الدوافع الخارجية والداخلية: التعريف ، ملامح التكوين والعوامل. نظرية ماكجريجور "X و Y". كيف تعرف ما الذي يحفز الموظف

الدافع عنصر مهم في أي نشاط للفرد. من اللاتينية ، يُترجم هذا المصطلح ، الموجود في العديد من المجالات العلمية ، على أنه "الذي يتقدم إلى الأمام". الداخلية الصحيحة و التحفيز الخارجييسمح للشخص بإدراك قدراته الطبيعية بشكل كامل وتحقيق أهدافه.

الخصائص

حاليًا ، يدرس علماء النفس وعلماء الاجتماع والمربون الجوهر العميق للدافع. لكن على الرغم من ذلك ، لا يوجد حتى الآن تعريف واحد للمفهوم نفسه. في علم النفس ، يُعرَّف الدافع بأنه عملية فسيولوجية تتحكم في سلوك الشخص وتحدد ردود أفعاله في موقف معين من الحياة. يمكنك استخدام تعريفات أخرى لهذا المفهوم ، وهي:

• تحفيز الشخص على فعل معين.
• قدرة الفرد على تلبية احتياجاته الخاصة بمساعدة أي نشاط.

ويترتب على ذلك أنه إذا كان الشخص متحمسًا ، فإنه يكون نشطًا ومنظمًا ومتميزًا بالهدف واستقرار الشخصية. يربط العديد من العلماء الذين يدرسون تأثير الدافع على نجاح الشخص في المجتمع بوجود الدوافع.

يمكن اعتبار الدافع مشروطًا بمعنى النشاط ، لكنه لا يمكن أن يكون كذلك هذا المفهومالخلط بينه وبين الغرض أو الحاجة. يتم التعبير عن الدافع في شكل تجارب إنسانية محددة تسبب مشاعر إيجابية أو سلبية مرتبطة بالرضا أو عدم الرضا عن الحالة. على سبيل المثال ، إذا كان الجوع حاجة ، فيمكن اعتبار الطعام هو الهدف.الدافع في هذه الحالة هو الرغبة في تناول الطعام. في العالم الحقيقي ، من أجل تحقيق الدوافع ، يتطلب الأمر أحيانًا الكثير من الضغط الداخلي.

الدافع الداخلي والخارجي

اعتمادًا على مصدر الدافع للعمل ، يتم تمييز الأنواع التالية من التحفيز:

• داخلي أو داخلي. في هذه الحالة ، لا توجد روابط بين النشاط النشط لأي شخص وأي ظروف خارجية. الدافع لهذا الفعل أو ذاك هو الأفكار والعواطف والمشاعر.
• خارجي أو خارجي. يحدث عندما تدفع الظروف الخارجية الشخص إلى إجراءات معينة. إذا تم استبعادها ، يمكن أن ينخفض ​​النشاط إلى الصفر.

يرتبط الدافع الجوهري دائمًا بالمتعة. في هذه الحالة ، بالنسبة لشخص ما ، فإن النتيجة نفسها هي بالفعل مكافأة. مع هذا النوع من التحفيز ، فإن الفرد:

• يحافظ بسهولة على مستوى عالٍ من التركيز أثناء أداء المهمة ، مما يقضي على مخاطر الأخطاء العرضية.
• يؤدي المهام بأكبر قدر ممكن من الوضوح والكفاءة ، دون إرهاق الجهد الزائد غير الضروري.

لزيادة الدافع الجوهري ، يجب على الشخص إقناع نفسه بأنه يستمتع بالقيام بالعمل الذي تم تكليفه به. بمعنى آخر ، من الضروري تحويل العمل إلى هواية. تتمثل إحدى سمات الدافع الداخلي في أنه يمكن ، إلى حد ما ، الاعتماد على الحالة العاطفية للشخص. على سبيل المثال ، لا يمكن لأي شخص الاستمتاع بالعمل إلا إذا كان يعمل بشكل جيد في حياته الشخصية.

في هذه الحالة ، يجب أن يمنع الدافع الخارجي ، الذي يرتبط غالبًا بالمكافآت المادية أو المعنوية ، الشخص من الأفعال الخاطئة. هذا النوعالتحفيز على العمل أقل فعالية. تحت تأثير العوامل الخارجية المحفزة على البشر:

• قد تحدث صعوبة في التركيز ، مما يؤدي إلى بطء العمل.
• لن يكون هناك اهتمام صادق بالمهمة ، مما قد يقلل بشكل كبير من جودة النتيجة.

إنه مثالي عندما تكون عوامل التحفيز الداخلية والخارجية متوازنة. في هذه الحالة يكون احتمال الصيرورة شخص ناجحيزيد عدة مرات. الدافع الخارجي أكثر تنوعًا ، والذي يرتبط بالتغيرات في ظروف العالم المحيط. بدافع داخلي ثابت ، لا يميل الشخص إلى اليأس ، لذلك يجد دائمًا طرقًا للخروج من أصعب مواقف الحياة.

تصنيف الدافع بواسطة عوامل أخرى

اعتمادًا على عوامل أخرى ، يمكن تمييز أنواع أخرى من الدوافع. لذلك ، وفقًا لثباتهم ، يمكن تصنيفهم إلى:

• مستقرة ، وتتميز بأقصى قدر من التعزيز لبعض التأثيرات الخارجية أو القناعة الداخلية. في هذه الحالة ، ليس مطلوبًا إنشاء دوافع إضافية للشخص للتحرك بنجاح نحو الهدف. يمكن لمثل هذه الدوافع أن تصنع المعجزات ، فهي تحافظ على الشخص في حالة إبداعية لفترة طويلة.
• غير مستقر ، ويتطلب تجديدًا خارجيًا إلزاميًا لضمان تقدم الفرد للأمام.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تصنيف الدوافع وفقًا لتأثيرها:

• الإيجابية تنطوي على استخدام حوافز إيجابية حصرية. على سبيل المثال ، يعد الآباء بشراء شيء للطفل لأنه يكمل العام الدراسي بنجاح.
• السلبية مبنية على فهم ما لا يجب فعله. على سبيل المثال ، يحتاج الطلاب إلى حضور المحاضرات لتجنب طردهم. يتضمن هذا النوع أيضًا عقوبات مادية على العمل غير المنجز.

إلى عن على عمل ناجحيحتاج أي فريق إلى دافع خارجي وداخلي مختص للموظفين. كقاعدة عامة ، يتم التعامل مع هذه المشكلة من قبل ضباط الموظفين ذوي الخبرة مع التعليم النفسي. يتطلب تحديد الدافع الصحيح دائمًا نهجًا فرديًا. من الضروري فهم ما هو الدافع والقوة المحفزة لأداء جودة العمل لموظف معين. بالطبع ، من المهم إثارة الاهتمام الداخلي ، لكن الأكثر فاعلية هو الدافع الإيجابي الخارجي (EPM) للموظفين.

ينقسم الدافع الخارجي للموظفين إلى أنواع من حيث الحصول على المزايا:

• تتضمن المواد الحصول على مكافآت مادية ، على سبيل المثال ، في شكل مال. تعتبر هذه الطريقة فعالة فقط فيما يتعلق بتشجيع موظف فردي ، أو فريق صغير يعمل على موضوع معين ، أو مجموعة من الأشخاص يشاركون في عمل ضيق التركيز.
• المواد غير المادية تنص على تلقي المنافع العاطفية من قبل الموظفين. تعمل هذه الطريقة بشكل فعال عند تطبيقها على الفريق بأكمله. باستخدامه ، يمكنك رفع احترام الذات لجميع الموظفين في وقت واحد وإلهامهم بالثقة بالنفس. هذا هو الحال عندما يبدأ الشخص في اعتبار فريق العمل عائلته.

يتطلب الدافع غير المادي للأفراد النهج المهني. وهي مقسمة بشروط إلى:

• العمل. لهذا ، يتم إنشاء الموظفين ظروف مريحةالعمل ، بالإضافة إلى فرصة العمل وفقًا لجدول زمني مرن والحصول على إجازة إذا لزم الأمر.
• حالة. في هذه الحالة ، يجب أن يصبح العمل عالي الجودة ضمانًا للتقدم الوظيفي ، والذي ينطوي في حد ذاته على تحسين الرفاهية.

يتم تقسيم دوافع الموظفين وفقًا للطرق المستخدمة. تحدث:

• معياري ، عندما يتعلق الأمر بموظف معين ، يتم تطبيق أساليب التأثير النفسي التي تشجع الأداء عالي الجودة للمهام المسندة. في أغلب الأحيان ، يتم إجراء محادثات إعلامية مقنعة.
• تنطوي هذه الطريقة القسرية على استخدام القوة التي يتمتع بها القادة. هذه الطريقةالدافع مقبول فقط إذا كان الموظف لا يؤدي عمله بشكل صحيح.

يجب أن يكون مفهوما أنه بالنسبة لكل عامل ، فإن العامل الرئيسي المحفز هو التوازن الكفء بين العمل والحياة الشخصية. عندما يتم انتهاكها ، يتم ملاحظة عدم الراحة في الحياة ، وهذا يؤثر بشكل عام على الشخص بشكل سلبي ، وبالتالي لا يسمح له بأداء عمله بشكل نوعي.

من أجل تحديد الدافع للموظفين بشكل صحيح ، من الضروري مراعاة الاحتياجات الحيوية للموظفين. أهمها ما يلي:

• الحفاظ على صحتك في حالة جيدة ، والذي ، بالطبع ، لا يسمح لك بالقيام بعمل بسبب البلى.
• الحصول على وقت فراغ للاهتمام بأحبائك.
• الحصول على فرصة لحل المشاكل الشخصية عند الضرورة.
• فهم الإدارة في حالة القوة القاهرة.

من أجل تحفيز الموظفين على نوعية العمليمكنك استخدام الأمثلة التالية:

• امنح يوم أو يومين إجازة مدفوعة الأجر شهريًا. في هذا اليوم ، سيكون الشخص قادرًا على حل أي مشاكل شخصية ، وأثناء أداء المهام الموكلة إليه ، لن يشتت انتباهه.
• تحديد يوم عمل مخفض لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، غالبًا ما يحتاجها المتخصصون ذوو القيمة في الشيخوخة.
• إذا أمكن ، اسمح للموظفين بالعمل عن بعد لأسباب موضوعية.
• تنظيم نظام العمل الصحيح ، وتوفير وجبات الطعام وفترات الراحة الوقائية.

الدافع الفعال هو دعم النمو الشخصي للموظفين. من الضروري تهيئة جميع الظروف لأولئك الذين يسعون جاهدين للارتقاء في السلم الوظيفي. من أجل تحسين مهارات الموظفين ، من الضروري إجراء وقت العملالتدريبات والتدريب والندوات.

أقوى دافع هو الاعتراف بالنجاح. لا ينبغي اعتبار قائمة الشرف من بقايا الماضي. إنه دافع إيجابي غير مادي فعال للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، في الاجتماعات العامةلا ينبغي أن ينسى المديرون سرد الموظفين المتميزين. في مزدهرة فريق ناجحيجب إنشاء التقاليد. لهذا من الضروري القيام به احداث تجارية، ولكن الشيء الرئيسي هو أنهم ليسوا مجبرين. يجب أن تكون القاعدة أيضًا معاملة دورية غير رسمية للإدارة مع الموظفين.

تم تقديم مصطلح "الدافع الداخلي" لأول مرة في عام 1950. في أواخر الخمسينيات من القرن الماضي. ظهر عملين: كتاب بقلم ر.وودورث ومقال بقلم ر.وايت. في ديناميات السلوك (1918) ، أعلن وودوورث مبدأ أولوية السلوك على عكس المبدأ السلوكي الخاص بأولوية المنبهات. وايت ، في مقالته "إعادة النظر في الدافع: مفهوم الكفاءة" ، اقترح نموذجًا أكثر تطورًا من الناحية المفاهيمية للتحفيز. قدم مفهوم "الكفاءة" ، الذي يجمع بين أنواع السلوك مثل الجس والتفتيش والتلاعب والتصميم واللعب والإبداع. إنه يعتقد أن كل هذه السلوكيات ، التي لا يتلقى فيها الجسم أي تعزيزات مرئية ، لها هدف واحد: زيادة كفاءة وكفاءة الشخص. القوة التي تحدد هذه الرغبة في الكفاءة هي "الدافع من خلال الشعور بالكفاءة". يحدث هذا النوع من التحفيز عندما يكون الشخص مدفوعًا بالحاجة إلى الكفاءة والكفاءة والمهارة. لذلك ، يمكننا القول أن الدافع الجوهري هو بناء ، نوع من السلوك ينشأ من داخل الذات الشخصية وهو تمامًا داخل السلوك نفسه. مثل V. Chirikov في "تقرير المصير والتحفيز الداخلي والسلوك البشري" ، "الأنشطة ذات الدوافع الداخلية ليس لها مكافآت ، باستثناء النشاط نفسه. ينخرط الناس في هذا النشاط لمصلحتهم ، وليس لتحقيق أي مكافآت خارجية. هذا النشاط هو غاية في حد ذاته ، وليس وسيلة لهدف آخر.

يعود الطالب إلى المنزل مسرورًا ويقول إن المدرسة حصلت على درس ممتع للغاية ، ويريد قراءة الموسوعة من أجل المشاركة في المناقشة غدًا. يوضح الطالب مثالاً للسلوك ذي الدوافع الجوهرية. في هذه الحالة ، ينبع التركيز على إكمال الدرس من محتوى الدرس نفسه ويرتبط بالاهتمام والمتعة التي تصاحب عملية التعلم واكتشاف شيء جديد. يمكننا القول أن الدافع الداخلي أكثر فعالية ويستمر لفترة أطول من الدافع الخارجي. هذا نوع من الغاية في حد ذاته: الشخص يفعل شيئًا لأنه يفهم معنى وهدف عمله ، ويشعر بأهمية مساهمته في العملية الشاملة ، وهذا النشاط يمنحه المتعة.

في مكان العمل ، يهدف الدافع الجوهري إلى ضمان أن يطور الموظف موقفًا إيجابيًا طويل الأجل تجاه العمل. ينشأ الدافع الداخلي بمرور الوقت ، وتتمثل المهمة الرئيسية للمديرين في خلق ثقافة ريادة الأعمال من خلال أفعالهم ، حيث يمكن تكوين حافز داخلي مرتفع للموظفين. أهم أساس لتطوير الدافع الداخلي هو أسلوب الإدارة الجماعية التشاركية. يتجلى في ما يلي.

الدافع بالقدوة - الصدق في الأقوال والأفعال ، والتحسين المستمر لعمل الفرد ، والوفاء بالوعود ، والاتساق في الأعمال ، وما إلى ذلك.

التحفيز بأساليب القيادة - مبادئ واضحة ومفتوحة للقيادة ، واضحة الهيكل التنظيمي، والإدارة القائمة على الأهداف والنتائج ، والاعتراف بالنتائج المحققة ، والمشاركة في عملية حل المشكلات الإدارية ، والبحث المشترك عن الأخطاء ، وما إلى ذلك.

يعمل الدافع الداخلي بشكل أكثر فعالية ، ولكن تنفيذه أكثر صعوبة. لفهم معناها ، عليك أن تتعلم:

العمل هو استمرار لحياة الإنسان ، والتي يقضي فيها جزءًا كبيرًا من حياته. ينبغي قضاء هذا الوقت بسرور ، وعدم اعتباره خدمة شاقة.

يجب أن يرضي العمل أخلاقيا الشخص ، يجب أن يرى نتائج عمله وفائدته وضرورته.

يجب أن يشعر أي شخص في العمل الحالة الاجتماعية، السلطة بين الزملاء ، في الأسرة ، إلخ.

تشمل الأساليب الرئيسية لإدخال التحفيز الداخلي موقف الإدارة تجاه الموظفين العاديين ، وإنشاء دوائر الجودة ، وإجراء مسح بين الموظفين ، والعمل لتوحيد فريق العمل ، وإدخال ثقافة الشركة.

ما هي ملفات أنواع غير قياسيةتحفيز الموظفين؟ كيف تحفز الموظفين في المنظمة؟ من يمكنه مساعدتك في اختيار الأفضل نظرة مناسبةدافع الموظفين في الإدارة؟

كل قائد ، سواء كان مشروعًا كبيرًا أو صغيرًا ، يهتم بسؤالين: كيف تزيد الأرباح وتنفق أقل في نفس الوقت؟ أي كيفية تحقيق زيادة في الدخل بدون تكاليف إضافية، وأن الموظفين في نفس الوقت يشعرون بالراحة ولا يريدون البحث عن شيء أفضل.

في مقال جديد من قسم تحفيز الموظفين ، سنخبرك بذلك أنواع مختلفةتحفيز. آنا ميدفيديفا معك - مساهم منتظم في مجلة HeatherBober على الإنترنت.

تنتظر المكافأة أولئك الذين قرأوا المقالة حتى النهاية - ستتعرف على أنواع غير عادية تمامًا من الدوافع غير الموجودة من الناحية النظرية ، ولكنها مستخدمة في الشركات الواقعية. اقرأ واعتمد تجربة شخص آخر - ربما هذا هو بالضبط ما ينقص فريقك.

1. ما هو دافع الموظفين

من له الحق في أن يطلق على نفسه القائد الجيد؟ من يعرف المبادئ الإدارة الفعالةالأفراد ويطبقهم بمهارة في الممارسة.

ماذا يعني أن تكون قادرًا على التطبيق؟ هنا يجدر الانتباه إلى النتيجة.

الموظفون راضون عن أجورهم ، ولا يسعون إلى المغادرة لشركات منافسة ، لأن مناخًا محليًا رائعًا قد نشأ في فريقك ، والجميع يعمل برغبة ، مبينًا إِبداعلعملك. هذا هو نتيجة الإدارة الجيدة.

من أجل الإدارة بكفاءة ، تحتاج إلى استخدام أدوات إدارة متنوعة. إحدى هذه الطرق المساعدة هي إدخال نظام التحفيز في المؤسسة.

ما هذا؟

تحفيز الموظفين- هذا هو خلق حافز داخلي للموظفين بجودة عالية وفعالة نشاط العملباستخدام طرق مختلفة.

يرتبط مفهوم التحفيز بمفهوم التحفيز. يعتقد الكثير من الناس أن هذه مصطلحات متشابهة. سوف نفصل بينهما قليلا.

تنشيط هو تطبيق إجراءات أكثر صرامة وفئوية. تختلف طرق وأشكال الحوافز ، لكنها غالبًا ما تكون سلبية بطبيعتها (أي أنها تمثل نظامًا من الغرامات والقيود).

تحفيز نفسه - نظام أكثر مرونة ومتعدد الأوجه. يتضمن العديد من التقنيات ويعتمد على مجموعة متنوعة من العوامل - من تفاصيل وأهداف المؤسسة بأكملها إلى احتياجات كل موظف على حدة.

وصفنا بالتفصيل الأنواع المختلفة من دوافع الموظفين في القسم التالي من منشورنا.

كما هو الحال في أي مجال آخر يتعلق بالعامل البشري ، عند تجميع البرامج التحفيزية ، لا غنى عنه إِبداع و استخدام الأساليب غير القياسية . فقط مزيج من التقليدية و طرق غير تقليديةيجعل أي نظام تحفيزي ممتعًا وجديرًا بالاهتمام حقًا.

4. كيفية تحفيز الموظفين - تعليمات خطوة بخطوة

كيف يتم تنفيذ نظام التحفيز بحيث يعمل من البداية ويكون محميًا على الأقل من الأخطاء الأكثر شيوعًا؟

دعونا نصنع خوارزمية الإجراءات.

الخطوة الأولى: نطلع الموظفين على خطط زيادة الحافز

يجب أن يكون الموظفون على دراية بجميع التغييرات في المؤسسة ، وإدخال نظام التحفيز ليس استثناءً. يجب أن يرى الجميع آفاق وفوائد الأحداث القادمة ، والأهم من ذلك ، الفوائد.

في منظمة صغيرةمن الأسهل إصدار إعلان في اجتماع التخطيط العام حيث يمكنك جمع جميع الموظفين. إذا كانت الشركة كبيرة ، إذن المدير التنفيذييتم إرسال الطلب إلى رؤساء الأقسام ، والذين بدورهم ينقلون المعلومات إلى المرؤوسين.

الخطوة الثانية: دراسة الموظفين بدوام كامل بعناية

في كثير من الأحيان ، يتم استخدام الاستطلاعات والاستبيانات المكتوبة العادية لهذا الغرض. إنها تسمح لك بتحديد مدى رضا الموظفين عن ظروف العمل ، والعلاقات في الفريق ، ورغبة كل منهم في ذلك النمو الوظيفيإلخ.

ومع ذلك ، ننصحك بإجراء تقييم للموظفين. ستساعدك هذه الدراسة الأكثر تعمقًا في تحديد أفضل الموظفين ، وكذلك تقسيم الموظفين إلى مستقرين وبنجاح متفاوت ، وتقييم مستوى المعرفة والمهارات ، والامتثال للمناصب التي تم شغلها ومؤشرات أخرى مهمة للغاية.

الخطوة الثالثة. نقوم بتحليل نظام التحفيز للشركات الأخرى

سيكون من المفيد بشكل خاص دراسة أنواع تحفيز الموظفين في الشركات المماثلة إذا لم تقم بإشراك متخصصين تابعين لجهات خارجية ، ولكنك تقوم بتطوير البرنامج بنفسك.

بالطبع ، لا ينبغي لك استعارة مخططات جاهزة تمامًا ، بل تعمل بشكل جيد ، لأن كل مؤسسة وفريق له خصائصه الخاصة. لكن هناك بلا شك ذرة عقلانية في مثل هذه الممارسة.

الخطوة 4. نوافق على النسخة النهائية من برنامج التحفيز

باستخدام أحد الأنظمة كأساس ، باستخدام خبرة المنافسين وبيانات عن موظفيك ، يمكنك إنشاء نظام تحفيز فعال لفريقك.

نضيف أن المساعدة أو على الأقل مشورة أخصائي مختص لن تكون زائدة عن الحاجة. خاصة إذا كان فريقك صغيرًا ، ولا توجد خدمة تسويقية منفصلة تتعامل مع مثل هذه المشكلات.

الخطوة الخامسة

عندما يكون برنامج التحفيز جاهزًا ، يحتاج مرة أخرى إلى نقله بالتفصيل إلى المرؤوسين. يجب على الجميع فهم أنظمة الحصول على المكافآت والمكافآت والفروق الدقيقة الأخرى في العملية.

تأكد من إخبارنا بالهدف الرئيسي الذي تسعى إليه مجموعة الأحداث القادمة. عندما لا يسعى الموظفون للحصول على مكافآت شخصية فحسب ، بل يشعرون أيضًا بذلك جزء مهمعملية كبيرة ، فهي تأخذ جودة العمل إلى مستوى مختلف تمامًا.

5. المساعدة في زيادة تحفيز الموظفين - نظرة عامة على أفضل 3 شركات تقدم الخدمات

بالنسبة لأولئك الذين ليسوا أقوياء في نظريات الإدارة ، هناك شركات تعمل باحتراف في تطوير أنظمة التحفيز التي تتكيف مع خصوصيات المؤسسات والفرق المختلفة.

هناك أيضا نوع مختلفمنظمات التدريب - كليات إدارة الأعمال ، حيث يمكنك الحصول على معرفة أولية أو متقدمة في هذا المجال.

قابل ممثلي هذا الاتجاه واختر الخيار الأنسب لك.

1) مشروع ماس

تقدم الشركة التي تطور نظامًا فعالًا لإدارة الأعمال الحل الأكثر موثوقية - لتعليم الموظفين كيفية التخطيط وإدارة وقتهم والعديد من الأشياء الأخرى التي تجعل العمل مثمرًا قدر الإمكان.

من الفيديو المنشور على الموقع ، ستتعرف على أدوات التخطيط الاستراتيجي - إدارة المشروع والمهام والرواتب والتنظيم وخرائط الأهداف والمزيد. سيساعدك البرنامج على مواكبة أداء كل موظف.

نظام MAS Project هو خدمة عبر الإنترنت يمكن نشرها - سواء في "السحابة" أو في نظام الشركة الداخلي. سيتمكن موظفيك من الوصول إليها على مدار 24 ساعة في اليوم ، بغض النظر عن المسافة.

2) العلاقات التجارية

مع هذه الشركة ، نضمن لك تحقيق اختراق في تطوير مؤسستك. تقدم علاقات العمل التدريب ، وبعد ذلك يرتفع مستوى تحفيز الموظفين إلى الحد الأقصى. الهدف الرئيسي من التدريب هو إنشاء فريق متماسك في الفريق ، والقضاء عليه حالات الصراعوإلهام الموظفين لاتخاذ موقف جديد في العمل.

اطلب اختبارًا مجانيًا على الموقع لتقييم فريقك و معاودة الاتصالللتشاور.

3) كلية موسكو للأعمال

توفر كلية إدارة الأعمال ، الواقعة في موسكو ، التدريب ليس فقط في العاصمة. يمكن زيارة الندوات وتدريب الشركات في مجال الأعمال في العديد من مدن روسيا وكازاخستان وأوزبكستان وبيلاروسيا وفيتنام.

إذا كنت بحاجة إلى مهارات عملية في مجال الأعمال والإدارة ، فلا تتردد في الاتصال بأحد أفضل كليات إدارة الأعمال المحلية التي تلبي المستوى الدولي. يتم تقييم الدبلومات والشهادات الصادرة هنا في كل من رابطة الدول المستقلة والغرب.

يوفر الموقع جدول مناسب لأحداث التدريب. بالنسبة لأولئك غير القادرين على الحضور شخصيًا ، الدراسة عن بعدفي شكل ندوات فيديو.

6. ما هي الطرق غير القياسية لزيادة تحفيز الموظفين - 4 طرق رئيسية

غير قياسي و طرق غير عاديةليست هناك حاجة إلى حوافز الموظفين لإظهار أصالة تفكير الإدارة.

يسمح لك الإبداع بتوسيع المخططات التقليدية للتحفيز وإظهار الاهتمام للموظفين من زوايا مختلفة.

الطريقة 1. ترتيب مكان للاسترخاء في المكتب

حتى المكتب الصغير يحتاج إلى مساحة إضافية لغرف تبديل الملابس ومناطق الراحة. وبالتالي ، سوف تتحقق احتياجات العمال في راحة.

ستتاح الفرصة لكل موظف لشرب الشاي أو القهوة خلال يوم العمل ، دون إزعاج الآخرين ودون إظهار راحة لمدة خمس دقائق للزوار ، إذا كنا نتحدث عن مكتب يعمل فيه مع العملاء.

بالإضافة إلى ذلك ، خلال مثل هذه الوجبات الخفيفة ، يتم تفريغ جو الفريق ، حيث تتاح للموظفين الفرصة لأخذ قسط من الراحة من إيقاع العمل في بيئة غير رسمية ، مجرد التحدث على فنجان من الشاي.

الطريقة 2. مكافأة للعلاقات الجيدة مع الزملاء

في جو ودي مخلص نعمل بشكل مثمر أكثر. في مناخ محلي مزدهر في فريق ، يصبح كل شيء أسهل ، ويزدهر الإبداع والمساعدة المتبادلة.

إذا شجعت الإدارة ذلك ، فسيكون الموظفون فريقًا حقيقيًا من الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، ولن يقوم أي منافس من خلاله بسرقة موظفين ذوي قيمة.

مثال

وضعت JapanGeneralEstateCo قاعدة لمدير الشركة الذي طور علاقات ودية مع الموظفين لدفع مكافأة راتب تبلغ حوالي 3000 دولار.

توافق ، حافزًا جيدًا للوصول إلى مستوى أعلى من التواصل.

الطريقة الثالثة: مكافآت الإجازة المستخدمة في الإجازة

في كثير من الأحيان ، بدلاً من الإجازة ، يفضل الناس إنفاق المال والوقت المخصص لذلك على شيء آخر. عادة ما يبقى شخص ما في العمل ، وقد حصل على تعويض ، وشخص ما ، بدلاً من الاسترخاء في البحر ، يبدأ في إصلاح آخر أو يشتري شيئًا مفيدًا للمنزل في إجازة.

لكن بعد كل شيء ، الموارد البشرية ليست غير محدودة ، والجميع يحتاجون إلى الراحة مثلما يحتاجون إلى تغذية جيدة. بدون راحة جيدة ، تنخفض إنتاجية الشخص ونوعية العمل.

لذلك ، في بعض الشركات ، هناك ممارسة لدفع تعويضات لأولئك الموظفين الذين يجددون قوتهم البدنية والمعنوية بأكبر قدر من الراحة. للقيام بذلك ، يحتاج الموظف فقط إلى تقديم تذكرة إلى المصحة أو الراحة في المنزل وتذاكر السفر. بطبيعة الحال ، للفترة التي كان في إجازة.

ما هو الدافع الداخلي والخارجي

هناك عدة تصنيفات لأنواع التحفيز: المادي - غير المادي ، والإيجابي - السلبي ، والمجموعة الفردية.

الدافع الخارجي- ليس له علاقة بمحتوى النشاط ، ولكنه ناتج عن بعض الظروف الخارجية.

مثال على الدوافع الخارجية

الدوافع الذاتية- تتعلق بمحتوى النشاط وليس بسبب ظروف خارجية.

مثال على الدافع الجوهري

لاحظ الخبراء في مجال إدارة شؤون الموظفين أنه عند حل المهام البسيطة ، عندما يكون اليقظة والقدرة على أداء نفس النوع من الإجراءات لفترة طويلة أكثر أهمية ، يعمل الدافع الخارجي بشكل أكثر كفاءة. كلما دفعت أكثر ، كانت النتيجة أفضل.

عند أداء مهام إبداعية معقدة ، يتوقف الدافع الخارجي عن العمل ويمكن أن يكون له تأثير سلبي معاكس. أنت تدفع أكثر - النتيجة أسوأ.

رقم 4. دافع المكافأة المادية

الموظفون الذين لديهم دافع القيادة هذا يشاركون في الأعمال التجارية فقط من أجل الحصول على مكافأة أو تجنب العقوبة.

كيفية إدارة:فهم ما يحفز مجموعات مختلفةموظفيك - التشجيع أو العقوبة. أعط دفعة لهذا الدافع. سيحقق عشاق المكافآت النتائج التي تريدونها من أجل مكافأة أو زيادة. والموظفون الذين يتجنبون العقوبة سيحاولون عدم كسب غرامة وعدم تلقي أمر بالفصل.

كيف يعمل الدافع الجوهري

الدوافع الداخلية ليست في الظروف الخارجية ، ولكن داخل الشخص نفسه. أمثلة على الدوافع الجوهرية هي الحزم ، والقناعة ، والنمو الشخصي ، والفضول ، واللعب.

بالنسبة للموظفين ذوي الدافعية الداخلية العالية ، فإن العمل هو استمرار للحياة ، يجب أن يرضيهم أخلاقياً ، يحتاج الموظف إلى الشعور بالحاجة إلى عمله والاستفادة منه ، لمعرفة نتائج عمله. ضع في اعتبارك الأنواع الرئيسية للدوافع الداخلية وأخبرك بكيفية إدارة الموظفين بدافع رئيسي واحد أو آخر.

رقم 1. لعبة عزر

الأشخاص الذين يستلهمون العمل هم أكثر إنتاجية من أولئك الذين سئموا منه. في قلب هذا الدافع هو الفضول والميل إلى التجريب. حتى المديرين التنفيذيين البالغين يحبون اللعب. السؤال هو ما نوع الألعاب التي تقدمها وما هي نتيجةها.

كيفية إدارة:تضمين عنصر من اللعبة في العمل.

مثال

كيفية تحويل مهمة جادة إلى لعبة و كما يقول الخبير في مجلة "مدير الموارد البشرية". تحتوي المقالة على العديد من الأمثلة والحالات والنصائح القيمة من الموارد البشرية للشركات الروسية الرائدة.

رقم 2. دافع الغرض

يعمل الموظف بشكل أكثر إنتاجية عندما تتوافق نتائج النشاط مع معتقداته الشخصية. في الوقت نفسه ، قد لا يحب سير العمل. الشيء الرئيسي هو أن الموظف يسعى لتحقيق نفس نتيجة الشركة.

كيفية إدارة:حدد الأهداف بحكمة. يجب أن تكون كبيرة وذات مغزى وعاطفية ومنطقية.

فالنتين تيماكوف ، نائب المدير العام للموارد البشرية في شركة IBM (روسيا ورابطة الدول المستقلة)

. إنه يتطور بشكل أفضل من التدريب!

رقم 3. عزر محتمل

بالنسبة للموظف الذي لديه هذا الدافع الرئيسي ، فإن الشيء الرئيسي هو تحسين الذات والنمو المهني وإدراك إمكانات الفرد.

كيفية إدارة:تقدم للموظف مهمة صعبةوالقدرة على تحمل المسؤولية عنها. امنحه الفرصة لتحسين مهاراته واكتساب مهارات جديدة. ويلاحظ أن هؤلاء الموظفين يصنعون مرشدين جيدين. أفضل طريقةتحسين المهارات - علمهم للآخرين.

Elena Belikova ، مدير الموارد البشرية في RED لقد شكلنا برنامجًا يقوم على أساسه المتخصصون بتدريب المبتدئين. يتم اختيار الموجهين من مندوبي المبيعات ذوي الخبرة الذين لديهم جميع الكفاءات اللازمة. في نهاية الدورة ، يخضع الموظفون الجدد لامتحان. إذا كان الجناح يقاومه جيدًا ، فإننا ندفع للموجه مكافأة. إذا زاد مستوى المبتدئين بشكل ملحوظ بعد التدريب ، فإننا نقوم بترقية الموجه إلى مسؤول المناوبة.

لا يرتبط الدافع الخارجي بمحتوى العمل ، ولكنه يرجع إلى عوامل خارجية- التشجيع المادي ، القوة ، الإنجاز ، المشاركة. يرتبط الدافع الجوهري بمحتوى العمل نفسه ويدعمه عوامل داخلية - إدراك الإمكانات وتأكيد الذات والفضول واللعب. الحفاظ على التوازن بين الدافع الداخلي والخارجي هو المفتاح عمل فعالشؤون الموظفين.