يظهر معدل دوران منخفض. قواعد إجراء الحسابات. تقليل معدل دوران الموظفين

من خلال البحث في مواقع البحث عن الوظائف والموظفين المختلفة، ستلاحظ أن نفس الشركات تنشر نفس الوظائف الشاغرة، وتقدم وظائف بشكل دوري لنفس المتخصصين. انقلاب الموظفينهي واحدة من المشاكل الرئيسية والمؤلمة لأي منظمة حديثة. إن القول بأن "حجم المبيعات" الكبير يؤثر سلبًا على العمل هو قول بخس. لا يسمح المعدل المرتفع لدوران الموظفين بتكوين فريق دائم ومنسق بشكل جيد، وبالتالي روح الشركة في الشركة. ما هي أسباب هذه الظاهرة غير السارة؟ فهل هناك طرق لتجنبها تمامًا، أو على الأقل تقليلها بشكل كبير؟

احصل على اختبار لتقييم استقرار الموظف

احصل على اختبار مجاني

ما هو دوران الموظفين؟

انقلاب الموظفين- حركة القوى العاملة، بسبب عدم رضا الموظف عن مكان العمل أو عدم رضا المنظمة عن متخصص معين. ويسمى هذا المؤشر أيضا "مؤشر الباب الدوار"ويعرض المدة التي قضاها المتخصص في وظيفته.

الشكل 1 - الأنواع الرئيسية لدوران الموظفين

1. داخل التنظيمالمرتبطة بالحركات العمالية داخل المنظمة.

2. خارجي- بين المنظمات والصناعات وقطاعات الاقتصاد.

3. بدنييغطي معدل دوران الموظفين هؤلاء الموظفين الذين، لأسباب مختلفة، استقالوا وتركوا المنظمة.

4. مخفي (نفسي)يحدث دوران الموظفين بين هؤلاء الموظفين الذين لا يغادرون الشركة ظاهريًا، لكنهم يتركونها فعليًا، ويتم استبعادهم من الأنشطة التنظيمية.

5. طبيعييساهم معدل الدوران (3-5٪ سنويًا) في تجديد الفريق في الوقت المناسب ولا يتطلب إجراءات خاصة من الإدارة و خدمة الموظفين.

واستنادا إلى التعريف الأخير، يمكننا القول أن معدل الدوران الصغير مفيد للمنظمة، لأنه يحمل في طياته تجديد الفريق بأفكار وقوى جديدة. تعرف على المزيد حول حساب معدل دوران الموظفين

يمكن أيضًا تصنيف معدل دوران الموظفين وفقًا لمنصب وفترة عمل الموظف. يمكن اعتبار الكارثة الحقيقية بمثابة "دوران" كبير لموظفي الإدارة مع بعض الأمتعة من الخبرة العملية في الشركة (وكلما زاد عددها، زاد تأثيرها على الصحة المالية والعاطفية للشركة). فيما يتعلق بالتغيير المتكرر للرأس، ليس فقط الركود المؤقت والأداء المنخفض ممكنا، ولكن أيضا تأثير مضاعف - إقالة مرؤوسيه، الذين قد يغادرون بعده.

أيضًا، بالنسبة لبعض المنظمات، يمكن أن يصبح تسريح الموظفين الجدد مشكلة حقيقية إذا موظف جديداستقال قبل أن يحصل على الأموال التي تم استثمارها فيه.

أسباب دوران الموظفين

يعلم الجميع جيدًا أنه من أجل التغلب على المرض، من الضروري عدم علاج الأعراض، بل القضاء على المصدر. ما هي مصادر المرض المسمى "دوران الموظفين"؟

• لنبدأ من بداية عملية التوظيف - اختيار. في كثير من الأحيان، يتم وضع سبب الفصل بالفعل في المرحلة الأولى، أثناء اختيار الجودة الرديئة. هناك العديد من الأسباب لمثل هذا الاختيار غير المهني: الاندفاع المبتذل لإغلاق وظيفة شاغرة مجانية من جانب صاحب العمل، أو الرغبة في الحصول بسرعة على أتعابك كموظف توظيف، أو العثور أخيرًا على وظيفة ما على الأقل كمقدم طلب، أو ببساطة عدم كفاية إبلاغ الأطراف. في 99٪ من الحالات، سيؤدي هذا النهج عاجلا أم آجلا إلى الفصل.
• بعد اختيار الموظف ومن المتوقع عملية التكيف. سوء التكيف أو غيابه بشكل عام يؤدي إلى الفصل المبكر تحت المراقبة. حتى عندما يبقى الموظفون الجدد ويعملون في الشركة لفترة طويلة، يمكن اتخاذ قرارهم بالمغادرة بالفعل في الأسابيع الأولى. نشاط العملفي هذه الشركة.
• إن عملية الإعداد الناجحة ليست ضمانة للنجاح في مكافحة دوران الموظفين. يقضي الموظف معظم ساعات النهار في العمل وفي كيفية ذلك ظروف مريحةتَعَبتم إنشاؤها خصيصًا له، فإن قراره بشأن إقامته المستقبلية في الشركة يعتمد على ذلك.
• عدم الرضا عن الإدارة- بأي شكل من الأشكال، سواء كان ذلك كراهية شخصية، أو عدم الرضا عن الصفات المهنية أو أساليب الإدارة، يمكن أن يتسبب أيضًا في فصل الموظف. النقطتان الأخيرتان لا تقتصران على الأطر الزمنية، لأنه في هذه الحالة كل هذا يتوقف على طبيعة الشخص.
• بعد العمل لبعض الوقت، سيبدأ الموظف الذي يتمتع ببعض الطموحات والصفات المهنية في التفكير في إمكانية النمو والتطور. غياب التطوير الوظيفي , التطوير المهنيوالتدريب يمكن أن يتسبب في مغادرة الموظف. هنا يتم تتبعه السبب التاليفصل الموظف - احتمال الحصول على منصب أعلى في مكان آخر، والقدرة على تطبيق قدراتهم على نطاق أوسع هناك، وبالتالي، أعلى الأجر. يتم ملاحظة هذه الممارسة بشكل شائع على جميع مستويات الموظفين. على الرغم من أن المال ليس هو السبب الجذري في كثير من الأحيان. الراتب ليس محددًا مباشرًا (محددًا) للرضا الوظيفي. العديد من الموظفين غير راضين عن المناخ النفسي الذي نشأ في الفريق، فهم ليسوا مخلصين وغير متحمسين، والمال في هذه الحالة هو عذر مناسب لمغادرة الشركة.
• خروج الموظف بعد زميلهوالصديق والصديقة والزوجة وما إلى ذلك أمر شائع أيضًا. بعد كل شيء، البشر كائنات عاطفية.
• وأخيرا عدم رضا المدير عن الموظف. إن عدم كفاءة الموظف أو عدم قدرته على العمل ضمن فريق هو سبب عدم الرضا عن المدير وبالتالي سبب الفصل.

من المستحيل تحديد سبب إقالة جميع الموظفين بشكل لا لبس فيه، لذلك سيكون من المفيد إدخال الشركة، على سبيل المثال، مقابلة عند الفصل، حيث يجب على موظف قسم شؤون الموظفين أو المدير معرفة الدافع للفصل.

طرق حل المشكلات

وبعد معرفة سبب إقالة الموظفين، من الضروري اتخاذ التدابير اللازمة للقضاء عليه. على سبيل المثال، إذا كان مستوى الأجور هو المسؤول، فمن الضروري معرفة ما إذا كانت هناك فرصة مالية لزيادة الرواتب أو المكافآت أو تقديم خيارات أخرى للتحفيز المالي للموظفين. إذا لم يكن بعض الموظفين راضين عن ظروف العمل، فمن الضروري اتخاذ قرار بشأن إمكانية تحسينها.

الشكل 2 - أسباب وطرق حل مشكلة دوران الموظفين

إذا تبين أن غالبية الذين استقالوا لديهم خبرة عمل تصل إلى 6 أشهر، فهذا يدل على وجود أخطاء في اختيار الموظفين وتكييفه. في هذه الحالة، من الضروري مراجعة معايير اختيار المتخصصين، وتحسين عملية التكيف، وإدخال الإشراف على موظف ذي خبرة، والتحكم في عملية التكيف للجميع، وإجراء التدريب، وما إلى ذلك الموظفين، وتدريبهم على الإدارة الفعالة والتفاعل مع الفريق. يمكنك معرفة المزيد حول حساب معدل دوران الموظفين في شركتك والحصول على مجموعة أساسية من التوصيات في هذا القسم.

مساعدو إدارة الموارد البشرية للموارد البشرية

وبطبيعة الحال، هناك أسباب كثيرة للفصل يكاد يكون من المستحيل التنبؤ بها، ولكن يمكن رصد معظمها والقضاء عليها قبل أن تحدث حقيقة الفصل. لمساعدة ضابط شؤون الموظفين، هناك عدد كبير من مجمعات الاختبار الجاهزة والأساليب والتعليمات المتقدمة لإنشاء الاختبارات الخاصة بك. شكرا لهم، يمكنك القيام بانتظام استطلاعات الرأي المختلفةواختبار وتقييم الموظفين. قد يكون الغرض من هذه الأنشطة هو التحليل المناخ النفسيفي الفريق، عملية تكيف الموظفين الجدد، وفعالية عمل الخدمات المختلفة من حيث إدارة شؤون الموظفين، ومستوى الرضا عن ظروف العمل في الشركة، وأكثر من ذلك بكثير.

1ج: الرواتب وإدارة شؤون الموظفين

ل معركة فعالةمع دوران الموظفين، من الضروري مراقبة معاملها باستمرار والتحقيق في الوضع في الشركة. على السوق الحديثةيخرج الأنظمة الآليةلمحاسبة الموظفين، والتي تحتوي على وحدات لتخطيط عمل الموظفين، ومراقبة فعالية عمل خدمة شؤون الموظفين وحالة الموظفين في المنظمة. أحد أنظمة معلومات إدارة الموارد البشرية الأكثر شيوعًا وعمليًا هو "1C: Payroll and HR 8". يحتوي النظام على تقرير "معدل دوران الموظفين"، والذي يسمح لك بالتحكم في معدل دوران الموظفين الحالي في جميع أنحاء المنظمة وفي وحدة فردية محددة.

وهذا المؤشر هو النسبة التالية مأخوذة خلال فترة معينة: (عدد الموظفين المفصولين / متوسط ​​عدد الموظفينالموظفين) * 100%.

الشكل 3 - التقرير: معدل دوران الموظفين في "1C: إدارة الرواتب وشؤون الموظفين"

يحتوي البرنامج على وظائف لاختبار الموظفين، والرواتب التلقائية، والضرائب وسجلات الموظفين. "1C: إدارة الرواتب وشؤون الموظفين" لن تسمح فقط باستخدام الاستبيانات القياسية، ولكن أيضًا تطوير استبيانات جديدة وإرسالها إلى الموظفين وتلقي الإجابات ومعالجة النتائج.

1ج: تقييم الموظفين

ستكون الأداة المفيدة للمدير أو موظف شؤون الموظفين في اختبار وتقييم الموظفين هي نظام أتمتة آخر لإدارة الموارد البشرية - "1C: تقييم الموظفين". هذا الحليمنح ضابط شؤون الموظفين مجموعة واسعة من الفرص لتحليل المرشحين عند التوظيف والموظفين أثناء العمل، ومراقبة المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق. يتيح البرنامج اتباع نهج فردي للاختبار والتقييم بسبب إمكانية تصميم اختبارات جديدة.

الشكل 4 - برنامج "1C: تقييم الموظفين"

يمكن أن تكون أساليب التعامل مع دوران الموظفين، من حيث المبدأ، فردية للغاية في نفس الوضع، ولكن مع أناس مختلفون. الشيء الرئيسي هو تعريف واضح للسبب الجذري والقضاء عليه بسرعة. قد يكون الفهم غير المناسب لضرورة التعامل مع معدل الدوران مكلفًا للغاية بالنسبة للشركة. المراقبة والتحليل المستمر لأسباب إقالة الموظفين وبالطبع البحث عن طرق مكافحتها وتنفيذها - كل هذا سيجلب فوائد كبيرة لعملك. النتائج الماليةلن يبقيك تنتظر.

نظام التكامل. مستشار

واحدة من المشاكل الهامة في عمل المؤسسة هي دوران الموظفين. ما هو ومتى ولماذا يعتبر مصدر إزعاج، وكيفية التعرف عليه وحسابه - سنتحدث عن كل هذا أدناه.

ما هو دوران الموظفين؟

انقلاب الموظفينهي حركة الموظفين داخل أو خارج موظفي المنظمة. ويتم تتبعه من خلال حساب عدد الموظفين المسرحين، مع الأخذ في الاعتبار افتراض أنه سيتم تعيين موظفين جدد ليحلوا محلهم.

أنواع دوران الموظفين

هناك عدة أنواع من دوران الموظفين. مكان الهجرة:

• داخل التنظيم– حركة الموظفين بين الإدارات والأقسام داخل المؤسسة
• خارجي- نقل الموظفين من منظمة إلى أخرى

بسبب الطرد:

• نشيطفصل الموظفين بسبب عدم رضاهم عن مكان العمل وظروف العمل وما إلى ذلك.
• سلبي- فصل الموظفين بسبب عدم رضا صاحب العمل عن عملهم

حسب عدد العمال المتحركين لفترة معينة:

• طبيعي- حركة العمالة في الوضع الطبيعي بما لا يتجاوز 3-5% سنويا. يساهم في التجديد الصحي للفريق، ولا يتطلب تدابير خاصة من الإدارة وخدمة إدارة شؤون الموظفين
• مُبَالَغ فيه– حركة عمالية كثيفة (أكثر من 5%) مما يسبب خسائر اقتصادية كبيرة وصعوبات أخرى

وبصرف النظر عن ذلك، هناك نوع من دوران الموظفين مثل " محتمل» - استعداد الموظفين لتغيير وظائفهم في أول لحظة مناسبة.

لا يسمح معدل دوران الموظفين المفرط بتطوير علاقات قوية في الفريق، وإنشاء فريق فعال، ويؤثر سلبا على الروح المعنوية والدوافع العمالية ليس فقط للموظفين الذين يعتزمون المغادرة، ولكن أيضا أولئك الذين يبقون في الدولة.

مؤشر دوران العمالة في عملية الحساب هو معامل خاص.

معدل دوران الموظفين- هذه هي نسبة العدد الإجمالي للعمال المتقاعدين إلى متوسط ​​عدد الموظفين المسجلين في المؤسسة لفترة زمنية معينة.

عملية حسابية معدل التسريحعادة ما يتم ذلك باستخدام الصيغة التالية:

(عدد حالات التسريح من العمل في فترة معينة، عادة سنة) /

(متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة) * 100%

ومع ذلك، فإن الرقم الناتج لا يمكن الاعتماد عليه بالكامل لسببين:

• يميل الموظفون المعينون حديثًا إلى ترك الشركة أكثر من أولئك الذين عملوا بالفعل منذ وقت طويل. ولذلك، فإن زيادة معدل الفصل من الخدمة قد يعكس فقط حركة الموظفين خلال فترة القبول الجماعي للوافدين الجدد، وليس مظهرا من مظاهر عدم الرضا الوظيفي.
• غالبًا ما يحدث أن يتم إخلاء نفس المنصب وشغله عدة مرات. إن إغفال هذه الميزة يشوه الصورة الحقيقية لدوران الموظفين. على سبيل المثال، في شركة بها 100 موظف، يغادر 25 شخصًا كل عام، ويبدو أن معدل التسريح هو 25%.

لكن لنفترض أنه تم إخلاء 7 مقاعد وإعادة ملئها مرة واحدة. المجموع: 7 متقاعدين.

تم إخلاء 4 أماكن وملئها مرتين. المجموع: 8 متقاعدين.

المركز الثاني - ثلاث مرات. المجموع: 6 متقاعدين.

المركز الأول - أربع مرات. المجموع: 4 متقاعدين.

اتضح أنه خلال العام تم إخلاء 14 وظيفة فقط (7 + 4 + 2 + 1)، وكان هناك 25 موظفًا (7 + 8 + 6 + 4) استقالوا بالفعل. وقد أعطانا معدل التسريح انطباعًا خاطئًا، لأن 18 موظفًا من أصل 25 عملوا في الشركة لفترة قصيرة.

(عدد الموظفين العاملين في المنشأة لمدة سنة على الأقل) /

(عدد الموظفين المعينين قبل عام) * 100%

على سبيل المثال، في المثال الموصوف أعلاه، سيبدو حساب مؤشر استقرار القوى العاملة كما يلي:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

لمعرفة معدل دوران الموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة لا تقل عن الوقت، سيساعدك تباين مؤشر استقرار القوى العاملة - مؤشر دوران إضافي يتم حسابه بواسطة الصيغة:

(عدد الموظفين الذين تم تعيينهم وفصلهم من العمل خلال سنة واحدة)/

(متوسط ​​عدد الموظفين خلال السنة المحددة) * 100%

جميع الصيغ المذكورة أعلاه تعكس فقط معلومات عامةللموظفين المتقاعدين. ليس من المنطقي العمل مع مثل هذه البيانات لخدمة إدارة شؤون الموظفين، وهذا غير ممكن. معلومات قليلة جدًا لتحليلها. لا توجد إجابات على الأسئلة: في أي الأقسام عمل الموظفون المتقاعدون؟ كم من الوقت عملوا؟ ما هو سبب رحيلهم؟ ما مدى أهمية الخسائر المرتبطة بمغادرة الموظفين للمنظمة؟

ولذلك، يوصى بالاحتفاظ بإحصائيات العمال المغادرين واستخدام طريقة مختلفة لحساب معدل دوران الموظفين. على سبيل المثال، دراسة مجموعة من الموظفين الذين تم تعيينهم خلال فترة (عادة ثلاثة أشهر) مع الأخذ في الاعتبار السرعة التي تركوا بها الشركة. للراحة والوضوح، من المستحسن تجميع جدول حيث سيتم إدراج بيانات الفترة (الربع الأول، الثاني، الثالث، وما إلى ذلك) عموديًا وأفقيًا - الرقم الإجماليالموظفون الذين غادروا، نسبة تسريح العمال ونسبة الموظفين المتبقين.

لتحديد معدل دوران الموظفين والعمل مع هذه الظاهرة، من المفيد حسابه نسبة نصف المدة لمدة عمل الموظفين من مختلف فئات العمل. في هذه الحالة، نكتشف مقدار الوقت الذي يمر قبل أن يغادرها نصف (50٪) موظفي مجموعة معينة (يتم اختيارهم وفقًا لمعيار واحد) الذين دخلوا الشركة في نفس الوقت. ويمكن الحصول على نتائج مثيرة للاهتمام من خلال مقارنة هذا المؤشر للإدارات المختلفة، وأعمار الموظفين الذين تركوا الشركة، وأسباب ترك الشركة، وما إلى ذلك. وهذا سوف يساعد على تطوير أكثر طرق فعالةالاحتفاظ بكل مجموعة من المجموعات المحددة.

مستويات معدل الدوران

من المستحيل العمل مع البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة للحسابات دون معرفة الحد الأقصى لمعدل دوران الموظفين.

المعيار النظري (وبعبارة أخرى - المستوى الطبيعي أو المنخفض) هو حوالي 3-5٪.

المعيار العملي هو 10-12٪ (في المؤسسات الكبيرة جدًا، من الممكن زيادة تصل إلى 15٪). عندما تحصل على هذه النتيجة، لا تقلق. خاصة إذا كنت تمثل مؤسسة تصنيع كبيرة.

معدل دوران مرتفع ( مستوى عال) - أكثر من 12% (أحياناً 15%). هذا مؤشر على وجود مشكلة، وكقاعدة عامة، أوجه القصور الخطيرة الموجودة في إدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك، هناك استثناءات هنا أيضا. على سبيل المثال، قد تعني النسبة العالية من الموظفين المعينين والمفصولين أنهم تم تعيينهم لفترة معينة فقط عمل موسمي. على سبيل المثال، صناعة الحلويات وتعبئتها في علب هدايا متعددة الألوان عشية عيد الميلاد عطلة رأس السنةيزيد بشكل كبير، الأمر الذي يتطلب عمالة إضافية.

لا ينبغي إضعاف السيطرة على معدل الدوران

المشاكل الناشئة عن الشركة بسبب ارتفاع معدل دوران الأعمال تهدد بخسائر مالية كبيرة. لا تجلب الوضع إلى مستوى كارثي. إنه أكثر كفاءة بكثير لإجراء تدابير الرقابة بشكل دوري. على سبيل المثال:

• الحفاظ على إحصائيات التسريح
• إجراء مسح للموظفين المغادرين، وبالتالي التعرف على أسباب مغادرتهم الشركة
• مساعدة مبتدئ خلال فترة التكيف له
• أثناء مراجعة نظام الدفع وما إلى ذلك.

والأهم من ذلك: تحديد مستوى دوران الموظفين الذي يسمح للشركة بالعمل في وضع مستقر، ومحاولة الالتزام به دائمًا.

يعد دوران الموظفين حركة طبيعية للقوى العاملة، تميز درجة عدم رضا الموظفين عن مكان العمل أو درجة عدم رضا المؤسسة عن موظفين محددين. السيولة المفرطة تؤدي إلى الاضطراب عملية دون انقطاعالمؤسسة، مما أدى إلى خفض تصنيفها في نظر المتقدمين المحتملين. تتناول المقالة العوامل المؤثرة على معدلات الدوران وأنواع معاملات الدوران وقيمها.

لماذا تحتاج إلى مؤشرات أداء الأعمال؟

الجزء الحقيقي من قيمة المؤسسة لا يتكون فقط من الموارد المادية (الأصول) للشركة، ولكن أيضًا من المؤشرات الأخرى: الموظفين، والعمليات التجارية الجارية، التقنيات المبتكرةوالعلاقات مع المنظمات التي تعمل كمستهلكين للمنتجات المصنعة. وهي تخضع لتنظيم واضح، لأن النظام المتماسك سيضمن تعبئة الموظفين ويزيد من كفاءته.

عند تقييم كفاءة المؤسسة، لا تؤخذ في الاعتبار فقط مؤشرات التوجه الاقتصادي، المعبر عنها بالقيم العددية، ولكن قبل كل شيء، نهج متكامل. للقيام بذلك، يتم دمج مؤشرات الأداء بشكل مشروط في كتلتين كبيرتين.

الهدف (المالي). هذا يتضمن:

• تحديد الحد الأدنى من تكاليف العمالة بهدف ضمان النتيجة النهائية للإنتاج؛
• مقارنة نوعية وكمية المنتجات المصنعة؛
• الربحية، والتي تبين كفاءة استخدام جميع الموارد.

تتعلق التوجهات الذاتية (الاجتماعية والشخصية والحسية) بتحفيز الموظفين. إنها تساعد في تحديد قوة موارد الموظف، وإعداده العاطفي والنفسي الجسدي، ولا تقل أهمية، لأنها تميز دوران الموظفين.

يشير معدل دوران الموظفين إلى مدى جودة تنظيم هيكل التفاعل داخل المؤسسة، ونجاح إجراءات الارتباط الإداري وأساليب الإدارة المنفذة.

أنواع معدل دوران الموظفين

هدف أي صاحب عمل هو الحصول على أقصى قدر من الربح نتيجة لأنشطة المنظمة. وليس سرا أن الضامن عمل ناجحلا توجد قيادة واحدة فقط، بل هناك أيضًا فريق جيد التنسيق والتنظيم. يتم استخدام عدة معدلات دوران لتقييم فعالية سياسة شؤون الموظفين.

معدل دوران استقبال العمال (Kpr):

Kpr \u003d عدد المقبول / المتوسط ​​(Chsr).

دوران عن طريق التصرف (كيلو فولت)ما يميز شدة تغير العاملين واهتمامهم بالعمل:

Kv \u003d عدد المغادرين / Chsr.

العائد (كيلو طن)هو الأكثر شيوعا ويتم حسابه على النحو التالي:

كيلوطن \u003d عدد المفصولين من تلقاء أنفسهم. الرغبة / الأب.

ثبات التكوين (Kps):

Kps = عدد الموظفين العاملين طوال العام / Nav.

الاستقرار (KST)يصف السياسة الفعالة في مجال التوظيف والتوظيف وفترة تكيف الموظفين وتأثير الوافدين الجدد عليهم مجموع النقاطسيولة.

مؤشر الاستقرار (ID)يسمح لك بتحديد عدد الموظفين الذين عملوا لمدة تقل عن سنة واحدة.

الشدة (المجموعة)- يستخدم لتحديد عدد الموظفين المنقولين داخل الأقسام الهيكلية في مؤسسة واحدة.

قيمة معامل التدفق

يتم تحديد القيم المعيارية لهذا المؤشر إلى حد كبير من خلال اتجاه أنشطة الشركة، فضلا عن اتساع نطاق تغطية المؤشر - تماما للمنظمة أو لهياكلها الفردية. وفي الوقت نفسه، يكون لكل قسم معدلات دوران قياسية خاصة به، وهي مقبولة وتعتمد على عدد من العوامل. على سبيل المثال، الظروف الضارةسوف يسهم الإنتاج في زيادة المعامل المواتية - في الانخفاض.

قيمة المؤشر في حدود 5% سنويا أمر طبيعي. تعادل هذه السيولة عدد العمليات الطبيعية التي تؤدي إلى التجديد المستقر للموظفين.

إن تجاوز علامة 5٪ هو بالفعل سيولة مفرطة مرتبطة بتكاليف اقتصادية إضافية، وظهور عدد من الصعوبات وخطر تعطيل معظم عمليات الإنتاج.

اعتمادًا على اتجاه حركة الموظفين، يتم تقسيم معدل الدوران إلى الأنواع التالية:

• داخلي - حركة الموظفين داخل المنظمة عندما يقوم الموظفون ببساطة بتغيير مناصبهم؛
• خارجي - اختيار مكان عمل آخر خارج الشركة.

وفقًا للمعايير المستخدمة في الحساب:

• مطلق. يسمح لك بحساب نسبة عدد الموظفين المفصولين إلى العدد الإجمالي للمؤسسة خلال الفترة الزمنية المدروسة؛
• نسبي - يغطي نطاقًا أضيق في شكل وحدات منفصلة. وفي الوقت نفسه، لا يتم التحليل من خلال عدد الموظفين فحسب، بل أيضًا حسب الجنس ومعايير العمر ومدة عمل الموظفين في مؤسسة معينة.

اعتمادا على العلاقة مع السبب الرئيسي للمغادرة، يتم تمييز السيولة:

• نشيط. حدث تغيير عمل الموظف بمبادرة منه بسبب عدم الرضا عن ظروف العمل ومستوى الدفع؛
• سلبي. كان البادئ بفصل الموظفين هو صاحب العمل بسبب عدم الرضا عن موظف معين.

العوامل المؤثرة على معدل التدفق

وهي مقسمة إلى ثلاث مجموعات كبيرة:

• داخلي يتعلق بأنشطة المؤسسة وأقسامها الهيكلية (الأجور، ظروف العمل، وجود أو عدم وجود فرص وظيفية)؛
• الخصائص الشخصية للموظفين (العمر والتعليم والخبرة)؛
• خارجي (الوضع الاقتصادي في المنطقة ، ظروف عائلية، فرصة الحصول على وظيفة جديدة).

ويوجد داخل كل مجموعة عوامل مميزة لها تأثيرات مختلفة على درجة تنقل الموظفين.

ومن خلال التأثير المتعمد على المجموعتين الأوليين، من الممكن تقليل قيمة Kt. ولهذا يستخدمون طرق مختلفة، وتنفيذ تدابير لتحسين المعدات التقنية، وإدخال أنظمة جديدة للمكافآت والحوافز، وما إلى ذلك.

حساب معدل التدفق

ويتم حسابها باستخدام الصيغة التالية:

كيلو طن \u003d كو / Chsr * 100

كيلوطن - معامل السيولة

كو - عدد المفصولين

Chsr - العدد المتوسط.

يتم أخذ البيانات الخاصة بالحسابات لفترة زمنية محددة تم تحليلها. على سبيل المثال، سنة واحدة أو ربع.

عند حساب Kt، لا يتم أخذ الموظفين المفصولين بعين الاعتبار:

• بسبب تقليص حجمها؛
• نتيجة لإعادة تنظيم المؤسسة؛
• فيما يتعلق بالتقاعد بسبب السن أو طول مدة الخدمة؛
• بسبب تغييرات الموظفين الداخلية.

لحساب Kt، يتم استخدام صيغة أخرى:

Kt \u003d (Kszh + Kir) / Chsr * 100، أين

Kszh - تم فصل الموظفين من تلقاء أنفسهم. يتمنى

كير - الموظفين المفصولين بأمر من صاحب العمل.

يتأثر معدل دوران الموظفين إلى حد كبير بنطاق المؤسسة. للحصول على المزيد معلومات مفصلةفمن الأفضل حساب المعاملات لكل قسم من أقسام المنظمة على حدة. على سبيل المثال، يكون موظفو الإدارة أكثر عرضة لدوران الموظفين من المديرين المبتدئين والمتوسطين.

مثال لحساب معدل التدفق في مؤسسة خاصة تعمل في إنتاج النوافذ البلاستيكية

وفي بداية 1 يناير 2017، بلغ عدد العاملين في المنظمة 120 موظفاً. خلال العام، اتخذ 43 شخصًا قرارًا مستقلاً بتغيير مكان عملهم خارج الشركة، وتم فصل 7 أشخاص بقرار من الإدارة. تم توظيف 20 شخصا.

في البداية، يتم تحديد معدل ضربات القلب عن طريق حساب المتوسط رقم حسابيالموظفون في بداية ونهاية فترة الدراسة:

الموارد البشرية \u003d (120 + (120 - 43 - 7 + 20)) / 2 \u003d 105.

الآن يتم حساب Kt وفقًا للصيغة المحددة:

كيلو طن \u003d ((43 + 7) / 105) * 100 \u003d 47.6٪.

وبالتالي بلغت نسبة الكيلو طن في المنشأة قيد النظر 47.6%، وهو ما يزيد بشكل كبير عن قيمته الطبيعية في حدود 5%.

من الأفضل تحليل المؤشر في الديناميكيات، واختيار الفترات القليلة الماضية للبحث. مع زيادة معدل الدوران، يمكننا التحدث عن عدم استقرار الفريق، وسياسة شؤون الموظفين غير الفعالة. ويشير الانخفاض في كيلوطن إلى الوضع العكسي.

خاتمة

يتطلب حل مشكلة مثل تقليل معدل دوران الموظفين اتباع نهج دقيق ومختص. عندها فقط ستتمكن الشركة من الوصول إلى مستوى جديد وتشكيل مزاياها على المنافسين.

يريد كل صاحب مؤسسة (بغض النظر عن شكل الملكية ومجال النشاط وعدد الفروع وعدد الموظفين) أن يعمل نسله دون انقطاع ويحقق أرباحًا عالية. يعرف القائد المختص أنه من الصعب تحقيق نتائج جيدة دون الاستقرار في الموظفين.

المساعدون الجيدون في مراقبة حركة الموظفين هم مؤشرات رقمية مختلفة. أحد أكثر هذه المعدلات شيوعًا هو معدل الاستنزاف، معدل الدوران. أنها تعكس حركة الموظفين في المنظمة. في الممارسة العملية، غالبا ما يتم حساب معدل التدفق.

معدل دوران الموظفين: صيغة الحساب

احسبها تحت قوة متخصص لديه أي خبرة. هناك صيغة للحسابات.

من السهل جدًا تحديد معدل دوران الموظفين بمساعدته. تبدو الصيغة كما يلي:

كيلوطن \u003d كو / Chsr * 100، أين

• Kt - معدل دوران الموظفين؛
• كو - عدد العمال المسرحين (حسب بارادتهوالمخالفات)
• Chsr - متوسط ​​عدد الأفراد.

يتم أخذ بيانات الحساب لنفس الفترة. جميع القيم المستخدمة خاصة بكل شركة، مما يجعل هذه الصيغة عالمية لجميع أنواع المؤسسات.

كم مرة تحتاج إلى حساب معدل الدوران؟ يمكن حسابها مرة واحدة في السنة وتتبع كيفية تغير الوضع في الديناميكيات: قيمتها تتزايد أو تتناقص. يتيح لك ذلك تحليل وتحديد أسباب إقالة الموظفين.

ماذا يعني المؤشر؟

يعتمد معدل دوران الموظفين أيضًا على تكيف الموظفين. إذا تم الكشف في نهاية التحليل عن حدوث عمليات تسريح متكررة للعمال خلال فترة زمنية قصيرة بعد تعيين شخص ما، فهذا يعني أن الأمر يتعلق بنظام تكيف تم تطويره بشكل غير صحيح، ونتيجة لذلك لا يمكن للموظف الجديد الانضمام إلى فريق. لا تقل ندرة الغوغاء. أي أن الفريق لديه موقف سلبي تجاه الزميل الجديد ويحاول ذلك الطرق الممكنة"البقاء على قيد الحياة". هذه هي الأسباب الأكثر شيوعًا لارتفاع معدل دوران الموظفين بين الوافدين الجدد.

يمكن أيضًا حساب المؤشر حسب الإدارات. في هذه الحالة، يتيح معدل دوران الموظفين التعرف على أوجه القصور في رؤساء الأقسام والابتكارات غير الناجحة للموظفين. وفي الحالة الأخيرة، ستكون هناك زيادة تدريجية في عدد عمليات تسريح العمال بعد إدخال التغييرات. وهذا بدوره يشير إلى عدم الرضا عن واجبات الفرد، ويمكن تغيير ذلك عن طريق الاتصال بالموظفين (على سبيل المثال، عن طريق التصويت أو إجراء المقابلات أو الاجتماع العام).

القاعدة للشركات

معدل دوران الموظفين، الذي تم عرض صيغة الحساب الخاصة به أعلاه، له أيضًا خصائصه الخاصة القيمة المعيارية. وإذا تراوحت بين 3-5%، فلا داعي للقلق بشأن إدارة المنظمة. وهذا يتحدث عن التجديد الطبيعي للموظفين، وليس عن مشاكل في الإدارة أو الفريق.

إذا كان معدل دوران الموظفين أعلى بكثير من 5٪، فهذا سبب لاتخاذ تدابير حاسمة لتحقيق الاستقرار في الوضع مع الموظفين. إذا لم تنتبه لهذه المشكلة، فقد تواجه الشركة مشاكل في المستقبل مزيد من التطوير. وفي أسوأ الأحوال، قد تغلق الشركة أنشطتها. التجديد المستمر للموظفين لا يساهم في العمل الجيد، بل على العكس من ذلك، يقلل من وتيرته بسبب التدريب المستمر.

لا تنس أن ارتفاع معدل دوران الموظفين مكلف للغاية من الناحية المالية. تحتاج الشركة إلى الإعلان عن التوظيف والتعاون معها وكالات التوظيف، إجراء المقابلات، تحديد فترات الاختباروالتي لا يستطيع الجميع اجتيازها.

تدابير للحد من دوران الموظفين

تقوم كل مؤسسة محددة بتطوير تدابيرها الخاصة. يمكنك معرفة ما يريده الفريق بسرعة و الطريق السهلمسح مجهول.

محاربة المشاكل التي تبدو للوهلة الأولى غير قابلة للحل

في بعض المناطق، السبب الرئيسي لتسريح الموظفين هو الحاجة إلى السكن. لا يمكن لكل شركة توفير مكان في نزل، ناهيك عن شقة خدمة أو منزل. مثل هذه المشاكل يجب حلها بالطبع ليس على مستوى إدارة الشركة، بل على مستوى إدارة المدينة أو موضوع الاتحاد. في هذه الحالة، قد ينجح هذا النوع من الحوافز المادية للموظفين كدفعة جزئية (أو كاملة - حسب ميزانية الشركة) مقابل السكن المستأجر.

أخيراً

وفي كل الأحوال، يجب ألا تتجاهل قيمة المعامل المعني، حتى لا تعرض عمل المنظمة للخطر. جميع التدابير المختارة والمنفذة بشكل صحيح ستعيد معدل الدوران إلى طبيعته، مما سيضمن أرباحًا مستقرة وعملًا منسقًا جيدًا للفريق ويقلل تكلفة البحث عن موظفين جدد واختيارهم وتوظيفهم وتدريبهم.

الإدارة الفعالة للموظفين هي واحدة من المكونات الهامة عمل ناجح. التغيير المتكرر للموظفين له تأثير سلبي على الإنتاجية وروح الشركة. موظفو شركة استشارات الموارد البشرية الروسية "قياس الموارد البشرية - مراقبة المحاور"أجريت بحثًا ووجدت أن معدل دوران الموظفين (المشار إليه فيما يلي باسم Kt) هو أحد المعايير الثلاثة لتقييم عمل خدمة الموظفين ونزاهة الشركة. سنتحدث اليوم عن أسباب دوران الموظفين ونتعلم كيفية حساب معدل دوران الموظفين.

في الاقتصاد، يشير دوران الموظفين إلى هجرة العمالة، بناءً على عدم رضا الموظف عن ظروف العمل أو الشركة مع موظف معين.

اعتمادًا على نوع حركة الأفراد، هناك:

• السيولة الداخلية - داخل المؤسسة؛
• خارجي - حركة العمال بين الشركات والصناعات.

وينقسم التدوير حسب النوع إلى:

• طبيعي - يرتبط بالتقاعد والفصل في نهاية المدة مع النقل إلى مناصب أخرى. لا يتطلب التدخل في إدارة شؤون الموظفين، ويعزز تدفق المهنيين الشباب وتشكيل فريق صحي.
• الحركة المفرطة والمكثفة للموظفين المرتبطة بعدم الرضا عن العمل. يؤدي إلى انخفاض إنتاجية العمل والخسائر الاقتصادية والخلاف النفسي في الفريق.

للتعرف على مستوى وتحليل دوران الموظفين، يتم حساب معدل دوران الموظفين، مما يكشف عن نسبة عدد المغادرين إلى .

كيفية حساب دوران الموظفين

لتقييم حالة الفريق، يتم حساب معدل دوران الموظفين باستخدام الصيغة:

أين ط م- معدل دوران الموظفين، كوـ عدد العمال المسرحين خلال الفترة الفعلية، الفصل- متوسط ​​عدد العاملين للفترة الفعلية.

مثال. في عام 2017، كان هناك 20 شخصًا في شركة "روماشكا"، استقال 5 منهم.

كيلو طن \u003d (5 ÷ 20) × 100٪ \u003d 25٪

تتحدث الحسابات عن سيولة مفرطة: لقد تغير ربع الفريق. لمتابعة الاتجاه، احسب ط مللفترات السابقة. وفي عام 2016، بلغ عدد المسرحين 3 أشخاص ط ميساوي 15%. في عام 2015 - 2 شخص، ط م- 10%. يمكننا التحدث عن انخفاض في حجم التداول.

للمزيد من التحليل النوعيإجراء عملية حسابية ط مفي سياق الإدارات وتحديد ضعف. بناءً على الحسابات، يتم وضع خطة لإدارة شؤون الموظفين.

تشير الديناميكيات الإيجابية إلى زعزعة استقرار العمل الجماعي، وعدم كفاءة إدارة شؤون الموظفين وعدم رضا العمال عن ظروف العمل أو الأجور. يشير الانخفاض في Kt إلى إدارة شؤون الموظفين المختصة وتحسين الوضع النفسي وزيادة إنتاجية العمل.

أسباب دوران الموظفين

ارتفاع ط ملا ينشأ من الصفر، فالموظفون لديهم دائمًا أسباب للفصل. حدد متخصصو الموارد البشرية الأسباب الرئيسية لمغادرة الموظفين:

• راتب منخفض
• راتب غير مستقر
• جدول العمل غير المنتظم
• ظروف عمل غير مرضية؛
• الصراعات مع الرؤساء.
• بعد العمل عن مكان الإقامة؛
• الافتقار إلى النمو الوظيفي، وفرص تحسين المهارات؛
• منهجية التوظيف غير الفعالة؛
• وأوجه القصور في تطوير التدابير التعريفي.
• صورة الشركة المتغيرة بشكل متكرر؛
• العمل على مبدأ "الضغط على كل شيء من الموظف"؛
• تسريح العمال غير المبرر

عند تقييم دوران الموظفين، هناك:

• نشط - هذا هو مغادرة الموظفين بسبب عدم الرضا عن ظروف العمل؛
• سلبي - فصل الموظفين الذين لا يناسبون الإدارة.

يجب على مديري الموارد البشرية تحديد اتجاهات النمو في Kt في الوقت المناسب وتحديد سبب مغادرة الموظفين. للقيام بذلك، يمكنك إجراء مسح شفهي لمن يغادرون الشركة أو تطوير استبيان خاص يتم ملؤه عند مغادرة الشركة.

المؤشرات المعيارية لدوران الموظفين

معايير Kt تعتمد على الداخلية و عوامل خارجية: بيئة العمل، مجال النشاط، الصناعة، القدرة التنافسية. لاحظ أن معيار المؤشرات للمديرين والموظفين ذوي المهارات المنخفضة يأخذ معان مختلفة، يوضح الجدول مؤشرات لمواقف مختلفة.

إذا نظرنا إلى تناوب الموظفين في سياق مجال النشاط، يمكننا أن نرى أن المعايير تختلف بشكل كبير.

يرجى ملاحظة: أثناء تأسيس الشركة، يوم المرحلة الأوليةتطوير الأعمال، وارتفاع معدل حركة العمل هو ظاهرة طبيعية.

كيفية تقليل معدل دوران الموظفين

يجب أن يكون المدير قادرًا ليس فقط على تحديد معدل دوران الموظفين، ولكن أيضًا تعلم كيفية إدارته وتقليله. اعتمادًا على أسباب مغادرة الموظفين، يتم اتخاذ التدابير التالية:

• تحليل مقياس التعريفةمن حيث هيكل ومبلغ الدفع. يحدد المواقف التي يتم فيها التقليل من معدلاتها أو المبالغة في تقديرها. إذا كانت المكافأة تعتمد على نظام المكافآت أو تنفيذ الخطة، قم بمراجعتها.
• دراسة أسباب عدم استقرار الدخل. إذا كانت مرتبطة بمشاكل داخلية، فهذا يشير إلى استراتيجية عمل غير فعالة. إذا كان الربح يعتمد بشكل مباشر على العمال، فربما يكمن السبب في عدم كفاية مؤهلاتهم. الحل: تدريب وإعادة تدريب الموظفين أو توظيف متخصصين جدد.
• دراسة ظروف العمل. إجراء استبيان للموظفين حول موضوع ما الذي لا يشعرون بالرضا عنه في مكان العمل وفيه نظام العمل: ساعات العمل، المناوبات، تنظيم مكان العمل، التدفئة، الإضاءة، تكييف الهواء، توفر منطقة ترفيهية. إجراء مقارنة بين الظروف في الشركة مع المنافسين.
• الأشخاص القياديين. لتحسين جودة عمل المدير، يقومون بإجراء التدريبات وإدخال أنظمة التدريب المؤسسية.
• . تطبيق أنظمة المواد و. يعمل من خلال وصف الوظيفة: زيادة مسؤولية العمال، وتوسيع نطاق أنشطتهم، وتقليل حجم العمل الرتيب.
• يبدأ تشكيل الفريق المختص بإجراء مقابلة بشكل صحيح. كيفية القيام بذلك - قلنا في. من أجل التعامل بشكل فعال مع اختيار الموظفين، نحتاج إلى توصيف وظيفي حديث ووثائق الوحدات الهيكليةوتحسين أساليب التقييم واختيار المرشحين.
• تطوير الأنشطة ل. في الشركات الكبرىمن الصعب على الموظف الجديد الانضمام إلى الفريق. لتقليل التوتر وسهولة التكيف، يتم تطوير برامج خاصة. تشير الإحصائيات إلى أنه في الأشهر الثلاثة الأولى، يطور الموظف الجديد الولاء للشركة والفريق. إذا لم يتم مساعدته على "التأقلم"، فمن المرجح أن يغادر المؤسسة.
• الاستخدام المناسب لإمكانات الموظفين. لا تطلب 200% من الفريق، فهذا يضعف الحماس بسرعة ويقلل الإنتاجية. من خلال ممارسة سياسة "العصير"، فإنك تدرب موظفين أقوياء، لكنهم لن يبقوا في شركتك - سيذهبون إلى المنافسين الذين يقدمون شروطًا مخلصة.

العمل على صورة المنظمة. دراسة السوق وتحليل ما يقدمه المنافسون وجعل عرضك أكثر ربحية.

خاتمة

هناك دائمًا دوران للموظفين في الشركة. فإذا كان ضمن القاعدة الطبيعية، فهذا يدل على الصواب سياسة شؤون الموظفينو الإدارة الفعالة. يتطلب دوران المفرط النهج المهني: تحليل الاتجاهات حسب الفترات والإدارات، وتحديد أسباب تسريح العمال. وتذكر: الخير عدو الخير. يؤدي الغياب التام لتناوب الموظفين إلى الركود وانخفاض إنتاجية الفريق.