طرق اختيار الموظفين وخصائصهم. نظام التوظيف: طرق اختيار أفضل الكوادر

المرحلة الأولى في تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين هي توظيف واختيار وتوظيف الموظفين. التوظيف هو سلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين يستوفون متطلبات الوظائف الشاغرة ، والذين لديهم الصفات المهنية والشخصية اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة. يتكون التوظيف من إنشاء احتياطي معين من المرشحين ، والذي يمكن للمؤسسة في المستقبل اختيار الأشخاص الذين يستوفون متطلبات الوظيفة أو مكان العمل على أفضل وجه. اختيار الموظفين هو العملية التي تختار من خلالها مؤسسة أو منظمة واحدًا أو أكثر من المتقدمين من بين عدد من المتقدمين ، أفضل طريقةمناسبة لمعايير الاختيار للوظيفة الشاغرة ، مع مراعاة الظروف البيئية الحالية.

قيمة الاختيار يتم تحديده من خلال رغبة صاحب العمل في العثور على أنسب موظف يمكن الاستثمار فيه في تدريبه وتطويره ، من ناحية ، واهتمام الموظف المحتمل بالرفاهية الاقتصادية ، الحالة الاجتماعية، تحقيق الذات في النشاط المهني ، من ناحية أخرى. عند اختيار موظفي المبيعات ، يتعامل أصحاب العمل مع الأشخاص الذين يسعون إلى تحقيق أهدافهم من خلال اختيار منظمة معينة ونوع النشاط. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، ينطبق مبدأ "الأشخاص في مكان العمل" في اليابان مكان العملالتكيف مع شخص ، في روسيا ، كقاعدة عامة ، يتم اختيار الموظف لمجموعة من واجبات العمل وأنواع العمل.

يرتبط تطوير أي منظمة ارتباطًا وثيقًا بفاعلية إجراءات تعيين الموظفين واختيارهم وتوظيفهم ، ومع ذلك ، غالبًا ما يواجه المديرون ومديرو شؤون الموظفين صعوبات في تلبية احتياجات المنظمة من الموارد البشرية اللازمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه عند إجراء عملية الاختيار ، يجب أن يكون مفهوماً أنه لا ينبغي اعتبار هذا النشاط مجرد اختيار موظف مناسب لوظائف ومسؤوليات وظيفية معينة. يجب أن يتوافق اختيار الموظفين مع السياق العام للبرامج المنفذة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، ويجب أن يكون الموظفون الجدد قادرين على التوافق مع الهيكل التنظيمي والاجتماعي الراسخ للمنظمة ، وتعلم نظام قواعد ومعايير السلوك ، المهيمنة القيم ، أي الثقافة المؤسسية للمنظمة.

لتنفيذ إجراءات الاختيار ، يستخدم العديد من أصحاب العمل نظام اختيار تدريجي ، وإجراء اختيار أولي واحد أو اثنين ، ثم الاختيار النهائي ، باستخدام طرق مختلفة - من دراسة السير الذاتية والوثائق المختلفة إلى الأساليب الطبية والنفسية.

في مؤخرايؤدي تطور المجتمع إلى تعقيد الواجبات التي يؤديها الموظفون ، مما يؤدي إلى حقيقة أن المرشحين الضروريين قد لا يكونون في متناول اليد. في حالة ما إذا كانت متطلبات الموظف المعين مفرطة ، فإن البحث عن المرشحين للوظائف الشاغرة سيكون طويلاً ومكلفًا وقد لا يؤدي إلى النتائج المرجوة.

في المنظمات الصغيرة ، يتم التعامل مباشرة مع التوظيف من قبل الرئيس نفسه. في كبار المديرين ولكن إدارة موظفي المبيعات. في حالة عدم وجود متخصصين ذوي خبرة في الاختيار المهني للموظفين ، قد يشارك مستشارون من وكالات التوظيف المتخصصة في هذا العمل.

نجاح اختيار الموظفين في وكالات التوظيفيعتمد على:

• 1) من معرفة احتياجات العميل ، وخصائص المنظمة ، وهيكلها ، واستراتيجية التنمية ، وثقافة الشركة ؛
• 2) معرفة طبيعة الوظيفة الشاغرة ونطاق مسؤولية الموظف المستأجر.

من أجل الحصول على أكبر تأثير من جذب المرشحين لوظيفة شاغرة ، من الضروري أن نفهم بوضوح العوامل التي تؤثر على إجراءات التوظيف ، ومن المصادر التي يُنصح بتوظيف المرشحين بها ، وما هي التكاليف التي ستتطلبها هذه الأحداث من المنظمة. دعونا نفكر في هذه الجوانب بمزيد من التفصيل.

على التين. يوضح الشكل 6.1 المراحل الرئيسية لاختيار التكنولوجيا والتوظيف.

أرز. 6.1

تتأثر عملية التوظيف بشدة عوامل البيئة الخارجية والداخلية ، فهم يحددون إلى حد كبير معالمه.

ل العوامل البيئيةيشمل:

• - القيود القانونية ، لأن الدولة تحدد الحد الأدنى من المتطلبات لصاحب العمل ، والتي يجب عليه الالتزام بها في عملية جذب الموظفين المحتملين إلى المنظمة. تنطبق القيود التشريعية على المنظمات أشكال مختلفةالممتلكات ومثبتة في الوثائق التنظيمية ، مثل دستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، والقانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون الضرائب للاتحاد الروسي. يمكن أن تكون أمثلة القيود التشريعية حظرًا على التمييز ضد المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة على أسس عرقية أو قومية أو دينية أو تتعلق بالجنس ؛ تحديد حصة وظائف للأشخاص ذوي الإعاقة ؛
• - الوضع في سوق العمل ، التي تحدد استراتيجية جذب الموظفين إلى المنظمة (عدد ممثلي المؤهلات المطلوبة الموجودين في سوق العمل ، ما هو تكوين القوى العاملة ، هل هناك فائض أو نقص في المتخصصين) ؛
• - موقع المنظمة ، مما يؤثر على نطاق اختيار القوى العاملة.

ل عوامل البيئة الداخليةيشمل:

• - سياسة شؤون الموظفين للمنظمة ، أي. استراتيجية ومبادئ وتوجهات العمل مع الموظفين ، ووجود برامج الموظفين الاستراتيجية (على سبيل المثال ، التوظيف طويل الأجل أو قصير الأجل) ، والنوع السائد لسياسة الموظفين (مفتوحة أو مغلقة) ؛
• - صورة المنظمة ، أي. ما مدى جاذبيته كمكان عمل ؛
• - نوع ثقافة الشركة في المنظمة ، والتي تُفهم على أنها مجموعة من القواعد وقواعد السلوك والتقاليد والعادات الموجودة في المنظمة.

تحدد هذه العوامل سرعة وكثافة واتجاه التوظيف.

فكر الآن مصادر التوظيفللمنظمة.

عند البحث عن موظفين جدد لمؤسسة ما وتوظيفهم ، يُطرح سؤالان: أين تبحث عن الموظفين المحتملين (مصادر التوظيف) وكيفية إخطار المتقدمين بالوظائف الشاغرة المتاحة (رسائل الإخطار).

هناك نوعان من مصادر التوظيف: خارجي(من أشخاص غير مرتبطين بالمنظمة) و الداخلية(من احتياطيات المنظمة نفسها).

مزايا مصادر خارجية توظيف:

• - الاختيار من عدد كبيرمرشحين؛
• - ظهور أفكار وأساليب عمل جديدة ، وتدفق "قوى جديدة" ؛
• - فرص لجذب المهنيين.

احتمالية أقل للمكائد داخل المنظمة ؛

• - تلبية الحاجة الكمية للأفراد ؛
• - تخفيض التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين.

عيوب مصادر خارجية توظيف:

• - الحاجة إلى تكييف الموظفين الجدد وفترة طويلة من التعود على ذلك ؛
• - التغيير في المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ؛
• - التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتكيف اللاحق للموظفين الجدد ؛
• - ليس من الممكن دائمًا تقييم الصفات الشخصية والقدرات التنظيمية للموظفين الجدد ؛
• - إمكانية "طريق مسدود" للموظفين العاملين في المنظمة.

مزايا مصادر داخلية توظيف:

لدى الإدارة والموظفين فكرة عن الصفات المهنية والتجارية والشخصية للمرشح لوظيفة شاغرة ، ومعرفة نقاط قوته وضعفه ؛

زيادة تحفيز موظفيهم ، الذين يرون مثالاً على الفرص المحققة للزملاء ؛

• - ظهور الفرص لموظفي المنظمة للحركة المهنية ؛
• - تخفيض التكاليف المرتبطة بالتوظيف ؛
• - بحث سريع عن المرشحين.

عيوب مصادر داخلية توظيف:

• - فرص محدودة لاختيار الموظفين ؛
• - قلة تدفق "القوى الجديدة" ، والأفكار الجديدة وأساليب العمل ، والركود في المنظمة ؛
• - عدم تلبية الحاجة الكمية للأفراد ؛
• - تعقيد العلاقات بين الموظفين ؛
• - انخفاض جودة العمل نتيجة عدم الرغبة في رفض موظف لديه خبرة عمل طويلة في المنظمة.

تعيين طرق من مصادر خارجية: وكالات التوظيف؛ خدمات التوظيف؛ وسائل الإعلام الجماهيرية؛ إنترنت؛ المؤسسات التعليمية؛ بمساعدة الموظفين والعملاء ؛ المتنافسين العشوائيين.

تعيين طرق من المصادر الداخلية: المنافسة الداخلية والتناوب.

تتضمن عملية التوظيف واختيار الموظفين عدة مراحل متتالية (الشكل 6.2).

تخطيط الموظفينيقترح ، من ناحية ، أنه من الضروري معرفة الأهداف والمهام التي سينفذها الموظفون (يمكن الحصول على هذه المعلومات من خلال تحليل محتوى العمل) ، ومن ناحية أخرى ، ما هو نوع المؤدي المطلوب لفئة معينة. نوع العمل وما هي الصفات المهنية والشخصية التي يجب أن يتمتع بها.

مراحل النشاطلكن التحضير لاختيار الموظفين:

• 1) تحليل محتوى العمل.
• 2) وصف طبيعة العمل وتطوير التوصيف الوظيفي.
• 3) تطوير متطلبات العاملين.

تحت تحليل محتوى العمليشير إلى عملية دراسة منهجية ومفصلة للعمل لتحديد أهم خصائصه ومعاييره. يسمح مثل هذا التحليل بالحصول على بيانات حول متطلبات الوظيفة ، والتي تُستخدم لوصف الوظيفة (الواجبات والمسؤوليات وحقوق الموظف) وتجميع المخططات المهنية والبرامج النفسية.

رسم بياني (من خط الطول. احترافي- "تخصص" و غرامما- "السجل") هو نظام علامات يصف مهنة معينة ، بالإضافة إلى قائمة بالمتطلبات والقواعد التي تفرضها هذه المهنة على الموظف.

قد يتضمن الملف الشخصي المهني مخططًا نفسيًا ، أي قائمة بالصفات العقلية الفعلية اللازمة للتنفيذ الناجح للأنشطة المهنية. وبالتالي ، فإن المخطط النفسي هو صورة للمهني المثالي ، تمت صياغته من حيث الخصائص القابلة للقياس نفسياً.

أرز. 6.2

إلى المهمة ، مما يعني تحديد الواجبات والمسؤوليات وطرق أداء العمل ؛

على الموظف ، والتي تتمثل في تحديد خصائص سلوك الموظف اللازمة لأداء واجباته بنجاح.

في هذه الحالة ، مختلفة طُرق :

غالبًا ما تُستخدم الملاحظة ، التي تُستخدم لتحليل العمل الروتيني البسيط ، جنبًا إلى جنب مع طرق أخرى ويمكن أن تكون مستمرة (يتم مسح جميع وحدات السكان قيد الدراسة) وغير مستمرة (جزء فقط من وحدات السكان قيد الدراسة يتم مسحها ، على سبيل المثال ، أثناء الملاحظة الانتقائية ، يتم اختيار المعلومات في فترات زمنية عشوائية وعشوائية خلال دورة العمل الكاملة) ؛

رأي المديرين التنفيذيين والمشرفين ، والذي يسمح بإجراء دراسة عميقة بدرجة كافية لمحتوى العمل ، ولكنه في الوقت نفسه طريقة ذاتية ، نظرًا لأن نفس عمليات العمل وأنواع العمل ينظر إليها بشكل مختلف من قبل مختلف المنفذين والمديرين ؛

طريقة التحليل المنهجي لحالة العمل باستخدام قائمة المراجعة أسئلة التحكمومتطلبات محتوى العمل (الجدول 6.1) هي طريقة أكثر موضوعية بسبب هيكلتها والقدرة على تغطية مختلف عمليات العمل وعمليات العمل.

الجدول 6.1

أسئلة التحكم ومتطلبات التحليل والتنظيم

معلومات مهمة

	أسئلة التحكم
بلوك 1. الكلمات الرئيسية	ما العمل الذي يتم ، وأين وكيف ، وبأي طريقة؟
الكتلة 2. علاقات العمل	العلاقات مع الإدارة والزملاء والمرؤوسين وموظفي الإدارات الأخرى والعملاء
الكتلة 3. المسؤولية	المسؤولية عن المعدات والمرؤوسين والمسؤولية المالية
الكتلة 4. متطلبات الوظيفة	المهارات والخبرات المطلوبة ، والقدرات ، والبيانات المادية ، والحالة الصحية ، والمهارات الاجتماعية ، ومستوى التحفيز ، وإنتاجية العمل
الكتلة 5. ظروف العمل	الظروف المادية و بيئة، الظروف الاجتماعية والفريق ، الظروف الاقتصادية ، بما في ذلك الأجور
الكتلة 6. التحقق من سير العمل	التحقق من أداء المؤدي والمدير للعمل

بناءً على تحليل محتوى العمل ، يتم وصفه طبيعة العملوتجميعها المسمى الوظيفي،التي تعمل كوثيقة تنظيمية رئيسية تنظم تحديد الواجبات والحقوق بين الموظفين وإقامة العلاقات بين مختلف المناصب.

المسمى الوظيفي- هذه وثيقة تنظيمية وقانونية تحدد الوظائف والحقوق والالتزامات الرئيسية ومسؤولية الموظف في تنفيذ نشاط العملفي وضع معين. ترتبط التوصيفات الوظيفية مع اللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية ، حيث أن وظائف ومسؤوليات كل موظف تتبع مهام ووظائف الوحدة بأكملها. التعريف غير الكامل أو غير الواضح لحقوق والتزامات الموظفين يؤدي إلى عدم الاتساق في أفعالهم ويؤدي إلى حالات الصراع في الفريق.

يتم تطوير التوصيفات الوظيفية والتوقيع عليها من قبل رئيس خدمة إدارة الموارد البشرية (إدارة شؤون الموظفين) ، والتي يوافق عليها رئيس المنظمة. يمكن الاتفاق عليها مع رؤساء تلك الوحدات الهيكلية التي يتفاعل معها الموظف.

في المرحلة التالية ، يتم تطوير المتطلبات لنوع المؤدي الضروري لأداء العمل (مع الأخذ في الاعتبار متطلبات المحترفين والمخططات النفسية).

لكي يكون نظام اختيار الموظفين فعالاً ، يجب استخدام طرق اختيار صالحة وموثوقة.

يمكن تقسيم جميع طرق اختيار الموظفين بشكل مشروط إلى مجموعتين:

• 1) الأساليب السلبية ، والتي تشمل دراسة السير الذاتية والملفات الشخصية وتوصيات المرشحين للوظائف الشاغرة والاستبيانات ؛
• 2) تشمل الأساليب النشطة المقابلة والتشخيص الكفاءات المهنية، حالات العمل المتخصصة.

دعنا نلقي نظرة فاحصة على هذه الأساليب.

ملخص (من الاب. سيرة ذاتية- "الملخص" ، "نظرة عامة" ، "ملخص") هي وثيقة تحتوي على معلومات حول المهارات والقدرات المهنية ، وخبرة العمل ، والتعليم ، والأعمال التجارية والصفات الشخصية المطلوبة عند النظر في ترشيح شخص للعمل في منصب معين. الغرض الرئيسي من السيرة الذاتية هو جذب انتباه صاحب العمل وتكوين انطباع إيجابي عنه والحصول على دعوة لإجراء مقابلة. يجب فقط تضمين المعلومات المتعلقة مباشرة بالعمل المستقبلي في الملخص.

الأقسام الرئيسية من الملخص هي كما يلي.

• 1. البيانات الشخصية: الاسم الكامل ، رقم الهاتف ، البريد الإلكتروني ، تاريخ الميلاد.
• 2. الغرض من السيرة الذاتية هو الوظيفة الشاغرة التي يتقدم لها المرشح.
• 3. التعليم: في الاتجاه المعاكس ترتيب زمنييشار إلى المؤسسات التعليمية وأعضاء هيئة التدريس والتخصص والتوجيه والدبلوم المؤهل.
• 4. التعليم الإضافي: برامج إعادة التدريب ، والتدريب المتقدم ، والتدريب الداخلي ، والدورات التدريبية ، والندوات (فقط تلك التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالوظيفة الشاغرة المختارة).
• 5. خبرة العمل: المعلومات المتعلقة بأماكن العمل السابقة مبينة بترتيب زمني عكسي (إذا كان هناك العديد من أماكن العمل ، فعندئذ خلال السنوات الثلاث إلى الخمس الماضية) ، مثل اسم المنظمة ، ومجال نشاطها ، والوظيفة ، الاختصاصات.
• 6. معلومات إضافية: هنا يمكنك تضمين أي معلومات تضيف قيمة لمقدم الطلب في نظر صاحب العمل ، على سبيل المثال ، المعرفة لغات اجنبية(ما هي اللغات ودرجة الكفاءة فيها) ، ومهارات الكمبيوتر (مع الإشارة إلى البرنامج المستخدم) ، ووجود رخصة قيادة ، والصفات الشخصية ، والاستعداد لرحلات العمل وساعات العمل غير المنتظمة ، والهوايات والهوايات ، إلخ.

حاليا ، يتم استخدام السير الذاتية على الإنترنت على نطاق واسع ، والتي ، الناس الباحثين عن عمل، يتم تعبئتها وفقًا لنموذج معين ونشرها على المواقع المتخصصة لوكالات التوظيف. في أوروبا والولايات المتحدة الأمريكية ، تعتبر السير الذاتية للفيديو شائعة أيضًا ، وهي عبارة عن مقاطع فيديو قصيرة يتحدث فيها المرشح عن نفسه وإنجازاته ومهاراته وتطلعاته المهنية.

قضايا المصطلحات

حاليًا في روسيا ، غالبًا ما يستخدم هذا المفهوم كمرادف للسيرة الذاتية. السيرة الذاتية ، مختصر السيرة الذاتية (من اللاتينية - "السيرة الذاتية" ، "مسار الحياة") - وثيقة تصف الحياة والمهارات المهنية والإنجازات لمقدم الطلب. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن MS ، كقاعدة عامة ، تحتوي على معلومات مفصلة عن المرشح وتستغرق ما يصل إلى اثنتي عشرة صفحة. في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والدول الأوروبية ، غالبًا ما تستخدم SU في الأوساط العلمية والطبية ؛ وهي تتضمن قائمة بأهم المنشورات والأوراق العلمية والتدريب الداخلي والإنجازات المهنية. في بعض الأحيان السيرة الذاتية قد يتم تضمين نصوص بعض الأوراق العلمية ، وفي هذه الحالة يمكن أن يصل حجمها إلى عدة عشرات أو حتى مئات الصفحات. لذلك من السيرة الذاتية السيرة الذاتية يختلف في الحجم ، في المعلومات المقدمة ، ويكتب من قبل المرشحين للمناصب العليا والباحثين وأساتذة الجامعات. في معظم الحالات ، عند التقدم لوظيفة ، تكون السيرة الذاتية القصيرة كافية ، بحيث لا تزيد عن صفحة أو صفحتين ، مما يعكس التعليم والخبرة العملية والصفات الشخصية للمرشح للوظيفة الشاغرة وبعض المعلومات الإضافية المتعلقة بالوظيفة. وظيفة. يمكنك أيضًا إضافة خطاب تغطية إلى سيرتك الذاتية. تغطية الحرف) خطاب رسمي تكميلي توضيحى مرفق بمجموعة المستندات المرسلة عند القبول بالعمل. يجب ألا يزيد خطاب الغلاف عن صفحة واحدة.

استبيان للتوظيف (من الاب. استجواب-"تحقيق") هو استبيان يحتوي على قائمة بالأسئلة التي تهم صاحب العمل.

قد يشمل الاستبيان الأسئلة التالية:

• - معلومات عامةحول المرشح: الاسم الكامل ، تفاصيل الاتصال ، العنوان ، تاريخ الميلاد ، الحالة الاجتماعية ؛
• - معلومات عن التعليم.
• - معلومات حول الكفاءات المهنية والتواصلية ؛
• - قوي و الجوانب الضعيفةطالب وظيفة؛
• - هوايات.

انتشرت طريقة المقابلة (المقابلة) في أواخر الثمانينيات. عند تعيين واختيار الموظفين ، وخاصة أولئك الذين تنطوي أنشطتهم على اتصالات مكثفة مع عملاء مختلفين ، بما في ذلك العملاء "الصعبين". يمكن للمحاور المتمرس ، حتى بناءً على إجابات المحاور المختصرة ، استخلاص استنتاجات معقولة إلى حد ما حول السمات التالية للمرشح لوظيفة شاغرة:

• - هل هو شخص مسؤول وضمير ؛
• - هل هو متسامح بما فيه الكفاية أو ، على العكس من ذلك ، غير متسامح مع الآخرين ؛
• - ما إذا كان لديه ميل للنزاعات ، وما نوع المواقف التي تثيره وما هي استراتيجيات السلوك التي يستخدمها في حل حالات الصراع ؛

ما إذا كان سيكون قادرًا على "التوافق" مع ثقافة الشركة الحالية في الشركة وما إذا كان سيعمل مع الإدارة ؛

أي محجبة ، كامنة أمراض عقليةو الإدمان(من الانجليزية، مدمن-"الإدمان") ، على سبيل المثال ، الإدمان على المواد الكيميائية ، إدمان الإنترنت.

في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد مرشحين "جيدين" أو "سيئين" ، ولكن هناك مرشحين مناسبين أو غير مناسبين للعمل في شركة ومنصب معين (مؤدي أو منظم) ، "تحت" مدير معين و في فترة زمنية محددة (أزمة أو مستقرة).

وفقًا لذلك ، سيكون الهدف النهائي للمقابلة هو الإجابة على الأسئلة إلى أي مدى يناسب الشخص المعايير اللازمة للوظيفة ، وما إذا كان مهتمًا بهذا العمل ، وما إذا كان قادرًا على القيام به ، وما إذا كان سيكون الأفضل. المتقدمين.

تشمل عيوب المقابلة حقيقة أن القائم بإجراء المقابلة يمكنه تقييم الشخص الذي تتم مقابلته من الانطباع الأول ، وغالبًا ما يتم إجراء المقابلات من قبل غير متخصصين.

رئيسي مهاراتالمحاور:

• 1) طرح الأسئلة ؛
• 2) التحكم في مسار المقابلة ؛
• 3) القدرة على الاستماع (إدراك وتحليل ما يُسمع بشكل مناسب) ؛
• 4) إصدار الأحكام واتخاذ القرارات.

قضايا الممارسة

على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك أسلوب المقابلة الشائع الاستخدام "التحدث عن لا شيء".

تخيل موقفًا عندما تكون في قطار لفترة طويلة. الزملاء المسافرون قريبون ، وعادة ما تبدأ المحادثة التي يمكن أن تستمر لساعات. تتغير موضوعات المحادثة ، "تتلاشى" وتستأنف مرة أخرى. عندما يصل القطار إلى وجهته ، يفترق الناس طرقهم ، وإذا سُئلوا عما تحدثوا عنه خلال الرحلة بأكملها ، فإنهم عادة ما يجيبون - "لا شيء". لكن هذه المحادثة "الفارغة" تسمح لك بتكوين صورة كاملة إلى حد ما عن شخصية الشخص ومبادئ حياته وتوجهاته القيمية ، أي حول ما يهم المحاور الذي يختار المرشحين للوظائف الشاغرة.

عندما يُسأل شخص خلال مقابلة أسئلة حول وظائفه وواجباته وسلطاته في الوظيفة السابقة ، وأسباب فصله ، ورغباته في وظيفة جديدة ، يكون الشخص دائمًا متوترًا ، لأنه يفهم أنه يتم تقييمه بناءً على ذلك. على هذه الإجابات. في مثل هذه الحالة ، يحاول الضيف إعطاء إجابات مرغوبة اجتماعيًا ، لتجميل المعلومات. إذا لم يكن لدى القائم بإجراء المقابلة القدرة على "القراءة بين السطور" وتطوير الذكاء العاطفي (الفكر العاطفي - مكافئ ) ، يمكنه استخلاص استنتاجات خاطئة ورفض العمل مع مرشح كفء يتمتع بالخصائص النفسية اللازمة ، نظرًا لحقيقة أنه لم يتمكن من وضع نفسه بشكل صحيح أو تعيين مرشح مناسب بشكل غير كافٍ.

من الممكن تسليط الضوء على عدة مواضيع ، ومناقشة الأشخاص الذين يميلون إلى إيقاف تشغيل "الفلاتر" والتصرف بشكل أكثر طبيعية:

• - راحة أو إجازة ؛
• - الآباء والأمهات والأطفال؛
• - حيوانات أليفة؛
• - هواية؛
• أماكن طفولتنا.

عندما يتم التطرق إلى هذه الموضوعات في محادثة ، تتغير تعابير وجه الشخص ، وتصبح نظراته أكثر تباعدًا ، ويصبح تنفسه أكثر هدوءًا ، أي. يتم تقليل الأهمية الحرجة ، وإزالة "المرشحات" وخفض مستوى الحماية النفسية.

في الوقت نفسه ، يُطرح السؤال على القائم بإجراء المقابلة حول كيفية استفزاز المستفتى للتطرق إلى هذه الموضوعات في محادثة ، نظرًا لأن لديهم تلوينًا شخصيًا وليس من المعتاد مناقشتها مع أشخاص غير مألوفين. إذا بدأ القائم بإجراء المقابلة على الفور في طرح أسئلة شخصية ، فسيؤدي ذلك إلى تنشيط أكبر لـ "عوامل تصفية" الشخص الذي تمت مقابلته ، وسيفكر في شيء مثل هذا: "لماذا يريد هو (هي) معرفة هذا ، فمن الواضح أنه يستخدم تقنيات نفسية ، ويتحدث بأسنانه ، ويريد أن يمسك بشيء ما ، حسنًا ، سأخبرك الآن ... "ويخرج بشيء لا علاقة له بالواقع.

لذلك ، يجب على القائم بإجراء المقابلة أن يستمع جيدًا إلى المستفتى ، والذي ، كقاعدة عامة ، عند الحديث عن العمل ، قد يتطرق بإيجاز إلى أحد هذه الموضوعات. تتمثل مهمة القائم بإجراء المقابلة في التقاط هذه اللحظة وتوجيه المحادثة في الاتجاه الصحيح. أو يمكنك طرح سؤال بناءً على المعلومات الواردة في السيرة الذاتية ، على سبيل المثال ، الصفات الشخصية ، والهوايات.

السؤال الثاني الذي يطرح نفسه عند استخدام هذه التقنية هو أخلاقيات هذا الشكل من إجراء المقابلة ، أليس هو "اختلاس النظر في الجلد" ، محاولة لتطبيق غير كفء للتحليل النفسي؟ يجب الإجابة على ذلك بأن الشخص يخبر عن نفسه فقط بما يريده ، ويستمع القائم بإجراء المقابلة باهتمام ويستخلص الاستنتاجات المناسبة بناءً على المعلومات الواردة. إذا كنت لا تستخدم تقنيات التنويم المغناطيسي الخفي عمدًا و البرمجة اللغوية العصبية - البرمجة اللغوية العصبية ، فمن الصعب إجبار الشخص المناسب على الحديث عما يريد إخفاءه عن الأشخاص المحيطين به.

دعونا نعطي مثالاً على تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها باستخدام تقنية "الحديث عن لا شيء".

لذلك ، في قصة عن إجازة أو إجازة ، فإن النقاط التالية هي الأكثر تشخيصًا:

• - معايير اختيار المكان والزمان لقضاء الإجازة تشهد على استقلالية الشخص واستقلاليته في اتخاذ القرار ، وتعكس علاقته بأفراد الأسرة ، وإلى أي مدى هو تحت تأثيرهم ، سواء اعتبر رأيهم أو ، على العكس من ذلك ، يفرض نفسه ؛
• - اختيار الرفقاء لقضاء الإجازة: الذهاب للراحة مع أفراد الأسرة أو الأصدقاء أو شخص سئم من البيئة المألوفة ، ويفضل قضاء إجازته بمفرده والتعرف على أشخاص جدد ، مما يشير أيضًا إلى تفضيلات الشخص ، سواء كان كذلك "لاعب فريق" أو "ذئب وحيد" »؛

اختيار طريقة الراحة - التوجه إلى النشاط (العديد من الانتقالات ، والرحلات ، والشغف بالرياضات الشديدة) أو السلبية (الاستلقاء على الشاطئ ، الجميع مشمول ) الراحة ، الاستقرار (الذهاب إلى نفس المكان المفضل) أو الحداثة (الرغبة في السفر حول العالم وزيارة أكبر عدد ممكن من مناطق الجذب السياحي) ، تخطيط مسار مستقل أو شراء جولة من خلال منظم رحلات ، متطلبات مستوى الراحة ، وهو مؤشر على مدى مطالبة الشخص من حيث ظروف العمل ومكان العمل ، سواء كان عرضة للمخاطرة أو الابتكار أو حتى المغامرة ، سواء كان يفضل التكيف مع الموقف أو تغييره لنفسه ؛

• - الموقف تجاه الأشخاص من حولك (رفقاء ، سكان محليين) ، تصريحات حول ممثلين من جنسيات وثقافات مختلفة تشهد على نظام القيم فيما يتعلق بعلاقة الناس ، ودرجة التسامح والمرونة ، وتميز نموذج السلوك في بالنسبة للأشخاص الذين لم يتم تضمينهم في دائرة "الخاصة بهم" ؛
• - الاهتمام بأشياء جديدة ، والقدرة على التكيف مع الظروف الجديدة (المناخ ، الطعام ، العادات والتقاليد المحلية) يعكس مدى سرعة فهم الشخص لخصائص شركة جديدة ، ومدى تدريبه.

واحدة من أكثر طرق فعالةعملية الاختيار هي مقابلة تعتمد على الكفاءة يُطلب خلالها من المرشح لوظيفة شاغرة التحدث عن مواقف العمل المختلفة التي واجهها في حياته المهنية. بمساعدة الأسئلة الخاصة ، من الممكن معرفة ما إذا كان مقدم الطلب لديه الكفاءات التواصلية والإدارية والقدرات والصفات الشخصية المطلوبة لهذا المنصب. على سبيل المثال ، اعرض إعطاء مثال على قرار ناجح أو غير ناجح اتخذه ؛ يصف حالة الصراعفي مكان العمل السابق وكيف تمكن من حلها ، أخبر عن المشروع المعقد الذي شارك فيه. بعد تحليل سلوك الشخص في مواقف عمل محددة ، قدرته على التفاعل معها أنواع مختلفةالعملاء ، لحل النزاعات التجارية والشخصية ، من الممكن بدرجة عالية من الاحتمال للتنبؤ بسلوكه في المستقبل. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال مقارنة درجة تطابق الكفاءات المحددة مع ملف الوظيفة ، يمكنك مقارنة مستوى استعداد العديد من المرشحين واختيار أنسبهم.

في الوقت الحالي ، عند اختيار الموظفين ، غالبًا ما يتم استخدام حالات الأعمال الشخصية - أمثلة على مواقف العمل ، حيث يتيح حلها تحديد وتقييم الكفاءات الرئيسية لهذا المنصب ، واستعداد المرشح لحل المهام النموذجية وغير القياسية ، للحصول على فكرة عن قيمه وآرائه وأنماط سلوكه وصفاته الشخصية. على عكس مقابلات الكفاءة ، حيث يقوم المرشح بنمذجة الخبرة السابقة ، تسمح لك دراسات الحالة بتقييم شخص ما في الوقت الحالي. هذه الطريقة موثوقة في ظل ظروف العمل المختارة جيدًا.

مرجع تاريخي

تم تطبيق طريقة الحالة (المواقف الملموسة ، تحليل الموقف) لأول مرة في كلية هارفارد للأعمال (كلية الأعمال بهاتفارد)في عام 1924 ، أدرك مدرسو كليات إدارة الأعمال أنه لا توجد كتب مدرسية مناسبة لبرنامج الدراسات العليا في مجال الأعمال. كان الحل الأول لهذه المشكلة هو إجراء مقابلات مع كبار الممارسين في مجال الأعمال وإعداد تقارير مفصلة تصف مواقف المشاكل التي واجهوها في أنشطتهم. ثم تم إعطاء الطلاب وصفًا لهذه المواقف حتى يتمكنوا من المحاولة بشكل فردي أو في سياق مناقشة جماعية لإيجاد الحل الأكثر قبولًا.

في الخمسينيات. القرن ال 20 تنتشر القضايا التجارية في أوروبا الغربية. في روسيا في أواخر التسعينيات. القرن ال 20 بدأت في استخدام حالات التحويل للتدريب على الأعمال التجارية. أصدرت الشركة الروسية "Resolution: Training Video" في نفس الفترة الزمنية حالة فيديو تدريبي على لعبة لعب فيها ممثلون محترفون مواقف مختلفة مستعارة من الممارسة. الشركات الروسية. ادعى مبتكرو قضية الفيديو أن الطلاب يحصلون على فرصة "التواجد" في مكان الأحداث. في النصف الثاني من العقد الأول من القرن الحادي والعشرين تظهر أندية الحالة الجامعية ، على سبيل المثال ، الجامعة المالية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي ، والمدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية ، و MGIMO ، وجامعة بليخانوف الروسية للاقتصاد ، وجامعة الدولة الروسية للنفط والغاز التي تحمل اسم IM Gubkin ، إلخ.

صناعة القرارحول المرشح يتضمن الإجابة على ثلاثة أسئلة: هل سيكون المرشح قادرًا على القيام بالمهمة ، وهل هو متحمس ، وهل هو أفضل المتقدمين.

كفاءة اختيار الموظفينيفهم:

• 1) كفرصة لتحقيق نتيجة ؛
• 2) أهمية النتيجة التي تم الحصول عليها لمن هو مقصود ؛
• 3) نسبة أهمية هذه النتيجة إلى مقدار الجهد المبذول لتحقيقها.

• انظر: لوكيانوف أ. كيفية إنشاء سيرة ذاتية "اختراق". م: فينيكس ، 2010.
• Gozman O. ، Zhavoronkova A. ، Rubalskaya A. دليل IB A في روسيا والخارج. M: Begin Group، 2004. S. 47.

التوظيف والاختيار والتوظيف

من أكثر المشاكل إلحاحًا لأي شركة مشكلة التوظيف: أين تجد المرشحين المناسبين ذوي المؤهلات المناسبة والخبرة والموقف المسؤول للعمل؟ يشترك موظفو خدمة شؤون الموظفين والرئيس في البحث عن مرشحين لوظيفة شاغرة. عادة ما يكون التوظيف والبحث عن الموظفين على جدول أعمال أي مدير. التنظيم السليملا يمكن لعملية اختيار المرشحين تزويد عملك بالموظفين اللازمين فحسب ، بل يمكنها أيضًا زيادة الكفاءة ، فضلاً عن تقليل تكاليف الموظفين. بعد كل شيء ، يجب على المرء دائمًا أن يتذكر حقيقة بسيطة - الأخطاء في اختيار الموظفين تكلف في النهاية الشركة والمرشح غالياً.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات اختيار الموظفين وتوظيفهم وتوظيفهم

التوظيف في المنظمة

الموظفون المحترفون هم المورد الرئيسي للشركة ، وهو ضروري لازدهارها. بغض النظر عن مدى غرابة الأمر ، لكن كل شيء لا يقرره المال ولا التكنولوجيا ولا الموارد ، بل الناس. يعتمد ازدهار عملك على جودة رأس المال البشري الخاص بك. طرق التوظيف الحديثة هي العمود الفقري لنظام إدارة الموارد البشرية لديك. تعتمد ثقافة الشركة ومستوى الإنتاجية ودرجة الإبداع على من وأين تقوم بالتوظيف. لا تملك الشركات أفكارًا رائعة ، فالأشخاص الذين يعملون في الشركة لديهم أفكار رائعة.

ما الفرق بين الاستقطاب والتجنيد؟

عندما يكون المنصب مفتوحًا في شركة ، يمكن ملؤه من قبل المرشحين الداخليين والخارجيين. هذه العملية تسمى التوظيف. يهدف التوظيف إلى إنشاء احتياطي من الموظفين لشغل وظائف محددة ، يتم على أساسها الاختيار لصالح شخص مناسب لأداء المهام المهنية.

يسمى تجنيد الموظفين من مصادر خارجية التوظيف. بمعنى آخر ، التوظيف هو جميع إجراءات الرئيس وقسم الإدارة التي تهدف إلى إيجاد وجذب المتخصصين في سوق العمل الذين لديهم الخبرة والمعرفة والمؤهلات اللازمة ، وكذلك تنفيذ جميع الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل.

يخضع كل من المتقدمين الخارجيين والداخليين لعملية اختيار. اختيار الموظفين هو عملية دراسة وتقييم مطابقة الخصائص المهنية والنفسية للمرشح الواجبات الرسميةفي العمل. نتيجة للاختيار ، يتم اختيار موظف واحد من المجموعة ، يتم تقديم عرض له لملء منصب شاغر.

في الشركات الكبرىيمكن تقاسم مسؤولية التوظيف بين إدارة التوظيف ، المسؤولة عن التوظيف ، والتطوير و النمو الوظيفيالذي يتعامل مع القضايا.

طرق التوظيف والاختيار

الغرض من اختيار الموظفين هو تقييم امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، تقوم العديد من الشركات أيضًا بتقييم الصفات الشخصية والسلوكية للمرشحين ، وامتثالهم لخصائص مكان العمل ، وديناميكيات حياة الفريق و ثقافة الشركةشركات. هنا ، يتم استخدام طرق مختلفة لتجنيد وتقييم الموظفين:

• المقابلة الزمنية - عندما يُطلب من الموظف المستقبلي أن يروي قصة نشاطه المهني بترتيب زمني ووصف مسؤولياته الرئيسية وإنجازاته في الوظائف السابقة ؛
• مقابلة منظمة - عندما يُطلب من جميع المتقدمين أسئلة معيارية معتمدة مسبقًا ، اطلب منهم تقديم أمثلة على المواقف التي من شأنها أن توضح كفاءاتهم الأكثر أهمية على أفضل وجه. ثم يقارنون إجابات كل من المرشحين ويختارون أقوى متقدم للوظيفة الشاغرة ؛
• حالات العمل هي تقنية توظيف عندما يُعرض على مقدم الطلب التعرف على حالة عمل معينة وتقديم خيارات لحلها. وبالتالي ، فإن صاحب العمل يحاكي واقع الأعمال وينظر في كيفية تصرف المرشح في هذه الحالة أو تلك ؛
• اختبارات نفسية واجتماعية متنوعة ؛
• يعد التلعيب في التوظيف طريقة لتجنيد الأفراد باستخدام الألعاب ؛
• مقابلة جماعية - تسمح لك بتنفيذ طرق التوظيف الجماعي في المنظمة. في هذه الحالة ، تتم دعوة العديد من المرشحين لمقابلة الفريق ، الذين يتم تكليفهم بمهام جماعية. باستخدام طريقة التوظيف النشط هذه ، يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة وتقييم سلوك المتقدمين أثناء المهام الجماعية.

ينظم بعض المديرين عملية التوظيف داخل الشركة. مزايا الطريقة الداخليةاختيار الموظفين للعمل - يعرف الشخص تفاصيل الشركة ، ولديه المؤهلات والتعليم والمهارات اللازمة لأداء متطلبات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يمنح الموظفين الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي داخل الشركة.

مخاطر عملية التوظيف

تنطوي إجراءات الاختيار والبحث والتوظيف على عدد من المخاطر. يجب على مديري الموارد البشرية والموظفين مراعاة ما يلي:

1. كما يقولون ، "نحن جميعًا بشر ، كلنا بشر" ، وبالتالي فإننا نميل إلى إدراك الواقع من خلال منظور معتقداتنا وأحكامنا المسبقة. يمكن أن تكون تحيزاتنا واضحة بشكل خاص في عملية اختيار المرشحين. نميل جميعًا إلى إبراز فهمنا وخبراتنا السابقة على الأشخاص من حولنا والقفز إلى الاستنتاجات. على سبيل المثال ، إذا كان لدينا موظف يدخن ويقضي الكثير من الوقت في فترات راحة للتدخين ، فهذا لا يعني أن جميع الباحثين عن عمل مدخنين يعانون من الكسل وانخفاض إنتاجية العمالة. يمكن الحد من خطر التحيز والقوالب النمطية أثناء التوظيف بشكل كبير من خلال إشراك المزيد من المحاورين في عملية التقييم ومن خلال اتخاذ قرارات التوظيف بشكل تعاوني.
2. تلعب سمعة الشركة دورًا مهمًا في نجاح تعيين الموظفين. إذا كانت شركتك ذات تصنيف عالي في سوق العمل وتتمتع بسمعة طيبة كصاحب عمل جيد بأجر لائق ، فلن يكون من الصعب جذب المرشحين الذين تحتاجهم ، وستختار من بينهم.
3. يحدد توقيت التوظيف طرق التوظيف التي يمكنك استخدامها. إذا كنت مضغوطًا من أجل الوقت وتحتاج إلى ملء منصب بشكل عاجل ، فمن المحتمل أن تضطر إلى إنفاق المزيد على التوظيف أو تقديم رواتب أعلى.

يمكنك التخلص من مخاطر اختيار الموظفين من خلال جذب أخصائي موارد بشرية ذي خبرة ، وتطوير احتياطي موظفين ، والتخطيط طويل الأجل لعدد الموظفين.

نظام التوظيف في المنظمة

تتمثل التكنولوجيا الحديثة لاختيار الموظفين في تماسك عمليات التخطيط لعدد الموظفين واستخدامه الأساليب الحديثةالتوظيف ، ونظام فعال للتكيف ، وسياسة معقولة لتطوير وتعزيز احتياطي الموظفين ونظام مناسب للأجور والتحفيز. النهج المتكامل مهم هنا: لن ينجح أحدهما دون الآخر. في كل مرة ، عند تقييم المتقدمين ، يجب أن تفكر في:

• ماذا يكون آفاق طويلة المدىالطلب على خبرة المرشح ومعرفته في الشركة ؛
• ما هي إمكانات النمو لهذا المرشح؟
• ما هو مستوى كفاءته وكيف ترتبط توقعات الراتب بمستوى معرفة وخبرة الموظفين المعينين بالفعل ، وكذلك نظام التحفيز والأجور من قبل الشركة ؛
• ما هو مستوى تكيف الموظف الجديد خلال فترة الاختبار ؛
• ما إذا كان هذا الشخص لنا أم لا بناءً على قيمه وطريقة تفكيره وسلوكه.

فقط النهج المتكامل لإدارة شؤون الموظفين ومعايير التوظيف وفقًا للخصائص المهنية والتجارية والشخصية سيضمن الكفاءة العالية والاستدامة لرأس المال البشري لشركتك.

مبادئ التوظيف

هناك مبدأان أساسيان لاختيار واختيار الموظفين من حيث التشريع:

• الموضوعية.
• عدم وجود أي شكل من أشكال التمييز.

يتم تحديد كل شيء آخر في الشركة من خلال أولوياتها الاستراتيجية والتكتيكية ونظام إدارة شؤون الموظفين ونوع النشاط. كقاعدة عامة ، تسعى الشركة إلى اختيار الموظفين بناءً على المبادئ التالية:

• تحفيز الموظف وتوافقه مع فلسفة الشركة ؛
• مستوى المعرفة والخبرة المهنية ؛
• مهارات القيادة؛
• تقييم الاحتياطيات المخفية ، نقاط القوةمقدم الطلب والتوقعات من حيث النمو المستقبلي ؛
• المستوى - مدى السرعة التي يمكن للموظف من خلالها التعجيل بالبدء في بناء العلاقات مع الموردين والزملاء والعملاء والمدير ؛
• مع مراعاة المعايير التشريعية والنهج المتكافئ للمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.

مراحل التوظيف

تتضمن أفضل الممارسات لعملية التوظيف عملية اختيار مرحلية. الغرض من الإجراء هو تقييم المتقدمين وتحديد الموظف الذي يفي بمتطلبات الوظيفة. التنفيذ العملييتم تنفيذ طريقة الاختيار على النحو التالي:

1. استئناف المسح أو الجلب المسبق. يحدث في وضع عرض جميع طلبات المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة والتصفية وفقًا للمعايير الأساسية أو في وضع الهاتف باستخدام نموذج مقابلة معدة مسبقًا. بالنسبة للوظائف الشاغرة الجماعية ، تستخدم بعض الشركات موظفي مركز الاتصال أو خدمة الاتصال التلقائي.
2. مقابلة عبر الهاتف. في هذه المرحلة ، يسعى ضباط شؤون الموظفين للحصول على معلومات حول خبرة المرشح وتعليمه ، ومعرفة المزيد عن إنجازاته ودوافعه للعثور على وظيفة جديدة.
3. المقابلة الشخصية. الغرض من هذه المرحلة هو تقييم المرشح لامتثاله للوظيفة الشاغرة ، لفهم صفاته الشخصية ودوافعه بشكل أفضل.
4. إجراء اختبارات إضافية. توفر هذه المرحلة لرئيس وموظف قسم شؤون الموظفين معلومات إضافية حول المهارات المهنية والذكاء ، أو الصفات الشخصية أو القيادية لمقدم الطلب.
5. عملية مراجعة التوصيات. يتحقق موظف في قسم شؤون الموظفين مع صاحب العمل السابق أو الزملاء السابقين من دقة المعلومات التي قدمها مقدم الطلب ، ويسأل عن من وكيف يمكن أن يميز المرشح.
6. إذا لزم الأمر ، إجراء فحص طبي. التفتيش إلزامي لموظفي المطاعم العامة والإنتاج وموظفي الخدمة المدنية وعدد من الأشخاص المحددين في المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
7. قرار التوظيف.
8. خاتمة عقد التوظيفمع مقدم الطلب وتوضيح فترة وشروط فترة الاختبار.

أساسيات التوظيف في المنظمة

يسمح لك تحليل تنظيم التوظيف واختيار الموظفين في المؤسسة بتحديد مستوى كفاءة عمليات الموظفين وتحديد أسباب دوران الموظفين. فيما يلي بعض الأمثلة على مقاييس الأداء الرئيسية في التوظيف والتوظيف والتوظيف التي تستخدمها الشركات:

تتيح لك كل هذه البيانات تحسين عملية التوظيف باستمرار وتقليل تكلفة البحث عن المرشحين وتحسين سمعة الشركة في سوق العمل.

تحسين نظام التوظيف

سوق العمل لا يزال قائما. تتغير توقعات الباحثين عن عمل ، وتظهر طرق جديدة لتقييم المرشحين ، وتغير الشركات أولويات البحث الخاصة بها. ضمن الاتجاهات الحديثةفي مجال التوظيف وتقييم الموظفين ، يمكن ملاحظة ما يلي:

• المشاركة الفعالة الشبكات الاجتماعيةفي عملية التوظيف. تدعي بعض الدراسات أن اليوم ما يصل إلى 80٪ من الباحثين عن عمل يبحثون عن عمل من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. وهذه الأرقام سوف تنمو فقط.
• تستمر التوصيات الشخصية في لعب دور كبير. من ناحية أخرى ، يحاول المرشحون العثور على وظيفة من خلال دائرة معارفهم ، باستخدام مورد الشبكات بأكمله. من ناحية أخرى ، تروج العديد من الشركات لبرامج التوظيف بناءً على توصية الموظفين (الإحالة).
• تلعيب طرق التوظيف. تقدم العديد من الشركات ، وخاصة في مجال التكنولوجيا ، لمقدمي طلباتهم ممارسة الألعاب أثناء عملية التوظيف ، ونتيجة لذلك ، يجدون وظيفة وفقًا لمهاراتهم وصفاتهم وقدرتهم على أن يكونوا قادة.

الأساليب التي تسمح باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الاختيار تكتسب المزيد والمزيد من الشعبية. على سبيل المثال ، هناك بالفعل برامج في السوق تستخدم الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) ، والتي ، بدقة تحسد عليها ، لا تقوم فقط بتقييم الملف الشخصي للمرشح ، ولكن أيضًا النموذج السلوكي في الشبكات الاجتماعية وتتنبأ باحتمالية طرد المرشح أثناء فترة تجريبية. وهذه مجرد حالة خاصة في سلسلة من التغييرات الثورية التي تنتظر سوق العمل مع ظهور "البيانات الكبيرة" (البيانات الكبيرة).

ما سيبقى دون تغيير حتى في عصر الشفافية العالمية والذكاء الاصطناعي والروبوتات هو حقيقة أن جودة رأس المال البشري ستحدد جدوى أي استراتيجية عمل ونجاحها. لذلك ، ستظل مسألة التوظيف والاختيار والاختيار الفعال للموظفين ذات صلة في قائمة المهام القيادية والإدارية للمديرين وإدارات إدارة الموارد البشرية.

هناك اثنان أنواع مصادر التوظيف:داخلي - على حساب موظفي المنظمة نفسها وخارجها - على حساب موارد البيئة الخارجية.

مصادر خارجيةهي الأكثر شيوعًا ، نظرًا لأن موارد الشركة محدودة ، وحتى إذا كان هناك بديل داخل الشركة لوظيفة شاغرة ، فسيتم إخلاء مكان الموظف الذي شغل أول وظيفة شاغرة.

يمكن تقسيم المصادر الخارجية بشكل مشروط إلى فئتين: غير مكلفة ومكلفة. ل مصادر غير مكلفةتشمل ، على سبيل المثال ، وكالات التوظيف العامة ، والاتصالات مع أعلى المؤسسات التعليمية. ل مصادر باهظة الثمنتشمل ، على سبيل المثال ، وكالات التوظيفالمنشورات في وسائل الإعلام (المطبوعة ، الإذاعية ، التليفزيونية).

بالإضافة إلى ذلك ، هناك مصادر خارجية للمرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة ، والتي قد يكون استخدامها مجانيًا تمامًا للمؤسسة. بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن بوابات إنترنت مجانية مخصصة لنشر الوظائف الشاغرة والسير الذاتية للمتقدمين. أيضًا ، يمكن للشركة الحصول على سيرة ذاتية من المتقدمين أنفسهم ، الذين يجرون بحثًا عن عمل مستقل دون اللجوء إلى الوسطاء.

وتجدر الإشارة إلى أنه حتى في ظروف البطالة المرتفعة ، فإن العثور على أخصائي مؤهل تأهيلا عاليا يعد مهمة صعبة ، وتلجأ الشركات إلى مصادر مكلفة لتوظيف الموظفين. بالنسبة للوظائف التي لا تتطلب مؤهلات عالية ، هنا يمكن للشركة تعيين موظفين بأرخص الطرق.

هناك الأنواع التالية من المصادر الخارجية:

1. استقطاب المرشحين لشغل وظيفة شاغرة بناءً على توصية الأصدقاء والأقارب العاملين في الشركة. هذه الطريقة فعالة جدًا وشائعة في المؤسسات الصغيرة. وبالتالي ، وفقًا لبيانات وكالة التوظيف Ankor ، بالنسبة للشركات التي لا يتجاوز عدد موظفيها 40-60 شخصًا ، في 40 ٪ من الحالات ، يتم تعيين موظفين جدد من خلال الاتصالات والمعارف.

يعتبر هذا النهج نموذجيًا للشركات العاملة في قطاعات ضيقة ، حيث يكون عدد المتخصصين محدودًا ، ويمكن أن يكون البحث عن مرشحين في سوق العمل مطولًا وغير فعال.

ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لها عيب خطير يرتبط بخطر الاستعانة بأخصائي غير ماهر. هذا النقصيمكن تعويضه عن طريق إجراء الاختيار على أساس عام ، بما في ذلك المرشح الموصى به من قبل "نحن" ، مما سيسمح له بالتقييم بشكل مناسب

2. المرشحون "المستقلون"- الأشخاص الذين يبحثون عن عمل بمفردهم دون الاتصال بالوكالات وخدمات التوظيف - يتصلون هم أنفسهم بالمنظمة ، ويرسلون سيرهم الذاتية ، وما إلى ذلك. يتقدم المرشحون العاملون لحسابهم الخاص إلى منظمة معينة يرغبون في العمل بها ، والتي ترتبط عادةً بمكانتها الرائدة في السوق.

حتى إذا كانت المنظمة لا تحتاج حاليًا إلى خدمات مثل هذا المرشح ، فلا يزال من المفيد الاحتفاظ بمعلومات عنه حتى يتمكن من المشاركة إذا لزم الأمر. تقوم العديد من المنظمات بترتيب الأيام أبواب مفتوحةوتشارك أيضًا في معارض العمل والمعارضمن أجل جذب مرشحين "مستقلين".

3. الإعلان في وسائل الإعلام.أسلوب التوظيف الأكثر شيوعًا هو وضع إعلان في وسائل الإعلام عن وظيفة شاغرة متاحة في المنظمة. في هذه الحالة ، يقدم مقدم الطلب مباشرة إلى خدمة الأفرادمنظمة صاحب العمل.

أكثر وسائل الإعلام شيوعًا لنشر الوظائف الشاغرة هي الدوريات والإنترنت. نادرا ما تستخدم وسائل الإعلام مثل التلفزيون والراديو. يمكن أيضًا تقسيم الدوريات (الصحف والمجلات) التي تعلن عن الوظائف الشاغرة إلى فئتين: المنشورات العامة والمنشورات المهنية المتخصصة. تنشر المطبوعات العامة معلومات حول الوظائف الشاغرة في مختلف مجالات النشاط ولعدد كبير من المهن. تركز المنشورات المهنية المتخصصة على مشاكل صناعة معينة (على سبيل المثال ، علم المعادن) أو مهنة (على سبيل المثال ، المحاسبة). وفقًا لذلك ، في العناوين المخصصة للتوظيف ، يتم نشر إعلانات عن الوظائف الشاغرة للمتخصصين في هذه الصناعة (على سبيل المثال ، مهندس معادن) أو مهنة (على سبيل المثال ، محاسب).

يمكن قول الشيء نفسه عن الإنترنت. هناك خوادم مخصصة للتوظيف ، حيث ينشر الباحثون عن عمل سيرتهم الذاتية ، وينشر أصحاب العمل معلومات حول الوظائف الشاغرة. أيضًا ، يمكن نشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة ووضع السير الذاتية على بوابات متخصصة ، وهي مجتمعات مهنية افتراضية.

يعتبر استخدام المطبوعات المهنية المتخصصة وبوابات الإنترنت فعالاً في حالة البحث عن متخصصين على درجة عالية من التخصص (على سبيل المثال ، مهندسو الاتصالات ، والمتخصصون في النفط ، وما إلى ذلك). يتم البحث عن مرشحين لشغل وظائف مشتركة دون اعتماد صناعي قوي (مسوق ، اقتصادي ، سكرتير ، إلخ) ، كقاعدة عامة ، بمساعدة المنشورات المخصصة للتوظيف في مختلف المجالات.

يعد الإعلان عن الوظائف أداة فعالة ومكلفة لجذب عدد كبير من المرشحين. ومع ذلك ، قد لا تكون هذه الأداة فعالة في حالة تدفق المرشحين الذين ليس لديهم الصفات المطلوبة. من أجل زيادة فعالية إعلان الوظيفة ، يجب استيفاء الشروط التالية:

• يجب أن يلخص الإعلان المتطلبات الرئيسية للمرشحين من أجل منع تدفق السير الذاتية للمرشحين غير المناسبين لهذا المنصب ؛
• يجب نشر الإعلان في المنشور ذي الصلة (الصحافة المحلية أو في مجلة متخصصة) ؛
• من الضروري تحليل عدد الردود الواردة من وضع الإعلانات في المنشورات المختلفة ، مما سيسمح باختيار أكثرها فعالية لأنواع ومجالات عمل محددة.

1. 4. اتصالات مع المؤسسات التعليمية.تركز العديد من المنظمات الكبيرة على توظيف خريجي الجامعات الذين ليس لديهم خبرة عملية. لهذا الغرض ، تجري الشركة - صاحب العمل عروضًا تقديمية في جامعات متخصصة ، كما يشارك في معارض التوظيف. ترتبط خصوصيات توظيف الخريجين بحقيقة أنه في حالة عدم وجود الكفاءات المهنية ، يتم تقييم الكفاءات الشخصية ، مثل القدرة على التخطيط والتحليل والتحفيز الشخصي ، إلخ.
2. 5. خدمات التوظيف الحكومية (مبادلات العمل).تساهم حكومات معظم البلدان في زيادة مستوى توظيف السكان ، وإنشاء هيئات خاصة لهذا الغرض تعمل في البحث عن عمل للمواطنين العاطلين عن العمل الذين تقدموا بطلبات. يتم الاحتفاظ بقواعد البيانات التي تحتوي على معلومات حول المتقدمين (بيانات السيرة الذاتية ، وخصائص التأهيل ، والوظيفة التي تهمهم). يمكن للمنظمات الوصول إلى قواعد البيانات هذه ويمكنها البحث عنها بتكلفة قليلة. ومع ذلك ، لا توفر هذه الطريقة تغطية واسعة للمرشحين ، حيث لا يتم تسجيل جميع المتقدمين في خدمات التوظيف العامة.

6. وكالات التوظيف.على مدار الثلاثين عامًا الماضية ، أصبح التوظيف صناعة مزدهرة. تحتفظ كل وكالة بقاعدة بياناتها الخاصة وتبحث عن المرشحين وفقًا لمتطلبات العملاء - أصحاب العمل.

تدرس الوكالات بعناية المتطلبات التي تفرضها الشركة على المتقدمين ، واختيار المرشحين ، وإجراء الاختبارات والمقابلات. إذا تم تعيين مرشح ، يتم دفع خدمات الوكالة من قبل الشركة بمبلغ 30-50 ٪ من الراتب السنوي للموظف المعين. قد يكون لدى وكالات التوظيف التخصصات التالية:

التجنيد الجماعييتم تنفيذها في ظروف فتح مؤسسة جديدة ، عندما يكون الهدف تزويدها بالموظفين في وقت قصير. السمة المميزة للتجنيد الجماعي هي وجود عدد كبير من نفس النوع من الوظائف الشاغرة (على سبيل المثال ، عند فتح سوبر ماركت - صرافين ، بائعين ، لوادر ، إلخ).

خدمات الموظفين المؤقتين.توفر الوكالات موظفين مؤقتين للشركات في الحالات التي يزداد فيها البحث عن موظف دائم عن وظيفة شاغرة ، وكذلك لفترة العجز المؤقت للموظف الدائم في المنظمة وعدم القدرة على استبداله بموظف آخر بدوام كامل. تقدم الوكالات أيضًا خدمات تأجير الموظفين.يحدث هذا في الحالات التي يكون فيها عمل أخصائي مؤهل مطلوبًا من قبل الشركة المستخدمة على أساس مؤقت وليس على أساس دائم.

اختيار المديرين (البحث التنفيذي).يركز اتجاه التوظيف هذا على إيجاد محترفين رفيعي المستوى ، بالإضافة إلى كبار المديرين. تسمى الطريقة التي تستخدمها هذه الوكالات البحث عن الكفاءات أو البحث عن الكفاءات ، ويطلق على شركات توظيف البحث التنفيذي اسم البحث عن الكفاءات.

طريقة البحث عن الكفاءات

مبدأ التشغيل هذه الطريقةيعتمد على الفرضية التالية - لا يبحث التنفيذيون رفيعو المستوى عن وظائف من خلال الإعلانات أو من خلال الوكالات ، ومعظمهم ناجحون في مجالهم ولا يفكرون حتى في تغيير الوظائف. تتمثل مهمة "الصياد" في توفير ظروف أكثر ملاءمة لمثل هذا المرشح في منظمة أخرى.

يقوم الباحثون عن الكفاءات بإجراء بحث بناءً على تحليل مفصل للسوق والشركات المانحة المحتملة. يجب أن يكون لديهم أيضًا معرفة جيدة بخصائص عمل المؤسسات في قطاعات معينة من السوق ، على سبيل المثال ، في النفط والغاز ، والبنوك ، وما إلى ذلك. مصادر المعلومات الخاصة بالرؤوس هي:

• التقارير والكتيبات التي تنشرها المنظمات ؛
• المنشورات الصناعية التي تنشر التصنيفات الأكثر قادة ناجحينوالموظفين ، وكذلك المقالات والتقارير والمنشورات الأخرى ؛
• شبكة البحث السرية.

يتم التعامل مع المرشحين المختارين بعناية من خلال اقتراح لتغيير الوظائف ومناقشة تفاصيلها وشروطها (مستوى الأجور والمزايا الاجتماعية) ، وبعد ذلك يتم تقديم المرشح إلى منظمة العميل.

يقوم الباحثون عن الكفاءات بإجراء تحليل شامل للوظيفة الشاغرة ، ووضع المتطلبات التفصيلية لها ، وتحديد نوع الشخصية الأنسب. يتم تنفيذ كل هذه الإجراءات على أساس متطلبات المرشحين التي صاغها صاحب العمل-العميل. يقوم الباحثون عن الكفاءات باختبار المرشحين بشكل مستقل للتأكد من امتثالهم لهذه المتطلبات.

تُدفع خدمات البحث عن الكفاءات بالقيمة المطلقة. يتم تحديد مبلغ الرسم قبل بدء البحث ويتم دفع 25-30٪ مقدمًا. يتم دفع نفس المبلغ عند تزويد العميل بقائمة المرشحين الأكثر ملاءمة. يتم دفع الجزء المتبقي من الرسوم بعد تعيين المرشح المختار للعمل. تشمل فوائد البحث عن الكفاءات ما يلي:

• التأثير على الجمهور المستهدف المناسب (قد لا تؤثر الوسائل التقليدية لجذب الموظفين على المرشحين المحتملين لشغل منصب رفيع) ؛
• المديرين على استعداد للنظر في مقترحات ل عمل جديد، فهم بأنفسهم يوضحون لشركات البحث عن الكفاءات نواياهم ، ولا يسعون علانية إلى العمل في المنظمات المنافسة ؛
• إذا كان المرشح المختار لا يريد تغيير الوظائف ، فيمكنه أن يوصي بموظف آخر من نفس المستوى.

تشمل عيوب البحث عن الكفاءات ما يلي:

• التأثير التخريبي على المنظمات التي تدار بشكل جيد ؛
• سيتمكن المدير الذي يستسلم لموظف الكفاءات من أن يصبح عميلاً له مرة أخرى. من أجل منع ذلك ، تدفع المنظمات للموظف أموالًا كبيرة مقابل الالتزام بالبقاء لفترة طويلة في المنظمة في المنصب الذي تشغله ؛
• يمكن للمرشح أن يرشو موظف التوظيف ليوصيه في منصب جيد ؛
• لغرض البحث الأكثر فعالية ، قد يطلب الباحث عن الكفاءات معلومات سرية من الشركة العميلة.

اختيار الموظفين

اختيار الموظفينهو استكمال طبيعي لعملية اختيار الموظفين بما يتوافق مع احتياجات المنظمة من الموارد البشرية.

عادة ما يتم تشكيل قرار الاختيار النهائي على عدة مراحل يتعين على المتقدمين المرور بها. في كل مرحلة ، يتم حذف جزء من المتقدمين أو يرفضون الإجراء ، ويقبلون العروض الأخرى.

كقاعدة عامة ، قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بشأن التوظيف ، يجب أن يمر المرشح بعدة مراحل من الاختيار:

المرحلة 1. مقابلة الفرز الأولية

يمكن إجراء المحادثة بعدة طرق. بالنسبة لبعض الأنشطة ، يُفضل أن يأتي المرشحون إلى مكان العمل المستقبلي ، ثم يمكن تنفيذها بواسطة مدير مباشر ، وفي حالات أخرى لا يكون ذلك مهمًا ويتم تنفيذه بواسطة أخصائي إدارة شؤون الموظفين.

الغرض الرئيسي من المحادثة هو تقييم المستوى التعليمي لمقدم الطلب ومظهره وتحديد الصفات الشخصية. للعمل الفعال ، من المستحسن للمديرين والمتخصصين استخدامها نظام مشتركقواعد لتقييم المرشح في هذه المرحلة.

الخطوة الثانية: تعبئة استمارة التقديم

يجب على المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الأولية بنجاح ملء نموذج طلب خاص واستبيان.

يجب أن يكون عدد عناصر الاستبيان في حده الأدنى ، ويجب أن يطلبوا المعلومات التي توضح في الغالب أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب. قد تتعلق المعلومات بالعمل الماضي ، والعقلية ، والمواقف التي تمت مواجهتها ، ولكن بطريقة يمكن إجراء تقييم موحد لمقدم الطلب على أساسها. يجب أن تكون أسئلة الاستبيان محايدة وأن تقترح أي إجابات محتملة ، بما في ذلك إمكانية رفض الإجابة. يجب أن تتدفق النقاط من بعضها البعض.

الخطوة 3. تعيين محادثة (مقابلة)

أظهرت الدراسات أن أكثر من 90٪ من قرارات اختيار الشركات الأمريكية تتخذ على أساس المقابلات.

مقابلةهي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم المرشحين لشغل منصب. أثناء المقابلة ، لا يتلقى صاحب العمل فقط معلومات عن المرشح ، ولكن المرشح نفسه لديه الفرصة لمعرفة المزيد ليس فقط عن ظروف العمل (من خلال طرح الأسئلة على المحاور) ، ولكن أيضًا حول ثقافة الشركة في هذه المنظمة. يمكن للمرشح أن يستخلص استنتاجات حول ثقافة الشركة في المنظمة التي يعمل بها ، وكذلك مدى توافقه معها ، من خلال مستوى التنظيم وشروط المقابلة ، من خلال الكفاءة المهنية للمقابل ، إلخ.

هناك ما يلي أنواع المقابلات:

مقابلة السيرة الذاتية.وتتمثل مهمتها في معرفة التجربة السابقة للمرشح من أجل التنبؤ بقدراته وقدراته. خلال مقابلة السيرة الذاتية ، يتم توضيح الجوانب المختلفة للأنشطة المهنية للمرشح التي لم يتم الكشف عنها في السيرة الذاتية. لا توفر مقابلة السيرة الذاتية فرصة لتقييم الوضع الحالي والدافع.

مقابلة ظرفية.يطلب من المرشح حل عدة مواقف عملية (مشاكل افتراضية أو حقيقية). تتيح لك هذه الطريقة تحديد القدرات العامة والتحليلية للمرشح ، والطرق التي يستخدمها لحل المشكلات غير القياسية والقدرة على الخروج من المواقف الصعبة.

مقابلة منظمة.والغرض منه هو تحديد الصفات المهنية والشخصية للمرشح وفقًا لقائمة أسئلة منظمة مسبقًا. هذا النوع من المقابلات هو الأكثر شيوعًا. يمكن أن يجمع عناصر من جميع أنواع المقابلات الأخرى.

مقابلة الكفاءة.الغرض من هذا النوع من المقابلات هو تحديد مستوى امتثال المرشح للكفاءات الأساسية اللازمة للعمل في هذه المنظمة وفي هذا المنصب. لتحديد مستوى الكفاءة ، وكذلك إمكانيات تطويرها ، يشير القائم بإجراء المقابلة إلى الخبرة السابقة للمرشح أثناء المقابلة.

مقابلة الإجهاد.يستخدم هذا النوع من المقابلات لتقييم المرشح لصفات مثل مقاومة الإجهاد ، والقدرة على التصرف بشكل صحيح في المواقف الاستفزازية والمرهقة ، وسرعة وفعالية اتخاذ القرار ، إلخ. خلال مقابلة مجهدة ، يُطرح على المرشح أسئلة استفزازية وغير مناسبة ، مثل "هل أنت متأكد من أنك تستحق الراتب الذي تتقدم بطلب للحصول عليه؟" أو "لماذا يجب أن نوظفك؟" إلخ. كقاعدة عامة ، يتم إجراء هذا النوع من المقابلات من قبل اثنين أو أكثر من المحاورين ، مما يزيد من عنصر الضغط. إجراء مقابلة في ظروف غير مريحة وغير مريحة ، عندما يكون مقدم الطلب مشتتًا باستمرار ويصعب التركيز (على سبيل المثال ، في الغرف الصاخبة). تُستخدم هذه المنهجية عادةً لتقييم المرشحين للوظائف التي يتعين عليك العمل فيها في مواقف غير قياسية (على سبيل المثال ، موظف استقبال ، ضابط أمن ، إلخ).

المحاورون ، كقاعدة عامة ، هم المجندون (أو مديرو الموارد البشرية) والمديرون التنفيذيون الذين يتم تعيين وحداتهم.

هناك عدة أنواع أساسية من المحادثات للتوظيف:

• وفقًا للمخطط ، تكون المحادثات محدودة نوعًا ما ، والمعلومات الواردة لا تعطي صورة عامة لمقدم الطلب ، ولا يمكن تكييف مسار المحادثة مع خصائص المرشح ، وتقيده ، وتضيق احتمالات الحصول على المعلومات.
• ذات الطابع الرسمي بشكل ضعيف - يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مقدمًا ، وللمضيف الفرصة لتضمين أسئلة أخرى غير مخطط لها ، مما يغير مسار المحادثة بمرونة. يجب أن يكون القائم بإجراء المقابلة مستعدًا بشكل أفضل حتى يتمكن من رؤية ردود أفعال المرشحين وتسجيلها ، للاختيار من بين مجموعة من القضايا الممكنة بالضبط التي تستحق حاليًا مزيدًا من الاهتمام.
• ليس وفقًا للمخطط - يتم إعداد قائمة بالموضوعات التي يجب التطرق إليها مسبقًا فقط. بالنسبة إلى المحاور ذي الخبرة ، تعد هذه المحادثة مصدرًا ضخمًا للمعلومات.

المرحلة 4. الاختبار ، ولعب الأدوار ، والاختبار المهني

مصدر للمعلومات يمكن أن يوفر معلومات حول الخصائص الشخصية والقدرات والمهارات المهنية للمرشح. ستجعل النتائج من الممكن وصف كل من المواقف المحتملة وتوجهات الشخص وأنماط النشاط المحددة التي يمتلكها بالفعل. يمكن للاختبار أن يجعل من الممكن تكوين رأي حول قدرة المرشح على النمو المهني والوظيفي ، وخصائص التحفيز ، وخصائص نمط النشاط الفردي.

قد تتيح المعلومات المستمدة من خطابات التوصية أو المحادثات مع الأشخاص الذين أطلق عليهم المرشح أسماءهم كمستشارين توضيح ما هو بالضبط وبنجاح المرشح في أماكن العمل والدراسة والإقامة السابقة. ومع ذلك ، لا يُنصح بالبحث عن مراجع من المنظمة التي يعمل فيها المرشح. يمكن أن يساهم ذلك في نشر المعلومات التي لا يهتم بها المرشح ، ومن غير المرجح أن توفر معلومات موثوقة لمدير الموارد البشرية: عنصر الموقف العاطفي تجاه الشخص الذي يغادر المنظمة كبير جدًا. من المستحسن طلب المشورة المحلية عمل سابقإذا تجاوزت مدة الفصل سنة واحدة ، وكذلك لزملاء من منظمات أخرى ، وجمعيات مهنية تفاعل معها المرشح في قضايا العمل.

حاليًا ، بالإضافة إلى تلك المستندات التي تطلبها الإدارة تقليديًا على أساس لوائح العمل الداخلية الموجودة سابقًا ، يمكن التوصية بالمؤسسات لتلقي مراجع من مكان عملها السابق ومن المؤسسة التعليمية. سوف يعززون الموقف المسؤول في العمل والدراسة.

من المستحسن أيضًا تغيير محتوى صحيفة سجل الموظفين. من الممكن إضافة العناصر التالية إلى الوثيقة: قائمة براءات الاختراع. النشاط الاجتماعي؛ المهارات غير المهنية والهوايات المستوى المهني؛ الوقت الذي يمكن فيه للشخص بدء العمل. في العديد من المؤسسات ، بدلاً من صحيفة سجلات الموظفين الشخصية ، يستخدمون شهادة استئناف تميز الشخص.

الخطوة 6. الفحص الطبي

يتم تنفيذه ، كقاعدة عامة ، إذا كان العمل يفرض متطلبات خاصة على صحة المرشحين.

المرحلة 7. اتخاذ القرار

مقارنة بين المرشحين. عرض النتائج لدراستها من قبل صانع القرار. اعتماد القرار وتنفيذه.

عرض عمل

افترض أنه نتيجة للاختيار ، كان من الممكن تحديد مرشح مناسب لوظيفة شاغرة يمكنه تلقي عرض من الشركة. عادةً ما يتم تقديم هذا العرض شفهيًا ، وإذا قبله مقدم الطلب ، ترسل الشركة عرضًا رسميًا كتابيًا إليه. في المرحلة الأولية ، يتطلب عرض العمل عناية خاصة ، خاصة فيما يتعلق بالجوانب التالية:

• يجب ألا يكون الراتب أو الأجر المقدم للمرشح مناسبًا للمنصب وجذابًا للمرشح فحسب ، بل يجب ألا يتجاوز أرباح موظفي الشركة من نفس الرتبة ؛
• يجب تحديد الوظيفة المقترحة بوضوح وتحديد الشروط الخاصة ؛
• يجب أن يكون المرشح على دراية بظروف العمل الأساسية ، على سبيل المثال ، طريقة العمل ، ومدة الإجازة ، وإجراءات دفع المكافآت ، والمزايا الإضافية ؛
• يجب تحديد أي شرط بوضوح ؛
• يجب تحديد المرحلة التالية من التفاعل مع المرشح بوضوح.

إذا طلب أن يُمنح وقتًا للتفكير ، فيجب الاتفاق على موعد لإيصال إجابته.

إذا تلقى المرشح عرضًا شفهيًا وقبله لشغل وظيفة شاغرة ، فيجب على صاحب العمل أن يرسل إليه تأكيدًا كتابيًا (رسميًا). في هذه الرسالة ، يجب على صاحب العمل تكرار جميع شروط التوظيف المتفق عليها مسبقًا ، مع إيلاء أهمية كبيرة لدقة الصياغة ، لأنها ستشكل أساس عقد العمل.

يفضل بعض أصحاب العمل دمج خطاب مع عرض رسمي لوظيفة مع وثيقة تحدد شروط التوظيف وتحتوي على المعلومات التالية:

• أسماء صاحب العمل والموظف ؛
• تاريخ بدء العمل وتاريخ بدء العمل المستمر ؛
• مقدار الأجر عن العمل أو طريقة حساب مبلغ الأجر ؛
• توقيت دفع المكافأة ، أي أسبوعيًا ، شهريًا ، إلخ ؛
• ظروف العمل؛
• ساعات العمل؛
• الإجازة ، بما في ذلك مبلغ الدفع عند الفصل ؛
• دفع الإجازة المرضية ؛
• نظام التقاعد؛
• الموعد النهائي لإخطار الموظف بالفصل القادم ، والذي يجب أن يتسلمه الموظف ، أو الموعد النهائي لتقديم طلب نية الإقلاع ، والذي يجب على الموظف تقديمه ؛
• ملاحظة تشير إلى حق الموظف في الانضمام أو عدم الانضمام إلى نقابة عمالية ؛
• وصف لإجراءات الإنصاف التي قد يلجأ إليها الموظف في حالة تقديم شكوى بخصوص وظيفته ؛
• عنوان الوظيفة المقترحة ؛
• إشارة خاصة إلى ما إذا كانت فترة العمل في مكان آخر يتم احتسابها أم لا كجزء من فترة العمل عند إخطار الموظف بالفصل الوشيك ؛
• إذا زاد عدد موظفي الشركة المستخدِمة عن 20 شخصًا ، فحينئذٍ يتم إرسال رابط إلى مستند صياغة اللوائح الداخلية مع اسم الموظف الذي يمكن للموظف الاتصال به إذا لم يكن راضيًا عن القرارات المتعلقة بالمسألة التأديبية ؛
• إشارة إلى أي اتفاقيات جماعية تؤثر بطريقة أو بأخرى على ظروف العمل ؛
• موقع العمل
• المدة المتوقعة للعمل (للعمل المؤقت).

لا يلزم أن يحتوي المستند المكتوب على بيان تفصيلي لجميع العناصر المدرجة ؛ يمكن ببساطة إرسال الموظف إلى المستندات التي يمكنه التعرف عليها بشكل مستقل. على سبيل المثال ، يجب أن تحتوي هذه المستندات على دليل لبرنامج التقاعد أو نسخة من القواعد التأديبية.

يجب إبلاغ أي تغييرات في ظروف عمل الموظفين كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل الإدخال الفعلي للتغييرات. الاستقراء الرسمي

في إطار مقدمة المنصب ، تُفهم العملية الكاملة لتعيين الموظف في اليوم الأول في مكان جديد ، وتعريفه بقواعد وإجراءات العمل ، والموظفين ومسؤولياته المباشرة ، وكذلك مع تقاليد وثقافة الموظف. شركة صاحب العمل. يمكن اعتبار ذلك على أنه بداية فترة تدريب داخلي أو كخطوة أخيرة في عملية الاختيار.

دور اختيار الموظفين ذوي الجودة العالية في إدارة المشاريع

يعد التوظيف أحد العناصر الرئيسية لعمل خدمة إدارة شؤون الموظفين في أي منظمة ، حيث أن فعالية المنظمة ككل تعتمد على جودة الموظفين المختارين. في هذا الصدد ، يمكن أن تكلف الأخطاء في اختيار الموظفين المنظمة غالياً ، واختيار الموظفين الجيدين هو استثمار جيد.

الاختيار هو وظيفة كامنة يتم تنفيذها لتحديد الأشخاص الأكثر ملاءمة لشغل منصب شاغر من قائمة المتقدمين. منذ أن تم تجنيده في المنظمة بناءً على متطلبات المهام التكتيكية والاستراتيجية ، من الضروري أن:

• عند التوظيف ، تم اختيار أنسب الموظفين للمنظمة ؛
• التكاليف المرتبطة بجذب العمالة كانت ضئيلة بالنسبة للنتائج ؛
• تم الحفاظ على هيكل الموظفين مع التدفق المتزامن للأفكار الجديدة في المنظمة ؛
• غير مصاب المناخ النفسيالمنظمات ؛
• تم تحقيق التوقعات الشخصية لموظفي المنظمة.

يتم التوظيف ، كقاعدة عامة ، في الأشكال التالية: التوظيف والاختيار والتوظيف. تنظيم عملية التوظيف من الضروري مراعاة تأثير مجموعة كاملة من العوامل: القيود والفرص التشريعية ، وخصوصيات المؤسسة ، وسوق العمل ، والبيئة المباشرة ، وموقع الشركة ، وما إلى ذلك. وكلما ارتفع المنصب الذي يتقدم إليه المرشحون ، زادت صعوبة عملية الاختيار وأطولها.

في ممارسة الإدارة ، عند اختيار الموظفين ، يتم استخدام عدة أنواع من المعايير: تأهيلالتي أنشأتها الوثائق التنظيمية لصناعة أو منظمة معينة ؛ موضوعيبيان مطابقة الإنجازات الحقيقية للمتقدمين الذين تم تقييمهم مع بعض المؤشرات الكمية والنوعية. نفسية وشخصيةتميز وجود الصفات التي تسمح بتحقيق نتائج عالية في الأنشطة المهنية.

عند اتخاذ قرار بشأن اختيار الموظفين ، من المهم اتخاذ القرار الصحيح الأساليب والأدوات، مما يزيد من مستوى إمكانية التنبؤ بهذه العملية. عند تنظيم اختيار تنافسي ، من الضروري تقديم برنامج آلي معقد لتسجيل وتقييم المرشحين في أقسام خدمة إدارة شؤون الموظفين. الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف هي تجميع قاعدة بيانات للمرشحين للوظائف الشاغرة.

توظيف - منعطففي العمل مع الموظفين ، بما في ذلك حساب الاحتياجات ، وبناء نماذج للوظائف ، والاختيار المهني للأفراد ، وتشكيل احتياطي.

تشمل تقنيات التوظيف الحديثة اثنين نوع مختلفالأنشطة: التوظيف واختيار الموظفين. بادئ ذي بدء ، يتم التوظيف ، لأنه قبل أن تقدم المنظمة لأي شخص وظيفة ، يجب أن تجد الأشخاص الذين يرغبون في الحصول عليها. هذا هو التوظيف - أي ، يجب عليك أولاً إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع الوظائف ، والتي سيتم بعد ذلك اختيار الموظفين الأنسب منهم.

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل إثبات ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار أنسب من بين مجموعة من المتقدمين ، مع مراعاة تطابق مؤهلاته. والتخصص والصفات والقدرات الشخصية لطبيعة النشاط ومصالح المنظمة ونفسه. 1

يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. في عملية الاختيار ، يتم البحث عن الأشخاص عن وظائف معينة ، مع مراعاة المتطلبات المحددة لمؤسسة اجتماعية ، وأنواع الأنشطة. عند الاختيار - البحث ، تحديد الهوية

متطلبات الوظائف المختلفة وأنواع الأنشطة تحت المعروف

قدرات الشخص والخبرة المهنية المتراكمة ومدة الخدمة والقدرات.

وأيضًا في إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع الوظائف والتخصصات ، والتي ستختار المنظمة فيما بعد الموظفين الأكثر ملاءمة لها.

المتطلبات الأساسية التي تحدد فعالية العمل على اختيار الموظفين هي:

تحديد أهداف واضحة للمنظمة

تطوير هيكل إداري تنظيمي فعال لضمان تحقيق هذه الأهداف ؛ توافر تخطيط الموظفين ، وهو رابط بين أهداف المنظمة والهيكل التنظيمي للإدارة.

وبعبارة أخرى ، فإن اختيار الموظفين ليس سوى جزء من عمل أي منظمة في عملية إدارة الفريق ، والتي بدورها ليست سوى واحدة من الروابط في نظام شامل للتدابير المتكاملة في أنشطة المنظمة.

عند اختيار الموظفين ، يجب مراعاة ثلاث نقاط رئيسية:

1. لا ينبغي النظر إلى اختيار الموظفين على أنه مجرد إيجاد الشخص المناسب لوظيفة معينة ؛ يجب أن تكون مرتبطة بالسياق العام لخطة الموارد البشرية وبجميع برامج الموارد البشرية الحالية.

2. من الضروري مراعاة ليس فقط مستوى الكفاءة المهنية للمرشحين ، ولكن أيضًا ، وليس أقل أهمية ، كيف سيتناسب الموظفون الجدد مع الهيكل الثقافي والاجتماعي للمنظمة. تخسر المنظمة أكثر مما تكسب إذا استأجرت شخصًا يتمتع بالذكاء الفني ولكن غير قادر على إقامة علاقات جيدة مع زملاء العمل أو العملاء أو الموردين ، أو الذي يفسد القواعد والممارسات المعمول بها.

3. الاعتبار الكامل لجميع متطلبات تشريعات العمل وضمان اتباع نهج عادل لجميع المرشحين والمتقدمين للوظيفة.

لذلك ، لكي تكون سياسة المنظمة في مجال اختيار الموظفين فعالة ، ولكي يفي الموظفون بشكل كامل بالمتطلبات المحددة من حيث صفاتهم المهنية والتجارية والشخصية ، فمن الضروري اتباع نهج متكامل. لا توجد طريقة واحدة مثالية لجميع المناسبات. تحتاج إلى امتلاك كل الترسانة المتاحة للعثور على الموظفين المناسبين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة.

يقوم الموظفون ، أو موظفو الإدارة ، بتنفيذ أنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج مع حصة غالبة من العمل العقلي ، ودراسة مشاكل الإدارة ، ومعالجة المعلومات باستخدام أدوات الإدارة الفنية. تتمثل النتائج الرئيسية لعملهم في إنشاء معلومات جديدة ، وتغيير محتواها أو شكلها ، وإعداد القرارات الإدارية ، وبعد أن يختار القائد أكثر خيار فعال- بالفعل تنفيذ ومراقبة تنفيذ هذه القرارات.

ينقسم موظفو الإدارة إلى مجموعتين رئيسيتين:

المديرين ، الذين ، اعتمادًا على حجم الإدارة ، يشار إليهم كمديرين تنفيذيين مسؤولين عن اتخاذ القرارات بشأن جميع وظائف الإدارة ؛

والمتخصصون في الإدارة الوظيفية (المديرون) الذين ينفذون وظائف الإدارة الفردية (محاسبون ، اقتصاديون ، ممولون ، مسوقون ، إلخ)

الموظفون متخصصون تقنيون يقومون بأعمال مساعدة في عملية الإدارة (المهندسين ، المشغلين ، إلخ).

الفرق الأساسي بين المديرين والمهنيين هو مادة قانونيةصنع القرار ومتاح لهم في خضوع الموظفين الآخرين.

في نظرية الإدارة ، هناك تفسيرات مختلفة للمشاركة البشرية في الإنتاج الاجتماعي - هذه هي "موارد العمل" و "الموارد البشرية" و "إدارة شؤون الموظفين" و "إدارة الأفراد" و "الإدارة الاجتماعية" ، إلخ.

بالنظر إلى جميع الأساليب المذكورة أعلاه للتحليل ودور الإنسان في الإنتاج ، يمكن تمثيلها عمومًا على أنها وجهات نظر مختلفة حول نفس الظاهرة ، لذلك يمكن تضمين جميع المفاهيم (أو تصنيفها) في شكل مربع (المخطط 1).

الموارد بشر شخصية

الأول- نظام اقتصادي.

الثاني- نظام اجتماعي.

المخطط 1 - تصنيف مفاهيم إدارة شؤون الموظفين

وفقًا للمخطط ، هناك تقسيم للمفاهيم إلى أنظمة اقتصادية واجتماعية ، وفي نفس الوقت يتم عرض وجهة نظر الشخص كمورد وكشخص في عملية الإنتاج. وبالتالي ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة محددة لنشاط الإدارة ، والهدف الرئيسي منها هو الشخص الذي ينتمي إلى مجموعات اجتماعية معينة.

تعتمد الشركات (الشركات) الرائدة في روسيا على مفاهيم "إدارة شؤون الموظفين" أو "إدارة الموارد البشرية".

عمومًا نظام العمل مع موظفي المنظمةهي مجموعة من مبادئ وطرق إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك العديد من النظم الفرعية المترابطة:

مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ؛

سياسة الموظفين؛

توظيف؛

تقييم الموظفين

تنسيب الموظفين ؛

تكيف الموظفين ؛

وتدريب الموظفين.

مفاهيم الموارد البشريةالنظر في سوق العمل. تصنيف الموظفين حسب الفئات والربط البيني للأنظمة الفرعية.

سياسة شؤون الموظفينيحدد الخط العام والمبادئ التوجيهية الأساسية للعمل مع الموظفين لفترة طويلة (منظور).

توظيفهو تشكيل احتياطي من الموظفين لملء الشواغر.

تقييم الشخصيةيتم إجراؤها لتحديد مدى امتثال الموظف لوظيفة شاغرة أو مشغولة بناءً على مجموعة متنوعة من الأساليب.

تنسيب الموظفينيجب أن يضمن التنقل المستمر للموظفين ، بناءً على نتائج تقييم الوظائف المحتملة والمخططة وتوافر الوظائف الشاغرة.

تكيف الموظفين- هذه هي عملية تكيف الفريق (الفردي) مع الظروف المتغيرة للبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة ومع مكان العمل.

تمرينتم تصميمه لضمان أن المعرفة والمهارات المهنية للموظفين تتوافق مع المستوى الحديث للإنتاج والإدارة.

ينعكس نظام العمل بأكمله مع الموظفين في ميثاق المنظمة (أو المؤسسة) ، في فلسفة المنظمة ، ولوائح العمل الداخلية ، والاتفاقية الجماعية ، والتوظيف في المؤسسة ، والموقف المتعلق بالأجور والمكافآت ، والوظيفة في التقسيمات الفرعية ، في عقد عمل الموظف ، أو توصيف الوظائف ، ونماذج أماكن العمل ، ولوائح الإدارة ، وما إلى ذلك (أي عمليًا في الوثائق التنظيمية الرئيسية للمنظمة).

إدارة شؤون الموظفين(وفقًا للهيكل المدروس) هو نظام للعلاقات التنظيمية والاجتماعية والاقتصادية والنفسية والأخلاقية والقانونية التي تضمن التنفيذ الفعال للقدرات البشرية لصالح كل من الشخص نفسه والمنظمة. في التفسير الحديث ، يشمل الموظفون جميع الموظفين الذين يؤدون وظائف الإنتاج والإدارة.

ترتبط وظيفة إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا مع استراتيجية تشغيل وتطوير أي مؤسسة(المنظمة) ولا يمكن تصوره دون الرجوع إلى الموظفين ، حيث يتم تحديد فعاليتها من خلال كيفية توازن مصالح الموظفين أنفسهم ومصالح المؤسسة نفسها ، والتي يتحملها الملاك والإدارة العليا للمؤسسة ، مضمون.

من أجل الأداء الفعال للمؤسسة ، من الضروري تشكيل فريق قوي قادر على الحفاظ على السلطة المهنية العالية لهذه المؤسسة ، وتحقيق مهمة هذه المؤسسة وأهدافها وغاياتها.

ميزات محددة للإدارةنشاط الشركة كالتالي:

في تفسير النشاط الإداري كتوليف للأنشطة الفردية والمشتركة ؛

في علاقة لا تتميز باتصال مباشر ، ولكن غير مباشر بالنتائج النهائية لعمل المنظمة ؛

في جوهرها الرئيسي كتنظيم أنشطة الأشخاص الآخرين ، أي أنشطة "من الدرجة الثانية" ؛

في ظل وجود نظام ثابت للوظائف الإدارية ؛

في وجود جانبين رئيسيين يتعلقان بتوفير العملية التكنولوجية إلى جانب تنظيم التفاعلات الشخصية ؛

في مزيج من مبدأين أساسيين لمنظمتها - الهرمي (التبعية) والجماعية (التنسيق) والحاجة إلى التنسيق الأمثل بينهما.

تلعب الإدارة العليا والمديرون المباشرون وقسم الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في إدارة شؤون الموظفين. في مثل هذا الهيكل ، تحدد الإدارة العليا الاستراتيجية والأهداف ومعايير الأداء ، ويكون المديرون المباشرون مسؤولين عن الموظفين المرؤوسين ونتائج عمل إداراتهم ، ويقوم قسم شؤون الموظفين بتطوير وتنفيذ وصيانة نظام فعال لإدارة الموارد البشرية من أجل منظمة.

يكتسب حل قضايا الموظفين في ظروف علاقات السوق وسوق العمل خاصة أهمية، مع تغير الوضع الاجتماعي للعامل ، طبيعة موقفه من العمل وظروف العمل. في مثل هذه الظروف ، يجب على رئيس المؤسسة (صاحب العمل) المضي في قراراته من حقيقة أن الإمكانات البشرية تتجلى في ظل ظروف مواتية للموظف ، وقدرته على أداء العمل ، وحل المشكلات (بما في ذلك المهام الإشكالية) تعتمد على العديد من الجودة المؤشرات التي تميزه - كفرد ومهني.

بالنظر إلى هذه المتطلبات ، يجب أن يكون نظام إدارة الموظفين شاملاً وقائمًا على مفهوم أن القوى العاملة تعتبر موردًا غير متجدد أو رأس مال بشري.

في مثل نظام متكاملتتمثل إحدى المهام المهمة لنشاط المديرين في التوظيف ، حيث تتمثل مهمة جذب الموظفين في ضمان تغطية الاحتياجات الصافية للمؤسسة من الموظفين - من الناحية النوعية والكمية ، مع مراعاة مكان ووقت العمل ، مثل بالإضافة إلى الجمع الفعال لطبيعة المهام التي تحلها المؤسسة مع الطبيعة البشريةالعمال المكلفين بهذه المهمة.

على الرغم من أن العديد من المديرين ، عند التوظيف ، يسترشدون بالتخصصات التي قام بها الموظف في مكان العمل السابق (أو عدة أماكن عمل) ، أثناء الحصول على هذه المعلومات إما من محادثة شخصية أو من كتاب عمل ، ومع ذلك ، هناك بعض تقنيات اختيار الموظفين التي يتم استخدامها بنجاح في الممارسة العالمية 2.

وبالتالي ، فإن المهمة الرئيسية لاختيار الموظفين هي اختيار أنسب المرشحين من الاحتياطي الذي تم تشكيله وتم إنشاؤه أثناء التوظيف ، في حين يتم استخدام العديد من أشكال وطرق الاختيار ، والتي يساعد فيها الأشخاص الأكثر ملاءمة وتأهيلًا وواعدًا يتم ترك المؤسسة.

بشكل عام ، يعد اختيار الموظفين في إدارة الموارد البشرية أمرًا مهمًا ، نظرًا لأن الأنشطة الإضافية للمنظمة (المؤسسة) ، فإن نجاحها يعتمد إلى حد كبير على هذا ، حيث لا يمكن تحقيق ذلك إلا من خلال المؤهلين والمهتمين بعمل الموظفين أفضل النتائج والمهام وأصبحت قادرة على المنافسة في ظروف السوق

توظيف الموظفين.

التوظيف هو مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين لديهم الصفات المهنية والتأهيلية اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة. مع التوظيف ، تبدأ عملية إدارة شؤون الموظفين.

يجب أن يسبق تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة تحديد معايير الحاجة إلى الموظفين ، وتحليل الوظائف ، ووضع وصف وظيفي لكل وظيفة شاغرة ، ووضع مواصفات شخصية لكل وظيفة شاغرة تحتوي على متطلبات الموظف المتقدم لهذه الوظيفة. .

في أغلب الأحيان ، تنقسم مصادر التوظيف إلى داخلية وخارجية ، نشطة وسلبية ، منخفضة التكلفة وعالية التكلفة ، قصيرة الأجل وطويلة الأجل. في رأينا ، تشمل المصادر الداخلية المنافسة الداخلية ، ومجموعة المهن ، وتناوب الموظفين ، والعمل الإضافي ؛ للوكالات الخارجية - وكالات التوظيف العامة والخاصة ، البحث المستقل عن الموظفين من قبل أرباب العمل. يمكن إجراء بحث مستقل من قبل أصحاب العمل عن العمال من خلال وسائل الإعلام. يمكن اعتبار ما يلي كمصادر للتوظيف: الحالة ، المدارس الثانوية ، المدارس الفنية ، المدارس المهنية ، الجامعات في شكل ممارسات ، تدريب داخلي ، إحالات ، عملاء وموردي المنظمة ، احتياطي موظفين خارجيين للمنظمات ، يمكن للمنظمة أيضًا المشاركة في معرض الوظائف ، وعقد "شركات الأيام المفتوحة" ، ونشر معلومات عن الوظائف الشاغرة "على أبواب" المؤسسة ، ولوحات المعلومات والأسطح الأخرى ، وأعمدة الإنارة ، ومداخل المباني السكنية ، وفي النقل ، واستخدام تأجير الأفراد للموظفين ، "ساندويتش الناس". واحدة من أرخص الطرق لتعيين الموظفين هي البحث عن المرشحين من خلال الموظفين العاملين في المنظمة. طريقة بديلةملء الوظائف الشاغرة هو توظيف مؤقت للموظفين ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بالعمل الموسمي. اصطياد الكفاءات "اقتناص الكفاءات" (بالإنجليزية: Head - head and hunt - to hunt، catch) أصبح أكثر انتشارًا في روسيا. وثيقة الصلة و على نحو فعالاختيار المرشحين لشغل منصب شاغر هو استخدام مصادر المعلومات على الإنترنت. في الوقت الحالي ، يتناقص التوظيف القياسي للمديرين المتوسطين تدريجياً مقارنةً بالبحث عن المهنيين الشباب الواعدين وتوظيفهم ، ويسمى توظيف الخريجين.

إن استخدام المصادر الداخلية لجذب المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة يزيد من دافعية الموظفين ، ويتيح لهم فرصًا للترقية ، ويحسن المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، ولكنه لا يلبي بشكل كامل الحاجة إلى الموظفين. في المقابل ، تلبي المصادر الخارجية تمامًا الحاجة إلى الموظفين ، وتعطي دفعة جديدة لتطوير المنظمة ، ولكنها لا تساهم في التماسك الاجتماعي لأعضاء الفريق.

اختيار الموظفين.

قبل أن تقرر المنظمة تعيين مرشح لوظيفة ما ، يجب أن يمر بعدة مراحل من الاختيار.

• 1. محادثة الفحص الأولي. الغرض من مقابلة الاختيار هو تقييم المستوى العام لمقدم الطلب ، مظهروتحديد سمات الشخصية. يجب أن يعطي الفحص الأولي "النتيجة النهائية" 30-40 بالمائة من المرشحين من عدد المستجيبين.
• 2. تعبئة نموذج الطلب. هذه المرحلة موجودة في أي إجراء اختيار ، بغض النظر عن نوع المنظمة. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى ، ويجب أن يطلبوا المعلومات التي تكشف بشكل كبير عن أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب (العمل الماضي ، الإنجازات الرئيسية ، العقلية).
• 3. محادثة للتوظيف (مقابلة). يمكن إجراء المحادثات وفقًا للمخطط ، أي أن الأسئلة يتم إعدادها مسبقًا ، وتكون ذات طابع رسمي ضعيف (يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا) ، ولا يتم إجراؤها وفقًا للمخطط (يتم إعداد الاتجاهات الرئيسية للمحادثة فقط في يتقدم). من المرغوب فيه أن يجيب المتقدم للوظيفة الشاغرة أثناء المحادثة على الأسئلة التالية: ما الذي يريد تحقيقه في حياته المهنية؟ ما هو أكثر أهمية بالنسبة له - العمل أو المكاسب ؛ ما هي نقاط القوة والضعف لدى المرشح؟ ما إذا كان يخطط لمواصلة تحسين تعليمه ؛ ما هو الأهم بالنسبة للمرشح في العمل ؛ يمكنك الجمع الحياة الشخصيةوالحياة الأسرية مع أداء الواجبات الرسمية.
• 4. الاختبار هو مصدر للمعلومات التي يمكن أن توفر معلومات حول القدرات المهنية ، ومهارات المرشح ، ووصف التوجهات والأهداف والمواقف المحتملة للشخص ، وكذلك أساليب العمل المحددة التي يمتلكها بالفعل. في ممارسة التوظيف ، تُستخدم الاختبارات لتقييم خصائص المرشحين للوظيفة الشاغرة مثل: تدريب احترافي، المستوى الفكري ، الميول ، الصفات الشخصية ، الخصائص الجسدية.
• 5. تحقق من المراجع وسجل المسار.
• 6. الفحص الطبي (في حالة وجود متطلبات خاصة لصحة مقدم الطلب). كقاعدة عامة ، يُطلب شهادة طبية من المرشحين للمناصب التي تنطوي على مسؤولية عن حياة الآخرين. وتشمل هذه: سائقي القطارات ، والطيارين ، والبحارة ، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية ، والمطاعم ، وموظفي الخدمة المدنية ، إلخ.
• 7. اتخاذ قرار بشأن القبول. يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن القبول من قبل رئيس المنظمة بناءً على مقارنة التقارير المقدمة حول نتائج اختيار المرشحين.

لاختبار الصفات المهنية للموظف ، يتم تحديد فترة اختبار. بواسطة قاعدة عامةالمنصوص عليها من قبل المشرع (المادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر ... إذا تبين أن صفاته المهنية غير مرضية ، يحق للمنظمة ، من خلال تحذير الموظف كتابيًا بثلاثة أيام قبل انتهاء فترة الاختبار لإنهاء عقد العمل معه. يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس دون مراعاة رأي النقابة وبدون دفع تعويضات إنهاء الخدمة (الجزء 2 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعد اختيار الموظفين وتنسيبهم من أهم وظائف عملية إدارة شؤون الموظفين. يشير الاختلاف الرئيسي بين اختيار الموظفين والاختيار إلى أنه في الحالة الأولى ، تتم مقارنة الصفات التجارية والشخصية للموظف ومقارنتها بالصفات التي يتطلبها مكان عمل معين (منصب) ، وفي الحالة الأخيرة ، يتم اختيار المرشح من العدد الإجمالي للمتقدمين لهذا المنصب. اختيار وتنسيب الموظفين هو التوزيع العقلاني لموظفي المنظمة من خلال التقسيمات الهيكلية والأقسام والوظائف وفقا لما يلي: نظام تقسيم وتعاون العمل المعتمد في المنظمة ؛ القدرات والصفات النفسية والفيزيولوجية والتجارية للموظفين التي تلبي متطلبات محتوى العمل المنجز من أجل توفير الظروف لتحقيق أكثر فعالية لإمكانات العمل الإبداعية والبدنية للموظفين.

تتمثل أهداف اختيار الموظفين وتنسيبهم في تكوين مجموعات عمالية نشطة في إطار التقسيمات الهيكلية ، وخلق الظروف للنمو المهني لكل موظف. مبادئ اختيار وتنسيب الموظفين: مبدأ الامتثال ، مبدأ الآفاق ، مبدأ الدوران.

يجب تسهيل زيادة كفاءة استخدام الموظفين من خلال الحركات داخل المنظمة - التغييرات في مكان الموظفين في نظام تقسيم العمل ، والتغيير في مكان تطبيق العمل داخل المنظمة. داخليًا ، يجب الجمع بين التنقل التنظيمي للموظفين مع درجة معينة من الاستقرار الوظيفي ، وهو شرط ضروري لزيادة إنتاجية العمل عند استخدام معدات جديدة كثيفة رأس المال وزيادة متطلبات جودة المنتج.

من بين الاحتياطيات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام الموظفين المرتبطين بالمنظمة وظروف العمل ، أهمها ما يلي:

• - الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والإبداعية والتنظيمية للموظفين من خلال تحسين المحتوى الاجتماعي والاقتصادي للعمل عن طريق الحد من رتابة ونقص المحتوى وما إلى ذلك ؛
• - الحاجة المتزايدة لضمان سلامة وموثوقية عمليات الإنتاج ؛
• - ضمان ظروف معيشية طبيعية تليق بالإنسان - ظروف عمل ومعيشة صحية ، وأنظمة غذائية عقلانية جديدة ، ونظام راحة أطول ، وتحسين جذري في الخدمات الطبية وخدمات النقل وأنواع أخرى من الخدمات.

مهنيا صفات مهمةتتم دراسة الشخص باستخدام طرق الاستبيان والوسائل والاختبار. تنعكس متطلبات المهنة في الرسوم البيانية المهنية التي طورها المتخصصون على أساس مراقبة الموظف في عملية العمل ، بما في ذلك القياسات النفسية الفسيولوجية ، والتوقيت ، وصور وقت العمل ، وبناء مصفوفات القياس الاجتماعي ، وتحليل تدفق المعلومات ، وغيرها. بفضل اختيار الموظفين وتنسيبهم في المنظمة ، يتم إنشاء فريق إنتاج.

فريق الإدارة