Ниският процент на текучество показва. Правила за извършване на изчисления. Намаляване на текучеството на персонала

Разглеждайки различни сайтове за търсене на работа и служители, ще забележите, че едни и същи компании публикуват едни и същи свободни позиции, като периодично предлагат работа на едни и същи специалисти. Текучеството на персоналае един от ключовите и болезнени проблеми за всеки модерна организация. Да се ​​каже, че големият „оборот“ влияе негативно на бизнеса, е подценяване. Високият процент на текучество на персонала не позволява формирането на постоянен и добре координиран екип и съответно корпоративния дух в компанията. Какви са причините за такова неприятно явление? Има ли начини да го избегнете напълно или поне значително да го намалите?

Вземете тест за оценка на стабилността на служителите

Вземете безплатен тест

Какво представлява текучеството на персонала?

Текучеството на персонала- движението на работната сила, поради неудовлетвореността на служителя от работното място или неудовлетвореността на организацията от определен специалист. Този индикатор се нарича още "индекс на въртяща се врата"и показва колко време специалистът е на работа.

Фигура 1 - Основните видове текучество на персонала

1. Вътрешноорганизационнисвързани с трудовите движения в организацията.

2. Външен- между организации, отрасли и сектори на икономиката.

3. Физическитекучеството на персонала обхваща тези служители, които по различни причини напускат и напускат организацията.

4. Скрит (психологически)Текучеството на персонала се случва сред онези служители, които не напускат външно компанията, а всъщност я напускат, изключени са от организационните дейности.

5. Естественотекучество (3-5% годишно) допринася за навременното обновяване на екипа и не изисква специални мерки от ръководството и кадрово обслужване.

Въз основа на последното определение можем да кажем, че малкото текучество е дори полезно за организацията, тъй като носи със себе си обновяване на екипа със свежи мисли и сили. Научете повече за изчисляването на текучеството на персонала

Текучеството на персонала може да се класифицира и според длъжността и периода на работа на служителя. Истинска катастрофа може да се счита за голямо "текучество" на управленски персонал с определен багаж от трудов стаж в компанията (и колкото повече е, толкова повече засяга финансовото и емоционалното здраве на компанията). Във връзка с честата смяна на ръководителя е възможна не само временна стагнация и ниска производителност, но и вълнообразен ефект - уволнението на неговите подчинени, които могат да напуснат след него.

Освен това за някои организации съкращенията на нов персонал могат да се превърнат в истински проблем, ако нов служителнапусна, преди да изработи средствата, които бяха инвестирани в него.

Причини за текучеството на персонала

Всеки знае много добре, че за да се справим с болестта, е необходимо да не лекуваме симптомите, а да елиминираме източника. Какви са източниците на болестта, наречена "текучество на персонал"?

• Нека започнем от самото начало на процеса на заетост - селекция. Често причината за уволнението е поставена още на първия етап, по време на селекция с лошо качество. Има много причини за такъв непрофесионален подбор: банално бързане за закриване на свободна свободна позиция от страна на работодателя, желание бързо да получите хонорара си като специалист по набиране на персонал, най-накрая да намерите поне някаква работа като кандидат или просто недостатъчно информиране на страните. В 99% от случаите този подход рано или късно ще доведе до уволнение.
• След като се очаква избор на служител процес на адаптация. Лошата адаптация или като цяло липсата й е причина за предсрочно уволнение с пробация. Дори когато новите служители остават и работят дълго време в компанията, решението им да напуснат може да бъде взето още в първите седмици. трудова дейноств тази компания.
• Успешният процес на адаптиране не е гаранция за успех в борбата с текучеството на персонала. Служителят прекарва по-голямата част от светлата част на деня на работа и как комфортни условиятрудсъздаден за него, зависи решението му за бъдещото му оставане в компанията.
• Недоволство от управлението- под всякаква форма, независимо дали става въпрос за лична враждебност, недоволство от професионални качества или методи на управление, също може да доведе до уволнението на служител. Последните две точки не са ограничени до времеви рамки, тъй като в този случай всичко зависи от естеството на човека.
• След като работи известно време, служител с определени амбиции и професионални качества ще започне да мисли за възможността за растеж и развитие. Отсъствие кариерно развитие , професионално развитиеи обучението може да накара служител да напусне. Тук е проследено следващата причинауволнение на служител - перспективата за получаване на по-висока позиция на друго място, възможността да прилагат по-широко своите способности там и съответно по-висока заплата. Тази практика обикновено се наблюдава на всички нива на персонала. Въпреки че често парите не са първопричината. Заплатата не е пряка детерминанта (детерминанта) на удовлетворението от работата. Много служители не са доволни от психологическия климат, който се е създал в екипа, не са лоялни и немотивирани, а парите в този случай са удобно извинение за напускане на компанията.
• Служител тръгва след колегата си, приятел, приятелка, съпруга и т.н. също е често срещано. В крайна сметка хората сме емоционални същества.
• И накрая недоволството на мениджъра от служителя. Некомпетентността на служител или неспособността му да работи в екип е причина за недоволство от ръководителя и съответно причина за уволнение.

Невъзможно е недвусмислено да се определи причината за уволнението на всички служители, затова ще бъде полезно да се въведе в компанията например интервю при уволнение, по време на което служител на отдела за персонал или мениджър трябва да разбере мотива за уволнение.

Методи за решаване на проблеми

След като се установи причината за уволнението на служителите, е необходимо да се предприемат мерки за нейното отстраняване. Например, ако нивото на заплатите е виновен, трябва да се установи дали има финансова възможност за увеличаване на заплатите, бонусите или въвеждането на други възможности за финансово мотивиране на персонала. Ако някои от служителите не са доволни от условията на труд, тогава е необходимо да се вземе решение за възможността за тяхното подобряване.

Фигура 2 - Причини и методи за решаване на текучеството на персонала

Ако се окаже, че по-голямата част от напусналите са с трудов стаж до 6 месеца, това говори за грешки при подбора на персонал и адаптирането му. В този случай е необходимо да се преразгледат критериите за подбор на специалисти, да се подобри процеса на адаптация, да се въведе надзор от опитен служител, да се контролира процесът на адаптация на всички, да се проведат обучения и др. служители, да се обучат на ефективно управление и взаимодействие с екипът. Можете да научите повече за изчисляването на текучеството на персонала във вашата компания и да получите основен набор от препоръки в този раздел.

HRM Асистенти за HR

Разбира се, има много причини за уволнение, които е почти невъзможно да се предскажат, но повечето от тях могат да бъдат наблюдавани и елиминирани преди самият факт на уволнението да се случи. В помощ на служителя по персонала има огромен брой готови тестови комплекси, разработени методи и инструкции за създаване на собствени тестове. Благодарение на тях можете редовно да извършвате различни анкети, тестване и оценка на персонала. Целта на такива дейности може да бъде анализ психологически климатв екипа, процеса на адаптация на новите служители, ефективността на работата на различните служби по отношение на управлението на персонала, нивото на удовлетвореност от условията на труд в компанията и много други.

1C: ТРЗ и управление на персонала

За ефективна борбас текучеството на персонала е необходимо постоянно да се следи неговият коефициент и да се проучва ситуацията в компанията. На модерен пазарсъществуват автоматизирани системиза счетоводство на персонала, съдържащ модули за планиране на работата на персонала, наблюдение на ефективността на работата на службата по персонала и състоянието на персонала в организацията. Една от най-популярните и функционални информационни системи за HRM е "1C: Payroll и HR 8". Системата съдържа отчета "Коефициент на текучество на персонала", който ви позволява да контролирате текущия процент на текучество на персонала както в цялата организация, така и в отделно звено.

Този показател е следното съотношение, взето за определен период: (брой съкратени служители / среден брой служителислужители) * 100%.

Фигура 3 - Отчет: процент на текучество на персонала в "1C: Заплата и управление на персонала"

Програмата съдържа функционалност за тестване на служители, автоматични ведомости за заплати, данъци и персонал. „1C: Управление на заплатите и персонала“ ще позволи не само да се използват стандартни въпросници, но и да се разработят нови, да се изпращат на служителите, да се получават отговори и да се обработват резултатите.

1C: Оценка на персонала

Полезен инструмент за мениджър или служител по персонала при тестване и оценка на персонала ще бъде друга система за автоматизация на HRM - „1C: Оценка на персонала“. Това решениедава на служителя по персонала широк спектър от възможности за анализ на кандидати при наемане и служители в процеса на работа, наблюдение на социално-психологическия климат в екипа. Програмата позволява индивидуален подход при тестване и оценяване поради възможността за проектиране на нови тестове.

Фигура 4 - Програма "1C: Оценка на персонала"

Методите за справяне с текучеството на персонала по принцип могат да бъдат много индивидуални в една и съща ситуация, но с различни хора. Основното нещо е ясното определяне на основната причина и нейното бързо отстраняване. Ненавременното разбиране, че оборотът трябва да се справи, може да бъде твърде скъпо за компанията. Постоянното наблюдение и анализ на причините за уволнението на служителите и, разбира се, търсенето и прилагането на методи за борба с тях - всичко това ще донесе огромни ползи за вашия бизнес. Финансов резултатняма да ви накара да чакате.

Системна интеграция. Консултиране

Един от съществените проблеми в работата на предприятието е текучеството на персонала. Какво е, кога и защо се счита за неудобство, как да го идентифицираме и изчислим - ще говорим за всичко това по-долу.

Какво представлява текучеството на персонала?

Текучеството на персоналае движението на персонал към или извън персонала на организацията. Проследява се чрез преброяване на броя на съкратените служители, като се взема предвид предположението, че на тяхно място ще бъдат наети нови.

Видове текучество на персонала

Има няколко вида текучество на персонала. Място на миграция:

• Вътрешноорганизационни– движение на персонал между отделите и отделите в рамките на предприятието
• външен- прехвърляне на служители от една организация в друга

Поради уволнение:

• Активенуволнение на служители поради недоволството им от работното място, условията на труд и др.
• пасивенуволнение на служители поради неудовлетвореност от работата на работодателя

По броя на движещите се работници за определен период:

• Естествено- движение на работна ръка в нормален режим, не повече от 3-5% годишно. Допринася за здравословното обновяване на екипа, не изисква специални мерки от ръководството и службата за управление на персонала
• Прекомерно– интензивно движение на работна ръка (над 5%), причиняващо значителни икономически загуби и други трудности

И освен това има такъв вид текучество на персонал като " потенциал» - желанието на служителите да сменят работата си в първия подходящ момент.

Прекомерното текучество на персонала не позволява да се развият силни връзки в екипа, да се създаде ефективен екип, влияе отрицателно върху морала и трудовата мотивация не само на служителите, които възнамеряват да напуснат, но и на тези, които остават в държавата.

Индикатор за текучеството на труда в процеса на изчисление е специален коефициент.

Текучество на персонала- това е съотношението на общия брой на напусналите работници към средния брой служители, регистрирани в предприятието за определен период от време.

Изчисляване процент на съкращенияобикновено се извършва със следната формула:

(брой съкращения за даден период, обикновено година) /

(среден брой служители за същия период) * 100%

Получената цифра обаче не е напълно надеждна поради две причини:

• Новоназначените служители са по-склонни да напуснат компанията, отколкото тези, които вече са работили дълго време. Следователно увеличеният процент на съкращения може да отразява само движението на персонала в периода на масово приемане на новодошли, а не проява на неудовлетвореност от работата.
• Често се случва една и съща позиция да бъде освободена и заета няколко пъти. Пропускането на тази характеристика изкривява реалната картина на текучеството на персонала. Например, в компания със 100 служители всяка година напускат 25 души. Изглежда, че процентът на съкращения е 25%

Но да предположим, че 7 места са били освободени и попълнени отново 1 път. Общо: 7 пенсионери.

Освободени са 4 места, които са заети два пъти. Общо: 8 пенсионери.

2 място - три пъти. Общо: 6 пенсионирани.

1-во място - четири пъти. Общо: 4 пенсионирани.

Оказва се, че през годината са освободени само 14 (7 + 4 + 2 + 1) позиции, а реално напусналите служители са 25 (7 + 8 + 6 + 4). И процентът на съкращения ни създаде погрешно впечатление, защото 18 служители от 25 са работили в предприятието за кратко време.

(брой служители, заети в предприятието най-малко една година) /

(брой служители, наети преди година) * 100%

Например, за примера, описан по-горе, изчисляването на индекса за стабилност на работната сила ще изглежда така:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

За да разберете текучеството на служителите, които са работили в компанията за минимално време, ще ви помогне вариант на индекса за стабилност на работната сила - допълнителен индекс на текучество, изчислен по формулата:

(брой наети и уволнени служители в рамките на една година)/

(среден брой на персонала през дадената година) * 100%

Всички горепосочени формули отразяват само Главна информацияза пенсионирани служители. Няма смисъл да се работи с такива данни за службата за управление на персонала, а и не е възможно. Твърде малко информация за анализ. Няма отговор на въпросите: В кои отдели са работили пенсионираните служители? Колко време са работили? Каква е причината за тяхното напускане? Колко значителни са загубите, свързани с напускането на служители за организацията?

Поради това се препоръчва да се води статистика за напусналите работници и да се използва различен метод за изчисляване на текучеството на персонала. Например, изучаване на група служители, наети за определен период (обикновено три месеца), като същевременно се взема предвид скоростта, с която са напуснали компанията. За удобство и яснота е желателно да се състави таблица, където данните за периода (1-во тримесечие, 2-ро, 3-то и т.н.) ще бъдат изброени вертикално, а хоризонтално - общ бройнапуснали служители, % съкращения и % оставащи служители.

За да се определи процентът на текучество на служителите и да се работи с това явление, е полезно да се изчисли полусрочно съотношение на продължителността на работа на служители от различни категории заетост. В този случай ние откриваме колко време минава, преди половината (50%) от персонала на определена група (подбрани по един критерий), които са влезли в компанията по едно и също време, да я напуснат. Интересни резултати могат да бъдат получени чрез сравняване на този показател за различни отдели, възрастта на служителите, напуснали компанията, причините за напускане на компанията и т.н. Това ще помогне най-много за развитието ефективни начинизадържане за всяка от идентифицираните групи.

Нива на текучество

Работата с данните, получени в резултат на изчисленията, е невъзможна без познаване на границата на скоростта на текучество на персонала.

Теоретичната норма (с други думи - естествено или ниско ниво) е приблизително 3-5%.

Практическата норма е 10-12% (в много големи предприятия е възможно увеличение до 15%). Когато получите този резултат, не се притеснявайте. Особено ако представлявате голямо производствено предприятие.

Висок процент на текучество ( високо ниво) - повече от 12% (понякога 15%). Това е индикатор за проблеми и, като правило, съществуващи сериозни недостатъци в управлението на персонала. И тук обаче има изключения. Например, висок процент наети и уволнени служители може да означава, че са наети само за определен период сезонна работа. Например, производството на сладкиши, тяхното опаковане в многоцветни кутии за подаръци в навечерието на новогодишни празницинараства значително, което изисква допълнителен труд.

Контролът върху текучеството не трябва да се отслабва

Проблеми, произтичащи от компанията поради високия процент на текучество, заплашват с големи финансови загуби. Не довеждайте ситуацията до катастрофално ниво. Много по-ефективно е периодично да се провеждат контролни мерки. Например:

• Поддържайте статистика за съкращенията
• Проведете проучване на напускащи служители, като по този начин идентифицирате причините за тяхното напускане от компанията
• Помогнете на новак по време на неговия период на адаптация
• При преглед на платежната система и др.

И най-важното: идентифицирайте нивото на текучество на персонала, което позволява на компанията да работи в стабилен режим, и винаги се опитвайте да се придържате към него.

Текучеството на персонала е естествено движение на работната сила, характеризиращо степента на неудовлетвореност на персонала от работното място или степента на неудовлетвореност на предприятието от конкретни служители. Прекомерната течливост води до смущения непрекъсната работапредприятие, понижавайки рейтинга му в очите на потенциалните кандидати. Статията разглежда факторите, влияещи върху темповете на текучество, видовете коефициенти на текучество, техните стойности.

Защо се нуждаете от показатели за ефективност на бизнеса?

Реалната част от стойността на едно предприятие се състои не само от материалните ресурси (активи) на компанията, но и от други показатели: персонал, текущи бизнес процеси, иновативни технологии, взаимоотношения с организации, действащи като потребители на произведени продукти. Те подлежат на ясна систематизация, тъй като една стройна система ще осигури мобилизирането на персонала и ще повиши неговата ефективност.

При оценката на ефективността на предприятието се вземат предвид не само показателите за икономическа ориентация, изразени в числени стойности, но преди всичко интегриран подход. За да направите това, показателите за ефективност са условно комбинирани в два големи блока.

Обективна (финансова). Това включва:

• определяне на минималните разходи за труд, насочени към осигуряване на крайния производствен резултат;
• сравнение на качеството и количеството на произвежданите продукти;
• рентабилност, показваща ефективността на използването на всички ресурси.

Субективните (социална, лична, чувствена ориентация) са свързани с мотивацията на персонала. Те помагат да се определи силата на ресурсите на служителя, неговата емоционална и психофизическа подготовка и са не по-малко важни, тъй като характеризират текучеството на персонала.

Степента на текучество на персонала показва колко добре е организирана структурата на взаимодействие в предприятието, действията на управленското звено и прилаганите методи на управление са успешни.

Видове текучество на служителите

Целта на всеки работодател е да получи максимална печалба в резултат на дейността на организацията. И не е тайна, че поръчителят успешна работаима не само едно ръководство, но и добре координиран и добре организиран екип. За оценка на ефективността на кадровата политика се използват няколко коефициента на текучество.

Оборот за приемане на работници (Kpr):

Kpr \u003d брой приети / среден брой (Chsr).

Оборот по изхвърляне (Kv)характеризира интензивността на промяната на работниците и техния интерес към работата:

Kv \u003d брой напуснали / Chsr.

Добив (Kt)е най-често срещаният и се изчислява като:

Kt \u003d брой на уволнените сами. желание / Фр.

Постоянство на състава (Kps):

Kps = брой служители, работещи през годината / Nav.

Стабилност (Kst)характеризира ефективна политика в областта на набирането и наемането на персонал, периода на адаптиране на служителите и въздействието на новодошлите върху общ резултаттечливост.

Индекс на стабилност (ID)ви позволява да определите броя на служителите, които са работили по-малко от 1 година.

Интензитети (комплект)- използва се за определяне на броя на служителите, преместени в рамките на структурните подразделения на едно предприятие.

Стойността на коефициента на потока

Нормативните стойности на този показател до голяма степен се определят от посоката на дейност на компанията, както и от широчината на покритие на показателя - изцяло за организацията или за отделните й структури. В същото време всеки отдел има свои стандартни нива на текучество, които са приемливи и зависят от редица фактори. Например, вредни условияпроизводството ще допринесе за увеличаване на коефициента, благоприятно - за намаляване.

Стойността на показателя в рамките на 5% годишно е нормална. Тази плавност се приравнява на редица естествени процеси, водещи до стабилно обновяване на персонала.

Превишаването на марката от 5% вече е прекомерна течливост, свързана с допълнителни икономически разходи, появата на редица трудности и риск от нарушаване на повечето производствени процеси.

В зависимост от посоката на движение на персонала текучеството се разделя на следните видове:

• вътрешно - движението на персонала в организацията, когато служителите просто сменят позициите си;
• външен - избор на друго място на работа извън компанията.

Според параметрите, използвани за изчислението:

• абсолютен. Позволява ви да изчислите съотношението на броя на уволнения персонал към общия брой на предприятието за изследвания период от време;
• относителна – обхваща по-тесен кръг под формата на отделни единици. В същото време анализът се извършва не само по броя на служителите, но и по пол, възрастови критерии и продължителност на работа на персонала в дадено предприятие.

В зависимост от връзката с основната причина за напускане се разграничава течливост:

• активен. Промяната на работата от служителя е настъпила по негова инициатива поради недоволство от условията на труд, нивото на заплащане;
• пасивен. Инициаторът на уволнението на персонала беше работодателят поради недоволство от конкретен служител.

Фактори, влияещи върху дебита

Те са разделени на три големи групи:

• вътрешни, свързани с дейността на предприятието и неговите структурни подразделения (заплати, условия на труд, наличие или отсъствие на възможности за кариера);
• личностни характеристики на персонала (възраст, образование, опит);
• външни (икономическа ситуация в региона, семейни обстоятелства, възможност за намиране на нова работа).

Във всяка група се разграничават фактори, които оказват различно влияние върху степента на мобилност на персонала.

Чрез целенасочено въздействие върху първите две групи е възможно да се намали стойността на Kt. За това те използват различни начини, провеждане на мерки за подобряване на техническото оборудване, въвеждане на нови системи за бонуси, стимули и др.

Изчисляване на дебита

Изчислява се по следната формула:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100

Kt - коефициент на течливост

Ku - броят на уволнените

Чср - средното число.

Данните за изчисления се вземат за конкретен анализиран период от време. Например една година или тримесечие.

При изчисляване на Kt не се вземат предвид уволнените служители:

• поради съкращаване;
• в резултат на реорганизацията на предприятието;
• във връзка с пенсиониране по възраст или осигурителен стаж;
• поради вътрешни кадрови промени.

За изчисляване на Kt се използва друга формула:

Kt \u003d (Kszh + Kir) / Chsr * 100, където

Kszh - служители, уволнени сами. желание

Kir - служители, уволнени със заповед на работодателя.

Степента на текучество на персонала до голяма степен се влияе от обхвата на предприятието. За да получите повече подробна информация, по-добре е да се изчислят коефициентите за всяко подразделение на организацията поотделно. Например управленският персонал е по-склонен към текучество от младшите и средните мениджъри.

Пример за изчисляване на дебита в частно предприятие, занимаващо се с производство на пластмасови прозорци

В началото на 01.01.2017 г. НРД на служителите на организацията е 120 служители. През годината 43 души са взели самостоятелно решение да сменят местоработата си извън дружеството, а 7 души са били освободени с решение на ръководството. Наети са 20 души.

Като начало сърдечната честота се определя чрез изчисляване на средната стойност аритметично числослужители в началото и в края на учебния период:

HR \u003d (120 + (120 - 43 - 7 + 20)) / 2 \u003d 105.

Сега Kt се изчислява по установената формула:

Kt \u003d ((43 + 7) / 105) * 100 \u003d 47,6%.

Следователно Kt в разглежданото предприятие възлиза на 47,6%, което значително надвишава нормалната му стойност в рамките на 5%.

По-добре е да анализирате индикатора в динамика, като изберете последните няколко периода за изследване. С увеличаване на текучеството можем да говорим за нестабилност на екипа, неефективна кадрова политика. Намаляването на Kt показва обратната ситуация.

Заключение

Решаването на такъв проблем като намаляване на текучеството на персонала изисква внимателен и компетентен подход. Само тогава компанията ще може да достигне ново ниво и да формира своите предимства пред конкурентите.

Всеки собственик на предприятие (независимо от формата на собственост, сферата на дейност, броя на клоновете и броя на служителите) иска неговото потомство да работи без прекъсване и да носи високи печалби. Компетентният лидер знае, че е трудно да се постигнат добри резултати без стабилност в персонала.

Добри помощници при наблюдението на движението на персонала са различни числени показатели. Един от най-популярните е процентът на изчезване, процентът на текучество. Те отразяват движението на персонала в организацията. На практика дебитът често се изчислява.

Текучество на персонала: формула за изчисление

Изчислете го под силата на специалист с всякакъв опит. Има формула за изчисления.

С негова помощ е доста лесно да се определи степента на текучество на персонала. Формулата изглежда така:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100, където

• Кт - текучество на персонала;
• Ku - броят на съкратените работници (според собствена воляи за нарушения)
• Чср - средната численост на персонала.

Данните за изчислението се вземат за същия период. Всички използвани стойности са специфични за всяка компания, което прави тази формула универсална за всички видове организации.

Колко често трябва да изчислявате процента на текучество? Може да се брои веднъж годишно и да се проследи как ситуацията се променя в динамика: стойността му се увеличава или намалява. Това ви позволява да анализирате и идентифицирате причините за уволнението на персонала.

Какво означава индикаторът?

Степента на текучество зависи и от адаптацията на служителите. Ако в края на анализа се разкрие, че се случват чести съкращения в кратък период от време след наемане на човек, тогава въпросът е в неправилно разработена система за адаптиране, в резултат на което нов служител не може да се присъедини към екип. Не по-малко рядък е и мобингът. Тоест екипът има негативно отношение към новия колега и се старае възможни начининеговото "оцеляване". Това са най-честите причини за голямо текучество на служители сред новодошлите.

Показателят може да се изчислява и по отдели. В този случай степента на текучество на персонала позволява да се идентифицират недостатъците на ръководителите на отдели и иновациите, които са неуспешни за служителите. Във втория случай ще има постепенно увеличаване на броя на съкращенията след въвеждане на промените. От своя страна това показва неудовлетвореност от задълженията и това може да се промени чрез контакт със служители (например чрез гласуване, интервю или общо събрание).

Норма за предприятията

Степента на текучество на персонала, чиято формула за изчисление е представена по-горе, също има своя собствена нормативна стойност. Ако се колебае между 3-5%, тогава ръководството на организацията няма от какво да се притеснява. Това говори за естествено обновяване на кадри, а не за проблеми в ръководството или екипа.

Ако текучеството на персонала е много по-високо от 5%, това е причина да се предприемат решителни мерки за стабилизиране на ситуацията с персонала. Ако не обърнете внимание на този проблем, тогава в бъдеще компанията може да има проблеми с по-нататъчно развитие. В най-лошия случай фирмата може да прекрати дейността си. Постоянното обновяване на персонала не допринася за добрата работа, а напротив, намалява нейното темпо поради постоянното обучение.

Не забравяйте, че високото текучество на персонала е финансово много скъпо. Компанията трябва да обяви за набиране на персонал, да си сътрудничи с агенции за подбор на персонал, провеждане на интервюта, определяне изпитателни сроковекоито не всеки може да премине.

Мерки за намаляване на текучеството на персонала

Всяко конкретно предприятие разработва свои собствени мерки. Можете да разберете какво иска екипът бързо и лесният начинанонимна анкета.

Борба с проблеми, които на пръв поглед не са разрешими

В някои региони основната причина за съкращения на служители е нуждата от жилища. Не всяка компания може да осигури място в хостел, да не говорим за обслужващ апартамент или къща. Такива проблеми трябва да се решават, разбира се, не на ниво ръководство на компанията, а по-скоро в администрацията на града или субекта на федерацията. В този случай може да работи такъв вариант на материални стимули за служителите като частично (или пълно - в зависимост от бюджета на компанията) плащане за наето жилище.

Накрая

Във всеки случай не трябва да пренебрегвате стойността на въпросния коефициент, за да не застрашите работата на организацията. Всички правилно подбрани и приложени мерки ще върнат текучеството в норма, което ще осигури стабилни печалби, добре координирана работа на екипа и ще намали разходите за търсене, подбор, наемане и обучение на нови служители.

Ефективното управление на персонала е един от важните компоненти успешен бизнес. Честата смяна на служителите оказва негативно влияние върху производителността и корпоративния дух. Служители на руска HR консултантска компания "HR-бенчмаркинг - Axes Monitor"проведе проучване и установи, че текучеството на персонала (наричано по-нататък Кт) е един от трите критерия за оценка на работата на службата по персонала и почтеността на компанията. Днес ще говорим за причините за текучеството на служителите и ще научим как да изчисляваме текучеството на служителите.

В икономиката текучеството на персонала се отнася до миграцията на работна ръка, основана на неудовлетвореността на служителя от условията на труд или компанията от конкретен служител.

В зависимост от вида на движението на персонала има:

• вътрешна плавност - в рамките на институцията;
• външни - движението на работници между фирми и отрасли.

Ротацията по вид се разделя на:

• Естествени - свързани с пенсиониране, уволнения в края на мандата, с преместване на други длъжности. Не изисква намеса в управлението на персонала, насърчава притока на млади специалисти и формирането на здрав екип.
• Прекомерно - интензивно движение на персонал, свързано с неудовлетвореност от работата. Това води до намаляване на производителността на труда, икономически загуби и психологически раздор в екипа.

За определяне на нивото и анализ на текучеството се изчислява коефициентът на текучество на персонала, разкриващ отношението на броя на напусналите към .

Как да изчислим текучеството на служителите

За да се оцени състоянието на екипа, текучеството на персонала се изчислява по формулата:

където ct- текучество на персонала, Ку- броят на съкратените работници за действителния период, гл- средната численост на служителите за фактическия период.

Пример. През 2017 г. във фирма Ромашка има 20 души, 5 от тях напускат.

Kt \u003d (5 ÷ 20) x 100% \u003d 25%

Изчисленията говорят за прекомерна течливост: една четвърт от екипа се е променила. За да следвате тенденцията, изчислете ctза предходни периоди. През 2016 г. броят на съкратените е 3 души, т.е ctсе равнява на 15%. През 2015 г. - 2 души, ct- десет процента. Можем да говорим за намаляване на оборота.

За още качествен анализнаправи калкулация ctв контекста на отделите и идентифицирайте слабост. Въз основа на изчисленията се изготвя план за управление на персонала.

Положителната динамика показва дестабилизацията на работната сила, неефективността на управлението на персонала и недоволството на работниците от условията на труд или заплащането. Намаляването на Kt говори за компетентно управление на персонала, подобряване на психологическата ситуация и повишаване на производителността на труда.

Причини за текучеството на персонала

Растеж ctне възниква от нулата, служителите винаги имат основания за уволнение. Специалистите по човешки ресурси идентифицираха основните причини за напускането на служителите:

• ниска заплата;
• нестабилна заплата;
• нередовен работен график;
• незадоволителни условия на труд;
• конфликти с началници;
• отдалеченост на работата от мястото на пребиваване;
• липса на кариерно израстване, възможности за подобряване на уменията;
• неефективна методология за набиране на персонал;
• недостатъци в разработването на въвеждащи мерки;
• често променящ се корпоративен имидж;
• работа на принципа "изцедете всичко от служителя";
• неоправдани съкращения.

При оценката на текучеството на персонала има:

• активен - това е напускането на персонала поради недоволство от условията на труд;
• пасивен - уволнение на служители, които не отговарят на ръководството.

Мениджърите по човешки ресурси трябва своевременно да идентифицират тенденциите на растеж на Kt и да установят причината за напускането на служителите. За да направите това, можете да проведете устно проучване на напускащите компанията или да разработите специален въпросник, който се попълва при напускане на компанията.

Нормативни показатели за текучество на персонала

Нормите на Kt зависят от вътрешните и външни фактори: работна среда, сфера на дейност, индустрия, конкурентоспособност. Имайте предвид, че стандартът на показателите за мениджъри и нискоквалифицирани служители отнема различни значения, таблицата показва показатели за различни позиции.

Ако разгледаме ротацията на персонала в контекста на сферата на дейност, можем да видим, че стандартите се различават значително.

Обърнете внимание: по време на учредяването на дружеството, на начална фазаразвитието на бизнеса, високото движение на работна ръка е нормално явление.

Как да намалим текучеството на служители

Мениджърът трябва да може не само да идентифицира текучеството на персонала, но и да се научи как да го управлява и минимизира. В зависимост от причините за напускането на персонала се предприемат мерки:

• Анализ тарифна скалапо отношение на структурата и размера на плащането. Идентифицира позиции, за които курсовете са подценени или надценени. Ако възнаграждението зависи от бонусната система или изпълнението на плана, прегледайте ги.
• Разгледайте причините за нестабилността на доходите. Ако са свързани с вътрешни проблеми, това показва неефективна бизнес стратегия. Ако печалбата зависи пряко от работниците, може би причината е в недостатъчната им квалификация. Решение: обучение и преквалификация на персонала или набиране на нови специалисти.
• Проучване на условията на труд. Проведете анкета сред служителите на тема от какво не са доволни на работното място и в него трудов режим: работно време, смени, организация на работното място, отопление, осветление, климатизация, наличие на зона за отдих. Направете сравнение на условията в компанията с конкурентите.
• водещи лица. За подобряване на качеството на работата на мениджъра те провеждат обучения и въвеждат корпоративни системи за обучение.
• . Приложете системи от материали и. Отработете длъжностни характеристики: повишаване на отговорността на работниците, разширяване на обхвата на тяхната дейност, намаляване на обема на монотонната работа.
• Формирането на компетентен екип започва с правилно проведено интервю. Как да направите това - казахме в. За да подходим ефективно при подбора на персонал са необходими актуални длъжностни характеристики, документи по структурни звена, подобрени методи за оценка и подбор на кандидатите.
• Развитие на дейности за . AT големи компанииНов служител трудно влиза в екипа. За минимизиране на стреса и лесна адаптация се разработват специални програми. Статистиката показва, че през първите три месеца новоизпеченият служител развива лоялност към компанията и екипа. Ако не му се помогне да се „впише“, той най-вероятно ще напусне предприятието.
• Адекватно използване на кадровия потенциал. Не изисквайте 200% от екипа – това бързо притъпява ентусиазма и намалява продуктивността. Практикувайки политиката на „сокоизстисквачка“, вие обучавате издръжлив персонал, но те няма да останат във вашата компания - те ще отидат при конкуренти, предлагащи лоялни условия.

Работете върху имиджа на организацията. Проучете пазара, анализирайте какво предлагат конкурентите и направете офертата си по-изгодна.

Заключение

Във фирмата винаги има текучество на персонал. Ако е в рамките на естествената норма, това показва правилното кадрова политикаи ефективно управление. Прекомерното текучество изисква професионален подход: анализирайте тенденциите по периоди и отдели, идентифицирайте причините за съкращенията. И помнете: най-доброто е враг на доброто. Пълната липса на ротация на персонала води до стагнация и намаляване на производителността на екипа.