العلاقات بين صاحب العمل والموظف في الاتحاد الروسي. علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل

في عملية الأنشطة الإنتاجية للموظفين في المؤسسة، تنشأ مجموعة واسعة من علاقات العمل بين فئات مختلفة من العمال. أحد الأنواع الرئيسية علاقات العملفي الإنتاج هي العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.

تُفهم علاقات العمل على أنها علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي مقابل دفع وظيفة عمل معينة أو العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب مختار وخضوع الموظف للوائح الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل أو الاتفاقيات الأخرى. تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل الحالي الاتحاد الروسي. وفي بعض الحالات قد يكون أساس إقامة علاقات العمل:-

الانتخابات (الانتخابات) لمنصب ما؛ -

الانتخاب عن طريق المنافسة للمنصب الذي يتم شغله؛ -

التعيين أو التثبيت في المنصب؛ -

التكليف بالعمل من قبل الهيئات المعتمدة ؛ -

قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل؛ -

القبول الفعلي للعمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه، بغض النظر عن شروط العقد.

أطراف علاقة العمل الرئيسية هم الموظف وصاحب العمل. الموظف هو الفرد الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل. يتم الاعتراف بالفرد أو الكيان القانوني (المنظمة) الذي دخل في علاقة عمل مع الموظف كصاحب عمل.

يتم تنظيم الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف بموجب الفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتمتع الموظف بالحقوق التالية:-

الدخول والتعديل والإنهاء عقد التوظيفبالطريقة والشروط التي تحددها القوانين الفيدرالية؛ -

الحصول على عمل بموجب عقد عمل؛ -

يملك مكان العملواستيفاء الشروط والمعايير العادية والمتطلبات التنظيمية ومتطلبات السلامة؛ -

الحصول على الفور وبالكامل أجوروفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز؛ -

الخضوع للتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم؛ -

المشاركة في إدارة المؤسسة بالأشكال المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والاتفاقية الجماعية؛ -

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام عقود واتفاقيات العمل؛ -

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛ -

حل النزاعات الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب، وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون؛ -

الحصول على التعويضات اللازمة عن الأضرار المادية والتعويضات الضرر المعنويوفقا للقوانين الاتحادية.

يجب على الموظف القيام بالمهام التالية:-

أداء مهام العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛ -

الامتثال للقواعد الداخلية لوائح العمل; -

مراقبة انضباط العمل. -

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛ -

الامتثال لمتطلبات الصحة والسلامة المهنية؛ -

حماية ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين.

يتم تنظيم الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل بموجب الفن. 22 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتمتع صاحب العمل بالحقوق التالية:-

إبرام وإنهاء عقود العمل مع موظفيها؛ -

إجراء المفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقيات؛ -

تشجيع الموظفين على العمل الجاد والفعال؛ -

تتطلب من الموظفين أداء مسؤوليات العمل; -

تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية؛ -

تطبيق اللوائح المحلية؛ -

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل والانضمام إليها من أجل حماية مصالحهم.

يجب على صاحب العمل القيام بالمسؤوليات التالية:-

الامتثال للقوانين واللوائح الأخرى، وشروط الاتفاقية الجماعية واتفاقيات العمل؛ -

تزويد موظفيك بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛ -

ضمان سلامة العمل والظروف التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية؛ -

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية؛ -

تزويد العمال بأجور متساوية مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛ -

دفع كامل مبلغ الأجور المستحقة للموظفين في الوقت المحدد؛ -

إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقية جماعية مع موظفي المؤسسة؛ -

تزويد الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية ومراقبة تنفيذها؛ -

الامتثال الفوري لتعليمات هيئات الإشراف والرقابة الحكومية، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاك القوانين؛ -

النظر في التقارير المقدمة من الهيئات النقابية بشأن الانتهاكات المحددة للقوانين والأفعال القانونية الأخرى، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء عليها؛ -

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة العمال في إدارة المؤسسة؛ -

يمد الاحتياجات المنزليةالموظفون فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية؛ -

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛ -

التعويض عن الأضرار المادية والمعنوية التي تلحق بالموظفين أثناء أداء واجباتهم الوظيفية؛ -

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية الحالية واللوائح الأخرى التي تحتوي على المعايير قانون العملوكذلك الاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل.

بالإضافة إلى الحقوق والالتزامات العامة التي تحددها علاقات العمل الحالية بين الموظفين وصاحب العمل، يشارك كل موظف أيضًا في نظام العلاقات المعقدة مع الموظفين الآخرين فيما يتعلق بأداء وظائفهم الرئيسية في مناصبهم في المؤسسة. تنظيم علاقات العمل لجميع المتخصصين في الإنتاج، وضمان نظام فعالإدارة شؤون الموظفين في المؤسسات أشكال مختلفةتتم الملكية بمساعدة خصائص التأهيل وأدلة مناصب الموظفين الذين يعملون الوثائق التنظيمية، مخصص للتقسيم الرشيد وتنظيم العمل، والاختيار الصحيح، والتنسيب واستخدام الموظفين، وضمان الوحدة في تحديد المسؤوليات الوظيفية للعمال ومتطلبات التأهيل لهم.

وتتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام.

ويحدد قسم "المسؤوليات الوظيفية" المهام الوظيفية الرئيسية التي يمكن إسنادها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب، مع مراعاة التجانس التكنولوجي وترابط العمل، مما يسمح بالتخصص الأمثل للموظفين.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة، وكذلك المعرفة بالأعمال التشريعية والتنظيمية واللوائح والتعليمات وغيرها من المواد الإرشادية والأساليب والوسائل التي يجب على الموظف استخدامها عند أداء واجبات الوظيفة.

يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني للموظف اللازم لأداء واجبات الوظيفة المقدمة ومتطلبات الخبرة في العمل.

يتم تحديد مستويات التدريب المهني المطلوبة وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم". دعونا نقدم كمثال خصائص التأهيل لمنصب مدير الموارد البشرية.

قسم "مسؤوليات الوظيفة". ينظم مدير الموارد البشرية العمل مع الموظفين وفقًا لأهداف التطوير العامة للمؤسسة والمؤسسة والمنظمة والمجالات المحددة سياسة شؤون الموظفينمن أجل الإنجاز الاستخدام الفعالوالتطوير المهني للموظفين. التأكد من أن المنشأة أو المؤسسة أو المنظمة مزودة بالعاملين في المهن والتخصصات والمؤهلات اللازمة. تحديد الحاجة إلى الموظفين، ودراسة سوق العمل من أجل تحديد المصادر الممكنة لتوفير الموظفين اللازمين. يقوم باختيار الموظفين، وإجراء المقابلات مع المعينين للعمل، بما في ذلك الخريجين المؤسسات التعليمية، لغرض التوظيف. ينظم تدريب الموظفين وينسق العمل

لتحسين مؤهلات الموظفين وتطويرها العمل الوظيفي. ينقل المعلومات المتعلقة بشؤون الموظفين والقرارات الحاسمة المتعلقة بالموظفين إلى جميع الموظفين. ينظم تقييم نتائج نشاط العمل للموظفين والشهادات والمسابقات لملء الوظائف الشاغرة. ويشارك مع رؤساء الأقسام الهيكلية في اتخاذ القرارات بشأن قضايا التوظيف والنقل والترقية وخفض الرتبة وفرض العقوبات الإدارية وفصل الموظفين. يطور نظامًا لتقييم الأعمال والصفات الشخصية للموظفين وتحفيز نموهم الوظيفي. يتشاور مع المديرين على مختلف المستويات بشأن قضايا تنظيم إدارة شؤون الموظفين. يشارك في تخطيط التنمية الاجتماعية للفريق وحل النزاعات والنزاعات العمالية. يقوم بإعداد وتنفيذ اتفاقيات وعقود العمل، ويحتفظ بالملفات الشخصية للموظفين ووثائق الموظفين الأخرى. يشرف على الموظفين المرؤوسين.

قسم "يجب أن يعرف" يجب أن يعرف مدير الموارد البشرية: القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم أنشطة مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة لإدارة شؤون الموظفين وتشريعات العمل والأساسيات إقتصاد السوقوريادة الأعمال وممارسة الأعمال التجارية، وظروف سوق العمل والخدمات التعليمية، وإجراءات التسعير والضرائب، وأساسيات التسويق؛ المفاهيم الحديثة لإدارة شؤون الموظفين. أساسيات تحفيز العمل وأنظمة تقييم الموظفين، وأشكال وأساليب التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، وإجراءات تطوير اتفاقيات العمل (العقود)، وأساليب وتنظيم الإدارة؛ أساسيات تكنولوجيا الإنتاج وآفاق تطوير مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة؛ هيكل الإدارة وتكوين موظفيها، أساسيات عامة و علم النفس الاجتماعيوعلم الاجتماع وعلم نفس العمل، أساسيات التربية الصناعية؛ أخلاق مهنية علاقات عملوالمحلية المتقدمة و الخبرة الأجنبيةفي مجال إدارة شؤون الموظفين؛ أساسيات إدارة المكاتب. طرق معالجة المعلومات باستخدام الوسائل التقنية الحديثة والاتصالات والاتصالات وتكنولوجيا الكمبيوتر؛ قواعد وأنظمة حماية العمال.

قسم "متطلبات التأهيل". يجب أن يكون مدير الموارد البشرية حاصلاً على درجة التعليم العالي التعليم المهني(في تخصص "الإدارة") أو التعليم المهني العالي والتدريب الإضافي في مجال الإدارة، والخبرة العملية في التخصص لمدة عامين على الأقل.

يمكن استخدام خصائص التأهيل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات كوثائق تنظيمية فعل مباشرأو تكون بمثابة الأساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية، والأوصاف الوظيفية التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر، يمكن توزيع المسؤوليات المتضمنة في خصائص منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

تنطبق خصائص المؤهلات على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات، بغض النظر عن انتمائهم الصناعي وتبعيتهم الإدارية: فهي تقدم الخصائص الأكثر تميزًا لكل منصب

متطلبات. ولهذا السبب، عند تطوير الأوصاف الوظيفية، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تميز الوظيفة المقابلة في شروط تنظيمية وفنية محددة، وتحديد المتطلبات اللازمة تدريب خاصعمال.

في عملية تنظيمية وفنية و النمو الإقتصادي، إتقان تقنيات الإدارة الحديثة، وإدخال أحدث الوسائل التقنية، واتخاذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل، ويمكن توسيع نطاق مسؤوليات الموظفين مقارنة بتلك التي تحددها الخصائص المقابلة. في هذه الحالات، دون تغيير المسمى الوظيفي، يجوز تكليف الموظف بأداء واجبات تنص عليها خصائص الوظائف الأخرى المتشابهة في محتوى العمل، والمتساوية في التعقيد، والتي لا يتطلب تنفيذها تخصصًا آخر و مؤهلات.

يمكن تسجيل علاقات العمل المأجورة من خلال إبرام أحد العقود مع الموظف: قانون العمل أو القانون المدني.

تسجيل علاقات العمل من خلال عقد العمل

عقد العمل هو اتفاق بين الموظف وصاحب العمل، حيث تكون المسؤولية الرئيسية للموظف هي أداء وظيفة وظيفية معينة (العمل)، والمسؤولية الرئيسية لصاحب العمل هي دفع أجور الموظف، وكذلك ضمان ظروف العمل العادية. يتم إبرام الاتفاقية وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.

سمة مميزةعقد العمل هو خضوع الأطراف: يخضع الموظف لصاحب العمل وينفذ أوامره.
ومع ذلك، فإن صاحب العمل ملزم بالوفاء بالعديد من الالتزامات فيما يتعلق بالموظف، بدءًا من خلق ظروف عمل مواتية وحتى توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر، ودفع المزايا، وما إلى ذلك.

الراحة لصاحب العمل في عقد العمل:

الموظف بموجب عقد العمل ملزم بالخضوع لانضباط العمل، أي. ويجب عليه البقاء في مكان عمله لفترة معينة والقيام بالأعمال التي يكلفه بها مديره.

للمخالفة الانضباط العماليسيتم محاسبة الموظف، وفي حالة تكرار المخالفات قد يتم فصله نهائياً.
في الواقع، يمكن فهم انتهاك انضباط العمل على أنه الكشف عن الأسرار التجارية.

يجب على صاحب العمل أن يوفر لموظفه:

· التعرف على اللوائح المحلية، مثل لوائح العمل الداخلية، واللوائح المتعلقة بالأجور، واللوائح المتعلقة بحماية البيانات الشخصية؛

· ضمان السلامة وظروف العمل، وكذلك المعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجبات العمل؛

· دفع أجور الموظفين بالكامل، ويجب أن يتم الدفع مرتين شهرياً على الأقل.

· الدفع شهرياً على نفقتك الخاصة أقساط التأمينللموظف في صندوق التقاعد وصندوق التأمينات الاجتماعية؛

· توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية.

· الأجر لغير العاملين العطلوالإجازة السنوية؛

· التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات العمل الخاصة بهم؛

· دفع تكاليف إجازة الأمومة واستحقاقات رعاية الطفل لمدة تصل إلى سنة ونصف؛

· الأجر عن أيام العجز عن العمل.

يجب إبرام عقد العمل بشكل فردي مع كل موظف، عند التوظيف، من المستحيل القيام بذلك فقط بأمر أو إدخال في كتاب العمل. في الواقع، غالبا ما تنشأ المواقف عندما يعمل الموظف بالفعل في إطار علاقة عمل، ولكن لم يتم إبرام عقد عمل معه. هذا الوضع هو انتهاك مباشر لقوانين العمل.

وفقا للفن. 67 قانون العمل في الاتحاد الروسي متى افتراض واقعيالموظف للعمل، فإن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ بدء العمل.إذا لم يتم تحرير عقد العمل كتابيًا، فإنه لا يزال يعتبر مبرمًا من اليوم الذي بدأ فيه الموظف العمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو ممثله المعتمد.

يجب أن يشير عقد العمل بالضرورة إلى المعلومات والشروط المنصوص عليها في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عادةً ما تتناسب المعلومات الإلزامية مع ديباجة (رأس) عقد العمل، وتشمل هذه المعلومات ما يلي:

· اسم منظمة صاحب العمل أو الاسم الكامل لصاحب العمل - فرد؛

· الاسم الكامل للموظف.

· رقم التعريف الضريبي لصاحب العمل؛

· معلومات حول الوثائق التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد؛

· معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل والأساس المستندي لصلاحياته؛

· مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

وكما نرى فإن هذه المعلومات ضرورية من أجل التعرف على أطراف عقد العمل، أي أن يبدأ موظف معين العمل لدى صاحب عمل محدد.

أما بالنسبة لشروط عقد العمل، فيمكن تقسيمها إلى إلزامية وطوعية، وكلاهما محدد في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الشروط الإلزامية تشمل:

1. مكان العمل. ما الذي يعتبر "مكان العمل"؟ سؤال بسيط قد يكون مربكا في بعض الأحيان. لا يوجد مثل هذا التعريف في قانون العمل في الاتحاد الروسي، فهو ينص فقط على أنه إذا تم تعيين موظف للعمل في قسم منفصل لمنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) يقع في منطقة أخرى، فيجب الإشارة إلى موقعه. من الناحية العملية، يتم تحديد مكان العمل في نص عقد العمل بالتفصيل، على سبيل المثال، على النحو التالي: "مكتب Lira LLC، الموجود في العنوان: موسكو، شارع. أوكتيابرسكايا، 30 عاماً». إذا كان صاحب العمل رجل أعمال فردي، فسيتم الإشارة إلى مكان العمل باسم IP "Ivanov P.R." مع إضافة عنوان المتجر والجناح والمستودع وغيرها. في الحالة التي لا يكون فيها الموظف مرتبطًا بالعمل في عنوان محدد، على سبيل المثال، مندوب مبيعات، أو عامل بالتناوب، أو يسافر إلى مواقع مختلفة، فيمكنك فقط الإشارة إلى اسم الشركة ذات المسؤولية المحدودة أو رجل أعمال فردي، مضيفًا ذلك العمل ذو طبيعة متنقلة.

2. وظيفة العمل. هنا يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفًا واضحًا: العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لذلك جدول التوظيفأو المهنة أو التخصص الذي يشير إلى المؤهلات أو نوع العمل المحدد للموظف.

3. تاريخ بدء العمل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة، فمن الضروري أيضًا الإشارة إلى مدة صلاحيته وأسباب إبرامه. عقد محدد المدة. على سبيل المثال، مثل هذا: "عقد العمل هذا محدد المدة ويتم إبرامه على أساس المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حتى يعود الموظف الدائم الغائب مؤقتًا من إجازة الأبوة".

4. شروط المكافأة. الحجم موضح هنا معدل التعريفة(الراتب) والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز. إذا تم دفع الراتب إلى بطاقة الدفع، فيجب الإشارة إلى ذلك في عقد العمل الجماعي (إن وجد) أو عقد العمل الفردي.

5. لا ينبغي تحديد نظام ساعات العمل ووقت الراحة إلا في حالة اختلافه عن ذلك بالنسبة لموظف معين قواعد عامةلوائح العمل الداخلية.

6. الضمانات والتعويضات عن العمل مع الضار و (أو) ظروف خطيرةالعمل إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف. يمكن أن يكون هذا زيادة الأجور، وإجازة إضافية مدفوعة الأجر، وتخفيضها وقت العملوالتغذية العلاجية والوقائية والتقاعد المبكر والفحوصات الطبية الدورية والعلاج الوقائي.

7. الشروط التي تحدد طبيعة العمل (إن وجدت) كالجوال أو السفر أو على الطريق وغيرها.

8. ظروف العمل في مكان العمل. على سبيل المثال: "تم الاعتراف بظروف العمل في مكان عمل الموظف، وفقًا لنتائج الشهادة المؤرخة 10 فبراير 2013، على أنها آمنة". في عام 2014، تم استبدال شهادة مكان العمل بتقييم خاص لظروف العمل، إذا تم إجراؤه بالفعل من قبل صاحب العمل، فيجب الرجوع إليه.

9. شروط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف. يشير هذا إلى دفع اشتراكات التأمين الإلزامي لصندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الطبي الإلزامي وصندوق التأمين الاجتماعي للموظف. ويمكن التعبير عن هذا الشرط بعبارة: “الموظف يخضع للجميع المنافع الاجتماعيةوالضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي واللوائح المحلية لصاحب العمل."

إذا لم يتم تضمين المعلومات أو الشروط الإلزامية في نص عقد العمل، فلا يمكن أن يكون هذا سببًا للاعتراف به على أنه لم يتم إبرامه أو إنهاؤه. في هذه الحالة، يتطلب قانون العمل استكمال العقد، في حين يتم إدخال المعلومات المفقودة مباشرة في النص، ويتم استكمال الشروط المفقودة في شكل ملحق مكتوب أو اتفاق إضافي بين الطرفين.

مدة عقد العمل

يمكن إبرام عقد العمل لمدة غير محددة أو لمدة معينة (لا تزيد عن خمس سنوات). تسمى العقود التي تشير إلى فترة صلاحية محددة المدة، ولكن لا يمكن إبرامها إلا في حالات معينة منصوص عليها في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

· عن فترة غياب الموظف الدائم.

· مؤقت (حتى شهرين) أو عمل موسمي;

· عند التوظيف في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة معينة أو لوظيفة معينة.

· التدريب والتعليم المهني، التدريب الداخلي;

· لمنصب منتخب أو كجزء من هيئة منتخبة وفي بعض الحالات الأخرى.

بالاتفاق المتبادل بين الطرفين، يمكن أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة من قبل فئات معينة من أصحاب العمل والموظفين، مثل:

· المنظمات وأصحاب المشاريع الفردية التي لا يزيد عدد موظفيها عن 35 موظفاً (في المجال بيع بالتجزئةوخدمات المستهلك - 20 موظفا)؛

· مع المتقاعدين حسب العمر؛

· مع العاملين المبدعين.

· مع المديرين ونواب المديرين وكبار المحاسبين.

· مع الطلاب بدوام كامل.

· العمال بدوام جزئي، الخ.

وفي جميع الحالات الأخرى، يجب إبرام عقد العمل لفترة غير محددة، وهو ما لا يلبي دائمًا مصالح صاحب العمل.

إذا انتهت مدة عقد العمل محدد المدة، ولم يؤكد الطرفان إنهاء علاقة العمل (أي لم يتم فصل الموظف بسبب انتهاء العقد)، إذن، في رأي روسترود ، فمن الضروري التوقيع اتفاقية اضافيةأن العقد مبرم لمدة غير محددة.

التوظيف بموجب عقد عمل

يتم تعيين الموظف بدوام كامل بالترتيب التالي:

1. استقبال وتسجيل طلب التوظيف المقدم بأي شكل من الأشكال. مثل هذا الطلب مطلوب فقط عند التقديم لموظفي الدولة والبلدية، ولا يجوز تقديمه لجميع الموظفين الآخرين.

2. كما أن التحويل لإجراء الفحص الطبي ليس إلزامياً في جميع الحالات. إن الوثيقة التي تؤكد إتمام الفحص الطبي مطلوبة فقط للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وفئات معينة من العمال: في صناعة الأغذية، والمطاعم، والتجارة، والعاملين في المجال الطبي، والعاملين في العمل مع الأطفال، والعاملين في الأعمال الخطرة و الظروف الضارةالعمل وبعض الآخرين.

3. قبل إبرام عقد العمل، يجب على صاحب العمل، مقابل التوقيع، تعريف الموظف باللوائح المحلية (الداخلية) ذات الصلة بنشاط عمله. تشمل هذه المستندات ما يلي:

· لوائح العمل الداخلية

· أحكام بشأن المكافآت والمكافآت

· اللوائح الخاصة بإجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين وضمانات حمايتها

· اللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية

· جدول التوظيف

· وصف الوظيفة

· الاتفاقية الجماعية، إذا كانت قد تمت صياغتها.

إن مسألة ما إذا كان الموظف على دراية بمحتويات المستندات المحلية قبل التوقيع على عقد العمل تصبح في بعض الأحيان سببًا للتقاضي. من أجل تجنب الاتهام بانتهاك قوانين العمل، يقوم بعض العاملين في مجال شؤون الموظفين بتطوير سجلات للتعرف على المستندات الداخلية، حيث لا يشيرون إلى التاريخ فحسب، بل يشيرون أيضًا إلى الوقت المحدد الذي أصبح فيه الموظف على دراية بهم.

هذا ليس ضروريًا، يمكنك ببساطة كتابة عبارة مماثلة في نص عقد العمل في القسم الخاص بمسؤوليات الموظف "... للامتثال للوائح العمل ومتطلبات حماية العمال وسلامتهم واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بـ نشاط العملوالتي تم تعريف الموظف بها بالتوقيع."

4. يجب على الموظف تقديم المستندات المحددة في المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

· جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

· دفتر العملوشهادة تأمين الدولة تأمين التقاعدباستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي؛

· وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة (إذا كانت الوظيفة تتطلب مثل هذه المعرفة أو التدريب الخاص)؛

· وثائق التسجيل العسكري - لأولئك المسؤولين عن الخدمة العسكرية أو المجندين؛

· شهادة عدم وجود سوابق جنائية (للمعلمين وبعض الفئات الأخرى).

ولا يمكن لصاحب العمل أن يطلب وثائق أخرى، ما لم ينص على ذلك بموجب لوائح خاصة.

5. يقوم صاحب العمل والموظف بالتوقيع على عقد العمل المحرر من نسختين - واحدة لكل طرف. في نسخة العقد، التي يحتفظ بها صاحب العمل، من الضروري توفير مساحة لتوقيع آخر للموظف "تم استلام نسخة من عقد العمل". يتم تسجيل الاتفاقية الموقعة في كتاب أو مجلة لتسجيل عقود العمل، والتي يتم تطويرها بأي شكل من الأشكال.

6. بناءً على عقد العمل الموقع، يتم إصدار أمر التوظيف على النموذج رقم T-1. يمكن تنزيل عينة من هذا الطلب هنا. يتم تسجيل الأمر في دفتر تسجيل الأمر وتقديمه للموظف خلال ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل. محتويات أمر التوظيف أو التعليمات الخاصة به مسؤوليات العمللا ينبغي أن تختلف عن شروط عقد العمل الفردي.

7. الخطوة الأخيرة عند تعيين الموظف هي القيد في دفتر العمل وإصدار بطاقة الموظف الشخصية على النموذج رقم T-2. يعد الاحتفاظ بالملف الشخصي للموظف أمرًا إلزاميًا فقط لموظفي الدولة والبلدية، وفي حالات أخرى، لا يلزم فتح مثل هذا الملف.

إذا كان صاحب العمل يحتفظ بالملفات الشخصية للموظفين، فيجب أن يكون لدى الموظف مجلد يحتوي على قائمة داخلية من المستندات. وتشمل هذه الملفات الشخصية السيرة الذاتية، والاستبيان، والسيرة الذاتية، وطلب الوظيفة، والتوصيات والخصائص، والشهادات الطبية، ونسخ المستندات المقدمة عند التقدم لوظيفة، وعقد العمل، ومستخرج من أمر التوظيف، والبطاقة الشخصية وغيرها. الوثائق المتعلقة بنشاط العمل.

أخطاء عند إبرام عقد العمل

الوظيفة المحددة في عقد العمل غير محددة في جدول التوظيف الخاص بصاحب العمل. جدول التوظيف هو مستند داخلي يحتوي على قائمة الوحدات الهيكلية (على سبيل المثال، الإدارة، قسم المبيعات، المستودع) والمسميات الوظيفية (على سبيل المثال، كبير المهندسين، مهندس ميكانيكي، مهندس التكيف). وبالإضافة إلى ذلك، يوفر جدول التوظيف بيانات عن العدد وحدات التوظيفونسبة التعريفة أو الراتب والعلاوات إن وجدت وصندوق الأجر الشهري. من المستحيل تعيين موظف في منصب غير مدرج في جدول التوظيف. وهذا ما أشارت إليه الفن أيضًا. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وقرارات المحكمة، ورسائل روسترود.

إذا كانت وظيفة عمل محددة مرتبطة بتقديم تعويضات أو مزايا أو فرض قيود، فيجب كتابة اسم هذه الوظيفة أو المهنة أو التخصص بنفس الطريقة كما هو الحال في أدلة التأهيل. يوجد دليلان من هذا القبيل: أحدهما للعمال والآخر للمديرين والمتخصصين والموظفين، وقد تمت الموافقة عليهما بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787. يمكن للمناصب والتخصصات غير المدرجة في أدلة التأهيل يتم تسميتها بشكل تعسفي، ولكن يجب أن تعكس الوظيفة الوظيفية التي سيؤديها الموظف.

لا يشير عقد العمل بشكل مباشر إلى الراتب أو معدل التعريفة. لا يجوز في عقد العمل الإشارة إلى مقدار الأجور بالرجوع إلى مستند آخر، على سبيل المثال، إلى جدول التوظيف. إذا كان النص بالفعل الاتفاقية الحاليةلم يتم ذكر شرط الأجر صراحةً، ولكن في شكل نص "... الأجر حسب جدول التوظيف"، فمن الضروري إبرام اتفاقية إضافية لمثل هذه الاتفاقية، حيث سيتم ذكر الراتب مباشرة.

تم توضيح إجراءات دفع المكافآت بشكل غير صحيح. النقطة التي لا يوليها بعض أصحاب العمل الاهتمام الواجب هي صياغة دفع المكافآت والمدفوعات الإضافية الأخرى. على سبيل المثال، يشير صاحب العمل ببساطة إلى مبلغ مكافأة ثابت في عقد العمل دون ربط دفعه بشروط محددة. وفي هذه الحالة يصبح جزءا إلزاميا من الدفعات الشهرية، أي في الواقع جزء من الراتب. للمطالبة بهذه المكافأة، يمكن للموظف الذهاب إلى المحكمة، والتي ستدعمه. ولمنع ظهور مثل هذه المواقف، يجب صياغة بند المكافآت مع الإشارة إلى فترة المكافأة (استنادًا إلى نتائج الشهر أو الربع أو نصف العام أو السنة) وبعض شروط الإنتاج (على سبيل المثال، إذا كان حجم معين من المبيعات أو الإنتاج تم انجازه).

ينص عقد العمل على عقوبات مادية. في بعض الأحيان ينص أصحاب العمل في العقد على اقتطاعات من راتب الموظف بسبب التأخير أو الفشل في تنفيذ الخطة أو عدم الامتثال لانضباط العمل أو اللوائح الداخلية. مثل هذه الشروط غير مقبولة. لا يمكن أن تكون عقوبات الموظفين إلا ذات طبيعة تأديبية - التوبيخ والتوبيخ والفصل.

فقط مبالغ الأموال الخاضعة للمحاسبة، وبدلات السفر غير المنفقة وغير المعادة، والمدفوعات الزائدة من الأرباح بسبب خطأ محاسبي، والدفعة المقدمة غير المدفوعة، والأضرار المادية التي تلحق بصاحب العمل، ومن ثم لا يجوز اقتطاع أكثر من 20٪ من الراتب من راتب الموظف لصالحه من صاحب العمل.

إنهاء عقد العمل

ينظم الفصل 13 إنهاء عقد العمل، ويتم تحديد الضمانات والتعويضات للموظفين فيما يتعلق بهذا في الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تقسيم أسباب إنهاء علاقات العمل إلى مجموعات: الموافقة الثنائية للطرفين، أو مبادرة أحد الطرفين، أو وجود ظروف معينة.

1. وفقا للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في أي وقت. لا يوجد إجراء محدد خصيصًا للإنهاء باتفاق الطرفين. ومن الناحية العملية، يتقدم الموظف إلى صاحب العمل بطلب إنهاء العقد مع تحديد التاريخ، وإذا وافق صاحب العمل على ذلك فإنه يؤيد طلب الموظف. يتم صياغة اتفاق الطرفين نفسه في شكل وثيقة منفصلة - ملحق لعقد العمل. فهو لا يشير فقط إلى تاريخ انتهاء علاقة العمل، بل يشير أيضًا إلى إجراءات نقل الحالات، مدفوعات التعويض، إجراءات التسوية النهائية.

2. يجوز بمبادرة من الموظف إنهاء العقد بعد إرسال إنذار كتابي لصاحب العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل تاريخ الإنهاء. ولا يجوز الالتزام بفترة الأسبوعين في حالات مبررة (الالتحاق بالدراسات، أو انتهاك صاحب العمل لقوانين العمل، وما إلى ذلك) أو بالاتفاق المتبادل. بمبادرة من صاحب العمل، يجوز إنهاء عقد العمل إذا فترة الاختبار(المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك الأسباب المحددة في المادة 81 من قانون العمل. قد تكون هذه الأسباب مرتبطة بصاحب العمل: تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي؛ تخفيض الأعداد أو الموظفين؛ تغيير مالك ممتلكات المنظمة. قد تكون هذه أيضًا أسبابًا تتعلق بالموظف: عدم الاتساق مع المنصب أو العمل الذي تم تأكيده من خلال نتائج الشهادة؛ انتهاك الموظف لواجبات العمل والانضباط ؛ ارتكاب السرقة وما إلى ذلك.

3. يجوز إنهاء عقد العمل في حالة وجود ظروف خارجة عن إرادة الطرفين، مثل تجنيد الموظف للخدمة العسكرية؛ الاعتراف بالموظف على أنه معاق لأسباب طبية؛ حدوث ظروف الطوارئ (حادث، كارثة، عمل عسكري، وما إلى ذلك)؛ الحرمان من الأهلية أو العقوبات الإدارية الأخرى، الخ.

يتم إنهاء عقد العمل رسميًا بأمر في النموذج رقم T-8، والذي يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع عليه. في يوم إنهاء عقد العمل، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف ويصدر له كتاب عمل يتضمن أساس وسبب إنهاء علاقة العمل.

أنها موجودة في شكل معين. قبل تجسيدها، أي المظهر الخارجي، لا يمكن الحديث عن سيادة القانون إلا كنتيجة لتشكيل القاعدة. شكل قانون العمل -هذا هو نظام من الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي تم تطويرها واعتمادها في عملية وضع القواعد القانونية من قبل الهيئات الحكومية والمنظمات وأصحاب العمل - الأفراد.

وفقا لشكل قانون العمل، ينبغي للمرء أن يميز بين الأفعال القانونية التنظيمية؛ الأفعال القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛ الأفعال الفردية مع عناصر المحتوى المعياري.

الفعل القانوني التنظيمييحتوي دائمًا على قاعدة السلوك (القاعدة) المناسبة للمشاركين في العمل المشترك. تم تصميم هذه القاعدة للتطبيق المتكرر ولعدد غير محدد من الأشخاص الذين سيكونون موضوعًا لعلاقات اجتماعية وعمالية منظمة.

الفعل القانوني المعياري هو نوع من الفعل القانوني. عمل قانوني، أي أن الفعل الإلزامي للتنفيذ من قبل موضوعات قانون العمل الذي تم تصميمه من أجله يمكن أن يكون أفعالًا فردية - أفعال تطبيق قواعد قانون العمل، واتفاقيات الأطراف في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وبالتالي، من خلال اتفاق صاحب العمل والقوى العاملة، يمكن تطوير واعتماد اتفاقية جماعية. تُعرِّف المادة 40 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتفاقية الجماعية بأنها عمل قانوني وليس عملاً قانونيًا تنظيميًا ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في منظمة أو رجل أعمال فردي ويتم إبرامه من قبل الموظفين وصاحب العمل الذي يمثله ممثلوهم. قد يحتوي هذا الفعل القانوني على قواعد قانون العمل، على سبيل المثال، النماذج وأنظمة الأجور في المنظمة؛ المزايا والتعويضات وغيرها من القواعد التي يتم تحديدها باتفاق الطرفين (المادة 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأفعال القانونية الفردية مع عناصر المحتوى المعياري، أي أعمال تطبيق قواعد قانون العمل، تشمل أيضًا في بعض الحالات قواعد قانون العمل. وفقا للفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تنظيم علاقات العمل عن طريق إبرام عقود العمل أو تعديلها أو استكمالها. في عقد العمل، يمكن للموظف، بالاتفاق مع صاحب العمل، على سبيل المثال، توفير نظام خاص لساعات عمله يختلف عن النظام المحدد في المنظمة لفئة معينة من الموظفين، وشروط خاصة للأجور.

أنواع الأفعال القانونية التنظيمية

يتم تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل من خلال عدد من القوانين القانونية المعيارية. في النظرية القانونية هناك أنواع معينةالأفعال القانونية التنظيمية. ومعايير هذا التقسيم معروفة أيضًا: محتوى الفعل القانوني المعياري؛ إجراءات اعتماده؛ الهيئة التي تتخذ مثل هذا الفعل؛ دائرة الأشخاص الذين ينطبق عليهم ذلك، وما إلى ذلك.

في الفن. 5 TC R(1) يحدد ما يلي أنواع الأفعال القانونية التنظيمية،تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية:

تشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل)، والتي تتكون من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية الأخرى وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على القواعد؛

• الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
• مراسيم رئيس الاتحاد الروسي؛
• مراسيم حكومة الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية للهيئات الفيدرالية قوة تنفيذية;
• الأفعال القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛
• الإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات الحكومية المحلية.

يعتمد هذا التصنيف على الهيئة التي تعتمد القانون القانوني التنظيمي للعمل. لنفس السبب، يحدد المشرع الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يكاد يكون له ما يبرره هذا النوعيتم استبعاد الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قائمة الأفعال القانونية المعيارية المنصوص عليها في المادة. 5 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تطوير واعتماد القوانين القانونية التنظيمية المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل صاحب العمل، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا كذلك أصحاب المشاريع الفرديةبشكل مستقل (الوثائق العملية التكنولوجية) ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال، بالاشتراك أو بالاتفاق معها (الأجزاء 2، 3، المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل من أي نوع من الأفعال القانونية التنظيمية مع قانون العمل في الاتحاد الروسي، ودستور الاتحاد الروسي، والقوانين القانونية الدولية التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية والأمم المتحدة ومجلس أوروبا والاتحاد الروسي بموجب الاتفاقية مع بلدان رابطة الدول المستقلة و بعيدا في الخارج(المعاهدات والاتفاقيات الدولية). الجزء 5 من الفن. ينص المادة 15 من دستور الاتحاد الروسي على أن مبادئ القانون الدولي المعترف بها عمومًا والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي جزء من نظامه القانوني. في حالة نص معاهدة دولية للاتحاد الروسي على حقوق أخرى غير المنصوص عليها في القانون، تنطبق القواعد معاهدة دولية. هذا الحكم مكرر في الفن. 10 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتميز نظام الأفعال القانونية المعيارية المذكور أعلاه بالتبعية المناسبة، وحظر تدهور وضع العمال من خلال أفعال سلطات الدولة الأدنى وإدارتها. وبالتالي، فإن جميع الإجراءات القانونية التنظيمية الروسية التي تحتوي على قواعد قانون العمل لا يمكن أن تتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، يُسمح على أي مستوى من مستويات وضع القواعد بتحسين الوضع القانوني للعمال، بدءًا من القوانين المحلية وانتهاءً بالقوانين الفيدرالية. إذا لزم الأمر، يمكن إجراء التغييرات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تم النص عليها بالفعل في القوانين القانونية التنظيمية الأخرى والتي تم تطويرها من خلال الممارسة القضائية.

اعتمد مجلس الدوما قانون العمل في الاتحاد الروسي في 21 ديسمبر 2001، ووافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001 ووقعه رئيس الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 2001، وتم نشره في صحيفة روسيسكايا غازيتا في 31 ديسمبر 2001.

تم إجراء تغييرات وإضافات على قانون العمل في الاتحاد الروسي منذ 25 يوليو 2002. وقد تم اعتماد نسخته الجديدة بالكامل تقريبًا بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 "بشأن تعديلات قانون العمل في الاتحاد الروسي" "الاتحاد، الاعتراف غير صالح على أراضي الاتحاد الروسي". اتحاد بعض القوانين القانونية المعيارية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وبعض القوانين التشريعية (أحكام القوانين التشريعية) للاتحاد الروسي التي فقدت قوتها."

لا يمكن تفسير عدم فعالية قانون العمل لعام 2001 في الاتحاد الروسي بالإشارة إلى الوضع الاجتماعي والاقتصادي المتغير بسرعة في البلاد. يظهر تحليلها أنه لم تكن هناك أحداث خاصة غير متوقعة للمشرع من شأنها أن تؤدي إلى تغييرات في ما يقرب من 3/4 مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي في مثل هذه الفترة القصيرة.

يتيح لنا تحليل تطوير واعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي استخلاص عدد من الاستنتاجات النموذجية لأي نوع من أنواع وضع القواعد في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

أولا، قبل اعتماد قانون قانوني معياري، وخاصة القانون، يجب اتباع نهج اجتماعي لدراسة الأهداف والغايات، أهمية عمليةاعتماد مثل هذا القانون القانوني المعياري. استخدام قدرات علم الاجتماع القانوني للعمل والتأويل ومنطق قانون العمل - حالة مهمةكفاءة هيئة وضع القواعد.

ثانيًا، من المستحيل حاليًا الحديث عن تطوير واعتماد الأفعال القانونية المعيارية في مجال العمل دون التحول إلى دراسة مفصلة للأنظمة القائمة بالفعل للأفعال القانونية المعيارية المحلية وممارسة تطبيقها في المنظمات الفردية.

ثالثا، في عملية وضع القواعد، ينبغي فحص ممارسة وكالات إنفاذ القانون والمحاكم. يرجع اعتماد القانون المذكور إلى حد كبير إلى موقف المحكمة العليا للاتحاد الروسي، والذي انعكس لاحقًا في عدد من قرارات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، بما في ذلك القرار رقم 2 بتاريخ 17 مارس "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" بتاريخ 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي".

قانون العمل في الاتحاد الروسي

قانون العمل في الاتحاد الروسي- قانون تشريعي مقنن (القانون الاتحادي رقم 197-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2001) بشأن العمل.

ويحدد القانون علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل.

تم إنشاء تشريعات العمل في الاتحاد الروسي بهدف إنشاء ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمل، وخلق ظروف عمل مواتية وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل (المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأهداف الرئيسية لتشريعات العمل:

• تهيئة الظروف القانونية اللازمة لتحقيق تنسيق مصالح أطراف علاقات العمل؛
• التنظيم القانوني لعلاقات العمل؛
• تنظيم العلاقات المتعلقة بتنظيم العمل والتوظيف والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال؛
• الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل ؛
• حل النزاعات العمالية؛

أقسام قانون العمل في الاتحاد الروسي

• القسم الأول. أحكام عامة
• القسم الثاني. الشراكة الاجتماعية في مجال العمل
• القسم الثالث.
• القسم الرابع.
• القسم الخامس. وقت الراحة
• القسم السادس. معايير الدفع والعمل
• القسم السابع. الضمانات والتعويضات
• القسم الثامن. جدول العمل،
• القسم التاسع. تدريب احترافيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال
• القسم العاشر. حماية العمل
• القسم الحادي عشر. المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل
• القسم الثاني عشر. خصوصيات تنظيم العمل لفئات معينة من العمال
• القسم الثالث عشر. حماية حقوق وحريات العمل. النظر في النزاعات العمالية وحلها. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل
• القسم الرابع عشر. حكم نهائي

دور الممارسة القضائية في تسوية العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل

تؤدي الممارسة القضائية في تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل الوظائف التالية.

أولا، تعميمه على مستوى المحكمة العليا للاتحاد الروسي، كما ذكر أعلاه، يساعد على تحسين تشريعات العمل الحالية. في عملية تطبيق قواعد قانون العمل، تحدد المحاكم أوجه القصور فيها، والتي تؤثر على نتائج إنفاذ القانون. في عدد من الحالات، في عملية تطبيق قواعد قانون العمل، تحدد المحاكم الثغرات وعدم الاكتمال والغموض والمترادفات وتضارب القواعد الفردية.

ثانيا، قرارات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ملزمة للسلطات القضائية. لا يمكن أن تتعارض قراراتهم مع متطلبات المحكمة العليا للاتحاد الروسي؛ وإلا فسيتم إسقاطها من قبل المحاكم العليا.

ثالثا، يفهم أي جهة إنفاذ القانون، بما في ذلك صاحب العمل، أنه في حالة وجود نزاع عمل وحلها في المحكمة، سيتم أخذ رأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي في الاعتبار. على الرغم من أن متطلبات المحكمة العليا ليس لها قوة قانونية بالنسبة له، أي أنها ليست قواعد قانونية، إلا أنها تحدد بشكل غير مباشر سلوك صاحب العمل في حل النزاع العمالي الذي نشأ بينه وبين الموظف.

لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي أفعال السلطات القضائية بشأن تطبيق تشريعات العمل في نظام الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. لا يعترف الاتحاد الروسي بالسابقة النموذجية للأنظمة القانون العامالمملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية.

تلعب قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي دورًا مختلفًا بعض الشيء. إذا اعترفت المحكمة الدستورية بأن القاعدة تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي، فإنها تفقد قوتها القانونية. تلتزم هيئة وضع القواعد، بناءً على قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، بإجراء التغييرات المناسبة على تشريعات العمل، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، فإن هذا لا يوفر أسبابا كافية للاعتراف بقرارات المحكمة الدستورية كسابقة. ووفقا لقانون السوابق القضائية، فإن كل محكمة ملزمة باتباع قرار المحكمة العليا. في إنجلترا، تلتزم محاكم الاستئناف (باستثناء مجلس اللوردات) بقراراتها السابقة. في النظام القانوني الأنجلوسكسوني، تعتبر مبادئ القانون العام (السوابق القضائية) قواعد ملزمة قانونًا لقانون العمل.

في الاتحاد الروسي، لا تمثل قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي القواعد التي يتم على أساسها تنفيذ أنشطة إنفاذ القانون في مجال علاقات العمل.

ميزات الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل

الأفعال القانونية التنظيمية التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل لها خصائصها الخاصة تفاصيل.

أولاً، تشارك النقابات العمالية في تطوير واعتماد وتطبيق أنظمة العمل.

وبالتالي، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل جمعيات أصحاب العمل والنقابات العمالية بشكل مشترك (المادة 45)، من قبل صاحب العمل وجماعة العمل الممثلة بممثليهم (المادة 40)، من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للعمال الجماعي (الجزء 2 من المادة 8)، من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة النقابية ("الهيئة التمثيلية للعمال" - الجزء 3 من المادة 8) .

في بعض المنظمات، من الممكن (إذا تم إنشاؤها بموجب اتفاق جماعي) اعتماد مشترك للقوانين القانونية المعيارية من قبل صاحب العمل وفريق العمل، وهيئته التمثيلية المنتخبة - اللجنة النقابية.

ثانيًا، تميز قانون العمل دائمًا باعتماد إجراءات قانونية تنظيمية من قبل هيئة إدارية وظيفية متخصصة تابعة للدولة تتعامل مع قضايا العمل والأجور. مثل هذا الجسم في مراحل مختلفةتم استدعاء تطوير الدولة بشكل مختلف: المفوضية الشعبية للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، والمفوضية الشعبية للعمل في الجمهوريات الاتحادية، ولجنة الدولة للعمل والأجور. وزارة العمل والعمالة في الاتحاد الروسي، وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. حاليا، تم توسيع وظائف هذه الهيئة إلى حد ما. وهي تعتمد الإجراءات القانونية التنظيمية ليس فقط في مجال العمل والأجور، ولكن أيضًا في مجال الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي للمواطنين. في الأدب وفي الاجتماعات مجلس الدومايناقش الاتحاد الروسي الحاجة إلى إنشاء وزارة العمل في الاتحاد الروسي - وهي هيئة تتعامل مع وضع القواعد حصريًا في مجال العمل. تنشر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي كل شهر مجلة خاصة - "نشرة العمل والتشريعات الاجتماعية في الاتحاد الروسي"، والتي تنشر القوانين التنظيمية التي اعتمدتها والتي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ثالثا، تحتل القوانين التنظيمية المحلية مكانا هاما بين تشريعات العمل، والتي يتم اعتمادها والتصرف في المنظمات الفردية. من بينها، تحتل وثائق العملية الفنية مكانا خاصا.

رابعا، تتميز النصوص القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل بأنها عامة وخاصة، أي يمتد تأثيرها إلى جميع العمال أو فئات معينة منهم (النساء؛ العمال الصغار; أناس معوقين؛ الأشخاص الذين يعملون في قطاعات معينة من الاقتصاد (السكك الحديدية، النقل على الطرقوما إلى ذلك وهلم جرا.)).

الملفات المرفقة

العنوان / التحميل	وصف	مقاس	مرات التنزيل:
		206 كيلو بايت	953

علاقات العمل ميزاتها.

علاقات العمل هي علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف لوظيفة العمل مقابل الأجر، وخضوع الموظف للوائح العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

تُفهم وظيفة العمل على أنها العمل في منصب يتوافق مع جدول التوظيف والمهنة والتخصص، مع الإشارة إلى المؤهلات ونوع العمل المحدد المخصص للموظف.

علامات:

♦ موقف العمل شخصية قوية الإرادة: ينشأ نتيجة لإرادة الأطراف. أساس ظهور علاقة العمل هو عقد العمل (المادة 16 من قانون العمل). يحظر التوظيف غير القابل للتفاوض (المادة 4 من قانون العمل).

♦ موقف العمل طابع دائمولا يتوقف الأمر عند الوفاء بأي التزام من جانب الموظف، أو إنجاز نطاق أو حجم معين من العمل.

تتميز علاقة العمل بالشخصية أداء الموظف لوظيفة معينة (وظيفة العمل).

الطبيعة التعويضية.

الفرق بين علاقات العمل وعلاقات القانون المدني......

حسب الموضوع

حسب الكائن

القصاص

الاستعجال

خضوع الموظف PVT

إدراج الموظف في القوى العاملة

أساس الحدوث - عقد العمل ذو الحقيقة الخاصة

اليقين في وظيفة العمل.

خام الشخصية الشخصية

العمل الجانبي. العلاقة القانونية: الموظف وصاحب العمل.

الموضوعات الجماعية (ممثلي العمال وأصحاب العمل). موضوعات للنظر في النزاعات العمالية.

في الفن. يسرد 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحقوق الأساسية للعمال في علاقات العمل.

للموظف الحق في:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

مكان عمل يتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية؛

دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتهم، وتعقيد العمل، وكمية ونوعية العمل المنجز؛

الراحة المقدمة من خلال تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات العمال، وتوفير أيام الإجازة الأسبوعية، والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛

معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب، بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التعويض عن الأضرار التي لحقت به فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

يلتزم الموظف بما يلي:

الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛

الامتثال للوائح العمل الداخلية؛

مراقبة انضباط العمل.

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛

التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة المملوكة لصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين؛

♦ حقوق والتزامات صاحب العملالمنصوص عليها في الفن. 22 تاكا. لصاحب العمل الحق في إبرام عقد العمل وتعديله وإنهائه بالطريقة التي يحددها القانون. لديه الحق في الحصول على العمل المنصوص عليه في عقد العمل، ويمكنه أن يطلب من الموظف الأداء الضميري لواجباته العمالية بما يتوافق مع لوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل هي تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛ دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب؛ ضمان سلامة العمل والظروف التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية؛ تزويد العمال بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء وظائفهم العمالية؛ توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجبات العمل.

أسباب ظهور علاقات العمل

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. TD هو الأساس الوحيد….

في الحالات وبالطريقة التي يحددها تشريع العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، أو ميثاق (لوائح) المنظمة، تنشأ علاقات العمل على أساس عقد العمل نتيجة لما يلي:

الانتخاب للمنصب؛

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة؛

التعيين في منصب أو التثبيت في المنصب؛

الإحالات للعمل من قبل الأشخاص المخولين وفقا ل القانون الاتحاديالسلطات ضد الحصص المقررة؛

قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل؛

الأسباب المذكورة لظهور علاقات العمل هي حقائق قانونية معقدة (أو تركيبات واقعية)، أي. مجموعة من الحقائق كأساس لنشوء العمل. العلاقات القانونية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل أيضًا على أساس قبول الموظف الفعلي للعمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه في حالة عدم صياغة عقد العمل بشكل صحيح.ثم يجب إضفاء الطابع الرسمي على هذه العلاقات كتابيًا في شكل عقد عمل مكتوب وأمر توظيف. ويرتبط ظهور علاقات العمل على هذا الأساس بوجود إحدى الحقائق القانونية التالية: 1) إذا سمح له صاحب العمل (المدير) بالعمل؛ 2) كان هناك أمر من صاحب العمل إلى المدير (رئيس الوحدة الهيكلية) بشأن الإذن بالعمل؛ 3) سمح له المدير بالعمل دون إبرام عقد عمل في الظروف الطارئة، وأبلغ صاحب العمل ولم يعترض (التوظيف بعلم صاحب العمل).

ممثل صاحب العمل هو مدير العمل. إذا سمح للموظف بالعمل، فلا يحق لصاحب العمل رفض إعداد عقد عمل له، لأنه قد تم إبرامه بالفعل.

يتم تنظيم قضايا الموظفين كمية كبيرةالأفعال القانونية التنظيمية: القوانين (المدنية، والعمل، والضريبية، وقانون الجرائم الإدارية)، والقوانين الخاصة واللوائح والأوامر الصادرة عن الحكومة والوزارات، والعديد من التعليمات والتعليمات من الهيئات الحكومية الأخرى، وما إلى ذلك. في ظل تنوع هذه المستندات، قد يكون من الصعب فهم كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل بشكل قانوني من أجل حماية مصالح كل من صاحب العمل والموظف. في هذه المقالة سنقدم فكرة عامةحول الخيارات الممكنة للعلاقة بين الشخص الذي يقدم العمل والشخص الذي يقوم به.

كيف يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على علاقتك مع الموظف؟

علاقات العمل هي فقط تلك العلاقات بين صاحب العمل والموظف لها الخصائص المحددة في المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛
• نوع العمل المحدد المخصص للموظف (وظيفة العمل)؛
• خضوع الموظف للوائح العمل الداخلية ؛
• توفير صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ولكن بالإضافة إلى علاقات العمل على أساس، يمكن أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على التفاعل مع الموظف في إطار، عندما يعمل صاحب العمل والموظف كعميل ومؤدي. لا تخضع مثل هذه العلاقات لقوانين العمل وتحرر العميل من نصيب كبير من المسؤولية عن ظروف عمل المقاول. وفي الوقت نفسه، تؤكد المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه غير مسموح بإبرام العقود المدنية التي تنظم بالفعل علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل.

الشكاوى الأكثر شيوعًا من السلطات التنظيمية هي على وجه التحديد محاولة تقديم علاقات عمل حقيقية تحت ستار القانون المدني. ماذا يستفيد صاحب العمل في هذه الحالة؟ ليس لديه الفرصة فقط لعدم دفع أقساط التأمين ضد الإصابات والأمراض المهنية للموظف إلى صندوق التأمين الاجتماعي، ولكن ليس عليه أيضًا توفير الإجازة والإجازات المرضية ومدفوعات الأمومة واستحقاقات الفصل. ولكن إذا فاز صاحب العمل هنا، فإن الموظف يخسر، وبالتالي، اعتبارًا من 1 يناير 2014، يحق له المطالبة بالاعتراف بعلاقات القانون المدني كعلاقات عمل (المادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إذا كان هناك هي الأسباب الحقيقية لذلك.

نقترح إلقاء نظرة فاحصة على كيفية تنظيم التفاعل بين صاحب العمل والموظف في إطار علاقات العمل نفسها وفي إطار القانون المدني، ومن بينها أيضًا خيار وكالة العمل (تأجير الموظفين).

عقد العمل مع الموظف

بموجب عقد العمل، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل في وظيفة عمل معينة، وتوفير ظروف العمل، والدفع في الوقت المناسب وبالكامل، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا والامتثال للعمل الداخلي لوائح صاحب العمل هذا (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحمي عقد العمل حقوق الموظف إلى أقصى حد، وفي الوقت نفسه، يضع أقصى قدر من المسؤولية على عاتق صاحب العمل من الجميع الخيارات الممكنةتسجيل علاقات العمل. نظرنا في كيفية إبرام عقد العمل وما هي الشروط التي ينبغي إدراجها فيه، لأنه عند إبرام مثل هذه الاتفاقية، من الضروري مراعاة العديد من الفروق الدقيقة.

ما الذي يجب على صاحب العمل فعله، إلى جانب إبرام عقد العمل، عند التوظيف والتفاعل مع الموظف؟ حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل منصوص عليها في المادتين 21 و 22 من قانون العمل. دعونا نتناول بإيجاز النقاط التي يجب على صاحب العمل تقديمها لموظفه:

• التعرف على اللوائح المحلية، مثل لوائح العمل الداخلية، ولوائح الأجور، ولوائح حماية البيانات الشخصية؛
• ضمان السلامة وظروف العمل، وكذلك المعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجبات العمل؛
• دفع أجور الموظفين بالكامل، ويجب أن يتم الدفع مرتين في الشهر على الأقل؛
• دفع أقساط التأمين الشهرية للموظف إلى صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي على نفقتك الخاصة؛
• توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛
• دفع مقابل الإجازات غير المتعلقة بالعمل والإجازات السنوية؛
• التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات العمل الخاصة بهم؛
• دفع إجازة الأمومة واستحقاقات رعاية الطفل لمدة تصل إلى سنة ونصف؛
• دفع ثمن أيام العجز.

لكن التوظيف الخارجي باعتباره توفير الموظفين، حيث يخضع الموظفون للتبعية المباشرة والتخلص من العميل دون إبرام عقد عمل معه، هو وسيلة غير قانونية لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل.

في مايو 2014، تمت إضافة المادة 56.1 إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تحظر عمل الوكالة الذي يتم تنفيذه لصالح، تحت إدارة ومراقبة فرد أو كيان قانوني آخر غير صاحب عمل الموظف. وفي الوقت نفسه، تمت إضافة الفصل 53.1 إلى قانون العمل، الذي ينظم تفاصيل عمل العمال الذين يرسلهم صاحب العمل مؤقتًا إلى أشخاص آخرين بموجب عقد لتوفير العمل.

ستتاح لوكالات التوظيف الخاصة الفرصة لإرسال عمالها لأداء عمل لأشخاص آخرين إذا تم إرسال العمال:

• ل إلى فرد، الذي ليس رجل أعمال فرديًا، لغرض الخدمة الشخصية، والمساعدة في التدبير المنزلي؛
• ل كيان قانونيأو رجل أعمال فردي للقيام مؤقتًا بواجبات الموظفين الغائبين الذين يحتفظون بمكان عملهم؛
• إلى كيان قانوني أو رجل أعمال فردي للقيام بأعمال تتعلق بتوسيع مؤقت متعمد (حتى 9 أشهر) للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة.

الحق في اختيار خيار إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل

لقد درسنا جميع الخيارات للتسجيل المحتمل لعلاقات العمل:

• عقد التوظيف؛
• عقد مدني مع موظف - فرد؛
• عقد مدني مع موظف وهو رجل أعمال فردي؛
• العمل عن بعد على أساس عقد العمل أو اتفاقية GPC؛
• الاستعانة بمصادر خارجية للخدمات؛
• التعيين المؤقت للعمال من قبل صاحب العمل لأشخاص آخرين في الحالات التي يحددها القانون (سيظهر هذا الاحتمال اعتبارًا من 1 يناير 2016).

أصبحت القضايا المتعلقة بحق الموظف في الاختيار بين إبرام عقد عمل أو اتفاقية شراكة مدنية موضوع نزاعات أكثر من مرة: الضرائب، مع المشاركة أموال خارج الميزانيةومفتشية العمل الحكومية والمحاكم. من له الحق في اختيار علاقة العمل التي تلبي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل؟ يبدو لنا أن هذه هي في المقام الأول جوانب علاقات العمل نفسها.

في الواقع، أين هو الخط الذي تنتهك بعده التمنيات الطيبة للسلطات الإشرافية لحماية مصالح الموظف حقه في اختيار خيار إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل بحرية؟ بعد كل شيء، غالبًا ما تكون اتفاقية GPC، التي يعتبرها المفتشون غير قانونية بشكل غير معقول، في مصلحة الموظف نفسه. ربما يكون من الأسهل والأكثر ربحية بالنسبة له أن يعمل كمؤدٍ بدلاً من أن يكون موظفًا بدوام كامل؟

إن حرية المواطن في اختيار الشكل القانوني التعاقدي للتعامل مع الشخص الذي يقدم العمل قد أشارت إليها المحكمة الدستورية في حكمها رقم 597-О-О المؤرخ في 19 مايو 2009: “وبالتالي فإن الأشكال القانونية التعاقدية التي تتوسط الأداء العمل (تقديم الخدمات)، بشرط الدفع (نشاط مدفوع الأجر)، حسب اتفاقية التعويض, يمكن أن يكون هناك عقد عمل وعقود القانون المدني(العقد، المهام، الحكم المدفوعالخدمات، وما إلى ذلك)، والتي يتم إبرامها على أساس التعبير الحر والطوعي عن إرادة الأشخاص المعنيين - الأطراف في الاتفاقية المستقبلية.

سيكون أمراً رائعاً أن تأخذ الهيئات الحكومية، المكلفة بحماية المصالح العمالية للمواطن، في الاعتبار رأيه الشخصي وتترك له حق الاختيار، دون أن تتهم صاحب العمل بشكل غير معقول، في بعض الحالات، بمحاولة انتهاك قانون العمل القوانين.