أنواع وطرق شهادات العاملين. كيفية التحقق من المستوى المهني للأفراد. إجراءات الحصول على الشهادة

اعتماد موظفي المنظمات- الرابط الرئيسي للإدارة - إجراء تحديد المؤهلات ومستوى المعرفة والمهارات العملية والصفات التجارية والشخصية للموظفين وجودة العمل ونتائجه وإثبات امتثالهم (عدم الامتثال) للوظيفة التي يشغلونها. الغرض من الشهادة هو التنسيب العقلاني للموظفين واستخدامهم الفعال.

مهامالشهادات:

تحديد وتقييم معرفة ومهارات وصفات الموظف ؛

إبراز وتقييم وتطوير نقاط القوةموظف؛

· حدد الجوانب الضعيفةالموظف والعمل معًا للقضاء عليها ؛

تحديد احتياجات التدريب والشكاوى المحتملة وقضايا الانضباط وآفاق الترقية مرحلة مبكرة;

تقييم صحة الموظفين.

الأهدافتقييم الموظفين

1. إداري: زيادة نقل الدرجة الأدنى لإنهاء عقد العمل (ملء الشاغر بالموظفين الذين أظهروا قدراتهم ، وإشباع الرغبة في النجاح ، اكتساب خبرة جديدة من قبل الموظف إذا رأت الإدارة أن إنهاء عقد العمل مع الموظف غير مناسب ، بالنظر إلى طول خدمته ومزاياها في تقليص الحجم الماضي)

2. معلوماتية (إعلام الموظفين بمؤهلاتهم وجودتهم ونتائج العمل. والإبلاغ عن التكوين النوعي لموظفي المنظمة ، ودرجة عبء العمل للموظفين واستخدامهم في تخصصهم ، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة )

3. التحفيزية (المكافأة بالامتنان والراتب وترقية الموظفين. إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. اهتمام الموظفين بنتائج عملهم والمؤسسة بأكملها)

مراحل الشهادة.

يتم الحصول على الشهادة في أربع مراحل: المرحلة الإعدادية ، مرحلة تقييم الموظف وعمله ، مرحلة الشهادة ، مرحلة اتخاذ القرار بشأن نتائج الشهادة.

1. في المرحلة الإعداديةإصدار أمر لإجراء التصديق والموافقة على تكوين لجنة إصدار الشهادات ، تم تطوير لائحة إصدار الشهادات ؛ يتم تجميع قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة ؛ إعداد المراجعات - الخصائص (أوراق التقييم) وأوراق التصديق لمن يتم اعتمادهم ؛ يتم إبلاغ فريق العمل بالتوقيت والأهداف والميزات والإجراءات الخاصة بالشهادة.

تتم الموافقة على تكوين لجنة الاعتماد من قبل رئيس المنظمة بناءً على اقتراح رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. يرأس لجنة المصادقة رئيس (رئيس دائرة أو منظمة). نائب رئيس اللجنة هو نائب رئيس شؤون الموظفين أو رئيس دائرة إدارة شؤون الموظفين. سكرتير اللجنة هو الموظف الرئيسي في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تعيين أعضاء لجنة المصادقة من بين موظفي أقسام المنظمة.

يقوم سكرتير اللجنة بإعداد أوراق التصديق ، وخصائص المراجعات لمن يتم اعتمادهم هم رؤسائهم المباشرون. المرحلة التحضيريةتنتهي قبل أسبوعين من بدء الشهادة ، حتى يتمكن أعضاء اللجنة من التعرف على المستندات الخاصة بالمصدق مسبقًا.

2. في مرحلة التقييممن الموظف ونشاط عمله والإدارات التي يعمل فيها الأشخاص المعتمدون ، يتم إنشاء مجموعات من الخبراء. وهي تشمل: المشرف المباشر على الشخص المعتمد ، مدير أعلى ، واحد أو اثنين من المتخصصين في هذه الوحدة ، موظف (موظفون) في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يقوم فريق الخبراء ، وفق المنهجية المناسبة ، بتقييم مؤشرات مستوى المعرفة والمهارات والجودة ونتائج عمل الشخص المعتمد.

3. مرحلة الاعتماديتألف من اجتماع للجنة التصديق ، يُدعى إليه المصدقون والمشرفون المباشرون عليهم ؛ النظر في جميع المواد المقدمة للحصول على الشهادة ؛ سماع مصدّق عليه وقادته ؛ مناقشة مواد التصديق ، وبيانات المدعوين ، وتشكيل الاستنتاجات والتوصيات بشأن اعتماد الموظفين.

تقدم لجنة التصديق ، مع الأخذ في الاعتبار المناقشات ، في حالة عدم وجود الشخص المعتمد ، من خلال التصويت المفتوح ، أحد التقييمات التالية: يتوافق مع الموقف الذي تم عقده ؛ يتوافق مع المنصب الذي تشغله ، رهنا بتحسين العمل ، وتنفيذ توصيات لجنة التصديق وإعادة التصديق في غضون عام ؛ لا يتطابق مع الموقف.

تقييم أنشطة الموظف الذي اجتاز الشهادة ، ويتم إدخال توصيات اللجنة في ورقة التقييم. يتم ملء ورقة تقييم الأنشطة والصفات الشخصية من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد وممثل عن خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتعرف الشخص المعتمد على محتويات الورقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

إذا لم يحضر المحضر اجتماع هيئة المصادقة لأسباب وجيهة فيوصى بالتأجيل. إذا لم يظهر الشخص المعتمد في اجتماع لجنة التصديق دون سبب وجيه ، فستقوم اللجنة بإصدار الشهادة في غيابه. في هذه الحالة ، يجب الإجابة على أسئلة أعضاء اللجنة مباشرة من قبل رئيس الشخص المعتمد.

تُسجَّل نتائج الإقرار في ورقة التصديق وتُبلغ إلى المصدق فور التصويت. ينظم اجتماع لجنة المصادقة في بروتوكول يوقعه رئيس الهيئة وسكرتيرها. يتم ملء محضر اجتماع اللجنة لجميع القطة المصدق عليها. سمعت خلال اجتماع واحد.

4. في مرحلة اتخاذ القراربناءً على نتائج الشهادة ، يتم صياغة استنتاج مع مراعاة:

الاستنتاجات والمقترحات الواردة في مراجعة رئيس الشخص المعتمد ؛

تقييم نشاط الشخص المعتمد ، ونمو مؤهلاته ؛

تقييم الصفات التجارية والشخصية وغيرها من امتثالهم المعتمد لمتطلبات مكان العمل ؛

آراء كل عضو من أعضاء اللجنة المعبر عنها أثناء مناقشة أنشطة الشخص المعتمد ؛

مقارنة مواد الشهادة السابقة بالبيانات وقت إصدار الشهادة وطبيعة التغييرات في البيانات ؛

آراء الأكثر تصديقًا حول عمله ، حول إدراك إمكاناته.

رئيس المنظمة ، مع مراعاة توصيات لجان التصديق في في الوقت المناسبيكافئ أو يعاقب الموظفين. في غضون فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة ، يجوز له أن يقرر نقل موظف ، وفقًا لنتائج الشهادة ، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فيجوز لرئيس المنظمة ، خلال نفس الفترة ، وبالطريقة المنصوص عليها ، إنهاء العقد مع هذا الموظف وفقًا للقانون. الاتحاد الروسي. بعد، بعدما فترة محددةلا يُسمح بنقل موظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد عمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

أنواع:

يميز أربعة أنواعشهادة الموظفين (المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين): الشهادات العادية ، والشهادة بعد فترة الاختبار ، والشهادة أثناء الترقية ، والشهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى.

1. اخرالتصديق إلزامي للجميع ويتم إجراؤه مرة واحدة على الأقل كل عامين للإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين والموظفين الآخرين.

2. التصديق بعد فترة الاختبارمن أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. شهادة أو ترقيةيجب أن تحدد القدرات المحتملة للموظف ومستوى عمله تدريب مهنيلشغل منصب أعلى ، مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. التصديق عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرىيتم إجراؤها عندما يكون هناك تغيير كبير الواجبات الرسميةومتطلبات الوظيفة الجديدة. يتم تحديد قائمة الوظائف الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة في جميع أقسام المنظمة.

مرحبًا! في هذه المقالة سوف نتحدث عن شهادة الموظفين في المنظمة.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما يسمى الشهادة ولأي أغراض يتم تنفيذها ؛
2. من يحتاج إلى أن يكون معتمدًا ومن لا يحتاج ؛
3. كيفية التحقق بشكل صحيح

الموظفون هم الأصول الرئيسية لأي منظمة. يعتمد مدى جودة أداء الموظفين لعملهم على ما إذا كانت الشركة ستحقق أهدافها.

من أجل ضمان عدم انخفاض إنتاجية العمل بمرور الوقت ، يتم تقييم معارف ومهارات الموظفين بانتظام.

ماذا يقول الكود

ينظم التشريع العديد من الأحكام المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. تقييم الموظف ليس استثناء. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز لصاحب العمل أن يتخلى عن موظف لا يتوافق مع منصبه أو لديه مؤهلات غير كافية.

يتم تنظيم بقية آلية المصادقة بموجب قوانين وأنظمة أخرى.

لماذا تنفق

إن الحصول على شهادة العمال لا يعني إطلاقًا فصل من لم يجتازها.

الهدف الرئيسي من الشهادة - تحليل العمل وتحديد الأماكن الضعيفة وكيفية التخلص من هذه المشاكل وزيادة كفاءة الشركة.

بالإضافة إلى هذه الأهداف ، هناك أهداف إضافية:

• تحقق من مدى تحفيز الموظفين (بما في ذلك النمو الوظيفي) ؛
• تحديد المتجه الذي ستتطور بواسطته الشركة في المستقبل ؛
• رفع مستوى الانضباط في الفريق ؛
• التحقق من امتثال الشركة لثقافة الشركة.

في كثير من الأحيان ، يكشف هذا الفحص أن الدولة بحاجة إلى متخصصين إضافيين ، أو أنه من الضروري تنظيم دورات تدريبية للموظفين الحاليين.

نتيجة لذلك ، يمكن أن تساعد الشهادة في:

• في تحديد مشاكل التوظيف ؛
• - مراجعة مستوى الأجور ؛
• تكوين احتياطي من الموظفين ؛
• في تقييم فاعلية الشركة.

من هو غير مؤهل

• النساء الحوامل.
• الأفراد الذين عملوا مع المنظمة لمدة تقل عن 12 شهرًا ؛
• الأشخاص الذين لديهم أطفال صغار ؛
• العمال بدوام جزئي والأشخاص الذين يعملون بموجب عقود محددة المدة (في بعض الحالات) ؛
• هؤلاء العمال الذين بلغوا سن الستين.

من يخضع للتحقق الإلزامي

• موظفو الخدمة المدنية الحكومية ؛
• موظفو البلدية ؛
• عمال السكك الحديدية
• العاملون في صناعة الطاقة الكهربائية.
• الأشخاص الذين يضمنون سلامة الملاحة ؛
• أفراد الطيران
• عمال التعليم
• أولئك الذين يعملون في مرافق الإنتاج عالية الخطورة ؛
• أمناء المكتبات.
• فريق إدارة مشروع وحدوي ؛
• الأشخاص العاملون بالإشعاع المؤين ؛
• الأشخاص العاملون في المؤسسات المتعلقة بتخزين وتدمير الأسلحة الكيميائية.

شروط تصديق الموظفين

الشروط القياسية للحصول على الشهادة مرة كل 3-5 سنوات. تحدد اللائحة الخاصة بشهادة الموظفين بالضرورة وتيرة تنفيذها.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إجراء شهادة استثنائية للموظف ، وكذلك شهادة مبكرة.

يمكن أن تستمر الشهادة من ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر ، ويتم إخطار الموظفين بالسلوك قبل شهر واحد من البدء.

الأنواع الرئيسية لشهادات الموظفين

هناك عدة أنواع من الشهادات.

نحن نسرد ونعطي وصف مختصررئيسي:

1. اخرإلزامي لجميع الموظفين. تكرر: مرة واحدة في سنتين ل المناصب القيادية، مرة واحدة في 3 سنوات لبقية.
2. عند التحرك على طول السلم الوظيفي – يكشف عن مدى استعداد الموظف لتولي منصب أعلى وأداء واجبات جديدة.
3. في نهاية الفترة التجريبية- يتم تنفيذها لمعرفة كيفية تكيف الموظف مع المكان الجديد.
4. عند الانتقال إلى قسم آخر- تنفذ في الحالات التي تختلف فيها المسؤوليات بشكل كبير.

يتم إجراء شهادات الموظفين بانتظام ، ويقوم رئيس المنظمة بتجميع قائمة الوظائف التي يجب اعتمادها.

طرق تقييم الموظف

هناك العديد من طرق إصدار الشهادات ، ولكن يتم استخدام القليل منها في الممارسة العملية ، نظرًا لأنها في الغالب مشتقات من بعضها البعض.

طريقة التصنيف.

يتم اختيار الموظفين وفقًا للمعايير المعتمدة مسبقًا. تؤخذ مزايا وإنجازات كل منها في أداء العمل في الاعتبار.

طريقة الترتيب.

يتكون من ترتيب الموظفين وفقًا لمزاياهم أو وفقًا لقدرتهم على أداء وظيفة معينة. على الرغم من أنه يمكن إجراء التصنيف وفقًا لمعايير أخرى.

مقياس التقييم.

غالبًا ما تستخدم هذه التقنية في إصدار الشهادات. يتم أخذ القائمة كأساس ، حيث يتم سرد خصائص الشخصية ، ويتم وضع مقياس من خمس نقاط مقابل كل منها. ثم يلاحظ المدير ، باستخدام هذا المقياس ، كيف تكون كل خاصية متأصلة في الموظفين.

فتح شهادة.

هذه التقنية جديدة نسبيًا. تم تقديمه لأن نظام مقياس التصنيف لم يكن فعالًا بدرجة كافية. بدلاً من التسجيل ، يكفي استخدام وصف مكتوب أو شفهي للموظف.

مراحل التصديق

قبل إجراء الشهادة ، يجب أن تفهم بوضوح ما تريد تثبيته واختباره بالضبط. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الفريق كبيرًا إلى حد ما ، فإن الأمر يستحق تطوير خطة يتم فيها تحديد من سيكون مشغولاً بالفقرة في أي وقت.

سوف نصف بإيجاز المراحل الرئيسية لهذا الإجراء من أجل الحصول على الصورة الأكثر اكتمالا لها.

المرحلة رقم 1.

أولاً ، عليك أن تقرر المقاييس التي تريد تقييمها. ثم تقرر الطرق التي ستستخدمها عند التحقق. بمجرد اختيار المنهجية ، يمكن اختبار أحد أقسام الشركة أو الوحدة الهيكلية بأكملها كتجربة.

يتم الاتفاق مسبقًا على المعايير التي سيتم من خلالها إجراء التقييم.

المرحلة رقم 2.

في هذه المرحلة ، يتم إصدار الوثائق المعيارية وإعداد المواد الخاصة بالإجراء. إذا لم يتم تنفيذ الشهادة في الشركة من قبل ، فمن الجدير إصدار أمر بإجراء ذلك ، وتحصيله المواد اللازمةوالاستبيانات ونتائج اختبارات الموظفين والمزيد.

يتم تقديم جميع الوثائق إلى سكرتير لجنة التصديق ، الذي يقوم بتجميع جداول التقييم.

المرحلة رقم 3.

في هذه المرحلة ، يقوم الموظفون بملء تقارير حول العمل الذي قاموا به ، ويقوم المدير بملء جدول يشير إلى معايير مختلفة. يتم تمييز كل معيار بعلامة.

المرحلة رقم 4.

تجري اللجنة مناقشة لكل درجة. ثم يتم تلخيص الدرجات ومقارنتها بمتطلبات منصب معين. كلما زادت الدرجة في النهاية ، كلما ارتفع المنصب الذي يمكن للموظف المعتمد توليه.

المرحلة رقم 5.

هذه المرحلة هي المفتاح.

إذا كان الموظف الذي يتم فحصه في الوقت الحالي غائبًا عن مكان العمل ، فمن المستحيل تحديد مدى احترافه غيابيًا.

إذا كان الموظف على علم بالشهادة وكان توقيعه على الإشعار ، لكنه تجاهله ، فإنهم يضعون قانونًا ينص على أن الموظف لم يجتاز الشهادة.

تلخيصًا لنتائج عملها ، تضع الهيئة تقريرًا تقيم فيه المستوى المهني للفريق. جميع الوثائق التي أعدتها اللجنة مصدق عليها من قبل جميع أعضاء اللجنة.

المرحلة رقم 6.

تنظم الهيئة النتائج التي تم الحصول عليها. يتم تجميع الجداول ، وتقدم التوصيات إلى الإدارة بشأن تنفيذ التغييرات في الموظفين.

المرحلة رقم 7.

يجب إرسال نتائج التقييم إلى الفريق بأكمله. مع هؤلاء الموظفين الذين سيتغير موقعهم في المنظمة ، يجري المدير شخصيًا محادثة.

يتم تخزين جميع النتائج في قسم شؤون الموظفين ، ويمكن استخدامها في حل المشكلات المختلفة مع الموظفين.

غالبًا ما ذكرنا في حديثنا مصطلح " عمولة التصديق". لذلك ، سوف نوضح من يتم تضمينه في تكوينه.

من هو على العمولة

يمكن أن يسمى تكوينه المعيار:

• الرئيس ونائبه.
• سكرتير؛
• العديد من أعضاء اللجنة.

بناءً على الممارسة القضائية القائمة ، يجب أن تضم اللجنة رئيس المنظمة النقابية ، إذا كان أحدهم يعمل في المؤسسة.

مثال.هناك حالات تم فيها فصل الموظف الذي لم يجتاز الشهادة بقرار من اللجنة. لكن في الوقت نفسه ، لم يكن رئيس النقابة من بين أعضاء اللجنة. ونتيجة لذلك ، انحازت المحكمة إلى الموظف المفصول وأعادته إلى منصبه ، وأعلن أن الفصل غير قانوني.

نماذج الشهادات

ليحصل نتيجة فعالةيوصي الخبراء باستخدام الأشكال التالية:

مقابلة جماعية.

تنظر اللجنة في جميع المواد والمحادثات مع كل موظف. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الجو هادئًا وودودًا حتى لا يشعر الشخص بالتوتر ويمكنه إجراء حوار مع أعضاء اللجنة.

يحدث أنه من الصعب على الموظف إعطاء إجابة على سؤال ، في هذه الحالة لا يجب أن تمارس الضغط وتطلب إجابة إلزامية. مهمة اللجنة هي تحديد المشكلة ، وليس جعل الموظف يرتجف من الرعب.

مقابلة على أساس فردي.

غالبًا ما يتم تنفيذه بواسطة المشرف المباشر. يشرح للموظف كيفية تنفيذ الشهادة ، ويحذر من عواقب عدم الحضور ، ثم يعد مراجعة لعمله.

اختبار كتابي.

في الواقع ، يعتبر الشكل الأكثر موضوعية. يتم هنا تطوير أسئلة التصديق على الموظف وفقًا للمؤهلات والوظيفة التي يشغلها.

في البداية ، يتم تعيين عدد الإجابات الصحيحة ، والتي ستشير إلى أن الشهادة قد تم اجتيازها.

يجب تحديث أسئلة الاختبار بمرور الوقت.

قرار اللجنة

بناءً على نتائج تصديق الموظفين ، يجوز للهيئة اتخاذ قرار بشأن امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله ، في حالة عدم الامتثال ، عند النقل إلى وظيفة أعلى ، عند الإدراج في احتياطي الموظفين.

أكثر الأخطاء شيوعًا

الخطأ الرئيسي هو الإعداد غير الصحيح للأهداف والغايات لتقييم الموظفين. إذا تم تنفيذ هذا الإجراء فقط من أجل فصل الموظفين المرفوضين ، الجميع الجوانب الإيجابيةيتم شطب الشهادات ببساطة.

خطأ آخر هو انخفاض مستوى الوعي بين الموظفين. إذا تم تنفيذ الشهادة لأول مرة ، فمن الأفضل التحذير منها قبل أكثر من شهر. يوصى أيضًا أن تشرح للناس سبب القيام بذلك ، وكيف يتم الإجراء. خلاف ذلك ، فإنك تخاطر بالحصول على جو عصبي في الفريق ، وهو بالتأكيد لا يضيف الكفاءة إلى العمل.

ما هي الأخطاء الأخرى التي ارتكبت؟

يتم مقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.

بالتأكيد لن تنتهي بشكل جيد. تحتاج إلى مقارنة أداء الموظف بمعايير الشركة وليس الأشخاص.

نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة.

غالبًا ما تكون متطلبات الموظفين الذين لديهم نفس المسؤوليات مختلفة. هذا بسبب التعاطف الشخصي للقيادة والنوايا الحسنة: أناس مختلفونيمكنه القيام بنفس العمل بطرق مختلفة. الشيء الرئيسي هو عدم فقدان الموضوعية. لذلك ، من الأفضل أن تضم اللجنة أشخاصًا لديهم وجهة نظر غير منحازة ، أولئك الذين لا يهتمون بهذه النتيجة أو تلك نتيجة الشهادة.

استخدام مجموعة محدودة من التقديرات.

إذا كنا نعمل فقط وفقًا لمعايير "الخير السيئ" ، فمن غير الواقعي إجراء تقييم موضوعي لأنشطة الموظف. لن يكون من الممكن تقسيم الموظفين إلى مهنيين على قدم المساواة وغير مهنيين على حد سواء. هذا هو نهج مسدود.

تحتاج إلى التقييم وفقًا لمجموعة واسعة من المعايير. في بعض الدول الأوروبية ، يتكون مقياس تصنيف أداء الموظف من 100 نقطة. هذا يسمح لك باتخاذ القرار الأكثر استنارة.

موقف التحيز.

توافق على أنه غالبًا ما يوجد في الفريق بعض الصور النمطية فيما يتعلق بأي شخص. لكن الأمر أسوأ بكثير عندما يُظهر أحد أعضاء اللجنة تحيزه.

يجب أن يكون النهج مناسبًا ، ويجب أن يتم اتخاذ القرارات على أساس المعايير المهنية ، وليس الأحكام الشخصية.

أثناء الإجراء ، تتغير المتطلبات فجأة.

على الرغم من تحذير الأشخاص بشأن الاختبار مسبقًا ، إلا أنه لا يزال من الممكن تجنب الشائعات. عند كل ذكر للشهادة ، يشعر الناس بالتوتر ، ويفقدون قدرتهم على العمل ، بالإضافة إلى أنهم يبدأون في الصراع مع بعضهم البعض.

لا تصعدي الموقف. اشرح كل شيء للموظفين بالتفصيل والموضوعية. لا تزعجهم ، لا تغير المتطلبات فجأة. خلاف ذلك ، سيفترض الناس أن كل شيء يتم بشكل مقصود حتى يظهروا نتائج أسوأ.

من غير المحتمل أن تعامل السلطات باحترام بعد هذا الضغط.

كيفية إجراء الشهادة ليس فقط بشكل صحيح ، ولكن أيضًا بشكل فعال ، سنناقش المزيد.

عندما تكون أعمال اللجنة غير قانونية

يقوم بعض المديرين بإصدار شهادة للتخلص من موظف معين أصبح فجأة مرفوضًا. في نفس الوقت ، له نتائج حقيقيةلن يأخذ أحد في الاعتبار العمل ، والهدف هو.

يجب على كل صاحب عمل أن يتذكر أن حل مشكلة الموقف الذاتي تجاه الشخص بهذه الطريقة مخالف للقانون.

نوع آخر من سوء السلوك هو هذا: قبل الإجراء بفترة وجيزة ، يُعطى الموظف مهمة لن يتمكن من إكمالها ، لأنها مستحيلة في البداية ، لأنها لا تتوافق مع مؤهلات الموظف.

من أجل منع مثل هذه الانتهاكات ، يجب على أعضاء اللجنة التأكد من أن الموظفين يمكنهم بالفعل أداء المهمة المعينة.

هناك أنواع أخرى من الانتهاكات تكشف عن نتائج الشهادة التي يمكن الطعن فيها:

• انتهاك المواعيد النهائية ؛
• انتهاك المواعيد النهائية لإخطار الموظفين بالشهادة ؛
• لم يكن الموظف على دراية بالنتائج ؛
• قاموا بفحص موظف ينتمي إلى فئة الأشخاص غير الخاضعين للشهادة ؛
• ترتيب الإجراء نفسه قد انتهك ؛
• لم تشمل اللجنة متخصصين من الصناعة التي تعمل فيها الشركة.

بناءً على ممارسات المحاكم ، يمكننا القول أن الشهادة "الوهمية" لن تسمح لمدير عديم الضمير بالتخلص من موظف مزعج. يجب اتباع متطلبات القانون.

ضم متخصصين في اللجنة مناطق مختلفةلتحسين جودة العملية.

مثال.شركة R. حاصلة على شهادة موظفين. بناءً على نتائجه ، تقرر نقل المستشار القانوني أ إلى منصب يتقاضى أجرًا أقل. غير موافقته على هذا القرار ، كتب أ. بيانًا موجهًا إلى رئيس الشركة ، أشار فيه إلى عدم وجود محام واحد في لجنة التصديق. ونتيجة لذلك ، تم اتخاذ قرار النقل من قبل أشخاص غير أكفاء.

بعد أن اطلع رئيس الشركة على جميع المواد ، اعتبر حجج أ مبررة واستمر الموظف في العمل في منصبه السابق.

على الرغم من أن القانون ينص على الحالات التي يمكن فيها تنفيذ الإجراء دون حضور الموظف ، فمن الأفضل عدم القيام بذلك. وبالتالي ، فإن خطر حالة الصراعوتجنب الطعن في النتائج والتقاضي.

إذا كنت مهتمًا بالحصول على نتائج عالية الجودة حقًا ، فكلِّف الإجراء بالمهنيين. إلى أين نذهب ، سنقول بإيجاز.

رقم ص / ص	شركة	صفة مميزة
1	هيرميس	تعمل الشركة منذ أكثر من 5 سنوات. تعمل الشركة في الدعم القانوني لعملية التصديق وليس فقط. تتعاون الشركة مع أي منطقة في الاتحاد الروسي
2	هناك إطارات!	شركة مع 11 عاما من الخبرة. لديها مكاتب في عدة مدن. أثناء الحصول على الشهادة ، لا يستخدم متخصصو الشركة الأساليب الأكثر شهرة فحسب ، بل يستخدمون أيضًا حقوق الطبع والنشر
3	ممارسة الموارد البشرية	هذه الشركة قديمة ، عمرها أكثر من 20 عامًا. المكتب الرئيسي في سانت بطرسبرغ ، ولكن التعاون ممكن مع أي منطقة ، وكذلك مع البلدان الأخرى. يتم توفير الخدمات أيضًا عن بُعد.

استنتاج

لذلك ، تحدثنا الآن عن أكثر من غيرها نقاط مهمةالمتعلقة بتقييم الموظفين. إذا تم تنفيذ الإجراء بالامتثال الكامل لمتطلبات القانون ، فسيكون من الممكن اتخاذ قرارات الموظفين اللازمة ، أو الحصول على دعم القانون ، أو فصل الموظف أو تخفيض رتبته.

أود أيضًا أن أتمنى أن يكون الموظفون الموهوبون والمؤهلين تأهيلا عاليا فقط هم من يعملون في أي شركة وألا يُطلب من أي شخص طرده أو تحويله إلى وظائف منخفضة الأجر.

ما هي أنواع وطرق شهادات العاملين؟ ما هو تقييم الأعمال؟ من أين تطلب شهادة الموظفين للمنظمة؟

تحياتي لقراء موقع HeatherBober. معك ماريا داروفسكايا ، مؤلف الموقع الدائم.

جاء مفهوم "الشهادة" إلينا من الماضي السوفيتي. قدمه مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية مرة أخرى في عام 1973. تم إجراء التغييرات الأخيرة على اللائحة في عام 1986. منذ ذلك الحين ، لم يتم إلغاؤه ولم يعد يتغير.

الآن الشهادة ليست آلية فصل بقدر ما هي فرصة لزيادة كفاءة العمل. إذا كان موظفو شركتك بحاجة إلى شهادة ، فقد وصلت إلى المكان الصحيح.

لنبدأ بالمصطلحات!

1. ما هي شهادة الموظفين ولماذا يتم تنفيذها؟

يتم تضمين شهادة الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين ، وهي أحد مكونات التقييم.

غالبًا ما يتم الخلط بين التقييم والشهادة. ولكن هناك فرق بينهما ، وهو أمر مهم للغاية: يحدد التقييم مدى فعالية موظفي الشركة في تنفيذ المهام ، والشهادة تحدد ما إذا كان نشاط الموظف يفي بمعايير الوظيفة التي يشغلها. غالبًا ما تستخدم نتيجة الشهادة لفصل الموظف في المحكمة.

من المهم أن نفهم أن التشريع لا يلزم جميع أصحاب العمل بإجراء الشهادات. من الملزم قانونًا إجراء ذلك كل ثلاث سنوات فقط لموظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي ، وكذلك لرؤساء الشركات الموحدة.

كما يخضع موظفو قطاع الطاقة ومنشآت الإنتاج الخطرة وقطاعات النقل والتعليم لشهادة إلزامية ، وفقًا للقانون الاتحادي.

إذا كان الوضع في المؤسسة لا ينطبق على ما سبق ، فإن هذا الإجراء غير مطلوب. لكن لا شيء يمنع من تنفيذها ببساطة بناءً على طلب القائد.

للقيام بذلك ، يتم إصلاح الإجراء في شكل قانون معياري. وقد وضع هذا القانون وفقا لقواعد وتوصيات القانون ذي الصلة.

مثال

قررت إدارة المؤسسة "X" إجراء شهادة سنوية لموظفيها. وتحقيقا لهذه الغاية ، أعدت الإدارة لائحة خاصة "بشأن الشهادة السنوية لموظفي المصنع للامتثال لموقفهم". الآن أصبح المدير على دراية بمن هو في الشركة وما يدفع لهذا الموظف أو ذاك راتبًا.

لقد قلنا بالفعل أن الشهادة لا تُنفذ دائمًا لغرض الفصل. وتتمثل مهمتها الرئيسية في تحليل العمل وتحديد نقاط الضعف في الأنشطة والقضاء على المشاكل وزيادة كفاءة المؤسسة.

أثناء التدقيق ، اتضح أحيانًا أنك بحاجة إلى توظيف عدد قليل من المتخصصين أو إرسال أعضاء الفريق إلى دورات تدريبية متقدمة.

بعد التحقق ، يمكن زيادة أحد الموظفين إذا نمت كفاءة هذا الشخص كمتخصص ، ويمكن تقليل أو تقليل أي شخص ، والعكس صحيح تمامًا. إذا كان أحد الموظفين غير قادر على أداء عمله على المستوى المناسب ، فسيساعد ذلك في تحديد واستبدال مثل هذا الموظف بموظف أكثر كفاءة في الوقت المناسب.

للتلخيص ، تساعد الشهادة:

• مراجعة مبلغ المكافآت المالية للموظفين ؛
• تقييم تدريب الموظفين ؛
• تحديد قضايا التوظيف ؛
• تشكيل احتياطي الموظفين.

يرجى ملاحظة أنه من غير القانوني تقييم الموظفات اللاتي عملن في المؤسسة لمدة تقل عن عام أو الموظفات أثناء الحمل. كما أنه من المستحيل إخضاع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة والنساء في إجازة والدية لهذا الإجراء. كما أن الموظفين فوق سن الستين لا يخضعون لهذا الإجراء.

2. ما هي أنواع شهادات الموظفين - 4 أنواع رئيسية

الشهادة لمرة واحدة ومنتظمة.

يتم حجز لمرة واحدة للموظفين الجدد الذين بدأوا للتو العمل في المؤسسة. عادة ما يتم ذلك بعد فترة الاختبار. يتم إجراؤها بشكل منتظم مرة واحدة في فترة زمنية معينة - في المتوسط ​​مرة واحدة كل 3-4 سنوات.

ضع في اعتبارك أنواع الشهادات بمزيد من التفصيل.

شاهد 1. شهادة أخرى

هذا إجراء إلزامي لجميع الموظفين.

يُعقد كل عامين على الأقل للمديرين والشركة ، وكل ثلاث سنوات على الأقل للموظفين الآخرين.

النوع 2. شهادة بعد فترة الاختبار

ستظهر نتائج التقييم كيفية استخدام الموظف بشكل أكثر كفاءة. أساس الاستنتاجات هو نتائج الأنشطة وتكييف العمل في مكان عمل جديد.

النوع 3. تصديق الأفراد أثناء الترقية

يسمح لك هذا النوع بتحديد مستوى الملاءمة المهنية للشخص.

الهدف هو تحديد ما إذا كان الموظف قادرًا على تولي منصب أعلى في المؤسسة. تأخذ في الاعتبار ميزات الوظيفة الجديدة والمتطلبات والمسؤوليات الجديدة.

نوع 4. شهادة عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرى

يتم اللجوء إلى هذا النوع من الشهادات عندما يتم نقل شخص إلى منصب جديد بشكل أساسي. إذا تغيرت المسؤوليات الجديدة بشكل ملحوظ ، فسيحدد الاختبار ما إذا كان الموظف مناسبًا لهذا المنصب.

3. ما هي الأساليب المستخدمة في تقييم الموظفين - 4 طرق رئيسية

في مجال الشهادات ، هناك طرق.

تم تطوير واختبار هذه الأساليب لسنوات عديدة. تم إثبات فعاليتها.

ضع في اعتبارك طرق إصدار الشهادات.

الطريقة 1. الترتيب

تتضمن هذه الطريقة تنسيب المرؤوسين وفقًا لمعيار معين. عادة ، هذه هي الرتبة.

المعلمة الرئيسية هي القدرة على أداء عمل معين.

الطريقة 2. التصنيف

عندما يتعلق الأمر بالتصنيف ، يتم اختيار العمال وفقًا لمعايير معينة ومعتمدة مسبقًا.

تؤخذ في الاعتبار إنجازات ومزايا الموظفين في أداء العمل.

الطريقة 3. مقياس الدرجات

بالنسبة لمقياس التصنيف ، يتم تشكيل جدول خاص. يتضمن الصفات الشخصية والمهنية للموظف.

كل مقياس له درجة معينة. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام نظام من 5 نقاط.

الطريقة الرابعة. طريقة الشهادة المفتوحة

تم تطوير طريقة الشهادة المفتوحة منذ وقت ليس ببعيد ، إنها جديدة.

بدلاً من التسجيل ، يتم استخدام الخصائص الشفوية أو المكتوبة.

ستتعرف على طريقة 360 درجة في الفيديو.

4. كيف يتم تنفيذ شهادة الموظفين - 7 مراحل رئيسية

عند إجراء الشهادة ، من المهم أن تفهم بالضبط ما تريد التحقق منه.

إذا كان لدى الشركة فريق كبير ، فمن المستحسن وضع خطة تشير إلى متى وكيف ومن الموظفين الذين سيخضعون للإجراء.

المرحلة الأولى: تطوير مبادئ وطرق إجراء الشهادات

من المهم أن تفهم بالضبط ما ستقوم بتقييمه. حدد صفات موظفيك المهمة للحصول على النتائج المرجوة في العمل.

بعد ذلك ، يقررون الطرق التي يجب عليهم التحقق منها. بمجرد اختيار الأساليب ، يتم اختبارها من خلال تشغيل تجريبي في أحد أقسام الشركة. يتم أيضًا تجميع معايير التقييم مسبقًا ، وكذلك إجراءات المحاسبة.

المرحلة 2. نشر الوثائق التنظيمية وإعداد المواد للحصول على الشهادات

يرجى ملاحظة أنه في مرحلة الإعداد ، ستحتاج إلى تقارير عن التطوير المهني للموظفين والعمل الذي قاموا به. هذه المواد مطلوبة من قبل سكرتير اللجنة. سيضع جدول تقييم ، بما في ذلك عمود لتقييم عمل الموظف من قبل المدير. تحتاج أيضًا إلى الاهتمام بتوافر المستندات والنماذج الأخرى للإجراء.

إذا لم تكن شركتك قد نفذت من قبل اعتمادًا وتقييمًا لأعمال الموظفين ، فضع قرارًا مسبقًا بشأن إجراءات وتوقيت الشهادة. قد تكون هناك حاجة إلى مستندات أخرى - اختبارات واستبيانات وما إلى ذلك. يجب إعداد جميع المواد في المرحلة الأولية من الإجراء.

يمكن تقسيم شهادة الموظفين كعملية إلى ثلاث مراحل:
1. إعداد قانون تنظيمي محلي.
2. شهادة ؛
3. تنفيذ توصيات لجنة التصديق

شهادة من الموظفين بطريقة جيدةتحديد سبب فشل الإنتاج. يستخدم بعض أصحاب العمل تقييم الأداء كأداة لطرد العمال بسبب عدم رغبتهم في تسريح العمال. لكن في هذه الحالة ، هناك مخاطرة كبيرة بأن يتم الطعن في تصرفات صاحب العمل. تتمثل المهمة الرئيسية للشهادة في إجراء تقييم شامل لمستوى تأهيل كل موظف.

العمال غير الخاضعين للشهادة

الموظفون التالية أسماؤهم غير مؤهلين للحصول على الشهادة:
- العاملات الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ؛
- الأمهات العازبات والآباء والأوصياء والأوصياء على الأطفال دون سن 14 عامًا (الأطفال المعوقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا) ؛
- الموظفون - المعيل الوحيد للأطفال المعوقين دون سن 18 ؛
- الموظفون هم المعيلون الوحيدون لطفل دون سن 3 سنوات في أسرة بها ثلاثة أطفال صغار أو أكثر. شريطة ألا يعمل الوالد الآخر (الممثل الآخر) عقد التوظيف;
- فئات أخرى من الموظفين حسب تقدير صاحب العمل.

شروط التصديق

يتم إجراء الشهادة الدورية كل سنتين أو ثلاث سنوات. بالنسبة للقادمين الجدد الذين ليس لديهم خبرة أو موظفين بعد غياب طويل عن العمل بسبب المرض ، أو إجازة الأمومة ، وما إلى ذلك ، من الممكن تأجيل الشهادة لمدة ستة أشهر أو سنة واحدة.

يتم إجراء شهادة استثنائية للمخالفين الدائمين أو الموظفين الذين
إعادة المصادقة التي أوصت بها لجنة إصدار الشهادات.

إعداد قانون تنظيمي محلي بشأن إجراءات إصدار الشهادات.

صاحب العمل ملزم باتباع القانون السوفيتي الذي ينشئ شهادة العمال ، ولكن فقط إذا كان يعمل في الصناعة المذكورة في القانون المعياري.

من الضروري البدء في اعتماد الموظفين في مؤسسة تجارية مع تطوير قانون محلي. بالنسبة لبعض فئات الموظفين ، هناك لوائح تحكم هذه المسألة ، ولكن معظم الشركات التجارية لها الحق في تحديد إجراءات تقييم مؤهلات الموظفين بشكل مستقل (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة حدوث نزاع ، ستدرس المحكمة قواعد القانون المحلي ، وإذا كان المسار الفعلي للشهادة يتوافق مع القواعد التي وضعها صاحب العمل ، فسيتم الاعتراف باتهامات الموظف بانتهاك الأمر على أنها لا أساس لها من الصحة. بالطبع ، لهذا ، يجب على صاحب العمل الالتزام بقواعد العمل الداخلي.

عند تطوير قانون محلي للمنظمات التجارية ومؤسسات الصناعة والبناء ، زراعةوالنقل والاتصالات ، يجب على المرء أن يلتزم بالمعايير المنصوص عليها في مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في الاتحاد السوفياتي رقم 470 ، لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل رقم 267 بتاريخ 05.10.1973 (فيما يلي - المرسوم رقم 470 / 267). طبعا إذا لم يصدر قانون تنظيمي حديث من قبل الدائرة. يجب ألا يقوم أصحاب العمل بترتيب الشهادات أكثر من مرة كل 3 أو 5 سنوات ، كما أنه من الخطر تقييم الوافدين الجدد الذين لم يعملوا في الشركة لمدة عام واحد. وبخلاف ذلك ، تزداد مخاطر الاعتراض على نتائج الشهادات من قبل الموظفين.

الشركات التجارية التي تعمل في مناطق غير مذكورة في القرار المذكور ليس لديها مثل هذا الإطار الصارم عند وضع لائحة بشأن التصديق. يحق لهذه الشركات توفير أي تكرار وإجراء للتحقق من مؤهلات الموظفين

لن يتمكن الموظف من الطعن في الفصل إذا تم التصديق وفقاً للوائح المعمول بها في الشركة ، وليس على أساس المرسوم رقم 470 / رقم 267.

بالنسبة لفئات معينة من العمال في القانون المحلي ، يمكن لصاحب العمل إنشاء شروط مختلفةشهادة (على سبيل المثال ، للبعض - سنويًا ، للبعض الآخر - مرة كل 2-3 سنوات) ، حيث لا يوجد حظر في القانون. ومع ذلك ، تحتاج أولاً إلى تقييم تكاليف العمالة وفهم ما إذا كان لها ما يبررها حقًا.

بالنسبة لفئات معينة من الموظفين ، يحق لصاحب العمل توفير شروط خاصة للشهادة ، على سبيل المثال ، للموظفين المعينين حديثًا. من الممكن أولاً منحهم وقتًا لاجتياز الاختبار (3 أشهر) ، والتكيف مع الفريق (حوالي ستة أشهر) وبعد ذلك فقط يتم تضمينهم في جدول الشهادة. إلقاء اللوم على المبتدئين لامتلاكهم معرفة سطحية بالتكنولوجيا و عمليات الانتاج- الطريق إلى الإحباط. من ناحية أخرى ، عند تعيين مواطن من ذوي الخبرة في هذا المنصب ، يحق لصاحب العمل أن يطلب منه مستوى معينًا من المعرفة والمهارات ، مما يعني أن الشهادة فور التعيين ، إلى جانب الموظفين الآخرين ، لها ما يبررها تمامًا. بغض النظر عن النهج الذي يختاره صاحب العمل ، يجب أن يتم تحديد بند المصطلح الخاص بمصادقة الوافدين الجدد في قانون محلي.

إجراءات الحصول على الشهادة

يتم تطوير اللوائح المحلية من قبل الأقسام المتخصصة (قسم المحاسبة والتخطيط والاقتصاد وخدمة الموظفين وما إلى ذلك) ، ويتم الاتفاق على الأحكام من قبل المديرين المهتمين والمستشار القانوني ، ويوافق عليها رئيس المنظمة. توقيع المخرج على القانون يؤكد شرعيته.

تطبق اللوائح والقواعد والمواثيق الموقعة من قبل رئيس الشركة على موظفي المركز الرئيسي والفروع والمكاتب التمثيلية. نظرًا لأن العمل الفردي لا يأخذ دائمًا في الاعتبار خصوصيات العمل في هذا المجال ، فهناك حاجة إلى أحكام مستقلة بشأن شهادة موظفي الأقسام الهيكلية المنفصلة. في هذه الحالة ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على صلاحيات رئيس الوحدة الهيكلية ، الفرع.

عند وضع لائحة تنظيمية على أحد الفروع وصياغة توكيل رسمي لمديره ، يُنصح بتحديد حق رئيس الوحدة الهيكلية في الموافقة على اللوائح المحلية ، بما في ذلك اللائحة الخاصة بشهادة الموظفين.

إن وجود أو عدم وجود سلطة المدير للموافقة على فعل محلي صالح فقط في هذه الوحدة هو الهدف من الاهتمام الوثيق للمحاكم. وإذا لم تكن هناك مثل هذه الصلاحيات ، فبغض النظر عن صحة الإجراء بأكمله ، سيتم إعادة الموظف إلى العمل.
أثناء الحصول على الشهادة ، يجب إصدار المستندات التالية:

1. طلب ​​الشهادة
2. جدول الدرجات
3. خصائص العامل المعتمد
4. بروتوكول لجنة المصادقة
5. صحيفة تصديق
6. ترتيب نتائج الشهادة.

إذا لم يظهر الموظف للحصول على الشهادة ، فقد يتعرض لإجراءات تأديبية. ومع ذلك ، من المستحيل فصل موظف بموجب الفقرة 3 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يرفض بعض الموظفين الحصول على الشهادة ، أو لا يحضرون للاختبار ، أو يتأخرون كثيرًا في بدئها ، على الرغم من الإخطار في الوقت المناسب بتاريخ ووقت الاختبار. لا يمكن اعتبار مثل هذه الإجراءات نتيجة سلبية للشهادة والاعتراف بمؤهلات الموظف على أنها غير كافية. علاوة على ذلك ، لا يمكنك التسرع في إقالته. في حالة حدوث نزاع ، سيتعين على صاحب العمل إثبات الشهادة وتزويد المحكمة بالوثائق مع استنتاجات لجنة التصديق على الصفات التجارية للموظف (البند 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ؛ من الآن فصاعدًا - القرار رقم 2). بدون بروتوكول مع تعليقات من أعضاء لجنة التصديق حول عدم تناسق الموظف مع المنصب ، سيخسر صاحب العمل.

يجب اعتبار سلوك الموظف الذي تأخر عن الحصول على الشهادة أو فاته انتهاكًا واجبات العملوبعد الإجراء ، أشركه في المسؤولية التأديبية. سيتم تبرير العقوبة إذا كان لدى الشركة قانون محلي ينص على حق صاحب العمل في إجراء الشهادة ويحدد التزام الموظف بالمشاركة فيها. سيؤكد توقيع الموظف في ورقة التعريف على المعرفة بإجراء التحقق ، وبالترتيب مع جدول الشهادة - الوعي بالتوقيت ووقت البدء. يجب تحديد التزام مماثل في عقد العمل أو ، ببساطة ، في الوصف الوظيفي. وبالطبع ، يجب تسجيل غياب الموظف للحصول على الشهادة في البروتوكول.

بدون عمل محلي والتزام ثابت للموظف بالمشاركة في الشهادة ، يجوز للمحكمة أن تعترف برفض الفحص باعتباره قانونيًا. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن تطبيق عقوبة على الموظف إذا كان سبب عدم الحضور للحصول على الشهادة سبب جيد، مؤكدة ، على سبيل المثال ، من خلال شهادة إجازة مرضية أو شهادة من طبيب حول العلاج في العيادة الخارجية. سوف يتحدى هذه العقوبة في المحكمة.

قد يكون تخطي الشهادة سببًا آخر للحصول على الشهادة غير العادية ، مما يعني أن المخالف للانضباط لن يكون قادرًا على تأجيل اختبار التأهيل لعدة سنوات ، حتى الشهادة الدورية التالية.

يمكن أن تكون الشهادة منتظمة (دورية) أو غير عادية. تعتمد إمكانية إجراء شهادة استثنائية على ما إذا كان صاحب العمل قد قدمها في الحكم ذي الصلة. في قانون محلي ، يمكنك قصر نفسك على إشارة إلى قرار رئيس الشركة أو تضمينه أسبابًا محددة تسببت في الحصول على شهادة غير عادية. على سبيل المثال ، عدم الوفاء بمهام الإنتاج ، وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية للعمل أو مراحلها ، وانخفاض جودة المنتج.

في كثير من الأحيان ، يستخدم أصحاب العمل الشهادات غير العادية كفرصة ثانية للموظفين الذين أظهروا مستوى منخفضًا من التأهيل في مراجعة دورية. يجب أيضًا إصلاح سبب الشهادة هذا في القانون المحلي. يحدد صاحب العمل الموعد النهائي لتنفيذه ، اعتمادًا على أوجه القصور التي يجب على الموظف تصحيحها. يمكن تقديم إعادة التأهيل لهؤلاء العمال في غضون شهر أو شهرين.

تبدأ الشهادة بترتيب الرأس. يحدد الجدول الزمني للشهادة وتاريخ تقديم المستندات لتقييم الموظفين (بما في ذلك الخصائص) وتكوين لجنة الاعتماد (السكرتير والأعضاء العاديين والرئيس).

في الممارسة العملية ، هناك العديد من الأسئلة المتعلقة بعمل لجنة التصديق. على سبيل المثال ، على سبيل المثال ، هل يُسمح بالعمل في عدة لجان متخصصة ، سيكون المشاركون فيها متخصصين في موضوع معين (المحاسبة ، والقانون ، والموظفين ، وما إلى ذلك). نظرًا لأن هذه اللحظة غير منظمة في التشريع ، يحق لصاحب العمل القيام بما هو أكثر ملاءمة للشركة ، وتحديد مثل هذا الاحتمال في قانون محلي.

من الضروري تحديد التكوين النوعي للجنة التصديق ، والتي ستزيل أسئلة الموظفين حول كفاءة أعضائها. من الواضح أن الكفاءة المهنية للمحاسب أو موظف شؤون الموظفين سيتم تقييمها من قبل موظفي الشركة الذين لديهم خبرة في العمل ومهارات عملية في المجال ذي الصلة ...

بالنسبة للشركات ذات النقابات العمالية النشطة ، تضم اللجنة ممثلها (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا امتثل صاحب العمل لهذا المطلب ، فلن يتمكن الموظف من إثبات انتهاك الإجراء.

تنشأ صعوبة أخرى مع لجان التصديق في الكيانات القانونيةالمدرجة في عقد. غالبًا ما يرغب نواب رؤساء الشركة الأم في المشاركة في تقييم الموظفين الرئيسيين في الشركات التابعة.

للقيام بذلك ، يجب أن يتضمن الحكم المتعلق بالشهادة قاعدة تنص على مشاركة خبراء مستقلين في لجنة التصديق. يتم جذبهم في الحالات التي لا يملك فيها صاحب العمل ما يكفي القوات الخاصةلتقييم مؤهلات الموظف ، على سبيل المثال ، إذا كان لديه تخصص ضيق أو مهنة نادرة. لا ترى المحاكم انتهاكات للقانون في مثل هذه الظروف. تم تحديد قاعدة إشراك ممثلي المنظمات الأخرى كخبراء مستقلين في تشكيل اللجنة ، ولا سيما بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية.
في القانون المحلي ، من الضروري تحديد شروط تشكيل لجنة من موظفي المنظمات الأخرى. لدى صاحب العمل خياران: إبرام عقد عمل أو عقد مدني (عقد ، تقديم خدمات) مع خبير. إذا اختارت الشركة عقد عمل ، يخلص ممثل الشركة الأم عقد محدد المدةلفترة الشهادة. هنا لست مضطرًا حتى لإيجاد سبب مؤقت علاقات العمل، يكفي الإشارة إلى العمل بدوام جزئي (الفقرة 11 ، الجزء 2 ، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد تسجيل ممثل الشركة الأم في الدولة أو إبرام عقد مدني بأمر ، يتم إدراجه في لجنة التصديق.

يحدث أنه يُسمح لطرف ثالث بالمشاركة في التقييم بشكل غير رسمي. على الرغم من حقيقة عدم ظهور اسمه الكامل أو توقيعه في المستندات ، فإن هذا سيمنح العمال المعتمدين الفرصة للطعن في قرار اللجنة ، مشيرًا إلى انتهاك إجراءات التصديق. تعد المشاركة في اجتماع شخص غير مذكور في ترتيب قائمة أعضاء اللجنة سببًا مناسبًا للإصرار على إزالته أو المطالبة بإعادة جدولة الشهادة.

شهادة من الموظفين ليست كذلك حدث إلزامييحق لصاحب العمل استخدام أدوات أخرى لتقييم مؤهلات الموظفين ، ولكن في هذه الحالة ، لا يمكن فصل الموظف بسبب نقص المهارات والمعرفة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بالعواقب المختلفة لعدم استخدام تقييمات الأداء. عندما تكشف الشهادة عن عدم كفاية المؤهلات للموظف ، سيكون لدى صاحب العمل أساس قانوني لفصله بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. التدابير الأخرى لتقييم الاحتراف لا تعطي مثل هذا الحق. بناءً على نتائجه ، سيتلقى صاحب العمل فهمًا لمستوى معرفة ومهارات الموظف ، لكن لا يحق له إنهاء عقد العمل معه بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها. يشار إلى استحالة الفصل دون الحصول على شهادة في الفقرة 31 من القرار رقم 2. إذا حدث الفصل ، فسيتعين على صاحب العمل إثبات أن الإجراءات كانت بمثابة شهادة ، مما يسمح لك بالتخلي عن الموظف بمبادرة من صاحب العمل.

لإصلاح أسئلة وأجوبة الموظف المعتمد ، من الضروري استخدام ورقة الشهادات.

تسمح لنا الممارسة القضائية بالقول إنه بالإضافة إلى الحكم الخاص بالشهادة والأمر الخاص بتعيينها ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل جدول اعتماد. إذا تمت الموافقة على جدول الشهادة من خلال الأمر في موعده ، فليس من الضروري وضعه مرة أخرى. ولكن يحدث أنه في الترتيب يشير الرئيس فقط إلى الوحدات المطلوب اعتمادها والفترة الزمنية التي ستجري فيها اللجنة تدقيقًا. ثم هناك حاجة إلى جدول زمني ؛ في ذلك ، يتم توزيع العمال في تواريخ محددة. لن يكون من غير الضروري توفير عمود منفصل لتعريف الموظفين بالجدول الزمني.

يتم تحديد التاريخ المحدد للتصديق من قبل صاحب العمل. من اللحظة التي يتعرف فيها الموظف على الجدول الزمني حتى بداية التفتيش ، قد تمر أي فترة ، ولكن من الأنسب التركيز على الفترة الشهرية المحددة بموجب المرسوم رقم 470/267. سيكون لدى صاحب العمل الوقت لإعداد المواد اللازمة للحصول على الشهادة ، وسيكون لدى الموظف الوقت للتحضير للاختبار.

مباشرة قبل الحصول على الشهادة (قبل 2-3 أيام) ، تحتاج إلى الإعلان عن الوقت الدقيق ورقم المكتب الذي سيتم فيه التحقق. يتم وضع المعلومات في المجال العام (لوحة الإعلانات ، موقع الشركة على الويب) ويتم إحضارها إلى كل موظف شخصيًا ضد التوقيع.

تقوم اللجنة بتقييم الكفاءة المهنية للموظف على أساس المواد التي أعدها المشرف المباشر وموظفو قسم شؤون الموظفين. تتضمن حزمة المستندات خصائص الموظف ، التي تصف إنجازات عمل محددة (حالات فشل) مع تفاصيل أوامر التشجيع ، والاسترداد ، وورقة الشهادات من الفحص الأخير. بالإضافة إلى ذلك ، ستحتاج إلى نسخ من الدبلوم والشهادات والمستندات الأخرى الخاصة بالتعليم ، أو مقتطف من كتاب العمل (أو شهادة خبرة) ، المسمى الوظيفيوخطابات ومراجعات للمقاولين والعملاء ، إلخ.

قبل أسبوع أو أسبوعين من الشهادة ، يتم تعريف الموظف على جميع المستندات مقابل التوقيع. إذا لزم الأمر ، فسوف يقدم معلومات مفقودة أو دحض. في حالة الرفض ، فإنهم يضعون قانونًا يساعد في المحكمة في دحض حجة الموظف حول عدم تقديم معلومات مهمة.

معنى ورقة الشهادات هو جمع جميع المعلومات المتعلقة بالشهادة الحالية لموظف معين في مستند واحد. سوف تبقى خاصة لهذه الأغراض ، يعد بروتوكول لجنة الاعتماد مناسبًا أيضًا ، ولكن مع وجود عدد كبير من الموظفين ، سيتحول البروتوكول إلى مستند متعدد الصفحات يصعب قراءته. عند تطوير نموذج ورقة الاعتماد الخاص بك ، يمكنك أن تأخذ النموذج من اللائحة رقم 110 ، قرار مجلس إدارة صندوق المعاشات التقاعدية بتاريخ 15 يناير 2007 رقم 5p كأساس. خطوط لتوقيعات الموظف وأعضاء يجب تقديم العمولة في النموذج.

في محضر اجتماع لجنة التصديق ، يسجل السكرتير النقاط الرئيسية للشهادة والقرارات المتخذة لكل موظف على حدة. إذا تم الاحتفاظ بأوراق الشهادات في نفس الوقت ، فسيتم إنشاء رابط لها في البروتوكول. الشيء الرئيسي هو أن تدرج في إحدى هذه الوثائق معلومات تسمح لك بتقييم احترافية ومؤهلات الموظف. بدون هذا ، لن يكون من الممكن إثبات عدم تناسق الموظف مع المنصب.

ترد أشكال البروتوكول في مرفقات أوامر وزارة العدل الروسية بتاريخ 06.06.2005 رقم 76 ، Rostekhnadzor بتاريخ 01.29.2007 رقم 37 ، دائرة المالية العامة للدولة في روسيا بتاريخ 09.26.2014 رقم 325 . على صاحب العمل فقط تعديلها لنفسه والموافقة عليها بأمر أو كملحق للقانون المحلي. على عكس ورقة الشهادات ، ليس من الضروري تعريف الموظف بالبروتوكول ، لأنه يحتوي على معلومات حول الموظفين الآخرين. الاتهامات بالإفصاح عن المعلومات الشخصية لصاحب العمل لا طائل من ورائها. علاوة على ذلك ، هناك المزيد من المعلومات في ورقة التصديق وسيقوم جميع أعضاء اللجنة بالتوقيع عليها أيضًا.

يشير المحضر إلى عدد الأصوات "لصالح" و "ضد" الموظف. يعتمد النصاب المطلوب على شروط القانون المحلي ، ولكن كقاعدة عامة ، 2/3 من الأصوات من الرقم الإجماليأعضاء اللجنة. بناءً على نتائج الاجتماع ، سيتعين على اللجنة تقييم مؤهلات الموظف وامتثاله أو عدم امتثاله للوظيفة التي يشغلها. من المهم عدم السماح في البروتوكول ، على سبيل المثال ، بعبارات مثل: "الموظف عرضة للفصل" ، "قررت اللجنة فصل الموظف". تتمثل مهمة اللجنة في تقديم توصيات ، على أساسها يتخذ الرئيس القرار النهائي.

يجب توزيع المعلومات الواردة في البروتوكول وفقًا للبطاقات الشخصية للموظفين الذين شاركوا في الشهادة. لهذا الغرض ، القسم الرابع هو المقصود ، والذي يشير إلى الحد الأدنى من المعلومات الهامة. ليس من الضروري إصدار مستندات تصديق للموظف ، ولكن إذا طلب نسخة من ورقة التصديق أو مقتطف من البروتوكول ، فيجب إصدارها (المادة 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنفيذ مقترحات هيئة المصادقة

يمكنك إصدار فصل الموظف الذي لم يجتاز الشهادة في موعد لا يتجاوز شهرين من تاريخ انتهاء عمل لجنة الاعتماد.

هناك حاجة إلى ترتيب رئيس المنظمة بشأن نتائج الشهادة لتحديد قرار صاحب العمل بشأن المصير المستقبلي للموظفين المعتمدين في الشركة. يشار إلى بروتوكول لجنة التصديق كأساس. ليس من الضروري إدخال اسم جميع المشاركين في الشهادة بالترتيب. يجب أن يسرد الأمر هؤلاء الموظفين الذين ، في رأي اللجنة ، يستحقون الترقية ، والذين يحتاجون إلى تحسين أدائهم والذين يجب طردهم.

يتعامل بعض الموظفين مع المهام والاختبارات ، مع تلقي الحد الأدنى من الدرجات المسموح بها. ثم تقوم اللجنة بإجراء تقييم "يتوافق مع الوظيفة التي تم شغلها ، مع مراعاة تحسين العمل مع إعادة الاعتماد". يحق لصاحب العمل إرسال موظفين للتدريب المتقدم في مؤسسة تعليميةأو قم بتنظيمها بنفسك وبعد الدراسة تحقق منها مرة أخرى.

يجب أن يعبر الطلب بشكل لا لبس فيه عن إرادة رئيس الشركة لكل موظف اعترفت اللجنة بأن مؤهلاته غير كافية للوظيفة التي يشغلها. بمعنى أنه سيتعين على المدير توضيح ما إذا كان الموظف سيستمر في العمل في الشركة أم يجب فصله. تستثني هذه القائمة النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات وأفراد الأسرة الآخرين المدرجين في الجزء 4 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

- الموظف يتوافق مع المنصب
- الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله ويستحق الترقية إلى منصب أعلى ؛
- الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله ، مع مراعاة تحسين العمل مع إعادة الشهادة
- لا يتوافق الموظف مع المنصب.

تتمثل الخطوة التالية لصاحب العمل في عرض وظيفة شاغرة على الموظف (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك ، من المستحيل نقل عامل من جانب واحد دون موافقته (الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، أولاً ، تتم مناقشة الشروط شفهياً مع الموظف عمل جديدوفقط بموافقة التحويل اتفاق تكميليوالنظام. بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج إلى ملء بطاقة شخصية و دفتر العمل. الشهادة التالية سوف يمر العاملبالفعل في منصب جديد.

إذا لم يوافق الموظف على النقل ، فيجب تسجيل رفضه كتابةً. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر بالفصل. يجب تحديد القرار بشأن الموعد النهائي للفصل من تاريخ الانتهاء من الشهادة في القانون المحلي. في نفس الوقت ، يجب أن يذكر أن فترة محددةلا يشمل وقت المرض وإجازة الموظف.

عند الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للامتثال للإجراءات المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تطبيق إجراءات تأديبية، لا حاجة. نتيجة الشهادة السلبية ليست سوء سلوك الموظف ، ولكنها أساس مستقل لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. في الوقت نفسه ، من المهم أن يتم الفصل في يوم عمل الموظف ، وليس أثناء إجازة أو مرض.

معظم أخطاء نموذجيةصاحب العمل أثناء تقييم أداء الموظفين:
1. لم تقم الشركة بتطوير قانون محلي منظم لإصدار الشهادات
2. خالف صاحب العمل الموعد النهائي لإخطار الموظفين بالشهادة
3. أدخلت اللجنة الإجابات غير الصحيحة للموظف في البروتوكول
4. قرر المدير إقالة الموظف على أساس المراجعات السلبية فقط.
يجب إيلاء الأخطاء المذكورة أعلاه اهتمامًا خاصًا لأصحاب العمل ، وكذلك الموظفين في حالة التقاضي.

تعتبر ممارسة ونظرية إدارة شؤون الموظفين شهادة احتياطي الموظفين وتقييم الموظفين كآليات تسمح بزيادة إنتاجية العمل والفعالية الشخصية للموظفين. كما يتيح لك تكوين فريق قوي وتحسين تنظيم العمل. يتم إجراء التقييم الفعال ومنح الشهادات للموظفين ، كقاعدة عامة ، بطريقة شاملة ويأخذ في الاعتبار جميع الفروق الدقيقة في أنشطة الموظفين إلى أقصى حد.

مفهوم وأهداف التقييم ومنح الشهادات للموظفين

يجب على اختصاصي قسم شؤون الموظفين أن يميز بوضوح بين مفاهيم التقييم ومنح الشهادات للموظفين. الإجراء الأول غير رسمي وتحدده سياسات الشركة وإجراءاتها ، والثاني تنظمه قوانين العمل.

في عملية التقييم ، يرى المدير كيف يلبي الموظف التوقعات المهنية ولديه إمكانية التطوير. تستخدم العديد من الشركات إجراءات تقييم الموظفين كطريقة لتطوير الموظفين ، وآلية لتكوين احتياطي للموظفين وتزويد الموظف به استجابةعليه التقدم الوظيفي. بالنسبة لبعض المؤسسات ، يمكن أن تكون نتائج تقييم الموظفين مرتبطة بشكل مباشر بنظام التحفيز المادي.

يكشف تقييم الأعمال للموظفين عن المؤهلات والمعرفة والكفاءة والأداء. يتم إجراء التقييم في جميع مراحل إدارة الفريق لأغراض مختلفة:

• اختيار مرشح لشغل منصب شاغر ؛
• التحقق الإضافي من امتثال الموظف للوظيفة ، ودرجة التكيف في الفريق خلال فترة الاختبار ؛
• إثبات المعرفة الحالية للموظف بمنتج الشركة ، والحاجة إلى مزيد من التدريب ، والمكافآت مقابل نتائج العمل ؛
• استعداد الموظف للنقل وأداء واجبات وظيفية أخرى ؛
• الإمكانات الشخصية للأفراد في تكوين احتياطي من الموظفين ؛
• الفصل - يحدد الإجراء عدم كفاءة الموظف.

يتم تحقيق نتيجة متوازنة لتقييم الموظفين إلى حد كبير من خلال الاستخدام المتكامل لطرق التقييم النوعي والكمي في إجراء الشهادة.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات تقييم الموظفين ومنحهم الشهادات

التقييم كطريقة لتقييم الموظفين

شهادة الموظفين هي حدث شخصي منظم ، تقوم خلاله الإدارة بتقييم مستوى تطوير العمل والامتثال الشخصي والوظيفي للموظفين. إجراءات تقييم الموظف الرسمية لها الأهداف التالية:

• إداري - لرفع عقد العمل أو نقله أو تخفيضه أو إنهائه ؛
• معلوماتية - تحديد التركيب النوعي للشركة ، وعبء العمل على الموظفين ، وتقييم جودة أساليب الإدارة في الإدارة ؛
• التحفيزية - يتم استخدام الحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية ، ويتم تحفيز ديناميكيات تطوير المؤسسة.

المعيار الرئيسي الذي يتم من خلاله تنفيذ إجراءات التصديق هو موضوعية تقييم الموظف. هذا يسمح لك بإحضار موارد العملفي الخط مع التوظيفونظام الدرجات والفئات الموجودة بالمنشأة.

أهداف الشهادة

تحدد شهادة الموظفين مدى استعداد الموظفين للأداء متطلبات العملحسب عقد العمل والتعليمات ودليل التأهيل وفئات التعريفة للصناعة. الأهداف الرئيسية لإجراءات الاعتماد:

• تقييم امتثال الموظف للوظيفة الحالية ، والتوزيع حسب الدرجات لمراجعة الأجور ؛
• التحكم في مستوى الأهداف التي حققها الموظفون وفقًا للشهادة الأخيرة ؛
• اختيار الأساليب التي تهدف إلى تطوير الموظفين ؛
• الحاجة إلى تغييرات في الموظفين - الراتب أو النقل أو التخفيض أو الزيادة.

يتم تحديد وتيرة التصديق بموجب القانون وفقًا لمجال نشاط الشخص. الإجراء منتظم وغير عادي. يتم إجراء التصديق والتقييم المنتظم للموظفين مرة كل 3-5 سنوات ، وهو إجراء استثنائي - كمقياس لمراقبة الجودة لموظفي الخدمة المدنية.

إجراءات تقييم الموظفين وإصدار الشهادات

شهادة الموظفين إلزامية للدولة ، شركات التصنيع, المؤسسات التعليمية. يتم تنفيذ الإجراء على مراحل ويتضمن الخطوات التالية:

1. تمرين. يجري تطوير مشروع ومعايير التقييم للحصول على شهادات العاملين. يقوم موظف في قسم شؤون الموظفين بإعداد عرض تقديمي للمدير مع تبرير مفصل للحاجة إلى إجراءات التصديق.
2. إحضار الأساليب والقواعد في تنسيق واحد. يجري إعداد حزمة من الوثائق الداعمة. يسمح للمدير باستخدام طرق فعالةتقييم الموظفين.
3. توطين اللوائح. تقوم كل شركة بتطوير لوائح داخلية لإصدار الشهادات. أنها تشير إلى التردد والتكنولوجيا والنظام والأقسام. يسمح لك إضفاء الطابع الرسمي بمراعاة جميع الفروق الدقيقة في الشهادة.
4. اختبار الإجراء المقترح. يتم فحص أقسام الطرق المختارة والانتهاء منها.
5. عمل استشاري. يتم إجراؤه من قبل متخصصين أكفاء في قسم الإدارة قبل 14 يومًا من الإجراء. يتم التعبير عن معايير التقييم للموظفين والأسئلة اللازمة للتحضير.
6. شهادة. تتضمن عملية الاعتماد استخدام القواعد وطرق التقييم المختارة.
7. العمل النهائي. يقدم رئيس الشركة للمناقشة النتائج المقدمة من لجنة التصديق.
8. في نهاية التقييم ، يتم إبلاغ نتائج التقييم للموظفين.

تعتمد فعالية تنظيم الشهادات على وعي الموظفين ، وتنظيم الإجراء ، ومؤهلات لجنة إصدار الشهادات ، والمبادئ التي ينطوي عليها ذلك و سياسات شؤون الموظفين.

تقييم نتائج شهادات العاملين

نتيجة التقييم هي ورقة شهادة ، يتم تسليمها إلى الموظف عند الانتهاء من الإجراء. تشير الوثيقة إلى المعايير التي تم إجراء تقييم العمل بها ، ونتائج الشهادة والخطوات التالية للحدث.

معيار التقييم

يُترك اختيار المعايير لتقدير الشركة أو تحدده اللوائح الموضوعة للصناعة. في أغلب الأحيان ، يركز قسم الموارد البشرية على العوامل التالية:

• كمية العمالة - الحجم ، الكثافة ، الفعالية ، استخدام وقت العمل ؛
• جودة العمل - يتم تحديد عدد الأخطاء في هذا المجال ، والتحقق من امتثال المنتجات والخدمات لمعايير الجودة الدولية والحكومية المقبولة ؛
• الموقف من العمل - يتم تقييم الموظف وفقًا لمؤشرات المبادرة ومقاومة المواقف العصيبةوسرعة التكيف.
• دقة تنظيم عملية العمل - فحص مكان العمل، استهلاك المواد ، يتم التحكم في مستوى تكاليف المواد ؛
• الاستعداد للتفاعل العمالي - يعتبر مشاركة الموظف في الأنشطة المشتركةومكانه في الفريق ورد فعله على التعليقات المتعلقة بعملية العمل.

يوفر التقييم التجميع المحلي لمقياس وفقًا لمعايير كمية ونوعية العمل والموقف من الواجبات الرسمية.

مبادئ التقييم

طرق تقييم جودة عمل الموظفين ليست فعالة دون اتباع 6 مبادئ رئيسية.

1. الموضوعية. خدمة الافراديأخذ في الاعتبار المعلومات الموثوقة والمؤشرات الوثائقية لأنشطة الموظف. ركز على خبرة العمل والموقف وديناميات النتائج.
2. شهره اعلاميه. يُطلب من الموظفين التعرف على طرق التقييم ونتائج الشهادات.
3. نجاعة. يتم تنفيذ أعمال التصديق في الوقت المناسب ، ضمن الإطار الزمني المحدد.
4. ديمقراطية. يجب أن تضم لجنة إصدار الشهادات ممثلين عن مختلف أقسام الشركة. يجب اتخاذ القرارات بشأن نتائج الشهادة بشكل جماعي ، مع مراعاة جميع المواقف والآراء.
5. وحدة معايير التقييم لنفس مجموعات الموظفين.
6. نجاعة. ينبغي اتخاذ تدابير الارتباط على أساس نتائج التصديق على الفور.

احتمالات نتائج التقييم

تسمح نتائج الشهادة المهنية للمدير بتقييم مستوى كفاءة موارده البشرية. يمكن أن تساعد نتائج الشهادة في الإدارة:

• تحسين وضع الموظفين عن طريق اختيار الموظفين المناسبين لوظيفة معينة ؛
• تحسين حركة الخدمة والتأهيل للأفراد ؛
• لتحديد اتجاهات التطوير المهني للموظفين ؛
• تحفيز تنظيم العمل من خلال توفير الإلزام أجورإلى النتائج
• لتشكيل نظام لتحفيز العمل.

تقييم فعالية شهادات العاملين

يمكن رصد فعالية التقييم كأسلوب لتقييم الموظفين من خلال عدة مؤشرات:

• النسبة المئوية للموظفين الذين يستوفون متطلبات التأهيل
• عدد الحركات الوظيفية التي بدأت نتيجة لتقييم الموظفين
• النسبة المئوية للموظفين ذوي نتائج التقييم الضعيفة والذين يخضعون لإجراءات تصحيحية
• ردود الفعل من الموظفين حول كيفية تنظيم عملية التقييم والإبلاغ عن نتائج التقييم.
• عدد الشكاوى والشكاوى المقدمة من الموظفين حول انتهاكات القانون أو الموضوعية أثناء تنظيم عملية التصديق.

مستويات الدرجات

يتم تقديم تقييم تصديق الموظف وفقًا لنطاق الدراسة وله عدة مستويات.

1. التقييم المهني لأداء الموظفين. الطريقة الرئيسية لإجراء الاستبيان هي إجراء مسح مرة كل 7 أيام أو مناقشة مع المشرف على نتائج العمل. يتم اتخاذ قرار بشأن الصفات المهنية القوية والضعيفة.
2. تقييم الأداء الدوري. يتم التقييم عن طريق طريقة الاستجواب والمناقشة والمقابلة مرة واحدة في 6 أشهر أو مرة واحدة في السنة. والنتيجة هي اختيار آفاق العمل والتخطيط المشترك لأهداف الشركة.
3. تقييم إمكانات الموظف. يعد الاختبار لمرة واحدة أو الاختبار الدائم ضروريًا للتنبؤ بالموظفين وإدارة الحياة المهنية.

يجب أن تخدم الشهادات والتقييم الشامل للموظفين في المقام الأول مهام تطوير الموظفين وفقًا لأهداف الشركة.

تحسين تقييم واعتماد الموظفين

تحسين إدارة عمليات التقييم والتصديق هو استخدام طرق جديدة للتقييم:

• أتمتة عملية إصدار الشهادات ، عندما يتمكن الموظف والمدير ولجنة الاعتماد من القيام بمعظم العمل عبر الإنترنت ، دون ملء عدد كبير من النماذج والمستندات ؛
• التقديم الواسع لأساليب التقييم الذاتي وتقييم الموظفين على مستوى الزملاء ؛
• استخدام قدرات الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة لتحسين دقة وموضوعية نتائج التقييم.

مواد مثيرة للاهتمام حول موضوع تقييم الموظفين:

Vladimir Starkov بينما تبتكر الشركات طرقًا جديدة للاحتفاظ بالمواهب القيمة ، تعمل التطورات التكنولوجية على تغيير طريقة تفكير الباحثين عن عمل. ونتيجة لذلك ، فإن المبادئ التقليدية لعلاقات العمل - التسلسل الهرمي ، والثبات ، واللوائح ، والمشاركة - تتآكل التنمية ...

Vitaly Nesis يوجد مثل هذا التعبير المستقر: "الضرورة أم كل الاختراعات". إنه ينطبق على أعمالنا أيضًا. تم إنشاء Polymetal في عام 1998 من قبل أخي ألكسندر نيسيس. تم تصور الشركة على أنها تكنوقراط ، أي أننا نقترب من حل المشكلات ...

عقد آخر يقترب من نهايته. ما هي التغييرات التي يمكن أن نتوقعها في ممارسات إدارة الأداء وتقييمات الأداء؟ أحد الأمور المهمة الاتجاهات الحاليةهناك تحول في التركيز في إدارة الأداء ...

التقييم الموضوعي لموظفي المكتب هو أداة مهمة في أيدي إدارة الفريق ولتحفيز الموظفين وبالتالي لتطوير الأعمال. هذه المقالة تؤدي طرق مختلفةويعطي تحليلاً لفعالية طرق تقييم الموظفين ....