде разделен на четири основни етапа:

1. Подготвителен етап:изготвяне на заповед за сертифициране, одобрение на сертификационната комисия, подготовка и възпроизвеждане на документация, информиране на персонала за времето и характеристиките на сертифицирането.

2. Формиране на състава на сертификационната комисия и нейното одобрение:Директор „Човешки ресурси“ (председател), ръководител на отдел „Персонал“ (заместник-председател), ръководител на отдела, където се извършва сертифицирането (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).

3. Главна сцена:организация на работата на атестационната комисия за поделенията на предприятието, оценка на индивидуалния принос на служителите, попълване на анкетни карти, компютърна обработка на резултатите.

4. Крайният етап:обобщаване на резултатите от сертифицирането, вземане на лични решения за повишаване на служителите, изпращане на обучение, преместване или освобождаване на служители, които не са преминали сертифициране.

От атестиране са освободени ръководители и специалисти, които са работили на тази длъжност по-малко от една година, бременни жени, жени с дете до една година и др.

Графикът за сертифициране се съобщава на служителите най-малко един месец преди сертифицирането, а документите трябва да бъдат представени на комисията най-малко две седмици преди сертифицирането. Най-често това е заверителен лист и прегледна характеристика.

Атестационният лист съдържа обективна информация за служителя: образование, трудов стаж по специалността в предприятието, длъжност и др.

Отговорът-характеристика отразява обобщените резултати от оценката на работата на служителя, анкетно проучване за поведението на служителя в екипа и оценката на служителя от ръководителя. Атестационната комисия разглежда подадените документи, изслушва доклад за служителя, за успехите и недостатъците, резултатите от текущите оценки.

Служителят се запознава с решението на комисията, като се посочват силните страни и слаби странинеговите произведения. Комисията може да направи препоръки относно неговото повишаване (професионално израстване) или необходимостта от повишаване на квалификацията.

Заседанието на атестационната комисия се протоколира. Сертификационните материали се предават на ръководителя на предприятието за вземане на решение.

Ефективността на сертифицирането се увеличава, ако с него са свързани определени последици: повишение, преместване на по-висока длъжност, уволнение и др. Следователно, въз основа на резултатите от сертифицирането се издава заповед, която одобрява неговите резултати, решения за промени в разположението на персонал, върху официални заплати, записване на обещаващи служители в резерв за повишение, насърчават се положително сертифицирани служители и др.

Резултатите от сертифицирането се обсъждат на производствени срещи, срещи съвместно със синдикалната организация, анализират се резултатите от сертифицирането, спазването на процедурата и условията за нейното провеждане, вземат се решения за отстраняване на установените недостатъци.

Сертифициране на персонала на организациите- основната връзка на управлението - процедурата за определяне на квалификацията, нивото на знания, практическите умения, бизнес и личните качества на служителите, качеството на работата и нейните резултати и установяване на тяхното съответствие (несъвместимост) със заеманата длъжност. Целта на сертифицирането е рационалното разположение на персонала и ефективното му използване.

Задачиатестации:

определят и оценяват знанията, уменията и качествата на служителя;

подчертават, оценяват и развиват силни странислужител;

идентифицират слабите страни на служителя и работят заедно за отстраняването им;

идентифициране на нуждите от обучение, потенциални оплаквания, проблеми с дисциплината и перспективи за повишение ранна фаза;

Оценете здравословното състояние на персонала.

целиоценка на персонала

1. Административни: увеличаване трансфер понижаване прекратяване на трудовия договор (Попълване на свободното място със служители, които са показали своите способности, задоволяване на желанието за успех Придобиване на нов опит от служителя Ако ръководството прецени, че прекратяването на трудовия договор със служителя е неподходящ, предвид трудовия му стаж и заслуги в миналото Съкращаване на щата)

2. Информационни (Информиране на служителите за тяхната квалификация, качество и резултати от работата. Информиране за качествен съставперсонал на организацията, степента на натоварване на служителите и използването им в специалността, подобряване на стила и методите на управление на персонала на организацията)

3. Мотивационен (Награда с благодарност, заплата, повишаване на служителите. Намиране на резерви за повишаване на производителността на труда. Интерес на служителите към резултатите от тяхната работа и цялата организация)

Етапи на сертифициране.

Сертифицирането се извършва в четири етапа: подготвителният етап, етапът на оценка на служителя и неговия трудова дейност, етап на сертифициране, етап на вземане на решение относно резултатите от сертифицирането.

1. На подготвителния етапиздадена е заповед за провеждане на сертифициране и одобряване на състава на сертификационната комисия, разработена е наредба за сертифициране; съставя се списък на служителите, подлежащи на сертифициране; изготвят се рецензии-характеристики (оценъчни листове) и атестационни листове на атестируемите; трудовият колектив е информиран за времето, целите, особеностите и процедурата за сертифициране.

Съставът на сертификационната комисия се одобрява от ръководителя на организацията по предложение на ръководителя на службата за управление на персонала. Глави атестационна комисияпредседател (ръководител на отдел или организация). Заместник-председателят на комисията е заместник-началникът по персонала или началникът на службата за управление на персонала. Секретарят на комисията е водещият служител на службата за управление на персонала. Членовете на атестационната комисия се назначават измежду служителите на отделите на организацията.

Секретарят на комисията изготвя атестационните листове, а рецензиите-характеристики на атестираните - техните преки ръководители. Подготвителен етапприключва две седмици преди началото на атестирането, за да могат членовете на комисията предварително да се запознаят с документите за атестираните.

2. На етап оценкана служителя и неговата трудова дейност и отдели, в които работят атестирани лица, се създават експертни групи. Те включват: непосредствен ръководител на сертифицираното лице, висш ръководител, един или двама специалисти от това звено, служител (служители) на службата за управление на персонала. Експертната група по подходяща методика оценява показателите за нивото на знанията, уменията, качеството и резултатите от работата на атестираното лице.

3. Етап на сертифициранесе състои в заседание на атестационната комисия, на което се канят атестираните и техните преки ръководители; разглеждане на всички представени за заверка материали; атестирани и техните ръководители; обсъждане на сертификационни материали, изявления на поканените, формиране на заключения и препоръки относно сертифицирането на служителите.

Атестационната комисия, като вземе предвид проведените обсъждания, при отсъствие на атестируемия, чрез явно гласуване дава една от следните оценки: отговаря на заеманата длъжност; съответства на заеманата длъжност, подлежаща на усъвършенстване на работата, изпълнение на препоръките на сертификационната комисия и преатестиране след една година; не отговаря на позицията.

Оценката на дейността на служител, преминал атестирането, и препоръките на комисията се вписват в оценъчния лист. Листът за оценка на дейностите и личните качества се попълва от непосредствения ръководител на атестируемото лице и представител на службата за управление на персонала. Атестираният се запознава със съдържанието на листа не по-късно от две седмици преди заверката.

Ако атестираният не се яви на заседанието на атестационната комисия по уважителни причини, се препоръчва да се отложи. Ако атестираният не се яви на заседанието на атестиращата комисия без основателни причиниКомисия за извършване на освидетелстване в негово отсъствие. В този случай на въпросите на членовете на комисията трябва да отговаря директно ръководителят на атестираното лице.

Резултатите от атестирането се отразяват в атестационния лист и се съобщават на атестирания веднага след гласуването. Заседанието на атестационната комисия се оформя в протокол, подписан от председателя и секретаря на комисията. За всички атестирани се попълва протокол от заседание на комисията кат. бяха чути по време на едно заседание.

4. На етапа на вземане на решениевъз основа на резултатите от сертифицирането се формулира заключение, като се вземат предвид:

Изводи и предложения, изложени в рецензията на ръководителя на атестираното лице;

Оценки на дейността на атестируемото лице, повишаването на неговата квалификация;

Оценка на бизнес, личностни и други качества за тяхното сертифицирано съответствие с изискванията на работното място;

Становищата на всеки член на комисията, изразени при обсъждането на дейността на атестираното лице;

Сравнение на материалите от предишната сертификация с данните към момента на сертифицирането и естеството на промените в данните;

Мнения на най-сертифицираните за работата му, за реализацията на потенциала му.

Ръководителят на организацията, като взема предвид препоръките на сертификационните комисии, насърчава или наказва служителите по предписания начин. В рамките на не повече от два месеца от датата на сертифицирането той може да реши да прехвърли служител, който според резултатите от сертифицирането е признат за неподходящ за заеманата длъжност, на друга работа с негово съгласие. Ако това не е възможно, ръководителят на организацията може в същия срок по предписания начин да прекрати договора с такъв служител в съответствие със закона. Руска федерация. След определен периодне се допуска прехвърляне на служител на друга работа или прекратяване на трудов договор с него въз основа на резултатите от това удостоверяване.

Видове:

Разграничете четири видаатестиране на служители (ръководители, специалисти и други служители): редовна атестация, атестация след изпитателен срок, атестация по време на повишение и атестация при преместване в друга структурна единица.

1. ДругАтестацията е задължителна за всички и се извършва най-малко веднъж на две години за ръководството и най-малко веднъж на три години за специалистите и другите служители.

2. Атестация след изпитателен сроксе извършва с цел разработване на разумни препоръки за използване на атестиран служител въз основа на резултатите от трудовата му адаптация на ново работно място.

3. Сертифициране или промоциятрябва да идентифицира потенциала на служителя и нивото на неговата професионална подготовка за заемане на по-висока длъжност, като се вземат предвид изискванията на новото работно място и новите отговорности.

4. Удостоверяване при преместване в друго структурно звеносе извършва в случаите, когато има съществена промяна в длъжностните задължения и изискванията за ново работно място. Списъкът на длъжностите, подлежащи на сертифициране, и времето за неговото изпълнение се определят от ръководителя на организацията във всички подразделения на организацията.

Общи разпоредби за сертифициране на служители

Сертифицирането на служителите е ефективен инструмент в ръцете на работодателя, който му позволява въз основа на оценка на трудовата дейност на служителите (проверка на техните бизнес качества, ниво на знания и умения) да определи дали служителите имат достатъчна квалификация , както и пригодността им за длъжността или изпълняваната работа.

Изискванията към квалификацията на служителите, необходима за изпълнение на възложените им задължения по длъжността, която заемат, са определени в трудов договор, длъжностни характеристики и други местни разпоредби на работодателя, както и в Квалификационния справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 21.08.1998 г. № 37, и тарифа и ръководства за квалификация по отрасли.

Като се има предвид, че след резултатите от сертифицирането, работодателят има право не само да повишава служителите на длъжности и / или възнаграждение, но и да спре трудови отношениясъс служители, които не отговарят на заеманата длъжност.

Ползи от сертифицирането

Днес по-голямата част от работодателите не извършват атестация на служителите, намирайки тази процедура за трудоемка и сложна за себе си, а много от тези, които извършват тези дейности, често се ограничават само до официалното събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не води до подходящи резултати.

компетентната оценка на работата на служителите не само носи ползи и дава реална възвръщаемост, но и има голямо значениеза двете страни на трудовото правоотношение:

За работодателя това е възможност за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, оценка на нивото на умения не само на екипа като цяло, но и на всеки от служителите поотделно, създаване на допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите и подобряване на техните умения , формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти и прекратяват трудовите договори със служители, които не отговарят на изискванията за заеманата длъжност;

За служител това е възможност да докаже на работодателя, че е компетентен специалист с достатъчна квалификация и високо ниво на професионализъм, както и да се докаже в това си качество и да получи повишение.

В съвременните условия сертифицирането също може да помогне на работодателя при определяне на системата за възнаграждение на служителите, тъй като е очевидно, че присвояването на категория или категория въз основа на резултатите от сертифицирането е по-обективно от изпълнението на тези действия по искане на непосредственият ръководител или ръководителят на организацията сам.

Процедурата за сертифициране

За да извърши сертифицирането на служителите, работодателят трябва да одобри местен регулаторен акт (като опция - регламент), който определя:

Ред, срокове и форми на атестиране;

Съставът на сертификационната комисия и редът за нейното създаване;

Критерии за оценка на служителите (система за определяне на съответствието на служителя със заеманата длъжност чрез поставяне на подходящи оценки и / или точки; установяване на броя / процента на верните отговори, които определят успешното завършване на атестацията от служителя);

Видове решения, взети въз основа на резултатите от сертифицирането и процедурата за тяхното приемане;

Други разпоредби, които според работодателя допринасят за най-ефективното прилагане на тази процедура.

Служителят трябва да бъде запознат с местния регулаторен акт, който определя процедурата за удостоверяване срещу подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят ще бъде длъжен да представи доказателства, че служителят е бил уведомен за възможността за оценка на резултатите от работата му и личните му бизнес качества под формата на удостоверение, и че резултатите от сертифицирането могат да бъдат последвани от уволнение на служителя (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 04 юни 2004 г. № 5-В03-82).

След изпълнението на горните действия работодателят, ръководен от местния регулаторен акт, трябва да одобри графика за сертифициране и да го представи на вниманието на всеки сертифициран служител не по-късно от един месец преди началото на сертифицирането. Графикът трябва да посочва датата и часа на сертифицирането, както и датата на представяне на сертификационната комисия на всички необходими документи.

Необходимо е да се фиксира задължението на служителя да премине сертифициране в трудовия договор. Ако служителят откаже да участва в сертифицирането, тази разпоредба на трудовия договор ще бъде не само допълнително доказателство за неправомерно поведение на служителя, но и допълнително основание за търсене на отговорност от служителя.

Честота на сертифициране

Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на всеки три години. Като се има предвид, че тази процедура отнема време и неизменно създава напрегната атмосфера в екипа, определянето на по-кратък период изглежда неуместно.

Обхватът на служителите, които подлежат и не подлежат на сертифициране

При определяне на кръга от служители, които подлежат и не подлежат на сертифициране, препоръчително е работодателят да вземе предвид специалните гаранции, установени за служителите от нормативни правни актове. Наредби за сертифициране на държавни държавни служители на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. № 110 (с възможност за пояснение) установяват, че служителите не подлежат на сертифициране:

Да са работили на позицията си по-малко от една година;

Достигнали 60-годишна възраст;

Бременни жени;

Тези в отпуск по майчинство и отпуск за отглеждане на дете до тригодишна възраст. Сертифицирането на тези служители е възможно не по-рано от една година след напускане на ваканцията.

Съставът на сертификационната комисия

По правило съставът на атестационната комисия е следният: председател, заместник-председател, секретар и членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководители на различни структурни подразделения. Препоръчителен брой членове на комисията: минимум трима, без ограничение.

Работодатели, чиято дейност е в много различни области или които имат отделни структурни подразделения, големи по отношение на броя на служителите, за удобство на процедурата по атестиране могат да създадат няколко атестационни комисии (за главното звено и отделни структурни подразделения на организацията). В същото време в местния регулаторен акт, регулиращ сертифицирането, е необходимо да се посочи процедурата, по която се създава комисия в отделно подразделение, правомощията на длъжностните лица, включени в нея, както и да се регулират други въпроси, възникващи в процес на сертифициране.

Съставът на атестационната комисия трябва задължително да включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (ако има такъв и с изключение на случаите, когато въз основа на резултатите от атестирането уволнението на служителите не е предвидено от местен нормативен акт). Ако по време на атестирането, послужило като основание за уволнение, представител на избрания синдикален орган на съответната първична организация не е бил включен в атестационната комисия, такова уволнение е незаконно („Преглед на касационната и надзорната практика на съдебната власт“). Колегия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца на 2009 г. ").

Обратна връзка за служител

При извършване на сертифициране важен етап е изготвянето на рецензии (характеристики) за служителите и по най-добрия начин за оценка на дейността на служител може неговият непосредствен ръководител. При оттеглянето ръководителят трябва да оцени трудовата дейност на служителя, като използва критериите и показателите, установени от местния регулаторен акт, като:

Качеството на изпълнение от страна на служителя на възложените му задачи;

Показатели за ефективност за периода, изминал от последното сертифициране (или за времето на работа, ако сертифицирането се извършва за първи път);

Професионални знания, умения, способности и компетентност;

Степента на реализация на професионалния опит;

Делови качества на служителя: организираност, отговорност, старание, ефективност, интензивност на труда и самостоятелност при вземане на решения;

Морални и психологически качества на служителя: способност за самочувствие, адаптивност, култура на мислене и реч;

Конкретен списък на най-важните въпроси, в които е участвал сертифицираният служител;

Наличието на стимули и наказания за служителя.

Служителят трябва да се запознае с прегледа срещу подпис.

Форми на сертифициране

1. Устна форма под формата на индивидуално интервюИндивидуално интервю се провежда от прекия ръководител по време на изготвянето на рецензия за служителя. В хода на индивидуално интервю ръководителят трябва да изясни целите и задачите на служителя, отношението му към възложените работни задължения, както и наличието на проблеми, които служителят има, за положителното разрешаване на които е необходима намеса и помощ от работодателя.

2. Устна форма под формата на партньорско интервю

След разглеждане на всички представени материали се провежда колегиално събеседване от атестационната комисия.

Колегиалното интервю трябва да се проведе в спокойна, без нервна среда, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и достоен да участва в диалога.

По време на колегиалното събеседване членовете на комисията изслушват съобщенията на атестирания служител и изясняват информацията, която ги интересува. Също така е разрешено да поканите служителя да оцени самостоятелно работата си за периода, подлежащ на сертифициране, и да изслуша мнението му за това, което може да бъде максимален резултатнеговите дейности, ако не е постигнат от служителя, и какво може да направи работодателят, за да гарантира, че в бъдеще такъв резултат е постигнат от служителя.

Ако служителят се затруднява да отговори на някои въпроси, не трябва да настоявате за задължително предоставяне на отговор на комисията.

Основните задачи на членовете на комисията са: да изслушват служителя; оценява нивото на неговата подготовка и съответствие с длъжността; идентифициране на проблема и причините за него; да направи подходящи заключения и да вземе необходимите решения.

3. Писмена форма под формата на тестове, която се попълва от служителя

Тази форма на сертифициране е най-обективна, тъй като осигурява равен подход за оценка на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител.

В същото време тестването включва задълбочена организационна подготовка за него, включително формиране на списък с въпроси и одобрение на сертификационни тестове.

Също така трябва предварително да се зададе броя (процента) верни отговори, които определят успешното преминаване на атестацията от служителя. Въпросите, включени в тестовете, трябва да съответстват на професията (специалността) и квалификацията на служителя, подложен на сертифициране. С течение на времето, което предполага развитие на всички сфери на обществото, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.

Видове решения въз основа на резултатите от сертифицирането

Въз основа на резултатите от атестирането комисията по отношение на всеки от атестираните служители, в зависимост от окончателните оценки, получени от служителя по време на процеса на атестиране, може да вземе едно от следните решения:

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва за преместване по реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва да бъде включен в резерва на персонала за заемане на вакантна длъжност в реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност;

Служителят не е подходящ за работата.

Следва да се отбележи, че по отношение на държавните служители законът предвижда друго решение, като например: отговаря на заеманата длъжност на държавна служба, при успешно завършване на професионална преквалификация или повишаване на квалификацията.

Несъответствие на служителя с длъжността

В случай, че въз основа на резултатите от атестирането комисията установи, че служителят не отговаря на заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация, трудовият договор със служителя може да бъде прекратен в съответствие с параграф 3 от част един от чл.81 Кодекс на труда RF.

В постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 се посочва, че заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. По този начин, за да се признае прекратяването на трудовия договор на това основание за законно в случай на съдебно дело, е необходимо документите, представени на комисията по сертифициране, да съдържат обективна и надеждна информация, потвърждаваща липсата на квалификация на служителя и да бъдат подписани от упълномощени лица.

Това могат да бъдат удостоверения или бележки за неспазване на трудовите стандарти от страна на служителя без основателна причина, свидетелства за брак, протоколи за ненавременно или некачествено изпълнение на задачите на работодателя от служителя и нарушения и грешки, допуснати от служителя по време на работа. и т.н.

Процедурата за работодателя, в случай че според резултатите от атестирането комисията разкри несъответствие между служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, трябва да бъде както следва:

В съответствие с част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да предложи на служителя друга работа, която е на разположение на работодателя в дадения район, както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Предложението на работодателя, както и съгласието на служителя или неговият отказ да бъде преместен на друга длъжност, трябва да бъдат направени в писмена форма. Текстът на уведомлението на служителя за прехвърляне на друга работа поради несъответствие със заеманата длъжност може да бъде както следва:

Ако служителят е съгласен с преместването на друга длъжност, се съставя допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за прехвърляне на служителя на друга работа и се правят съответните записи в трудовата книжка и личната карта на служителя. форма Т-2.

Ако служителят не е съгласен с преместването на друга работа и/или работодателят няма свободни работни места, може да се вземе решение за прекратяване на трудовия договор. В този случай се издава подходяща заповед и трудова книжкасе прави следният запис:

Трябва да се има предвид, че трудовият договор на тази основа не може да бъде прекратен по време на периода на временна неработоспособност на служителя или по време на престоя му във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Ако служител, който е член на синдикална организация, трябва да бъде уволнен на посочените основания, е необходимо да се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, предвиден в член 373 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

Така в решението на Московския градски съд от 30 март 2011 г. по дело № 33-8582 се посочва, че от протокола от заседанието на профсъюзния комитет е делегиран представител в атестационната комисия от синдикалния комитет, но подписът му не се вижда от атестационния лист. Също така, работодателят не е представил доказателства за провеждане на допълнителна консултация с изборния орган на първичната синдикална организация, при положение, че изборният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с твърдяното уволнение на работника от ответника. Във връзка с горното съдът реши да признае уволнението на служителя за незаконно и да го възстанови на работа.

Прекратяването на трудовия договор със служители под 18-годишна възраст е възможно по общия ред и само със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни и защита на техните права.

Неправомерни действия при сертифициране

Много работодатели очакват да извършат сертифициране, за да се отърват от служители, които не харесват, независимо от действителното представяне на тези служители.

Едва ли обаче е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез извършване на сертифициране, тъй като действията на работодателя в този случай са незаконни, почти невъзможно е да се скрие истинският мотив за извършване на сертифициране, което означава, че работодателят няма да бъде в състояние да избегне проблеми в случай на спор.

За да повлияе на решението на комисията с цел подценяване на крайната оценка на резултатите от работата на служител, не само работодателят може да използва административен ресурс, но и предубедено отношение към служителя от страна на неговия преки ръководител. За да се избегне това, на служителя се дава право да се запознае с прегледа на непосредствения ръководител, след което служителят има право да представи на сертификационната комисия изявление за несъгласието си с прегледа или обяснителна бележка относно прегледа. Също така служителят може да предостави допълнителна информация за своята работа на сертификационната комисия, например отчети за изпълнени задачи, крайните резултати от дейността му, свидетелства на други служители и т.н.

Често преди атестирането на служител умишлено се дават инструкции, които или очевидно са невъзможни за изпълнение, или не отговарят на неговата длъжност, професия или квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да се увери, че служителят има задължение и реална възможност да изпълнява възложената му работа.

Ако такива действия не бъдат извършени или подобни несъответствия бъдат пренебрегнати от комисията, тогава признаването на служителя за неподходящ за заеманата длъжност е незаконно.

Също така често срещани нарушения на процедурата за сертифициране са:

Извършване на сертифициране в нарушение на установената периодичност на извършването му;

Нарушаване на сроковете за предупреждаване на служителите за предстояща атестация;

Извършване на атестиране на служители, които не подлежат на атестиране;

Изготвяне на рецензия, която е предубедена или не е подкрепена с надеждни доказателства, например с указание за неправилно изпълнение на задълженията, без да се конкретизират фактите за такова неизпълнение;

Незапознаване на служителя с прегледа;

Липсата в атестационната комисия на специалисти в областите, към които принадлежат сертифицираните работници;

Уволнение на служители в случаите, когато не е извършено сертифициране.

Удостоверяване при отсъствие на служител

Работодателите не следва да провеждат атестиране в отсъствие на служителя в случаите, когато няма категорични доказателства, че служителят е бил уведомен за датата на атестирането. Както следва от решението на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят извърши сертифициране, заседанието на сертификационната комисия, насрочено за 03.03.2009 г., беше отложено за 16.03. /2009 г. поради отсъствие на освидетелствания служител. На 06.03.2009 г. работодателят написа известие, адресирано до служителя, за необходимостта да пристигне на 16.03.2009 г. за сертифициране. На 12.03.2009 г. работодателят е съставил акт, че служителят е отказал да получи предизвестие за атестиране на 16.03.2009 г., като същия ден е проведено заседание на атестационната комисия в отсъствие на служителя, на х. за което комисията прецени, че служителят на заеманата длъжност не отговаря, няма друга налична длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, поради което служителят трябва да бъде освободен от длъжност на основание параграф 3 от част един от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът, поради липсата на потвърждение от страна на работодателя на факта, че служителят е бил уведомен за текущото сертифициране, уволнението на служителя по параграф 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно и служителят е възстановен на работа.

Атестирането на служителите е процедура, която помага на ръководството на една организация бързо и ефективно да определи дали служителите имат необходимите знания и умения, за да извършват успешна работа на работното си място. Позволява да се установи кой от работниците във фирмата отговаря на заеманата позиция и кой не.

за какво е тя

Изискванията, на които трябва да отговаря един служител на компанията, са посочени в трудовия договор, сключен между него и работодателя, както и в друга документация, като местно валидни стандарти или ръководства за квалификация. Когато в една компания работят няколко души, мениджърът не се нуждае от сертифициране на служителите, за да разбере кой от тях винаги изпълнява задълженията си навреме и качествено и може да се класира за повишение, и кой работи неефективно и не постига целите определени от администрацията.

Но ако в компанията има много служители, тогава става трудно да се проследи представянето на всеки от тях. Задължително атестиране за съответствие със заеманата длъжност се извършва само за държавни служители и работници в някои бюджетни организации. За работещите в други области тази процедура се извършва само ако ръководителят прецени, че е необходимо.

Въз основа на резултатите от сертификационните събития е разрешено да се повишават служители или да се увеличава заплатата им в случай на успешно завършване. Но също така е възможно да се уволни служител, който е показал лоша подготовка за работа. За да не може такова решение да бъде оспорено, експертите препоръчват включване във вътрешната документация на организацията на същите стандарти, както е посочено в държавата нормативни документиотносно сертифицирането. В този случай резултатите от събитието не могат да бъдат оспорени като получени в резултат на процедура, проведена в съответствие с дискриминационни норми.

Сертифицирането на работниците не се извършва от повечето работодатели в Руската федерация. Смятат, че тази дейност изисква много труд и е трудна за изпълнение. И дори ако процедурата се проведе, тогава тя обикновено има само формален характер и следователно резултатите от нея не са значими. Въпреки това, ако организирате правилно това събитие, то не само ще покаже истинското състояние на нещата, но и ще помогне:

• ръководителят на фирмата да оптимизира трудовата дейност на служителите, защото ще стане ясно какво реално нивоквалификацията на отделните работници и на целия работен екип. Това ще даде възможност за допълнително стимулиране на служителите, които се нуждаят от това, подобряване на квалификацията на някои работници, освобождаване на неефективни служители (клауза 3, член 81 от Кодекса на труда), които нямат уменията и / или знанията, необходими за ефективна работа и безплатно разкриване на работни места за по-квалифицирани специалисти;
• служителят да докаже на ръководството на компанията, че е ценен специалист, който притежава всички знания и умения, необходими за ефективна работа на работното си място, тоест да се утвърди като професионалист и евентуално дори да получи повишение.

Работодателят ще може по-обективно да определя категориите на служителите и да определя как трябва да се заплаща труда на конкретно лице.

Как се организира проверката на професионалното ниво на персонала?

Основните цели, преследвани от ръководителя на компанията, който реши, че трябва да се извърши сертифициране на работниците:

• създаване на висококвалифициран работен екип, показващ добри резултати от трудовата дейност;
• идентифициране на служители, чиито знания и умения не отговарят на работното място, на което работят;
• насърчаване на работниците да повишават квалификацията си;
• способността за обективно и разумно повишаване и понижаване на служителите на длъжности;
• идентифициране на служителите, за които трябва да се организира обучение възможно най-скоро.

За да извършва сертификационни дейности съгласно закона, ръководителят на компанията трябва първо да издаде наредба за сертифициране на служители, съдържаща следната информация:

• информация кои лица са членове на комисията и как ще бъде сформирана;
• списък на групи служители, които трябва да преминат сертифициране, и списък на служители, за които това събитие не се изисква;
• критериите, по които ще бъдат оценявани служителите на дружеството;
• списък на решенията, взети въз основа на резултатите от сертифицирането, и на какво основание се прави това;
• друга информация, която може да помогне за по-ефективното провеждане на сертифицирането;
• процедурата за атестиране на служителите, под каква форма ще се проведе, както и през какъв период.

Местната документация трябва да съдържа ясни и прозрачни насоки за това как трябва да се оценяват квалификациите на даден служител. Всички служители, по отношение на които ще се провежда процедурата, трябва да се запознаят с нея, като оставят своя подпис. Ако в бъдеще неговите резултати бъдат оспорени, ръководителят на организацията трябва да има доказателства за факта, че работникът е бил уведомен предварително за методите за оценка на работата му и че след резултатите от събитието ръководителят е имал пълно правоуволняват служители, които се представят лошо.

Важно е служителят да се запознае не само със заповедта, посочваща планираната процедура, но и с документ, съдържащ подробно обяснение как ще се проведе сертификационното събитие. След това мениджърът трябва да одобри графика, според който ще се проведе сертифицирането на служителите. След като го подпишат, всички засегнати от процедурата лица следва да се запознаят с него. Те трябва да направят това не по-късно от 30 дни преди началото на събитието.

Този документ трябва да посочи точния ден и час на процедурата, както и периода, през който служителите трябва да предоставят на комисията необходимата документация. Ако това изискване не е изпълнено, тогава цялата процедура може да бъде призната за неотговаряща на изискванията на закона.

Експертите препоръчват да се фиксира задължението на служителя, по нареждане на работодателя, да премине през сертификационни дейности в трудовия договор. Тогава, за отказа на работника да премине сертифицирането, той може да бъде подведен под отговорност, тъй като е нарушил нормите на сключеното споразумение.

Кой не трябва да се тества

Според препоръките на експерти атестационните дейности не трябва да се извършват повече от веднъж на 3 години. В края на краищата, подготовката и организирането им отнема много време и усилия, а служителите на организацията по време на процедурата могат да бъдат много напрегнати морално. И така, законът от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (член 48) установи, че за държавните служители дейностите по сертифициране се извършват с горната честота, така че ръководителят на компанията може да вземе този период като основа.

Разбира се, непланирана ресертификация може да се извърши в специални ситуации, предвидени в местната документация на компанията. Работодателят трябва да вземе предвид, че процедурата по атестиране не може да се извърши за определени категории работници, а именно:

• граждани, които са навършили 60 години;
• момичета, носещи дете;
• служители, работещи на настоящото работно място по-малко от 12 месеца;
• момичета, които са взели отпуск във връзка с раждането на дете или грижите за него (това е възможно, докато синът или дъщерята на служителя навършат 3 години).

Кой може да бъде член на комисията, която атестира служителите? Обикновено се оглавява от един от ръководителите на компанията или негов заместник, а лицето, което ръководи отделните звена на компанията, му помага в извършването на сертифицирането. Препоръчително е комисията да се състои от минимум 3 души. В този случай може да има неограничен брой от тях. Един от неговите членове трябва да е представител на синдиката (чл. 82 от Кодекса на труда), ако такъв орган изобщо съществува във фирмата.

Ако дружеството има много области на дейност или отделни отдели работят отделно, тогава е разрешено да се сформират няколко комисии, като в документацията се посочи процедурата за извършване на сертификационни дейности за всяка от тях. При атестирането за всеки работник неговият ръководител съставя характеристика. Този документ показва качеството на работата на служителя, определено по определени критерии. Например, това могат да бъдат:

• нивото на знания и умения, свързани със специалността на служителя;
• бизнес качества: способност за решаване без външна помощ трудни въпросиили организират свои и чужди дейности и др.;
• скорошни показатели за ефективност;
• и други.

С този документ (след изготвянето му) работникът трябва да бъде запознат с подпис.

Методика

По преценка на работодателя се предлагат специалисти различни начиниизвършване на удостоверителни дейности.

1. Интервюта с работници без писмени задания. Най-лесният метод. За неговото изпълнение се провежда устен разговор със служителя, който позволява в резултат на разговора да разбере дали лицето може да работи ефективно и да решава възникващи проблеми, как се отнася към работата и т.н. Това трябва да стане в спокойна среда, така че човекът да не изпитва стрес и да може адекватно да изрази своята гледна точка по зададените въпроси. По време на разговора ръководителят на организацията или други лица изясняват информация, важна за комисията, предлагат на служителя самостоятелно да оцени резултатите от работата си и обяснява дали ги смята за възможно най-ефективни. И ако не, какво може да направи ръководството на компанията, за да коригира ситуацията. Работникът не трябва да бъде принуждаван да отговаря на въпроси, които му се струват трудни. Основното нещо е да разберете нивото на квалификация на служителя и да разберете дали има причини, които му пречат да работи ефективно на работното си място.
2. Предоставяне на служител на писмени задачи, въпроси или тестове. По-труден за изпълнение метод, но в същото време ефективен и обективен, тъй като всички работници са в равни условия и нивото на професионална подготовка на всеки от тях ще бъде разкрито възможно най-точно. Формуляр с тестове или списък с въпроси трябва да бъде изготвен от лице с достатъчно познания за това. Служителите трябва да знаят предварително колко верни отговора трябва да бъдат оценени, за да се счита резултатът за положителен. Въпросите в тестовата форма трябва да съответстват на работното място, което се атестира.

Цялата информация, изяснена по време на сертифицирането, трябва да бъде записана в специален протокол, който ще се съхранява най-малко 15 години, а в някои организации - без ограничение във времето. Ако информацията, която мениджърът получава от служителя по време на дейностите по сертифициране, е непълна или невярна, тогава този факт трябва да бъде документиран, като се посочи какви искове са предявени към служителя, който го е предоставил.

За да може целият комплекс от разглежданите дейности да се извърши възможно най-ефективно и обективно, се препоръчва да се спазват правилата:

• неизменност на процедурата за извършване на сертификационни дейности. Правила, условия и други важни нюансипроцедурите не трябва да се променят, след като всички участващи лица са се запознали с тях. Индивидуалните служители не трябва да бъдат обект на допълнителни или индивидуални изисквания. Всички кандидати трябва да бъдат в максимално равни условия и да отговарят на стандартизирани въпроси, дори на устно интервю, дори на писмен тест;
• комисията трябва да включва опитни професионалисти. Не трябва да включва възможно най-много представители на ръководния екип. По-добре е те да са опитни специалисти, които познават добре специалността си и са си спечелили положителна репутация като хора, отворени към случващото се и към колегите си;
• отговорност за нарушаване на реда за провеждане на атестационни процедури. Тъй като неправилното изпълнение от член на комисията на задълженията за обективна оценка на уменията и знанията на други служители на организацията може да доведе до приемане на неправилно решение по отношение на тях, в крайни случаи да доведе до уволнение на служителя. , следва да се предоставят нарушения дисциплинарна отговорностпосочени в местната документация на организацията.

Колкото по-добре е организирано сертифицирането на работниците и служителите на компанията, толкова по-ефективно ще бъде то. Трябва да се вземе ясно и недвусмислено решение по отношение на специалиста, преминал процедурата по сертифициране. По-долу е даден списък с възможни присъди.

категория:	трудовото законодателство
Датата:	25.05.2017

1. Уменията и знанията на служителя отговарят на работното място, което заема, за да може той да продължи да работи успешно в компанията.
2. Квалификациите на служителя не са достатъчни за ефективна работа на работното място.
3. Служителят притежава всички необходими умения за продължаване на ефективната работа и се препоръчва да бъде повишен/включен в резерва на лицата, които ще бъдат повишени при освобождаване на съответното работно място.