إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

جوهر قرارات الإدارة. المنهجية والتحليل والنهج لاعتمادها. خصائص شركة JSC "بيت التجارة فياتكا". الأساليب الرئيسية في اتخاذ القرارات الإدارية: تنظيمية وإدارية واقتصادية واجتماعية - نفسية.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/20/2012


جوهر قرارات الإدارة. منهجية وطرق اتخاذ القرار. عملية اتخاذ القرارات الإدارية. اتخاذ القرارات الإدارية في "بيت التجارة فياتكا" JSC. الأساليب التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 08/23/2003


الدول التحفيزية: المواقف والمصالح والطموحات. الخصائص الاجتماعية والنفسية لمفاهيم "المجموعة الاجتماعية" ، "المجموعة الصغيرة" ، "الجماعية". التيسير الاجتماعي والتآزر والتوافق. تأثير الأشخاص المهمينومجموعة الآراء حول التحفيز.

الملخص ، تمت الإضافة في 06/04/2009


علم نفس الإدارة كفرع محدد من علم النفس العملي. موضوع علم النفس الاداري الحديث: مشاكل العلاقات والتفاعلات الانسانية من وجهة نظر مواقف الادارة والادارة. الأساليب والمبادئ الأساسية.

العمل الرقابي ، تمت إضافة 08/16/2009


اتخاذ القرارات - مكونأي وظيفة إدارية. المنهجية وعملية اتخاذ القرار في المنظمة. التحليل والإجراءات الرسمية لمنهجية اتخاذ القرار الإداري في TC "بتروفيتش". الخصائص العامةالتنظيم وتحليل الهدف.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 02/13/2012


موضوع وموضوع علم اجتماع الإدارة. الصفات القيادية للمدير وأساليب تطويرها ومتطلبات المتخصص في هذا المجال. مراحل طرق التحضير واتخاذ القرار. الجوانب النفسية لشخصية القائد الفعال.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/05/28


مفهوم وجوهر قرارات الإدارة ، المتطلبات الأساسية لها. خصائص القرارات الإدارية وطرق اعتمادها. خصائص أساليب العمل الجماعي والفردي. آلية صنع القرار في الإدارة: خصائص المراحل الرئيسية.

اختبار ، تمت إضافة 11/10/2014

علم نفس الإدارة- هو فرع من فروع العلوم النفسية يدرس الفرد والمجموعات الاجتماعية في نظام إدارة القوى العاملة ، وهو مصمم لتحليل الوظائف الشخصية والجماعية من أجل حل المهام.

علم نفس الإدارة ككائن للدراسة يأخذ في الاعتبار الأشكال المختلفة لنشاط الناس في مجال العمل المشترك على إنتاج الروحانيات و الأصول الماديةالذين يحتاجون إلى منظمة إدارة مركزية.

موضوع هذا الفرع من المعرفة العلمية هو مجموعة من الأساليب والتقنيات لإدارة الأفراد أو الجماعات ، وخصائص وعمليات الناس ، والتي بدرجات متفاوتة و طرق مختلفةيعبرون عن أنفسهم كأفراد في عملية التفاعل العام.

الآن تتم دراسة شخصية الموظف من خلال العديد من التخصصات النفسية: العمل العام ، وعلم النفس الهندسي ، وعلم النفس الاجتماعي والتربوي. في الوقت نفسه ، فإن السمة المميزة للإدارة هي أن موضوع دراستها يتركز عليه الأنشطة المنظمةمن الناس. من العامة. لا يُفهم هذا النشاط على أنه عمل مشترك فحسب ، بل على أنه رابطة للأشخاص على أساس المصالح المشتركة والقيم والتعاطف والأهداف في مجموعة واحدة ، تخضع لقواعد ومعايير هذه المنظمة.

يعمل الأشخاص في هذه المجموعة معًا وفقًا لبعض المتطلبات الاقتصادية والتكنولوجية والقانونية والتنظيمية والمتعلقة بالشركات. تشير معايير المنظمة إلى علاقات نفسية خاصة في الفريق بين أعضائه الأفراد - العلاقات الإدارية.

تقوم علاقات الإدارة بتنسيق المفصل مما يجعله منطقيًا ومنظمًا ، مما يساعد على تحقيق نتائج إنتاجية أعلى. علم نفس الإدارةيعتبر كل عامل على حدة كعنصر مجموعة إجتماعية، فقط من حيث يمكن فهم سلوكها.

في علم النفس الإداري ، ليست مشكلة امتثال الموظف للمهنة المختارة ذات الصلة ، ولكن مشكلة توافق موظف معين مع المنظمة التي يعمل فيها أو يريد العمل فيها. لذلك ، فإن الهدف من هذا الانضباط ليس فقط العلاقة بين الأشخاص في الفريق ، ولكن العلاقة بين الأشخاص في إطار انتمائهم إلى منظمة معينة ، أي في مثل هذه الظروف عندما يتم وصف تصرفات الأشخاص وتطيع النظام العام. . جزء من سيكولوجية الإدارة هو سيكولوجية المفاوضات ، والتي تساعد بشكل كبير على تحسين العلاقات بين موظفي المؤسسة.

الهدف من علم نفس الإدارة هو الأشخاص الموجودين مالياً وقانونياً في منظمة تهدف أنشطتها إلى تحقيق أهداف مفيدة من الناحية المؤسسية.

في مجال التجارة ، يتم التحقيق في العلاقات بين الأفراد والفريق وتنسيقها بواسطة علم النفس التجاري. يتعامل هذا التخصص مع دراسة العاطفة ، حالة نفسيةيقوم المتداولون أثناء التداول بتحليل مدى وعيهم بالتفكير واتخاذ القرارات بكفاءة.

أكثر المشاكل النفسية ذات الصلة بالمنظمة هي ما يلي: زيادة كفاءة المديرين على جميع المستويات ، زيادة كفاءة التدريب وإعادة تدريب الإدارة ، البحث عن الموارد البشرية للمنظمة ، اختيار الموظفين الإداريين للمؤسسة ، تحسين الجو النفسي داخل فريق المنظمة.

إدارة- هذا نشاط عقلي وجسدي ، والغرض منه أداء المرؤوسين للإجراءات التي يحددونها وحل مهام معينة.

مشرف - هذا هو المنصب الذي يسمح للشخص أن يكون لديه صلاحيات معينة ، لاستخدام السلطة الممنوحة له. لإدارة المنظمة بشكل فعال ، يجب أن يكون للقائد تأثير قيادي ، تحدده الصفات الشخصية. ومع ذلك ، فإن القائد لا يصبح قائداً فقط بسبب هذه الصفات.

الأفكار العلمية الحديثة القائمة على أبحاث علماء النفس الأجانب والمحليين ، بشكل عام الصورة النفسيةالقائد يشمل:

1. خصائص السيرة الذاتية.

2. القدرة ؛

3. سمات الشخصية.

خصائص السيرة الذاتية.من أهم مؤشرات السيرة الذاتية المستوى العالي لتعليم المديرين. على سبيل المثال ، عادةً ما يكون المدير النموذجي في اليابان حاصلًا على شهادة جامعية في الهندسة أو العلوم الاجتماعية ، وأحيانًا شهادتين في مجالات مختلفة. يسعى العديد من المديرين الروس أيضًا للحصول على تعليم هندسي وإنساني (اجتماعي - اقتصادي ، قانوني). يستخدم العلماء المحليون المشاركون في البحث النفسي مفهوم "العمر النفسي".

تحت السلطات فهم الخصائص والصفات المستقرة للأشخاص التي تحدد النجاحات التي حققوها في الأنشطة المختلفة. القدرات البشرية هي ذات طبيعة بيولوجية-اجتماعية. هذا يعني أنها تتشكل على أساس الميول التشريحية والفسيولوجية للشخص ، وتتشكل في عملية حياته تحت تأثير مختلف عوامل اجتماعية(فوق كل شيء تربية وتربية).

جودة احترافية:

1. الكفاءة في المهن ذات الصلة وذات الصلة على أساس مستوى عال من التعليم والخبرة والمعرفة بالمهن ذات الصلة وذات الصلة ، واتساع الآراء ، وسعة الاطلاع ؛

2. السعي المستمر لتحسين الذات ، واكتساب المعرفة الجديدة.

3. البحث عن أشكال وأساليب العمل الجديدة وتنفيذها مع العاملين ومساعدة الآخرين في التعلم.

4. القدرة على التصرف وفق الخطة.

الجودة الشخصية:

1. معايير أخلاقية عالية.

2. التحمل الجسدي والنفسي ، والقدرة على تحييد آثار الإجهاد.

3. ارتفاع الثقافة الداخلية والخارجية.

4. الصيغة "ثلاثة د" - سهولة الوصول ، حسن النية ، النزاهة ؛

5. التعاطف (التعاطف)؛

6. جاذبية بصرية.

صفات العمل:

1. القدرة على تنظيم الأنشطة وأداء الوظائف الإدارية الأساسية ؛ 2. الطموح الصحي ، والرغبة في السلطة ، والقيادة ، والاستقلال تحت أي ظرف من الظروف ، ومستوى مبالغ فيه من احترام الذات ، والنشاط ، والحزم في التحرك نحو الهدف ، والقدرة على الدفاع عن حقوق الإنسان ؛

3. مؤانسة ، سحر ، القدرة على الحصول على ثقة ، للإقناع والقيادة ؛

4. الإبداع ، والمبادرة ، والكفاءة في حل المشكلات ، والقدرة على تحديد مجالات النشاط ذات الأولوية ، والتركيز عليها أو إعادة التنظيم بسهولة ؛

5. ضبط النفس ، وضبط النفس ، وتخطيط وقت العمل ، وإدارة العلاقات مع الآخرين.

6. الرغبة في الابتكار ، والاستعداد لتحمل مخاطر معقولة ، والقدرة على أسر المرؤوسين.

تشمل نظرة القائد المدنية للعالم ما يلي:عناصر:

1- الاعتراف بقيمة الذات الحياة البشريةوالصحة ، الموقف من كل شخص كفرد ؛

2. التعامل الدقيق مع الطبيعة والحياة الفطرية والأنشطة البيئية النشطة.

3. التقيد الصارم بالمعايير الأخلاقية العالمية ، وحرمة الحقوق والحريات الديمقراطية ؛

4. احترام القانون وطاعة القانون واحترام سيادة القانون.

5. الرغبة المستمرة في الإتقان معرفة علميةوتعزيز مهاراتهم في تطبيقهم التقني المعقول ؛

6. الرغبة في تأكيد الذات ، والإيمان بالذات والناس ، وعدم استنفاد التفاؤل بالحياة.

القائد الحديث (المدير) في نفس الوقت:

1. إدارة , مفوض

2. قائد , قادر على قيادة المرؤوسين (باستخدام سلطتهم ، المشاعر الايجابية، احترافية عالية) ؛

3. دبلوماسي , إقامة اتصالات مع الشركاء والسلطات ، والتغلب بنجاح على النزاعات الداخلية والخارجية ؛

4. مربي , امتلاك صفات أخلاقية عالية قادرة على تكوين فريق وتوجيه تطوره في الاتجاه الصحيح ؛

5. مبتكر , فهم دور العلم في العالم الحديثالشركات القادرة على التقييم والتنفيذ الفوري للمعرفة والاختراعات والمقترحات العقلانية في الإنتاج ؛

6. فقط رجل , امتلاك معرفة عميقة ، وقدرات غير عادية ، ومستوى عالٍ من الثقافة ، والصدق ، وحسم الشخصية ، والإرادة القوية ، ولكن في نفس الوقت ، الحكمة ، والقدرة على أن تكون نموذجًا من جميع النواحي.

في شكل معمم ، يمكن تمثيل متطلبات شخصية المدير على النحو التالي:

1. القدرة على إدارة الذات.

2. أهداف شخصية واضحة ودقيقة.

3. التنمية الشخصية الديناميكية.

4. القدرة على اتخاذ القرارات.

5. الإبداع في العمل.

6. القدرة على التأثير على الناس.

7. فهم خصوصيات العمل الإداري.

8. مهارات تنظيمية عالية.

9. القدرة على التدريس.

10. القدرة على تشكيل الفريق وتطويره.

خصائص المستويات القيادية
مستوى القيادة	ضع على سلم التسلسل الهرمي	المهام	ترتيب التعيين	حقوق	المسؤوليات
كبار المديرين	يترأس المنظمة (أعضاء مجلس الإدارة ، الرؤساء ، نواب الرئيس ، المديرون العامون)	تحديد مهمة المؤسسة وأهدافها وسياساتها ومعاييرها وهيكلها ونظام إدارتها.	بناء على عقد مع المالك (الدولة ، المساهمون)	تمثيل مصالح المؤسسة في المفاوضات مع الهيئات الحكومية والأطراف المقابلة الرئيسية.	تنظيم عمل الشركة ، والتصرف في الممتلكات وجميع الوسائل ، وإنهاء العقود وإبرامها ، وفتح حسابات بنكية ، وتحفيز المرؤوسين ، ومسؤولية اتخاذ القرارات ، وممارسة السلطة وفقًا للوضع.

القسم 3. علم النفس لمجموعة صغيرة وفريق

الموضوع 3.1 مفهوم وأنواع المجموعات الصغيرة

تحت مجموعة صغيرة فهم الارتباط الصغير والمستقر نسبيًا للأشخاص الذين لديهم هدف مشترك ، وعلاقات تجارية وشخصية راسخة (الأسرة ، ومجموعات رياض الأطفال ، وفصل المدرسة ، والفريق الرياضي ، وما إلى ذلك).

المجموعة الصغيرة هي الخلية الأولية للمجتمع البشري والمبدأ الأساسي لجميع العناصر المكونة الأخرى. إنه يعبر بشكل موضوعي عن واقع حياة وأنشطة وعلاقات معظم الناس. المجموعة الصغيرة هي مجموعة صغيرة من الأشخاص المتصلين عن طريق التفاعل المباشر.

تتشكل الشخصية في المجموعات الصغيرة ، وتتجلى صفاتها ، وبالتالي لا يمكن دراسة الشخصية خارج المجموعة. من خلال المجموعات الصغيرة ، يتم تنفيذ علاقة الفرد بالمجتمع: تقوم المجموعة بتحويل تأثير المجتمع على الفرد ، ويؤثر الفرد على المجتمع بشكل أقوى إذا كانت المجموعة وراءه. حالة علم النفس الاجتماعيكعلم ، يتم تحديد خصوصيته إلى حد كبير من خلال حقيقة أن مجموعة صغيرة وظهرت فيه الظواهر النفسيةهي السمات المركزية في تحديد موضوعها.

بالنسبة للحد الأدنى لحجم مجموعة صغيرة ، يأخذ معظم المتخصصين ثلاثة أشخاص ، لأنه في مجموعة من شخصين - ثنائي- الظواهر الاجتماعية والنفسية الجماعية تسير بطريقة خاصة. الحد الاعلىيتم تحديد مجموعة صغيرة من خلال السمات النوعيةوعادة لا يتعدى 20-30 شخصا. الحجم الأمثلمجموعة صغيرة تعتمد على طبيعة الأداء الأنشطة المشتركةوفي حدود 5-12 شخصًا. في مجموعات أصغر ، من المرجح أن تحدث هذه الظاهرة اجتماعي تخمة، مجموعات حجم أكبرأسهل في الانقسام إلى أصغر مجموعات صغيرة, حيث يرتبط الأفراد عن طريق جهات اتصال أوثق. في هذا الصدد ، من المعتاد التمييز بين المجموعات الأولية, أي ، أصغر المجتمعات في الحجم والمزيد من المجتمعات غير القابلة للتجزئة ، و ثانويالمجموعات التي تمثل بشكل رسمي مجتمعات فردية ، ولكنها تشمل عدة مجموعات أولية.

المجموعات الصغيرة هي الهدف الرئيسي للتجارب المعملية في علم النفس الاجتماعي. لذلك ، من الضروري التمييز بين المجموعات مصطنع(أو المختبر) ، الذي تم إنشاؤه خصيصًا لحل المشكلات العلمية ، و طبيعي المجموعات التي توجد بشكل مستقل عن إرادة الباحث.

رَسمِيّ مجموعات- المجموعات والعضوية والعلاقات التي يغلب عليها الطابع الرسمي ، أي يتم تحديدها من خلال وصفات واتفاقيات رسمية. المجموعات الصغيرة الرسمية هي ، أولاً وقبل كل شيء ، مجموعات أولية من التقسيمات الفرعية للمنظمات والمؤسسات الاجتماعية.

التنظيمية والمؤسسية صغير مجموعات هي عناصر من الهيكل الاجتماعي للمجتمع ويتم إنشاؤها لتلبية الاحتياجات الاجتماعية. المجال الرائد للنشاط والآلية النفسية الرئيسية لتوحيد الأفراد في إطار تنظيمي ومؤسسي ، والمجموعات الصغيرة هي النشاط المشترك ،

غير رسمي مجموعات- جمعيات الناس التي تنشأ على أساس داخلي ، متأصل في الأفراد يحتاجون إلى التواصل والانتماء والتفاهم والتعاطف والحب. من الأمثلة على المجموعات الصغيرة غير الرسمية الشركات الودية والصديقة ، والأزواج الذين يحبون بعضهم البعض ، والجمعيات غير الرسمية للأشخاص الذين تربطهم اهتمامات وهوايات مشتركة.

تتميز المجموعات بوقت وجودها. مؤقت, التي يكون فيها ارتباط الأفراد محدودًا بالوقت (على سبيل المثال ، المشاركون في مناقشة جماعية أو الجيران في مقصورة في قطار) ، و مستقر، يتم تحديد الدوام النسبي لوجودها من خلال الغرض منها والأهداف طويلة الأجل للوظيفة (الأسرة والعمل والمجموعات التعليمية)

اعتمادًا على درجة التعسف في قرار الفرد بدخول مجموعة معينة والمشاركة في حياتها وتركها ، تنقسم المجموعات إلى افتح و مغلق.

المعايير الرئيسية للمجتمع النفسي للمجموعة هي ظواهر التشابه ، مجتمع الأفراد المدرجة في مجموعة صغيرة (مجتمع الدوافع والأهداف والتوجهات القيمية والمواقف الاجتماعية). إن وعي أعضاء المجموعة بوجود أوجه تشابه وتوحيد الأفراد المشمولين بها والاختلافات (بما في ذلك النفسية) بين مجموعتهم عن الآخرين هو الأساس هويةالأفراد مع مجموعتهم (الوعي بانتمائهم إلى هذه المجموعة ، وحدتهم معها - الشعور بـ "نحن"). أحد مظاهر تحديد المجموعة الإيجابية هو intragroup التزام- الميل نحو موقف عاطفي أكثر إيجابية لدى الأفراد تجاه مجموعتهم وتقييم أكثر إيجابية لأعضائها.

المرجعيمجموعة صغيرة - أهمية قيم المجموعة والمعايير والتقييمات للفرد . الوظائف الرئيسية للمجموعة المرجعية نكون: مقارنةو معياري(إتاحة الفرصة للفرد لربط آرائه وسلوكه بتلك المقبولة في المجموعة وتقييمها من حيث الامتثال لمعايير وقيم المجموعة).

عوامل ومراحل تطور المجموعة.

يحتاج القائد إلى تحليل مستوى تطور المجموعة التي يتمتع بسلطة عليها باستمرار ، والتخطيط لأنشطته بحيث يتطور الفريق باستمرار وبشكل منهجي.

يمكن تقسيم عوامل تطوير المجموعة إلى مجموعتين.

تم تشكيل المجموعة الأولى خارجي (موضوعي)عوامل:

ميدان؛

معدات تقنية؛

تمويل أجور;

أهمية الإنتاج

المجموعة الثانية تتكون داخلي (شخصي)عوامل:

نوعية شخصية القائد ؛

نظام العلاقات العامة.

التفاعل مع الفرق الأخرى.

يعتمد مستوى النشاط وسرعة تشكيل الفريق على:

أوجه التشابه في تكوين الأعضاء (التعليم ، والتدريب المهني ، والمواقف الاجتماعية ، والشخصيات) ؛

عدد الأعضاء (يتم تحديده حسب نوع النشاط ، ميزات الإنتاج) ؛

القدرات التنظيمية والصفات الأخلاقية للقائد (الشخصية ، الخبرة العملية ، أسلوب القيادة).

يمكن أن يختلف ظهور مجموعات صغيرة وتكوينها اختلافًا كبيرًا اعتمادًا على نوع المجموعة. يحدث تكوين المجموعات الرسمية ، كقاعدة عامة ، دون اتصال مباشر باحتياجات ورغبات الناس في الاتحاد في هذه المجموعة المعينة. إن دخول الفرد إلى مجموعة رسمية أو أخرى تمليه الاحتياجات التي لا ترتبط مباشرة بالحاجة إلى التواصل والارتباط مع هؤلاء الأشخاص.

من مراحل تطوير الفريق.

1. مرحلة التوليف الأولي(إنشاء وتشكيل الفريق). يؤدي القائد والمرؤوسون وظائف معينة.

2. مرحلة التمايز:

الانتهاء من الدراسة المتبادلة.

التقارب بين الناس وفقًا لمصالحهم ومزاجهم ؛

تشكيل مجموعة صغيرة:

- مجموعة الأصول- دعم القائد.

- مجموعة المسؤولية- يميل إلى القيام بأقل قدر ممكن

أبحث عن عمل أسهل

- مجموعة من المؤدين الضميري- يفهم له

الواجبات ، يؤدي وظيفته ، لا يظهر المبادرة ؛

- مجموعة غير منظمين.

3. مرحلة الدمج(هناك قواسم مشتركة في المواقف والمصالح ، وحدة الإرادة):

يتغير أسلوب نشاط القائد (من استبدادي إلى ديمقراطي) ، والمطلوب مزيد من المرونة ؛

فهم الفريق لمتطلبات القائد ؛

عرض على رأس أكثر طلب عالي(تحفيز نموه) ؛

يتم تهيئة الظروف للنمو الإبداعي لكل عضو في الفريق ، والحل الأمثل للمشاكل ؛

تشكيل أيديولوجية وعلم نفس وثقافة الفريق.

موضوع 3.3 المناخ الأخلاقي والنفسي للفريق

أخلاقيا- المناخ النفسي الفريق هو نظام مستقر من الروابط الداخلية ، وهو في المزاج العاطفي للفريق والرأي العام ونتائج أنشطته.

يعتمد المناخ الأخلاقي والنفسي في فريق العمل على العوامل التالية:

1 . البيئة الاجتماعية والإنتاجية (مستوى الميكنة والأتمتة والتخصصات وحماية العمال ومستوى تنظيم وإدارة العمل).

2 . البيئة الاجتماعية والاقتصادية (طرق الإنتاج ، التوزيع واستهلاك القيم المادية ، نظام الحوافز المادية).

3. البيئات التعليمية الاجتماعية والعامة (المؤهل والمستوى التعليمي للفريق ، ومستوى التعليم العام والخاص ، والإمكانات الإبداعية والفكرية للموظف).

4. البيئة الاجتماعية والثقافية (مستوى الجماليات التقنية وثقافة الإنتاج ، مستوى التطور الروحي والبدني للفريق).

5. البيئة الاجتماعية الأخلاقية (نظم التربية الأخلاقية للفريق ، تكوين الخصائص الأخلاقية).

6 . البيئة الاجتماعية والنفسية (أنظمة المواقف النفسية ، الخصائص الاجتماعية والنفسية للأفراد).

7. المجال الاجتماعي (الظروف المعيشية والترفيهية لأعضاء الفريق).

يعتمد تأثير العمل الجماعي على الشخصية على طبيعة العلاقات القائمة بين أعضاء هذه المجموعة.

تتأثر نتائج أنشطة الناس بشكل كبير بمزاجهم. يعتمد مزاج الناس على أعضاء الفريق أنفسهم ، وعلى موقفهم تجاه بعضهم البعض.

في فريق يتمتع بمناخ أخلاقي ونفسي طبيعي ، يتميز جميع أعضائه ، كقاعدة عامة ، باللطف والتعامل مع شخص جديد. الاحترام والثقة ، وتقييم الثقة المتفائل ، والرغبة والقدرة على رؤية الأفضل في شخص ، في مثل هذا الفريق هي القاعدة.

يساهم المناخ الأخلاقي والنفسي الطبيعي في الفريق في زيادة إنتاجية العمل ، حيث يحافظ على المزاج العاطفي الإيجابي للفريق ، ويمنع نشوء الصراع.

المناخ النفسي الملائميتكون من عدة ميزات:

المناخ الكلي للمجتمع. تعكس المجموعة العناصر الرئيسية للمناخ الاجتماعي والنفسي للمجتمع ككل ، وهو موقف مميز.

· الخلفية العاطفية. التلوين السائد للعلاقات العاطفية بين أفراد الجماعة ، طبيعة هذه العلاقات.

· عدد مجموعات الفريق. مع زيادة عدد المجموعات ، تنخفض الكفاءة تدريجياً. يُلاحظ أن مجموعة تصل إلى 15 شخصًا تتميز بنزاهة الوحدة ، فكلما زاد العدد ، تبدأ في الانقسام إلى مجموعات أصغر.

· هيكل المجموعة. يضمن التركيب غير المتجانس للمجموعة من حيث الفروق العمرية قدرًا أكبر من التماسك والوحدة. تشكل الأعمار والتمثيلات المختلفة لكلا الجنسين مجموعة أكثر ثراءً من العلاقات وتساهم في تقوية المجموعة.

مدة وجود المجموعة. يحدد وقت العمل المشترك تشكيل التقاليد والمعايير داخل المجموعة وهيبة المجموعة وتماسكها.

هيكل غير رسمي. يؤثر وجود بنية غير رسمية سلبًا على تطور المجموعة وتوحيدها.

علامات المناخ الاجتماعي والنفسي غير المواتينكون:

عدم الثقة والمطالب العالية لأعضاء المجموعة لبعضهم البعض ؛

· النقد غير الخيري وليس العملي.

عدم القدرة على التعبير عن رأي الفرد عند مناقشة القضايا المتعلقة بالمجموعة بأكملها ؛

الضغط من المديرين على المرؤوسين وعدم وجود الحق في اتخاذ قرارات ذات مغزى للمجموعة ؛

قلة وعي أعضاء المجموعة بمهامها وحالتها ؛

عدم الرضا عن الانتماء إلى مجموعة ؛

إبعاد المسؤولية عن الوضع في المجموعة من قبل كل عضو من أعضائها ؛

· عدم تماسك عالي بين جميع أعضاء المجموعة.

القسم 4. علم نفس الاتصال

الموضوع 4.1 محتوى وأهداف ووظائف الاتصال

الاتصالات- عملية معقدة ومتعددة الأوجه تعمل كعملية تفاعل بين شخصين أو أكثر ، حيث يتم تبادل المعلومات والتأثير المتبادل والتعاطف والتفاهم المتبادل. في عملية الاتصال ، تتشكل العلاقات النفسية والأخلاقية التي تشكل ثقافة التفاعل التجاري.

يتم تصنيف الاتصال حسب المحتوى والأهداف والوسائل والوظائف والأنواع والأشكال.

1. مواد – تبادل المنتجات وأشياء النشاط ، والتي بدورها تعمل كوسيلة لتلبية الاحتياجات الفعلية للمواضيع.

2. الإدراكي – تبادل المعارف.

3. نشيط – تبادل الإجراءات والعمليات والمهارات والمهارات والمعلومات تنتقل من موضوع إلى آخر مما يحسن القدرات ويطورها.

4. تكييف – تبادل الحالات العقلية والفسيولوجية ؛ الناس يؤثرون على بعضهم البعض ، محسوبة لجلب بعضهم البعض إلى حالة جسدية أو عقلية معينة.

5. تحفيزية- تبادل الدوافع والأهداف والمصالح والدوافع والاحتياجات ؛ يتسم محتواه بنقل بعض الدوافع أو المواقف أو الاستعداد للعمل في اتجاه معين إلى بعضها البعض.

الغرض من الاتصال – هذا ما يمتلكه الشخص من أجل هذا النوع من النشاط. أهداف الاتصال هي وسيلة لتلبية العديد من الاحتياجات المتنوعة: المعرفية ، والاجتماعية ، والثقافية ، والإبداعية ، والجمالية ، واحتياجات النمو الفكري ، والتطور الأخلاقي ، وعدد آخر.

وفقًا للأهداف ، يتم تقسيم الاتصال:

1. بيولوجي – ضروري لصيانة الكائن الحي والحفاظ عليه وتنميته ، يرتبط بتلبية الاحتياجات العضوية الأساسية.

2. اجتماعي – يسعى لتحقيق أهداف توسيع وتقوية الاتصالات الشخصية ، وإقامة العلاقات وتطويرها ، والنمو الشخصي للفرد.

معاني الاتصالات – طرق ترميز ونقل ومعالجة وفك تشفير المعلومات المنقولة في عملية الاتصال من شخص إلى آخر.

تنقسم أشكال الاتصال إلى:

1. مباشرة– ينتقل الاتصال الطبيعي وجهاً لوجه من خلال الوسائط اللفظية وغير اللفظية شخصيًا من مشارك إلى آخر.

2. غير مباشر – إدراج مشارك "إضافي" في عملية الاتصال كوسيط يتم من خلاله نقل المعلومات.

3. فوري – بمساعدة الأعضاء الطبيعية التي تعطى للإنسان بطبيعته (الذراع والجذع والرأس)

4. بوساطة- عدم اكتمال الاتصال النفسي بمساعدة وسائل خاصة تؤخر الاستلام استجابة.

5. كتلة – اتصالات متعددة ومباشرة الغرباءوكذلك الاتصال بوساطة أنواعه المختلفة.

6. شخصي – الاتصالات المباشرة للأشخاص في مجموعات أو أزواج ، ثابتة في تكوين المشاركين ، تعني التقارب النفسي بين الشركاء.

يمكن تقسيم التوجيه إلى مناجاة وتواصل حواري. مناجاة فرديةينقسم الاتصال إلى:

1. صيغة الامر- شكل استبدادي وتوجيهي للتأثير على شريك في الاتصال من أجل تحقيق السيطرة على سلوكه ومواقفه الداخلية ، أو الإكراه على أفعال أو قرارات معينة ؛ يعتبر شريك الاتصال موضوعًا للتأثير ، ويعمل كجانب سلبي "سلبي" ؛ الهدف الأخيرالحتمية - إكراه الشريك - ليست محجبة.

2. بمعالجة- ينطوي على التأثير على شريك في الاتصال من أجل تحقيق نواياهم الخفية ؛ يستخدم المتلاعب شريك الاتصال لتحقيق أهدافه ؛ يتمثل الاختلاف الأساسي بين التلاعب والضرورة في أن الشريك لا يتم إبلاغه بالأهداف الحقيقية للتواصل (يتم إخفاؤها أو استبدالها بأخرى) ؛ لا يُنظر إلى شريك الاتصال على أنه شخص متكامل ، ولكن كحامل لبعض الخصائص والصفات "الضرورية" للمتلاعب ؛ يؤدي الموقف المتلاعب تجاه الآخر إلى تدمير العلاقات الوثيقة والثقة بين الناس.

حوارالتواصل هو انتقال من موقف أناني وثابت ذاتيًا إلى موقف تجاه محاور ، شريك اتصال حقيقي ، مثل هذا الاتصال له خصائص علاجية نفسية ، ويجعل الشخص أقرب إلى مزيد من الصحة العقلية والتوازن والنزاهة.

الموضوع 4.2 الجانب الاتصالي للتواصل

محادثة عمل – التواصل ، أي تبادل المعلومات المهمة للمشاركين في الاتصال. يمكن تقسيم وسائل الاتصال التواصلي إلى لفظي (لفظي) - نقل المعلومات ، وغير اللفظي – نقل العلاقة إلى شريك الاتصال.

على المستوى اللفظييستخدم الكلام البشري كوسيلة لنقل المعلومات. الغرض الرئيسي من تبادل المعلومات هو تطوير وجهة نظر مشتركة بين أولئك الذين يتواصلون ، للتوصل إلى اتفاق بشأن المواقف والمشاكل. تعد القدرة على التعبير عن أفكار الفرد بدقة والقدرة على الاستماع من مكونات الجانب التواصلي للتواصل.

وظيفة وسائل الاتصال اللفظيةهو نقل المعلومات من خلال اللغة.

وسائل الاتصال غير اللفظيةمكملة للتواصل اللفظي.

هناك العديد أنواع وسائل الاتصال غير اللفظية:

1. علم الحركة- يدرس المظاهر الخارجية للشخص ، الحركات المدركة بصريًا لشخص آخر ، يؤدي وظيفة تعبيرية وتنظيمية في الاتصال ، بما في ذلك: تعابير الوجه (حركة عضلات الوجه) ، البانتومايم (حركة الجسم: الموقف ، المشية ، المواقف) ، الإيماءات ، تحديق.

2. اللسانيات- يستكشف تضمين فترات توقف الكلام والسعال والبكاء والضحك والتنهدات في الكلام.

3. علم العروض – الاسم العام لجوانب الكلام الإيقاعي (نغمة الصوت وجرسه ، جهارة نبرة الصوت ، سرعة الكلام ، قوة الإجهاد).

صوت- هو تعبير عن مشاعرنا وله أهمية. يحتاج كل شخص إلى العمل على ضبط الصوت ، خاصة بالنسبة لأولئك الذين يتواصلون باستمرار ، والذين ترتبط مهنتهم بالكلمة السبر. المرونة ، اللدونة في الصوت ، والقدرة على تغييره بسهولة اعتمادًا على محتوى الكلام أمر ضروري. من الأهمية بمكان نبرة الكلام ، وتلوين صوت الشخص ، والذي ينقل بواسطته مشاعره وأفكاره.

4. اللغويات- يستكشف الجهارة ، الجرس ، الإيقاع ، الملعب.

5. تاكيشيكا- دراسات اللمس في عملية الاتصال (المصافحة ، القبلة ، اللمس).

6. Proxemics- يستكشف موقع الأشخاص في الفضاء عند التواصل (المسافة إلى المحاور ، المساحة الشخصية)

يشمل هيكل وسائل الاتصال الحركية:

1. تعابير الوجه- حركة عضلات الوجه. تتميز تعابير الوجه بالنزاهة والديناميكية ؛ تحدد تعابير الوجه الحالة العاطفية للفرد: الفرح ، المفاجأة ، الحزن ، الغضب ، الاشمئزاز ، الخوف.

2. الاتصال البصري- يعكس الحالة العاطفية للشخص ، ويشير إلى الرغبة في التواصل.

3. يشير إلى- موقع جسم الإنسان ، النموذجي لثقافة معينة ؛ الموقف يحدد حالة الشخص ؛ يمكن استخدام الموقف للحكم على القرب أو الرغبة في التواصل.

4. إيماءات- حركات مختلفة في اليدين والرأس. يتميز الإيماء بالحدة التي تعتمد على الثقافة الوطنية والحالة العاطفية.

5. مشية- أسلوب حركة يسهل من خلاله التعرف على الحالة العاطفية.

وسائل الاتصال المبتذلة- لمسة ديناميكية على شكل مصافحة ، وتربيت ، وتقبيل (شكل ضروري بيولوجيًا للتواصل البشري).

يعتمد استخدام وسائل الاتصال التكتيكية على العوامل التالية:

1. وضع الأطراف المبلغة

2. العمر

4. درجة الإلمام

5. العادات والتقاليد الوطنية

خصائص Proxemic – توجه الشركاء في وقت الاتصال ، المسافة بينهم (تحددها العوامل الثقافية والوطنية).

Proxemicsيأخذ في الاعتبار التوجه نحو زاوية الاتصال - دوران الجسم ، إصبع القدم في اتجاه الشريك أو بعيدًا عنه (اتجاه الأفكار).

تعتمد كفاية تصور المعلومات إلى حد كبير على وجود أو عدم وجود حواجز الاتصال:

1. نقص المعلومات- انقطاع ميكانيكي في المعلومات ومن ثم تشويهها وغموضها.

2. استبدال التشويه- غالبًا ما يحدث إعطاء المعلومات المستلمة معنى مختلفًا عندما يمر الإرسال عبر عدة أشخاص - مكررين.

3. سوء فهم لفظي- اختلاف اللغات ، ولهجات الاتصال ، وعيوب النطق والكلام ، والتركيب النحوي الخاطئ للكلام.

4. متعلق بدلالات الألفاظ- اختلافات في أنظمة معاني المشاركين في الاتصال (المصطلحات ، العامية ، النكات ، الاقتباسات ، المنعطفات في الكلام)

5. أسلوبي- التناقض بين أسلوب خطاب المتصل وحالة الاتصال (أو أسلوب الكلام والحالة النفسية)

6. منطقي- منطق استدلال المتصل إما معقد للغاية بالنسبة للمتلقي ، أو يبدو غير صحيح بالنسبة له ، يتناقض مع أسلوبه المتأصل في الإثبات (منطق أنثى ، ذكر ، أطفال)

7. حاجز وضع الترتيب- الاختلافات الاجتماعية والسياسية والدينية والمهنية التي تحدد درجة سلطة المتصل للمتلقي ، وبالتالي درجة الاهتمام بالمعلومات المقدمة.

الموضوع 4.3 الجانب التفاعلي من الاتصال

الجانب التفاعلي للتواصليرتبط بتفاعل الناس ، مع التنظيم المباشر لأنشطتهم المشتركة ، في حين أن العمل هو المحتوى الرئيسي للاتصال.

المحتوى الرئيسي للتواصل- التأثير على الشريك ، التفاعل الذي يمكن أن يركز على التحكم والفهم.

يتم إجراء الاتصال حول موضوع معين ، ويتم تحديد طبيعة الاتصال من خلال انفتاح أو قرب موضع الموضوع:

1. انفتاح الاتصال – القدرة على التعبير عن وجهة نظر المرء حول الموضوع والاستعداد لأخذ مواقف الآخرين في الاعتبار.

2. قرب التواصل – عدم القدرة أو عدم الرغبة في الكشف عن مواقفهم ، وجهة نظرهم حول موضوع الاتصال.

3. أنواع مختلفة من الاتصالات – يحاول أحد الطرفين معرفة موقف الآخر دون الكشف عن نفسه ؛ أو يكشف أحد المتحاورين عن مواقفه للشريك معتمداً على المساعدة وعدم الاهتمام برأيه.

عند اختيار موقع الاتصالوينبغي النظر في:

1. درجة الثقة في الشريك

2. العواقب المحتملة للتواصل المفتوح

في عملية الاتصال ، يمكن للمرء أن يميز مراحل التفاعل:

1. إعداد الاتصال. تتمثل مهمة مرحلة الاتصال في تشجيع المحاور على التواصل وخلق أقصى قدر من الفرص لمزيد من المناقشة التجارية واتخاذ القرار. قواعد إنشاء الاتصال:

1) إظهار الود والانفتاح في التواصل (من الممكن استخدام وسائل الاتصال غير اللفظية - الابتسامة ، وإمالة الرأس ، وتعبير العين) ، وخلق جو ودي.

2) الاستئناف اللفظي - توقف مؤقتًا ، انتظر إجابة ، شاهد انفتاح الشريك أو قربه من التواصل.

3) ابدأ التواصل بكلمات "أنت" و "أنت" و "أنا" و "نحن".

2. مرحلة التوجيهيساعد في تحديد استراتيجية وتكتيكات الاتصالات التجارية ، وتنمية الاهتمام بها ، وإشراك الشريك. مهام هذه المرحلة:

1) إثارة الاهتمام بالمحادثة القادمة وإشراك المحاور في المناقشة.

2) التعرف على احترام الذات لدى المحاور والتوجيه في توزيع الأدوار.

3) البدء في حل المهمة الرئيسية للاتصال.

في هذه المرحلة ، يكتشفون على الفور المدة التي ستستغرقها المحادثة (متعاقد عليها ، واضحة أو موسعة ، مفصلة)

3. مناقشة نشطة للقضايا في جو مريح:

2) زيادة النغمة العاطفية للمحاور

3) إدراج المحاور في أداء الإجراءات الجسدية (طلب مساعدة ، وامتنان).

مع الأخذ في الاعتبار تقدير الذات للشريك ، والذي يمكن زيادته أو إنقاصه ، والتوزيع الصحيح للأدوار وفقًا لمبدأ الهيمنة - التبعية ، فإن ما يلي ممكن:

1. "التمديد العلوي" - وضع مستقيم مع الذقن موازية للأرض ؛ النقص التام في الاتصال البصري الكلام البطيء مع فترات توقف مستمرة ؛ فرض مسافة معينة على المحاور.

2. "مرفق أدناه" - الموقف المنخفض حركة مستمرة للعيون من الأسفل إلى الأعلى ؛ وتيرة الكلام السريعة إعطاء المبادرة لشريك.

3. "إضافة على قدم المساواة" - تزامن معدل الكلام معادلة حجم الكلام. إنشاء نمط متماثل لتبادل وجهات النظر.

الموضوع 4.4 الجانب الإدراكي للتواصل

تصور- صورة كلية عن شخص آخر ، تتشكل على أساس تقييم مظهره وسلوكه. التصور يعتمد على:

1. فردي - العوامل الشخصية

2. العوامل الاجتماعية والثقافية (الأصل الاجتماعي ، الحالة الاجتماعيةشخص)

أساس الإدراك – تصور الظواهر أو الناس كممثلين لمجموعة اجتماعية معينة. الشخص الذي لديه خبرة في الاتصال قادر على تحديد خصائصه الاجتماعية والنفسية بدقة من خلال مظهره وملابسه وطريقة التحدث والسلوك: سمات الشخصية ؛ سن؛ الطبقة الاجتماعية مهنة.

في تصور الناس يمكن قبولها اخطاءبسبب عدد من العوامل.

1. عامل التميز- يعمل مع عدم المساواة بين الشركاء. يمكن رؤية التميز في التصميم الخارجيوالسلوك. تحت تأثير عامل التفوق ، من الممكن التقليل أو المبالغة في تقدير الشريك.

2. عامل الجاذبيةالميل إلى المبالغة في تقدير شخص جذاب ظاهريًا والاستخفاف بشخص غير جذاب.

3. عامل العلاقةالأشخاص الذين يعاملوننا جيدًا يتم تقديرهم أعلى من الأشخاص الذين يعاملوننا بشكل سيئ. الموقف تجاهنا يتجلى في الاتفاق أو الاختلاف مع موقفنا. نحن نميل إلى تقييم رأي شخص ما كلما كان رأيه أقرب إلى رأينا.

من خلال دراسة عمليات الإدراك ، حدد علماء النفس النموذجية تحريف لشخص آخر:

1. تأثير الهالةيتم فرض أي معلومات يتم تلقيها عن شخص ما على صورة تم إنشاؤها مسبقًا. تلعب هذه الصورة الموجودة مسبقًا دور الهالة التي تتداخل مع الاتصال الفعال. يمكن أن يكون تأثير الهالة مفيدًا إذا قمت بإنشاء سمعة جيدة للأشخاص المرتبطين ارتباطًا وثيقًا.

2. تأثير الإسقاط- تنشأ عندما ننسب مزايانا إلى شخص لطيف ، وأوجه قصورنا إلى شخص غير سار. تكمن آلية الإسقاط في حقيقة أننا نمنح شخصًا آخر دون وعي دوافعنا الخاصة ، وننسب إليه الخبرات والحالة العاطفية والصفات المتأصلة في أنفسنا.

3. تأثير وقائي – يتجلى عندما نواجه معلومات متضاربة حول شخص ما. إذا كنا نتعامل مع شخص غريب ، فإن الأهمية تعلق على المعلومات التي يتم تقديمها في البداية. عند التواصل مع شخص معروف ، يتم أخذ أحدث المعلومات عنه بعين الاعتبار.

معرفة وفهم الذات والآخرين في عملية الاتصال تحدث وفقًا الآليات النفسية للإدراك:

1. هوية – تشبيه النفس بآخر. لفهم شريك التواصل ، عليك أن تضع نفسك في مكانه ، لأنك لا تستطيع أن تفهم حقًا شخص ما حتى تكون في مكانه. تساعد هذه الآلية على فهم قيم وعادات وسلوك ومعايير شخص آخر.

2. العطف – ليس فهمًا عقلانيًا لمشاكل شخص آخر ، بل استجابة عاطفية ، تعاطف. يعتمد التعاطف على القدرة على تخيل ما يحدث داخل الشخص بشكل صحيح ، وما يختبره ، وكيف يقيم الأحداث. أعلى شكل من مظاهر التعاطف هو الشكل الفعال الذي يميز الجوهر الأخلاقي للشخص.

3. جاذبية – هو شكل من أشكال التعرف على شخص آخر ، يقوم على ظهور مشاعر إيجابية له: من التعاطف إلى الحب. غالبًا ما يكون سبب ظهور الموقف العاطفي الإيجابي لشركاء التواصل هو التشابه الداخلي والخارجي.

4. انعكاس- قدرة الشخص على تخيل كيف ينظر إليه شريك الاتصال. لم يعد الأمر يتعلق فقط بمعرفة الآخر ، ولكن معرفة كيف يفهمك الآخر. في الوقت نفسه ، يتم نقل انتباهنا من الشريك في التواصل إلى أنفسنا وهناك نوع من مضاعفة الصور المرآة لبعضنا البعض. إن فهم شخص آخر مهم جدًا للتواصل الناجح معه.

5. الإسناد السببي – عزو أسباب السلوك إلى شخص آخر. بالإضافة إلى ذلك ، هناك إسناد داخلي وخارجي. تساعد معرفة أنماط ومغالطات الإسناد السببي في جعلها فعالة لبناء التفاعلات.

القسم 5. علم نفس الاتصالات التجارية

الموضوع 5.1 ميزات ومبادئ الاتصال الإداري

الاتصال الإداري هو الاتصال الناجم عن الحاجة إلى ممارسة التأثير الإداري على الأشخاص ، مع مراعاة الملاحظات. هناك الأشكال التالية من الاتصالات الإدارية:

1. غير عادي. يعتمد هذا التواصل على القواعد الإدارية والقانونية. يتطور بين القادة وفناني الأداء ، وكذلك بين القادة من مختلف المستويات.

2. خدمة ورفاق. يعتمد هذا التواصل على المعايير الإدارية والأخلاقية. يتطور بين الزملاء في العمل.

3. ودي. أساس هذا التواصل هو القواعد الأخلاقية والنفسية للتفاعل. يمكن أن يكون هذا التواصل بين المديرين ، بين المرؤوسين (زملاء العمل) ، بين المديرين والمرؤوسين.

ملامح عقد اجتماعات المكتب.

قائمة المشاركين. يجب على المدير أن يقترب بعناية من تشكيل قائمة المشاركين ، والتفكير في التركيب الكمي والنوعي.

التركيب الكمي. يعتبر العدد الأمثل للمشاركين في الاجتماع هو نفس عدد الموظفين المشاركين بنشاط في مناقشة القضية. في الوقت نفسه ، فإن المعيار الرئيسي هو الكفاءة في قضايا جدول الأعمال. الخطأ الشائع هو دعوة أكبر عدد من المشاركين يمكن أن يتسع في غرفة الاجتماع (ما يسمى بدعوة "الجماهير").

التركيب النوعي. يجب أن يشارك فقط المسؤولون الأكثر كفاءة في المشكلة قيد المناقشة في الاجتماع.

تحديد يوم ووقت الاجتماع.كقاعدة عامة ، يتم تخصيص يوم محدد في الأسبوع للاجتماع. يتيح ذلك للمشاركين التخطيط بشكل صحيح لوقت عملهم والتحضير للاجتماع بشكل صحيح. أفضل يوم للاجتماع هو الأربعاء أو الخميس ، حيث يشهد منحنى الصحة الأسبوعي انخفاضًا ملحوظًا يومي الاثنين والجمعة.

أهم الأخطاء التي ارتكبت خلال الاجتماع:

ش مدته غير منظمة ؛

لا يتم احترام المدة المحددة ؛

أنت طويل جدا

ش لا تأخذ فترات راحة.

ش الوقت للتقارير والخطب ليس محدودا.

لا يعرف المشاركون كيفية التعبير عن أفكارهم بإيجاز ووضوح.

كقاعدة عامة ، يتم عقد جزء كبير (أكثر من 70 ٪) من اجتماعات العمل في مكتب رئيس المنظمة. حاليا ، الشركات لديها غرف مجهزة خصيصا للاجتماعات.

هناك متطلبات معينة لتجهيز هذه المباني. على سبيل المثال ، يجب أن يكون عزل صوت جيد، درجة الحرارة العادية والرطوبة ، والتهوية ، والأثاث المريح ، والمعدات المكتبية.

أهم الأخطاء التي ارتكبت عند تحديد مكان الاجتماع:

تم عقد اجتماعات كثيرة جدًا في مكتب الرئيس ؛

يتم إجراء مكالمات هاتفية أثناء الاجتماع وحتى يتم استقبال الزوار ؛

u غرفة الاجتماعات سيئة التجهيز وليست مضاءة جيدًا.

1. إعداد المشاركين في الاجتماع.

يجب على مدير الاجتماع تعريف جميع المشاركين بجدول الأعمال مسبقًا و المواد اللازمة. يجب أن يعرف كل مشارك مسبقًا موضوعات وأهداف الاجتماع. هذا هو العهد التنفيذ الفعالالاجتماع ، حيث سيكون جميع المشاركين مستعدين له بشكل مناسب.

2. عقد اجتماع.

وجد العلماء أن المدة المثلى للنشاط العقلي المشترك لعدد كبير من الناس هي 40-45 دقيقة فقط. بعد 50 دقيقة ، يفقد المشاركون في الاجتماع انتباههم: هناك ضوضاء وحركات غير ضرورية ومحادثات مجردة. إذا واصلت الاستمرار في الاجتماع دون انقطاع ، فسيصاب معظم الناس بالتعب. بعد استراحة لمدة 30-40 دقيقة ، يشعر الحاضرون بتحسن ، ويتم استعادة حالتهم الطبيعية ، ويمكن مواصلة مناقشة المشاكل.

بعد 90 دقيقة من العمل ، يتراجع الاهتمام والاهتمام بالمشكلات التي تمت مناقشتها. إذا استمر الاجتماع لمدة ساعتين دون انقطاع ، فإن أكثر من 90٪ من المشاركين يوافقون على أي قرار ، إذا انتهى هذا الاجتماع بسرعة. يجب ألا تتجاوز المدة المثلى للاجتماع ساعة واحدة ، إذا كانت ظروف القضية تتطلب أكثر من ذلك عمل طويل، ثم بعد 40 دقيقة من الاجتماع ، من الضروري الإعلان عن استراحة من 10 إلى 15 دقيقة.

بروتوكول الاجتماع- هذه وثيقة رسمية أولية ، تم وضعها في شكل معين وتحتوي على سجل بخطب المشاركين في الاجتماع والاجتماع والجلسة والقرارات التي اتخذوها. بناءً على هذا المستند ، يحق للإدارة أن تطلب من الموظفين أداء المهام الموكلة إليهم. يعين الاجتماع أو يختار سكرتيرًا يسجل أهم النقاط في المحضر نيابة عن الاجتماع:

ش تحقيق الغرض من الاجتماع ؛

ش الحل

ش أداء المهام والمواعيد النهائية.

فيما يلي المواقف التي يجب أن تنعكس في محضر اجتماع العمل:

ش التاريخ والمكان ؛

u رقم البروتوكول ؛

حضرت

غائب ، أسباب الغياب.

ش نسخ (ألقاب أولئك الذين يقصدون لهم) ؛

ش جدول الأعمال المفصل ؛

u الموضوع حسب بند جدول الأعمال ؛

ناقشت (من تكلم) ؛

ش قررت (ذكرت ما بالضبط) ؛

ش- تنفيذ القرار منوط بـ (الألقاب) ؛

ش تاريخ الاستحقاق (التاريخ).

3. التلخيص واتخاذ القرار.

يتم تلخيص نتائج الاجتماع واستخلاص النتائج ؛ يتم تحديد أولئك الذين وبأي شروط يجب أن يؤدوا قدرًا معينًا من العمل ؛ نطاق العمل ، يتم تحديد الموظفين الذين سيؤدون المهمة ؛ الوقت الذي يجب أن تكتمل فيه المهمة ؛ أشكال تلخيص نتائج الاجتماع (توزيع البروتوكول أو جزء منه ؛ مقتطف من البروتوكول ، إلخ).

4. مراقبة تنفيذ القرار.

بدون تنفيذ القرار والسيطرة على هذه العملية ، يصبح أي اجتماع عمل بلا معنى. في هذه المرحلة ، يتم تحديد الأشخاص الذين سيمارسون السيطرة.

ملامح المفاوضات.

تتمثل المهمة الرئيسية لعملية التفاوض في إقناع الطرف الآخر بقبول عرضك. المفاوضات هي عملية اتصال معقدة تتطلب إعدادًا جادًا ، بما في ذلك تطوير مقترحات الأعمال ، وصياغة أهداف محددة واستراتيجية للتفاوض ، وتقييم الإمكانات الاقتصادية للفرد وقدرات الشريك.

الوصية الأولى للتفاوض الناجح هي مراعاة المنفعة المتبادلة.

القاعدة الثانية المهمة في التفاوض هي رفض النزاع.

يجب إجراء المفاوضات مع شريك له سلطة - مع "شخصية رئيسية".

أهم عنصر في المفاوضات هو الجدل الذي يستخدمه الشركاء. الحجج هي الحجج والأسباب والأدلة التي يمكن أن تستند إلى وجهات نظر ذاتية أو على مواقف موضوعية أو على رأي راسخ بشكل عام. يتم تقديم الحجج لدعم حقيقة الأحكام الأخرى.

يصف عالم الأخلاق ب.ميتشيتش أساليب الجدل التالية.

الطريقة الأساسيةهو نداء مباشر للمحاور ، الذي يتم تقديمه للحقائق والمعلومات التي تشكل أساس الحجج القائمة على الأدلة. تلعب الأمثلة الرقمية دورًا مهمًا ، وهي خلفية ممتازة. على عكس المعلومات اللفظية ، تبدو الأرقام أكثر إقناعًا. يحدث هذا إلى حد ما أيضًا لأنه في الوقت الحالي لا يوجد أحد في وضع يمكنه من دحضها.

طريقة التناقضبناء على تحديد التناقضات في حجة الشريك. في الواقع ، هذه الطريقة دفاعية.

طريقة الاستخراجتستند الاستنتاجات إلى مناقشة دقيقة ، والتي تؤدي تدريجياً ، خطوة بخطوة ، من خلال استنتاجات جزئية ، إلى النتيجة المرجوة.

طريقة المقارنةله أهمية أساسية ، خاصة عندما يتم اختيار المقارنات بشكل جيد ، مما يمنح الأداء سطوعًا استثنائيًا وقوة كبيرة للاقتراح.

طريقة "نعم .. لكن"يعني ضمنيًا أن المحاور يقدم حججًا جيدة التصميم ، لكنها تغطي فقط مزايا أو نقاط ضعف البديل المقترح فقط. ومع ذلك ، نظرًا لأنه من النادر حقًا الاستماع بطريقة يقول فيها الجميع فقط "مع" أو "ضد" ، فمن السهل تطبيق الطعام ... ولكن الطريقة التي تتيح لك التفكير في جوانب أخرى من القرار. يمكنك الاتفاق بأمان مع المحاور ، ثم يأتي ما يسمى بـ "لكن".

طريقة بوميرانجيجعل من الممكن استخدام "سلاح" المحاور ضد نفسه. هذه الطريقة ليس لها قوة إثبات ، ولكن لها تأثير استثنائي إذا تم تطبيقها بقدر معقول من الذكاء.

طريقة التجاهلتكمن في حقيقة أن الحقيقة التي ذكرها المحاور لا يمكن دحضها ، ولكن يمكن تجاهل قيمتها وأهميتها بنجاح.

طريقة مرئية الدعمفعالة للغاية سواء فيما يتعلق بمحاور واحد أو فيما يتعلق بعدة مستمعين. يكمن جوهرها في حقيقة أنه بعد مناقشة المحاور ، لا يقدمون اعتراضات ولا يتعارضون معه ، بل على العكس ، يقدمون أدلة جديدة لصالح حججه. في وقت لاحق ، يتبع الهجوم المضاد ، على سبيل المثال: "لقد نسيت الاستشهاد بمثل هذه الحقائق لدعم أطروحتك ... (تم سردها). لكن هذا لن يساعدك ، لأن ..." الآن يأتي دور حججك المضادة. وهكذا ، فإن الانطباع بأنك درست وجهة نظر المحاور بشكل أكثر شمولاً منه هو نفسه ، وبعد ذلك كنت مقتنعًا بعدم اتساق أطروحته.

قواعد بناء محادثة عمل.

تتكون أي محادثة فردية للأعمال من ثلاث مراحل.

المرحلة الأولى - تحضيري. يتضمن تحديد أهداف المحادثة ورسم خطتها ؛ تحديد الوقت واختيار المكان الذي ستتم فيه المحادثة. يعد وضع خطة محادثة بناءً على مهامها هو القسم الرئيسي في هذه المرحلة.

المرحلة الثانية - استهلالي. خلال هذه المرحلة يتم تجاوز الحاجز النفسي وتهيئة جو من الثقة.

المرحلة الثالثة - يتكون الرئيسي من 3 أجزاء(رسم بياني 1):

يجب أن تكون نغمة المحادثة مع شخص غريب ودودة وذات طابع عملي. هذه النغمة تخلق بسرعة جوًا من الثقة المتبادلة.

التحضير للمحادثة. إذا أتيت إلى المحادثة لأول مرة ، فمن الضروري ، عند الدخول ، تسمية نفسك. إذا جاء إليك زائر وعرّف عن نفسه ، فحاول أن تتذكر على الفور اسمه وعائلته. الاسم الأخير أسهل في التذكر. بالنظر إلى وجه محادثك المستقبلي ، فأنت بحاجة إلى محاولة قراءة نظرته وإقامة تفاهم متبادل بدون كلمات. لقد وجد العلماء أنه عند لقاء شخص ما لأول مرة ، فإننا نولي اهتمامًا أولاً لمظهره ، فنحن مهتمون بتعبيره. ("يتم الترحيب بهم بالملابس ، ويرافقهم الذهن.")

بعد أن قابلت زائرًا ، تحتاج إلى النهوض من الطاولة ودعوة المحاور للجلوس في الجهة المقابلة. من الجيد مقابلته: هذه الإيماءة توضح للمحاور أنك تحترمه ومستعد للتحدث على قدم المساواة.

محادثة (المرحلة الرئيسية).يجب على المدير أن يفهم كيف يقوم محاوره بتقييم الموقف ولماذا بهذه الطريقة وليس بطريقة أخرى. من الضروري محاولة تقديم صورة كاملة للحدث أو الموقف ، مع التركيز فقط على كلمات المحاور. يجب أن تكون قادرًا على الاستماع وطرح الأسئلة التوضيحية والموجهة بشكل صحيح التي يمكن أن تساعد في الكشف عن أفكار المحاور ، ونتيجة لذلك ، تحديد وجهة نظره بشكل صحيح.

نهاية المحادثة.بمجرد أن تصبح وجهة نظر المحاور واضحة وتعبر أيضًا عن وجهة نظرك ، يمكنك إنهاء المحادثة. تم الاتفاق على جميع الأسئلة وصياغة القرارات وتم الوفاء بقواعد المحادثة. يمكنك أن تقول وداعا.

المراسلات التجارية.

عند تجميع خطاب عمل ، يجب مراعاة المتطلبات التالية:

يجب على المؤدي أن يتخيل بوضوح الرسالة التي يريد أن ينقلها ، وأن يعرف بالضبط كيف يعبر عنها بشكل مفهوم ومختصر ويمكن الوصول إليه.

يجب أن تكون الرسالة بسيطة ومنطقية ومحددة وخالية من الغموض. تميز الحروف اللاكونية ، المكتوبة بكلمات أحادية المقطع ، الكتاب على أنهم محاورون جيدون يعرفون فن الاتصال.

· يجب كتابة الخطاب حول موضوع واحد فقط ، بينما يجب تقسيم نصه إلى فقرات ، تتناول كل منها جانبًا واحدًا فقط من هذه القضية ؛

· يجب أن تكون الرسالة مقنعة ومعللة بما فيه الكفاية ؛

· يجب أن تكون الرسالة مكتوبة بنبرة محايدة ، واستخدام الاستعارات والعبارات التعبيرية عاطفياً أمر غير مرغوب فيه ؛

· يجب ألا يتجاوز حجم خطاب العمل صفحتين من النص المطبوع ؛

· من وجهة نظر القواعد ، يجب أن يكون خطاب العمل لا تشوبه شائبة ، حيث أن الأخطاء الإملائية والنحوية والأسلوبية تترك انطباعًا سيئًا وتزعج المرسل إليه ؛

· يجب أن يكون خطاب العمل صحيحًا ومكتوبًا بنبرة مهذبة.

مثال على خطاب عمل مكتوب وفقًا لهذا المخطط.

انتباه: "عزيزي (ال) ______________________________

أريد أن أخبرك بشيء مهم (مثير للاهتمام) "

فائدة: "نحن (أنا) نقدم لك شيئًا يمكن أن يحسن حياتك بشكل كبير ..."

طلب: "نحن بحاجة إلى مساعدة الأشخاص المستعدين للاستثمار على الأقل ... في قضية وطنية نبيلة ..."

عمل: "ندعوكم للانضمام إلى آلاف الأشخاص الطيبين ..."

يجب أن تكون الرسالة موجزة ؛

يجب تمجيد التاريخ.

يجب ألا تحتوي الرسالة على افتراءات ؛

يجب أن يكون لديك توقيع مقروء.

القسم 6. الآداب والثقافة الأخلاقية للقائد

الموضوع 6.1 الأخلاق المهنية

أخلاق مهنية- عقيدة الأخلاق والأخلاق. في لاتينيمرادف لكلمة "الأخلاق" هي كلمة "الأخلاق". المرادف الروسي هو "الأخلاق". موضوع دراسة الأخلاق- مبادئ وقواعد السلوك البشري في علاقته بالآخرين وبالمجتمع.

في الاتصالات التجارية ، تعلق أهمية كبيرة على الحاجة إلى مراعاة المعايير والقيم الأخلاقية ، وقد تم التأكيد بشكل خاص على تأثيرها على كفاءة ممارسة الأعمال التجارية.

المعايير المهنيةهي مجاملة ، مجاملة ، لباقة ، اجتهاد.

أخلاقيات المهنة – عقيدة قواعد سلوك مجموعة مهنية في المجتمع.

لأخلاقيات الاتصال التجاري مظاهر مختلفة في العلاقة بين:

1. المؤسسة والبيئة الاجتماعية

2. المؤسسات

3. القائد والمرؤوسين

4. المرؤوسين والقائد

5. الناس من مكانة متساوية

يقول الكتاب المقدس "افعل بالآخرين كما تحب أن يفعلوا لك".يعتبر هذا القانون القاعدة الذهبية للأخلاق.

يجب أن تكون العلاقات مع الزملاء احترازية بشكل متبادل حتى لا تسيء إلى الشريك أو يهينه. من الضروري تطوير الرغبة في التعاطف واحترام شخصية شخص آخر. من الصعب بشكل خاص الجانب الأخلاقي للعلاقة بين القائد والمرؤوسين من وجهة نظر الأخير. في هذه الحالة ، لا ينبغي أن يكون المرؤوسون مؤدينًا ميكانيكيًا ، ولكن يجب أن يكونوا موظفين مبدعين مفكرين ، يدعمون بوعي أنشطة القائد ، ويلتزمون بضمير ودقة بتعليماته.

يجب أن يكون المرؤوسون متعاطفين مع ملاحظات القائد ، ولا ينظرون إليها على أنها إهانة أو انتهاك. ولكن في الوقت نفسه ، يجب أن يتمتع المرؤوسون بالحق الأخلاقي للتعبير عن ملاحظات انتقادية حول القائد وزملائهم في مكان مفتوح أو سري.

الموضوع 6.2 آداب المراسلات التجارية

من المستحيل تخيل نشاط رجل أعمال دون التعامل مع المستندات.

المراسلات الرسميةجزء مهم من آداب العمل. تساعد المراسلات التجارية على إقامة علاقات قوية مع شريك ، وتحسين العلاقة بين الخدمات المختلفة.

عند كتابة خطاب عمل ، من المهم مراعاة ما يلي المتطلبات :

1. يجب على المؤدي أن يتخيل بوضوح الرسالة التي يريد أن ينقلها ، وأن يعرف بالضبط كيف يعبر عنها بشكل مفهوم ومختصر ويمكن الوصول إليه.

2. يجب أن تكون الرسالة بسيطة ومنطقية ومحددة وغير غامضة. تميز الحروف اللاكونية المكتوبة بكلمات أحادية المقطع الكتاب على أنهم محاورون جيدون يعرفون فن التواصل.

3. تم وضع الرسالة في عدد واحد فقط ، بينما تم تقسيم نص الرسالة إلى فقرات ، كل منها تتناول جانبًا واحدًا فقط من هذه المشكلة.

4. يجب أن تكون الرسالة مقنعة ومبررة بشكل جيد.

5. الرسالة مكتوبة بطريقة عرض محايدة.

6. يجب ألا يتجاوز حجم خطاب العمل صفحتين مكتوبتين على الآلة الكاتبة.

7. من الناحية النحوية ، يجب أن يكون خطاب العمل لا تشوبه شائبة. الأخطاء الإملائية والتوليفية والأسلوبية تعطي انطباعًا سيئًا وتهيج المرسل إليه.

8. يجب أن يكون خطاب العمل صحيحًا ومكتوبًا بنبرة مهذبة.

يتم إنشاء خطابات الأعمال المكونة بشكل صحيح وفقًا لنفس المخطط. تجذب السطور الافتتاحية الانتباه ، الجملة أو الجملتان اللتان تتبعان اهتمام القارئ ، ثم يتم تقديم الطلب في فقرتين ، والجزء الأخير يجعل القارئ يتصرف.

الأكثر استخدامًا في الأعمال التجارية هي: أنواع خطابات الأعمال:

1. السيرة الذاتية وخطاب طلب التوظيف.

4. خطاب الرفض.

5- كتاب استفسار عن سير تنفيذ القضية (اتفاق ، معاملة)

6. خطاب شكر

7. رسالة تذكير

8. خطاب الإخطار

على ال خطاب عملدائما موقعة من الرأس.

بالإضافة إلى المراسلات التجارية الجارية بين المنظمات ، فإن لكل منها أيضًا مراسلات داخلية. قد يكون محتوى المراسلات الداخلية مختلفًا ، لكن يجب أن يكون مستوفيا لمحتوى معين قواعد:

1. يجب أن تكون الرسالة موجزة.

2. يجب وضع التاريخ على الرسالة.

3. ألا تحتوي الرسالة على افتراءات

4. يجب أن يكون التوقيع على المستند مقروءًا.

الموضوع 6.3 آداب الهاتف

توفر المحادثة الهاتفية تبادلًا ثنائي الاتجاه للمعلومات بغض النظر عن المسافة. يستغرق الإعداد السيئ وعدم القدرة على التعبير عن أفكاره بإيجاز وكفاءة الكثير من وقت عمل الشخص. بالنسبة لرجل الأعمال ، عليك أن تتعلم كيف تقدر وقتك.

1. من المفيد أن يكون لديك قلم ومفكرة وتقويم بالقرب من الهاتف.

2. بعد المكالمة ، ارفع سماعة الهاتف بسرعة. الآداب تنص على التقاط الهاتف قبل الرنين الرابع للهاتف ، لأن. يؤثر التعرض لصفارات الهاتف بشكل سلبي الجهاز العصبي. لا ترفع سماعة الهاتف دون رفعها. إذا كنت تقوم بعمل عاجل ، فيمكنك ترك الهاتف على الهاتف أو استلامه فورًا بعد المكالمة وطلب معاودة الاتصال بأدب في وقت معين.

3. في الاتصالات التجارية ، يفضل الإجابات التثقيفية (من رد على الهاتف وفي أي مؤسسة).

4. إذا رن الهاتف أثناء محادثتك مع العميل ، فاعتذر للعميل ، ثم التقط الهاتف ، واستشهد بالانشغال ، واطلب معاودة الاتصال أو كتابة رقم هاتف المتصل ومعاودة الاتصال به بمجرد أن تكون متفرغًا .

5. اجعل محادثة هاتف العمل قصيرة. ينهي الشخص الذي اتصل المحادثة ، وبالتالي لا يوصى بأن يكون الشخص الذي تلقى المكالمة غير صبور.

6. من المهم إجراء محادثة هاتفية في العمل بنبرة هادئة ومهذبة. أثناء المحادثة ، من الضروري خلق جو من الاحترام المتبادل. الابتسامة تساعد. المحاور لا يراه ، لكنه يشعر به. يمكن أن يقول الصوت والجرس والنبرة والنغمة الكثير عنك. يوصى بالتحدث بالتساوي وكبح المشاعر وعدم مقاطعة خطاب المحاور. إذا تحدث محادثك بطريقة قاسية وعرضة للنزاعات ، فاحرص على التحلي بالصبر ولا تجيب عليه بنفس الطريقة ، ولا تعترض بشكل مباشر وعلني.

7. لا تتحدث على الهاتف وفمك ممتلئ. غير مسموح به خلال محادثة هاتفيةامضغ الطعام والشراب وتحدث إلى الموظفين في نفس الوقت. لا ينصح بمضغ العلكة أثناء محادثة هاتفية.

8. يؤدي الهاتف إلى تفاقم قصور الكلام ، لذلك يوصى باتباع نطق الأرقام والأسماء والألقاب. في المحادثة ، من الأفضل عدم استخدام مصطلحات مهنية محددة قد تكون غير مفهومة للمحاور. المصطلحات اللغوية المتخصصة غير مسموح بها.

9. في حالة تدهور السمع ، من المعقول جدًا استدعاء أحد المحاورين. إذا انقطع اتصال الهاتف ، يقوم منشئ المحادثة بمعاودة الاتصال.

يجب أن تنهي المحادثة في الوقت المحدد لتجنب الشبع بالتواصل ، والذي يتم التعبير عنه في الاستياء غير المبرر والاستياء من الشريك ، وفي بعض الأحيان التهيج. في نهاية المحادثة ، يجب أن تشكر على المكالمة أو المعلومات التي تلقيتها.

إذا اتصلت ، فهناك العديد التوصياتمن أين تبدأ وكيف تتصرف:

1. تحديد الغرض من المحادثة الهاتفية. تعطل المحادثات غير الضرورية إيقاع العمل وتتداخل مع عمل من هم في الجوار. إذا كنت قد حددت الغرض والتكتيكات لإجراء محادثة هاتفية ، فقم بوضع خطة محادثة ، ورسم قائمة بالمشكلات التي ترغب في حلها بسبب. سيسمح لك ذلك بعدم إغفال الشيء الرئيسي وجعل المحادثة منطقية وموجزة.

2. حاول أن تثير اهتمام المحاور بالعبارة الأولى. وفقًا لآداب الهاتف ، يُنصح بالتعريف عن نفسك وقول مرحبًا. إذا لم يرد المشترك على مكالمتك ، فتذكر أنه بعد الإشارة الخامسة يتم قطع الاتصال ، وتتكرر المكالمة لاحقًا.

يعتبر عدم الوفاء بوعد معاودة الاتصال انتهاكًا لقاعدة الآداب.

القسم 7. سيكولوجية الصراع

الموضوع 7.1 مفهوم الصراع وجوهره

يسمى الصراع تناقضًا مستعصيًا مرتبطًا بالتجارب العاطفية الحادة ؛ تضارب الأهداف والمصالح والمواقف والآراء الموجهة بشكل معاكس. في النزاع ، يبذل كل طرف قصارى جهده لضمان قبول وجهة نظره فقط.

المكونات الرئيسية للصراع هي المفاهيم التالية: المشاركين (الأطراف المتعارضة ، المعارضون) هم أشخاص (أفراد ، مجموعات ، منظمات ، دول) يشاركون بشكل مباشر في جميع مراحل النزاع (حالة النزاع ، الحادث) ، ويقيمون بشكل لا يمكن التوفيق جوهر ومسار الأحداث نفسها المتعلقة بأنشطة الطرف الآخر ؛

الخامس الخصم - هذا مشارك في حالة صراع لديه وجهة نظر أو وجهات نظر أو معتقدات أو حجج معاكسة أو مختلفة عن الجانب الرئيسي أو الأولي أو مقارنة بالجانب الآخر ؛

الخامس خصم قوي - هذا خصم لديه مستوى أعلى من المعرفة والمهارات والقدرات والصفات الشخصية مقارنة بالمشاركين الآخرين في حالة الصراع ؛

الخامس شخصية الصراع - هذا هو الشخص الذي يخلق في كثير من الأحيان الآخرين ويشركهم في حالات الصراع والصراعات ؛

الخامس موضوع الصراع - هذا شيء ، ظاهرة ، حدث ، مشكلة ، هدف ، أفعال تبعث الحياة في حالة الصراع والصراع. من أجل تحديد موضوع النزاع ، من الضروري العثور على مصدر (سبب) الصراع ؛

الخامس مشكلة - هذا هو مهمة صعبة، سؤال يتطلب إذن ، بحث ؛

الخامس حالة الصراع - هذه حالة من المواجهة الخفية أو المفتوحة بين مشاركين (طرفين) أو أكثر ، لكل منها أهدافها ودوافعها ووسائلها وطرقها لحل مشكلة مهمة على المستوى الشخصي ؛ أنه يقوم على تقييم فردي أو جماعي للمواقف الناشئة بشكل موضوعي ؛ يساهم ظهور حالات الصراع في فترة طويلة أو أقل من عدم الرضا الكامن أو المتبادل أو من جانب واحد.

جوهر الصراع - هذه مواجهة بين الجماعات أو بين الأشخاص على أساس تناقض أدركه كل طرف. هذا تضارب في المبادئ أو الآراء أو التقييمات أو الشخصيات أو معايير السلوك البشري. في قلب أي صراع توجد حالة الصراع ، بما في ذلك:

تضارب مواقف الأطراف في أي مناسبة ؛

عكس الأهداف والوسائل لتحقيق الأهداف ؛

عدم تطابق المصالح والرغبات وهوايات الخصوم.

صيغة الصراع:

الصراع = المشاركون + الكائن + حالة الصراع + الحادث

على الرغم من خصوصيتها وتنوعها ، فإن النزاعات مشتركة بشكل عام مراحل التدفق .

المحتوى الرئيسي للصراع هو عدم توافق الإجراءات والأهداف . يريد المرؤوسون زيادة في الأجور - لا تعتبر الإدارة هذا ممكنًا ؛ يسعى المدير لتقليل عدد الموظفين - الموظفون مقتنعون بأن قوائم واجبات كل منهم ضخمة للغاية وتتطلب إدخال وظائف جديدة ؛ الزوجة تعتبر دخل زوجها غير كاف - الزوج متأكد من أن طلبات زوجته مبالغ فيها. تتطابق أسباب النزاعات ومحتواها الداخلي على جميع المستويات الاجتماعية ، سواء كانت صراعات دولية أو بين الجماعات أو بين الأشخاص.

انتهت الخلافات نوع هيكل العلاقة مقسمة إلى عمودي وأفقي. في عرضي يشارك موظفون من نفس الوضع في النزاع ، أي ليست خاضعة لبعضها البعض. عمودي تشمل النزاعات الموظفين الذين هم في علاقة ثانوية. إذا كانت كلتا العلاقات متورطة في الموقف ، فيمكن اعتبار هذا الصراع مختلطًا. بالنسبة للمدير ، تعتبر التعارضات العمودية هي الأصعب في حلها ، لأن هو نفسه ينخرط في النزاع ويكون التقييم الموضوعي صعبًا.

تقسيم الى بناء و مدمرة الصراعات. إنه يعكس التركيز على الخلق ، أو تغيير الوضع الحالي من أجل تحسينه ، أو الميل إلى حله ، وإزالة سبب التناقض. إن نتائج عواقب الصراعات المدمرة ، كقاعدة عامة ، خطيرة بسبب سيناريو التنمية القاسي.

الصراع الشخصي ناتج عن عوامل نفسية مختلفة للعالم الداخلي للفرد ، وغالبًا ما تبدو أو غير متوافقة: الاحتياجات ، والاهتمامات ، والرغبات ، والمشاعر ، والقيم ، والدوافع ، إلخ. اعتمادا على ماذا الجوانب الداخليةتتعارض الشخصيات ، وتتميز الأشكال التالية: التحفيزية ، والأخلاقية ، والرغبة غير المحققة ، ولعب الأدوار ، والتكيف ، وعدم كفاية احترام الذات.

الصراع بين الأشخاص هو أكثر أشكال الصراع شيوعًا في المنظمات. هذا ، كقاعدة عامة ، هو صراع من أجل الموارد المحدودة: الموارد المادية ، وقت استخدام المعدات ، أو الموافقة على المشروع. في الوقت نفسه ، يعتقد الجميع أنه هو الذي يحتاج إلى الموارد ، وليس شخصًا آخر. يمكن أن يتجلى الصراع بين الأشخاص أيضًا في صراع أنواع مختلفة من الشخصية والمزاج. سمات الشخصية مثل الاندفاع وسرعة الغضب والرغبة في الهيمنة والغطرسة في التعامل وما إلى ذلك ، تولد التوتر في العلاقات الإنسانية ويمكن أن تؤدي في النهاية إلى صراعات. من الصعب أيضًا على زعيمين في نفس المنظمة تنسيق أعمالهما.

الصراع بين الفرد والجماعة ينشأ عندما ينحرف أحد أعضاء المجموعة عن قواعد السلوك والعمل الذي تم تطويره في المجموعة. صراع شائع آخر من هذا النوع هو بين المجموعة والقائد. تزداد حدة هذه الخلافات عندما يكون أسلوب القيادة غير ملائم لمستوى نضج الفريق ، بسبب عدم التوافق بين كفاءة المدير والمتخصصين ، وبسبب رفض شخصية القائد الأخلاقية وشخصيته.

الصراع بين المجموعات ينشأ بين مختلف المجموعات (الرسمية وغير الرسمية) في المنظمة ، بين المستويات العليا والدنيا من الإدارة.

أسباب الصراع بشكل عام ناتجة عن:

عملية العمل

السمات النفسية للعلاقات الإنسانية ، أي ما يعجبهم وما يكرهون ، والاختلافات الثقافية والعرقية بين الناس ، وتصرفات القائد ، وسوء التواصل النفسي ، وما إلى ذلك ؛

الأصالة الشخصية لأعضاء المجموعة ، على سبيل المثال ، عدم القدرة على التحكم في حالتهم العاطفية ، والعدوانية ، ونقص مهارات الاتصال ، وعدم اللباقة ، وما إلى ذلك.

مراحل الصراع وأسبابه في عملية الاتصال

على الرغم من التفاصيل والتنوع ، فإن النزاعات عمومًا لها مراحل تدفق مشتركة:

1) التكوين المحتمل للمصالح والقيم والمعايير المتضاربة ؛

2) انتقال نزاع محتمل إلى نزاع حقيقي أو مرحلة وعي من قبل المشاركين في تضارب مصالحهم المفهومة بشكل صحيح أو خاطئ ؛

3) أعمال الصراع ؛

4) إزالة النزاع أو حله ؛

5) حالة ما بعد الصراع ، والتي يمكن أن تكون وظيفية (بناءة) وخلل وظيفي (مدمرة).

ضع في اعتبارك سمات السلوك البشري في حالة النزاع ، في المقام الأول في عملية الاتصال التجاري.

قد تنشأ الخلافات بسبب التناقض بين منطقك ومنطق الجانب الآخر. يمكن أن تكون مصادر النزاعات أيضًا عدم الاستقرار أو عدم انتظام النشاط المهني أو أخطاء الإدارة. يؤدي الحمل غير المتساوي والجهد الزائد إلى إجهاد مزمن وانخفاض في الأداء وأخطاء جزئية. يخلق عدم استقرار الحمل توترًا مصحوبًا بمشاعر سلبية تجد تعبيرها في النزاعات الشخصية.

الموضوع 7.2: طرق إدارة الصراع وسلوك الأشخاص المتنازعين

هناك أكثر من طريقة لإدارة حالة الصراع. يمكن تقسيم جميع الأساليب إلى فئتين: الهيكلية والعلاقات بين الأشخاص.

الهيكلية تشمل:

· توضيحمتطلبات العمل. يجلبهم القائد إلى المرؤوسين حتى يفهموا ما هو متوقع منهم في موقف معين ؛ يوضح النتائج المتوقعة من كل موظف وكل وحدة ؛ من يقدم ومن يتلقى المعلومات المختلفة ، ومن لديه الصلاحيات والمسؤوليات ؛

· آليات التنسيق والتكامل. وهذا يعني إنشاء تسلسل هرمي للسلطة يبسط تفاعلات الأشخاص ، واتخاذ القرارات ، وتدفق المعلومات داخل المنظمة. يسهل مبدأ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع ، لأن المرؤوس يعرف القرار الذي يجب أن ينفذه.

من أدوات التكامل ، يتم استخدام المجموعات بين الوظائف والاجتماعات بين الإدارات. تنسق هذه الخدمات الوسيطة عمل الوحدات المترابطة التي نضج الصراع بينها.

· أهداف الشركة الشاملة. يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف التوافق بين موظفين أو إدارات أو فرق أو أكثر. عند تحديد أهداف معقدة ، يتم توجيه جهود جميع المشاركين نحو تحقيق هدف مشترك ، وهناك تماسك كبير في أنشطة جميع الموظفين.

· هيكل نظام المكافآت. يجب أن يكون الأمر على هذا النحو ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم تشجيع الأشخاص الذين يساهمون في تحقيق الأهداف التنظيمية المعقدة ، ومساعدة المجموعات الأخرى في المنظمة. قد تكون المكافآت في شكل مكافآت أو ثناء أو تقدير أو ترقيات. من المهم أيضًا ألا يشجع نظام المكافأة السلوك غير البناء للأفراد أو المجموعات.

أنماط حل الصراع

في الحياه الحقيقيهليس من السهل معرفة السبب الحقيقي للصراع وإيجاد طريقة مناسبة لحلها.

في هذا الصدد ، تعد دراسات C.W Thomas و R.H.K Kilman مثيرة للاهتمام ، والتي تشير إلى خمسة أنماط رئيسية للسلوك في الصراع:

· التنافس أو التنافس ؛

حل وسط

تكيف؛

التجاهل أو التهرب ؛

· تعاون.

الأكثر شيوعًا هو أسلوب المنافسة . تقول الإحصائيات أن 70٪ من جميع حالات الصراع هي الرغبة في انتصار أحادي الجانب ، أولاً وقبل كل شيء ، إرضاء المرء لمصالحه الخاصة. ينتج عن هذا الرغبة في الضغط على الشريك ، لفرض مصالح المرء ، واستخدام القوة لهذا من خلال الإكراه. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالًا إذا كان لدى المدير الكثير من السلطة على المرؤوسين ، وكان عليه أن يتخذ قرارًا غير شعبي ولديه سلطة كافية لاختيار تلك الخطوة ؛ التفاعل مع المرؤوسين الذين يفضلون الأسلوب الاستبدادي. ومع ذلك ، يمكن أن يسبب هذا الأسلوب الاستياء بين الموظفين المتعلمين. نادرًا ما تحقق هذه الاستراتيجية نتائج طويلة المدى ، حيث قد لا يواجه الجانب الخاسر قرارًا يتخذ ضد إرادته ، أو حتى يحاول تخريبه.

جوهر أسلوب التسوية هو أن الطرفين يحاولان حل الخلافات من خلال تقديم تنازلات متبادلة. في هذا الصدد ، يشبه إلى حد ما أسلوب التعاون ، ومع ذلك ، يتم تنفيذه على مستوى أكثر سطحية ، لأن الطرفين أدنى إلى حد ما من بعضهما البعض. يكون هذا الأسلوب أكثر فاعلية عندما يرغب الطرفان في نفس الشيء ، لكنهما يعلمان أن الرغبات المتزامنة غير ممكنة ، مثل السعي للحصول على نفس الوظيفة أو التعلق بنفس الوظيفة. تحظى القدرة بتقدير كبير في المواقف الإدارية ، لأنها تقلل من سوء النية ، مما يجعل من الممكن في كثير من الأحيان حل النزاع بسرعة ، مما يؤدي إلى إرضاء الطرفين. عيب هذا الأسلوب هو أن أحد الطرفين قد يبالغ في مطالبه لكي يظهر فيما بعد شحماً أو يستسلم قبل الآخر.

يمكن استخدام أسلوب التسوية في المواقف التالية:

1) كلا الطرفين لهما حجج مقنعة بنفس القدر ولهما نفس القوة ؛

2) إرضاء رغبة أحد الطرفين ليس مهمًا جدًا بالنسبة لها ؛

3) حل مؤقت ممكن ، لأنه لا يوجد وقت لتطوير حل آخر ؛ أو الأساليب الأخرى لحل المشكلة كانت غير فعالة ؛

4) سيسمح الحل الوسط بكسب شيء على الأقل بدلاً من خسارة كل شيء ؛

أسلوب تركيبات يعني أنك تتصرف بالتنسيق مع الطرف الآخر ، لكن في نفس الوقت لا تحاول الدفاع عن مصالحك الخاصة من أجل تهدئة الأجواء واستعادة الحياة الطبيعية. في هذه الحالة ، أنت تضحي بمصالحك لصالح الطرف الآخر. لكن هذا لا يعني أن عليك التخلي عن اهتماماتك. عليك فقط أن تضعهم جانبًا لبعض الوقت ، وبعد ذلك ، في بيئة أكثر ملاءمة ، تعود إلى رضاهم من خلال تنازلات من خصمك أو بطريقة أخرى.

المواقف الأكثر شيوعًا التي ينطبق فيها هذا النمط هي كما يلي:

1) أهم مهمة هي استعادة الهدوء والاستقرار وليس حل النزاع.

2) ليس موضوع الخلاف مهمًا لأحد المشاركين ؛

3) العلاقات الجيدة أفضل من وجهة نظر المرء ؛

4) ليس لدى المشارك ما يكفي من القوة أو الفرص للفوز.

يجب أن نتذكر أيضًا أنه نتيجة "نسيان" المشكلة الكامنة وراء الصراع ، قد يأتي السلام والهدوء ، لكن المشكلة ستبقى ، وفي النهاية قد يحدث "انفجار".

التجاهل أو المراوغة . عادة يتم اختيار هذا الأسلوب إذا كان الصراع لا يؤثر على المصالح المباشرة للأطراف ولا يحتاجون للدفاع عن حقوقهم وقضاء الوقت في حله. الأسلوب قابل للتطبيق أيضًا عند التعامل مع شخصية متضاربة. يستخدم الطرف المتنازع أسلوب المراوغة إذا:

1) يعتبر أن مصدر الخلاف ضئيل مقارنة بالمهام الأخرى الأكثر أهمية ؛

2) يعلم أنه لا يستطيع أو لا يريد حتى حل المشكلة لصالحه ؛

3) لديها القليل من القوة لحل المشكلة بالطريقة التي تريدها ؛

4) يريد شراء الوقت لدراسة الوضع والحصول عليه معلومات إضافيةقبل اتخاذ أي قرار ؛

5) يعتبر أنه من الخطير حل المشكلة على الفور ، لأن المناقشة المفتوحة للنزاع لن تؤدي إلا إلى تفاقم الوضع ؛

6) يمكن للمرؤوسين حل النزاع بأنفسهم ؛

7) عندما يكون الأشخاص الصعبون من وجهة نظر الاتصال فظين ، متذمرون ، متذمرون وما شابه.

أسلوب التعاون ، هذا هو الأصعب من بين جميع الأساليب ، ولكنه في نفس الوقت الأكثر فاعلية في حل حالات الصراع ، هذا هو التطوير المشترك لحل يرضي مصالح الطرفين. في هذه العملية ، يتم اكتساب الخبرة المشتركة والمعلومات الواسعة من أجل التكامل اللاحق ، ويتم خلق جو من التعاون. يدرك الطرفان الاختلافات في الرأي ومستعدان لاستكشاف وجهات نظر أخرى من أجل فهم أسباب الصراع وإيجاد مسار عمل مقبول للجميع. من يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين ، بل يبحث عن الحل الأفضل.

القسم 8. سيكولوجية العمل

الموضوع 8.1 الإنسان كموضوع عمالة

علم نفس العمل- مجال علم النفس الذي يدرس أنماط ظهور وتشكيل الآليات النفسية المختلفة في المخاض. تتميز مجالات البحث الرئيسية التالية: ترشيد العمل والترفيه ، وديناميكيات القدرة على العمل ، وتشكيل الحافز المهني والملاءمة المهنية ، وتحسين العلاقات في التجمعات العمالية.

عمل- نشاط ينتج عنه منتج ذو قيمة اجتماعية. تنظمها الأعراف والقواعد والتقاليد الاجتماعية. في العمل ، يتم استخدام الأدوات ذات الأصل الثقافي والتاريخي. في العمل ، يدخل الناس في علاقات إنتاج شخصية خاصة.

رتابة مهنية. الشخصية والجنس

الوعي الذاتي

الخصائص الفردية.

لا يولد الناس كموضوعات عمل ولا يصبحونهم تلقائيًا - هناك حاجة إلى جهود من جانب المجتمع فيما يتعلق بالعمل والتربية الأخلاقية والمدنية.

منذ بداية العمل المستقل ، يكتسب موضوع العمل خبرة مهنية. إنها جزء من التجربة الحياتية للفرد ، وتتكون من المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة لحل المشكلات المهنية. تقوم الخبرة المهنية بإجراء تعديلات على توجهات القيمة المحددة مسبقًا ، ومواقف الفرد ، وتعطيها دهانات خاصةالخبرات ، المجال الدلالي للموضوع.

الموضوع 8.2 علم نفس المهن

مهنة -مهنة يتم تدريب الشخص عليها بشكل خاص.

إي. طور كليموف تصنيفًا للمهن:

1) أنواع المهن حسب موضوع العمل – ح ح(رجل - رجل)

سي ف(طبيعة الإنسان) ، Ch-T(رجل - تكنولوجيا) ، دبليو دبليو(الرجل هو نظام تسجيل) ،

· CH-X(الشخص صورة فنية).

• ح ح(شخص - شخص) - جميع المهن المتعلقة بالتواصل مع الناس.
• سي ف(طبيعة الإنسان) - جميع المهن المتعلقة بالكائنات الحية الدقيقة النباتية والحيوانية.
• Ch-T(رجل - تكنولوجيا) - العمل مع الجماد ، الأشياء التقنيةالعمالة (فني ، كهربائي ، تقني)
• دبليو دبليو(man - sign system) - اللغات والعلامات الاصطلاحية والرموز والأرقام والصيغ.
• CH-X(شخص - صورة فنية) - ظواهر وحقائق الانعكاس الفني للواقع (موسيقي ، فنان ، ممثل ، مغني ، راقص)

2) فئات المهن وفقًا للغرض السائد لمهام العمل–

ص- تحويلية جي- معرفي و- استكشافية.

3) مفارز المهن حسب الأدوات المستخدمة– ص- كتيب،

م- ميكانيكي ،

لكن- الآلي، F- وظيفي.

4) فئات المهن حسب ظروف العمل ومتطلباتها للفرد–

ب- الظروف المعيشية

العمل، ا- عمل خارجي ح – ظروف غير عاديةالعمل المرتبط بوجود مخاطر صحية ، م- اشتراطات المهنة الخاصة بالصفات الأخلاقية لموضوعات العمل.

تصنيف أنواع المهن إلى أنواع فرعية (Gavrilov V.E.)

1) المهن الاجتماعية

§ الخدمة الطبية

§ التعليم والتدريب

§ خدمة منزلية

§ خدمة المعلومات

§ حماية المجتمع والدولة

2) المهن التقنية

§ الإنشاء والتركيب والتجميع الأجهزة التقنية

§ الاستغلال الوسائل التقنية

§ إصلاح الأجهزة الفنية

3) المهن الحيوية

§ دراسة وبحث وتحليل الحالة والظروف المعيشية للنباتات والحيوانات

§ رعاية النباتات والحيوانات وزراعتها

§ الوقاية من أمراض النبات والحيوان ومكافحة الآفات ومسببات الأمراض وعلاج الأمراض

4) المهن المميزة

§ على النصوص اللغة الأمواللغات دول مختلفة

§ أرقام وصيغ وجداول

§ الرسومات والخرائط والمخططات

§ الإشارات الصوتية

5) مهن أرونوميك

§ ابتكار وتصميم ونمذجة الأعمال الفنية

§ استنساخ وإنتاج مختلف المنتجات في نسخة واحدة

§ استنساخ ونسخ واستنساخ الأعمال الفنية في الإنتاج الضخم.

تصنيف لجورج جولاند.

يعتمد على علاقة نوع الشخصية بالبيئة المهنية:

1) فني (موهبة)

2) ريادة الأعمال (المسؤولية ، الاستقلال)

3) التقليدية (الالتزام الواضح باللوائح والقواعد)

4) واقعية (مصنعي المنتجات)

مصادر المعلومات

1. Averchenko L.K. ، زاليسوف جنرال موتورز علم نفس الإدارة. دورة محاضرة. م: Infrma-M ، 1997.

2. Avdulova T.P. "علم نفس الإدارة" ، الأكاديمية ، 2003.

3. Woodcock M، Francis D. "Liberated manager"، M.، Delo، 1994

4. "قوانين النجاح" (ed. Christie Lee) ، M. ، 1998

5. Krichevsky R.L. "إذا كنت قائدا" ، م ، 1993

6. Kishkel E.N. - "علم النفس الإداري" ، المدرسة العليا ، 2002.

7. Lebedev VL. علم النفس والإدارة. - م: VO Agropromshdat ، 1990.

علم النفس الإداري هو أحد مجالات العلوم النفسية التي تدرس الأنماط النفسية في العمل الإداري. هذا هو الهيكل والميزات والخصوصية ، وطرق استخدام الجوانب النفسية لحل مجموعة متنوعة من المهام الإدارية. يواجه القائد كل يوم مجموعة متنوعة من القضايا والمهام والمشكلات. ليس من الصعب أن تتورط في هذه الدوامة ، وكما تعلم ، غالبًا ما تنتظر الصعوبات في أكثر اللحظات غير المناسبة ، ويجب أن يكون المرء دائمًا على استعداد لحلها.

من الجدير بالذكر أنه لا يوجد نظام على الإطلاق في حالة حدوث وظروف غير متوقعة ، ومع ذلك ، إذا حددت هدفًا ، يمكنك تطوير خوارزمية الإجراءات للحالة التي يحدث فيها خطأ ما. بشكل غير مباشر ، يتضمن ذلك وضع خطة عمل ، والحفاظ على ترتيب جميع الشؤون الجارية ، بحيث لا توجد عقبات يمكن توقعها ومنعها في المواقف غير المرغوب فيها.

يكمن تعقيد عمل المدير ، بشكل عام ، في حقيقة أنه يحتاج باستمرار إلى تبسيط وتنظيم اللحظات والإجراءات اللازمة عمل ناجحشركات. يدرك المدير أنه يتعين عليه اتخاذ العديد من القرارات كل يوم ، ويجب أن تكون على صواب. من الناحية النفسية ، الأمر صعب للغاية.

يعلم علم النفس الإداري إتقان نشاط الفرد ، وإدراك نفسه كجزء منه. يتكون نشاط كل شخص من مكونات صغيرة ، ويجب أن يعرفوا جيدًا ، بما في ذلك هيكلهم النفسي. يتمتع القائد الذي يعرف جيدًا المكونات الرئيسية للنفسية بعدد من المزايا. على سبيل المثال ، يرى الشيء الرئيسي الذي يجب القيام به لتحقيق هدف معين. يعرف أيضًا مدى قرب الهدف ومقدار الوقت المتبقي قبل الوصول إليه. يمكن للمدير المتمرس تصحيح مسار حل المشكلة والحصول على النتيجة المرجوة بالطريقة الأكثر فائدة لنفسه وللشركة.

يتضمن علم النفس المكونات التالية:

• وضع ذكي لأهداف واضحة ، من الناحية المثالية - أمام جميع الموظفين. يجب أن يفهم كل موظف بوضوح المساهمة المحددة التي يجب أن يقدمها لتحقيق الهدف المشترك.
• الدافع هو الشيء الذي بدونه لن يبذل الموظفون العاديون جهودًا لحل أي مشكلة. الحقيقة هي أن أي شركة عادة ما تكون من عمل القائد وطموحاته وبالنسبة لمعظم الموظفين - طريقة لكسب المال.
• تفويض السلطة - نقل السيطرة على تقدم المهمة في كل وحدة.
• انعكاس.

يعلم علم النفس الإداري تهيئة الظروف لإخضاع المكونات الرئيسية لنشاط المدير. يمكن التعبير عن هذه الشروط من حيث متطلبات مهارة المدير.

ربما تكون السيطرة هي النقطة الرئيسية التي يتطلبها علم النفس الإداري. علاوة على ذلك ، من الضروري التحكم في عمل جميع الموظفين ، و الأنشطة الخاصة.

تحديد الهدف هو فهم الوزن النفسي للأهداف ، والقدرة على صياغة الأهداف القادمة بوضوح ونقلها بشكل صحيح للموظفين ، والقدرة على التخطيط الفعال لأنشطة الفرد وتنفيذ هذه المهارة المفيدة في المؤسسة.

الدافع - من الناحية المثالية ، تحتاج إلى معرفة طبيعة وخصائص مرؤوسيك ، وأن تكون على دراية بحياتهم من أجل تحديد ما هو مثير للاهتمام للجميع وما يمكن أن يأسر مجموعة من العمال.

بيان المشكلة - تحتاج إلى معرفة ما هو مطلوب عمل مثمرما قد تحتاجه في المستقبل ومدى مساعدة المهام المكتملة مسبقًا. من الضروري أيضًا تحديد مراحل العمل والإطار الزمني لها ، لمعرفة كيف يتوافق الهدف الذي يتم تحقيقه مع الأهداف الأخرى الممكنة ، وكيف يتناسب مع عمل الشركة.

يتضمن التفويض نقل جزء من السلطة إلى القادة المحليين ، ولكن لا يمكن تفويض كل السلطة إلى آخرين.

وبالتالي ، فإن نشاط القائد يتطلب قاعدة عريضة من المعرفة والمهارات وتحسينها المستمر.

حتى بداية القرن العشرين ، لم تكن الإدارة تعتبر منطقة مستقلة بحث علمي. نوقش هذا لأول مرة فيما يتعلق بظهور كتاب ف. دبليو تايلور "مبادئ الإدارة العلمية" في عام 1911 ، حيث تم تسليط الضوء على المبادئ الأساسية للعمل الإداري. بعد ذلك بقليل ، في عشرينيات القرن الماضي ، وصف المهندس الفرنسي الشهير ، مدير شركة تعدين ومعادن عملاقة ، أ. فايول ، بالفعل نظامًا ثابتًا لمبادئ الإدارة. بفضل A. Fayol ، بدأت الإدارة تعتبر نشاطًا محددًا خاصًا.

بحلول هذا الوقت ، كان علم النفس قد تم تشكيله بالفعل كعلم في اتجاهاته النظرية والتطبيقية. بفضل اندماج الإدارة وعلم النفس ، وكذلك استجابة لمتطلبات تطوير الإنتاج ، نشأ علم متعدد التخصصات التطبيقي - "علم النفس الإداري".

تعتبر الإدارة مجموعة من نظام الأنشطة المنسقة التي تهدف إلى تحقيق الأهداف الهامة للمنظمة. ترتبط هذه الأنشطة بشكل أساسي بالأشخاص العاملين في هذه المنظمة ، ويحتاج كل منهم إلى إيجاد نهج خاص ، والذي من الضروري معرفة احتياجاته وسمات شخصيته وقدراته وخصائص تصوره للعالم من حوله.

الاتجاه الحالي لتحديد سيكولوجية الإدارة مع الإدارة كنظام لأساليب إدارة شؤون الموظفين غير صالح. إلى حد ما ، يتقاطع موضوع علم النفس الإداري مع الإدارة ، ولكن مع ذلك له خصائصه الخاصة. إذا علمتنا الإدارة ما يجب القيام به ، فإن علم النفس الإداري يشرح لماذا نحتاج إلى القيام بذلك بهذه الطريقة وليس بطريقة أخرى ، وكيف يعمل.

وبالتالي ، فإن موضوع علم النفس الإداري هو الأسس النفسية لنشاط المدير: السمات النفسية الفيزيولوجية لنشاط العمل ، السمات النفسيةمعالجة المعلومات ، وآليات الإدراك البشري من قبل الشخص وآليات تأثير الناس على بعضهم البعض ، والخصائص النفسية لتشكيل علاقات العمل الجماعية والشخصية فيه ، والخصائص النفسية لصنع القرار الإداري والعوامل النفسية لـ النشاط الإداري بشكل عام.

يهدف علم نفس الإدارة كعلم وممارسة إلى تكوين وتطوير ثقافة الإدارة النفسية للمديرين ، وإنشاء الأسس اللازمة للفهم النظري والتطبيق العملي في إدارة المعرفة لخصائص شخصية الموظف والعلاقات الشخصية وأنماط أداء القوى العاملة.

يجب على القائد فهم طبيعة عمليات الإدارة ، ومعرفة كيفية تحسين كفاءة الإدارة ، والمعرفة تكنولوجيا المعلوماتووسائل الاتصال اللازمة لإدارة شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك ، والتي يحتاج من أجلها إلى معرفة الخصائص النفسية لعمل القوى العاملة ، واتخاذ القرارات الإدارية في مختلف الظروف والظروف ، والعمل مع الناس.

تشمل العوامل النفسية لعمل جماعي العمل التوافق النفسي الجسدي في المجموعات ، وظواهر التفاعل بين الأشخاص ، ودوافع العمل ، والمناخ الاجتماعي والنفسي والظواهر النفسية الأخرى المدرجة في نشاط العمل المشترك لإنتاج منتجات معينة أو توفير خدمات. تشمل العوامل النفسية في صنع القرار الإداري تحديد الأهداف كنتيجة للأنشطة وعملية صنع القرار. تشكل شخصية الإنسان كعالم مصغر ، من ناحية ، وإدراك شخص آخر لهذه الشخصية ، والرغبة في السيطرة والطاعة ، والمكانة ، والتوقعات الاجتماعية ، والاستجابة العاطفية ، وغيرها الكثير ، جوهر العوامل النفسية. للعمل مع الناس.

نشأ علم نفس الإدارة كفرع محدد من علم النفس العملي في وقت واحد تقريبًا مع ظهور مهنة المدير والمديرين المحترفين. مثل أي فرع من فروع علم النفس التطبيقي ، ظهر استجابة لنظام اجتماعي محدد لمجتمع صناعي ، والذي صاغه باحثو الإدارة على النحو التالي:
كيف تجعل الإدارة فعالة؟
كيف يمكن تعظيم استخدام الموارد البشرية في الإنتاج دون إكراه وضغط على الناس؟
ما هي أفضل طريقة لبناء وتنظيم نظام إدارة الفريق؟

نشأ علم نفس الإدارة في مرحلة معينة من تطور المجتمع ، حيث من المهم ليس فقط الحصول عليها النتيجة القصوىالعمل ، ولكن أيضًا تأخذ في الاعتبار خصوصيات تعبير الإنسان عن الذات في عملية العمل ، وإدراك الاحتياجات التي تحققت نتيجة للعمل. بمعنى آخر ، تحول المدير إلى شخصية الشخص الذي يعمل بحرية ، ويسعى جاهداً للكشف الكامل عن قدراته الخاصة مع أقصى فائدة لنفسه ولأعماله. لذلك ، فإن موضوع علم النفس الإداري هو المشاكل التالية للعلاقات والتفاعلات البشرية من وجهة نظر المواقف الإدارية:
1. الشخصية ، وتحسين الذات وتطوير الذات في عملية العمل.
2. نشاط الإدارة وتنظيمه من وجهة نظر الكفاءة النفسية.
3. عمليات المجموعة في العمل الجماعي وتنظيمها.

تلعب الشخصية وتحسينها الذاتي وتطويرها دورًا مهمًا في عملية الإدارة. هناك شيئان على الأقل مهمان هنا. أولاً ، من بين العديد من الصفات والصفات والخصائص للشخص ، يحدد علم النفس الإداري تلك التي تساعد على تنفيذ الأنشطة الإدارية بنجاح. ثانيًا ، بالنظر إلى الشخصية في عملية الإدارة ، لا يقتصر علم النفس على الوصف فقط ، تحليل مقارنوبيان الحقائق. في هذا الفرع من المعرفة ، هناك قدر كبير نسبيًا من النصائح العملية والتوصيات و "الوصفات" التي تسمح للقائد من أي رتبة وبأي مستوى أولي من القدرات الإدارية بتطوير صفات القائد.

يتم بناء أنشطة الإدارة وفقًا لقواعد معينة ، ومراعاة ما يمكنك تحقيقه ، وعلى العكس من ذلك ، فإن تجاهلها سيؤدي حتمًا إلى انهيار المنظمة ، حتى في ظل الظروف الأخرى الأكثر ملاءمة. يقوم المتخصصون في مجال علم النفس بتطوير قواعد وتقنيات الاتصال لجعلها ليس مجرد شكل ، ولكن أيضًا عامل تحكم.

أي فريق هو ، أولاً وقبل كل شيء ، الأشخاص الذين يسعون لتحقيق أهدافهم ، وحل مشاكلهم ، والسعي للحفاظ على وضعهم الرسمي وغير الرسمي أو تغييره. يرتبط أعضاء العمل الجماعي ببعضهم البعض من خلال نظام من العلاقات المعقدة للغاية في بعض الأحيان. مثل أي كائن حي ، يمكن للمجموعة تجربة إيجابية وسلبية على حد سواء فترات مواتيةفي التنمية. يمكن أن تحدث الأزمة في أي لحظة تحت تأثير مجموعة معقدة من الأسباب والظروف الخارجية والداخلية. يمكن أن تكون عواقبه إيجابية (زيادة إضافية في تطوير الفريق) وسلبية (الفريق ، الذي كان يعمل حتى وقت قريب كالساعة ، يصبح لا يمكن السيطرة عليه ويتفكك). يتم تحديد مستوى القائد ودرجة احترافيته ليس فقط من خلال كيفية إدارته لتطوير فريقه في فترات مواتية نسبيًا من وجوده وتطوره ، ولكن أيضًا من خلال الطريقة التي يتصرف بها في اللحظات الصعبة ، في الأزمات. يجب على القائد أن يدير أي موقف لا يمكن السيطرة عليه ، حتى على ما يبدو. وهذا يتطلب معرفة ومهارات قيادية محددة في ظروف الصراع والأزمات. فن إدارة الصراع هو ما قائد محترفيختلف عن زعيم الهواة. عندما يهز الثاني كتفيه فقط ، فإن الأول ينزل إلى العمل ويتصرف بأقصى فائدة وأقل خسائر.