تقييم الموظف هو إجراء يساعد إدارة المؤسسة بسرعة وفعالية على تحديد ما إذا كان الموظفون لديهم المعرفة والمهارات التي يحتاجون إليها لقيادة نجاح نشاط العملفي مكان عملك. يجعل من الممكن تحديد أي من العمال في الشركة يتوافق مع المنصب الذي يشغل ومن لا يتوافق.

ما هي؟

تم تحديد المتطلبات التي يجب أن يستوفيها موظف الشركة في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل ، وكذلك في وثائق أخرى ، مثل المعايير المحلية السارية أو أدلة المؤهلات. عندما توظف شركة ما عددًا قليلاً من الأشخاص ، لا يحتاج المدير إلى شهادة موظفين من أجل معرفة أي منهم يؤدي دائمًا واجباته في الوقت المحدد وبجودة عالية ويمكن أن يتأهل للترقية ، ومن يعمل بشكل غير فعال ولا يحقق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

ولكن إذا كان هناك العديد من الموظفين في الشركة ، فسيكون من الصعب تتبع أداء كل منهم. يتم تنفيذ الشهادة الإلزامية للامتثال للوظيفة التي يشغلها فقط لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في بعض منظمات الميزانية. بالنسبة للعاملين في مناطق أخرى ، يتم تنفيذ هذا الإجراء فقط إذا رأى المدير أنه ضروري.

بناءً على نتائج أحداث الشهادة ، يُسمح برفع الموظفين أو زيادة رواتبهم في حالة إكمالهم بنجاح. ولكن من الممكن أيضًا فصل الموظف الذي أظهر استعدادًا ضعيفًا للعمل. حتى لا يمكن الطعن في مثل هذا القرار ، يوصي الخبراء بتضمين الوثائق الداخلية للمنظمة نفس المعايير المشار إليها في الوثائق التنظيمية الحكومية الخاصة بالشهادة. في هذه الحالة ، لا يمكن الطعن في نتائج الحدث لأنه تم الحصول عليها نتيجة إجراء تم تنفيذه وفقًا للمعايير التمييزية.

لا يتم اعتماد العمال من قبل معظم أرباب العمل في الاتحاد الروسي. يعتقدون أن هذا النشاط يتطلب الكثير من العمل ويصعب تنفيذه. وحتى إذا تم تنفيذ الإجراء ، فعادةً ما يكون له طابع رسمي فقط ، وبالتالي فإن نتائجه ليست مهمة. ومع ذلك ، إذا نظمت هذا الحدث بشكل صحيح ، فلن يُظهر الوضع الحقيقي للأمور فحسب ، بل سيساعد أيضًا:

• رئيس الشركة لتحسين النشاط العمالي للموظفين ، لأنه سيتضح ماذا المستوى الحقيقيمؤهلات العاملين الأفراد وفريق العمل بأكمله. سيوفر هذا فرصة لزيادة تحفيز الموظفين الذين يحتاجون إليها ، وتحسين مهارات بعض العمال ، وطرد الموظفين غير الأكفاء (البند 3 ، المادة 81 من قانون العمل) الذين لا يمتلكون المهارات و / أو المعرفة المطلوبة للعمل الفعال والحر رفع الوظائف لمزيد من المتخصصين المؤهلين ؛
• أن يثبت الموظف لإدارة الشركة أنه متخصص ذو قيمة لديه كل المعارف والمهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان عمله ، أي ليثبت نفسه كمحترف ، وربما حتى يحصل على ترقية.

سيتمكن صاحب العمل من تعيين فئات أكثر موضوعية للموظفين وتحديد كيفية دفع عمل شخص معين.

كيف يتم تنظيم التحقق من المستوى المهني للأفراد؟

الأهداف الرئيسية التي سعى إليها رئيس الشركة ، الذي قرر أن شهادة العمال يجب أن تتم:

• إنشاء فريق عمل مؤهل تأهيلا عاليا يظهر نتائج جيدة للنشاط العمالي ؛
• تحديد الموظفين الذين لا تتوافق معارفهم ومهاراتهم مع مكان العمل الذي يعملون فيه ؛
• تشجيع العمال على تحسين مؤهلاتهم ؛
• القدرة على ترقية الموظفين في المناصب بشكل موضوعي ومعقول وخفض رتبتهم ؛
• تحديد الموظفين الذين يحتاج تدريبهم إلى التنظيم في أسرع وقت ممكن.

من أجل تنفيذ أنشطة التصديق وفقًا للقانون ، يجب على رئيس الشركة أولاً إصدار لائحة بشأن اعتماد الموظفين تحتوي على المعلومات التالية:

• معلومات حول الأشخاص الأعضاء في الهيئة وكيفية تشكيلها ؛
• قائمة بمجموعات الموظفين الذين يجب أن يخضعوا لشهادة وقائمة بالموظفين الذين لا يشترط هذا الحدث ؛
• المعايير التي سيتم من خلالها تقييم موظفي الشركة ؛
• قائمة بالقرارات المتخذة بناءً على نتائج الشهادة ، وعلى أي أساس يتم ذلك ؛
• المعلومات الأخرى التي يمكن أن تساعد في إجراء الشهادات بشكل أكثر كفاءة ؛
• إجراءات تصديق الموظفين ، في أي شكل سيتم تنفيذه ، وأيضًا خلال أي فترة.

يجب أن تحتوي الوثائق المحلية على إرشادات واضحة وشفافة حول كيفية تقييم مؤهلات الموظف. يجب على جميع الموظفين الذين سيتم تنفيذ الإجراء فيما يتعلق بهم أن يتعرفوا عليه ، تاركين توقيعهم. إذا تم الطعن في نتائجها في المستقبل ، يجب أن يكون لدى رئيس المنظمة دليل على حقيقة أن العامل قد تم إخطاره مسبقًا بطرق تقييم عمله وأنه ، بعد نتائج الحدث ، كان الرئيس قد حق كاملالموظفين النار الذين أداء ضعيف.

من المهم أن يتعرف الموظف ليس فقط على الأمر الذي يشير إلى الإجراء المخطط له ، ولكن أيضًا مع مستند يحتوي على شرح مفصل لكيفية تنفيذ حدث الشهادة. بعد ذلك ، يجب أن يوافق المدير على الجدول الزمني الذي سيتم بموجبه اعتماد الموظفين. بعد التوقيع عليه ، يجب على جميع الأشخاص المتأثرين بالإجراء التعرف عليه. يجب عليهم القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 30 يومًا قبل بدء الحدث.

يجب أن تشير هذه الورقة إلى اليوم والوقت المحددين للإجراء ، بالإضافة إلى الفترة التي يجب على الموظفين خلالها تزويد اللجنة بالوثائق المطلوبة. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، فقد يتم الاعتراف بالإجراء بأكمله على أنه لا يفي بمتطلبات القانون.

يوصي الخبراء بتحديد التزام الموظف ، بأمر من صاحب العمل ، بالخضوع لأنشطة التصديق في عقد العمل. بعد ذلك ، لرفض العامل اجتياز الشهادة ، يمكن محاسبته ، لأنه انتهك قواعد الاتفاقية المبرمة.

من لا ينبغي اختباره

وفقًا لتوصيات الخبراء ، لا ينبغي إجراء أنشطة التصديق أكثر من مرة واحدة كل 3 سنوات. بعد كل شيء ، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لإعدادهم وتنظيمهم ، ويمكن أن يكون موظفو المنظمة أثناء الإجراء متوترين للغاية من الناحية الأخلاقية. لذلك ، نص القانون الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ (المادة 48) على أنه بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية ، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات بالوتيرة المذكورة أعلاه ، بحيث يمكن لرئيس الشركة أن يتخذ هذه الفترة كأساس.

بالطبع ، يمكن إجراء إعادة التأهيل غير المجدولة في حالات خاصة منصوص عليها في الوثائق المحلية للشركة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تنفيذ إجراءات التصديق لفئات معينة من العمال ، وهي:

• المواطنون الذين تبلغ أعمارهم 60 عامًا أو أكبر ؛
• الفتيات اللائي يحملن طفلاً ؛
• الموظفون الذين يعملون في مكان العمل الحالي لمدة تقل عن 12 شهرًا ؛
• الفتيات اللواتي أخذن إجازة فيما يتعلق بحمل طفل أو رعايته (هذا ممكن حتى يبلغ ابن أو ابنة الموظف 3 سنوات).

من يمكنه أن يكون عضوًا في اللجنة التي تصدق على الموظفين؟ عادة ما يرأسها أحد قادة الشركة أو نائبه ، ويساعده الشخص الذي يدير الأقسام الفردية للشركة في تنفيذ الشهادة. من المستحسن أن تتكون اللجنة من 3 أشخاص على الأقل. في هذه الحالة ، يمكن أن يكون هناك عدد غير محدود منهم. يجب أن يكون أحد أعضائها ممثلاً للنقابة (المادة 82 من قانون العمل) ، إذا كانت هذه الهيئة موجودة في الشركة أصلاً.

إذا كانت الشركة لديها العديد من مجالات النشاط أو تعمل أي أقسام بشكل منفصل ، فيسمح لها بتشكيل عدة لجان ، مع الإشارة في الوثائق إلى إجراءات تنفيذ أنشطة التصديق لكل منها. عندما يتم الحصول على الشهادة ، لكل عامل ، يكتب مديره وصفًا. يعرض هذا المستند جودة عمل الموظف ، والتي تحددها بعض المعايير. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون هذه:

• مستوى المعرفة والمهارات المتعلقة بتخصص الموظف ؛
• صفات العمل: القدرة على الحل دون مساعدة خارجية أسئلة صعبةأو تنظيم أنشطتهم الخاصة وأنشطة الآخرين ، وما إلى ذلك ؛
• مؤشرات الأداء الحديثة ؛
• وغيرها.

مع هذه الورقة (بعد إعدادها) ، يجب أن يكون العامل على دراية بالتوقيع.

المنهجية

وفقًا لتقدير صاحب العمل ، يتم تقديم المتخصصين طرق مختلفةالقيام بأنشطة إصدار الشهادات.

1. مقابلات مع العمال دون تكليفات مكتوبة. أسهل طريقة. لتنفيذه ، يتم إجراء محادثة شفوية مع الموظف ، مما يسمح ، كنتيجة للمحادثة ، بمعرفة ما إذا كان الشخص يمكنه العمل بفعالية وحل المشكلات الناشئة ، وكيفية ارتباطه بالعمل ، وما إلى ذلك. يجب أن يحدث هذا في بيئة هادئة بحيث لا يعاني الشخص من الإجهاد ويمكنه التعبير بشكل مناسب عن وجهة نظرك بشأن الأسئلة المطروحة. أثناء المحادثة ، يوضح رئيس المنظمة أو غيره من الأشخاص المعلومات المهمة للهيئة ، ويعرض على الموظف تقييم نتائج عمله بشكل مستقل وشرح ما إذا كان يعتبرها فعالة قدر الإمكان. وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما الذي يمكن أن تفعله إدارة الشركة لتصحيح الوضع. لا ينبغي إجبار العامل على الإجابة على الأسئلة التي تبدو صعبة عليه. الشيء الرئيسي هو معرفة مستوى تأهيل الموظف وفهم ما إذا كانت هناك أسباب تمنعه ​​من العمل بفعالية في مكان عمله.
2. تزويد الموظف بمهام مكتوبة أو أسئلة أو اختبارات. طريقة أكثر صعوبة في التنفيذ ، ولكنها في نفس الوقت فعالة وموضوعية ، حيث أن جميع العمال في ظروف متساوية ، وسيتم الكشف عن مستوى التدريب المهني لكل منهم بأكبر قدر ممكن من الدقة. يجب إعداد نموذج مع الاختبارات أو قائمة الأسئلة من قبل شخص لديه معرفة كافية لهذا الغرض. يجب أن يعرف الموظفون مسبقًا عدد الإجابات الصحيحة التي يجب تسجيلها حتى يتم اعتبار النتيجة إيجابية. يجب أن تتوافق الأسئلة الواردة في نموذج الاختبار مع مكان العمل المعتمد.

يجب تسجيل جميع المعلومات التي تم توضيحها أثناء الشهادة في بروتوكول خاص ، والذي سيتم تخزينه لمدة 15 عامًا على الأقل ، وفي بعض المنظمات - دون حد زمني. إذا كانت المعلومات التي يتلقاها المدير من الموظف أثناء أنشطة الشهادة غير كاملة أو غير صحيحة ، فيجب توثيق هذه الحقيقة ، مع الإشارة إلى نوع المطالبات المقدمة ضد الموظف الذي قدمها.

من أجل تنفيذ مجمع الأنشطة قيد النظر بأكبر قدر ممكن من الكفاءة والموضوعية ، يوصى باتباع القواعد:

• ثبات إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات. الشروط والأحكام وغيرها الفروق الدقيقة الهامةلا ينبغي تغيير الإجراءات بعد أن يصبح جميع الأشخاص المعنيين على دراية بها. يجب ألا يخضع الموظفون الأفراد لمتطلبات إضافية أو فردية. يجب أن يكون جميع المرشحين في أكثر الظروف مساواة وأن يجيبوا على الأسئلة الموحدة ، حتى في المقابلة الشفوية ، حتى في الاختبار الكتابي ؛
• يجب أن تشمل اللجنة المهنيين ذوي الخبرة. يجب ألا يشمل أكبر عدد ممكن من ممثلي فريق الإدارة. من الأفضل أن يكونوا متخصصين ذوي خبرة يعرفون تخصصهم جيدًا واكتسبوا سمعة إيجابية كأشخاص منفتحين على ما يحدث وزملائهم ؛
• المسؤولية عن انتهاك إجراءات إجراء التصديق. نظرًا لأن التنفيذ غير الصحيح من قبل عضو في لجنة الواجبات لإجراء تقييم موضوعي لمهارات ومعرفة الموظفين الآخرين في المنظمة قد يؤدي إلى اتخاذ قرار غير صحيح فيما يتعلق بهم ، في الحالات القصوى التي تنطوي على فصل الموظف ، يجب توفير الانتهاكات المسؤولية التأديبيةالمحدد في الوثائق المحلية للمنظمة.

كلما تم تنظيم شهادة العمال والموظفين في الشركة بشكل أفضل ، زادت فعاليتها. يجب اتخاذ قرار واضح لا لبس فيه فيما يتعلق بالأخصائي الذي اجتاز إجراء الشهادة. فيما يلي قائمة بالأحكام المحتملة.

فئة:	قانون العمل
تاريخ:	25.05.2017

1. تتوافق مهارات ومعرفة الموظف مع مكان العمل الذي يشغله ، حتى يتمكن من مواصلة العمل بنجاح في الشركة.
2. مؤهلات الموظف غير كافية للعمل بفعالية في مكان العمل.
3. يتمتع الموظف بجميع المهارات اللازمة لمواصلة العمل الفعال ويوصى بترقيته / تضمينه في احتياطي الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم عند إخلاء مكان العمل المقابل.

تعليمات

الشهادة هي أسلوب التقييم الوحيد الذي يمنح صاحب العمل الفرصة لاستخلاص استنتاجات تنظيمية حول شخص معين: ترك الوظيفة في نفس المنصب ، أو الترقية أو الفصل ، وتحفيز الموظفين على أنشطة أكثر كفاءة وتحقيق نتائج أفضل فيها. تم تصميم الشهادة لتحديد احتياطيات النمو المهني للموظف والمساعدة بشكل أكبر في تحقيق هذه الإمكانات.

الشهادة (أو) تنظمها القوانين الفيدرالية وبشكل أساسي قانون العملالترددات اللاسلكية. وهذا يعني أن استنتاجات واستنتاجات لجنة التصديق سيكون لها قوة قانونية. يبدأ التحضير للشهادة بكتابة المستند الرئيسي - الأمر ، بالإضافة إلى اللوائح الخاصة بالشهادة (يجب أن يكون ملحقًا للأمر). الأسماء الأخرى مقبولة أيضًا بدلاً من كلمة أمر - مرسوم ، قرار بشأن شهادة ، أمر.

تتم الموافقة على اللائحة الخاصة بالتصديق إذا تم إجراء التصديق فيما يتعلق بموظفي مؤسسة واحدة أو موظفين يعملون في نظام واحد من المؤسسات. هناك أيضًا شهادة بين الإدارات ، وشهادة من طرف ثالث (مستقل). قد يكون للجنة الاعتماد وظائف متخصصة وأسماء أخرى: لجنة الخبراء (تقدم آراء الخبراء) ، مركز الاعتماد ، لجنة التأهيل (منح المؤهلات). لكن لا يمكن تمثيل أي من هذه الهيئات بواحد أو رجل أعمال فردي.

قد يختلف عدد أعضاء لجنة التصديق حسب مواصفات الإنتاج. عند إجراء شهادة مستقلة ، يجب أن تتكون اللجنة من ثلاثة أشخاص على الأقل (وفقًا لـ "متطلبات الهيئات المستقلة (شهادة) للأفراد SDA-13-2009"). للشريط أعلاه - أربعة خبراء على الأقل.

يجب أن تعمل لجنة إصدار الشهادات قواعد دائمة: هذه علامة على الامتثال للمعايير الدولية والروسية. يجب أن تحتوي لوائح الشهادات على المعلومات التالية: تصديق؛ كيف يتم تشكيل لجنة التصديق للمشروع ؛ ما هي فئات الأشخاص الخاضعة للشهادة وأيها ليست كذلك ؛ كيف تتخذ الهيئة القرارات وكيف يتم تنفيذها. المراجع الإلزامية لوثائق المؤسسة: المواثيق ، واتفاقيات العمل والجماعية ، ومعايير المنظمة ، وصف الوظيفة، القواعد الداخلية جدول العملواللوائح المحلية الأخرى.

بالنسبة للهيئة ، فإن أهم شيء هو التقييم المناسب لعمل الشخص المعتمد. للقيام بذلك ، يجب إرسال بيانات عن كل شخص إلى أعضاء اللجنة: معلومات شخصية من خدمة الأفرادحول التعليم والمؤهلات وخبرة العمل وغيرها من الحقائق المهمة النشاط المهني؛ ردود الفعل من المشرف المباشر. تعتبر نتائج المقابلات ومهام الامتحانات والاختبارات التنافسية والاختبارات والبيانات المستمدة من استطلاعات الزملاء والعملاء حول عمل الشخص المعتمد مهمة (يتم إجراؤها في شكل مقابلات واستبيانات). مثل التسوق الخفي في الخدمة صناعة).

يتم تحديد نتائج الشهادة بواسطة البروتوكول.

ما هو تقييم الموظفين؟

الأهداف والموضوعات ومعايير التقييم ونتائج الشهادات

نظام الاعتماد.

1.1 الشهادة هي شكل من أشكال تقييم أداء الموظفين.

شهادة الموظفين مهمة عنصرإدارة شؤون الموظفين ، معظم شكل فعالتقييمات الموظفين.
يخضع الموظفون لشهادة إلزامية في الحالات المنصوص عليها في قوانين منفصلة. يتم تنفيذ الشهادة الطوعية وفقًا لتقدير (قرار) الإدارة من أجل تحسين إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي زيادة كفاءة واستدامة الأعمال.
الشهادة هي أحد أكثر أشكال تقييم أداء الموظفين شيوعًا ، أو بالأحرى الامتثال للوظيفة التي يشغلها.
الإجراء المنتظم لتقييم الصفات التجارية والشخصية للموظفين ، ومؤشرات أدائهم يعني استخدام هذه النتائج من أجل تحسين اختيار الموظفين وتنسيبهم ، وتحفيز الموظفين باستمرار لتحسين مهاراتهم ، وتحسين جودة وكفاءة العمل. تتكون فعالية عمل المنظمة بشكل عام من كفاءة استخدام جميع الموارد التنظيمية ، بما في ذلك إمكانات كل موظف.

1.2 أغراض الشهادة.

الحصول على معلومات لاتخاذ القرارات الإدارية.تقييم المدى الذي تسمح به إمكانات الموظفين بتحقيق أهداف الشركة (من الضروري صياغة أهداف وغايات الشركة ، وصورتها في السوق ، ومشاكل التنمية). مناسب للشركات الواعدة والنشطة التي تتمتع بهيكل وإدارة مرنين. الحصول على معلومات للعمل الحالي مع الموظفين- لتصحيح أنشطة وسلوك الموظفين ، وكذلك تحديد المجالات التي تحتاج إلى مزيد من الرقابة. تطوير نظام لترقية وتنقل الموظفين ، وأخصائيوهم في المقام الأول. غالبًا ما تكون الترقية الداخلية للموظفين أكثر فعالية وأرخص تكلفة ، خاصة في حالة نقص الموظفين المحترفين. تطوير وصقل نظام تدريب وتطوير العاملين. تبسيط نظام اتخاذ القرارات بشأن إقالة الموظفين.
تشكيل (تغيير) نظام تحفيز وتحفيز الموظفين.زيادة مساءلة الموظفين عن الأداء الكفء الواجبات الرسمية. تشجيع الموظفين على زيادة الاحتراف وتحسين المهارات والمعرفة. تقارب الأهداف الفردية للموظفين وأهداف المنظمة.
ذات الصلة للشركات والإدارات مع كمية كبيرةموظفين يعملون في نفس المنصب ولا تتاح لهم الفرصة للنمو داخل الشركة.

1.3 كفاءة التحقق

ستعتمد فعالية استخدام الشهادة ، باعتبارها إحدى التقنيات الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ، في المقام الأول على درجة قابلية تصنيع الإجراء وعلى مستوى المعرفة به من قبل المتخصصين الذين ينفذون الإجراء بشكل مباشر.
من ناحية أخرى ، سيعتمد العائد على إدخال واستخدام التقييمات على مواقف الإدارة تجاه الموظفين ، على مستوى الكفاءة والمبادئ الإدارية سياسة الموظفينمن يصرح بالقيادة.
يجب توفير جميع القرارات التنظيمية في الشركة التي يمكن برمجتها وأخذها في الاعتبار أثناء إعداد وتطوير نظام الشهادات من أجل تقليل الصعوبات التي تمت مواجهتها على طول الطريق أثناء الإجراء نفسه ، وزيادة كفاءته ، وتجنب المفاجآت وعدم الدقة . في حالة الجهل بالجوانب القانونية للشهادة أو عدم الامتثال لمبادئ مثل موضوعية التقييم ، وضمان سرية النتائج ، هذا الإجراءيمكن أن يؤدي إلى نتيجة سلبية بشكل عام للشركة في شكل صراعات وتكاليف زمنية غير مبررة.
يفتح نظام التقييم فرصًا لاتخاذ القرارات بناءً على نتائج التقييم ، ويمكن أن يؤثر على مستوى التزام الموظفين أو ولائهم للشركة ، والمشاركة في الإستراتيجية الشاملة. يتم تسهيل الحصول على مثل هذه النتائج فقط من خلال الأهداف الموضوعة بوضوح لإجراء الشهادة ، والتي ، بالطبع ، يمكن أن تتغير وفقًا للأهداف العامة واستراتيجية الشركة ، ومستوى الترابط والاعتماد المتبادل للشهادة مع مجالات العمل الأخرى مع الموظفين و لذلك يتم تطويرها وإضافتها لكل شركة على حدة.
الشهادات التي يتم إجراؤها بشكل صحيح لها تأثير إيجابي على جميع جوانب أنشطة المديرين والمتخصصين. يسمح العمل المرتبط بتنظيم الشهادات وإجرائها بإجراء دراسة أعمق للموظفين وتحسين اختيارهم وتنسيبهم واستخدامهم. تحفز الشهادة على تطوير النشاط الإبداعي ومبادرة الموظفين ، وهو أمر مهم بشكل خاص في الظروف الحديثة.

2. إجراء التصديق

2.1. مراحل الشهادة

المرحلة الأولية- اعداد مشروع تنفيذ المصادقة. الإثبات والعرض لإدارة مشروع الشهادة.
مرحلة إضفاء الطابع الرسمي على الأساليب والمعايير والقواعد- تطوير الوثائق ذات الصلة ، واعتماد القرارات التنظيمية من قبل إدارة الشركة. يتيح لك النهج الكفء لتوثيق إجراءات الاعتماد لأول مرة استخدام التطورات التي تم إنشاؤها في الشهادات اللاحقة.
يوصى بتطوير "اللوائح الخاصة بشهادة الموظفين" - وثيقة تنظيمية واحدة داخل الشركة. وهي تحدد متطلبات موحدة للتردد ، والإجراءات ، والمنهجية لإصدار الشهادات لجميع الموظفين ، وكذلك للمحتوى ، وإجراءات التطوير ، والموافقة على طرق إصدار الشهادات. يجبرنا إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء في المستند على تجسيد جميع القواعد وأخذها في الاعتبار ، والتعمق في التفاصيل الرسمية ، ووصف جميع القواعد الأسئلة الممكنةوتفاصيل الإجراء. يسمح لك هذا بجعل الإجراء شفافًا ومفهومًا باستخدام الجانب التقني.
الشهادة التجريبية- لاختبار الإجراء المقترح ، يتم إطلاق مشروع شهادة تجريبي في قسم إدارة شؤون الموظفين ، ويتم فحص جميع مراحل المنهجية المقدمة في المؤسسة والانتهاء منها.
المرحلة التحضيرية - قبل كل إجراء تصديق مخطط له مسبقًا ، يقوم موظفو قسم إدارة شؤون الموظفين بأعمال استشارية تمهيدية. قبل أسبوعين من الحصول على الشهادة ، يتم إبلاغ المرشحين بمعايير الشهادة وأسئلة الامتحان وإجراء محادثات توضيحية ، كما ينصحون بما يجب القيام به وكيفية القيام به. شهادة- تنفيذ أنشطة التصديق وفقا للأساليب والقواعد المطورة.
تلخيص نتائج الشهادة- اتخاذ القرارات الإدارية ، ومناقشة نتائج الشهادات في الفريق ، وتقييم الفترة المطلوبة للشهادة اللاحقة.

2.2. جدول الشهادات

• شهادة أخرىأجريت مرة واحدة على الأقل كل 5 سنوات ؛ إلزامي لجميع الموظفين. أساس هذه الشهادة هو معلومات حول النشاط المهني للموظف لفترة معينة ومساهمته في العمل الكلي للفريق. يتم تجميع هذه المعلومات في بنك بيانات مشترك ويمكن استخدامها في الشهادات اللاحقة ؛
• شهادة استثنائيةتُجرى ، إذا لزم الأمر ، لتقييم أنشطة وصفات الموظف في حالة ترقيته ، من أجل تكوين احتياطي للترقية أو الاختيار للدراسة للتدريب المتقدم ؛ إذا كان من الضروري تحديد أسباب العمل غير المرضي لوحدة أو موظف.
• شهادة للترقية(أو النقل إلى وحدة أخرى) - يتم تنفيذه مع مراعاة متطلبات الوظيفة الجديدة والمسؤوليات الجديدة. في الوقت نفسه ، القدرات المحتملة للموظف ومستوى عمله تدريب مهني.
• إعادة التصديقتم تعيينه على أساس نتيجة الشهادة الأخيرة ، عندما تلقى الموظف تعليقات وتم تحديد الموعد النهائي لتصحيحها. يمكن إجراؤها وفقًا لأي معيار من المعايير ، باستخدام طريقة واحدة أو أكثر.
• شهادة عند انتهاء الصلاحية فترة الاختبار - يهدف إلى الحصول على استنتاج موثق بناءً على نتائج الشهادة ، بالإضافة إلى توصيات مسببة للاستخدام الرسمي الإضافي للشخص المعتمد ؛

2.3 مواضيع التقييم.

• ملامح السلوك.وهذا يتطلب تحليلاً أوليًا للأنشطة ووضع معايير للسلوك تؤثر على الأداء. غالبًا ما يتم استخدامها لتقييم الموظفين الذين لديهم اتصال مباشر مع العملاء.
• كفاءة النشاط.يتطلب معايير أداء واضحة كدالة لقرارات الموظف والإجراءات المتخذة. طرق قياس معايير الأداء: مراجعة الأقران من قبل المدير ، التقييم الكفاءة الاقتصاديةتقييم رضا العملاء.
• مستوى تحقيق الهدف.يتطلب أهدافًا معينة ومعايير واضحة لمستوى تحقيق الأهداف. إنه ينطوي على تحليل لأسباب الفشل في تحقيق الهدف. طرق القياس: قياس النتائج الاقتصادية ، وتقييم الخبراء. أداء الواجبات الرسمية. يتم استخدامه في الظروف التي يتم فيها تحديد مسؤوليات الوظيفة وتنظيمها بوضوح.
• مستوى الكفاءة.يتطلب وجود ملفات تعريف كفاءات مطورة لجميع أنواع العمل والوظائف. عادةً ما تهدف هذه الشهادة إلى التدريب وزيادة مستوى كفاءة الموظفين.
• الخصائص الشخصية تخضع للتقييم أثناء الاختيار والتخطيط التنمية الفرديةموظف.

2.4 المعايير المستخدمة في الشهادة.

الكفاءة - المعرفة (نتيجة التعليم) ، المهارات (نتيجة الخبرة العملية والتدريب) ، القدرة على تطبيق المعرفة في حل المشكلات المهنية. تنقسم معايير التقييم المطورة في الشركة إلى مجموعتين كبيرتين:

• الكفاءة المهنية- المعايير المقابلة لمكان عمل معين ، نوع النشاط. نتائج العمل الذي يحققه الموظف في أداء مهامه. مؤشرات الأداء الكمية والنوعية لتنفيذ جميع مكونات الأنشطة (الوظائف).
• كفاءة الشركات- معايير تتوافق مع فهم الموظف لأهداف وغايات الشركة ، وكذلك صفاته البشرية.

الكفاءة المهنية

مهنيا صفات مهمةيتم تخصيص الوظائف بناءً على المنصب الذي تشغله. يتم تطوير مشاريع طرق تقييم الأداء من قبل مديري الموارد البشرية بالتشاور مع المديرين ورؤساء الأقسام وكبار المتخصصين. لهذا ، يتم استخدام أوصاف الوظائف ، والتخصيص حقًا الأنواع الهامةالأنشطة ومعايير تقييم الأداء.

تشمل كفاءة الشركة المعرفة والفهم لما يلي:

• سياسة الجودة،
• الهيكل التنظيمي للشركة (الهيكل ، المديرية ، الوظائف الرئيسية للأقسام) ،
• المستندات المنظمة لأنشطة المنشأة وجميع العاملين بالشركة ،
• الكفاءة الفنية: مستخدم الكمبيوتر الشخصي (وورد ، إكسل) ، القدرة على العمل مع الإنترنت ، بريد إلكتروني، معرفة باللغة الإنجليزيةولغات أجنبية أخرى.
• المحتوى المعرفي المتعلق بـ الكفاءة المهنية، تعتمد على الوظيفة المحددة (المهنة).

سمات الشخصية المهمة جسديًا:

• الولاء (قبول ومراعاة قواعد الشركة وقيمها ، والاستجابة المناسبة لنظام الإدارة ورأيها) ؛
• نشيط موقع الحياة(الرغبة في العمل ، الرغبة في التميز والتطوير ، الرغبة في تحمل المسؤولية ، دافع الإنجاز) ؛
• متطور التفكير المنطقي(التفكير المنظم ، التحليلي ، غير المنضبط ، التفكير المستقل) ؛
• مهارات الاتصال (القدرة على التواصل مع الناس والعمل في مجموعة) ؛
• كفاءة عالية؛
• الحشمة والصدق.
• أنيق مظهر(أنيق ، يساعد على التواصل ، يتوافق مع أسلوب العمل).

2.5 طرق التقييم المستخدمة في إصدار الشهادات

• طريقة مراجعة الأقران الجماعية- يتم تقييمه وفقًا للمعايير المختارة وفقًا لمقياس معين يقوم الخبراء بتقييمه. ثم ، لكل معيار ، يتم حساب مجموع ومتوسط ​​الدرجات. يتم استخدامه لتقييم نتائج العمل ، صفات مهمة مهنيا ومؤسسات.
• امتحان.يتم استخدامه لتقييم الكفاءة المهنية والشركات. يتم إجراؤه شفويا أو كتابيا. يتم إجراء تقييم الكفاءة على مقياس نقطة.
• طريقة محاكاة حالة العمل- الشخص المعتمد مدعو لحل حالة محاكاة تحدث في عمله. يتم استخدامه في تقييم الكفاءة المهنية.
• العمل المؤهل- التطوير الذاتي لبعض المشاكل أو الأسئلة. يتم استخدامه لتقييم الكفاءة المهنية.
• مقابلة.
• اختبارات.يتم استخدامه لتشخيص سمات الشخصية ومستوى التطور الفكري وما إلى ذلك كطريقة إضافية لتأكيد نتائج تقييم الخبراء.

3. تنفيذ الشهادة.

3.1. تكوين مجموعات العمل من الخبراء ولجان التصديق

بالنسبة للمرحلتين الرئيسيتين من الإجراء ، من الضروري تشكيل مجموعات عمل ، يختلف تكوينها:
لجنة الخبراء- تم تشكيله لتنفيذ تقنية تقييمات الخبراء. أثناء اعتماد المديرين ، يشمل تكوينها مديرًا أعلى ، ورؤساء أقسام أخرى يتفاعلون معه ويباشرون مرؤوسين. عند التصديق على المتخصصين والموظفين ، يعمل المدير الأعلى كخبراء ، بالإضافة إلى أكثر المتخصصين كفاءة الذين يتعاملون مع الشخص المعتمد في مجموعة معينة من القضايا في إطار واجباته الرسمية.
عمولة التصديق- يقيم الكفاءة المهنية والمؤسسية للموظف بطريقة الفحص. يتكون تشكيل لجنة المصادقة من: رئيس الهيئة ( المدير التنفيذي، مدير التوجيه ، نائب مدير الجودة ؛ المدير الإقليمي ونوابه) ؛ سكرتير (مدير الموارد البشرية الرائد) ؛ أعضاء اللجنة (رؤساء الأقسام والمتخصصون ذوو المؤهلات العالية ، إذا لزم الأمر ، تشمل اللجنة رئيس قسم إدارة شؤون الموظفين ، ونواب المديرين لمجموعة المنتجات ، وما إلى ذلك).
من المهم توجيه الخبراء وأعضاء لجنة إصدار الشهادات ، للتأكد من أنهم يفسرون العلامات بنفس الطريقة ، ويفهمون المعايير. للتأكد من دقتها ، يمكنك التحقق من اتساق تقديرات الخبراء.
في المنظمات الفردية ، على سبيل المثال ، في الهياكل التعليمية ، مشاركة علماء النفس في العمل لجان التصديقالمنصوص عليها في شكل مطلب إلزامي. في مؤسسات مجمع الدفاع ، في وكالات إنفاذ القانون مع زيادة السرية والخطر المحتمل في تشغيل مرافق الإنتاج ، تضم لجان التصديق أيضًا ممثلين عن خدمة الأمن.
اعتمادًا على مستوى وحجم وعدد موظفي المنظمة ، لا يمكن تشكيل لجان تصديق واحدة ، ولكن عدة لجان تصديق ، والتي يتم تحديدها بأمر من رئيس المنظمة.

3.2 المستندات المقدمة للموظف.

مراجعة (مميزة)- يتم تجميعها لكل موظف خاضع لشهادة من قبل رئيس الوحدة الهيكلية ذات الصلة والاتفاق مع نائب رئيس المنظمة المسؤولة عن الشهادة. يتم تقديمه إلى لجنة المصادقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء المصادقة.
يجب أن تحتوي المراجعة على تقييم كامل وشامل وموضوعي للصفات المهنية والتجارية والشخصية للموظف المعتمد ، وتعكس النتائج المحددة لعمله في هذا المنصب للفترة التي سبقت الشهادة. يجب أن يكون الموظف المعتمد على دراية بالمراجعة المعدة له قبل أسبوعين على الأقل من بدء الشهادة. في حالة عدم الموافقة على المراجعة المقدمة ، يحق للشخص المعتمد إعلان ذلك وتقديم معلومات إضافية إلى لجنة التصديق عن نشاطه العمالي للفترة السابقة.
أوراق تصديق الشهادات السابقة(لو اي).

3.3 إجراء تقييم خبير.

يجب أن تكون لجنة الخبراء على دراية بأهداف الاختبار ، ومنهجية إجراؤه ، ومحتوى معايير التقييم ، وإجراءات ملء استمارات الاختبار. يقوم الخبراء بملء استمارات التقييم الواردة في طرق إصدار الشهادات. يتم جمع نماذج التقييم التي يتم إكمالها وتوقيعها من قبل الخبراء والتحقق من توافقها. إذا اتضح ، عند معالجة النتائج ، أن الحد الأقصى والحد الأدنى للتقديرات يختلف اختلافًا حادًا عن بقية التقديرات ، فمن المستحسن مراجعة نتائج عمل هؤلاء الخبراء. إذا لزم الأمر ، يجب إجراء محادثة إضافية مع الخبراء لتوضيح المعايير وتحديد أسباب التناقض.
يتم إرفاق جميع أشكال تقييمات الخبراء ببطاقة التصديق. بناءً على نتائج التقييم ، قد تقرر لجنة إصدار الشهادات أن الموظف ليس جاهزًا للحصول على شهادة غير عادية ، والتي يتم إجراء إدخال مماثل بشأنها في بروتوكول اجتماع لجنة التصديق. لتأكيد نتائج تقييم الخبراء ، يمكن إجراء الاختبار ، وترتبط نتائجه أيضًا ببطاقة الاعتماد.

3.4. امتحان. اجتماع لجنة التصديق.

يجب أن تكون لجنة التصديق على دراية بأهداف الفحص ، ومنهجية إجرائه ، ومحتوى معايير التقييم ، ونتائج تقييم الخبراء. تدرس لجنة التصديق في الاجتماع المواد المقدمة وتتحدث مع الشخص المعتمد عن عمله وخططه في مجال تحسين النشاط العمالي وتحسين الظروف وزيادة إنتاجية العمل. بالإضافة إلى الاستماع رسالة قصيرةالمشرف المباشر على الموظف المعتمد مع تقييم صفاته المهنية والتجارية والشخصية. يجب أن تتم المناقشة في جو من الموضوعية وحسن النية ، مع استبعاد مظاهر الذاتية.
من أجل ضمان موضوعية تقييمات الموظفين أثناء الشهادة ، يوصى بالالتزام بالمبادئ التالية: وحدة الشروط لجميع الحاصلين على الشهادة ، والموضوعية والفعالية ، أي أن الشهادة يجب أن تؤثر على تحسين الخصائص النوعية والمؤشرات الكمية في عمل موظف اجتاز الشهادة.
بعد اجتياز الموظف للامتحان ، والمناقشة اللاحقة ، يعطي أعضاء لجنة التصديق علامة للامتحان على مقياس نقطي ، ويتم إدخال العلامة في بطاقة التصديق.
بعد ذلك ، في اجتماع ما بعد الامتحان للجنة ، يتم مناقشة نتائج تقييم الخبراء ونتائج طرق التقييم الإضافية الأخرى ، إذا تم استخدامها ، تتم مناقشة نتائج الامتحان.
من خلال التصويت المفتوح ، يتم اتخاذ قرار بشأن امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وإذا لزم الأمر ، يتم تحديد التدابير التصحيحية (التدريب ، التدريب الداخلي ، النقل إلى وظيفة أخرى ، وما إلى ذلك).
تحدد إجراءات اتخاذ القرارات والتوصيات في "لوائح التصديق" ، ولكن كقاعدة عامة ، تتخذ قرارات وتوصيات لجنة التصديق بأغلبية الأصوات بالتصويت المفتوح.
تتم مناقشة أنشطة الموظف وتشكيل استنتاج في حالة عدم وجود الشخص المعتمد. تسجل نتائج التصديق في ورقة التصديق وتبلغ إلى الشخص المصدق عليه فور التصويت. وتحرر صحيفة التصديق من نسخة واحدة موقعة من الرئيس وأمين السر وأعضاء هيئة المصادقة المشاركين في التصويت. يتم تخزين المراجعة (المميزة) وصحيفة التصديق بعد الانتهاء من التصديق في الملف الشخصي للموظف.

3.5 نتائج الشهادة.

بعد اعتماد موظفي المنظمة ، يتم إصدار أمر (أمر أو إجراء آخر) ، والذي يوافق على التدابير المطورة ، والتغييرات في تنسيب الموظفين و رواتب رسمية، يتم تشجيع العمال المعتمدين بشكل إيجابي. تتم مناقشة نتائج الشهادة في اجتماعات الإنتاج والاجتماعات مع المنظمات العامة. في الوقت نفسه ، يتم تحليل نتائج الشهادة ، والامتثال للإجراءات والشروط لتنفيذها ، والموافقة على التدابير لإزالة أوجه القصور التي تم تحديدها.

يتم اتخاذ القرارات بناءً على نتائج الشهادة

الموظف غير مناسب للوظيفة.
يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى (مع تخفيض) أو فصله وفقًا لقانون العمل. إذا لم يوافق الموظف على خفض رتبته أو كان من المستحيل نقله ، بموافقته ، إلى وظيفة أخرى ، يحق للمدير لتقرير فصل الموظف.
يتم النظر في المنازعات العمالية المتعلقة بتنفيذ قرارات لجنة التصديق والإدارة المتعلقة بفصل أو نقل الموظفين المعترف بهم على أنها غير مناسبة لوظائفهم ، وفقًا للقانون الاتحاد الروسيبشأن إجراءات حل النزاعات العمالية الفردية.

الموظف يتوافق مع المنصب.
يتوافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها ، ولكن هناك بعض التعليقات على جودة أداء الواجبات الرسمية ، ومستوى الكفاءة ، وما إلى ذلك. في هذا الصدد ، قد يتم تعيين شهادة (تحكم) متكررة.
الموظف مؤهل تمامًا لهذا المنصب. وبناء على ذلك يمكن البت في مسألة رفع الفئة في إطار منصب واحد.
يتوافق الموظف تمامًا مع المنصب ، ولكن وفقًا لمعرفته ومهاراته وصفاته الشخصية ، فإنه قادر على شغل منصب أعلى. بناءً على ذلك ، يتم اتخاذ قرار بزيادة الفئة داخل الوظيفة ، لترقية الموظف إلى الوظيفة أو إدراجه في احتياطي الترقية.
يجوز للجنة التصديق ، بناءً على نتائج التصديق ، أن تقرر مكافأة أو معاقبة رئيس الموظف المقيَّم فيما يتعلق بالإعداد الممتاز أو غير المرضي لامتحان مرؤوسه.

تسمح لك شهادة الموظفين بالتخطيط لجميع قرارات الإدارة الرئيسية ، وتزويد الإدارة بمعلومات للترقية ، وتناوب الموظفين ، والحاجة إلى التطوير المهني للموظفين ، وتقييم امتثال الموظفين لمناصبهم. لا جدال في أهمية مرحلة العمل مع الخبراء ، وتدريب أعضاء الخبراء ولجان التصديق. يجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار عند تطوير نظام تصديق لأي شركة إذا كانت تسعى إلى تعظيم موثوقية نتائج التقييم. من المستحسن تقديم شهادة دورية إلزامية. هذا يزيد من كفاءة الموظفين ، ونمو مؤشرات أدائهم ، وترسيخ صفاتهم الشخصية والمهنية وتقدمها ، والرغبة في تلبية المعايير الموضوعة.

الأدب
1. قانون العمل في الاتحاد الروسي
2. القانون الاتحاديبتاريخ 31.07.95 برقم 119-FZ "على الأساسيات خدمة عامةالاتحاد الروسي "(بصيغته المعدلة في 7/11/2000)
3 - تمت الموافقة على "الأحكام الأساسية المتعلقة بإجراءات التصديق على موظفي المؤسسات والمنظمات والشركات التي يتم تمويلها من الميزانية". قرار وزارة العمل الروسية ووزارة العدل الروسية بتاريخ 10.23.92 رقم 27

يُسمح باستخدام مواد المقالة فقط على الإنترنت في حالة وجود ارتباط تشعبي نصي بالموقع.

تصديق موظفي المنظمات- الرابط الرئيسي للإدارة - إجراء تحديد المؤهلات ومستوى المعرفة والمهارات العملية والصفات التجارية والشخصية للموظفين وجودة العمل ونتائجه وإثبات امتثالهم (عدم التوافق) مع الوظيفة التي يشغلونها. الغرض من الشهادة هو التنسيب العقلاني للموظفين واستخدامهم الفعال.

مهامالشهادات:

تحديد وتقييم معرفة ومهارات وصفات الموظف ؛

إبراز وتقييم وتطوير نقاط القوةموظف؛

· يُعرِّف الجوانب الضعيفةالموظف والعمل معًا للقضاء عليها ؛

تحديد احتياجات التدريب والشكاوى المحتملة وقضايا الانضباط وآفاق الترقية مرحلة مبكرة;

تقييم صحة الموظفين.

الأهدافتقييم الموظفين

1. الإدارية: زيادة إنهاء التحويل إلى إصدار أقدم عقد التوظيف(ملء الشاغر بالموظفين الذين أظهروا قدراتهم ، وإشباع الرغبة في النجاح ، اكتساب خبرة جديدة من قبل الموظف إذا اعتقدت الإدارة أن إنهاء عقد العمل مع الموظف غير مناسب ، بالنظر إلى طول خدمته ومزاياها في الماضي تخفيض من الموظفين)

2. معلوماتية (إعلام الموظفين بمؤهلاتهم وجودتهم ونتائج العمل التركيب النوعيأفراد المنظمة ، ودرجة تحميل الموظفين واستخدامهم في التخصص ، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة)

3. التحفيزية (المكافأة بالامتنان والراتب وترقية الموظفين. إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. اهتمام الموظفين بنتائج عملهم والمؤسسة بأكملها)

مراحل الشهادة.

يتم الحصول على الشهادة في أربع مراحل: المرحلة الإعدادية ، مرحلة تقييم الموظف وعمله ، مرحلة الاعتماد ، مرحلة اتخاذ القرار بشأن نتائج الشهادة.

1. في المرحلة الإعداديةإصدار أمر لإجراء التصديق والموافقة على تكوين لجنة إصدار الشهادات ، تم تطوير لائحة إصدار الشهادات ؛ يتم تجميع قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة ؛ يتم إعداد المراجعات - الخصائص (أوراق التقييم) وأوراق التصديق لمن يتم اعتمادهم ؛ يتم إبلاغ فريق العمل بالتوقيت والأهداف والميزات والإجراءات الخاصة بالشهادة.

تتم الموافقة على تكوين لجنة الاعتماد من قبل رئيس المنظمة بناءً على اقتراح رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. يرأس لجنة المصادقة رئيس (رئيس دائرة أو منظمة). نائب رئيس اللجنة هو نائب رئيس شؤون الموظفين أو رئيس دائرة إدارة شؤون الموظفين. سكرتير اللجنة هو الموظف الرئيسي في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تعيين أعضاء لجنة المصادقة من بين موظفي أقسام المنظمة.

يقوم سكرتير اللجنة بإعداد أوراق التصديق ، وخصائص المراجعات لمن يتم اعتمادهم هم رؤسائهم المباشرون. تنتهي المرحلة التحضيرية قبل أسبوعين من بدء الشهادة ، حتى يتمكن أعضاء اللجنة من التعرف على المستندات الخاصة بالمرشحين مسبقًا.

2. في مرحلة التقييممن الموظف ونشاط عمله والإدارات التي يعمل فيها الأشخاص المعتمدون ، يتم إنشاء مجموعات من الخبراء. وهي تشمل: المشرف المباشر على الشخص المعتمد ، مدير أعلى ، واحد أو اثنين من المتخصصين في هذه الوحدة ، موظف (موظفون) في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يقوم فريق الخبراء ، وفقًا للمنهجية المناسبة ، بتقييم مؤشرات مستوى المعرفة والمهارات والجودة ونتائج عمل الشخص المعتمد.

3. مرحلة الاعتماديتألف من اجتماع للجنة التصديق ، يُدعى إليه المصدقون والمشرفون المباشرون عليهم ؛ النظر في جميع المواد المقدمة للحصول على الشهادة ؛ سماع مصدقة وقادتهم. مناقشة مواد التصديق ، وبيانات المدعوين ، وتشكيل الاستنتاجات والتوصيات بشأن اعتماد الموظفين.

تقدم لجنة التصديق ، مع الأخذ في الاعتبار المناقشات ، في حالة عدم وجود الشخص المعتمد ، من خلال التصويت المفتوح ، أحد التقييمات التالية: يتوافق مع الموقف الذي تم عقده ؛ يتوافق مع المنصب الذي تشغله ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة التصديق وإعادة التصديق في غضون عام ؛ لا يتطابق مع الموقف.

تقييم أنشطة الموظف الذي اجتاز الشهادة ، ويتم إدخال توصيات اللجنة في ورقة التقييم. يتم ملء ورقة تقييم الأنشطة والصفات الشخصية من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد وممثل عن خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتعرف الشخص المعتمد على محتويات الورقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

إذا لم يحضر المحضر اجتماع هيئة المصادقة لأسباب وجيهة فيوصى بالتأجيل. إذا لم يظهر الشخص المعتمد في اجتماع لجنة التصديق بدون أسباب وجيهةعمولة إجراء التصديق في حالة غيابه. في هذه الحالة ، يجب الإجابة على أسئلة أعضاء اللجنة مباشرة من قبل رئيس الشخص المعتمد.

تسجل نتائج التصديق في ورقة التصديق وتبلغ إلى الشخص المصدق عليه فور التصويت. ينظم اجتماع لجنة المصادقة في بروتوكول يوقعه رئيس الهيئة وسكرتيرها. يتم ملء محضر اجتماع اللجنة لجميع القطة المصدق عليها. سمعت خلال اجتماع واحد.

4. في مرحلة اتخاذ القراربناءً على نتائج الشهادة ، يتم صياغة استنتاج مع مراعاة:

الاستنتاجات والمقترحات الواردة في مراجعة رئيس الشخص المعتمد ؛

تقييم نشاط الشخص المعتمد ، ونمو مؤهلاته ؛

تقييم الصفات التجارية والشخصية وغيرها من امتثالهم المعتمد لمتطلبات مكان العمل ؛

آراء كل عضو من أعضاء اللجنة المعبر عنها أثناء مناقشة أنشطة الشخص المعتمد ؛

مقارنة مواد الشهادة السابقة بالبيانات في وقت الشهادة وطبيعة التغييرات في البيانات ؛

آراء الأكثر تصديقًا حول عمله ، حول إدراك إمكاناته.

رئيس المنظمة ، مع مراعاة توصيات لجان التصديق في في الوقت المناسبيكافئ أو يعاقب الموظفين. في غضون فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة ، يجوز له أن يقرر نقل موظف ، وفقًا لنتائج الشهادة ، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فيجوز لرئيس المنظمة ، خلال نفس الفترة ، وبالطريقة المحددة ، إنهاء العقد مع هذا الموظف وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي. بعد فترة محددةلا يُسمح بنقل موظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد عمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

أنواع:

يميز أربعة أنواعتصديق الموظفين (المدراء والمتخصصين والموظفين الآخرين): تصديق منتظم ، تصديق بعد فترة الاختبار ، تصديق أثناء الترقية ، وتصديق عند التحويل إلى وحدة هيكلية أخرى.

1. آخرالتصديق إلزامي للجميع ويتم إجراؤه مرة واحدة على الأقل كل عامين للإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين والموظفين الآخرين.

2. التصديق بعد فترة الاختبارمن أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. شهادة أو ترقيةيجب أن تحدد إمكانات الموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى ، مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. التصديق عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرىيتم تنفيذها في الحالات التي يكون فيها هناك تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مكان العمل الجديد. يتم تحديد قائمة الوظائف الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة في جميع أقسام المنظمة.

ما هي أنواع وطرق شهادات العاملين؟ ما هو تقييم الأعمال؟ من أين تطلب شهادة الموظفين للمنظمة؟

تحياتي لقراء موقع HeatherBober. معك ماريا داروفسكايا ، مؤلف الموقع الدائم.

جاء مفهوم "الشهادة" إلينا من الماضي السوفيتي. قدمه مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية مرة أخرى في عام 1973. تم إجراء التغييرات الأخيرة على اللائحة في عام 1986. منذ ذلك الحين ، لم يتم إلغاؤه ولم يعد يتغير.

الآن الشهادة ليست آلية فصل بقدر ما هي فرصة لزيادة كفاءة العمل. إذا كان موظفو شركتك بحاجة إلى شهادة ، فقد وصلت إلى المكان الصحيح.

لنبدأ بالمصطلحات!

1. ما هي شهادة الموظفين ولماذا يتم تنفيذها؟

يتم تضمين شهادة الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين ، وهي أحد مكونات التقييم.

غالبًا ما يتم الخلط بين التقييم والشهادة. لكن هناك فرق بينهما ، وهو أمر مهم للغاية: يحدد التقييم مدى فعالية موظفي الشركة في تنفيذ المهام ، والشهادة تحدد ما إذا كان نشاط الموظف يفي بمعايير الوظيفة التي يشغلها. غالبًا ما تستخدم نتيجة الشهادة لفصل الموظف في المحكمة.

من المهم أن نفهم أن التشريع لا يلزم جميع أصحاب العمل بإجراء الشهادات. من الملزم قانونًا إجراء ذلك كل ثلاث سنوات فقط لموظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي ، وكذلك لرؤساء الشركات الموحدة.

كما يخضع موظفو قطاع الطاقة ومنشآت الإنتاج الخطرة وقطاعات النقل والتعليم لشهادة إلزامية ، وفقًا للقانون الاتحادي.

إذا كان الوضع في المؤسسة لا ينطبق على ما سبق ، فإن هذا الإجراء غير مطلوب. لكن لا شيء يمنع من تنفيذها ببساطة بناءً على طلب القائد.

للقيام بذلك ، يتم إصلاح الإجراء في شكل قانون معياري. وقد وضع هذا القانون وفقا لقواعد وتوصيات القانون ذي الصلة.

مثال

قررت إدارة المؤسسة "X" إجراء شهادة سنوية لموظفيها. وتحقيقا لهذه الغاية ، أعدت الإدارة لائحة خاصة "بشأن الشهادة السنوية لموظفي المصنع للامتثال لموقفهم". الآن أصبح المدير على دراية بمن هو في الشركة ولماذا يتقاضى هذا الموظف أو ذاك راتباً.

لقد قلنا بالفعل أن الشهادة لا تُنفذ دائمًا لغرض الفصل. مهمتها الرئيسية هي تحليل العمل وتحديده نقاط الضعففي الأنشطة واستكشاف الأخطاء وإصلاحها وتحسين كفاءة المؤسسة.

أثناء التدقيق ، اتضح أحيانًا أنك بحاجة إلى تعيين عدد قليل من المتخصصين أو إرسال أعضاء الفريق إلى دورات تدريبية متقدمة.

بعد التحقق ، يمكن زيادة أحد الموظفين إذا نمت كفاءة هذا الشخص كمتخصص ، ويمكن تقليل أو تقليل شخص ما ، والعكس صحيح تمامًا. إذا كان أحد الموظفين غير قادر على أداء عمله على المستوى المناسب ، فسيساعد ذلك في تحديد واستبدال مثل هذا الموظف بموظف أكثر كفاءة في الوقت المناسب.

للتلخيص ، تساعد الشهادة:

• مراجعة مبلغ المكافآت المالية للموظفين ؛
• تقييم تدريب الموظفين ؛
• تحديد قضايا التوظيف ؛
• تشكيل احتياطي الأفراد.

يرجى ملاحظة أنه من غير القانوني تقييم الموظفات الذين عملوا في المؤسسة لمدة تقل عن عام أو الموظفات أثناء الحمل. كما أنه من المستحيل إخضاع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة والنساء في إجازة والدية لهذا الإجراء. كما أن الموظفين فوق سن الستين لا يخضعون لهذا الإجراء.

2. ما هي أنواع شهادات الموظفين - 4 أنواع رئيسية

تكون الشهادة لمرة واحدة وبصفة منتظمة.

يتم حجز لمرة واحدة للموظفين الجدد الذين بدأوا للتو العمل في المؤسسة. عادة ما يتم ذلك بعد فترة الاختبار. يتم إجراؤها بانتظام مرة واحدة في فترة زمنية معينة - في المتوسط ​​مرة واحدة كل 3-4 سنوات.

ضع في اعتبارك أنواع الشهادات بمزيد من التفصيل.

شاهد 1. شهادة أخرى

هذا إجراء إلزامي لجميع الموظفين.

يُعقد كل عامين على الأقل للمديرين والشركة ، وكل ثلاث سنوات على الأقل للموظفين الآخرين.

النوع 2. شهادة بعد فترة الاختبار

ستظهر نتائج التقييم كيفية استخدام الموظف بشكل أكثر كفاءة. أساس الاستنتاجات هو نتائج الأنشطة وتكييف العمل في مكان عمل جديد.

النوع 3. تصديق الأفراد أثناء الترقية

يسمح لك هذا النوع بتحديد مستوى الملاءمة المهنية للشخص.

الهدف هو تحديد ما إذا كان الموظف قادرًا على تولي منصب أعلى في المؤسسة. ضع في الاعتبار ميزات الوظيفة الجديدة والمتطلبات والمسؤوليات الجديدة.

نوع 4. شهادة عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرى

يتم اللجوء إلى هذا النوع من الشهادات عندما يتم نقل شخص إلى منصب جديد بشكل أساسي. إذا تغيرت المسؤوليات الجديدة بشكل ملحوظ ، فسيحدد الاختبار ما إذا كان الموظف مناسبًا لهذا المنصب.

3. ما هي الأساليب المستخدمة في تقييم الموظفين - 4 طرق رئيسية

في مجال الشهادات ، هناك طرق.

تم تطوير واختبار هذه الأساليب لسنوات عديدة. تم إثبات فعاليتها.

ضع في اعتبارك طرق إصدار الشهادات.

الطريقة 1. الترتيب

تتضمن هذه الطريقة تنسيب المرؤوسين وفقًا لمعيار معين. عادة ، هذه هي الرتبة.

المعلمة الرئيسية هي القدرة على أداء عمل معين.

الطريقة 2. التصنيف

عندما يتعلق الأمر بالتصنيف ، يتم اختيار العمال وفقًا لمعايير معينة ومعتمدة مسبقًا.

تؤخذ في الاعتبار إنجازات ومزايا الموظفين في أداء العمل.

الطريقة 3. مقياس الدرجات

لمقياس التصنيف ، يتم تشكيل جدول خاص. يتضمن الصفات الشخصية والمهنية للموظف.

كل مقياس له درجة معينة. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام نظام من 5 نقاط.

الطريقة الرابعة. طريقة الشهادة المفتوحة

تم تطوير طريقة الشهادة المفتوحة منذ وقت ليس ببعيد ، إنها جديدة.

بدلاً من التسجيل ، يتم استخدام الخصائص الشفوية أو المكتوبة.

ستتعرف على طريقة 360 درجة في الفيديو.

4. كيف يتم تنفيذ شهادة الموظفين - 7 مراحل رئيسية

عند إجراء الشهادة ، من المهم أن تفهم بالضبط ما تريد التحقق منه.

إذا كان لدى الشركة فريق كبير ، فمن المستحسن وضع خطة توضح متى وكيف ومن الموظفين الذين سيخضعون للإجراء.

المرحلة الأولى: تطوير مبادئ وطرق إجراء الشهادات

من المهم أن تفهم بالضبط ما ستقوم بتقييمه. حدد صفات موظفيك المهمة للحصول على النتائج المرجوة في العمل.

بعد ذلك ، يقررون الطرق التي يجب عليهم التحقق منها. بمجرد اختيار الأساليب ، يتم اختبارها من خلال تشغيل تجريبي في أحد أقسام الشركة. يتم أيضًا تجميع معايير التقييم مسبقًا ، كما هو الحال في إجراءات المحاسبة.

المرحلة 2. نشر الوثائق التنظيمية وإعداد المواد للحصول على الشهادات

يرجى ملاحظة أنه في مرحلة الإعداد ، ستحتاج إلى تقارير عن التطوير المهني للموظفين والعمل الذي قاموا به. هذه المواد مطلوبة من قبل سكرتير اللجنة. سيضع جدول تقييم ، بما في ذلك عمود لتقييم عمل الموظف من قبل المدير. تحتاج أيضًا إلى الاهتمام بتوافر المستندات والنماذج الأخرى للإجراء.

إذا لم تكن شركتك قد نفذت من قبل اعتمادًا وتقييمًا لأعمال الموظفين ، فضع قرارًا مسبقًا بشأن إجراءات وتوقيت الشهادة. قد تكون هناك حاجة إلى مستندات أخرى - اختبارات واستبيانات وما إلى ذلك. يجب إعداد جميع المواد في المرحلة الأولية من الإجراء.