Ако пробният период е приключил. Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за висши ръководители. Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок

Подборът и наемането на нов служител в една компания често е дълъг и трудоемък процес. По правило кандидатът преминава през няколко етапа на интервюто, често - професионални тестове. Но дори и най-старателният подбор не изключва риска за работодателя новият служител да бъде недостатъчно квалифициран или просто да прояви небрежност към задълженията си. За да се определи доколко новият служител отговаря на изискванията на компанията, е препоръчително да се определи изпитателен срок при наемане на нов служител. За да можете да оцените нов служител и да прекратите трудовото правоотношение в случай на незадоволителна оценка на работата му, е необходимо не само да се предвиди, но и законово правилно да се изпълни преминаването на изпитателния срок. Обмисли правна рамкаизпитателен срок, установен от Кодекса на труда (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация), и най-често срещаните грешки при прилагането им на практика.

Настройте пробен период

Изпитателен сроксе създава, за да провери годността на служителя за възложената му работа, като е важно следното:

изпитателен срок може да бъде установен само за служители, които са наети, тоест те не са работили преди това в компанията. Не може да се определя изпитателен срок например за служител, който вече работи във фирмата и е назначен на по-висока длъжност;

Изпитателен срок може да бъде установен само преди служителят да започне работа. Ако работодателят счита за необходимо да осигури тест за наетия служител, тогава преди служителят да започне да изпълнява задълженията си, трябва да бъде съставен един от документите - трудов договор, съдържащо клауза за изпитателен срок, или отделно споразумение, предвиждащо прилагане на изпитателен срок. В противен случай условието за изпитателен срок няма да има правно действие;

условието за наличие на срок за изпитване трябва да се съдържа в трудовия договор, както и в заповедта за приемане на работа.

Освен това служителят трябва да потвърди с подписа си, че е прочел тези документи. Не е необходимо да се поставя маркировка за установяване на изпитателен срок в трудовата книжка.

Важно е да се има предвид, че основният документ, потвърждаващ наличието на изпитателен срок, е трудов договор. Съгласно Кодекса на труда срокът за изпитване се установява само по споразумение на страните, а документът, отразяващ взаимното волеизявление, е именно трудовият договор. Ако условието за срока за изпитване се съдържа само в заповедта за приемане на работа, то това е нарушение трудовото законодателство, а в случай на спор съдът обезсилва условието за пробация.

В допълнение към трудовия договор, съгласието на служителя за изпитателен срок може да бъде изразено например в заявление за работа:

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор, както и фактическото допускане до работа без предварителен договор за изпитване означава, че служителят е назначен без изпит.

Работодателят е длъжен не само да включи условието за тест в съответните документи, но и да запознае новия служител с неговите служебни задължения, описание на работатаи вътрешни правила работен график. Служителят потвърждава факта на запознаване с подписа си. Това е особено важно при наемане с изпитателен срок, тъй като в случай на уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок, фактът на неговото запознаване с трудовите задължения ще бъде важен за потвърждаване на несъответствието с възложената работа. .

Организациите често сключват срочен трудов договор с нает служител вместо безсрочен договор с изпитателен срок. Много работодатели смятат, че като сключат срочен трудов договор, например за три месеца, те опростяват ситуацията за себе си, в случай че служителят не се справи с предложената работа. Това е срочен договорприключва и служителят е принуден да напусне.

Кодексът на труда на Руската федерация обаче установява, че срочен трудов договор може да бъде сключен само в изрично изрични случаи. законов(Членове 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация „е забранено сключването на срочни трудови договори, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време“. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята резолюция от 28 декември 2006 г. № 63 препоръча на съдилищата да обърнат специално внимание на спазването на тези гаранции.

Фрагмент от документ

По този начин, ако служителят се обърне към съда или съответния инспекция по труда, договорът може да се признае за сключен за неопределено време и без условие за изпитване.

Работещите на изпитателен срок имат същите права като обикновените работници.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни нормативни актове. На практика приложението на това правило се изразява в следното:

установяването в трудов договор на по-ниско възнаграждение на служител за изпитателния срок се признава за несъвместимо със закона, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда, че възнаграждението на служител по време на изпитателния срок има някакви специфики. В случай на конфликт служителят в съда ще може да получи сумата на недоплащането.

От позицията на работодателя този въпрос може да бъде решен различни начини. Например, когато сключвате трудов договор със служител, можете да посочите в него като постоянен размер на заплащането, договорен за изпитателния срок. В края на изпитателния срок подпишете със служителя допълнително споразумениеза увеличение на заплащането. Или приемете в организацията разпоредба за бонуси (допълнителни плащания), чийто размер се определя в зависимост от трудовия стаж в компанията;

по време на изпитателния срок служителят се подчинява, наред с други неща, на нормите и гаранциите относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя. По време на изпитателния срок служител може да бъде уволнен по инициатива на администрацията на основанията, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но допълнителни основания за уволнение по време на изпитателния срок, които не са предвидени в закона, като възможността за уволнение поради „целесъобразност или по преценка на ръководството. Такъв език често се включва в трудовите договори, но противоречи на закона;

срокът на изпитване се включва в трудовия стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск. Когато служител бъде уволнен след изпитателния срок (или преди изтичането му), въпреки факта, че служителят не е работил в компанията шест месеца, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпуск пропорционално на времето, отработено в компанията.

Особени случаи

При сключване на трудов договор със служител е важно да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация изключва възможността за установяване на изпитателен срок за:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

лица под осемнадесет години;

лица, завършили държавна акредитацияучебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпили на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;

лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

лица, сключили трудов договор за срок до два месеца и в други случаи.

Ако зададете изпитателен срок за горните категории служители, тогава тази разпоредба на трудовия договор няма да има правна сила.

Изпитателен срок

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Ако сключите трудов договор със служител за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава две седмици. Изпитателният срок не включва периода на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа. Продължителността на изпитателния срок се определя по преценка на страните, но не може да бъде по-дълъг от установения в закона.

На практика работодателят често удължава срока за изпитване през периода, в който работникът или служителят издържа теста, уговорен при сключването на трудовия договор. Това е против закона. И ако работодателят не вземе решение за уволнение на служителя преди изтичането на периода, посочен в трудовия договор, служителят ще се счита за издържал изпита.

Трябва да се отбележи, че законодателството в някои случаи установява по-дълъг изпитателен срок в сравнение с установения Кодекс на труда, по-специално за държавните служители (член 27 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-ФЗ „За държавните граждански Обслужване Руска федерация»).

Резултат от теста за работа

Кодексът на труда на Руската федерация установява: „Ако изпитателният срок е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и последващото прекратяване на трудовия договор се допуска само за общи основания". Тоест, ако работодателят прецени, че служителят е подходящ за длъжността, за която е назначен, тогава не се изискват допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Фрагмент от документ

Ако работодателят реши да уволни нов служител, трябва стриктно да се спазва определена процедура и да се съставят необходимите документи:

Уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра: единият за служителя, вторият за работодателя и обявен на служителя под личен подпис.

Ами ако служителят откаже да приеме предизвестието? В такава ситуация работодателят може да вземе следните действия. Необходимо е да се състави подходящ акт в присъствието на няколко служители на тази организация. Служителите-свидетели потвърждават с подписите си в този акт факта, че уведомлението е връчено на служителя, както и неговия отказ да удостовери писмено даден факт. Копие от предизвестието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя. с препоръчана пощас обратна разписка. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - писмо с известие за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. период, определен за служителя. датата пощенска праткасе определя от датата върху отпечатъка на пощенското клеймо върху разписката и известието за получаване на писмото, върнато на работодателя. Уведомлението за прекратяване на договора през пробния период трябва да има всички необходими характеристики на документа, а именно: дата, изходящ номер, подпис на лицето, упълномощено да подписва съответните документи, както и отпечатък от печат. предназначени за обработка на документите на тази организация;

в предизвестието, дадено на служителя, е необходимо правилно и правно правилно да се формулира причината за уволнението. Формулировката трябва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на взетото от работодателя решение;

съдебната практика показва, че при разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, съдилищата изискват от работодателя да потвърди факта, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност.

За да се потвърди несъответствието на служителя със заеманата длъжност, трябва да се запишат моменти, когато служителят не се е справил с възложената му работа или е извършил други нарушения (например трудови разпоредби и др.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. Освен това е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя относно причините за извършените от него нарушения. От гледна точка на редица специалисти, при уволнение по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради незадоволителен резултат от теста) е необходимо доказателство за професионалната несъвместимост на служителя със заеманата длъжност. И ако служителят по време на изпитателния срок е нарушил трудова дисциплина(например той е направил отсъствие или по друг начин е демонстрирал несправедливо отношение към работата), тогава той трябва да бъде уволнен въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като документи, потвърждаващи валидността на уволнението, могат да бъдат приети: акт за извършване на дисциплинарно нарушение, документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работата на изпитвания и стандартите за производство и стандартите за време, приети в организацията , обяснителна записка от служителя относно причините за лошото изпълнение на трудовото възложение, писмени оплаквания от клиенти.

Оценката на бизнес качествата и как служителят се справя с работата, която му е възложена, зависи пряко от сферата на работа и спецификата на извършената работа. Въз основа на спецификата на работата заключението за резултата от теста може да се основава на различни данни. Да, в производствена площ, когато резултатът от труда е конкретен материализиран резултат, е възможно ясно да се определи колко добре е свършена работата; в сектора на услугите може да се вземе предвид броят на оплакванията на клиентите относно качеството на предоставяне на определена услуга. Ситуацията е по-сложна, когато работата е свързана с интелектуален труд. В този случай трябва да се анализира качеството на изпълнение на инструкциите на ръководителя, спазването на сроковете за изпълнение на задачите, изпълнението от служителя на общия обем на предложената работа и съответствието на служителя с професионалните и квалификационни изисквания. Прекият ръководител на новия служител трябва да състави съответните документи и да ги изпрати на ръководителя на компанията.

Както можете да видите, процедурата за освобождаване на служител въз основа на резултатите от теста изисква определен формализъм от страна на работодателя. Освен това законът във всеки случай дава право на служителя да обжалва решението на работодателя в съда.

Необходимо е също така да се каже за правото на служителя да прекрати трудовия договор: „Ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудов договор съгл собствена волякато уведомява писмено работодателя три дни предварително. Тази норма е важна за служителя, тъй като за много потенциални работодатели е фундаментално важно да знаят защо кандидатът е напуснал предишната си работа толкова бързо.

* * *

Авторът смята, че с помощта на изпитателен срок работодателят може да види приетия служител „в действие“, а служителят от своя страна може да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания. Законодателството ясно определя условията за прилагане на изпитателния срок. И тъй като служителят в трудовите отношения е социално незащитена страна, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица гаранции за служителите по време на теста, а процедурата за уволнение на служител поради незадоволителен резултат от теста е доста формализирана.

Законодателството дава право на служителя да обжалва в съда решението на работодателя да го уволни въз основа на резултатите от теста. В този случай съдът ще провери законосъобразността на установяването на изпитателен срок, правилността на регистрацията задължителни документии спазване от страна на работодателя на всички правни аспекти. Въз основа на това както служителят, така и работодателят имат право да решат сами относно целесъобразността на заявлението и условията за преминаване на изпитателния период.

1 Вижте статията на A.A. Ататева „Срочен трудов договор по нов начин” на стр. 23 на сп. No2` 2007г.

2 Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г. „За внасяне на изменения и допълнения в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2“ Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация””.

3, ал.11 от прегледа съдебна практикаВъоръжените сили на Руската федерация за третото тримесечие на 2005 г граждански дела. Текстът не е публикуван официално.

При наемането на работа всеки от нас се е сблъсквал с изпитателен срок. През това време работодателят оценява способностите на потенциалния служител и взема решение за по-нататъшната му работа. Въпреки това, в последно времебезскрупулните работодатели се стремят да заобиколят установените от закона норми. За да се предпазите от измама на ново място на работа, ви препоръчваме да се обърнете към представената статия.

Колко може да продължи изпитателният срок според кодекса на труда?

Процедурата за наемане на нов персонал се регулира от членовете на Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно съответния правен акт са определени следните изпитателни срокове:

• Един месец;
• Три месеца;
• Шест месеца.

Законът също така предвижда някои правила при установяване на продължителността на това време:

• При сключване на трудов договор трябва да се установи тест за приемане на ново място на работа;
• Тестовият период не може да бъде определен по-късно. Тази процедуратрябва да се извърши в началния етап;
• В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация периодът на проверка на нов служител не трябва да надвишава 3 месеца. Определена категория лица може да действа като изключение;
• Ако работникът по някаква причина не е присъствал на работа, тогава изпитателният срок се удължава за времето на отсъствието на стажанта;
• Няма разпоредба за намаляване на времето за изпитване. Въпреки това, работодателят може лично да прекрати договора, ако служителят не удовлетворява исканията на организацията. Уведомлението за решението трябва да бъде направено 3 дни преди анулирането. Също така мениджърът може преждевременно да наеме стажант.

Законът за труда определя представители, които могат да бъдат освободени от проверки. Списъкът на посочените лица е както следва:

• Жени в положение или жени, които имат деца под две години;
• Второстепенни представители;
• Млади специалисти, завършили учебно заведение;
• Служители, специално поканени на предложената позиция;
• Хора с увреждания.

Колко може да продължи изпитателният срок при кандидатстване за работа без регистрация?

При наемане на нов служител на длъжност задължително условие е сключването на споразумение между страните. Този документ трябва да описва правата и задълженията на стажанта и работодателя. Становището на работодателя за незадължителното сключване на споразумение се счита за погрешно. Ако потенциален служител е започнал работа без регистрация, тогава се счита, че е преминал изпитателния срок и е официално назначен.

Колко е изпитателният срок за работа по договор?

Напоследък сред организациите е широко разпространен метод за наемане на нови специалисти по договор. В Кодекса на труда на Руската федерация тази концепциянаречен срочен трудов договор. Такъв документ е споразумение, подписано между служителя и ръководителя. Характеристика на договора е точното определяне на продължителността трудова дейностнов служител.
При сключване на договор при наемане трябва да се вземат предвид следните правила:

• Продължителността на трудовия стаж не трябва да надвишава 5 години;
• Издава се строго навреме за извършване на необходимата работа;
• Подписва се при необходимост от заместване на заемащия длъжността служител;
• Договорът може да бъде сключен за сезон за извършване на необходимите дейности;
• Периодът на стажа се договаря при подписване на договора;
• Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако е сключен срочен трудов договор за период от 2 до 6 месеца, тогава продължителността на проверката на стажанта не трябва да надвишава 2 седмици. Ако договорът е за 2 месеца, тогава пробен период не се очаква.

Как се заплаща пробният период?

При наемане на служител на свободна позиция се предполага изпитателен срок. AT определен периодслужителят преминава през процедурата за регистрация на отношенията с предприятието. Съгласно закона за стажанта се прилагат същите привилегии, както и за работниците.
Що се отнася до плащането на пробния период, трябва да знаете някои правила:

• Плащането на изпитателния период е задължително;
• Заплатата на субекта през периода на проверка трябва да бъде посочена в трудовия договор;
• Законодателството гарантира пълно и своевременно заплащане по време на стажа;
• Работодателят е длъжен да заплати на стажанта сума не по-малка от минималната заплати. Тя трябва да е съобразена със сложността, качеството и обема на трудовата дейност.

По време на изпитателната линия кандидатите за позиция често се сблъскват с ограничения на правата си. Това се случва най-вече защото стажантите не са добре запознати с възможностите, гарантирани от Кодекса на труда. За да защитите себе си и правата си на ново място на работа, прочетете правните актове на трудовото законодателство.

Уволнението по време на изпитателен срок може да се извърши по инициатива както на служителя, така и на работодателя. Но въпреки краткия период на работа трябва да се спазва и процедурата за освобождаване на служител по време на изпитателен срок.

Мога ли да бъда уволнен по време на моя изпитателен срок?

Често в условията на договора при наемане на нов служител се предписва период, през който могат да бъдат идентифицирани и оценени неговите професионални качества. Този период от време помага на страните да разберат целесъобразността на по-нататъшните отношения. Срокът за изпитване може да бъде определен с различна продължителност, в зависимост от заеманата длъжност.

Няма изпитателен срок за:

• бременни жени;
• жени, отглеждащи деца под 1,5 години;
• лица под 18 години;
• завършили учебни заведения.

ЗАБЕЛЕЖКА! Работодателят има право да не изисква потвърждение на статута на посочените лица. Следователно документите, потвърждаващи такава ситуация, трябва да бъдат представени от самите служители.

Срокът за изпитване се определя само при назначаване на ново лице. Ако има нужда от прехвърляне на вече работещ служител на друга длъжност, изпитателен срок не се предвижда.

Продължителността на изпитателния срок и други условия трябва да бъдат предписани в трудовия договор и също така отразени в заповедта при наемане. По-нататъшна промяна на тези условия е разрешена само по споразумение на страните.

За повечето служители продължителността на изпитателния срок е 3 месеца, като по свое усмотрение работодателят може да се ограничи до по-кратък срок. За кандидатите за лидерски позиции, включително за главни счетоводители, срокът за изпитване може да бъде удължен до 6 месеца. Ако договорът е сключен за период от 2 до 6 месеца, пробният период е до 2 седмици.

Причините за уволнение по време на пробния период могат да бъдат същите като прекратяването на договора в други ситуации. В същото време, в случай на незадоволителни резултати от работата на наетия служител, работодателят има право да не изплаща обезщетението.

За повече информация как да направите окончателното уреждане при уволнение, вижте материала „Изчисляване на обезщетение за неизползван отпуск съгласно Кодекса на труда на Руската федерация“ .

Член от Кодекса на труда за уволнение по време на изпитателния период по инициатива на служителя без работа - как се пише заявлението?

Служител, който е уволнен по време на изпитателен срок, може да го направи по свое желание. Не би трябвало да има никакви трудности с това как да напуснете пробацията. Но за това е необходимо да уведомите писмено ръководството на организацията 3 дни преди очаквания момент на прекратяване на трудовия договор. Ако и двете страни се съгласят да прекратят трудовото правоотношение по-рано, тогава работата, включително 3-дневна, не е задължителна (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заявлението в този случай е написано в свободна форма, като се посочват причините за уволнението. Например: " Моля Ви да ме освободите по собствено желание преди изтичане на изпитателния срок поради факта, че не съм уморен от условията на работа на моята позиция.

Трябва обаче да се помни, че ако срокът на определения пробен период е изтекъл и ръководството не изрази желание за прекратяване на договора, служителят автоматично продължава да изпълнява задълженията си на общо основание. Не са необходими допълнителни документи. Ако обаче служителят желае да напусне по собствена инициатива след изтичане на изпитателния срок, ще е необходимо да уведоми работодателя поне 2 седмици предварително.

В някои случаи при наемане не е предвидена възможност за преминаване на изпитателен срок. В такива случаи също е необходимо да се работи в рамките на 2 седмици.

Уреждането със служител при уволнение по време на изпитателен срок може да се извърши само по обичайния начин (заплата, обезщетение за периоди неизползван отпуск). Но допълнителни плащания, например обезщетение при уволнение, могат да се разчитат при уволнение по собствена воля само ако това условие е посочено в местните разпоредби.

Друга информация за характеристиките на изчисляване на обезщетението при уволнение можете да намерите в материала „Обезщетението при уволнение зависи ли от застрахователните премии?“ .

Как да уволните служител на пробен период и след него по инициатива на работодателя?

Наемането на служител със задължителен изпитателен срок е придружено не само от запис на това условие в трудовия договор. Необходимо е да се направи списък с изисквания и задачи, чието изпълнение е задължително за по-нататъшно записване в държавата. Успешното завършване на изпитателния период включва, наред с други неща, решаването на всички задачи, възложени на служителя.

Ако първоначално е сключен договор със служителя, който не предвижда наличието на изпитателен срок или няма отделно писмено споразумение за това условие, прекратяването на договора като уволнение по време на изпитателния срок може лесно да бъде оспорено.

Уволнението на служител по време на изпитателен срок, извършено по инициатива на работодателя, трябва да бъде придружено от предупреждение на самия служител за предстоящия факт 3 дни предварително (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). За целта на служителя се изпраща писмено предизвестие, което съдържа причините за уволнението и датата на прекратяване на договора.

Определянето на времето на теста има свои собствени характеристики. Този период е определен на календарни дни x, включително почивните дни и почивни дни. Въпреки това отсъствието на служител от работното място поради други ситуации, включително поради болест и по неизвестни причини, не се включва в изпитателния срок.

Ако краят на изпитателния срок падне в неработен ден, последният ден от изпълнението на служебните задължения в този статут се счита за предходния работен ден. Тоест, ако въпреки това работодателят реши да извърши уволнението по време на пробния период, тогава предизвестието ще трябва да бъде дадено предварително.

Веднага след като изпитателният срок приключи, служителят се счита за приет за длъжността, ако трудов договорне е посочено друго. Опростената процедура за уволнение, достъпна за работодателите по време на изпитателния срок, вече не е валидна и служителят се подчинява на действащите правила за обикновена работа.

Уволнение на служител поради липса на изпитателен срок

Работодателят има право да прекрати договора със служител, който не се е справил със задълженията си по време на изпитателния период, а също така се е оказал неспособен да изпълнява по-нататъшна работа.

Уволнението с пробация може да бъде извършено преди края на този период. Работодателят може да прекрати договора с нов кандидат в самото начало на работата му. Фактът на несъответствие с длъжността, заемана от служителя, обаче ще трябва да бъде потвърден.

Преди да уволните служител, който не е преминал изпитателния срок , трябва да го предупредите за уволнение, като това трябва да стане 3 дни преди издаване на заповедта. Този срок, както и основанието за прекратяване на трудовия договор със служител, който не е издържал изпита, важи само по време на изпитателния срок. След този период, ако ръководството не предприеме никакви действия по отношение на наетия служител, вече няма да е възможно да го уволните при същите условия.

Следните периоди не са включени в пробния период:

• почивка (включително за собствена сметка, учебна);
• периоди на инвалидност;
• периоди на престой в производството, ако служителят отсъства в този момент със знанието на ръководството;
• отстраняване от работа;
• изпълнение на държавни или обществени задължения;
• отсъствие от работа по необясними причини.

Можете да прочетете повече за регистрацията на отсъствие от работа в статията „Как правилно да организираме отсъствието на служител според Кодекса на труда на Руската федерация?“ .

Командировките на служителите се включват в изпитателния срок. Освен това, според резултатите от изпълнението на пътните задачи, може да се прецени съответствието на служителя със заеманата длъжност.

През целия период на дейност на служителя на изпитателен срок работодателят ще трябва да записва фактите за изпълнение или неизпълнение на задачите, като потвърждава всичко с документи. Кога конфликтни ситуацииработодателят, при уволнение на изпитателен срок, може с помощта на такива документи да предостави неопровержими аргументи в полза на некомпетентността на служителя.

Доказателство за неуспешно завършване на изпитателния срок може да бъде информация от следните източници:

• актове на незадоволително качество на продукта;
• бележки и бележки от преки началници и други служители за незадоволителното качество на работа на тествания служител;
• протокол от заседанието на комисията за обсъждане на резултатите от изпитателния срок;
• служител докладва за резултатите от своята дейност.

Ако по време на изпитателния срок служителят е бил подложен на дисциплинарни мерки, тогава тези факти също могат да послужат като доказателство за неговата неадекватност за длъжността.

Освен това тестваният служител трябва да се запознае срещу разписка с правилника за вътрешния ред, длъжностната характеристика и други местни нормативни актове.

За повече информация относно отговорностите на HR служителите в едно предприятие вижте материала „Управление на HR записи от нулата – инструкции стъпка по стъпка 2017“.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение на служител, който не е преминал теста, и примерно уведомление за неиздържане на теста

В случай на незадоволително впечатление за работодателя от служител, който е бил на изпитателен срок, работодателят има право да го уволни като не е преминал изпитателния срок по опростен начин (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Това обаче ще изисква следване на определена процедура, чийто основен компонент е уведомлението за прекратяване на договора.

При проектирането трябва да се вземат предвид следните тънкости:

• предизвестието за уволнение трябва да бъде не по-късно от 3 календарни дни преди планирания ден на прекратяване на трудовия договор;
• ако уведомлението не бъде представено на служителя преди края на изпитателния срок, той се счита за успешно преминал изпитателния срок и уволнението става невъзможно по опростен начин;
• в съобщението трябва да се посочи причината за несъответствието с позицията;
• забранено е да се вземе решение за уволнение, ако служителят по това време е в отпуск по болест или на почивка.

Инструкция стъпка по стъпказа уволнение при пробация може да изглежда така.

Първо, служителят, който не е преминал изпитателния срок, трябва да бъде уведомен писмено, в което е необходимо да се посочи причината за такова решение. Можете да намерите примерен текст за уведомление на нашия уебсайт на връзката по-долу.

Второ, необходимо е да се издаде заповед от ръководителя на предприятието за уволнение на този служител. Уволненото лице трябва да се запознае с текста на заповедта срещу разписка.

Трето, необходимо е да направите подходящо вписване в трудовата книжка.

Правилното попълване на трудова книжка ще помогне на материала "Попълване на трудова книжка при уволнение - проба-2017"

Четвърто, трябва да се извърши пълно уреждане на средствата, спечелени от този служител. Окончателното уреждане се извършва със служителя в последния му работен ден или в деня на обжалването (ако уволненият не е на работа в този ден). обезщетениеНа граждани, които не са преминали изпитателния срок, не се заплаща.

Вариации могат да бъдат само в дейностите на първия параграф. След като бъде взето решението за уволнение на пробация, може да се случи да последва отказ за приемане на предизвестието. След това се съставя съответен акт, който се записва от поне 2 свидетели.

Резултати

Ако служителят не е преминал изпитателния срок, всеки работодател трябва да знае как да го уволни, без да нарушава закона. Може да има малко повече основания за уволнение по време на изпитателен срок, отколкото при обичайното прекратяване на договора на служител на пълен работен ден по инициатива на работодателя. В този случай размерът на плащанията може да бъде по-малък. Служителят също има право да напусне, ако новото място и условията на работа не го устройват, без да преминава задължителното отработване за период от 2 седмици.

Не забравяйте обаче за продължителността на изпитателния срок, след който ще трябва да прекратите трудовия договор на общо основание.

Когато кандидатствате за работа, няма дреболии, всеки нюанс е важен. Помислете за един от важни точки: колко е изпитателният срок при започване на работа на ново място.

Минимален и максимален срок за изпитване съгласно Кодекса на труда

Изпитателният срок е официално установен от закона период, след който работодателят решава дали да наеме избрания кандидат на работа. постоянна основа. Този период се дава на кандидата за определена длъжност, за да покаже своите трудови умения, знания и умения. Споразумението за изпитателния период трябва да бъде посочено в договора, подписан от работодателя и лицето, което се наема.

Служител, който е назначен на изпитателен срок, трябва да изпълни своите служебни задълженияспоред инструкциите. Дейността му се контролира от специално назначен служител. По правило това е прекият ръководител на предмета.

Любопитни данни

Според статистиката въпросът „Колко време беше вашият изпитателен срок?“ отговорите на респондентите са разпределени както следва: 25% един или два месеца; 23% две седмици-месец; 16% няколко дни; 14% два до три месеца; 9% на седмица или две; 9% седмица; 4% от три до шест месеца.

Прекратяването на изпитателния срок преди определената дата може да бъде инициирано от ръководителя, ако той е напълно утроен от професионалните качества на субекта. Тази опция включва ранно приемане на кандидат за постоянна работа. Това е документирано. съгласие с действащия трудов договор.

Прекратяване на договора трудови отношенияпо време на определения период на пробния период може да се извърши по инициатива на всяка от страните по опростен начин.

Разпоредбите за изпитателния срок се регулират от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в членове 59, 70, 71, 289. ТС предвижда продължителността на теста да бъде от 14 дни до 3 месеца. Изключение прави продължителността на мандата за ръководни позиции.

Трябва да се отбележат някои нюанси по отношение на конкретните условия на пробния период:

• при сключване на трудов договор за срок по-малък от 2 месеца не се предвижда изпитателен срок;
• когато устройството е включено сезонна работас продължителност от 2 месеца до шест месеца, като продължителността на тестовия период не трябва да надвишава 14 дни;
• при настъпване на бременност служителка, която е на изпитателен срок, получава статут на постоянен служител, без да чака края на изпитателния срок;
• сключването на срочен трудов договор от шест месеца или повече предвижда стандартна продължителност на теста - до 3 месеца.

Трябва да знаете, че изпитателният срок при постъпване на работа по закон е времето на реална работа, поради което се включва както в отпуска, така и в осигурителния стаж. Периодите на отсъствие на служител от работното място (включително поради временна неработоспособност) не се броят в изпитателния срок.

Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за висши ръководители

ръководител, негов заместник, Главен счетоводител, депутат главен счетоводител - тези лица заемат ръководни длъжности. Отговорността, която се възлага на хората на тези позиции е голяма. Следователно продължителността на изпитателния срок е много по-голяма от тази на другите (част 5 от член 70 от Кодекса на труда). Максимален сроктестове при наемане на ръководни длъжности - до една година в щат. служба (Федерален закон за държавната служба № 79-FZ) и до 6 месеца - в други организации.

Списък на лицата, за които Кодексът на труда не предвижда изпитателен срок

Руското законодателство установява, че определени категории граждани, кандидатстващи за работа, не подлежат на проверка.
Без изпитателен срок се издават следните лица:

• бременни жени;
• жени, които имат дете под 1,5 години;
• граждани, които все още не са навършили 18 години;
• лица, наети на работа за период по-малък от 2 месеца;
• служители, наети в резултат на прехвърляне от друга организация;
• млади специалисти, т.е. хора, които току-що са получили диплома за придобиване на професионално образование. Младите специалисти са граждани, които са получили диплома за средно специално или висше образование в рамките на една година от датата на нейното получаване;
• служители, които вече са преминали конкурса за заемане на тази свободна длъжност;
• лица, избрани на изборна длъжност.

Правилата за установяване на пробен период са добре описани във видеото

Удължаване на изпитателния срок

Изпитателният срок може да бъде удължен за служител, който през установения период е бил в отпуск по болест или административен отпуск за известно време (т.е. за своя сметка). Освен това причината за удължаването на пробния период може да бъде документиран престой на предприятието.

Продължителността на теста се удължава с общо времелипсата на кандидат на работното място, но не повече. Удължаването на теста се определя в специална заповед, в която се посочва причината за удължаването и се посочва нова дата за края на тестовия период. Служителят трябва да прочете заповедта и да подпише този документ.

Поръчката трябва да съдържа следните данни:

• име на фирмата или данни на предприемача
• Заглавие на документа
• на документа е присвоен номер
• е посочена основателна причина за удължаването
• времето, за което се удължава тестът, освен това трябва да съответства на броя пропуснати работни дни
• лични данни на тествания служител
• списък на документи, доказващи липсата на работно време: заявление за отпуск, отпуск по болести други
• заповедта се подписва от ръководителя и се подпечатва.

Ако имате въпроси относно изпитателния срок по трудов договор, оставете ги в коментарите.

За да провери годността на служителя за възложената работа, работодателят може да предвиди клауза за изпитване в трудовия договор. Колко дълго може да бъде такъв тест и за лица, за които не може да бъде установен изпитателен срок, ще разкажем в нашата консултация.

Изпитателен срок при постъпване на работа

Максималният изпитателен срок Кодекс на трудае 6 месеца. Но тест с такава продължителност не може да бъде установен за всички служители, а само за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организацията. В други случаи максималният общ период на изпитване за служителите е 3 месеца (част 5, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Установява се специален изпитателен срок за служителите, с които се сключва трудов договор за срок от 2 до 6 месеца. Максималната продължителност на изпитателния срок за работа в този случай е 2 седмици (част 6 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че ако трудовият договор не съдържа клауза за изпитване, се счита, че служителят е назначен без изпитателен срок.

А ако действително служителят е бил допуснат да работи без трудов договор? Припомнете си, че при действително предположениеслужителят да работи, работодателят е длъжен да състави трудов договор с него в писмен вид не по-късно от 3 работни дни (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е възможно да се включи условие за изпитване в трудовия договор само ако страните са го изготвили под формата на отделно споразумение преди започване на работа (част 2 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не желае да премине изпитателен срок, за което настоява работодателят, тогава трудов договор с такъв служител не се сключва.

Моля, имайте предвид, че дори със съгласието на служителя, работодателят няма право да установи изпитателен срок по-голяма продължителностотколкото е разрешено от Кодекса на труда на Руската федерация и федерални закони. От друга страна, в рамките на максималната продължителност на изпитателния срок, работодателят може да определи какъвто и да е срок или изобщо да откаже да тества служителя.

Как се изчислява изпитателният срок?

Срокът, за който служителят е поставен на изпитателен срок, се изчислява от деня на започване на работа и включва само периодите, през които служителят действително е работил. Ако служителят е отсъствал от работа (например, бил е в отпуск по болест или на почивка за своя сметка), определеното време не се брои към изпитателния период (част 7 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Тоест всъщност изпитателният срок се удължава.

Кой не отговаря на условията за пробация?

Работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-специално за следните категории лица (част 4 от член 70, част 1 от член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• бременни жени;
• жени с деца под 1,5 години;
• лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател;
• лица, получили средно професионално образованиеили висше образованиепо държавно акредитирани образователни програми и за първи път постъпили на работа по получената специалност в рамките на 1 година от датата на дипломирането;
• лица, преминали успешно стаж, при сключване на трудов договор с работодателя по договора, с който са се обучавали;
• лица под 18 години;
• лица, сключили трудов договор за срок до 2 месеца;
• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност.

Припомнете си, че служителят, който се тества, е предмет на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби на работодателя (