مرة أخرى حول عقد فعال. كيف تكتب عقدا فعالا مع معلم ما قبل المدرسة

ماذا او ما عقد فعالكيف يختلف عن عقد العمل العادي؟ كيفية نقل الموظفين إلى صيغة جديدةانكماش؟ سنخبرك ما تعنيه "الكفاءة" وكيفية إعداد المستندات بشكل صحيح.

في عام 2012 ، اعتمدت حكومة الاتحاد الروسي برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة: الأطباء والعلماء والمعلمين ، وما إلى ذلك ، المحسوبة حتى عام 2019 (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر ، 2012 N 2190-r). واحدة من أهم نقاط البرنامج هي معاهدة فعالة، أو عقد (EC) مع الموظفين. الغرض من هذه الوثيقة هو جعل المكافآت معقولة وعادلة قدر الإمكان من خلال وضع مؤشرات أداء تحفيزية فردية ومعايير تحفيز لكل موظف.

كيف يختلف EC عن عقد العمل؟

EC هو نفس عقد العمل الفعال ، ولكنه أكثر تفصيلاً وتفصيلاً ، على النحو التالي من الأمر رقم 2190-r. يجب أن تحتوي المجموعة الأوروبية على الشروط التالية:

• وظيفة عمل محددة وقائمة مفصلة بمسؤوليات الوظيفة ؛
• شروط الأجر ، بما في ذلك. مدفوعات الحوافز
• مؤشرات ومعايير تقييم الأداء فيما يتعلق بمدفوعات الحوافز ؛
• مقدار الحوافز للنتائج الجماعية للعمل ؛
• تدابير الدعم الاجتماعي.

عادة ، يتم توضيح واجبات الموظف في المسمى الوظيفي، وشروط مدفوعات الحوافز - في الأعمال المحلية للمنظمة. في الفقرة 13 من توصيات وزارة العمل بشأن إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى المفوضية الأوروبية (تمت الموافقة عليها بموجب الأمر الصادر في 04.26.2013 N 167n) ، ورد أنه لا ينبغي أن يقتصر الأمر على الإشارة إلى منظمة الجيش الوطني الليبي بشأن قضايا التعويضات ومدفوعات الحوافز ، ويقترح صياغة معايير إنتاجية الموظف بالنقاط والنسب المئوية وما إلى ذلك.

يجب أيضًا ألا تستخدم عبارات غامضة مثل "أداء الواجبات بوعي من الضمير" ، و "كثافة العمل" ، و "أداء العمل الجيد" ، وما إلى ذلك. يجب أن يكون العقد الفعال مع الباحثين (2017) ، وكذلك مع الطاقم الطبي والمعلمين وغيرهم من موظفي الخدمة المدنية ، محددًا قدر الإمكان ، وإلا فإنه سيتعارض مع الأمر رقم 2190-r.

الانتقال إلى عقد فعال

تنعكس الجوانب الإجرائية للانتقال إلى المفوضية الأوروبية في توصيات وزارة العمل التي تمت الموافقة عليها. أمر رقم 167 ن بتاريخ 26 أبريل 2013. ويمكن أن يتم ذلك بطريقتين:

• مرتب فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسيعن طريق إرسال إشعار للموظفين بشأن الانتقال إلى نوع جديدالمستندات لمدة شهرين ؛
• مرتب فن. 72 قانون العمل للاتحاد الروسيمن خلال توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين على العقود المبرمة مسبقًا.

مع الموظفين الجدد ، يمكنك إبرام EC على الفور.

يوجد نموذج تقريبي لعقد العمل (عقد فعلي) في الأمر رقم 2190-r (الملحق رقم 3) (يمكن تنزيل النموذج في نهاية المقالة). بعض الأقسام مثل المستوى الاتحادي(وزارة الصحة ، وزارة الثقافة) ، وعلى مستوى موضوعات الاتحاد الروسي المعتمد القواعد الارشاديةعلى تطوير معايير الأداء. وفقًا لذلك ، يجب أن تأخذ مؤسستك بعين الاعتبار هذه التوصيات "الواردة أعلاه" وأن تطور مؤشراتها بشكل أكبر. في هذا الصدد ، تصدر العديد من المؤسسات بندًا بشأن عقد فعال ، يعكس فيه معايير تقييم الموظفين ومنهجية احتساب مدفوعات الحوافز الخاصة بمنظمة معينة. بالإضافة إلى ذلك ، عادة ما تنعكس جميع الفروق الدقيقة في المدفوعات للموظفين في اللوائح المحلية مثل اللوائح المتعلقة بالأجور والاتفاقية الجماعية. يجب تحديث جميع هذه الوثائق في الوقت المناسب (يجب تعديلها) ، ثم لن يكون لدى مفتشي مفتشية العمل الحكومية أي شكاوى حول دخول أي تفتيش: مجدول أو غير مجدول. تدل الممارسة على أن جميع الوثائق التي تحتوي على معلومات حول المدفوعات هي أكثر الأشياء المفضلة للتحقق من قبل مفتشي GIT.

نضع الوثائق

بعد قيام مؤسستك بتطوير واعتماد مؤشرات الأداء وأشكال العقود مع الموظفين ، يجب عليك إصدار أمر التحويل إلى EC. تأكد من الرجوع إلى الأمر 2190-r ، لأن هذه "الأسباب الأخرى" بالتحديد هي التي تم ذكرها في الجزء 1 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

طلب عينة للتبديل إلى عقد فعّال:

إذا كانت المؤسسة قد أدخلت بالفعل مؤشرات في اللائحة ذات الصلة الخاصة بالاتحاد الأوروبي ، فيجب أن يشير الأمر إلى هذا الحكم.

الآن ، بناءً على الطلب ، نقوم بإخطار الموظفين.

نموذج إخطار بشأن إدخال عقد فعّال.

10 أخطاء عند التبديل إلى عقد فعّال

الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومعدلات الأجور. في الوقت نفسه ، أظهرت الممارسة في العامين الماضيين أنه خلال الانتقال إلى أنظمة الأجور الجديدة منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. تم بالفعل النظر في بعض الحالات المثيرة للجدل في المحاكم. من خلال المقالة ، سوف تكتشف الأخطاء التي يرتكبها زملاؤك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597"بشأن إجراءات تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية»صدرت تعليمات لحكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور لموظفي القطاع العام للاقتصاد ، بشرط زيادة الأجور لتحقيق مؤشرات محددة لنوعية وكمية الخدمات المقدمة . الهدف هو الحفاظ على إمكانات الموظفين وزيادة مكانة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما بعد ببرنامج تحسين نظام الأجور ، الأمر رقم 2190-r). ينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل ، يقوم على آلية عقد فعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته في تعيين مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

صدرت تعليمات للسلطات التنفيذية الاتحادية بالموافقة على التوصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث وضع المؤشرات والمعايير والشروط لمدفوعات الحوافز. كانت نتيجة هذه المهمة قرار من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن"بشأن الموافقة على التوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعّال" (يشار إليها فيما بعد بالتوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

اعتبارًا من أبريل 2013 ، بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

انصح أخطاء نموذجية، والتي تسمح لرؤساء الدول (البلديات) المؤسسات ، عند التحول إلى عقد فعال.

الخطأ 1. صياغة وثيقة "عقد فعّال"

إن العقد الفعال ليس اسم المستند ، ولكنه مصطلح يعكس تفاصيل محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16 قانون العمل الاتحاد الروسيمن 12/30/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل للاتحاد الروسي). مصطلح "عقد" في قانون العمل للاتحاد الروسيلا تستخدم إطلاقا.

النصيحة.إبرام عقد عمل منتظم مع موظفين جدد - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. مع الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة ، إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام مكافآت جديد من خلال اتفاقية إضافية للنظام الحالي عقد التوظيف.

الخطأ الثاني: إبرام عقود عمل محددة المدة للانتقال إلى عقد فعلي

يتم إبرام عقود العمل محددة المدة فقط في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك ، عند التقدم لوظيفة في مؤسسة الميزانية ، موظف قاعدة عامةقبلت لأجل غير مسمى.

بعض أصحاب العمل ، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة ، يحددون مدة عقد العمل. هذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسس موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. نوع العقد - محدد المدة أو مبرم لأجل غير مسمى - يتحدد وقت إبرامه.

النصيحة.لا تقيد مدة علاقة العمل من خلال الدخول في عقد فعلي ، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

الخطأ الثالث: إبرام عقد عمل دون تعديل الشكل التقريبي

في نموذج نموذج عقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) ، تمت الموافقة عليه. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r(المشار إليها فيما يلي باسم نموذج عقد العمل) ، لم يتم سرد جميع الشروط التي يجب تضمينها في عقد العمل. لذلك ، فهو لا يفي بالمتطلبات بشكل كامل فن. 57 TK RF.

في كثير من الأحيان ، يفهم أصحاب العمل رقم الطلب 2190-صحرفيا ويخشى التراجع عنه نموذج نموذجي لعقد العمل، إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل وظروف العمل في مكان العمل والضمانات والتعويضات عن العمل مع الضرر و (أو) ظروف خطرةالعمالة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف) ، إلخ.

في الوقت نفسه ، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة في نموذج نموذجي لعقد العمل:

1. حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم تنازلاً عن هذه الحقوق أو عن أداء هذه الواجبات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد بما في ذلك الوحدة الإنشائية وموقعها ، - حالة إضافيةعقد عمل.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

تحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة ، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل للاتحاد الروسي).

4. وقت العملووقت الراحة

يُشار إلى نمط وقت العمل ووقت الراحة إلزامي فقط إذا كان هذا الموظف يختلف عن القواعد العامة المطبقة على صاحب العمل.

النصيحة.تضمين في عقد العمل ليس فقط الأحكام المحددة في رقم الطلب 2190-ص، ولكن أيضًا الشروط الإلزامية المحددة فن. 57 TK RF.

الخطأ الرابع: تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

بادئ ذي بدء ، يجب أن يحدد العقد الفعال الواجبات الرسميةعامل. نموذج عقد العمليتضمن إشارة إلى أنواع معينة من العمل الذي يجب أن يؤديه الموظف ، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

بالطبع ، يمكن أيضًا توضيح مسؤوليات الوظيفة في الوصف الوظيفي ، مع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات وزارة العمل في روسيا بتاريخ 28 نوفمبر 2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف حول المراقبة تنفيذ المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" ، رقم 761 في 1 يونيو 2012 "بشأن استراتيجية العمل الوطنية للأطفال لعام 2012 -2017 "ورقم 1688 بتاريخ 28 ديسمبر 2012" بشأن بعض تدابير تنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية أبوية "، وكذلك برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r ").

النصيحة.عند التبديل إلى عقد فعّال حدد الوظائف الرسميةموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين من:

بشأن التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ؛

حول الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يحدد عقد العمل الذي يفي بمتطلبات عقد فعال شروط المكافأة والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات العامة (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

توصي وزارة العمل الروسية ، التي تشرح نقل العمال إلى عقد فعّال ، بما يلي:

تحديد أسماء المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية في العقود وحجمها والعوامل التي تحدد استلامها ؛

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز وشروط استلامها ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة وتواترها وحجم المدفوعات.

لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تنظم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات بشأن تسجيل علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى حجم جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يأتي من المعنى الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعال" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يكفي ، مع ذلك ، تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار الأجر والتشجيع لتحقيق نتائج العمل الجماعية. في التوصيات الموحدة بشأن إنشاء أنظمة الأجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2015 (تمت الموافقة عليها من قبل رقم. قرار اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) يقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مقدار التعويضات وشروط دفع الحوافز.

النصيحة.حدد في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع الأجزاء المكونةأجور.

الخطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظفين

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). بدون تطويرها وتنفيذها ، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط الأجور الجديدة.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم على أنه تغيير في ظروف العمل التنظيمي. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي).

النصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ السابع: نقل فقط الموظفين الأساسيين في المؤسسة إلى عقد فاعل

لا يحتوي التشريع على إشارة إلى تقديم عقد فعّال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور يتم تطبيقه على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

لذلك ، بموجب الأمر رقم 157 ن ، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. لكل منهم ، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة ، وتحديد مقدار الأجر والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم تطوير المعايير ومؤشرات الأداء لجميع الموظفين ، ولكن ، على سبيل المثال ، للموظفين الرئيسيين فقط ، والغرض الذي من أجله نظام جديدلن تتحقق أجور موظفي الدولة.

النصيحة. وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع العاملين بالمنظمة.

الخطأ الثامن: لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية ، وهي لائحة محلية خاصة بالأجور

إن نقل الموظفين إلى عقد فاعل من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). نقل الموظفين إلى عقود نافذة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما أوصت به وزارة العمل الروسية ، ينسى أرباب العمل مطلبًا مهمًا واحدًا. يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلى تفاقم وضع الموظف مقارنةً بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك ، يجب إجراء التغييرات الأولى على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا ( فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسي). في المقابل ، نظم الأجور ، بما في ذلك المعدلات معدلات الرسوم الجمركية، رواتب ( رواتب رسمية) ، والمدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية ، وكذلك نظام المكافآت التي أنشأتها الاتفاقات الجماعية، الاتفاقيات ، اللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل.

النصيحة.أولاً ، قم بإصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين ، وتكرار تقييمهم) في لائحة الأجور (اتفاق جماعي) وبعد ذلك فقط قم بوضع اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل ومكان العمل مع بيان الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة ؛

شروط المكافأة ؛

طريقة ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، إلخ) ؛

ظروف العمل في مكان العمل ؛

الشرط الإلزامي التأمينات الاجتماعيةموظف؛

شروط أخرى في الحالات التي نصت عليها تشريعات العمل.

خطأ 9. مخالفة إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي تحددها الأطراف

يعطي بعض أصحاب العمل للموظفين إشعار "الانتقال إلى عقد فعال" ، والذي يتضمن عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع اتفاقية اضافيةلعقد عمل. في الوقت نفسه ، ليس من الواضح من محتوى الإشعار شروط عقد العمل التي يتم تغييرها.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من غرامة عدم الامتثال لقوانين العمل إلى الاعتراف بالفصل غير القانوني للموظف فيما يتعلق برفض مواصلة العمل في ظروف متغيرة.

النصيحة.في الإخطار بالانتقال إلى عقد ساري المفعول ، أشر إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب- رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>حول العودة إلى العمل ، واسترداد متوسط ​​الدخل عن وقت التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي. شغل منصب ممرض العلاج الطبيعي وفصله بعد رفضه الاستمرار في العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. ورُفضت على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك ، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات ، وتم منح الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم شؤون الموظفين ، عُرض على ب للتوقيع على اتفاقية إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان رجوع. رفضت المدعية القيام بذلك ، وبعد ذلك هددها نائب المدير بالفصل "بموجب المقال" ، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. صرحت ب. أنها ستوقع اتفاقية إضافية ، ولكن في التاريخ الفعلي. لم يعترف ممثل المدعى عليه بالادعاءات ، مشيرًا إلى أن رفض ب. تم بالتوافق التام مع فن. 74 TK RF. نتج التغيير في شروط عقد عمل ب. عن تغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين ، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك ، بعد إجراء تقييم خاص لظروف العمل ، تم تعديل عقد عمل ب. لإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. رفض المدعي التوقيع على الاتفاق التكميلي المقابل. كما أنها رفضت الوظيفة. عامل اجتماعي. بعد أن أكمل صاحب العمل كل شيء قانونيالظروف ب. وجدت المحكمة أنه بموجب القواعد الداخلية جدول العملمن المدعى عليه ، منحت ممرضات العلاج الطبيعي إجازة إضافية - 14 أيام التقويم(12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الميزانية البلدية<…>تمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة ، والتي بموجبها يتم منح الموظفين إجازة أساسية سنويًا ، وإعلان عدم صلاحية إجراء منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد العمل الذي يفي بمتطلبات عقد العمل ، وأصدر أمرًا بوضع اتفاقيات إضافية حول تغيير شروط عقد العمل من قبل الطرفين. تم إخطار B. بشأن إدخال عقد فعلي في MBU “K” ، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال ، مقارنة بشروط عقد العمل السابقة ، واجباتها الوظيفية ، وشروط الأجر ، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتخصيص مدفوعات الحوافز حسب نتائج العمل ونوعية الدولة (البلدية ) الخدمات ، فضلا عن تدابير الدعم الاجتماعي تم تحديدها. بالإضافة إلى ذلك ، عُرض على (ب) صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. في الوقت نفسه ، لم يذكر نص الإشعار شروط العقد التي ستتغير. تم إجراء محادثة مع ب. أن المؤسسة قد طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين ، وتم تقديم عقد فعال. الاتفاقات التكميلية توضح وظائف الوظيفة ، الأجروعدد أيام الإجازة والشروط الأخرى. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وتم وضع قانون بشأنه. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. في الوقت نفسه ، فإن الضمان القانوني للموظف هو إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابةً خلال الفترة التي يحددها القانون. على الرغم من أن شكل هذا الإخطار غير ثابت ، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل المطلوب تغييره (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. لم يقدم المدعى عليه أدلة على أن المدعي كان على دراية بنص الاتفاقية التكميلية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. إشعار التغيير في شروط العقد لا يذكر شروط المكافأة المحددة التي سيتم تغييرها. على هذا الأساس ، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وفصله في انتهاك للإجراءات المنصوص عليها في القانون. أعيد إلى العمل ( قرار Oktyabrsky محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

الخطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعّال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أرباب العمل ذلك من خلال حقيقة أن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعّال ، مما يعني أنه لا جدوى من الحديث عنها. ولكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة ملزمة: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن إثبات استحالة النقل هي مهمتك أنت صاحب العمل.

النصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون الانتقال إلى عقد فعّال ، اعرض كتابةً النقل إلى وظيفة أخرى.

في الختام ، نلاحظ أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعلي باعتباره تمييزًا في مجال العمل ، وتدهورًا لحقوقهم ، باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل ضمن القانون وتقدم أنظمة للأجور ، تفي بمتطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.

في عام 2012 ، ظهر مفهوم مثل "العقد الفعال" في الاتحاد الروسي. والسبب في ذلك هو اعتماد سلطات الدولة لأمر وافق على خوارزمية تغيير نظام الأجور. يتعلق الابتكار بكل من يعمل في مؤسسات الدولة والبلديات. سيتم الانتهاء من تنفيذ هذا البرنامج بحلول عام 2018 ، وهدفه الرئيسي هو تحسين الأجور. دعنا نلقي نظرة على الشكل الذي يجب أن يبدو عليه الإشعار حول الانتقال إلى عقد فعال وكل ما يتعلق به.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• كيف يتم إعداد إشعار الانتقال إلى عقد فعال ؛
• ما هو الهيكل الذي يجب أن يكون للإشعار ؛
• ما هي فترات الإخطار؟
• ما هو شكل نموذج الإخطار بالانتقال إلى عقد فعّال.

يعتبر إشعار التغيير في عقد العمل الفعال هو الطريقة الرئيسية التي يقوم صاحب العمل من خلالها بإبلاغ موظفيه بالتغيير في عقد العمل المنتظم. لذلك ، يجب أن يتم إعدادها بشكل صحيح وتقديمها للموظفين.

إعداد إشعار الانتقال إلى عقد فعّال

يجب أن يفصل الإشعار جوهر التغييرات ، بالإضافة إلى تاريخ دخولها حيز التنفيذ. وفقًا للتشريع الحالي ، يجب تسليم الإشعار إلى الموظفين الذين ، بعد قراءته ، يضعون توقيعهم. ومع ذلك ، يجب تقديمها كتابة. نظرًا لأن الإخطار الشفوي باستبدال عقد العمل محظور بموجب القانون المعمول به.

وتجدر الإشارة إلى أن جميع الأنشطة المتعلقة بالمقدمة على الإطلاق عقد فعال، يجب أن تتم في شكل مفتوح. تتم مناقشة كل نقطة من نقاط العقد من قبل الفريق بأكمله.

ما هي البنية التي يجب أن يحتوي عليها الإخطار؟

اعتبارًا من اليوم ، لا يوجد ببساطة شكل موحد للإخطار. لهذا السبب ، من القانوني تمامًا للشركات استخدام الشكل الحر.

من المهم أيضًا ألا يتم تحديد تكوين الإخطار نفسه بموجب القانون. على الرغم من ذلك ، هناك متطلبات يجب مراعاتها.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يحتوي الإخطار وصف مفصلشروط جديدة لعقد فعال. يجب أن تكون هناك أيضًا ملاحظة تشرح الحاجة إلى هذه التغييرات. وصف الأسباب مع الإشارة إلى الوثائق والقوانين هو أيضا جزء لا يتجزأ من الإخطار. يجب أن يحتوي النص على بيانات عن تاريخ دخول التغييرات حيز التنفيذ.

ما هي فترات الإخطار؟

بالإضافة إلى اتباع أمر الإشعار ، يجب على صاحب العمل أيضًا الامتثال لفترات الإشعار نفسها. بموجب القانون الحالي ، يُطلب من الكيان القانوني إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة قبل شهرين ، وإذا كان صاحب العمل منظمة دينية ، فحينئذٍ في موعد لا يتجاوز سبعة أيام. نظرًا لأن العقود السارية لا تنطبق على الأخير ، في حالتنا ، يخصص القانون شهرين للإخطار بالتغييرات في شروط عقد العمل حتى يتم إجراء التعديلات.

نماذج من الإخطار بالانتقال إلى عقد فعّال

في الزاوية اليمنى العليا ، يجب الإشارة إلى الوظيفة والاسم الكامل للموظف:

_______________________________________

_______________________________________

(الاسم الكامل ، منصب الموظف)

يجب أن تكتب الكلمة في المركز:

عزيزي (الاسم الكامل)!

قد يبدو نص الإشعار نفسه كما يلي:

"وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 7 مايو 2012 رقم 597" بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة "، تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في الفترة من 2012 إلى 2018 بأمر من سلطات الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 2190-r ، نحذرك بشأن التغييرات في شروط عقد العمل من حيث توضيح الواجبات وإضفاء الطابع الملموس عليها ، ومعايير تقييم الأداء لتعيين مدفوعات الحوافز ، وشروط الدفع للعمل ، إلخ. سيتم إعادة إصدار عقد العمل في طبعة جديدة.

من 29 أكتوبر 2016 ، يمكنك المتابعة نشاط العمل، ولكن في ظل ظروف جديدة. إذا وافقت ، فستستمر علاقة العمل معك ، ويتم إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات باستخدام اتفاقية فرعية لعقد العمل.

إذا كنت لا توافق ، فسيتم عرض وظيفة أخرى عليك. في الوقت الحالي ، يوجد لدى الشركة منصب شاغر (يشار إلى أي واحد).

إذا رفضت كتابيًا العمل المقترح ، فسيتم إنهاء العقد وفقًا للبند السابع من الجزء الأول من المادة السابعة والسبعين من قانون العمل للاتحاد الروسي مع دفع تعويضات الإقالة بمقدار اثنين أسابيع من متوسط ​​الدخل (وفقًا للمادة الثالثة من المادة مائة والثامنة والسبعين من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

رئيس المؤسسة (الاسم الكامل ، التوقيع)

اطلع على الإشعار

استلام النسخة الأولى من الإخطار:

_______________________________________

_______________________________________

_________ ____________________________ _______________________________________

توقيع التاريخ (الاسم الكامل ، منصب الموظف)

وفقًا لمرسوم الحكومة الصادر في 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r ، خلال الفترة 2012-2018 ، يتم تنفيذ برنامج تحسين نظام الأجور في مؤسسات الدولة في روسيا. يوفر هذا البرنامج ، من بين أمور أخرى ، الانتقال إلى عقد فعال في المجال الاجتماعي. في الواقع ، ستبدأ منظمات الميزانية في إبرام عقد عمل مع الموظفين ، يتم استكماله بما يلي:

• المسؤوليات المحددة لكل مرؤوس ؛
• شروط الدفع مقابل العمل ، بما في ذلك مقدار الحوافز للنتائج المحققة ؛
• معايير لتقييم أداء الموظف ، والتي سيتم استخدامها لاحقًا لتعيين وحساب مدفوعات الحوافز ؛
• تدابير الدعم الاجتماعي.

من المهم أن يتم تحديد جميع شروط العقد بطريقة لا يوجد بها تفسير مزدوج. لسهولة الانتقال ، وضعت المسؤولين شكل تقريبينوع جديد عقد عمل. وهو معروض في الملحق 3 من المرسوم الحكومي. يمكنك تنزيل عينة من العقد النافذ وطلب تقديمه في نهاية هذه المقالة.

وتجدر الإشارة إلى أنه بحلول نهاية عام 2019 ، فإن الالتزام بتحسين نظام الدفع وإبرام عقود عمل محدثة مع الموظفين ينطبق فقط على مؤسسات الميزانية الفيدرالية. يُنصح المنظمات الإقليمية والبلدية بالقيام بذلك إذا لم تقدم السلطات المحلية لوائحها الخاصة التي تلزمها بتحسين شروط أجور العمال في المجال الاجتماعي.

كيفية التحويل إلى نوع جديد من عقود العمل

الخطوة الأولى هي دراسة الإطار التنظيمي. من بين الوثائق المطلوبة:

• قرار رئيس الدولة بتاريخ 2012/07/05 برقم 597 ؛
• مرسوم حكومي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ص ؛
• قرار من وزارة العمل مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن.
• أوامر ، توضيحات ، خطابات صادرة السلطات الاتحاديةالمسؤول عن المجال الاجتماعي.

بناءً على هذه الوثائق ، توافق المنظمة على معايير تقييم عمل الموظفين ، والتي يتم تضمينها لاحقًا في اللوائح المحلية. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري تطوير عقود فعالة محددة لكل منصب في المنظمة للموظفين الجدد ، بالإضافة إلى اتفاقيات إضافية لعقود العمل التي تم إبرامها سابقًا. ستكون المرحلة التالية من الانتقال هي إخطار الموظفين بقواعد العمل الجديدة قبل شهرين من توقيع عقد ساري المفعول. المنشقون يمكنهم الإقلاع عن التدخين ص .7 ح .1 فن. 77 قانون العمل للاتحاد الروسي) ، الحروف الساكنة - لتوقيع اتفاقيات إضافية والبدء في العمل بطريقة جديدة.

يجب تضمين جميع النقاط المذكورة أعلاه في أمر خاص من الرئيس بشأن الانتقال إلى عقد فعال. يتم إصدار الأمر وفقًا للمتطلبات الداخلية مع الإشارة الإلزامية إلى:

• التواريخ وأرقام المستندات ؛
• أسباب نشرها (القوانين المعيارية التي تتطلب تغيير نظام الدفع) ؛
• أعضاء اللجنة الذين يطورون معايير التقييم ، وعقود العمل الجديدة ، والاتفاقيات الإضافية للعقود المبرمة سابقًا ؛
• تواريخ الانتقال
• الأشخاص المسؤولون عن تنفيذ الأعمال التوضيحية ، وبصفة عامة ، عن تنفيذ التعليمات.

وافق أمر حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r على البرنامج ، الذي ينص على تحسين نظام أجور الموظفين المؤسسات العامةويتم احتسابها للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). وفقًا للبرنامج ، بدأ إدخال عقود فعالة مع الموظفين في العديد من المجالات ، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكارات في المنظمة هو أمر التبديل إلى عقد فعال ، سيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة عمل للانتقال إلى عقد فعّال

القاعدة المعياريةيشمل الانتقال:

• برنامج يحتوي ، من بين أمور أخرى ، على نموذج عقد نموذجي ؛
• مرسوم رئيس الجمهورية بتاريخ 7 مايو 2012 ؛
• وضعت خطط العمل في مجالات متنوعةالأنشطة على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية ؛
• تمت الموافقة على التوصيات الخاصة بتسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل في روسيا ؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات.
• معايير التقييم والتوصيات لتطبيقها المعتمدة في المناطق والمحلي.

يتم تضمين خطة العمل ، كقاعدة عامة ، في ترتيب الانتقال إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر ، ومع ذلك ، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا ، يحتوي الطلب عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الأمر (التاريخ ، الرقم) ؛
• بند بشأن تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات عقد فعال ؛
• اللوائح الخاصة بالموافقة على الهيئة ، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة ، واللوائح الخاصة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل ، بما في ذلك الاتفاقيات الإضافية التي تغير عقود العمل الحالية ؛
• إشارة إلى الحاجة إلى إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر ، يمكن الموافقة على المؤشرات التي طورتها اللجنة ، وإجراء الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر أمر الانتقال والوثائق الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (اللوائح الخاصة بتقييم عمل الموظفين ، وأشكال جديدة من عقود العمل ، والأحكام المحلية المتعلقة بالأجور ، بما في ذلك مدفوعات الحوافز ، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

طلب عينة للانتقال إلى عقد فعال

إدخال عقد فعّال: اتفاق إضافي

مع الموظفين الذين كانوا ، في وقت الانتقال ، مع صاحب العمل في علاقات العمل، يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نظرًا لوجود تغيير في شروط عقد العمل لا يمكن حفظه.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل من سريان التغيير. إذا لم يتم إخطار الموظف ، ولكنه وقع اتفاقية إضافية ، فيُعتبر أن الموظف ، من خلال أفعاله ، أعرب عن موافقته على التغييرات.

مع إدخال عقد فعال في التعليم والثقافة والرعاية الصحية وغيرها المجالات الاجتماعيةيتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

تنص الاتفاقية التكميلية على ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة ، البرنامج المشار إليه في البداية) ؛
• التزامات العملموظف (إذا لم يتم تحديدها أو تحديدها في عقد العمل) ؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه ؛
• إجراءات المكافأة ، بما في ذلك التعويضات والحوافز ؛
• أحكام بشأن التأمين الاجتماعي وتدابير الدعم الأخرى ، إلخ.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا أدت شروط الاتفاقية الإضافية إلى تدهور وضع الموظف وتعارضه قانون العملوالأفعال المحلية ، يجوز للموظف رفض التوقيع عليه وتقديم شكوى بشأن صاحب العمل.

نموذج اتفاق تكميلي لعقد عمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال