العقد الفعال في الثقافة هو ملء العينة. عقد عمل (عقد فعال) مع العامل الثقافي (عامل المسرح) (نموذج نموذج)

10 أخطاء عند التبديل إلى عقد فعال

إن الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في الأنظمة ومعدلات الأجور. في الوقت نفسه، أظهرت ممارسة العامين الماضيين أن مؤسسات الميزانية ترتكب أخطاء عند التحول إلى أنظمة الأجور الجديدة. وقد تم بالفعل النظر في بعض المواقف المثيرة للجدل في المحاكم. ستكتشف من المقالة الأخطاء التي يرتكبها زملائك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597"بشأن تدابير تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية» صدرت تعليمات إلى حكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام أجور موظفي قطاع الميزانية في الاقتصاد، بشرط زيادة الأجور لتحقيق مؤشرات محددة لجودة وكمية الخدمات المقدمة . الهدف هو الحفاظ على إمكانات الموظفين وزيادة مكانة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما يلي ببرنامج تحسين نظام الأجور، الأمر رقم 2190-ر). وينص على الانتقال إلى نظام جديد علاقات العملوالتي تقوم على آلية العقد الفعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

السلطات الاتحادية قوة تنفيذيةتم تكليفه بالموافقة على توصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث تحديد المؤشرات والمعايير والشروط الخاصة بمدفوعات الحوافز. وكانت نتيجة هذه المهمة أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن"بشأن الموافقة على توصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما يلي باسم التوصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

منذ أبريل 2013 بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

يعتبر أخطاء نموذجيةوالتي تسمح لرؤساء مؤسسات الدولة (البلدية) عند التحول إلى عقد فعال.

الخطأ 1. صياغة وثيقة "العقد الفعلي".

العقد الفعال ليس اسم وثيقة، ولكنه مصطلح يعكس تفاصيل محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16 قانون العمل الاتحاد الروسيمن 30/12/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل في الاتحاد الروسي). مصطلح "العقد" في قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تستخدم على الإطلاق.

نصيحة.الدخول في عقد عمل منتظم مع الموظفين الجدد - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. مع الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة، قم بإضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ 2. إبرام عقود عمل محددة المدة للانتقال إلى عقد فعال

لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة في مؤسسة الميزانية، موظف قاعدة عامةمقبولة لمدة غير محددة.

يقوم بعض أصحاب العمل، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة، بتحديد مدة عقد العمل. وهذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسباب موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. يتم تحديد نوع العقد – محدد المدة أو المبرم لمدة غير محددة – وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحدد مدة علاقة العمل بإبرام عقد فعال، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الخطأ 3. إبرام عقد العمل دون تعديل الشكل التقريبي

تمت الموافقة على نموذج عقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر(المشار إليها فيما بعد بنموذج نموذج عقد العمل)، ولم يتم إدراج جميع الشروط التي ينبغي تضمينها في عقد العمل. ولذلك، فإنه لا يفي تماما بالمتطلبات فن. 57المعارف التقليدية الترددات اللاسلكية.

في كثير من الأحيان، يفهم أصحاب العمل الأمر رقم 2190-رحرفيا ويخشى التراجع عن نموذج نموذجي لعقد العمل، مع إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل وظروف العمل في مكان العمل والضمانات والتعويضات عن العمل الضار و (أو) ظروف خطرةالعمل، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف)، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة فيها نموذج نموذجي لعقد العمل:

1. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم تنازلا عن هذه الحقوق أو أداء هذه الواجبات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

- بيان مكان العمل المحدد متضمنا الوحدة الهيكلية وموقعها - حالة إضافيةعقد عمل.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

وتحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. وقت العملووقت الراحة

لا تتم الإشارة إلى طريقة وقت العمل ووقت الراحة إلا إذا كانت تختلف بالنسبة لهذا الموظف المعين عن القواعد العامة المطبقة على صاحب العمل.

نصيحة.تضمين عقد العمل ليس فقط الأحكام المنصوص عليها في الأمر رقم 2190-ر، ولكن أيضًا الشروط الإلزامية المحددة فن. 57المعارف التقليدية الترددات اللاسلكية.

الخطأ 4. تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

بادئ ذي بدء، في عقد فعال، ينبغي تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج نموذج عقد العمليتضمن إشارة إلى أنواع العمل المحددة التي يجب على الموظف القيام بها، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

وبطبيعة الحال، يمكن تحديد مسؤوليات الوظيفة في المسمى الوظيفيمع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات وزارة العمل الروسية بتاريخ 28/11/2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن مراقبة تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي" بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" مؤرخ في 1 يونيو 2012 رقم 761 "بشأن الاستراتيجية الوطنية للعمل لصالح الأطفال للفترة 2012-2017" وتاريخ 28 ديسمبر 2012 تمت الموافقة على القرار رقم 1688 "بشأن بعض التدابير لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين "، وكذلك برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر").

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال تحديد وظائف رسميةالموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين بما يلي:

بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان؛

حول الأسباب التي أدت إلى الحاجة إلى مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يحدد عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال شروط الأجر والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات العامة (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

توصي وزارة العمل الروسية، في شرحها لنقل العمال إلى عقد فعال، بما يلي:

تحديد العقود بأسماء المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية وحجمها والعوامل التي تحدد استلامها؛

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز، وشروط استلامها، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة، وتكرار وحجم المدفوعات؛

لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تنظم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات بشأن تسجيل علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى حجم جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعلي" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، لا يكفي تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار المكافأة والتشجيع لتحقيق نتائج العمل الجماعي. في التوصيات الموحدة بشأن إنشاء أنظمة الأجور على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لموظفي المؤسسات الحكومية والبلدية لعام 2015 (تمت الموافقة عليها برقم 2015) قرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ويقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مبلغ التعويضات وشروط تقديم مدفوعات الحوافز.

نصيحة.وضح في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع الأجزاء المكونة أجور.

الخطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظفين

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وبدون تطويرها وتنفيذها، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم بمثابة تغيير في ظروف العمل التنظيمية. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ 7. نقل الموظفين الرئيسيين في المؤسسة فقط إلى عقد فعال

لا يحتوي التشريع على إشارة إلى تقديم عقد فعال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور يطبق على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

لذلك، بموجب الأمر رقم 157ن، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. يتم تحديد وظيفة العمل ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لكل منها، ويتم تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي (الفقرة 1). 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم تطوير المعايير ومؤشرات الأداء لجميع الموظفين، ولكن، على سبيل المثال، للموظفين الرئيسيين فقط، فلن يتحقق الهدف الذي من أجله تم تقديم نظام جديد لأجور موظفي الدولة.

نصيحة. وضع المعايير ومؤشرات الأداء لجميع العاملين في المنظمة.

الخطأ 8. لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية، وهي لائحة محلية بشأن الأجور

يؤدي نقل الموظفين إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء إلى تغيير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). - تحويل الموظفين إلى عقود فعالة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، على النحو الموصى به من قبل وزارة العمل الروسية، ينسى أصحاب العمل شرطا مهما واحدا. لا ينبغي للتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك، يجب إجراء التغييرات الأولى على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). في المقابل، أنظمة الأجور، بما في ذلك المعدلات معدلات الرسوم الجمركيةالرواتب ( الرواتب الرسمية)، المدفوعات والعلاوات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، فضلا عن نظام المكافآت المنشأة بموجب اتفاقيات جماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقا ل قانون العمل.

نصيحة.قم أولاً بإصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين، وتكرار تقييمهم) في لائحة الأجور (اتفاقية جماعية) وبعد ذلك فقط قم بإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل، مكان العمل الذي يشير إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؛

شروط المكافأة؛

طريقة ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل)؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (متنقل، سفر، على الطريق، إلخ)؛

ظروف العمل في مكان العمل؛

الشرط الإلزامي التأمينات الاجتماعيةموظف؛

الشروط الأخرى في الحالات التي ينص عليها تشريع العمل.

الخطأ 9. انتهاك إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

يمنح بعض أصحاب العمل الموظفين إشعارًا "بالانتقال إلى عقد فعال"، والذي يتضمن عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. وفي الوقت نفسه، ليس من الواضح من محتوى الإشعار ما هي شروط عقد العمل التي سيتم تغييرها.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإخطار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من الغرامة لعدم الامتثال لقوانين العمل إلى الاعتراف بالفصل غير القانوني للموظف فيما يتعلق برفض مواصلة العمل في ظروف متغيرة.

نصيحة.في الإخطار بالانتقال إلى عقد فعال، قم بالإشارة إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب. رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>حول العودة إلى العمل، واستعادة متوسط ​​​​الدخل خلال فترة التغيب القسري والتعويض عن الأضرار غير المالية. ب. شغل منصب ممرض العلاج الطبيعي وتم فصله بعد رفضه مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان. ب. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. وتم رفضها على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات، وتم توفير الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم شؤون الموظفين، عُرض على ب. التوقيع على اتفاقية إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان تأريخ خلفي. ورفضت المدعية ذلك، ليقوم بعدها نائب المدير بتهديدها بالفصل "بموجب المادة"، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. وذكرت ب. أنها ستوقع اتفاقية إضافية، ولكن في الموعد الفعلي. ولم يعترف ممثل المدعى عليه بالادعاءات، مشيراً إلى أن فصل ب. تم بما يتفق تماماً مع فن. 74المعارف التقليدية الترددات اللاسلكية. كان سبب التغيير في شروط عقد عمل B. هو التغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك، وبعد تقييم خاص لظروف العمل، تم تعديل عقد عمل "ب" لإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. ورفض المدعي التوقيع على الاتفاقية التكميلية المقابلة. كما أنها رفضت الوظيفة. عامل اجتماعي. بعد أن يكمل صاحب العمل كل شيء قانونيتم إطلاق الظروف ب. وجدت المحكمة أنه بموجب القواعد الداخلية جدول العملمن المدعى عليه، تم منح ممرضات العلاج الطبيعي إجازة إضافية - 14 الأيام التقويمية(12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الموازنة البلدية<…>وتمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة، والتي بموجبها يمنح الموظفون إجازة أساسية سنويًا، ويُعلن بطلان إجراء منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد عمل يلبي متطلبات العقد الفعال، وأمر بوضع اتفاقيات إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل من قبل الطرفين. تم إخطار "ب" بطرح عقد فعال في شركة MBU "K"، وتم شرح مميزاته لها. في عقد فعال، بالمقارنة مع الشروط السابقة لعقد العمل، واجباتها الوظيفية وشروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج العمل ونوعية الدولة (البلدية) ) الخدمات، فضلا عن تدابير الدعم الاجتماعي تم تحديدها. بالإضافة إلى ذلك، عُرض على "ب" إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. وفي الوقت نفسه، لم يذكر نص الإشعار شروط العقد التي ستتغير. تم إجراء محادثة مع B. أن المؤسسة قد طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين، وتم تقديم عقد فعال. تحدد الاتفاقيات الإضافية المهام الوظيفية والأجور وعدد أيام الإجازة وشروط أخرى. ب. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تم وضع قانون بشأنها. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، فإن الضمان القانوني للموظف هو إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابيًا خلال الفترة التي يحددها القانون. وعلى الرغم من أن شكل هذا الإخطار غير ثابت، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل المراد تغييره (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. ولم يقدم المدعى عليه ما يثبت أن المدعية اطلعت على نص الاتفاقية التكميلية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعها. لا يذكر إشعار التغيير في شروط العقد الشروط المحددة للأجور التي سيتم تغييرها. وعلى هذا الأساس، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وتم فصله في انتهاك للإجراء المنصوص عليه في القانون. ب. أعيد إلى العمل ( قرار أكتوبر محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

الخطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال لا يُعرض عليهم النقل

ويفسر أصحاب العمل ذلك بحقيقة أن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعال، مما يعني أنه لا فائدة من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة حتمية: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن إثبات استحالة النقل هو مهمتك أنت وصاحب العمل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون الانتقال إلى عقد ساري المفعول، اعرض عليهم كتابيًا الانتقال إلى وظيفة أخرى.

في الختام، نلاحظ أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعال باعتباره تمييزا في مجال العمل، وتدهور حقوقهم، باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل ضمن القانون وتقدم أنظمة للأجور تلبي متطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف يصف بالتفصيل واجبات الموظف ويهدف إلى تحقيق إنتاجية عمل عالية.

ما الفرق بين العقد الفعال وعقد العمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا بشكل أساسي، بل هو إعادة تفكير عميقة في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في المجال القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

للأسف، مؤسسات الدولةفي روسيا ليست فعالة بشكل خاص. ومن هنا نشأت الحاجة إلى تحديث واسع النطاق للكل نظام الميزانيةفي الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

وفي عام 2012، تم إطلاق برنامج لتحسين المؤشرات الرئيسية في المؤسسات العامة. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال)، والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات)، والبيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات، ومن المقرر أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو أمر وزارة العمل رقم 167 ومرسوم الرئيس رقم 597.

أنواع عقد العمل الفعال:

وإلى جانب زيادة الكفاءة، من المقرر أيضًا زيادة كبيرة في أجور الموظفين. مؤسسات الميزانية. حتى عام 2018، يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعال مع جميع موظفيهم. وستكون تغطية المشروع 100% من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا للدولة فقط. القطاع، ويمكن للقطاع الخاص أيضا استخدام هذا المفهوم. ولذلك، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لـ TD الفعال ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يعتمد عقد العمل الفعال على تشريعات العمل الحالية ويستخدم الإمكانيات الكامنة فيه لوضع اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الرئيسية في إعداد العقد -. النظر في أقسام العقد الفعال أدناه.

وظيفة العمل

واحد من أهم الأقسامفي أي عقد - وظيفة العمل للموظف. وبعبارة أخرى، التعريف الواجبات الرسميةيكون البند الإلزاميانكماش.

عند التحول إلى عقد فعال، تظل وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسا، فإنه يستمر في كونه مدرسا ويؤدي وظيفة مماثلة تماما. دعونا نلقي نظرة على كل عنصر من عناصر العقد الفعال بمزيد من التفصيل، لأن هذه المعلومات سوف تظهر الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

ومن أجل زيادة إنتاجية العمل، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. أصبحت مؤشرات النتائج القابلة للقياس هي المفهوم المركزي نشاط العمل. الوصول إليهم، يجب أن يكافأ الموظف ماليا. وبحسب الخطة فإن هذا سيحل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين إنتاجية العمل.

ومن الضروري لكل مؤسسة على حدة تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية وآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل في القطاع الخاص اعتماد تطوير وزارة العمل، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشرات خاصة به.

وستكون الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام للارتباطات بين الجائزة والمؤشرات. أي أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذه المسألة، ينبغي للمرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

نموذج عقد العمل الفعال:

إن دفع الأجور المتضخمة سيشكل ضغطًا خطيرًا على ميزانية المؤسسة.بالإضافة إلى ذلك، فإن دفع الحوافز المرتفعة للغاية لن يكون الأمثل من الناحية النفسية.

سوف يركز الموظفون في هذه الحالة بقوة فقط على تلقي مدفوعات إضافية، مع نسيان المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال، التعاون والتواصل). يُنظر إلى الأجر القليل جدًا على أنه حافز غير مهم، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق المؤشرات المحددة.

لتصميم الدفع، سوف تحتاج إلى تحديد:

• اسم دفعة الحافز؛
• شرط الحصول - أبسط حالة هي "تحقيق 100% من المؤشر الرئيسي أ"؛
• المقاييس الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت)؛
• دورية الأجر - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة ومنتظمًا. إذا كان هناك ملزمة، على سبيل المثال، ل خطة شهرية، الذي - التي
• يتم دفع المكافأة كل شهر. والمدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل كثيرا من حيث خلق حافز طويل الأجل؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد، فهذا أمر طبيعي وضع صعب. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تكنولوجية أو تنظيمية لذلك (). النقل إلى عقد فعال لا يعني ضمنا مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك، الأكثر أفضل حلهو اعتقاد الموظف بذلك معاهدة فعالةسيكون مفيدًا له - سيرتفع مستوى الأجور وتتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام لإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كاتفاقية إضافية لاتفاقية TD الحالية. بالنسبة للموظفين الجدد، بالطبع، يتم إعداد العقد بشكل منفصل، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة، فمن الممكن إعداد TD فعال في شكل طلب.

تظل جميع الصياغة مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات، كما ذكرنا أعلاه، موجودة في قسم "الدفع". الصياغة التقريبية. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعال على المعلومات التالية:

لأداء الواجبات الرسمية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يتم تحديد أجر الموظف بالمبلغ التالي:

1. راتب قدره 20000 روبل شهريا؛
2. مدفوعات الحوافز؛ - في هذه الفقرة، قم بإدراج جدول بقائمة المكافآت (اذكر الاسم، الحجم، التكرار، الشروط).
3. التعويضات - جدول مماثل، ولكن هناك وصف لدفع التعويضات.

خاتمة

تعد زيادة إنتاجية العمل مهمة ثابتة تواجه المؤسسة. في عام 2012، من أجل تحديث الدولة. القطاع، تم إطلاق برنامج عقود العمل الفعالة. كان الابتكار بمثابة نظام جديد للأجور. ويرتكز على تحقيق المؤشرات والمكافآت الرئيسية لذلك.

ينبغي أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعها في شكل مكافآت إضافية للأجور، بمساعدة مثل هذا المخطط، تزيد كفاءة العمل. برنامج الحكومةوهو إلزامي في القطاع العام، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

تم تحديد الانتقال إلى عقد فعال في المؤسسات الثقافية في برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة للفترة 2012-2018

وفقًا لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة، يجب تحويل جميع المؤسسات الثقافية البلدية بحلول عام 2018 إلى نظام عقود فعال.

حول ميزات الانتقال إلى عقد فعال

كما لا يشترط أيضًا إخطار الموظفين مسبقًا عند زيادة الحد الأدنى للأجور أو تغيير مبالغ المدفوعات مثل المكافآت. إذا لم يوافق الموظف على التغييرات، فلا يمكن أن يكون هذا بأي حال من الأحوال سبب إقالته من منصبه.

ويحدث أن يبدأ الموظف في إساءة استخدام حقوقه في حالة تطبيق هذه القاعدة. ويمكن التعبير عن ذلك في بيانه حول ممارسة الضغط أثناء الانتقال إلى عقد فعال (فيما يلي - EC) وتغيير واجبات العمل. في هذه الحالة، يجب على رئيس المنظمة إصدار تحذير كتابي لهذا الموظف بشأن نقله إلى المفوضية الأوروبية.

عند تجميع هذا الاقتراح، من الضروري التركيز على دوافع تغيير وظيفة العمل، وكذلك المواعيد النهائية التي يتم توفيرها للعامل الثقافي لاتخاذ القرار. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن للموظف أن يأخذ هذا القرارخلال مدة لا تقل عن شهرين أو أكثر.

من بين أمور أخرى، يجب أن يتضمن التحذير الكتابي رابطًا يتم بموجبه تغيير واجبات عمل الموظف، بالإضافة إلى رابط للبرنامج.

كيفية مراعاة مساهمة الموظف في أنشطة المؤسسة بأكملها

فمن ناحية، ترتبط مؤشرات أداء الموظفين بالفعل بمؤشرات الأداء المخططة للمؤسسات. من ناحية أخرى، قد ينشأ موقف عندما يؤدي الموظف واجباته على مستوى عال. المستوى المهنيوفي الوقت المحدد، ولكن المؤسسة نفسها لا تظهر تحسنا في الديناميات.

لذلك، تأخذ في الاعتبار مساهمة الموظف في تحسين كفاءة المؤسسة بناء على نتائج العمل في فترة تقويمية أطول - ربع، نصف عام، سنة. ثم سيعتمد الراتب الشهري لكل موظف على كفاءته الخاصة، والمكافآت الإضافية - على كفاءة الفريق بأكمله.

تحديد أسس المكافآت على أساس أداء المؤسسة. على سبيل المثال، تنفيذ مهمة بلدية، خطة حالية، خطة للأنشطة المالية والاقتصادية. لذلك لن يكون هناك موقف عندما يحصل الموظف على مكافأة مرتين مقابل نفس العمل عالي الجودة.

لدى كل موظف الحق الكاملالتعبير عن وظائف العمل وتغييرها. وفي هذه الحالة لا يحق للمدير طرد الموظف من العمل.

وينطبق هذا أيضًا على العلاقات المرتبطة بتنظيم الأحداث ذات الطبيعة التنظيمية والموظفين في المؤسسة، وهي:

1. التغييرات في عدد الموظفين.
2. إعادة تنظيم المؤسسة نفسها؛
3. التغييرات في الترتيب المتعلق بتنظيم الأنشطة الرئيسية للمنظمة وغيرها.

غالبًا ما يستخدم المديرون هذه القاعدة، لأنها تسمح لك بفصل الموظف المخالف، وهو أحد تدابير الإكراه الأخلاقي. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه لا يتم توفير التطبيق الإلزامي للمفوضية الأوروبية من خلال تشريعات العمل اليوم.

لذلك، إذا لم يتمكن صاحب العمل من تقديم دليل على حدوث المؤسسة، فإنه سيخضع للمسؤولية العمالية تجاه المؤسس والمسؤولية المدنية تجاه الموظف نفسه.

يعتبر فصل الموظف أيضًا انتهاكًا جسيمًا عندما تتغير مسؤوليات عمله في الثقافة أثناء الانتقال إلى EC، الأمر الذي غالبًا ما يصبح سببًا للخلاف. عند اتخاذ قرار بشأن إنذار كتابي لموظفي المنظمة، يجب على المدير أن يأخذ بعين الاعتبار رأي ممثلي الموظفين.

إذا لم يكن هناك أثناء عملية الترجمة التغيير التنظيميفي عمل المنظمة أو أثناء القيام بالنشاط الرئيسي، فمن المستحيل فصل الموظف بسبب عدم موافقته على الانتقال إلى مثل هذا العقد.

كيف يتم الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة

كما تعلمون، سيتم الانتهاء من عملية النقل إلى EC بحلول عام 2018. لذلك، تحتاج إدارة هذه المنظمات إلى الدخول في علاقات عمل جديدة ليس فقط مع الموظفين الجدد، ولكن أيضًا بحلول عام 2018 لمراجعة وتبسيط شروط العقود المبرمة مع الأعضاء العاملين في جماعة العمل.

مراحل الانتقال إلى العقد الفعال

تتم الترجمة على عدة مراحل:

مراحل	جوهر العمل
	دراسة الإطار التنظيميوتحديد تسلسل الترجمة.
	تطوير واعتماد مؤشرات الأداء للموظفين.
	وضع وإقرار نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات التأهيل المهني للمناصب مع تحديد المعاملات الوظيفية المناسبة.
	تطوير واعتماد طرق تقييم مؤشرات الأداء وإجراءات حساب مدفوعات الحوافز.
	وضع نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل.
	الانتقال إلى مبادئ العقد الفعال.

كقاعدة عامة، تبدأ عملية الانتقال بدراسة جميع الوثائق القانونية والتنظيمية اللازمة المتعلقة بهذا الموضوع. أيضًا، من أجل مناقشة تفاصيل وتسلسل وملامح الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة، من المفيد عقد عدة اجتماعات.

بعد ذلك يجب أن يهدف العمل إلى تطوير واعتماد مؤشرات الأداء الفعال لموظف المؤسسة الثقافية، وكذلك معيار التقييم لكل من المناصب التي يشغلها. ونظرًا لإلغاء مدفوعات الحوافز في هذه الحالة، تحتاج الإدارة إلى مراجعة حجم الرواتب الرسمية للوصول بها إلى المستوى المناسب.

وبما أن المسؤوليات الوظيفية لموظفي الخدمات المختلفة تختلف من حيث التعقيد والمسؤولية، فإن حجم الرواتب الرسمية لمزيد من حساب مكافآت الأداء يجب أن يكون مختلفًا أيضًا.

وفي المرحلة التالية من الانتقال إلى المفوضية الأوروبية، من الضروري تطوير نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات التأهيل المهني للمناصب التي يتم شغلها مع تحديد معاملات الوظيفة المناسبة. يجب أن تتم الموافقة على هذه الوثائق من قبل رئيس المؤسسة.

علاوة على ذلك، يرتبط القسم المالي والاقتصادي لمنظمة الثقافة بهذه العملية. تشمل مسؤولياته إجراء تخطيط تفصيلي لصندوق الأجور، والذي يتم تنفيذه مع الأخذ بعين الاعتبار حجم أموال الميزانية التي يتم جلبها في إطار مهمة الدولة، وكذلك الأموال الواردة من الأنشطة المدرة للدخل. ويتم اتخاذ هذه الإجراءات لتجنب تجاوز هذا الصندوق.

عند الانتقال إلى عقد فعال، يلزم إدخال البعض في اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المنظمة. للقيام بذلك، من الضروري تطوير واعتماد الأساليب التي سيتم استخدامها لتقييم مؤشرات الأداء، وكذلك إجراءات حساب مدفوعات الحوافز.

في عملية الترجمة، لا يقف موظفو خدمة الموظفين المسؤولين عن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل جانبًا. تحتاج هذه الإدارة إلى وضع نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل، حيث من الضروري تضمين جميع البنود غير المتوفرة حاليًا. الاتفاقيات القائمةوهي متوفرة في النموذج القياسي للملحق 3 لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة.

قبل شهرين من بدء النقل، يجب إخطار العاملين في المجال الثقافي الذين يتحولون إلى نظام الأجور الجديد بالتغييرات التي سيتم إجراؤها على واجبات عملهم.

فقط بعد أن يكون الموظفون على دراية بجميع الشروط، يمكن للإدارة المضي قدمًا في إجراءات الاستنتاج اتفاقيات إضافيةإلى عقد العمل.

المرحلة الأخيرة من الانتقال هي التطبيق نظام جديدالأجر في الممارسة العملية والانتقال إلى المفوضية الأوروبية نفسها. الآن يعتمد راتب موظف مؤسسة ثقافية على المؤشرات التالية:

• مستوى المهارة؛
• تعقيد وظائف العمل.
• حجم العمل المنجز
• صفاتها.

نظرًا لأن الانتقال إلى نظام CI هو عملية شاقة وتستغرق وقتًا طويلاً، فمن الأفضل التأكد من تنفيذها تدريجيًا. أي نقل عدد قليل فقط من الموظفين إلى هذا النظام في المرة الواحدة. على الرغم من طبيعتها المتعددة الأوجه هذه العملية، مثل هذا النهج يمكن أن يبسط إلى حد كبير إجراءات النقل ويجعلها أكثر كفاءة.

أوافق

مدير MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

________ إي إم موساتوف

(إمضاء)

"____" _________ 2016

موضع

بشأن تعيين مدفوعات الحوافز لموظفي MCU "بيت الثقافة كريفسكوي"

1. أحكام عامة

1.1. تم تقديم هذا الحكم من أجل تحفيز عمل الموظفين، وتحسين جودة الخدمات البلدية التي تقدمها المؤسسة (فيما يلي - الخدمات البلدية) وفعالية عمل موظفي المؤسسة.

1.2 تم تطوير هذه اللائحة وفقًا لأمر مدير MCU "بيت الثقافة كريفسكوي" "بشأن الموافقة على اللائحة المتعلقة بأجور موظفي MCU "بيت الثقافة كريفسكوي"

2. أسماء وشروط صرف دفعات الحوافز

2.1. يتم تحديد شروط وإجراءات دفع الحوافز من خلال شروط (فترات) الدفع (مرة واحدة، شهرية، بناء على نتائج نصف عام، سنة، نهاية عمل معين) وحسب المؤشرات (المعايير)، الوفاء الذي يعطي الحق في الحصول على هذه الدفعة.

2.2 يتم تنفيذ مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة وفقًا للمؤشرات المطورة لأداء موظف إحدى مؤسسات المنطقة.

2.3. يشمل نظام مدفوعات الحوافز مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج مؤشرات ومعايير جودة وإنتاجية الموظفين، ومدفوعات الحوافز الأخرى.

2.4. وفي الوقت نفسه، يجب إنفاق ما لا يقل عن 50% من صندوق مدفوعات الحوافز على المدفوعات المتعلقة بتحقيق المؤشرات التي تميز نتائج العمل.

2.5. يجوز توفير للموظف لإنشاء مكافآت تحفيزية على الراتب:

الدفع مقابل كثافة العمل ونتائجه العالية؛

الدفع مقابل جودة العمل المنجز؛

الدفع مقابل مدة خدمة العمل المستمر، ومدة الخدمة؛

دفعات المكافآت على أساس الأداء.

عند تحديد أنواع ومبالغ مدفوعات الحوافز، يوصى بمراعاة ما يلي:

الأداء الناجح والواعي من قبل الموظف لواجباته الرسمية في الفترة ذات الصلة؛

المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل؛

إعداد عالي الجودة وعقد الأحداث المتعلقة بالأنشطة القانونية للمؤسسة؛

المشاركة خلال شهر في تنفيذ خاص أعمال مهمةوالأحداث.

2.6. يتم تنفيذ مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة، وفقًا لمؤشرات الأداء المطورة لموظف MCU "بيت الثقافة كريفسكوي"

2.7. لمراعاة خصوصيات أنشطة كل مجموعة من الموظفين وضمان ربط مدفوعات الحوافز بالمؤشرات التي تميز النتائج وجودة العمل، يتم تحديد شروط عمل محددة في العقود الفعلية مع موظفي مؤسسة المنطقة.

فيما يتعلق بكل موظف، عند التحول إلى "عقد فعال"، يجب توضيح وتحديد وظائف عمله ومؤشراته ومعايير تقييم الأداء، ويجب أن يكون مقدار الأجر، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية يتم تأسيسها.

يجب أن يتضمن العقد الفعال ما يلي:

توافر نظام معايير لتقييم عمل الموظفين في سياق التقسيمات الهيكلية، وكذلك في سياق مناصب موظفي المؤسسة؛

توافر نظام للمحاسبة الداخلية والرقابة على استيفاء معايير تقييم عمل الموظفين؛

ضمان ربط دفعات الحوافز الشهرية حسب النتائج المحققة وفق المعايير المقررة؛

كفاية الأموال لتحفيز العاملين في صندوق الرواتب للعاملين بالمؤسسة.

يجب تحديد مؤشرات تقييم فعالية الأنشطة المنصوص عليها في اللوائح المحلية بشأن الأجور والحوافز للعمل في الانتقال إلى "عقد فعال" وتحديدها في عقد العمل مع الموظف.

2.8. تشمل المكافآت التحفيزية للكثافة والأداء العالي المكافآت التالية:

للحصول على الدعم التنظيمي والمنهجي لأنشطة أندية MKU "بيت الثقافة كريفسكوي" - المبلغ الموصى به وهو 20٪ من الراتب؛

2.9. يتم تحديد الدفع مقابل جودة العمل المنجز بأمر من المؤسسة، مع مراعاة مؤشرات الأداء التي تم تطويرها في المؤسسة.

2.10. يتم تحديد الدفع مقابل مدة الخدمة مع مدة الخدمة في المؤسسات الثقافية والفنية:

من سنة إلى 5 سنوات شاملة - 5% من الراتب؛

من 5 إلى 10 سنوات شاملة - 10% من الراتب؛

من 10 إلى 15 سنة شاملة - 15% من الراتب؛

أكثر من 15 سنة - 20% من الراتب.

تشمل المدة الإجمالية للخدمة، التي تمنح الحق في الحصول على بدل، بغض النظر عن فترات الراحة في العمل، ما يلي:

ساعات العمل في مؤسسات الثقافة والفنون؛

ساعات العمل في سلطات الدولة والبلديات؛

وقت الخدمة العسكريةالمواطنين؛

مواعيد التدريب للعاملين بالمؤسسات الثقافية والفنية في المؤسسات التعليميةأولئك الذين يقومون بالتدريب والتدريب المتقدم للموظفين، إذا كانوا يعملون في هذه المؤسسات قبل الالتحاق بالدراسات؛

إجازة والدية مدفوعة الأجر جزئياً حتى يبلغ الطفل سنة ونصف، وإجازة إضافية بدون أجر لرعاية الطفل حتى بلوغ الطفل سن الثالثة بالنسبة للنساء العاملات في مؤسسات الثقافة والفن.

يتم تحديد مدة الخدمة لدفع البدل من قبل لجنة إنشاء الأقدميةبناء على طلب الموظف.

تتم الموافقة على تكوين اللجنة بأمر من رئيس المؤسسة. وتقوم الهيئة بتحديث قائمة الموظفين ومدة الخدمة حسب الضرورة، ولكن مرة واحدة على الأقل في السنة.

تقع مسؤولية مراجعة مبلغ البدل طوال مدة الخدمة في الوقت المناسب على عاتق الرئيس خدمة الموظفينالمؤسسات.

2.11. يتم تحديد دفعات المكافآت بناءً على نتائج العمل بناءً على نتائج العمل لمدة ستة أشهر وسنة، مع مراعاة نتائج تنفيذ المهمة البلدية من قبل المؤسسة، وكذلك لأداء المهام المهمة والعاجلة بشكل خاص العمل، بسبب الإفراط في استيفاء معايير الحمل الصناعية. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بناءً على نتائج العمل كنسبة مئوية من راتب موظفي PKG المعنيين، وبالقيمة المطلقة. يتم تطبيق المكافآت، المحددة كنسبة مئوية، على راتب PKG المقابل للموظفين دون مراعاة معاملات الزيادة (باستثناء معامل الزيادة في راتب رؤساء الأقسام الهيكلية والمتخصصين في الثقافة والفنون للعمل في المؤسسات) (الفروع والتقسيمات الهيكلية) الموجودة في المناطق الريفية).

لا يوجد حد أقصى لقيمة المكافأة بناءً على نتائج العمل.

يتم تقييم كفاءة العمل، والوفاء بمؤشرات أداء الموظفين، من أجل اتخاذ قرار بشأن تحديد مدفوعات الحوافز لهم، من قبل اللجنة ذات الصلة بمشاركة هيئة تمثيلية للموظفين، باستخدام إجراءات التقييم الديمقراطية.

يعتمد تقييم نتائج عمل موظفي المؤسسة على الوثائق المعيارية(القوانين المحلية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات) التي تنص على الإجراء وأنواع ومبالغ مدفوعات الحوافز ومؤشرات الأداء.

يجب تحديد شروط وإجراءات صرف الحوافز من خلال شروط (فترات) الدفع (مرة واحدة، شهرية، على أساس نتائج نصف عام، سنة، نهاية عمل معين) ومؤشرات (معايير) ، والذي يعطي الوفاء به الحق في الحصول على هذه الدفعة.

يجوز لموظفي المؤسسة الحصول على مدفوعات أخرى لا تتعلق بأداء واجبات عملهم ونتائج أدائهم، رهناً بتوافر الأموال ووفقاً لـ الاتفاقية الجماعية للمؤسسة:

إلى الذكرى السنوية لسنوات عديدة من العمل الضميري فيما يتعلق بالذكرى الخمسين والخامسة والخمسين والستين والسبعين والخامسة والسبعين والثمانين وما إلى ذلك ؛

فيما يتعلق بالتقاعد؛

فيما يتعلق بتوفير الإجازة السنوية للموظف؛

عند ولادة طفل؛

فيما يتعلق بفقدان الأقارب المقربين؛

فيما يتعلق بوفاة الموظف (المدفوعة لأقارب الموظف المتوفى)؛

عائلات كبيرة ومنخفضة الدخل، للعلاج و (أو) شراء أدوية باهظة الثمن، بسبب الوضع المالي الصعب أو حالات الطوارئ الأخرى (السرقة، الحريق، إلخ.)

يتم تحديد مبلغ الدفع بشكل فردي لكل موظف، مع مراعاة الظروف المحددة.

2.12. إذا تم فرض موظف في المؤسسة إجراءات تأديبية، لم يتم إنشاء مدفوعات الحوافز له.

2.13. يتم تحديد مدفوعات الحوافز لرئيس المؤسسة بأمر من رئيس إدارة بلدية المستوطنة الريفية لقرية كريفسكوي.

2.14. يتم حساب مبلغ مدفوعات الحوافز لنتائج العمل لكل موظف والأساس المنطقي لهذا الحساب من قبل اللجنة (المشار إليها فيما يلي باسم اللجنة)، التي تم إنشاؤها على أساس أمر مدير المؤسسة .

3. تنظيم أنشطة الهيئة لإنشاء حوافز للموظفين

MKU "بيت الثقافة كريفسكوي"

3.1. تم إنشاء لجنة تحديد مدفوعات الحوافز لموظفي MKU "دار الثقافة Krivskoye" (المشار إليها فيما بعد باللجنة) من أجل اتخاذ قرار بشأن دفع مدفوعات الحوافز لموظفي MKU "House of Culture Krivskoye"

3.2. تتم الموافقة على تكوين اللجنة بأمر من مدير المؤسسة. يتم انتخاب تكوين اللجنة المكون من 3 أشخاص في اجتماع جماعي للعمل.

3.3. قد يكون أعضاء اللجنة المنظمة الأم- مؤسس.

3.4. ويرأس أعمال اللجنة رئيس يتم اختياره من بين أعضاء اللجنة. يقوم الرئيس بتنظيم وتخطيط عمل اللجنة، ويعقد الاجتماعات، ويراقب تنفيذ القرارات المتخذة.

3.5. يحافظ أمين اللجنة على الاتصالات وينقل جميع المعلومات في الوقت المناسب إلى أعضاء اللجنة، ويحتفظ بمحاضر الاجتماعات، ويضع ورقة التقييم النهائية، ويصدر مقتطفات من المحاضر و (أو) القرارات، ويحتفظ بالوثائق الأخرى للجنة.

3.6. وتعقد اجتماعات اللجنة شهريا على مدار العام حتى اليوم العشرين من الشهر الحالي. ويكون اجتماع اللجنة مختصاً إذا كان نصف الأعضاء على الأقل الرقم الإجماليأعضائها. يتم اتخاذ قرار اللجنة بالأغلبية البسيطة لأصوات أعضاء اللجنة المشاركين في الاجتماع. ولكل عضو في اللجنة صوت واحد. وفي حالة تساوي الأصوات يكون صوت الرئيس هو الفاصل.

3.7. وتوثق جميع قرارات اللجنة في بروتوكول يوقعه رئيس وأمين سر اللجنة.

3.8. الاختصاص الرئيسي للهيئة هو توزيع مدفوعات الحوافز وفقا للمعايير المعتمدة.

4. إجراءات توزيع مدفوعات الحوافز على موظفي MCU "بيت الثقافة Krivskoe"

4.1 يقدم موظفو MKU "بيت الثقافة Krivskoye" (المشار إليه فيما يلي - المؤسسة) إلى لجنة توزيع مدفوعات الحوافز نتائج التقييم الذاتي لأنشطتهم وفقًا للمعايير والمؤشرات.

4.2. تقوم اللجنة بتحليل النتائج المقدمة من قبل الموظفين النشاط المهنيوفقاً للمعايير المقررة وإعداد ورقة التقييم النهائية موضحاً فيها النقاط لكل موظف. في حالة ثبوت مخالفات جسيمة (تحريف أو معلومات كاذبة)، يتم إرجاع النتائج المقدمة إلى الموظف للتصحيح والمراجعة خلال خمسة أيام.

4.3. تلتزم اللجنة بتعريف موظفي المؤسسة بأوراق التقييم النهائية.

4.4. من لحظة اطلاع الموظفين على ورقة التقييم النهائية، خلال يوم واحد، يحق للموظفين تقديم بيان كتابي مسبب بعدم الموافقة على تقييم فعالية أنشطتهم المهنية وفقًا للمعايير المحددة إلى مدير المؤسسة . لا يمكن أن يكون أساس إصدار مثل هذا البيان إلا حقيقة (حقائق) انتهاك المعايير التي تحددها هذه اللوائح والأخطاء الفنية التي تحدث عند العمل مع المواد الإحصائية.

4.5. المدير يبدأ اجتماع اللجنة. تلتزم اللجنة بالنظر في طلب الموظف وإعطائه إجابة بناءً على نتائج التدقيق خلال 5 أيام من تاريخ قبول الطلب. إذا تم، أثناء التحقق من الحقيقة (الحقائق)، إثبات حدوث انتهاك لقواعد هذا الحكم أو خطأ فني، فإن اللجنة ملزمة باتخاذ التدابير اللازمة للقضاء عليها، وإجراء تغييرات على ورقة التقييم النهائية.

4.6 بناءً على الحسابات التي أجرتها اللجنة مع المبررات، بعد أن يتعرف الموظفون على ورقة التقييم النهائية، يتم وضع بروتوكول.

4.7. يحق للجنة توزيع مدفوعات الحوافز تحديد حد أدنى شهري (بالنقاط) لتجميع جزء الحوافز لموظفي المؤسسة.

4.8 يتم تحديد مبالغ محددة من مدفوعات الحوافز لموظفي المؤسسة بشكل تفاضلي اعتمادًا على نتيجة العمل بناءً على معايير تقييم جودة العمل.

4.9. قد يختلف مقدار مدفوعات الحوافز، تكلفة نقطة واحدة بالروبل، اعتمادًا على صندوق مدفوعات الحوافز.

4.10. بناءً على بروتوكول لجنة توزيع مدفوعات الحوافز على موظفي المؤسسة، يصدر مدير المؤسسة أمرًا بتحديد مدفوعات الحوافز.

وحتى وقت قريب، لم تكن التشريعات المحلية تتضمن عينة من العقد الفعلي فحسب، بل كانت تتضمن أيضا مفهوم هذا الصك ذاته. ومع ذلك، مع اعتماد برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012 - 2018، والذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، أصبحت هذه الآلية ظهر إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل في الممارسة المحلية.

عقد عمل فعال

حددت حكومة الاتحاد الروسي بموجب مرسومها العقد الفعال بأنه عقد عمل يحتوي على معايير محددة ومفهومة لتقييم عمل الموظف الفردي من أجل تجميع مدفوعات الحوافز.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الانتقال إلى هذا النوع من تسجيل العلاقات القانونية مع الموظفين يجب أن يتم بما يتفق بدقة مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.

علاوة على ذلك، يسمح التشريع المحلي المعمول به حاليا بالانتقال إلى العقود الفعلية فقط لموظفي الدولة والمنظمات البلدية.

لا يمكن نقل موظفي المؤسسات الخاصة إلى هذا الشكل من تسجيل العلاقات.

يجب على كل صاحب عمل، عند تقديم هذا النوع من الاتفاقيات، الالتزام به الإجراءات التالية:

• تحديد واجبات ووظائف كل موظف في المؤسسة على وجه التحديد؛
• وضع معايير لتقييم فعالية نشاط العمل؛
• الاتفاق ليس فقط على مستوى الدفع، بل أيضًا على الحوافز؛
• الحصول على موافقة الموظف للانتقال إليه النوع الجديدانكماش.

تمت الموافقة على عينة تقريبية من العقد الفعلي (عقد العمل) في الأمر المذكور أعلاه الصادر عن حكومة روسيا. يمكن الحصول على نموذجه باستخدام النظام المرجعي القانوني "Consultant Plus" أو تنزيله من المواقع الإلكترونية لسلطات الاتحاد الروسي.

ومن المهم أن نتذكر ذلك الهدف الأسمىنقل الموظفين الى نظام فعالتهدف المكافأة إلى تحقيق التطابق بين حجم الدخل وتعقيد الوظائف التي يؤديها الموظف.

العقد ساري المفعول بعد عام 2018

حاليًا، الموعد النهائي لتطبيق نهج فعال لأجور موظفي الخدمة المدنية هو عام 2018.

ومع ذلك، لم تشر حكومة الاتحاد الروسي إلى إنهاء برنامجها بعد هذا التاريخ.

وبالنسبة لعام 2017، من المخطط تحليل تنفيذ المبادرة ووضع توصيات لمزيد من استخدامها.

مع الأخذ في الاعتبار الأهداف المعلنة، يمكن الافتراض أنه حتى بعد عام 2018، لن تختفي مؤسسة العقد الفعال من الممارسة المحلية لتسجيل موظفي الخدمة المدنية للعمل.

عقد العمل الفعال: عينة

وينبغي التأكيد على أن حكومة الاتحاد الروسي وافقت فقط شكل تقريبياتفاقية العمل الفعالة.

يحق لكل هيكل حكومي وبلدي تطوير نسخته الخاصة من هذه الوثيقة المستخدمة لنقل الموظفين إليها طريقة فعالةأجور.

ومع ذلك، نظرا للحداثة النسبية لهذه الأداة، فمن المعقول استخدام النموذج المطور.

عند تقديم نظام محدد لأجور الموظفين، يجب على صاحب العمل تطبيق الأنواع التالية من تسجيل العلاقات الجديدة:

• في التوظيف الأولي - لإبرام العقد المناسب؛
• لنقل الموظفين الحاليين، من الضروري اللجوء إلى مساعدة الاتفاقات الإضافية للعقود الحالية.

لن يسمح لك تجاهل هذه الخوارزمية بنقل العمال بشكل صحيح إلى نظام أجور فعال. الشروط الجديدة ببساطة لن تنطبق على الموظفين المعنيين.

عينة من العقد الفعال