سياسة شؤون الموظفين- مجموعة من القواعد والأعراف والأهداف والأفكار التي تحدد اتجاه ومحتوى العمل مع الموظفين. من خلال سياسة شؤون الموظفين ، يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي فهي تعتبر جوهر نظام إدارة شؤون الموظفين. يتم تشكيل سياسة الموظفين من قبل إدارة المنظمة ، والتي تنفذها خدمة الموظفين في عملية أداء وظائفها من قبل موظفيها. ينعكس ذلك في الوثائق التنظيمية التالية:

اللوائح الداخلية

اتفاق جماعي.

يمكن أن يكون لمصطلح "سياسة شؤون الموظفين" تفسير واسع وضيق.

بمعنى واسع إنه نظام من القواعد والمعايير الواعية والمُصاغة بطريقة معينة والمثبتة التي تجعل الموارد البشرية تتماشى مع الإستراتيجية طويلة المدى للشركة.

في كثير من الأحيان ، مع الفهم الواسع لسياسة الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى خصوصيات تنفيذ أسلوب السلطة والقيادة. ينعكس ذلك بشكل غير مباشر في فلسفة المنظمة والاتفاق الجماعي واللوائح الداخلية. ويترتب على ذلك أن جميع أنشطة العمل مع الموظفين - الاختيار والتوظيف والشهادات والتدريب والترقية - يمكن التخطيط لها مسبقًا وتنسيقها مع الأهداف الاستراتيجية والمهام الحالية للمنظمة.

بالمعنى الضيق إنها مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة (غالبًا ما تكون غير واعية) التي يتم تنفيذها في كل من عملية التفاعلات المباشرة بين الموظفين وفي العلاقة بين الموظفين والمنظمة ككل.

بهذا المعنى ، على سبيل المثال ، فإن عبارة "سياسة الموظفين لشركتنا هي توظيف الأشخاص فقط تعليم عالى”.

أهداف وغايات سياسة شؤون الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين (CP) هي مجموعة من أهم الأحكام والمبادئ النظرية والمتطلبات الرسمية والتدابير العملية التي تحدد الاتجاهات الرئيسية ومحتوى العمل مع الموظفين وأشكاله وطرقه. يحدد الاتجاه العام وأسس العمل مع الموظفين والمتطلبات العامة والخاصة لموضوعات الإدارة ذات الصلة (الدولة ، الأنظمة الإقليمية ، المنظمات ، إلخ).

الهدف الرئيسي سياسة شؤون الموظفين هي تزويد المنظمة في الوقت المناسب بالموظفين بالجودة المطلوبة وبالعدد المطلوب. أهدافها الأخرى هي:

1) ضمان شروط إعمال حقوق وواجبات المواطنين المنصوص عليها في تشريعات العمل ؛

2) الاستخدام الرشيد للموارد البشرية ؛

3) تكوين وصيانة العمل الفعال للتجمعات العمالية.

الأنواع الرئيسية لسياسة الموظفين هي سياسة التوظيف ، وسياسة التدريب ، وسياسة الأجور ، وسياسة تشكيل إجراءات الموظفين ، وسياسة العلاقات الاجتماعية.

تسترشد سياسة الموظفين بالاتجاهات والخطط لتطوير المؤسسة ، ومن هذا يمكن تمييز المهام التالية:

فصل الموظفين أو الاحتفاظ ؛ إذا تم الإبقاء عليه ، فما هي أفضل طريقة لـ: أ) الانتقال إلى أشكال العمالة المخففة ؛ ب) استخدامها في أعمال غير عادية ، في أشياء أخرى ؛ ج) إرسال لإعادة التدريب على المدى الطويل ، وما إلى ذلك ؛

• تدريب العمال بأنفسهم أو البحث عن أولئك الذين حصلوا بالفعل على التدريب اللازم.

تجنيد العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم ليتم تسريحهم من المؤسسة ؛

تعيين عمال إضافيين أو الحصول على العدد الحالي ، مع مراعاة استخدامه بشكل أكثر عقلانية ؛

· الاستثمار في تدريب العمال "الرخيصين" ولكن المتخصصين للغاية أو "المكلفين" ، ولكن يمكن المناورة ، إلخ.

متطلبات سياسة الموارد البشرية.

المتطلبات العامة لسياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة هي كما يلي:

1. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية تطوير المؤسسة. في هذا الصدد ، فإنه يمثل التوظيف لتنفيذ هذه الاستراتيجية.

2. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرنة بدرجة كافية. هذا يعني أنه يجب أن يكون ، من ناحية ، مستقرًا ، نظرًا لأن بعض توقعات الموظفين مرتبطة بالاستقرار ، ومن ناحية أخرى ، ديناميكية ، أي. يتم تعديلها وفقًا للتغيير في تكتيكات المؤسسة والإنتاج والوضع الاقتصادي. يجب أن تكون المستقرة هي تلك الجوانب التي تركز على مراعاة مصالح الموظفين وترتبط بالثقافة التنظيمية للمؤسسة.

3. بما أن تكوين قوة عاملة مؤهلة يرتبط بتكاليف معينة للمؤسسة ، ينبغي أن تكون سياسة شؤون الموظفين مبررة اقتصاديًا ، أي بناء على قدراته المالية الحقيقية.

4. يجب أن توفر سياسة شؤون الموظفين نهجًا فرديًا لموظفيها.

وبالتالي ، تهدف سياسة الموظفين إلى إنشاء مثل هذا النظام للعمل مع الموظفين ، والذي سيركز ليس فقط على الحصول على المزايا الاقتصادية ، ولكن أيضًا الاجتماعية ، مع مراعاة الامتثال للتشريعات الحالية.

مبادئ سياسة شؤون الموظفين.

نهج استراتيجي

يهدف نظام إدارة شؤون الموظفين إلى تنفيذ استراتيجية الشركة

يتم تنفيذ العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات تكوين وصيانة صورة طويلة الأجل للشركة كصاحب عمل جذاب

الاتساق والنزاهة

جميع عمليات نظام إدارة الموظفين مترابطة ومترابطة

الوحدة والشفافية

مبادئ سياسة الموظفين هي نفسها لجميع المؤسسات

للشركة ، تقوم الشركة بإبلاغ الموظفين بمبادئ سياسة الموظفين المعمول بها في الشركة

نهج متباين

شراكة

تدرس الشركة وتشكل بشكل هادف رأي العمل الجماعي في مجالات العمل الرئيسية مع الموظفين

الاستقلال والمسؤولية الفردية للموظفين

يحافظ كل موظف في الشركة على سير العمل ويطور بشكل شامل ويحسن كفاءة خط أعمالهم

الاستباقية والمرونة

تراقب الشركة البيئة الخارجية والداخلية التي تؤثر على عمليات إدارة شؤون الموظفين

انفتاح معتدل

يتم تحديد درجة انفتاح المعلومات حول أشكال وأساليب العمل مع الموظفين في إطار سياسة الموظفين الحالية للشركة من قبل سلطة الوصول

الامتثال للقانون (شرعية ، شرعية)

تقيم الشركة علاقات عمل مع موظفيها على أساس الامتثال للقانون والشرعية

صفة مميزة المبادئ الأساسيةالاتجاهات الفردية لل CP.

1. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

مبدأ الحاجة المتساوية لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية

ضرورة البحث عن حلول وسط عادلة بين الإدارة والموظفين ، وعدم إعطاء الأفضلية لمصالح المنظمة.

2. اختيار وتنسيب الموظفين.

مبدأ المطابقة ، مبدأ الكفاءة المهنية ، مبدأ الإنجازات العملية ، مبدأ الفردية

تطابق حجم المهام والمسؤولية مع القدرات البشرية مستوى المعرفة المطابق لمتطلبات الوظيفة الخبرة المطلوبة والقدرات القيادية مستوى تنمية الذكاء والشخصية وأسلوب القيادة

3. تقييم وتأهيل الموظفين

مبدأ اختيار مؤشرات التقييم ، مبدأ تقييم المؤهلات ، مبدأ تقييم المهام

نظام مؤشرات يأخذ في الاعتبار الغرض من التقييمات ومعايير التقييم الملائمة وتحديد المعرفة اللازمة لأداء هذا النوع من النشاط تقييم نتائج الأداء

4. تطوير الموظفين

مبدأ التدريب المتقدم ، مبدأ التعبير عن الذات ، مبدأ التطوير الذاتي

الحاجة إلى مراجعة دورية للتوصيفات الوظيفية من أجل التطوير المستمر للموظفين الاستقلال ، والتأثير على تشكيل طرق التنفيذ القدرة والفرصة لتطوير الذات

5. الحوافز والحوافز للموظفين والأجور

مبدأ امتثال الدفع لحجم وتعقيد العمل المنجز ، ومبدأ الجمع بين الحوافز والعقوبات ومبدأ التحفيز

فاعلية نظام الأجور ملموس في شطب المهام والواجبات والمؤشرات العوامل المحفزة المؤثرة في زيادة كفاءة العمل.

عناصر سياسة شؤون الموظفين

تهدف سياسة الموظفين إلى إنشاء فريق مسؤول ومتماسك قادر على الاستجابة في الوقت المناسب لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة. ويشمل العناصر التالية: نوع القوة في المجتمع ، وأسلوب القيادة ، وفلسفة المشروع ، واللوائح الداخلية ، والاتفاق الجماعي ، وميثاق المنظمة ، ومن خلالها يتحقق ذلك.

أنواع القوة

حكومة الدهماء(ohlos - الحشد) - حرفيا قوة الحشد ، التي تتميز بعدم وجود طاعة واضحة من المواطنين لقواعد الأخلاق والقانون ، والتي يتحدد سلوكها العام في الاجتماعات والتجمعات والمظاهرات العفوية.

استبداد(نيرو ، إيفان الرهيب) دكتاتورية(هتلر ، ستالين ، فرانكو)

الملكية(بيتر ونابليون وكاترين الثانية) ،

الديمقراطية ( demos - people) - تسمح لك الديمقراطية باستخدام الإمكانات الداخلية للفرد ، والانتقال من أساليب الإكراه إلى أساليب الإقناع.

أسلوب القيادة

أسلوب سلطوي- عند اتخاذ القرارات ، يسترشد القائد بأهدافه ومعاييره واهتماماته ، ويتجاهل عمليا رأي الفريق ويقتصر على دائرة ضيقة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل.

أسلوب ديمقراطيعلى أساس مزيج من مبدأ القيادة الفردية والحكم الذاتي.

أسلوب ليبرالي- يركز القائد في صنع القرار على أهداف ومصالح المجموعات الفردية للقوى العاملة ، والمناورات المستمرة للحفاظ على تكافؤ المصالح ، وغالبًا ما يتخذ مواقف مختلفة من الأطراف.

أسلوب مختلط- يتضمن مزيجًا من أنواع المعالجة المذكورة أعلاه.

فلسفة (عقيدة) المشروع- هذه مجموعة من القواعد والقواعد الأخلاقية والإدارية لعلاقة الأفراد التابعين بتحقيق الهدف الاستراتيجي للمشروع.

اتفاق جماعي- قانون تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بين الموظفين وأصحاب العمل. يتم تحديد محتوى الاتفاقية الجماعية من قبل الأطراف في نطاق اختصاصهم.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين

يمكن تنفيذ سياسة الموظفين في المنظمة في المجالات التالية:

التنبؤ بخلق وظائف جديدة ، مع الأخذ في الاعتبار إدخال التكنولوجيات الجديدة ؛

تطوير برنامج تطوير الموظفين من أجل حل كل من المهام الحالية والمستقبلية للمنظمة على أساس تحسين نظام التدريب والتوظيف الوظيفي للموظفين ؛

تطوير آليات تحفيزية لزيادة الاهتمام والرضا الوظيفي ؛

إنشاء أنظمة حديثة للتوظيف واختيار الموظفين

تنفيذ الأنشطة التسويقية في مجال العاملين

تشكيل مفهوم المكافأة والحوافز المعنوية للموظفين ؛

ضمان تكافؤ فرص العمل الفعال وسلامته وظروفه الطبيعية ؛

تحديد المتطلبات الأساسية للموظفين ضمن توقعات تطور المؤسسة

تشكيل هياكل موظفين جديدة وتطوير إجراءات لآليات إدارة شؤون الموظفين ؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، وإشراك العاملين العاديين في إدارة المؤسسة.

أنواع سياسة شؤون الموظفين وخصائصها

هناك الأنواع التالية من سياسة شؤون الموظفين.

1. وفقًا لمستوى الوعي بتلك القواعد والأعراف ، التي تشكل أساس أنشطة الموارد البشرية:

أ) سياسة الافراد السلبي. إنه مرتبط بعدم وجود برنامج عمل واضح فيما يتعلق بالموظفين من إدارة المنظمة. يتم تقليل سياسة شؤون الموظفين إلى القضاء على النتائج السلبية في مجال عمل الأفراد ؛

ب ) سياسة الأفراد التفاعلية.تراقب الإدارة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين وتتخذ تدابير لتحديد المشاكل ؛

في) سياسة الموظفين الوقائية.يتميز بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع من قبل الإدارة وفي نفس الوقت نقص الأموال للتأثير عليه ؛

ز) سياسة الموظفين النشطين. يتميز ليس فقط بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع ، ولكن أيضًا وسائل التأثير عليه.

2. حسب درجة الانفتاح بالنسبة للبيئة الخارجية عند تكوين موظفي المنظمة:

أ) سياسة الموظفين المفتوحة . يتميز بشفافية المنظمة للموظفين المحتملين على أي مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة ؛

ب) سياسة الموظفين المغلقة. لا يمكن اختراقها للموظفين الجدد في المستويات المتوسطة والعالية من الإدارة.

العوامل المؤثرة في تشكيل سياسة شؤون الموظفين

يتأثر تشكيل وتطوير سياسة الموظفين بالعوامل الخارجية والداخلية.

العوامل البيئية- تلك التي لا تستطيع المنظمة ، كموضوع إداري ، تغييرها ، ولكن يجب أن تأخذها في الاعتبار من أجل تحديد الحاجة إلى الموظفين والمصادر المثلى لتغطية هذه الحاجة بشكل صحيح. وتشمل هذه:

الوضع في سوق العمل (العوامل الديموغرافية ، سياسة التعليم ، التفاعل مع النقابات العمالية) ؛

اتجاهات التنمية الاقتصادية ؛

التقدم العلمي والتكنولوجي (طبيعة ومحتوى العمل ، مما يؤثر على احتياجات بعض المتخصصين ، وإمكانية إعادة تدريب الموظفين) ؛

البيئة التنظيمية (أي "قواعد اللعبة" التي تضعها الدولة ؛ تشريعات العمل ، التشريعات في مجال حماية العمال ، التوظيف ، الضمانات الاجتماعية ، إلخ). عوامل البيئة الداخلية هذه هي العوامل التي يمكن السيطرة عليها من قبل المنظمة. وتشمل هذه:

أهداف المنظمة (على أساسها ، يتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين) ؛

أسلوب الإدارة (مركزي بشكل صارم أو يفضل مبدأ اللامركزية - بناءً على ذلك ، هناك حاجة إلى متخصصين مختلفين) ؛ الموارد المالية (تعتمد قدرة المنظمة على تمويل أنشطة إدارة شؤون الموظفين على ذلك) ؛

إمكانات الموظفين في المنظمة (المرتبطة بتقييم قدرات موظفي المنظمة ، مع التوزيع الصحيح للمسؤوليات بينهم ، وهو مصدر للعمل الفعال والمستقر) ؛

أسلوب القيادة (لا تؤثر جميعها بشكل متساوٍ على تنفيذ سياسة موظفين معينة).

مراحل تطوير وتشكيل سياسة شؤون الموظفين

من خلال سياسة شؤون الموظفين ، يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي فهي تعتبر جوهر نظام إدارة شؤون الموظفين. يتم تشكيل سياسة الموظفين من قبل إدارة المنظمة ، والتي تنفذها خدمة الموظفين في عملية أداء وظائفها من قبل موظفيها. ينعكس في ما يلي الوثائق المعيارية:

• اللوائح الداخلية
• اتفاق جماعي.

مصطلح "سياسة شؤون الموظفين" له تفسير واسع وضيق:

1. نظام من القواعد والمعايير (التي يجب فهمها وصياغتها بطريقة معينة) التي تجعل الموارد البشرية تتماشى مع استراتيجية الشركة (ومن ثم فإنه يترتب على ذلك أن جميع الأنشطة الخاصة بالعمل مع الموظفين: الاختيار ، والتوظيف ، والشهادة ، والتدريب ، والترقية - يتم التخطيط لها مسبقًا وتتوافق مع الفهم العام لأهداف المنظمة وأهدافها) ؛
2. مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة في العلاقة بين الأشخاص والمنظمة. بهذا المعنى ، على سبيل المثال ، يمكن استخدام الكلمات: "سياسة الموظفين لشركتنا هي توظيف الأشخاص ذوي التعليم العالي" - كحجة في حل مشكلة شخصية معينة.

أنواع سياسة شؤون الموظفين

المؤسسة الأولىقد تكون مرتبطة بمستوى الوعي بتلك القواعد والمعايير التي تكمن وراء تدابير شؤون الموظفين ، والتي ترتبط بهذا المستوى بالتأثير المباشر للجهاز الإداري على حالة الموظفين في المنظمة. على هذا الأساس ، يمكن تمييز الأنواع التالية من سياسة شؤون الموظفين:

• سياسة الافراد السلبي. ليس لدى الإدارة برنامج عمل فيما يتعلق بالموظفين ، ويتم تقليل عمل الأفراد إلى القضاء على النتائج السلبية. تتميز مثل هذه المنظمة بغياب التنبؤ باحتياجات الموظفين ، ووسائل تقييم العمالة والموظفين ، وتشخيص حالة الموظفين ، وما إلى ذلك.
• سياسة الأفراد التفاعلية. تراقب إدارة المؤسسة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين ، وأسباب تطور الأزمة وحالتها: ظهور النزاعات ، ونقص العمالة المؤهلة ، وانعدام الحافز للعمل. خدمات الموارد البشرية هي: تم تطويره ، ولكن لا يوجد برنامج شامل للتنبؤ بتطور الموظفين.
• سياسة الموظفين الوقائية. لدى الإدارة توقعات معقولة لتطوير حالة الموظفين. ومع ذلك ، لا تملك المنظمة الوسائل للتأثير عليها. تحتوي برامج تطوير المنظمة على تنبؤات قصيرة الأجل ومتوسطة الأجل للحاجة إلى الموظفين ، وتتم صياغة مهام تطوير الموظفين. المشكلة الرئيسية هي تطوير برامج الموظفين المستهدفة.
• سياسة الموظفين النشطين. وهي مقسمة إلى عقلانية ومغامرة.

مع سياسة الموظفين العقلانية ، فإن إدارة المؤسسة لديها تشخيص نوعي وتوقع معقول لتطور الموقف ولديها الوسائل للتأثير عليه. خدمة الافرادلا تمتلك المؤسسة وسائل تشخيص الأفراد فحسب ، بل تمتلك أيضًا التنبؤ بحالة الموظفين على المدى المتوسط ​​والطويل. تحتوي برامج تطوير المنظمة على المدى القصير والمتوسط ​​و توقعات طويلة المدىاحتياجات التوظيف (النوعية والكمية). بالإضافة إلى ذلك ، فإن جزءًا لا يتجزأ من الخطة هو برنامج عمل الأفراد مع خيارات لتنفيذه.

مع سياسة الموظفين المغامرة ، لا تمتلك إدارة المؤسسة تشخيصًا عالي الجودة ، وتوقعات معقولة لتطور الموقف ، ولكنها تسعى للتأثير عليه. لا يمتلك قسم شؤون الموظفين في المؤسسة ، كقاعدة عامة ، الوسائل للتنبؤ بحالة الموظفين وتشخيص الموظفين ، ومع ذلك ، تتضمن برامج تطوير المؤسسة خططًا لعمل الأفراد ، وغالبًا ما تركز على تحقيق الأهداف المهمة للتطوير للمؤسسة ، ولكن لم يتم تحليلها من وجهة نظر تغيير الوضع. في هذه الحالة ، تستند خطة العمل مع الموظفين إلى فكرة عاطفية إلى حد ما ، قليلة الجدال ، ولكن ربما تكون صحيحة عن أهداف العمل مع الموظفين.

السبب الثانيلتشكيل سياسة الموظفين هو التوجه الأساسي لموظفيها أو للموظفين الخارجيين ، ودرجة الانفتاح فيما يتعلق بالبيئة الخارجية في تكوين الموظفين.

• تتميز سياسة الموظفين المفتوحة بحقيقة أن المنظمة شفافة للموظفين المحتملين على أي مستوى ، والمنظمة مستعدة لتوظيف أي متخصص بالمؤهلات المناسبة دون مراعاة خبرة العمل في المنظمات الأخرى. قد تكون سياسة الموظفين هذه مناسبة للمنظمات الجديدة التي تنتهج سياسة عدوانية لغزو السوق ، وتركز على النمو السريع والدخول السريع في طليعة صناعتها.
• تتميز سياسة الموظفين المغلقة بحقيقة أن المنظمة تركز على إدراج موظفين جدد فقط من أدنى مستوى رسمي ، وأن الاستبدال يحدث فقط من بين موظفي المنظمة. تعتبر سياسة الموظفين هذه نموذجية للشركات التي تركز على خلق جو مؤسسي معين ، وتشكيل روح خاصة من المشاركة.

العلاقة بين مفهومي "سياسة شؤون الموظفين" و "إدارة شؤون الموظفين"

عند الحديث عن سياسة الموظفين ، لا يمكن تحديدها مع إدارة شؤون الموظفين. إن مفهومي "إدارة شؤون الموظفين" و "السياسة" ليسا متطابقين بأي حال من الأحوال. مصطلح "الإدارة" هو مصطلح أوسع نطاقاً ، ومن مكوناته السياسة ، وفي هذه الحالة سياسة شؤون الموظفين.

المحتوى الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين

• توفير قوة عاملة عالية الجودة ، بما في ذلك التخطيط والاختيار والتوظيف ، والإفراج (التقاعد ، وتسريح العمال) ، وتحليل دوران الموظفين ، وما إلى ذلك ؛
• تطوير الموظفين ، والتوجيه المهني وإعادة التدريب ، وإصدار الشهادات وتقييم مستوى المؤهلات ، وتنظيم التقدم الوظيفي ؛
• تحسين تنظيم وتحفيز العمل وضمان السلامة والمزايا الاجتماعية. تشارك الأقسام الفرعية لإدارة شؤون الموظفين بنشاط في المفاوضات مع النقابات العمالية عند إبرام الاتفاقات الجماعية ، وفي تحليل الشكاوى والمطالبات ، وممارسة الرقابة على انضباط العمل.

أهداف سياسة شؤون الموظفين

1. الوفاء غير المشروط بحقوق والتزامات المواطنين في مجال العمل المنصوص عليها في الدستور ؛ احترام جميع المنظمات والأفراد المواطنين لأحكام قوانين العمل والنقابات العمالية ، وقانون العمل ، واللوائح الداخلية المعيارية والوثائق الأخرى التي اعتمدتها السلطات العليا بشأن هذه المسألة ؛
2. إخضاع جميع الأعمال مع الأفراد لمهام توفير مستمر وعالي الجودة من الرئيسي النشاط الاقتصاديالعدد المطلوب من الموظفين بالتركيبة المهنية والمؤهلات المطلوبة ؛
3. الاستخدام الرشيد لإمكانات الموظفين الموجودة تحت تصرف المؤسسة أو المنظمة أو الجمعية ؛
4. تشكيل وصيانة فرق إنتاج تتسم بالكفاءة والود ، ووضع مبادئ لتنظيم عملية العمل ؛ تطوير الديمقراطية داخل الصناعة ؛
5. تطوير معايير ومنهجية لاختيار الموظفين المؤهلين واختيارهم وتدريبهم وتنسيبهم ؛
6. التدريب والتدريب المتقدم لبقية الموظفين ؛
7. تطوير نظرية إدارة شؤون الموظفين ومبادئ تحديد الأثر الاجتماعي والاقتصادي للأنشطة المدرجة في هذا المجمع.

المبادئ الأساسية لتشكيل سياسة شؤون الموظفين

• الطابع العلمي ، واستخدام جميع التطورات العلمية الحديثة في هذا المجال ، والتي يمكن أن توفر أقصى قدر من التأثير الاقتصادي والاجتماعي ؛
• التعقيد ، عندما يجب تغطية جميع مجالات نشاط الموظفين ؛
• الاتساق ، أي مع الأخذ في الاعتبار الترابط والترابط بين المكونات الفردية لهذا العمل ؛
• الحاجة إلى مراعاة الآثار الاقتصادية والاجتماعية ، سواء الإيجابية منها أو الاجتماعية التأثير السلبيمن هذا الإجراء أو ذاك على النتيجة النهائية ؛
• الكفاءة: يجب سداد أي تكاليف للأنشطة في هذا المجال من خلال نتائج النشاط الاقتصادي.

الخصائص الرئيسية لسياسة الموظفين في الشركة

• ارتباط بالاستراتيجية.

• التوجه نحو التخطيط طويل الأمد.

• أهمية دور الموظفين.

• فلسفة الشركة بالنسبة للموظفين.

• مجموعة من الوظائف والإجراءات المترابطة للعمل مع الموظفين.

كل هذه الخصائص الخمس لسياسة الموظفين "المثالية" من غير المحتمل أن توجد في أي شركة معينة.

مراحل سياسة شؤون الموظفين

المرحلة 1. التقنين. الهدف هو مواءمة مبادئ وأهداف العمل مع الموظفين ، مع مبادئ وأهداف المنظمة ككل ، والاستراتيجية ومرحلة تطورها. تحتاج إلى تحليل ثقافة الشركةواستراتيجية المنظمة ومرحلة تطورها ، توقع التغييرات المحتملة ، حدد صورة الموظف المطلوب ، وطرق تكوينه وأهداف العمل مع الموظفين. على سبيل المثال ، من المستحسن وصف متطلبات موظف المنظمة ، ومبادئ وجوده في المنظمة ، وفرص النمو ، ومتطلبات تطوير قدرات معينة ، إلخ.
المرحلة 2. البرمجة. الهدف هو تطوير البرامج وطرق تحقيق أهداف عمل الأفراد المحددة مع مراعاة ظروف التغيرات الحالية والمحتملة في الوضع. من الضروري بناء نظام من الإجراءات والتدابير لتحقيق الأهداف ، وهو نوع من تقنيات الموظفين ، مثبتة في المستندات والنماذج ، مع الأخذ في الاعتبار دائمًا كل من الوضع الحالي وإمكانيات التغيير. المعلمة الأساسية التي تؤثر على تطوير مثل هذه البرامج هي فكرة الأدوات وأساليب التأثير المقبولة ، ومواءمتها مع قيم المنظمة.
المرحلة 3. مراقبة الموظفين. الهدف هو تطوير إجراءات لتشخيص حالة الموظفين والتنبؤ بها. من الضروري تحديد مؤشرات حالة الموارد البشرية ، ووضع برنامج للتشخيص المستمر وآلية لتطوير تدابير محددة لتطوير واستخدام معارف ومهارات وقدرات الموظفين. من المناسب تقييم فعالية برامج الموظفين وتطوير منهجية لتقييمها. بالنسبة للشركات التي تراقب قوتها العاملة باستمرار ، يتم تضمين العديد من برامج الموارد البشرية المنفصلة (التقييم والشهادات ، والتخطيط الوظيفي ، والحفاظ على مناخ عمل فعال ، والتخطيط ، وما إلى ذلك) في نظام واحدالمهام ذات الصلة داخليًا ، وطرق التشخيص والتأثير ، وطرق اتخاذ القرارات وتنفيذها. في هذه الحالة ، يمكننا التحدث عن وجود سياسة شؤون الموظفين كأداة لإدارة المؤسسة.

معايير تقييم سياسة شؤون الموظفين

1. الكمي و التركيب النوعيشؤون الموظفين. لسهولة التحليل ، ينقسم التكوين الكمي للمنظمة عادة إلى ثلاث فئات: كبار ، إداريون وخدميون ، رجال ونساء ، متقاعدون وأشخاص دون سن 18 عامًا ، يعملون وفي إجازة (على سبيل المثال ، لرعاية طفل ، بدون صيانة وما إلى ذلك) ، وكذلك للعاملين في المكتب المركزي أو الفروع ، إلخ. في المقابل ، عادةً ما يتم تقسيم التكوين النوعي للمؤسسة إلى موظفين ذوي تعليم أعلى ، وثانوي متخصص ، وثانوي ، وما إلى ذلك ، ويتضمن أيضًا خبرة العمل ، والتدريب المتقدم من قبل الموظفين ، وعوامل أخرى.
2. يعد مستوى دوران الموظفين أحد أكثر المعايير التي تكشف عن سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة. بالطبع ، يمكن اعتبار دوران الموظفين ظاهرة إيجابية وسلبية. أولاً ، تتوسع قدرات العامل وتزداد قدرته على التكيف. ثانيًا ، موظفو المؤسسة "منعشون" ، هناك تدفق لأشخاص جدد ، وبالتالي أفكار جديدة.
3. يتم تقييم مرونة السياسة المتبعة بناءً على خصائصها: الاستقرار أو الديناميكية. يجب إعادة بناء سياسة الموظفين ديناميكيًا تحت تأثير الظروف والظروف المتغيرة.
4. درجة مراعاة مصالح الموظف / الإنتاج ، إلخ. يتم النظر في درجة مراعاة مصالح الموظف بالمقارنة مع درجة مراعاة مصالح الإنتاج. يفحص وجود أو عدم وجود نهج فردي لموظفي المؤسسة.

أنظر أيضا

المؤلفات

• إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية / إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمين. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: يونيتي ، 2002. -560 ص. ردمك 5-238-00290-4

مؤسسة ويكيميديا. 2010.

شاهد ما هو "نهج الموظفين" في القواميس الأخرى:

من أين تحصل على الشخص المناسب لمعرفة ما إذا كان حقًا أم لا الشخص المناسبفي المكان المناسب؟ Wiesław Brudziński إذا كان هناك موظفان يتفقان دائمًا مع بعضهما البعض ، فإن أحدهما لا لزوم له. ديفيد ماهون إذا كان هناك شخصان من نفس المهنة دائما ... ... الموسوعة الموحدة للأمثال

التوجيه العام لعمل الأفراد ؛ مجموعة من المبادئ والأساليب والنماذج والآلية التنظيمية لتطوير الأهداف والغايات التي تهدف إلى: الحفاظ على الموارد البشرية وتقويتها وتنميتها ؛ لخلق أداء عالي ، ... ... مسرد مصطلحات الأعمال

سياسة شؤون الموظفين- نظام للمعرفة القانونية ووجهات النظر والمبادئ والمعايير الناشئة عنها ، وأشكال وأساليب النشاط لتشكيل وتطوير مؤسسة تعمل بشكل فعال ومهني ، وتلتزم بالقانون ، ومدربة وطنيا ومحمية اجتماعيا ... ... قاموس الحدود

سياسة الموظفين- استراتيجية شاملة ومحددة بموضوعية للعمل مع الموظفين ، والتوحد أشكال مختلفةوأساليب ونماذج عمل الأفراد وتهدف إلى إنشاء طاقم عمل متماسك ومسؤول وعالي الإنتاجية وقادر على ... ... قاموس التوجيه المهني والدعم النفسي

سياسة الموارد البشرية ... مسرد مصطلحات إدارة الأزمات

الإستراتيجية الوطنية لتكوين وتطوير واستغلال إمكانيات العمالة بالدولة. أنظر أيضا: السياسة الاجتماعيةسياسة شؤون الموظفين قاموس فينام المالي ... مفردات مالية

سياسة موظفي الدولة- قانوني أنشطة الحكومات الجمهورية والمحلية لإنشاء نظام متكامل للتكوين والاستخدام الفعال لموارد العمل ، وتنمية الموارد البشرية للهيئات تسيطر عليها الحكومةوالحكم الذاتي ، مختلف ... عالمي اختياري عملي قاموسأنا موستيتسكي

• ما هي أنواع سياسة شؤون الموظفين الموجودة.
• ما هي العناصر المدرجة في نظام سياسة شؤون الموظفين.
• كيفية تقييم فعالية سياسة الموظفين في شركتك.
• كيف تطبق الشركات المعروفة سياسة شؤون الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين- الخط العام في التفاعل مع الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة أشكال:

• متطلبات الموظفين عند التعيين (إلى مستوى المعرفة ، ومدة الخدمة ، وما إلى ذلك) ؛
• الاستثمار في موارد العمل. الموقف تجاه التأثير المنهجي على زيادة مستوى مهارة الموظفينفي المنطقة الصحيحة
• تدابير لتحقيق الاستقرار في الفريق (كليًا أو مؤكدًا الوحدة الهيكلية);
• تفاصيل تدريب احتياطي العمالة في الشركة وإعادة تدريب المتخصصين.

يتم تحديد اتجاهات سياسة شؤون الموظفين في المنظمة مع الأخذ في الاعتبار إمكانيات زيادة إمكانات الشركة في إطار اتجاهات تطوير السوق الحالية.

الغرض من سياسة شؤون الموظفين- التحسن المستوى المهنيوالحفاظ على عدد المتخصصين الضروري لتشغيل الشركة بكفاءة. يجب أن يحل مشاكل تشكيل الجو في الفريق وبناء القدرات التطوير الوظيفي .

ما هي سياسة الموارد البشرية في مؤسستك؟

سياسة سلبية

من الصعب تخيل ذلك ، لكن هناك قادة غير مهتمين بتطوير موظفيهم. في أغلب الأحيان ، يعتبر هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين نموذجيًا للشركات التي لم تقم بتكوين برامج موظفين. كقاعدة عامة ، لا يتدخل القائد في الفريق إلا عندما يكون هناك تهديد بنزاع خطير. في مثل هذه الشركات ، لا يوجد فهم لما يريده الموظفون ، ولا يقوم المديرون بتطوير معايير لتقييم الموظفين. يتم تقليل الدور الإداري إلى القضاء السريع على عواقب النزاعات.

سياسة رد الفعل

يتضمن تنفيذ إجراءات الموظفين إجراءات مراقبة مستمرة لتحديد أوجه القصور في السياسة. يعد هذا ضروريًا لاكتشاف المواقف الخطرة المحتملة وفهم أسبابها. غالبًا ما تكون عمليات الأزمات في المنظمات نتيجة لنقص كافيالموارد البشرية لتحقيق أهداف الإنتاج أو تحفيز الموظفين المنخفض.

للتغلب على هذه الاتجاهات ، يتم بناء سياسة المنظمة على أساس أدوات التشخيص والتخطيط متوسط ​​الأجل.

السياسة الوقائية

يمكننا القول أن السياسة المناسبة تتم حيث يتلقى المدير بيانات موضوعية عن التنبؤات في جوانب مختلفة. ولكن من أجل التأثير بشكل مناسب على مثل هذا الموقف ، يلزم اتخاذ تدابير وقائية للأفراد. يجب أن تحتوي قائمة القضايا الرئيسية في هذا النهج للعمل على مهام التطوير المهني وتحليل الحاجة المحتملة للموظفين في فترات زمنية معينة.

سياسة نشطة

إذا لم يكن لدى المنظمة أدوات للتنبؤ على المدى المتوسط ​​فحسب ، بل أيضًا طرق للتأثير على سياسة الموظفين بناءً على برنامج مدروس جيدًا لمكافحة الأزمات ، فإن المدير يحصل على فرصة لإجراء التعديلات اللازمة في الوقت المناسب.

في مثل هذه الحالة ، هناك أسباب تؤكد تنفيذ تدابير فعالة فيما يتعلق بالموظفين. للقبول حلول فعالةيمكن استخدام طرق التنبؤ العقلانية (الواعية) وغير المنطقية (في هذه الحالة ، يعد أساس تجميع صورة للمستقبل عوامل لا يمكن وصفها وتنظيمها وفقًا لخوارزميات مفهومة). تسمح لنا هذه التجربة بتأكيد وجود نوعين فرعيين من سياسة الموظفين النشطين: العقلانية والمغامرة.

من خلال سياسة عقلانية ، يقوم القائد بتشكيل أدوات التأثير بناءً على استنتاجات موضوعية وتوقعات معقولة. من أجل تطوير التدخلات ، يجب أن يكون لدى قسم الموارد البشرية أدوات تشخيص تحت تصرفه لاستقراء الوضع على المدى المتوسط. باستخدام هذه الآلية ، يتم تشكيل برامج التطوير ، ويتم وضع توقعات لجودة وكمية احتياطيات الموظفين التي قد تكون مطلوبة في المستقبل لتنفيذ المهام المحددة. واحدة من أهم النقاط في النهج العقلاني هي الخيارات المدروسة جيدًا لتنفيذ برامج الموظفين المخطط لها.

مع سياسة المغامرة ، يتم حل مشكلات الموظفين دون تحليل موضوعي للوضع وتوقع حقيقي لتطوره على المدى المتوسط. هذا يرجع إلى نقص إدارة شؤون الموظفين الأدوات اللازمةللتشخيص الدقيق ووضع برامج التطوير السليم. وهنا التدابير المتعلقة بالموظفين ، على الرغم من تنفيذها مع مراعاة استراتيجية المنظمة ، ولكن ليس وفقًا لتوقعات التغيرات في الوضع الخارجي والداخلي. يتم تطوير سياسة الموظفين على المستوى العاطفي دون مراعاة العوامل الموضوعية.

يمكن أن يؤدي العمل المغامر مع الموظفين إلى حالات الأزمات داخل المنظمة ، والتي ستكون بسبب التغيرات في البيئة الخارجية. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي ظهور منتج أكثر قدرة على المنافسة في السوق إلى تقليل معدل دوران المؤسسة. إن تجديد شباب الموظفين وتدريب الموظفين والتدريب المتقدم للموظفين سيساعد في تصحيح هذا الوضع. من الصعب إلى حد ما تنفيذ مثل هذا البرنامج في منظمة يعمل بها متخصصون ذوو خبرة عالية.

من الأسهل بكثير حل مثل هذه المشكلة في فريق شاب وطموح ، وإن كان ذلك بموظفين أقل كفاءة. هذا المثاليشير إلى أهمية مراعاة جميع العوامل في تشكيل سياسة شؤون الموظفين ، بما في ذلك معيار مثل جودة المتخصصين.

• عامل الناس بالطريقة التي تريد أن تعامل بها: مبادئ Tesco الخمسة للموارد البشرية

عناصر سياسة شؤون الموظفين

تعد سياسة الموظفين وعمل الموظفين في المنظمة نظامًا واحدًا يتضمن سبعة مكونات رئيسية.

1. محاسبة الموظفين

تستند السياسة المحاسبية لموظفي المنظمة على معايير التشريعات الحالية واللوائح الداخلية. يُعهد بتنفيذ تدفق المستندات المحدد إلى قسم الموارد البشرية. لتنظيم هذه الوحدة ، يجري تطوير اللوائح الخاصة بسجلات الموظفين في المنظمة. تضع الخدمة ذات الصلة للمؤسسة قائمة الوثائق التالية: هيكل الشركة، مخطط الإدارة ، تعليمات للموظفين من مختلف المناصب ، معايير للإدارات ، إلخ. يجب توحيد كل هذه الأحكام.

2. قضايا التوظيف والإعداد

هذا المكون من سياسة شؤون الموظفين مسؤول عن توظيف وتكييف الموظفين في المنظمة. للتشغيل العادي لهذه المنطقة ، هناك حاجة إلى تنظيم واضح لجميع العمليات. يجب أن تسترشد جميع الوحدات الهيكلية للمؤسسة بمعايير التوظيف والتكيف ، التي يتم تشكيلها من قبل قسم شؤون الموظفين في شكل وثيقة مناسبة. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أيضًا تطوير الأحكام الداخلية التالية: "جواز السفر للوظيفة" ، "قائمة المتطلبات لشغل الوظيفة الشاغرة" ، "السيناريو لمقابلة مقدم الطلب" ، "خطة الإعداد والمقدمة للوظيفة".

3. قضايا التقييم والاعتماد

يجب ربط نظام إعادة الاعتماد بخطط التدريب وتحسين مستوى تأهيل الموظفين. يجب أن يتم بناء مثل هذا الاعتماد مع مراعاة البرامج التحفيزية. إذا لم يكن هناك مكون حافز ، ولم يكن نظام تقييم الموظفين مرتبطًا بقضايا التدريب المتقدم ، فإن الإجراء ذاته لتأكيد مستوى المتخصصين يخاطر بأن يصبح مجرد إجراء شكلي. ينبغي تحديد المعايير التي تستند إليها إجراءات التصديق في اللوائح بشأن تقييم أنشطة الموظفين.

4. نظام تدريب العاملين

يتضمن هذا العنصر من سياسة موظفي المنظمة تدابير لتشكيل أهداف التدريب المهني ، وتحديد الحاجة إلى مثل هذه الإجراءات ، وكذلك تنفيذ برامج تعليمية ودورات تدريبية محددة. هناك عدة أنواع من الأنشطة التدريبية: دورة التكيف ، وأنظمة التوجيه ، والتطوير المهني ، والتدريب على بناء الفريق ، وأنشطة التعريف بالثقافة المهنية. يتم تعيين مهام تنظيم عملية التدريب المخطط لها بشكل مستمر إلى مركز التدريب الداخلي (VTsO). يتم تنظيم عمل وحدة التحكم الإلكترونية من خلال لائحة خاصة بشأن تدريب المتخصصين.

5. نظام تحفيز الموظفين

لم تفقد تقنية العصا والجزرة القديمة أهميتها في أيامنا هذه. بالإضافة إلى هاتين الأداتين المترابطتين (التحفيز والتحفيز) ، يلاحظ الخبراء أيضًا أهمية هذه الأداة مثل إظهار الاهتمام بالعمل المنجز. لا يحتاج الشخص الشغوف بمهنته إلى إجباره على عمل منتج. يقوم بعمله بسرور. في سياسة الموظفين للمنظمة ، يمكن استخدام جميع الأدوات التحفيزية. في الوقت نفسه ، من الضروري الحفاظ على التوازن طرق مختلفة(المادي والمعنوي). كحافز مالي ، يمكن إدخال نظام المكافآت على أساس تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين.

لا تتجاهل هذه الدوافع غير الملموسة مثل المسابقات الداخلية. على سبيل المثال ، يمكنك إجراء مسابقة للحصول على لقب "أفضل موظف في الشهر" في المؤسسة. بالنسبة للفائزين ، فإن الأمر يستحق إعداد ليس فقط الدبلومات ، ولكن أيضًا مقدار معين من المكافآت.

يتم تنظيم مجمع الحوافز هذا للموظفين في إطار سياسة موظفي الشركة من خلال لائحة خاصة بشأن نظام التحفيز والحوافز للموظفين.

6. ثقافة الشركة

العمل الفعال له خاصته ثقافة الشركة، والتي تتضمن مجموعة من القواعد المنظمة لعلاقة الموظفين داخل المنظمة. من أجل خلق المناخ المحلي ومستوى الاتصال الضروريين ، من الضروري أن نفهم بوضوح مهمة المؤسسة وتحديد أهدافها الرئيسية. هناك أمثلة عندما تشكلت هياكل معينة لشركة واحدة أنواع مختلفةثقافات الشركات. يمكن أن يؤدي هذا الموقف إلى تناقضات في العلاقة بين موظفي الإدارات المختلفة. إن الإدخال المنتظم لثقافة الشركة المرغوبة يقوي المنظمة ، ويزيد من ولاء الموظفين ، ويقلل من عدد النزاعات في الفريق.

7. يراقب

إن وجود سياسة موظفين فعالة للشركة أمر مستحيل بدون تحليل مستمر للوضع داخل المؤسسة وفي البيئة الخارجية. تتيح بيانات البحث التي تم الحصول عليها الاستجابة بشكل مناسب للمواقف المتغيرة واتخاذ تدابير فعالة فيما يتعلق بالموظفين. يتم تنظيم هذا العنصر من سياسة موظفي المنظمة من خلال لائحة المراقبة ، والتي تتضمن مجموعة كاملة من الأوصاف للطرق المستخدمة. لدراسة الموقف ، يمكن استخدام أدوات مثل تحليل مستوى الرواتب ، والمطالبة بالمتخصصين في المجالات المناسبة ، واستجواب الموظفين لتحديد موقفهم من المنظمة ، والمقابلات مع المدير ، وما إلى ذلك.

المخططات التي يسرق فيها الموظفون الأموال منك

كشف ضابط الأمن السابق عن مخططات نموذجية لسحب الأموال من أعمال مكتب تحرير مجلة المدير العام وتحدث عن سبل منع السرقة.

ما الذي يجب أن تستند إليه سياسة الموارد البشرية؟

القانون القانوني الذي يحدد أهم جوانب قضايا الموظفين في المنظمات هو قانون العمل. يضع معايير لعلاقات العمل والأجور. يتم وضع اللوائح الخاصة بسياسة الموظفين في المنظمات على أساس الوثيقة الرئيسية. لا يمكن أن تحتوي هذه المعايير على شروط تسمح بتخفيض مبلغ الأجور إلى ما دون المستوى المحدد في الكود.

المنظمات فيما يتعلق بسياسة الموظفين تشكل ثلاث وثائق رئيسية.

1. قواعد الترتيب الداخلي

تتمثل المهمة الرئيسية التي تهدف هذه الوثيقة إلى حلها في إنشاء نظام لتنفيذ القبول / الفصل ، وتوفير الإجازة ، والمكافآت ، والغرامات ، وما إلى ذلك وفقًا لمتطلبات الكود. يجب أن يوافق مدير المنظمة على القواعد التي تتضمنها اللوائح الداخلية وتكون ملزمة للموظفين. غالبًا ما تعمل هذه الوثيقة كملحق للاتفاقية الجماعية للعمال. أحد الأقسام المحددة للقواعد هو البند الخاص بساعات العمل ، والذي يتضمن الأحكام:

• حول مدة أسبوع العمل ؛
• حول وقت بدء يوم العمل ومدته ؛
• العمل الإضافي والعمل الليلي ؛
• حول خروج الموظفين في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد.

وفقًا للمعايير الواردة في هذه الوثيقة ، يلتزم كل متخصص بأداء مهام المنظمة طوال وقت العمل بأكمله.

2. أنظمة الأجور

وثيقة منفصلة تنظم بعض جوانب سياسة الموظفين هي لائحة الأجور. يتم وضع هذه المجموعة من المعايير مع مراعاة مصالح الشركة ورغبات الموظفين ، وبعد ذلك يتم اعتمادها من قبل المدير.

يتم تطوير لائحة الأجور مع مراعاة المعايير المنصوص عليها في قانون العمل ، وكذلك تفاصيل الصناعة التي تعمل فيها المؤسسة.

في اللائحة ، يجب على المنظمة أن تحدد القواعد حساب الأجروحوافز الموظفين. من الضروري توفير مستحقات إضافية لساعات العمل الإضافي ، والذهاب إلى العمل في أيام الإجازات ، وما إلى ذلك. يجب وضع لائحة سياسة الموظفين في مسائل الأجور بطريقة لا تؤدي أحكامها إلى انخفاض في المستوى من الأجر المنصوص عليه في تشريعات العمل.

معدلات أجورفي المنظمة على أساس جدول التوظيف ومستوى تأهيل المتخصص. كبند منفصل في لوائح الأجور ، من الضروري وصف التكنولوجيا لتغيير تكلفة العمالة اعتمادًا على التقلبات في أسعار السلع والخدمات في السوق الوطنية. يجب على مدير المنظمة تحديد معايير واضحة لزيادة الراتب في المواقف التي تختلف عن المعايير القياسية.

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب تشريعات الاتحاد الروسي. لا يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور أقل من تكلفة المعيشة ، المنصوص عليها في المادة 133 من قانون العمل في روسيا. وهذا يعني دفع أجر شهري لأخصائي عمل أثناء أداء واجباته معيارالوقت ، لا ينبغي أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور.

من أجل زيادة مستوى تحفيز الموظفين لصالح زيادة إنتاجية العمل ، يتم تشكيل نظام المكافآت في المنظمة.

يتم تنظيم قضايا استحقاق المكافآت التحفيزية من خلال قواعد منفصلة من اللوائح المتعلقة براتب المنظمة. في بعض الحالات ، سيكون من المناسب وضع لائحتين مختلفتين - بشأن المعدلات التعاقدية والحوافز المادية. وبالتالي ، يمكن للمدير التمييز بين تكلفة الرواتب ومدفوعات المكافآت في المنظمة.

نقطة أخرى يجب تسليط الضوء عليها في وثيقة الأجور تتعلق بوصف أساس خصم المكافآت. من الضروري هنا تحديد قضايا تقليل مبلغ مدفوعات الحوافز ، فضلاً عن الحرمان التام من هذه المستحقات لكل من المتخصص الفردي والوحدة الهيكلية بأكملها في المنظمة. تنص سياسة الموظفين على إنشاء اعتماد مثل هذه التدابير على مستوى تأثير إهمال الموظفين على رفاهية المؤسسة وكفاءة حل مشاكل الإنتاج.

3. التوظيف

عامل مهم في نظام سياسة الموظفين هو التوظيف. تم تجميع هذه الوثيقة والموافقة عليها من قبل المرحلة الأوليةإنشاء المنظمة ، حتى قبل تعيين المتخصصين. في الوقت نفسه ، غالبًا ما تكون هناك حالات يتم فيها تطبيق نهج رسمي لتطوير جدول التوظيف أو يتم نسيانه بشكل عام. يمكن أن يكون لذلك آثار خطيرة على تصحيح أخطاء عمليات الإنتاج الخاصة بالمؤسسة. على الرغم من حقيقة أن قانون العمل لا يحتوي على قواعد بشأن التوظيف الإلزامي ، يمكن الاستشهاد بعدد من العوامل التي تشير إلى أهمية مثل هذه الوثيقة لسياسة الموظفين:

• تتحدث المادة 57 من القانون عن الحاجة إلى التضمين في عقد عملمعلومات عن منصب أخصائي ومؤهلاته المهنية. في الوقت نفسه ، يشار إليها وفقًا لمعلومات التوظيف ؛
• في سياسة الموظفين ، يلعب جدول التوظيف دور الحكم التنظيمي الذي يحدد العدد اللازم من الموظفين لحل ناجح لمشاكل الإنتاج ، وكذلك تحديد مقدار نفقات صيانة المتخصصين ؛
• يتم تقديم المؤشرات المباشرة للحاجة إلى مثل هذه الوثيقة في القوانين التي تحدد قواعد السياسة المالية. التوظيف هو حقيقة مؤكدة في مسائل الفوائد للمساهمات الإلزامية في الميزانية ، وكذلك في حساب تكلفة السلع والخدمات. النظر في مثل هذه الحالة ، التدقيق الضريبيللمفتشين الحق في المطالبة بتوفير وثيقة تنظم هيكل وعدد الموظفين.

جدول التوظيف هو نموذج لا يتضمن أسماء محددة ومعلومات أخرى عن الموظفين. يشار هنا فقط إلى البيانات المتعلقة بعدد الوظائف والرواتب لكل منها. يتم تعيين متخصص معين في منصب معين بأمر من المدير على أساس جدول التوظيف الحالي.

يمكن إعداد هذه الوثيقة بشكل منفصل لكل فرع أو وحدة هيكلية ، أو للمؤسسة ككل. بالنسبة لأقسام الشركات ، تكون المواقف نموذجية عندما يعمل رئيسها على أساس توكيل رسمي من المدير العام للمؤسسة. في هذه الحالة ، يجب أن تحتوي الصلاحيات المكتوبة للرئيس على إمكانية حل قضايا سياسة الموظفين ووضع جدول توظيف في مؤسسة تابعة.

نقطة أخرى في العمل مع موظفي المنظمة ، تتعلق بجدول الموظفين ، تتعلق بفصل المتخصصين. قد تكون هذه الوثيقة التنظيمية أحد أسباب مثل هذه الإجراءات. في سياق الإجراءات في المحاكم بشأن نزاعات العمل بشأن الفصل ، من الضروري تزويد المحكمة بجدول التوظيف. إذا كانت مفقودة أو تم إدخال معلومات غير دقيقة فيها ، تزداد احتمالية خسارة الدعوى.

النموذج المستخدم في المنظمة لوضع جدول التوظيف هو رقم T-3. تمت الموافقة عليه بقرار خاص من لجنة الدولة للإحصاء. تم تطوير المستند وقبوله للتنفيذ بأمر من مدير المنظمة.

أساليب سياسة شؤون الموظفين

يتم استخدام طرق منفصلة لكل عنصر من عناصر سياسة الموظفين في المنظمات. نسرد أهمها.

طريقة 1 تعظيم الاستفادة من موظفي المنظمة

يتم تحديد التركيب النوعي والكمي للمؤسسة وفقًا للمخطط التالي.

1. بناءً على نطاق العمل الحالي والمهام المستقبلية ، يتم حساب العدد المطلوب من موظفي المنظمة ووحداتها الهيكلية.
2. تم تحديد مستوى التأهيل المطلوب للمتخصصين في الوظائف المختلفة.
3. يتم التوظيف بناءً على البيانات الموضحة في الفقرات السابقة.

يجب ألا تتضمن مبادئ سياسة موظفي المنظمة فيما يتعلق بالمتخصصين للوظائف الشاغرة معايير مثل الروابط الودية أو الأسرية ، والتعاطف الشخصي ، وما إلى ذلك.

الطريقة الثانية خلق نظام فعالدافع العمل

ترتبط مهام سياسة موظفي المنظمة لبناء نظام تحفيز فعال بخلق حالة يكون فيها كل موظف مهتمًا بالإنجازات التي تتوافق مع أهداف المؤسسة ، وكذلك في تحسين الأداء المخطط.

أهم عنصر في آلية الحوافز لموظفي المنظمة هو نظام مدروس جيدًا للمكافآت المالية لنجاح العمل. وهو يقوم على مبدأ الأجر المتساوي للموظفين الذين يشغلون مناصب مماثلة ويؤدون نفس المهام.

المكون الرئيسي لنظام تحفيز الموظفين في الشركة هو آلية المكافأة المالية مقابل العمل. مبدأها الرئيسي هو الأجر المتساوي للفئات المعادلة ، مما يعني نفس المستوى من المعدلات للمتخصصين الذين يشغلون مناصب (وظائف) ذات تعقيد وأهمية متشابهة وتظهر مستويات أداء قابلة للمقارنة. يتضمن كشوف المرتبات عنصرين:

• مستمر. هذا هو معدل أو راتب مضمون يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها ؛
• عامل. يتم حسابه على أساس نتائج أنشطة وحدة متخصصة ، هيكلية ، منظمة ككل.

وبالتالي ، يمكن استنتاج أن سياسة الموظفينتم وضع بند لتشكيل لوائح بشأن المكافآت والحوافز لموظفي المنظمة ، والتي ستحدد الخوارزمية لتجميع المكافآت.

الطريقة الثالثة إنشاء وصيانة نظام تنظيمي صارم في الشركة

من أجل أن تنجح المنظمة في تحقيق أهدافها ، كل منها عامل فردييجب أن تلتزم بصرامة بانضباط العمل ، وأداء وظائفهم الرسمية بدقة. يجب توفير هذه اللحظة من خلال سياسة شؤون الموظفين التي تهدف إلى الخضوع الصارم للموظفين لأوامر الإدارة وزيادة كفاءة كل متخصص.

أداء الموظف هو أساس نجاح المنظمة. من المفترض أن يعرف كل موظف بشكل دقيق وكامل الواجبات التي يتضمنها مناصبه ، والتي تم تحديدها في تعليمات الموظفين ذات الصلة. في الوقت نفسه ، يكون جميع ممثلي مستوى إدارة المنظمة مسؤولين عن القرارات المتخذة، والقيام بأنشطة للتحكم والتخطيط لأنشطة الوحدات الهيكلية والأفراد المتخصصين.

يتم تضمين القواعد المذكورة أعلاه في القواعد الداخلية جدول العمل. بالإضافة إلى ذلك ، في ممارسة سياسة الموظفين لمختلف الشركات ، يتم استخدام أحكام مدونة قواعد سلوك الشركة ، وكذلك الوثائق التنظيمية مثل وصف الوظيفةالشركات.

نظرًا لأن الأمر التنظيمي الصارم هو أساس كفاءة الشركة ، يمكن اعتبار جميع انتهاكاته بمثابة مخالفات تأديبية خطيرة ويجب أن تؤدي إلى عقوبات شديدة (عقوبات مالية ، توبيخ ، فصل).

الطريقة الرابعة إنشاء وتطوير في تنظيم نظام تدريب وتدريب متقدم

يجب أن يصبح نظام التدريب الذي يهدف إلى الحفاظ على المستوى المطلوب من مؤهلات الموظفين وزيادة الكفاءة المهنية للمتخصصين عنصرًا أساسيًا في سياسة شؤون الموظفين بالمنظمة. يتم إعطاء دور خاص في هذا الجانب للتدريب الداخلي ، والذي قد يكون له أشكال مختلفة: التوجيه ، التدريبات ، الدورات التدريبية المتقدمة ، إلخ. لزيادة تحفيز الموظفين لتطوير مستوى الكفاءات ، يتم استخدام أساليب الحوافز المعنوية والمادية. تقوم المنظمة ، في إطار سياسة الموظفين ، بتعويض تكاليف التدريب واكتساب المهارات التي تساهم في زيادة الإنتاجية وجودة العمل.

الطريقة الخامسة تشكيل وتعزيز ثقافة الشركة التجارية للمنظمة

تتضمن سياسة الموارد البشرية الناجحة إقامة فعاليات على مستوى الشركة تساهم في تشكيل ثقافة الشركة. في سياق هذه الإجراءات ، يتم تطوير ولاء الموظفين للشركة وخصائص الفريق والمصالح الصناعية المشتركة. يتيح لك ذلك تحسين صورة المنظمة وخلق جو نفسي إيجابي في بيئة الموظفين.

مسؤول عن تطوير التدابير لتشكيل ثقافة الشركة متخصصون في الموارد البشرية يجب عليهم التفاعل مع رؤساء الأقسام وهيكل إدارة الشركة بأكملها.

تشكيل سياسة شؤون الموظفين بالمنظمة: مستويان من التطوير

تم تطوير سياسة الموظفين للمنظمة على مستويين.

1. إقليمي. تم بناء خطة التفاعل مع الأفراد مع مراعاة الإقليمية و الخصائص الوطنيةفي مجال التشريعات وتطوير البحوث. تنظيم أنشطة الموظفين في هذه المرحلة معقد بسبب عدم وجود موضوع نشاط محدد بوضوح.
2. في بيت. هنا ، يتم العمل مع الفريق مع مراعاة خصوصيات الصناعة وتفاصيل أنشطة الشركة.

عند تطوير سياسة الموظفين ، يتم أخذ عوامل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة في الاعتبار

1. الدعم المادي للمشروع الذي يحدد المستوى المسموح بهتمويل إدارة شؤون الموظفين ؛
2. المعايير الكمية والنوعية للموارد البشرية في المنظمة والحاجة إلى زيادة مستوى القدرات المحتملة للفريق على المدى المتوسط ​​؛
3. نشاط سوق العمل للتخصصات التي تدخل في نطاق اهتمامات الشركة (المعايير الكمية والنوعية للمقترحات لممثلي المهن المطلوبة) ؛
4. مستوى الطلب على الموارد البشرية من الشركات العاملة في قطاع مماثل ؛
5. نشاط النقابات العمالية في سياق حماية مصالح المتخصصين في الصناعة ؛
6. القواعد التشريعية المتعلقة بسياسة الموظفين والعمل مع الموظفين المعينين.

يجب أن يلبي نظام العلاقات مع الموظفين أيضًا متطلبات معينة.

1. يجب أن يتم تطوير سياسة شؤون الموظفين في المنظمة مع الأخذ في الاعتبار الاتجاهات الاستراتيجيةتطوير. يمكن القول أن قرارات الموظفين يجب أن تهدف إلى تنفيذ البرامج الاقتصادية للمؤسسة.
2. يجب أن تكون هناك مرونة معقولة في قرارات شؤون الموظفين. إن سياسة المنظمة في هذا الشأن مبنية على نحو يجمع بين الخصائص التي تبدو متناقضة ، مثل الاستقرار والديناميكية. يجب ضمان الاتساق من حيث ظروف العمل ، والتي يجب أن تلبي توقعات الموظفين ، وينطوي الجانب النشط مقدمة في الوقت المناسبمع مراعاة الوضع الاقتصادي واحتياجات الإنتاج.
3. يتطلب اختيار المتخصصين الاحتياطيين وتدريبهم قدرًا معينًا من التمويل من المنظمة ، لذلك يجب أن تكون سياسة الموظفين مبررة اقتصاديًا.
4. في عملية تنفيذ برامج العمل مع الموظفين داخل الشركة ، من المهم الاسترشاد بمبدأ النهج الفردي لكل موظف.

تلخيصًا لما سبق ، يمكن ملاحظة أن أهداف سياسة شؤون الموظفين بالمنظمة يجب تحديدها على أساس الحصول على التأثير الاقتصادي والاجتماعي المطلوب ، مع مراعاة المعايير التشريعية الحالية.

تتكون عملية تطوير سياسة الموظفين للمنظمة من عدة مراحل متتالية

1. مراقبة الموقف من خلال إعداد التنبؤات المتعلقة بتطوير المنظمة. تشكيل أهدافها الإستراتيجية.
2. صياغة المبادئ الأساسية لعمل الأفراد مع تحديد الجوانب الأكثر أهمية.
3. اعتماد أحكام سياسة شؤون الموظفين من قبل إدارة المنظمة.
4. إطلاع الموظفين على المهام والتوجهات الخاصة بمبادئ التفاعل مع الفريق وتلقي الملاحظات.
5. تحليل المتاحة الموارد المادية، والتي يمكن أن تركز على تنفيذ أهداف نظام إدارة شؤون الموظفين. إعداد منهجية لتوزيع الأموال وإجراءات تحفيز الموظفين.
6. أنشطة التخطيط لتنفيذ سياسة الموظفين: تطوير هيكل المنظمة ووضع جدول التوظيف ، وتحديد المعايير الرئيسية لتشكيل احتياطي موظفي الشركة.
7. تنفيذ الأنشطة التشغيلية المخطط لها: تهيئة الظروف التنفيذ الناجحنظم إدارة شؤون الموظفين ، واختيار الموظفين وتكييفهم ، والتدريب المهني والتعليم من أجل رفع مستوى الكفاءات.
8. تحليل النتائج التي تم الحصول عليها: دراسة مدى امتثال الأنشطة المخططة لسياسة الموظفين للتوجهات الرئيسية لتطوير المنظمة ، وتحديد مجالات المشاكل وتقييم إمكانات الموارد البشرية.

4 معايير لتقييم سياسة الموظفين في شركتك

لإجراء تحليل موضوعي لفعالية سياسة شؤون الموظفين ، يجب استخدام معايير التقييم التالية.

المعيار 1. الموظفين الكمي والنوعي

من أجل تبسيط الدراسة ، يمكن تقسيم تكوين موظفي الشركة إلى عدة فئات.

1. الكوادر القيادية والإدارية والخدمية ؛
2. الموظفون والموظفات في سن التقاعد ؛
3. المهنيون العاملون والمصطافون (بما في ذلك أولئك الذين هم في إجازة غير مدفوعة الأجر أو إجازة والدية) ؛
4. موظفو المكتب المركزي والفروع.

يمكن أيضًا تقسيم التوظيف النوعي وفقًا لمعايير معينة.

1. المتخصصون من ذوي التعليم العالي / الثانوي / الخاص ؛
2. موظفون ذوو خبرة
3. الموظفون الذين أكملوا دورات تدريبية متقدمة ، إلخ.

المعيار 2. معدل دوران الموظفين

تقييم معدل دوران الموظفين هو المؤشر الأكثر إفادة لسياسة المنظمة في هذا المجال. يمكن النظر إلى هذا الجانب بشكل إيجابي وسلبي. يزيد تدفق القوى العاملة من إمكانات المتخصصين ويزيد من مستوى تكيفهم مع ثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يساهم وصول موظفين جدد في تدفق أفكار جديدةوالتي لها أيضًا تأثير إيجابي على تطوير المنظمة.

المعيار 3. مرونة السياسة

لتقييم المرونة ، يتم استخدام معايير مثل الديناميكية والاستقرار. يجب تنفيذ سياسة شؤون الموظفين بطريقة تجعل من الممكن إعادة الهيكلة بسرعة في ظل الظروف الخارجية المتغيرة دون فقدان الاستقرار في المناطق الاستراتيجية.

المعيار 4. درجة مراعاة مصالح الموظف / الإنتاج ، إلخ.

يتضمن التحليل وفقًا لهذا المعيار تحديد وجود منهجية لنهج فردي للموظفين. ينبغي النظر في عمق مراعاة أولويات المتخصصين في سياق مصالح تطوير المنظمة.

مشاكل سياسة الموظفين

يمكن تقسيم مشاكل سياسة الموظفين إلى أربع مجموعات.

1. الصعوبات في عملية وضع خطة عمل مع الأفراد.
2. مضاعفات ذات طبيعة تنظيمية.
3. قضايا في مجال الإدارة والحوافز.
4. مشاكل تنظيم الرقابة.

كما تبين الممارسة ، إذا لم تقم على الفور بحل المشكلات التي تنشأ في بداية تنفيذ سياسة شؤون الموظفين أسئلة صعبة، ثم تزداد سوءًا بمرور الوقت ويمكن أن تؤدي إلى نتائج غير متوقعة تمامًا. من الضروري إزالة التناقضات منذ بدايتها بطريقة تضمن استقرار تطور الوضع مع الأفراد من خلال مرحلة التحكم ، لا سيما في مسائل زيادة الكفاءة المهنية.

أسباب مشاكل سياسة الموظفين

1. إجراء التحولات في هيكل المنظمة دون إعادة هيكلة الموظفين المقابلة.
2. توحيد العديد من أقسام الشركة أو الاستحواذ عليها من قبل شركة أخرى.
3. الانتقال إلى العمل عن بعد وإنشاء مجموعات الإنترنت أو الفرق الافتراضية.
4. التنفيذ غير المستعد لإجراءات تغيير تكنولوجيا الرواتب أو برنامج المكافآت.
5. إدارة شؤون الموظفين واتخاذ القرارات الإدارية دون مراعاة العوامل الاجتماعية والاقتصادية الخارجية المتغيرة.
6. دعم المعلومات العكسي لنظام موظفي المنظمة.
7. انخفاض مستوى الرعاية وموقف الإدارة غير المنتبه للموظفين (قد يكون الشكل الأكثر لفتا للنظر من هذا الاتجاه هو مظهر من مظاهر التمييز ضد الموظفين).
8. تدني درجة الوعي بالموارد البشرية.
9. التوظيف الخاطئ.
10. عدم وجود آلية للتوزيع الكفء للموارد والمسؤولية وتحديد الأهداف.
11. التغييرات في هيكل الإدارة.

لحل المشاكل ومنعها ، يتم إجراء تغييرات على سياسة شؤون الموظفين. تتم التحولات في نظام إدارة شؤون الموظفين بالتسلسل التالي.

1. مجموعة معلومات ضروريةلتخطيط أنشطة سياسة الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار القضايا الإشكالية الحالية.
2. تطوير مخطط جديدالإجراءات في مجال العمل مع الأفراد أو لإصلاح النظام الحالي لإدارة الموارد البشرية وفقًا للخطة المخطط لها للتغلب على اللحظات الصعبة.
3. تدابير تحفيزية ومحفزة لأخصائيي شؤون الموظفين ، وكذلك الموظفين الذين يمكنهم التأثير على الحل الإيجابي للقضايا الإشكالية.
4. رقابة صارمة على تنفيذ تدابير مكافحة الأزمة ، وكذلك استخدام تقنيات التغذية الراجعة لتحسين سياسة الموظفين.

يعمل نظام التفاعل الفعال مع الفريق كأداة موثوقة لتكييف الشركة مع التغيرات الاجتماعية والاقتصادية ويسمح بتقليل عواقب سلبيةمواقف إشكالية.

• قسم الموارد البشرية: ما سبب الحاجة إليه وكيفية إنشائه من البداية

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة: أمثلة من الممارسات الأجنبية

بصفته أحد أهم الأدوات لإدارة المنظمة ، يتأثر نظام التفاعل مع الموظفين بالظروف الاجتماعية والاقتصادية ، وعمليات السوق ، والخصائص الإقليمية ، وما إلى ذلك.

مثال 1تعتقد الشركات البريطانية أن التنظيم المهني لسياسة شؤون الموظفين يساعد على تقوية صورتها ويوفر مزايا تنافسية إضافية. لتحقيق حل وسط بين الإدارة وموظفي الشركات ، تم تطوير برنامج Investors in People (IiP) هنا. ظهرت في عام 1991 وكانت تحت سيطرة وزارة العمل حتى تشكيل منظمة المستثمرين في الناس (1993) ، التي تصدق وتبيع الامتيازات في العديد من البلدان.

يشمل المستثمرون في معايير جودة الناس ما يلي:

• معايير الجودة لإدارة الموظفين ، والمساهمة في زيادة مستوى تنفيذ العمليات التجارية ؛
• درجة دمج سياسة شؤون الموظفين في نظام إدارة المؤسسة ؛
• مؤشرات جودة عمليات التطوير والتعلم التي تتم كجزء من حل مشاكل العمل.

مثال 2معظم الأمثلة من كتب الموارد البشرية المتعلقة بالمنظمات التي تم إنشاؤها ظروف أفضلمن أجل تطوير المتخصصين ، أظهر الكاريزما غير العادية للمديرين. يتم تمثيل شركات مثل Google و Microsoft وغيرها في هذا الصف. شكرًا لك؟

في الأعمال التجارية الحديثة ، يمكن أن يكون لسياسة الموظفين في المنظمة تأثير كبير على كفاءة النشاط الاقتصادي. لذلك ، يحتاج المتخصصون وأرباب العمل الحديثون إلى فهم جيد لأنواع وأنواع وعناصر سياسة الموظفين الموجودة ، وما هي ، وكيفية تطبيقها في الممارسة العملية بأكثر الطرق فعالية. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون تحسين سياسة الموظفين في المنظمات القائمة والتشغيلية أمرًا بالغ الأهمية محلول موضعي، لهذا هذا الإجراءيجب أيضًا أن يتم إجراؤها على أساس منتظم.

سياسة الموارد البشرية - ما هي؟

بادئ ذي بدء ، سياسة شؤون الموظفين هي مجموعة من المبادئ والقواعد والأساليب والمعايير الأخرى الموضوعة في المنظمة ، والتي يتم بموجبها تنفيذ العمل مع الموظفين وتنفيذ العملية. في الوقت نفسه ، لا توجد حاجة مباشرة لعكس سياسة الموظفين في المنظمة في الوثائق. بطريقة أو بأخرى ، فهي موجودة بشكل أو بآخر في أي مؤسسة حيث توجد علاقة عمل بين صاحب العمل والموظفين. ومن الأسهل النظر في هذا الجانب من نشاط ريادة الأعمال على سبيل المثال من أهداف ومقاصد سياسة الموظفين ، وكذلك العوامل التي تؤثر على تشكيلها.

الهدف الرئيسي للموظفينتتمثل السياسة ، على التوالي ، في إنشاء النظام الأكثر فعالية لإدارة شؤون الموظفين على جميع مستويات المؤسسة. بما في ذلك - زيادة إنتاجية العمل ، وخفض التكاليف ، وخلق مناخ محلي مثالي في المنظمة ، باستخدام طرق وأنظمة مناسبة للأجور مع مراعاة العديد من الفروق الدقيقة الأخرى المتعلقة بموظفي المنظمة.

الهدف من سياسة الموظفين هو موظفو المنظمة - الأفراد.يشمل في المقام الأول الرئيسي التوظيفعمال. ومع ذلك ، اعتمادًا على المؤسسة المحددة وسياسة الموظفين الخاصة بها ، قد يكون هدفها جزئيًا أو كليًا يعملون بشكل مؤقت عقود محددة المدة، أو حتى تنجذب باستخدام آليات أخرى - و.

العوامل المؤثرة في سياسة شؤون الموظفين

تتأثر سياسة شؤون الموظفين في أي مؤسسة بعوامل مختلفة. يتأثر بالبيئة الخارجية والداخلية. ومن أجل تشكيل حلول فعالة وتحسين سياسة الموظفين ، من الضروري أن نفهم مبدئيًا هذه السمات الخاصة بها. تشمل عوامل البيئة الخارجية التي يكون تأثير المنظمة عليها مستحيلًا أو محدودًا للغاية ما يلي:

العوامل الداخلية التي تؤثر على سياسة الموظفين تشمل:

• أهداف المنظمة.يجب تشكيل سياسة شؤون الموظفين على أساسها بدقة وأن تكون أداة لتحقيقها في مجال مسؤوليتهم.
• طرق الإدارة.يجب أن تكون أساليب إدارة شؤون الموظفين المطبقة متسقة مع سياسة شؤون الموظفين وأن تكون متكاملة.
• الموارد البشرية وإمكانياتها.يعتمد الكثير على هيكل الموظفين وحتى الخصائص الشخصية للموظفين في تشكيل سياسة شؤون الموظفين.

بناءً على تقييم العوامل التي تؤثر على سياسة الموظفين ، يجب تشكيل مبادئها. وبالتالي ، يجب أن تأخذ الشركة في الاعتبار عوامل خارجيةوالقيام بكل ما هو ضروري للحد من تأثيرها السلبي على سياسة شؤون الموظفين ، وإدارة العوامل الداخلية من أجل تحقيق أقصى قدر من الفعالية.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين

في جوهرها ، تتوافق اتجاهات سياسة شؤون الموظفين في المنظمة مع المجالات الرئيسية لنشاط إدارة شؤون الموظفين. في نفس الوقت ، كل مجال من مجالات النشاط له خصائصه الخاصة ومبادئ التنفيذ وخصائصه ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار أيضًا عند تشكيل سياسة شؤون الموظفين. المجالات نفسها لهذا الجانب من شؤون الموظفين هي كما يلي:

1. إدارة شؤون الموظفين.الإدارة العامة للموظفين هي الاتجاه الأساسي الذي يتم من خلاله تنفيذ سياسة شؤون الموظفين. بغض النظر عن نوعها ونوعها ، يجب أن تستند الإدارة إلى مبادئ تلبية احتياجات كل من الموظفين والمنظمة نفسها. على مراعاة مبدأ الإنجاز المتساوي لكل من أهداف المنظمة وأهداف الموظفين. سيؤدي هذا بدوره إلى زيادة كفاءة الإدارة إلى أقصى حد حتى إذا كان على المنظمة التضحية جزئيًا بمصالحها. على سبيل المثال ، فإن منح الموظفين مكافأة سيقلل فعليًا من أرباح الشركة ، ولكنه يزيد من كفاءة العمالة ، والتي بدورها يمكن أن تزيد من دخلها بمؤشرات أكثر أهمية. قد تضعف مصالح المنظمة للوهلة الأولى.
2. بحث وتوزيع الموظفين.تتناول سياسة شؤون الموظفين أيضًا قضايا سد الثغرات في الدولة وتنسيقها الفعال. المبادئ الرئيسية لهذا الجانب هي مطابقة حجم العمل لقدرات الموظفين ، وتطابق معرفة الموظف مع متطلبات المهنة والوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يأخذ اختيار الموظفين وتوزيعهم في الاعتبار الخصائص والميول الفردية لكل موظف ، فضلاً عن خبرتهم العملية.
3. إنشاء احتياطي إداري.توفر سياسة الموظفين الفعالة دائمًا حلولًا جاهزة في حالة فقدان موظفين ذوي قيمة. يجب أن يعتمد هذا الجانب دائمًا على مبادئ التنافسية - اختيار أفضل الموظفين ، والتناوب - تغيير المناصب وقابليتها للتبادل والتدريب والتقييم - نقل الوظيفة إلى أولئك الذين لديهم المعرفة النظرية والمهارات العملية اللازمة ومستعدين لذلك تحافظ على نتائج عالية.
4. إجراء وتقييم فاعلية موارد العمل.يجب أن تتضمن سياسة الموظفين في المنظمة آليات لتقييم فعالية الموظفين. في الوقت نفسه ، فإن المبادئ الرئيسية لجانب التقييم لسياسة الموظفين هي الاستقلالية والموضوعية والكفاءة المهنية. يجب إجراء التقييم من قبل أشخاص أكفاء غير مهتمين بترقية الموظفين الأفراد أو ، على العكس من ذلك ، ركودهم. من الضروري أيضًا تقديم كل من معايير التقييم والمؤشرات المقدرة مسبقًا لكل جانب محدد من جوانب النشاط.
5. تطوير الموظفين.من خلال التنظيم الفعال لسياسة الموظفين في المؤسسة ، تستمر عملية تطوير موظفيها باستمرار لزيادة كفاءتها الاقتصادية. تعمل التنمية على مبادئ الشرعية والتنمية الذاتية والعدالة. أي أنه يجب أن يرفع مكانة الموظفين من حيث التشريع ، ويشجع تطلعاتهم الشخصية ويشجعهم إلى حد مناسب من قبل صاحب العمل نفسه.
6. العمال والأجور.يوفر هذا الاتجاه لسياسة الموظفين تطوير آليات لتحفيز العمال وأنظمة الأجور المباشرة. في الوقت نفسه ، تتمثل المبادئ الرئيسية في هذا الاتجاه في تطابق تعقيد العمل مع أجره ، بالإضافة إلى مزيج موحد من طرق التحفيز الإيجابية والسلبية - وجود نظام من التأثيرات التأديبية على الموظفين والآليات. لأجورهم.

عناصر سياسة شؤون الموظفين

لا يمكن تنفيذ سياسة شؤون الموظفين بدون مجموعة معينة من الأدوات التي سيتم تطبيقها في إطار إدارة شؤون الموظفين. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون نطاق هذه الأدوات واسعًا جدًا. لذلك ، يمكن أن تكون العناصر المشار إليها في سياسة شؤون الموظفين كما يلي:

• الأدوات الإدارية.اللوائح المحلية للمنظمة ، والتي تشمل التوظيف ، ولوائح العمل الداخلية ، والأحكام المتعلقة بالأجور والمكافآت - لدى صاحب العمل مجموعة واسعة إلى حد ما من الفرص لتنظيم أنشطة الموظفين باستخدام معاييره الداخلية ، وبالتالي فإن أداة سياسة الموظفين هذه هي الأكثر فعال.
• أدوات نفسية.يمكن لأصحاب العمل وقسم شؤون الموظفين استخدام ليس فقط الأدوات الإدارية المباشرة في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين. الاستخدام الفعالطُرق تأثير نفسيعلى الموظفين ، خلق بيئة مواتية في الفريق ، أو العكس - تحفيز النزاعات لتحديد الموظفين الأكثر فاعلية يمكن أن يكون أيضًا أدوات ملائمة تمامًا في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين.
• الأدوات الاجتماعية.يمكن أن يؤثر إنشاء صورة الشركة في البيئة الخارجية والداخلية أيضًا على فعالية إدارة شؤون الموظفين. يشكل النمط الداخلي العام ، وأخلاقيات الشركة ، وزيادة الولاء ومشاركة الموظفين في المنظمة مجتمعًا منفصلاً فيه ، والذي يعد بحد ذاته عنصرًا مهمًا في سياسة الموظفين ، وإذا تم استخدامه بشكل صحيح ، يمكن أن يُظهر كفاءة أكبر بكثير من الإدارة المنظمة الإدارية البحتة أدوات.

أنواع سياسة شؤون الموظفين من خلال طريقة التنفيذ

بالنظر إلى التنفيذ والتطبيق المباشرين لسياسة شؤون الموظفين ، يجب أولاً أن نفهم أنه يمكن تقسيمها إلى عدة أنواع رئيسية. بالنسبة للمؤسسات القائمة التي ليس لديها سياسة موظفين منظمة ، يعد تحديد نوعها أولوية. في الأساس ، في شؤون الموظفين الحديثة ، تنقسم سياسة صاحب العمل في هذا المجال إلى:

أنواع سياسة شؤون الموظفين حسب درجة الانفتاح

يجب أن يكون مفهوماً أن أنواع سياسة شؤون الموظفين يمكن أيضًا تقسيمها من حيث الانفتاح. يؤثر انفتاح هذا الجانب من تنظيم العمل على جميع الجوانب الأخرى تقريبًا لسياسة الموظفين الخارجية والداخلية وهيكل الموظفين بشكل عام. مع سياسة الموظفين المفتوحة ، يتم تعيين الموظفين بشكل أساسي من الخارج لجميع فئات الوظائف ، بينما تنص سياسة الموظفين المغلقة على اختيار الموظفين حصريًا للمناصب الأدنى ، ويتم إغلاق جميع وظائف الموظفين الأخرى على وجه التحديد على حساب موظفي مشروع - مغامرة.

يمكن أن تُعزى الخصائص التالية إلى ميزات سياسة الموظفين المفتوحة:

• يتم التوظيف بشكل أساسي من سوق العمل الخارجي لأي منصب ، من الموظفين من المستوى الأدنى إلى الإدارة العليا. هذا النهج فعال في سوق العمل المتقدمة دون نقص في العمال.
• يمكن تنفيذه بطرق مختلفة وهو إجراء معقد إلى حد ما بسبب تنوع الموظفين المختارين.
• يتم تدريب الموظفين بشكل رئيسي في المؤسسات الخارجية ، أو يطلب منهم في البداية أن يكون لديهم مستوى معين من التعليم والمهارات العملية والمعرفة النظرية في مرحلة الاختيار.
• إن إمكانية النمو الوظيفي داخل المؤسسة محدودة ، حيث إن سياسة شؤون الموظفين غالبًا ما تنص على التركيز على العثور على محترفين ، وليس اختيارهم من الموظفين الحاليين. في هذه الحالة ، على ترقية العمال السلم الوظيفيسيعني فتح وظيفة شاغرة جديدة ستحتاج أيضًا إلى شغلها ، بدلاً من مجرد العثور في البداية على الموظف المناسب في سوق العمل.
• يتم توفير دافع الموظفين بشكل أساسي من خلال التأثيرات المالية المباشرة والعقوبات التأديبية.
• تعمل مجموعة متنوعة من الموظفين على تبسيط البحث عن الابتكارات وتنفيذها من قبل الموظفين.
• لا تحفز سياسة الموظفين المنفتحين على نمو الولاء للعلامة التجارية والشركة ولديها مشاكل معينة مقارنة بالآليات المغلقة.

تتميز سياسة الموظفين المغلقين بالسمات المميزة التالية:

• يتم التوظيف حصريًا على أساس الموظفين الحاليين في المناصب الأدنى. مثل هذا النهج مهم للغاية في سياق نقص العمالة في سوق العمل ونقص المهنيين.
• يوفر تكييف الموظفين في المنظمة مشاركتهم الواسعة في ثقافة الشركة.
• غالبًا ما يتم تدريب الموظفين في مجمع داخل المؤسسة ، بما في ذلك الشعبية. تتيح لك هذه الطريقة زيادة تماسك الفريق وتشكيل سياسة وأخلاقيات موحدة للشركة.
• من وجهة نظر النمو الوظيفي ، توفر سياسة الموظفين المغلقة دافعًا عاليًا للغاية للموظفين ، حيث يتم تحقيق أي منصب تقريبًا داخل المؤسسة من الأسفل.
• يوفر النهج التحفيزي أيضًا خلق جو من الاستقرار للموظفين وتوفير ، أولاً وقبل كل شيء ، القيم والمزايا غير الملموسة على أساس المؤسسة.
• تتطلب عمليات الابتكار في إطار سياسة الموظفين المغلقة دافعًا إضافيًا خاصًا للموظفين وبدءهم في المقام الأول من الأعلى ، مما قد يقلل من الإمكانات.
• تنص سياسة الموظفين المغلقين على تكوين ثقافة ثابتة للشركة وأخلاقياتها وتوفر قابلية التبادل للموظفين ، ومع ذلك ، قد تنخفض الكفاءة العامة للنشاط الاقتصادي بسبب هذه السياسة ، نظرًا لأنها تحتوي على لائحة صارمة إلى حد ما ولا تعني ضمنيًا تقلبات واسعة النطاق - سلبيًا وإيجابيًا.

المفاهيم المذكورة أعلاه ليست سوى تسمية نظرية عامة لسياسة الموظفين ، وفي الممارسة العملية ، لا تستخدم المؤسسات نموذجًا مغلقًا تمامًا أو مفتوحًا تمامًا ، ولكنها تجمع بين ميزاتها الفردية بدرجة أو بأخرى.

متطلبات سياسة شؤون الموظفين

يعد تشكيل سياسة موظفين فعالة للمنظمة مهمة معقدة تتطلب نهجًا متوازنًا والتزامًا صارمًا بالمبادئ الأساسية ، والتي هي نفسها بغض النظر عن نوع أو نوع سياسة الموظفين المختارة. لذلك ، يمكننا تسليط الضوء على المتطلبات الرئيسية التي يجب تقديمها لهذا الجانب من إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة:

إجراءات تطوير وتحسين سياسة شؤون الموظفين

يمكن أن تبدأ عملية تطوير سياسة الموظفين من قبل إدارة المنظمة في أي مرحلة من مراحل وجودها ، ومع ذلك ، فكلما سرعان ما يتم الاهتمام بهذا الجانب من العمل ، كلما كان النشاط الاقتصادي العام لأي منظمة تقريبًا أكثر فاعلية. أسهل طريقة لبدء تطوير سياسة شؤون الموظفين هي استخدام خوارزمية إجراءات بسيطة إلى حد ما:

1. تحديد الأهداف الإستراتيجية العامة للمنظمة وخطتها التنموية ككل. هذه المرحلة ضرورية ، لأن سياسة الموظفين هي فقط أداة مساعدةلتحقيق أهداف المنظمة نفسها.
2. تطوير المبادئ الأساسية لسياسة شؤون الموظفين وأولوياتها ، وكذلك تحديد نقاط الضعف والقوة ، مع مراعاة جميع العوامل التي تؤثر على المنظمة. في هذه المرحلة ، يتم تحديد نوع معين من سياسة شؤون الموظفين والهيكل العام لموظفي المؤسسة.
3. تشكيل القاعدة المالية لسياسة شؤون الموظفين. في هذه المرحلة ، من الضروري تقييم أصول المؤسسة والأموال المحتملة التي سيتم توجيهها لتنفيذ سياسة الموظفين ، وبعد ذلك تتم الموافقة النهائية عليها.
4. الموافقة على سياسة شؤون الموظفين. يجب أن تنعكس سياسة الموظفين الفعالة بشكل دقيق وواضح في الوثائق التنظيمية للمنظمة ، والتي يجب أن تمتثل لها أيضًا.
5. الترويج لسياسة الموظفين. يجب أن يفهم كل موظف المستوى الذي يشغله في الهيكل الهرمي للمؤسسة ، وكيف يمكن لسياسة الموظفين الحالية أن تساعده بالضبط في تحقيق أهدافه - في هذه المرحلة ، يجب أن تكون المبادئ الأساسية لسياسة الموظفين واضحة ويمكن الوصول إليها من قبل كل موظف .
6. تطوير الخطط التشغيلية. في المراحل الأولية ، يتم توجيه سياسة الموظفين في تطويرها نحو تحقيق الأهداف العالمية والأساليب المباشرة لتحديد المهام التكتيكية وتنفيذها. بعد التنفيذ الفعلي لسياسة الموظفين ، يجب تحديد أهدافها المباشرة والأولية على المدى القصير.
7. التنفيذ الفعلي للخطط التشغيلية واستخدام أساليب سياسة شؤون الموظفين. في هذه المرحلة ، يجري العمل في إطار سياسة الموظفين المطورة ككل
8. التقييم والتحليل. يجب دائمًا تحليل سياسة شؤون الموظفين من قبل إدارة المؤسسة وإعادة صياغتها لتحسين فعاليتها ، وبالتالي ، الفائدة الاقتصادية الشاملة للمؤسسة.

إن تحسين سياسة شؤون الموظفين أمر مستحيل بدون تحليلها الشامل. ومع ذلك ، ينبغي أن يكون مفهوماً أن تحسين السياسة ليس ممكناً دائماً بين عشية وضحاها. في حالات معينة ، يمكن أن تؤدي أي تغييرات ، حتى التغييرات الواعدة ، إلى انخفاض قصير الأجل في الفعالية الشاملة لسياسة شؤون الموظفين ، حيث يحتاج الموظفون إلى بعض الوقت للتكيف مع التغييرات المستمرة.

سياسة شؤون الموظفين للمؤسسة هي مجموعة من الأساليب والتقنيات المعروفة التي يمكن أن تؤثر على العملية التنظيمية للمؤسسة. يجب اختبار جميع القواعد في الممارسة العملية ويجب أن تحسن ليس فقط هيكل الإنتاج ، ولكن أيضًا إمكانات العمل للعمال.

ما هو الغرض من سياسة شؤون الموظفين

كل مؤسسة لها طرقها وطرقها الخاصة لتحويل سياسة الموظفين ، ولكن ليس كل واحد لديه كل شيء موثق. وتجدر الإشارة إلى أن الهدف الرئيسي للموظفين هو ضمان عدم انقطاع عملية العمل ، والاحتفاظ بالموظفين القيمين ، وخلق ظروف عمل مناسبة.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيف تحل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

إنه سريع ومجاني!

تشكيل سياسة الموظفين: تأثير العوامل

تبدأ الأنشطة في هذا المجال بتحديد الاحتياجات التي يجب تلبيتها. يتم تحديد الفرص المحتملة في العمل مع الأفراد. لتشكيل سياسة الموظفين الصحيحة ، من الضروري معرفة أهم شيء لتشغيل المؤسسة.

يتأثر تشكيل سياسة شؤون الموظفين بما يلي:

1. العوامل البيئية -هذه ظواهر يجب أن يحسب حسابها على المؤسسة. لا يمكنك تركهم ، حيث يمكن إصلاح كل شيء على مستوى الدولة. هذا يشمل:
   • حالة سوق العمل.
   • اتجاهات النمو الاقتصادي للبلاد.
   • الإطار التنظيمي للدولة ، والذي يمكنه إجراء تغييرات على قانون العمل.
   • التقدم العلمي والتكنولوجي (إذا ظهرت تقنيات جديدة ، فهناك حاجة إلى متخصصين يمكنهم إدارتها).
2. العوامل البيئية الداخلية- هذا ما يحدث مباشرة في المؤسسة نفسها. يمكن أن يشمل ذلك:
   • أسلوب إدارة شؤون الموظفين.
   • الأهداف الرئيسية لتحقيق النتائج.
   • طريقة القيادة.
   • طرق إدارة المؤسسة.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة الموظفين: المبادئ والخصائص

إذا تحدثنا عن مؤسسات مختلفة ، فكل منها يتميز باتجاه معين. وجهة نظر أكثر بصرية وشائعة هي التوجيهات التالية:

1. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة -لديه نفس مبدأ الإدارة ، للأفكار العامة والفردية. في هذه الحالة ، عليك البحث عن حلول وسط مستمرة بين الموظفين وأعلى مستوى.
2. اختيار وتنسيب الموظفين -يتكون من عدة مبادئ - الكفاءة المهنية ، الفردية ، المطابقة ، الإنجازات العملية. يتميز بحقيقة أن كل موظف يستوفي مؤهلاته ويشغل منصبه. يجب أن يكون من ذوي الخبرة ولديه مهارات مهنية ، وله أسلوبه الخاص في الإدارة.
3. تكوين وإعداد احتياطي للترقية إلى المناصب العليا -يتضمن هذا الاتجاه عدة مبادئ: التناوب ، الامتثال للموقف ، المظهر في العمل ، التقييم الصفات الفرديةعامل. يتميز بحقيقة أن الترويج يتم على أساس منافسة أو عطاء. أنتجت تعليم فعالموظف لتولي منصب قيادي. يتم اختيار المرشح بناءً على خبرتهم.
4. تقييم واعتماد الموظفين -يتم تحديده باستخدام مبادئ اختيار المؤشرات ونوعية المهام وتقييم المؤهلات. بمساعدة هذا الاتجاه ، يمكنك تحديد المؤشرات الرئيسية التي يجب اتباعها في العمل والتي لا تزال بحاجة إلى تطوير. وبالتالي ، من الممكن تقييم إمكانات الموظفين وطرق تحقيق أقصى قدر من الربح.
5. تطوير الموظفين -تم بناءه باستخدام مبادئ التدريب المتقدم ، وإمكانية تطوير الذات ، وطرق التعبير عن الذات. هذا اتجاه ضروري للغاية ، حيث سيساعد في إعداد الموظفين المؤهلين قدر الإمكان.
6. تحفيز وتحفيز الموظفين والأجور – نقطة مهمة، والتي يتم تحديدها على أساس مبادئ الجمع والحوافز المتساوية. في هذه الحالة ، يجب تحديد المهمة والمواعيد النهائية لتنفيذها. يجب أن تكون هناك عوامل محفزة ، على أساسها سيستخدم الشخص أفضل صفاته.

أنواع الأدوات

1. تخطيط الموارد البشرية- قبل تطبيق طرق معينة للعمل ، لا بد من بناء خطة واضحة ، والتي يجب وضعها قبل ذلك. بوجود خطة جيدة ، يمكنك بناء سياسة الموظفين المناسبة.
2. عمل الموظفين الحاليين- هذه عملية متضمنة بالفعل في التنفيذ ، ولكن قبل ذلك كان قد تم بالفعل وضع بعض النقاط من قبل مفتشي الموظفين.
3. إدارة شؤون الموظفينهذه ليست مهمة سهلة ، يقوم بها شخص مدرب بشكل خاص. هو ، بدوره ، يجب أن يكون لديه مهارات في العمل مع الأفراد. يجب احترام مثل هذا الشخص والاستماع إليه.
4. تدابير لتطويرها ، والتدريب المتقدمهي نقطة مهمة تساهم في الخير و نوعية العمل. قبل تقديم أنشطة جديدة ، من الضروري دراسة الناس وعملهم.
5. أنشطة القرار مشاكل اجتماعية - في أي فريق هناك خلافات مستمرة وحالات إشكالية أخرى يجب أن تكون الإدارة قادرة على حلها.
6. المكافأة والتحفيز- للحصول على أقصى عائد من الموظفين ، من الضروري تحفيز الموظف ومكافأته مالياً. هذا يدل على أن عمله لم يذهب سدى.

مراحل التطور

مثل أي نشاط ، هناك مراحل للتنفيذ. تتكون أيضًا من:

• دراسة موارد العمل للمؤسسة ، والتي على أساسها تم بناء التوقعات.
• تحديد النقاط الرئيسية وأولويات النشاط.
• تعريف الإدارة والموظفين في المؤسسة بالسياسة المعتمدة. الطريقة الرئيسية لتعزيز المعلومات.
• تعريفات الميزانية لتنفيذ سياسة الموظفين الجديدة التي ستوفر حوافز عمل فعالة.
• تطوير الإجراءات الرئيسية لتكوين الكوادر البشرية.
• تنفيذ الأهداف الموضوعة من خلال برامج خاصة للتطوير والتكيف للموظفين والتدريب المتقدم.
• تلخيص - تحليل جميع الأنشطة الخاصة بتنظيم شؤون الموظفين وتحديدها مناطق المشاكل، تقييم إمكانات الموظفين.

أنواع رئيسية

حسب حجم أنشطة الموظفين:

سلبي- لا تدخل الإدارة تغييرات عالمية في سياسة شؤون الموظفين ، بل تحاول فقط حل المشكلات القائمة ، مما يشير إلى ضعف العائد من جانب الموظفين. يبدأ قسم شؤون الموظفين العمل فقط في حالات معينة. يؤدي هذا غالبًا إلى معدل دوران مرتفع للموظفين ، مما يؤثر سلبًا على كفاءة العمل.

رد الفعل- يقوم فقط على عمل مناطق المشاكل التي يمكن أن تقود المنظمة إلى حالة الأزمة. يحدث هذا في المؤسسات التي تحدد المهمة والأولويات بشكل سيئ. في مثل هذه الحالات ، تكون المصلحة الكاملة للقائد هي إزالة النتيجة فقط ، وليس سبب الأزمة ، والتي يمكن أن تتجلى بشكل متكرر.

وقائي- تم تطويره فقط لحالات معينة أو لفترة معينة. إنه ليس دائمًا وليس من الضروري إصلاحه بين الموظفين. هنالك غرض محددتحتها ، على التوالي ، موارد العمل ، والتي تهدف إلى أداء مهمة محددة.

نشيط- إذا كان لدى المؤسسة تنبؤات وتوقعات محددة ومجموعة من الإجراءات ، فسيتم تنفيذ هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين. يهدف إلى تحقيق النتيجة القصوى. في مثل هذه الحالات ، يشارك أفضل الموظفين القادرين على تنفيذ هذا النشاط. يتم تحديد جميع الأولويات بوضوح هنا ، ولا توجد استثناءات. الإدارة هي المسيطرة على الوضع برمته.

حسب درجة الانفتاح:

افتح- أصبح أكثر حداثة. يتميز بحقيقة أنه يظهر بصراحة إمكانيات العمل. يبدأ النمو الوظيفي من الأسفل إلى القيادة. المنظمة التي لديها سياسة شؤون الموظفين هذه مستعدة لقبول أي متخصص إذا كان يتمتع بالمهارات والمؤهلات اللازمة. مثل هذا النظام هو نموذجي للاتصالات السلكية واللاسلكية و شركات النقل. وبالتالي تحاول الشركات دخول سوق جديدة والتعريف بنفسها.

مغلق- في مثل هذه الشركة ، يمكن أن يشغل منصب إداري موظف كان يعمل لفترة طويلة. يمكن للموظفين الجدد تولي مناصب على مستوى الدخول فقط. من المعتاد بالنسبة للشركات التي تعمل لفترة طويلة ، فهي راضية عن أنشطتها ولا تخطط للنمو.

معايير التقييم

1. التكوين الكمي والنوعي للموظفين.الكمي مقسم إلى ثلاث فئات - الموظفون الإداريون والإداريون والخدمة. إذا ناقشنا التركيب النوعي ، فسيتم تقسيم الموظفين فيما بينهم وفقًا لمستوى التعليم وخبرة العمل والتدريب المتقدم من قبل الموظفين.
2. معدل دوران الموظفينمن أهم العوامل في الأعمال التجارية الحديثة. لوحظ مستوى متزايد في المؤسسات التي لا تتطلب تعليمًا خاصًا. وبالتالي ، يريد رائد الأعمال تحقيق ربح سريع دون إنفاق الأموال على سياسة شؤون الموظفين. والشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أنه يمكنك في البداية تحقيق نتيجة جيدة ، ولكن بعد بعض التطوير ستكون ضعيفة للغاية ، حيث لا يوجد حافز للعاملين في عملهم.
3. مرونة السياسةيجب أن يكون كل نشاط قابلاً للإدارة. عندما يتم تقديم سياسة موظفين جديدة في مؤسسة ما ، فمن الضروري أن تكون قابلة للتنفيذ في أي قسم. كل قسم إنتاج له هدفه الخاص ويجب أن يتوافق تنفيذ السياسات الجديدة مع خصوصياتها.
4. درجة مراعاة مصالح الموظف / الإنتاج- يجب قبول أي تغييرات من قبل الموظفين. وسيساهم ذلك في تحقيق أقصى عائد للموظفين في أداء عملهم. كما هو منصوص عليه في المعيار السابق ، يجب أن تكون السياسة الجديدة متسقة مع المسؤوليات التي يتم تنفيذها. العمل الجماعي هو الخطوة الأولى للنجاح.

ما هي الأنشطة المطلوبة؟

من أجل تحسين سياسة الموظفين ، من الضروري استخدام التدابير التالية:

1. يعتمد اختيار الموظفين على معايير معينة تتوافق مع مسؤولياتهم. كلما زادت خبرة الشخص ، ارتفع مستوى الإنتاجية في العمل. لا ينبغي أيضًا إبعاد المبتدئين جانبًا ، لأن لديهم نظرة مختلفة للعمل ، ويمكنهم المساهمة في الاكتشافات الجديدة التي ستؤثر بشكل إيجابي على التنمية ككل.
2. لضمان عملية إنتاج مستقرة ومستمرة ، من الضروري جذب تعاون طويل الأجل.
3. يجب أن يزود قسم شؤون الموظفين المؤسسة بجميع الموظفين اللازمين قدر الإمكان. يجب على الإدارة الانتباه إلى هذه العملية. تعمل المؤسسة بثبات في الحالات التي يتم فيها شغل جميع الوظائف.
4. يجب على متخصصي الموارد البشرية تحليل القوى العاملة في المؤسسة. إنهم ملزمون بضمان التنسيب الصحيح للموظفين بدوام كامل ، بحيث تتوافق مؤهلاتهم مع الوظيفة التي يشغلونها.
5. يجب أن تزود إدارة المؤسسة موظفيها بدورات يمكن أن تحسن مهاراتهم. وبالتالي ، سيكون لدى المؤسسة عمال متمرسون سيكونون قادرين على أداء عمل بأي تعقيد. يمكن تجنبه بسبب قلة الخبرة لضياع وقت العمل ، وعيوب التصنيع.

تعد سياسة الموظفين الخاصة بالمؤسسة نقطة مهمة للغاية تساهم في أقصى تطوير للمؤسسة. هناك العديد من الاتجاهات التي تساهم في تعظيم ربح المشروع.

تساهم التوجيهات المعروفة في التوزيع الصحيح للأفراد في أماكنهم.

يجب تحديث سياسة موظفي الشركة من وقت لآخر. بمرور الوقت ، لا يتغير الأشخاص فحسب ، بل يتغيرون أيضًا وجهات نظرهم حول سير العمل. يساهم الابتكار في النتائج الإيجابية التي يمكن أن يحققها الأشخاص من منظور جديد عملية التصنيع. يجب ألا تلتزم بسياسة الموظفين القديمة ، حيث إنها لن تكون غير فعالة فحسب ، بل يمكن أن تؤدي بالشركة إلى التصفية.