Изпитателен срок на работа. Как се изчислява изпитателният срок? Какво е изпитателен срок според Кодекса на труда на Руската федерация

Подборът и наемането на нов служител в една компания често е дълъг и трудоемък процес. По правило кандидатът преминава през няколко етапа на интервюто, често - професионални тестове. Но дори и най-старателният подбор не изключва риска за работодателя новият служител да бъде недостатъчно квалифициран или просто да прояви небрежност към задълженията си. За да се определи доколко новият служител отговаря на изискванията на компанията, е препоръчително да се определи изпитателен срок при наемане на нов служител. За да можете да оцените нов служител и да прекратите трудовото правоотношение в случай на незадоволителна оценка на работата му, е необходимо не само да се предвиди, но и законово правилно да се изпълни преминаването на изпитателния срок. Обмисли правна рамкаизпитателен срок, установен от Кодекса на труда (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация), и най-често срещаните грешки при прилагането им на практика.

Настройте пробен период

Изпитателен сроксе създава, за да провери годността на служителя за възложената му работа, като е важно следното:

изпитателен срок може да бъде установен само за служители, които са наети, тоест те не са работили преди това в компанията. Не може да се определя изпитателен срок например за служител, който вече работи във фирмата и е назначен на по-висока длъжност;

Изпитателен срок може да бъде установен само преди служителят да започне работа. Ако работодателят счита за необходимо да осигури тест за наетия служител, тогава преди служителят да започне да изпълнява задълженията си, трябва да бъде съставен един от документите - трудов договор, съдържащ условие за тест, или отделно споразумение, предвиждащо прилагане на изпитателен срок. В противен случай условието за изпитателен срок няма да има правно действие;

условието за наличие на срок за изпитване трябва да се съдържа в трудовия договор, както и в заповедта за приемане на работа.

Освен това служителят трябва да потвърди с подписа си, че е прочел тези документи. Не е необходимо да се поставя маркировка за установяване на изпитателен срок в трудовата книжка.

Важно е да се има предвид, че основният документ, потвърждаващ наличието на изпитателен срок, е трудов договор. Съгласно Кодекса на труда срокът за изпитване се установява само по споразумение на страните, а документът, отразяващ взаимното волеизявление, е именно трудовият договор. Ако условието за срока за изпитване се съдържа само в заповедта за приемане на работа, то това е нарушение трудовото законодателство, а в случай на спор съдът обезсилва условието за пробация.

В допълнение към трудовия договор, съгласието на служителя за изпитателен срок може да бъде изразено например в заявление за работа:

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор, както и фактическо предположениеда работи без предварително сключване на изпитателен срок означава, че служителят е нает без изпитателен срок.

Работодателят е длъжен не само да включи условието за тест в съответните документи, но и да запознае новия служител с неговите трудови задължения, описание на работатаи вътрешни правила работен график. Служителят потвърждава факта на запознаване с подписа си. Това е особено важно при наемане с изпитателен срок, тъй като в случай на уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок, фактът на неговото запознаване с трудовите задължения ще бъде важен за потвърждаване на несъответствието с възложената работа. .

Често организациите сключват срочен трудов договор с приет служител вместо с демон. срочен договорс изпитателен срок. Много работодатели смятат, че като сключат срочен трудов договор, например за три месеца, те опростяват ситуацията за себе си, в случай че служителят не се справи с предложената работа. Тоест срочният договор ще приключи и служителят ще бъде принуден да напусне.

Кодексът на труда на Руската федерация обаче установява, че срочен трудов договор може да бъде сключен само в изрично изрични случаи. законов(Членове 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация „е забранено сключването на срочни трудови договори, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време“. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята резолюция от 28 декември 2006 г. № 63 препоръча на съдилищата да обърнат специално внимание на спазването на тези гаранции.

Фрагмент от документ

По този начин, ако служителят се обърне към съда или съответния инспекция по труда, договорът може да се признае за сключен за неопределено време и без условие за изпитване.

Работещите на изпитателен срок имат същите права като обикновените работници.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни нормативни актове. На практика приложението на това правило се изразява в следното:

установяването в трудов договор на по-ниско възнаграждение на служител за изпитателния срок се признава за несъвместимо със закона, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда, че възнаграждението на служител по време на изпитателния срок има някакви специфики. В случай на конфликт служителят в съда ще може да получи сумата на недоплащането.

И така, в LLC Търговско дружество» беше направена бележка към персонал, в която се посочва, че за периода на изпитване управителят има право да намали длъжностното възнаграждение, тъй като служителят е с ниска производителност на труда или липса на опит и квалификация. Инспекторът по труда е извършил проверка и е посочил това обстоятелство като нарушение на трудовото законодателство. В същото време беше отбелязано следното: в съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, за периода на изпитване всички разпоредби и норми се прилагат за служителя Кодекс на труда RF. Следователно през този период служителят по свой начин легален статутне се различава от другите служители и основанието за съкращаването му за този период официална заплатане. Освен това не трябва да се нарушава принципът на равно заплащане за труд с еднаква стойност (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). В крайна сметка служителят ще изпълнява една и съща работа както по време на изпитателния срок, така и след края му. Заплащайки различно за тези периоди, работодателят нарушава този принцип.

От позицията на работодателя този въпрос може да бъде решен различни начини. Например, когато сключвате трудов договор със служител, можете да посочите в него като постоянен размер на заплащането, договорен за изпитателния срок. В края на изпитателния период подпишете допълнително споразумение със служителя за увеличаване на размера на плащането. Или приемете в организацията разпоредба за бонуси (допълнителни плащания), чийто размер се определя в зависимост от трудовия стаж в компанията;

по време на изпитателния срок служителят се подчинява, наред с други неща, на нормите и гаранциите относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя. По време на изпитателния срок служител може да бъде уволнен по инициатива на администрацията на основанията, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но допълнителни основания за уволнение по време на изпитателния срок, които не са предвидени в закона, като възможността за уволнение поради „целесъобразност или по преценка на ръководството. Такъв език често се включва в трудовите договори, но противоречи на закона;

срокът на изпитване се включва в трудовия стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск. Когато служител бъде уволнен след изпитателния срок (или преди изтичането му), въпреки факта, че служителят не е работил в компанията в продължение на шест месеца, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпускпропорционално на отработеното време във фирмата.

Особени случаи

При сключване на трудов договор със служител е важно да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация изключва възможността за установяване на изпитателен срок за:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

лица под осемнадесет години;

лица, завършили държавна акредитацияучебни заведения за основно, средно и висше образование професионално образованиеи за първи път постъпили на работа по получената специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебно заведение;

лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

лица, сключили трудов договор за срок до два месеца и в други случаи.

Ако зададете изпитателен срок за горните категории служители, тогава тази разпоредба на трудовия договор няма да има правна сила.

Изпитателен срок

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Ако сключите трудов договор със служител за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава две седмици. Изпитателният срок не включва периода на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа. Продължителността на изпитателния срок се определя по преценка на страните, но не може да бъде по-дълъг от установения в закона.

На практика работодателят често удължава срока за изпитване през периода, в който работникът или служителят издържа теста, уговорен при сключването на трудовия договор. Това е против закона. И ако работодателят не вземе решение за уволнение на служителя преди изтичането на периода, посочен в трудовия договор, служителят ще се счита за издържал изпита.

Имайте предвид, че в някои случаи законът по-голяма продължителностизпитателен срок в сравнение с установения Кодекс на труда, по-специално за държавните служители (член 27 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-ФЗ „За държавната държавна служба“ Руска федерация»).

Резултат от теста за работа

Кодексът на труда на Руската федерация установява: „Ако изпитателният срок е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и последващото прекратяване на трудовия договор се допуска само за общи основания". Тоест, ако работодателят прецени, че служителят е подходящ за длъжността, за която е назначен, тогава не се изискват допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Фрагмент от документ

Ако работодателят реши да уволни нов служител, трябва стриктно да се спазва определена процедура и да се съставят необходимите документи:

Уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра: единият за служителя, вторият за работодателя и обявен на служителя под личен подпис.

Ами ако служителят откаже да приеме предизвестието? В такава ситуация работодателят може да вземе следните действия. Необходимо е да се състави подходящ акт в присъствието на няколко служители на тази организация. Служителите-свидетели потвърждават с подписите си в този акт факта, че уведомлението е връчено на служителя, както и неговия отказ да удостовери писмено даден факт. Копие от предизвестието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя. с препоръчана пощас обратна разписка. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - писмо с известие за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. период, определен за служителя. датата пощенска праткасе определя от датата върху отпечатъка на пощенското клеймо върху разписката и известието за получаване на писмото, върнато на работодателя. Уведомлението за прекратяване на договора през пробния период трябва да има всички необходими характеристики на документа, а именно: дата, изходящ номер, подпис на лицето, упълномощено да подписва съответните документи, както и отпечатък от печат. предназначени за обработка на документите на тази организация;

в предизвестието, дадено на служителя, е необходимо правилно и правно правилно да се формулира причината за уволнението. Формулировката трябва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на взетото от работодателя решение;

арбитражна практикапоказва, че при разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, съдилищата изискват от работодателя да потвърди факта, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност.

За да се потвърди несъответствието на служителя със заеманата длъжност, трябва да се запишат моменти, когато служителят не се е справил с възложената му работа или е извършил други нарушения (например трудови разпоредби и др.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. Освен това е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя относно причините за извършените от него нарушения. От гледна точка на редица специалисти, при уволнение по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради незадоволителен резултат от теста) е необходимо доказателство за професионалната несъвместимост на служителя със заеманата длъжност. И ако служителят по време на изпитателния срок е нарушил трудова дисциплина(например той е направил отсъствие или по друг начин е демонстрирал несправедливо отношение към работата), тогава той трябва да бъде уволнен въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като документи, потвърждаващи валидността на уволнението, могат да бъдат приети: акт за извършване на дисциплинарно нарушение, документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работата на изпитвания и стандартите за производство и стандартите за време, приети в организацията , обяснителна записка от служителя относно причините за лошото изпълнение на трудовото възложение, писмени оплаквания от клиенти.

Гражданинът И. е завел дело срещу детска градиназа възстановяване на работа като възпитател, плащане за принудително отсъствие, обезщетение морални щети, като се позовава на това, че е назначена на работа по трудов договор със срок за изпитване от 2 месеца и неоснователно уволнена като неиздържала срока на изпитване. Съдът отхвърли иска. Съдийската колегия потвърди решението на съда. В съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация при сключване на трудов договор споразумението между страните може да предвиди изпит на служител, за да се провери съответствието му с възложената работа. Условието за тест трябва да бъде посочено в трудовия договор. Съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го уведоми писмено не по-късно от три дни. предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържал теста. По делото е установено, че гражданката И. е назначена като възпитател със срок на изпитване от 2 месеца, с нея е сключен писмен трудов договор. Основанията за уволнение са писмено предупреждение, доклади от родителите на децата, служителите на детската градина, актове на детската градина, колективна декларация на родителите младша група, протокол от заседанието на Съвета на детската градина. От материалите по делото се вижда, че й е съставено писмено предупреждение за уволнение. Предупреждението посочва причините, послужили като основа за признаване на ищеца за непреминал изпитателния срок. Ищецът отказал да приеме предупреждението, за което бил съставен акт.

Оценката на бизнес качествата и как служителят се справя с работата, която му е възложена, зависи пряко от сферата на работа и спецификата на извършената работа. Въз основа на спецификата на работата заключението за резултата от теста може да се основава на различни данни. Да, в производствена площ, когато резултатът от труда е конкретен материализиран резултат, е възможно ясно да се определи колко добре е свършена работата; в сектора на услугите може да се вземе предвид броят на оплакванията на клиентите относно качеството на предоставяне на определена услуга. Ситуацията е по-сложна, когато работата е свързана с интелектуален труд. В този случай трябва да се анализира качеството на изпълнение на инструкциите на ръководителя, спазването на сроковете за изпълнение на задачите, изпълнението от служителя на общия обем на предложената работа и съответствието на служителя с професионалните и квалификационни изисквания. Прекият ръководител на новия служител трябва да състави съответните документи и да ги изпрати на ръководителя на компанията.

Както можете да видите, процедурата за освобождаване на служител въз основа на резултатите от теста изисква определен формализъм от страна на работодателя. Освен това законът във всеки случай дава право на служителя да обжалва решението на работодателя в съда.

Необходимо е също така да се каже за правото на служителя да прекрати трудовия договор: „Ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудов договор съгл собствена волякато уведомява писмено работодателя три дни предварително. Тази норма е важна за служителя, тъй като за много потенциални работодатели е фундаментално важно да знаят защо кандидатът е напуснал предишната си работа толкова бързо.

* * *

Авторът смята, че с помощта на изпитателен срок работодателят може да види приетия служител „в действие“, а служителят от своя страна може да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания. Законодателството ясно определя условията за прилагане на изпитателния срок. И тъй като служителят в трудовите отношения е социално незащитена страна, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица гаранции за служителите по време на теста, а процедурата за уволнение на служител поради незадоволителен резултат от теста е доста формализирана.

Законодателството дава право на служителя да обжалва в съда решението на работодателя да го уволни въз основа на резултатите от теста. В този случай съдът ще провери законосъобразността на установяването на изпитателен срок, правилността на регистрацията задължителни документии спазване от страна на работодателя на всички правни аспекти. Въз основа на това както служителят, така и работодателят имат право да решат сами относно целесъобразността на заявлението и условията за преминаване на изпитателния период.

1 Вижте статията на A.A. Ататева „Срочен трудов договор по нов начин” на стр. 23 на сп. No2` 2007г.

2 Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г. „За внасяне на изменения и допълнения в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2“ Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация””.

3 стр. 11 от прегледа на съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за третото тримесечие на 2005 г. граждански дела. Текстът не е публикуван официално.

от общо правило, изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Ако трудов договор е сключен със служител за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава две седмици. Изпитателният срок не включва периода на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа. Продължителността на изпитателния срок се определя по преценка на страните, но не може да бъде по-дълъг от установения в закона.

На практика работодателят често удължава срока за изпитване през периода, в който работникът или служителят издържа теста, уговорен при сключването на трудовия договор. Това е против закона. И ако работодателят не вземе решение за уволнение на служителя преди изтичането на периода, посочен в трудовия договор, служителят ще се счита за издържал изпита.

Обърнете внимание, че законодателството в някои случаи установява по-дълъг изпитателен срок в сравнение с установения Кодекс на труда, по-специално за държавните служители (член 27 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ федерация“).

Резултатът от теста при наемане е установен в Кодекса на труда на Руската федерация: „Ако периодът на теста е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал теста и последващото прекратяване на трудовия договор. се допуска само на общи основания“. Тоест, ако работодателят прецени, че служителят е подходящ за длъжността, за която е назначен, тогава не се изискват допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Съгласно чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация „Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го уведоми писмено за това не по-късно от три часа. дни, като се посочват причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържал теста.Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

При незадоволителен резултат от проверката прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.

Ако работодателят реши да уволни нов служител, трябва стриктно да се спазва определена процедура и да се съставят необходимите документи:

1) уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра: един за служителя, вторият за работодателя;

2) съобщава се на служителя под личен подпис.

Ами ако служителят откаже да приеме предизвестието? В такава ситуация работодателят може да предприеме следните действия. Необходимо е да се състави подходящ акт в присъствието на няколко служители на тази организация. Служителите-свидетели потвърждават с подписите си в този акт факта, че уведомлението е връчено на служителя, както и неговия отказ да удостовери писмено този факт. Копие от предизвестието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя с препоръчана поща с обратна разписка. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - писмо с известие за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. период, определен за служителя. Датата на изпращане се определя от датата върху отпечатъка на пощенското клеймо върху разписката и известието за получаване на писмото, върнато на работодателя. Уведомлението за прекратяване на договора по време на пробния период трябва да има всички необходими характеристики на документа, а именно:

1) датата, изходящият номер, подписът на лицето, упълномощено да подписва съответните документи, както и отпечатъкът на печата, предназначен за обработка на документите на тази организация;

2) в предизвестието, дадено на служителя, е необходимо правилно и правно правилно да се формулира причината за уволнението. Формулировката трябва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на взетото от работодателя решение;

3) съдебната практика показва, че при разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, съдилищата изискват от работодателя да потвърди факта, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност.

За да се потвърди несъответствието на служителя със заеманата длъжност, трябва да се запишат моменти, когато служителят не се е справил с възложената му работа или е извършил други нарушения (например трудови разпоредби и др.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. Освен това е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя относно причините за извършените от него нарушения. От гледна точка на редица специалисти, при уволнение по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради незадоволителен резултат от теста) е необходимо доказателство за професионалната несъвместимост на служителя със заеманата длъжност (Приложение 1). И ако служител наруши трудовата дисциплина по време на изпитателния срок (например, направи отсъствие или по друг начин демонстрира несправедливо отношение към работата), тогава той трябва да бъде уволнен въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. .

Като документи, потвърждаващи валидността на уволнението, може да се приеме следното:

1) акт за извършване на дисциплинарно нарушение;

2) документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работата на субекта и стандартите за производство и стандартите за време, приети в организацията; трудов договор с работодател с изпитателен срок

3) обяснителна бележка от служителя за причините за лошото изпълнение на заданието, писмени жалби от клиенти.

Така се подлагат на проверка нивото на теоретични и практически знания и умения по съответната професия, специалност, квалификация, умение за работа с клиенти и други. професионални познания, и уменията, необходими за извършване на тази работа, но не лични качества, дисциплина и спазване на така наречената корпоративна култура.

Така гражданинът М. подаде иск до Симоновския съд на Москва за възстановяване на работа, възстановяване на заплати за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди във връзка с незаконно уволнение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. В подкрепа на исковете си М. сочи, че е назначен в организацията на ответника на длъжността водещ специалист със срок на изпитване 6 месеца, като в края на изпитателния срок М. е освободен от длъжност по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация като непреминал изпитателния срок.

По време на съдебното заседание бяха обсъдени въпросите за потвърждаване на факта на несъответствие със заеманата длъжност и валидността на уволнението.

Претенциите на М. са частично удовлетворени, а именно той е възстановен на работа, т.к. заплатапри принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди.

Анализът на този случай и взетото решение ни позволява да направим някои изводи, които могат да бъдат полезни както за работодателя, така и за служителите, наети с изпитателен срок.

При потвърждаване на факта на несъответствието и основателността на уволнението му като неиздържал изпита по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ответникът не успя да докаже факта, че ищецът не изпълнява възложената работа. Трябва да се отбележи, че това се случи в резултат на неправилна регистрация на онези случаи, когато ищецът не се справи с поверената му работа или пренебрегна задълженията си.

Съдът счита за недостатъчно да потвърди факта на несъответствие със заеманата длъжност и уволнението по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, заповед за порицание на М. за небрежност към служебните му задължения и неизпълнение на служебната му задача и показанията на свидетели, които потвърждават, че М. не винаги е изпълнявал компетентно възложената работа. За да се избегнат подобни ситуации, е необходимо да се съставят актове, протоколи, които записват действителното неизпълнение от страна на служителя на възложената му работа, като се посочват причините. Непременно във всички подобни случаи е необходимо да се вземат писмени обяснения от служителя за извършените от него нарушения.

Трябва да се отбележи, че уволнението поради незадоволителен резултат от теста има редица трудности и неясноти както по отношение на доказателствата за несъответствие на служителя с извършената работа, така и по отношение на процедурата и времето за завършване. Необходимо е законодателно регулиране на процедурата за уволнение на това основание най-добра употребатези стандарти на практика.

Въпреки това, установяване на тест за приемане на работа за всяка страна трудови отношенияви позволява да разберете в най-кратки срокове и без излишен формализъм доколко отговарят на очакванията и възможностите един на друг.

Кодексът на труда посочва, че работодателят има право да назначи тест на кандидата при кандидатстване за работа. Това е необходимо, за да се проверят професионалните качества на бъдещия служител. Това не означава, че работодателят е длъжен да установи изпитателен срок.
посочват, че изпитателен срок може да бъде установен за служител само по споразумение на страните. На практика обаче това не е така. Работодателят поставя търсещия работа пред факта, че има изпитателен срок и заплатите за това време са малко по-ниски, отколкото след него.

При наемане на работа, дори и да има изпитателен срок, работодателят сключва трудов договор със служителя. В договора трябва да се посочи, че служителят е приет „с изпитателен срок с продължителност ....“. Заплатата, която работодателят ще плати на служителя на изпитателен срок, също трябва да бъде посочена в договора. Ако трудовият договор не съдържа условие за възлагане на тест на кандидата при наемане, това означава, че служителят е нает на свободна позиция без изпитателен срок.

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че продължителността на изпитателния срок не може да надвишава 3 месеца. Ако ръководителят на организацията, неговият заместник, Главен счетоводителили негов заместник, тогава срокът за изпитване се удължава на 6 месеца. Ако с кандидат за свободна позиция е сключен срочен трудов договор за период от 2 до 6 месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава 2 седмици. Ако служителят е бил болен или действително е отсъствал от работното място по други причини, тези периоди се приспадат от изпитателния срок.

• лица, които заемат свободна длъжност в резултат на конкурс;
• бременни жени;
• жени, които имат дете на възраст под 3 години;
• непълнолетни работници;
• лица, заемащи изборни длъжности;
• лица, заети на свободна длъжност в резултат на преместване от друг работодател;
• кандидати, които сключват трудов договор за срок по-малък от 2 месеца;
• на други лица, ако това е предвидено в местен регулаторен акт или колективен трудов договор.

Служителят трябва да разбере, че ако има тест, трябва да има и резултатите от него. Те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни.

Ако служителят е издържал изпита, тогава не е необходимо да се сключва нов трудов договор с него. Продължава да работи при условията, посочени в сключения при постъпване трудов договор. Ако резултатите от теста според работодателя са отрицателни, тогава той може да прекрати трудовия договор със служителя дори преди края на изпитателния срок.
За целта той трябва да уведоми писмено служителя за предстоящото уволнение 3 дни предварително. Уведомлението за уволнение също трябва да съдържа подробности за причините. Работодателят трябва да обоснове решението си за отрицателните резултати от преминаването на теста.
Ако служителят не е съгласен с резултатите от теста, той също трябва да уведоми работодателя. Ако смята уволнението си за незаконно, има право да сезира инспекцията по труда или съда. Становището на синдиката в случая не се взема предвид. Работникът или служителят има право и да прекрати трудовия договор с работодателя, ако по време на изпита прецени, че тази работане му върши работа по ред причини. За целта той трябва да уведоми писмено работодателя 3 дни предварително.

Изпитателен срок по кодекса на труда

Според установената практика изпитателният срок е определен период от време, през който работодателят проверява съответствието на наемания служител с длъжността, за която е регистриран.
Определянето на необходимия срок за изпитване е право на работодателя, но не и негово задължение. Следователно, ако смята, че този кандидат е подходящ за свободна позиция, той може да го наеме без преминаване на теста.

Работодателят има право да приложи пробен период на конкретен кандидат за свободна позиция, независимо от организационната и правната форма на предприятието и целите на икономическата дейност.

Назначаването на изпитателен срок е регламентирано в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но това не означава, че работи при преференциални или специални условия. За него се прилагат абсолютно всички норми на действащото трудово законодателство, както и други разпоредби, съдържащи нормите на трудовото право. Тоест, той има всички трудови права и трябва да изпълнява всички трудови задължения, а също така може да носи отговорност за нарушаване на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Изпитателен срок може да се установи само по споразумение на страните. Тоест, ако едната страна (като правило това е бъдещ служител) не е знаела за установяването на теста или не е била надлежно уведомена, това се счита за грубо нарушение на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Затова работодателят трябва да уведоми бъдещия си служител, че възнамерява да определи определен период за проверка на професионалната му пригодност. Продължителността на срока трябва да бъде обявена. Кандидатът не е длъжен да се съгласява! Но може да предложи на бъдещия работодател друг срок. Когато страните постигнат взаимно съгласие, те подписват трудов договор, в който се посочва продължителността на теста за конкретен кандидат.

Продължителността на изпитателния срок не е съществено условие на трудовия договор, тоест без тази клауза договорът ще бъде валиден. Освен това, ако по време на трудовото правоотношение страните са се споразумели, че периодът на изпитване трябва да бъде променен, тогава те могат да подпишат допълнително споразумение и да запишат тази разпоредба в него.
Въз основа на сключен трудов договор или допълнително споразумение, се издава заповед, в която се отразява и продължителността на изпитателния срок. Ако няма такива условия, тогава служителят се счита за приет без изпитателен срок.

Условията на труд по време на изпитателния срок не трябва да бъдат по-лоши, отколкото след приключването му. Това право на служителя е гарантирано от чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това със служителя се сключва реален трудов договор веднага, а не за времето на изпита. Работодателят не може да сключва срочен договор на базата на изпитателен срок, тъй като това не е основание за сключване на срочен договор. Това е нарушение на действащото законодателство.

Същата ситуация важи и за заплатите. Тя не трябва да бъде по-малко от това, което се получава от други служители на подобна позиция и със същия трудов стаж като нов служител. Тоест работодателят няма право да определя в трудовия договор един размер на възнаграждението за времето на изпита, а след това - различен размер.

Но работодателите са намерили изход от тази ситуация, без да нарушават нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Те определят ниски заплати за всички служители, независимо от позицията, квалификацията и трудовия опит. И след това се изплащат месечни бонуси на техните служители, като се вземат предвид тези факти. Следователно служител на изпитателен срок по правило получава по-малко от останалите служители.
Възможно е да се извърши уволнение по време на пробен период по опростена схема, независимо от това кой го инициира - служителят или работодателят. Ако една от страните стигне до заключението, че тези трудови отношения са невъзможни, тогава трудовият договор се прекратява без участието на синдикалната организация и изплащане на обезщетение.

Кой не е на изпитателен срок?

Законът установява определен кръг лица, спрямо които не може да се прилага изпитателен срок като мярка за проверка на професионализма. Кръгът на тези служители е определен в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

• кандидати, които са приети за свободна длъжност въз основа на резултатите от конкурса;
• бременни жени със съответно удостоверение и лица, които имат дете на възраст под 1,5 години;
• непълнолетни кандидати;
• кандидати, които са завършили висше образование и получават работа за първи път в рамките на 1 година след дипломирането образователна институция;
• кандидати, които са съзнателно избрани на тази длъжност;
• служители, с които е сключен трудов договор поради преместване от друг работодател, ако има подходящо споразумение между тези работодатели;
• кандидати, които сключват трудов договор за срок не по-дълъг от 2 месеца;
• кандидати от други категории, които са предписани в други, по-„тесни“ разпоредби.

По отношение на тези служители работодателят няма право да прилага тестове при кандидатстване за работа.

Превишаване на изпитателния срок

Максималната продължителност на изпитателния срок, съгласно действащото законодателство, е 3 месеца. Тоест работодателят няма право да проверява професионализма на служителя си повече от този период.
Но има няколко категории работници, за които изпитателният срок не трябва да надвишава срока, строго определен от закона. Следователно работодателят трябва първо да определи дали новият му служител принадлежи към тази категория или не и едва след това да установи тестове за него за определен период.

Установява се изпитателен срок не повече от 6 месеца за:

• ръководителя на предприятието, както и за негов заместник;
• ръководител на клон, представителство, структурно звено;
• главен счетоводител и неговият заместник.

Пробният период не може да надвишава повече от 2 седмици за кандидати:

• сключване на трудов договор за срок от 2 месеца до 6 месеца;
• работещ за сезонна работао

Установяват се тестове за период от 3 до 6 месеца:

• за държавни служители, които постъпват на работа за първи път;
• за лица, които за първи път преминават на държавна служба.

В по-тесни разпоредби, регулиращи дейността на различни категории работници, могат да бъдат установени други условия за теста. Следователно, ако работодателят се ръководи от такива разпоредби, за да извършва дейността си, тогава той трябва да вземе това предвид при наемането на нови служители.

Ако срокът за изпитване е предписан в трудовия договор и не надвишава продължителността, установена от закона, тогава той може да бъде променен. Ръководителят има право да съкрати изпитателния срок на своя служител без основателна причина и няма право да го увеличава.
Има обаче такива периоди на работа, които не са включени в периода за преминаване на теста от служителя, тоест те всъщност увеличават изпитателния срок за конкретен служител. Това са периоди от време като:

• периодът на заболяване, т.е. служителят може да оправдае отсъствието си с лист за неработоспособност;
• административен отпуск, т.е. отпуск, когато служителят не задържа заплатата си;
• отпуск за обучение, т.е. отсъствие от работното място поради обучение;
• присъствието на служител в благоустройството или изпълнението от него обществени задължения;
• отсъствието на служител на работното му място по други основателни причини.

Всъщност тези периоди удължават изпитателния срок на даден служител, въпреки че няма промени в трудовия договор.

Срокът за изпитване се прилага при срочен трудов договор.

Със служител е възможно да се сключи както срочен трудов договор, така и договор, определен от срока на валидност. До такъв момент се стига по споразумение на страните. Продължителността на трудовото правоотношение трябва да бъде посочена в трудовия договор. За такъв служител може да се приложи и изпитателен срок, но с някои нюанси.

Срочен трудов договор може да се сключи само в определени случаи. Това са случаи като:

• за срок не по-дълъг от 5 години;
• служител е нает да извърши определено количество работа, когато точната датазавършването на такава работа не може да бъде определено. Трябва да е посочено в трудовия договор;
• временно отсъствие на друг служител. Често срещан случай е постановление на служител;
• извършване на сезонна работа. Например прибиране на реколтата или сеитба.

В останалите случаи трудовият договор се сключва за неопределено време.

При срочен трудов договор продължителността на изпита също се определя по споразумение на страните, както при безсрочен трудов договор. Приложи общи условиятестова дестинация. Срокът за проверка на нов служител също не може да надвишава 3 месеца. Но ако нов служителсе издава за срок от 2 месеца до шест месеца, работодателят не може да определи срок за проверка повече от 2 седмици. Тази ситуация възниква, когато служител например е нает да извършва сезонна работа.
Ако служителят е нает за период, който не надвишава 2 месеца, тогава работодателят няма право да определя период за теста. Ако работодателят настоява за това, той нарушава основните трудови права на този служител.

Изпитателният срок е такъв работен период, през който работодателят и служителят имат възможност най-накрая да се погледнат и да решат дали да продължат сътрудничеството. Освен това, въпреки че изглежда, че решаващата дума тук остава на работодателя, служителят също може да промени решението си по време на изпитателния срок, следователно вероятно си струва да се заключи, че определянето на изпитателен срок е от полза и за двете страни на трудовото правоотношение.

Законодателство

Нормите и нюансите на изпитателния срок са посочени в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация:

• 70 „Тест при кандидатстване за работа”;
• 71 "Резултатът от теста при кандидатстване за работа."

Някои характеристики на инсталирането на тестове за държавни служители са посочени в федерални закониРуска федерация.

Определение за пробация

Както бе споменато по-горе, изпитателният срок е период, в който работодателят може да определи дали служителят е подходящ за него, а служителят може окончателно да реши дали такава работа и такъв екип му подхождат. Изпитателният срок не се различава от обичайния работен процес, с изключение на това, че двете страни на работните отношения се гледат интензивно и през този период има опростена процедура за уволнение по отношение на отработването. Тук свършват всички разлики с обичайния трудов процес - към служителя, преминаващ изпитателен срок, се прилагат същите изисквания и гаранции като към всички останали служители в предприятието, съобразно техните длъжности, трудовото законодателство и вътрешните документи на предприятието.

Документация за изпитателен срок

Срокът за изпитване е част от трудовия процес, поради което в трудовия договор трябва да се впише, че служителят е приет със срок за изпитване. Ако такъв запис не е направен, се счита, че служителят е приет без тестове, дори ако след няколко дни или седмица работодателят се сети и реши да издаде теста. Това е незаконно.

Изпитателният срок трябва да бъде установен със съгласието на служителя, освен това служителят трябва да знае неговата продължителност и нюансите на преминаване. Информацията за продължителността на изпитателния срок се дублира в заповедта за приемане на работа - датите на изпитателния срок в трудовия договор и заповедта за приемане на работа трябва да съвпадат.

Информацията за преминаването на изпитателния период не се вписва в трудовата книжка, с изключение на случаите, когато служителят е уволнен като не е преминал теста. Краят на изпитателния срок в останалите случаи - когато служителят се справи успешно и е оставен в щата на предприятието - не се документира по никакъв начин, тъй като в трудовия договор вече е посочено, че служителят е назначен, а датите на продължителността на изпитателния срок показва неговото завършване.

Наредба за пробацията

За да може всеки служител да разбере какви са неговите задължения по време на изпитателния срок, както и да бъде сигурен, че правата му са защитени, е възможно допълнително да се разработи и одобри Регламентът за преминаване на изпитателния срок.

Изпитателният срок трябва да включва:

• общи разпоредби - които определят продължителността на изпитателния срок, неговите цели и задачи, могат да споменават нормите на закона;
• процедурата за преминаване на теста - което показва нюансите на преминаване на изпитателния период за това предприятие: работен план за изпитателен срок, назначаване на куратор за служител, процедура за подаване на отчети, формуляр за приключване на резултатите от теста и др.;
• резултатът от преминаването на теста - който показва процедурата за вземане на решение относно резултатите от изпитателния период.

Служителят на предприятието трябва да е запознат с този регламент.

Пробационен план

Разбира се, по-удобно е да се оцени представянето на служител, когато има определени критерии, например, ако работодателят е установил, че трябва да се произвежда определено количество продукти с определено качество по време на работна смяна. От своя страна също е по-полезно за служителя да има ясен план по време на изпитателния срок, защото ако се прецени, че служителят не се е справил с теста, имайки точни критерии в ръка, ще бъде по-лесно да се обжалва в съдебна зала.

Разбира се, поставените в плана задачи за пробния срок трябва да са точни, критериите за оценката им не трябва да позволяват двусмислено тълкуване, ако по време на пробния срок се появят допълнителни задачи, те трябва да бъдат включени в плана.

p> Планът трябва да бъде подписан от ръководителя на предприятието и предоставен на работника за запознаване.

Като цяло е в интерес както на служителя, така и на работодателя да записвате буквално всяка стъпка на хартия и да удостоверявате с подписи - това ви позволява да избегнете неприятни разговори с комисията по труда и други регулаторни органи в бъдеще.

Доклад за пробация

В много предприятия, според резултатите от изпитателния период, служителят е длъжен да напише доклад. По правило предприятията имат списък с въпроси, които служителят трябва да разкрие в своя доклад, например:

• какви трудности е срещнал по време на изпитателния срок и как ги е разрешил;
• какви иновации може да внесе в работата си и в работата на звеното;
• с какви задачи служителят се е научил да се справя по време на изпитателния период;
• с какви задачи не се е справил служителят, защо и как планира да се справи в бъдеще.

Докладът обикновено се съставя във всякаква форма в съответствие с бизнес стилна стандартни листове A4.

Заключение за преминаване на изпитателния срок

В края на изпитателния срок работодателят, ако е описан в Правилника за изпитателния срок, пише заключение за резултатите. Може да бъде отделна поръчка, аналитична записка, акт на комисията и др. Ако на служителя е предоставен куратор за периода на изпитателния срок, такова заключение се изготвя от него. Предприятието може да има специално разработена форма за отчет или заключението може да бъде изготвено във всякаква форма.

В заключението относно преминаването на изпитателния срок е необходимо да се посочат например такива критерии и тяхната оценка като:

• професионална компетентност;
• задължение;
• производителност;
• способност за планиране;
• оптимизация на работния процес;
• качеството на извършената работа;
• спазване на трудовата дисциплина;
• постиженията на служителите;
• умения за работа в екип.

Въз основа на това заключение може да се заключи дали този служител е подходящ за предприятието. Служителят трябва да се запознае със заключението срещу подпис, особено когато става дума за уволнение на служителя като неиздържан изпитателен срок.

Край на изпитателния срок

В случай, че служителят е преминал успешно изпитателния срок, не се изискват допълнителни документи - служителят просто продължава да работи, както е работил преди, по подразбиране се счита, че се е справил.

В същия случай, когато служителят не се справи с теста, в края на изпитателния период е необходимо да го уволни. За да направите това, най-добре е първо да съставите заключение за резултатите от изпитателния срок, да запознаете служителя с него срещу подпис и ако служителят откаже да подпише, съставете подходящ акт за това в присъствието на назначения комисионна.

След това компанията издава заповед за уволнение на служителя поради факта, че не е преминал изпитателния срок. Като основание в заповедта се посочва трудов договор, в който се отбелязва условието за преминаване на изпитателния срок и заключение за резултатите от изпита или акт на комисията.

Какви са ползите от пробен период?

Въпреки факта, че изпитателният срок е същата част от работния процес като обикновените работни дни и служителят е обект на всички права и задължения, предвидени от кодекса на труда и вътрешните документи на предприятието, има един съществен нюанс по време на изпитателния срок, който го прави привлекателен и за служителя, и за работодателя. Говорим за уволнение по време на изпитателния срок.

При нормални обстоятелства уволнението по инициатива на работодателя е почти невъзможно, особено при сключване на безсрочен трудов договор. Всъщност, за начало ще трябва да докажете нечестността на служителя или да изчакате възможността да ликвидирате предприятието - което, както виждате, не си струва толкова усилия, ако говорим за една работеща единица.

Ако служителят издържи изпитателния срок и работодателят види, че той не се справя, служителят може да бъде уволнен не само като неиздържал теста в края на изпитателния срок, но и в разгара на процеса по всяко време. За целта работодателят трябва само да предупреди служителя писмено срещу подпис за уволнението три дни преди датата на уволнението. Най-добре е да подготвите становище относно неподходящостта на служителя за това, тъй като такова уволнение може да бъде обжалвано в съда.

Уволнението в края на изпитателния срок или в средата му не е съгласувано със синдикалния комитет и не включва изплащане на обезщетение, което, разбира се, също е много удобно за работодателите.

От своя страна, в случай на уволнение, при нормални обстоятелства служителят трябва да работи най-малко две седмици, а работата на пробен период е само три дни. Следователно по някаква причина също е по-изгодно за служител да получи работа с изпитателен срок, отколкото без него, въпреки факта, че мнозина се притесняват как ще изглежда записът за такава краткосрочна работа в трудовата им книжка или възобновете.

Колко дълго може да продължи пробен период?

По закон средна продължителностизпитателен срок от три месеца. По желание на работодателя изпитателният срок може да бъде определен само за месец или два месеца. Но е по-добре да отделите максимално време, тъй като винаги можете да завършите теста предсрочно, но удължаването на пробния период е забранено от закона.

В някои случаи продължителността на изпитателния срок варира.

1. Служители, с които е сключен трудов договор за период от два до шест месеца, изпитателният срок трябва да бъде определен за две седмици.

2. За държавните служители се установява изпитателен срок от шест месеца до една година, в някои случаи - за същите три месеца.

3. Ръководителите на предприятия, клонове и различни подразделения на изпитателния срок могат да бъдат определени от три месеца до шест месеца.

Трябва да се има предвид, че само онези дни, когато служителят е присъствал на работното място, се броят в изпитателния срок. Следователно, например, отпуск по болест по време на изпитателен срок или военно обучение не влиза в общия период. Тоест служител, който е на изпитателен срок от 5 май до 5 юни, който се е разболял през този период за четири работни дни, ще трябва да работи на изпитателен срок до 9 юни. Удължаването на срока за изпитване поради отсъствие на служителя на работното място се издава със заповед, към която са приложени съответните документи, потвърждаващи отсъствието на служителя. И този единственият случайкогато се допуска удължаване на изпитателния срок.

Забрана за пробация

Трудовото законодателство предвижда определена категория граждани, които не подлежат на изпитателен срок. Те включват:

• бременни жени;
• непълнолетни;
• служители, приети чрез трансфер между предприятия или поделения;
• млади специалисти, приети по специалността до една година след дипломирането;
• служители на изборни длъжности;
• служители, спечелили конкурса за позицията;
• временни работници със сключен трудов договор за срок не повече от два месеца.

В някои случаи бременни жени или служители при преместване все още могат да бъдат поставени на изпитателен срок за държавна служба.

Гаранции за служителите по време на изпитателния срок

Не трябва да забравяме, че законодателството гарантира на служителите на пробен период равни права с останалите служители. Това важи за всички нюанси на работния процес. Например заплатите по време на изпитателен срок трябва да бъдат същите като за другите служители на тази позиция. Ако през този период работодателят плаща на служителя по-малко, той нарушава нормите на Кодекса на труда. Строго е забранено в Правилника за изпитване или в трудовия договор да се описва, че през този период служителят ще получава по-малко заплащане.

За да се провери съответствието на служителя с поверената му работа, в трудовия договор може да бъде включено условие за изпитателен срок. В нашия говорихме за максималната продължителност на изпитателния период, както и за категориите лица, които не могат да бъдат тествани.

Успешното полагане на теста не изисква никаква документация. Служителят просто продължава да работи по-нататък на позицията, за която е нает. Могат ли да бъдат уволнени условно?

Незадоволителен резултат от теста дава на работодателя право да уволни служителя „по член“. Служителят обаче може да напусне по време на изпитателния срок по собствена инициатива. Уволнението по време на изпитателния срок по инициатива на всяка страна по трудовите отношения има свои собствени характеристики. Ще говорим за тях в тази статия.

Уволнение с пробация по инициатива на работодателя

Ако резултатите от теста се окажат незадоволителни, работодателят може да прекрати трудовия договор със служителя, без да вземе предвид становището на синдиката (ако е създаден) и без да изплаща обезщетение (част 2 на член 71 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Как да уволните служител на изпитателен срок? Основното тук е да следвате определена процедура.

Трудов договорс неподходящ работник трябва да бъде прекратено преди изтичане на изпитателния срок. В същото време, не по-късно от 3 дни преди уволнението, работодателят трябва да уведоми писмено служителя за предстоящото прекратяване на договора. Дадохме пример за предизвестие за уволнение на служител. Известието за уволнение на служител на изпитателен срок трябва да посочва причините, поради които е установено, че служителят не е издържал изпита. Говорихме за критериите, от които се ръководи работодателят, когато взема решение за резултатите от теста на служителя, в отделна статия.

Въз основа на решението на работодателя за уволнение на служителя се издава заповед за уволнение, в която служителят трябва да се подпише. В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, както и да извърши окончателното разплащане (включително изплащане на обезщетение за неизползван отпуск) (част 1, 4 от чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И как да направите запис в трудовата книжка за уволнението на служител на изпитателен срок? За уволнение с пробация членът от Кодекса на труда на Руската федерация е специален. Това е част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест в трудовата книжка е необходимо не само да се даде връзка към тази статия, но и да се дешифрира, че уволнението се дължи на неиздържане на изпитателния период (част 5 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руска федерация). Формулировката в трудовата книжка ще изглежда така (клаузи 15, 18 от Правилата, одобрени с Постановление на правителството № 225 от 16 април 2003 г.):

„Трудовият договор е прекратен поради незадоволителен резултат от теста, част първа от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация“

Решението на работодателя да уволни служителя поради незадоволителен резултат от теста, такъв служител може да обжалва пред съда (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение с пробация по инициатива на служителя

Възможно ли е да бъдете уволнен по желание в изпитателен срок? Както посочихме, служител може да бъде уволнен по време на пробен период по инициатива на работодателя. И отговорът на въпроса „Възможно ли е да напусна пробация“ също е положителен. В крайна сметка Кодексът на труда на Руската федерация не ограничава правото на служител да уволни по собствена инициатива. Освен това уволнението по време на изпитателен срок за служител е опростено.

Как може служител да напусне изпитателен срок? Ако по време на изпитателния период служителят разбере, че работата не му подхожда, той се обръща към работодателя с молба в свободна форма, в която иска прекратяване на договора по негово желание. В същото време е необходимо да предупредите работодателя за уволнение, ако пробният период все още не е приключил, не 2 седмици предварително, а само 3 календарни днипреди уволнение (част 4 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кога можете да се откажете от пробацията? Служителят може да напусне изпитателния срок по всяко време. Кодексът на труда на Руската федерация не установява минимален период, през който служителят трябва да работи безотказно. Трябва обаче да се има предвид, че молбата за уволнение се подава най-малко 3 дни предварително и този срок започва да тече от деня, следващ деня на получаване на молбата от работодателя.

Независимо дали служителят се напуска сам по време на изпитателния срок или по всяко друго време, в трудовата книжка се прави еднократно вписване. При самостоятелно уволнение по време на изпитателния срок е необходимо да се запише в труда (параграф 3 от част 1 на член 77, част 5 от член 84.1, параграфи 14, 15 от Правилата, одобрени с Постановление на правителството от 04 г./ 16/2003 г. № 225, точка 5.2 от Инструкцията, одобрена с постановление на Министерството на труда от 10.10.2003 г. № 69):

„Трудовият договор е прекратен по инициатива на служителя, параграф 3 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да уволни служител по собствено желание, дори ако служителят не е преминал изпита. В крайна сметка е малко вероятно служителят да иска да има запис за уволнение във връзка с непрофесионална пригодност в трудовата книжка. Ако работодателят няма нищо против, служителят може да подаде молба за уволнение по собствено желание. Но тук е важно работодателят да вземе предвид спазването на сроковете и възможните рискове. Всъщност, например, такъв служител може да оттегли заявлението за уволнение на служител по собствено желание и работодателят може вече да няма време да спазва процедурата за уволнение съгласно част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така е важно да запомните, че работодателят не може да уволни служител, подложен на тест, ако такъв служител е в отпуск по болест или във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но по собствена инициатива служителят може да напусне през тези периоди.